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股權激勵對企業績效的影響范文1

關鍵詞：股權激勵 過度投資 企業績效

一、引言

股權激勵是指企業為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制，自2005年底證監會《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》頒布以來，股權激勵的實施效果備受關注。其中，股權激勵與投資效率一直是國內外學術界密切關注的話題。2013年，國際貨幣基金組織駐華首席代表李一衡在其研究報告中指出，中國整體過度投資較為嚴重，不容忽視。利用股權激勵，賦予管理者一定的股權，可以緩解管理層與股東之間的利益沖突，減少成本（Stulz，1988），同時促使管理層最大限度地為股東利益工作，從而提高效率（Tsiumis K，2008）。

根據委托理論，股權激勵能夠對經營者和股東的利益關系加以整合，從而在一定程度上解決現代企業控制權和剩余索取權相分離的矛盾，確保實現企業價值最大化的目標。因此，股權激勵能否發揮作用就體現在能否提高企業的績效上。但在股權激勵對企業績效的影響方面，國內外學者對此的研究存在研究結論不盡一致的問題，可以推斷，股權激勵對企業績效的影響力還受到其他因素的影響。從當前國內外的研究來看，股權激勵能夠對投資決策產生影響，那么股權激勵能否通過影響過度投資進而影響企業績效？由于我國特殊的制度背景，長期以來，國有上市公司所有者缺位，股東權利虛置廣受詬病，國有上市公司的委托問題比非國有上市公司更為嚴重。那么產權性質是否會對股權激勵、過度投資與企業績效這三者的關系產生影響呢？本文擬通過實證檢驗的方法對上述問題進行探討。

二、文獻回顧與研究假設

（一）股權激勵對企業績效的影響研究。對股權激勵與企業績效的關系研究可以追溯到Berle和Means（1932），他們指出在公司股權處于分散的狀態下，沒有股權的公司治理同小股東的利益是存在沖突的，這種情況下的公司業績無法達到最優。他們的研究為理論的發展奠定了基礎，此后，股權激勵被眾多學者提出。Martin和Graham（2001）進行了高管薪酬同企業績效的敏感性分析，結論證明股權激勵同企業績效存在正相關關系。在我國，不少學者也研究了股權激勵對企業績效的影響。林大龐、蘇冬蔚（2011）通過建立Heckman兩階段模型研究了股權激勵對公司業績的影響，該研究認為股權激勵總體上有助于統一股東與管理者的利益進而提高公司業績。但是當高管持股達到一定比例時，公司價值和股東權益有下降的可能（陳光，2014）。通過回顧國內外學者關于股權激勵對企業績效影響的研究，可以看出股權激勵能夠對企業績效產生一定的影響，但影響如何尚未有定論，因此二者的關系是否還受到其他因素的干擾是值得研究的命題。

（二）股權激勵對過度投資的影響研究。股權激勵作為一種長期的激勵方式，會影響管理者的行為決策，進而影響企業投資（羅富碧，2008）。呂長江、張海平（2011）以2006―2009年推出股權激勵的61家上市公司作為樣本，通過設置實施股權激勵虛擬變量的方法進行實證研究，發現推出股權激勵計劃的上市公司可以防止非效率投資行為。羅富碧等（2008）選取了2002―2005年這三年的面板數據，把高管人員的持股比例與股價的乘積作為股權激勵的量進行研究，分析得出我國上市公司高管人員股權激勵與投資決策呈顯著正相關關系。但簡建輝等（2011）研究發現我國上市公司經理人股權激勵對抑制非效率投資無顯著效果。夏軍（2012）則認為高管持股激勵會促使過度投資，其治理效果較為負面。

事實上，許多因素都會對過度投資產生影響，而對影響因素進行綜合，可以發現導致過度投資的主要原因是所有者和經營者的利益沖突。所有者追求企業價值最大化，而經營者只能擁有剩余控制權，經營者通過為所有者創造價值的方式來獲取報酬、職位及聲譽。在激勵不足的情況下，經營者會通過各種途徑來滿足自身利益，其中對新項目的投資可以使他們獲取最直接的報酬，由此導致過度投資的發生。此外，上市公司通常根據高管業績來決定薪資報酬，高管很可能采取過度投資來完成既定的目標。股權激勵制度是一種通過約束高管行為以降低委托成本的途徑，它的實施能夠使高管同所有者一樣擁有對企業的剩余索取權，當凈現值為負的投資項目出現時，高管人員會從自身利益出發考慮投資項目會對自身的股份價值帶來多少損失，通過衡量業績增長與股價損失的大小決定是否投資。可見股權激勵制度能在一定程度上打消經營者過度投資的動機。基于此提出：

假設1：股權激勵企業較非股權激勵企業，能抑制過度投資。

（三）過度投資對企業績效的影響研究。管理層的投資決策和企業業績是相關的。非效率投資行為能內化于企業的經營活動中，進而影響企業業績（Bai J，Lian L，2013）。股權激勵能夠在一定程度上影響企業的過度投資行為，而這種過度投資行為會進一步對企業績效產生影響。即股權激勵一方面會直接影響到企業績效，另一方面又會通過影響過度投資而間接影響到企業績效。基于此提出：

假設2：股權激勵能夠通過抑制過度投資進而影響企業績效。

三、樣本、數據與模型設定

（一）樣本和數據。本文數據來源于國泰安和萬德數據庫。以2007―2015年度滬深A股所有的上市公司為初選樣本，剔除了ST公司、金融行業和數據不完整的公司。為降低異常值的影響，對變量進行了1%和99%分位的縮尾處理。

（二）模型。本文借鑒Richardson（2006）的模型，使用現金流量表數據將總投資（Inv_T）分為維持性投資（Inv_M）和新增投資（Inv_N），其中：

Inv_T=購建固定資產、無形資產和其他長期資產支付的現金+取得子公司及其他營業單位支付的現金凈額-處置固定資產、無形資產和其他長期資產收回的現金凈額-處置子公司及其他營業單位收到的現金凈額

Inv_M=固定資產折舊+無形資產攤銷+長期待攤費用攤銷

Inv_N=Inv_T-Inv_M

Richardson（2006）認為資本投資程度可用各企業的實際投資量減去預期投資量來反映。企業正常的資本投資水平估計模型如下：

Inv_Nt=α+β1×Sizet-1+β2×LEVt-1+β3×Casht-1+β4×TobinQt-1+β5×Retst-1+β6×Invt-1+∑Industry+∑Year+ε （1）

本文用殘差項大于零代表過度投資（Overinvest），Option代表股權激勵，Tobin Q衡量企業績效。為研究股權激勵與過度投資之間的關系，設計本文的假設模型：

Overinvest=α+β1×Option+β2×Tobin Q+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （2）

為驗證股權激勵能否通過抑制過度投資進而影響企業績效，設計假設模型：

Tobin Q=α+β1×Overinvest+β2×Option+β3×Lev+β4×Cash+β5×Size+β6×Rets+∑Industry+∑Year+ε （3）

回歸模型中涉及的主要變量的具體定義見表1。

四、實證結果與分析

（一）描述性統計。表2是主要變量的描述性統計。通過觀察可以發現樣本中有27.6%的上市公司實施了股權激勵，標準差為0.447，可見我國上市公司股權激勵水平差異較大且總體比例較低，股權激勵政策的作用還未得到充分發揮。代表企業績效的Tobin Q的均值為2.451，最小值為0.164，最大值為13.036，可見上市公司間績效差異較大。上市公司的平均資產負債率為0.443，最大值為1.294，最小值為0.045，可見上市公司間的債券融資水平差異較大。

（二）回歸結果分析。

1.股權激勵與過度投資。基于模型（1），本文檢驗了股權激勵對企業過度投資行為的影響，結果如下頁表3所示。通過觀察回歸結果可以發現，股權激勵變量Option的系數為-3.607，在5%的水平上顯著，即股權激勵給企業過度投資帶來了一定的抑制作用，高管進行過度投資的動機減弱。為了進一步考察不同控股股東性質下股權激勵對過度投資的抑制作用，本文依據控股股東的性質將樣本分為國有和非國有上市公司兩組，然后分別對模型進行回歸，結果如第（2）、第（3）列所示。其中，第（2）列國有上市公司，股權激勵變量Option的系數僅在10%水平上顯著，而第（3）列非國有上市公司，股權激勵變量Option的回歸系數為-3.807，在5%的水平上顯著。上述分析證明股權激勵對非國有上市公司過度投資的抑制作用要強于國有上市公司。這是因為國有上市公司經營者的薪酬穩定、福利頗佳，股權激勵制度對國有上市公司經營者的吸引力并不大，相反，非國有上市公司的經營者更容易在股權激勵制度的激勵下努力工作，從而減少過度投資行為。其他變量的回歸結果表明：資產負債率與過度投資正相關，年初的股票收益率與過度投資負相關，規模越大的公司，過度投資程度越嚴重。

2.過度投資與企業績效。在上述分析的基礎上，本文進一步考察股權激勵的實施對過度投資的影響如何作用于企業績效，結果如表4所示。其中，第（1）列的回歸中，Overinvest的系數在1%水平上顯著，表明企業過度投資能夠對績效產生一定的影響。在第（2）、第（3）列的回歸中，Overinvest的系數均顯著，說明在考慮產權性質的條件下，無論在國有還是非國有上市公司中，股權激勵制度的實施對企業績效產生的影響都會受到過度投資的干擾。進一步分析發現回歸結果為正，這是因為本文采取滯后兩期的數據，當前我國經濟發展較快，長期來看國有上市公司投資的增長對企業績效存在促進作用。同時對于非國有上市公司來說，相較于國有上市公司普遍不存在過度投資行為，投資規模的擴大能夠提高企業績效。

五、研究結論

本文以2007―2015年間上市公司為樣本，基于委托理論，在考察我國上市公司股權激勵對過度投資影響的基礎上，進一步檢驗了股權激勵是否通過影響過度投資而間接影響到企業績效。研究發現，股權激勵對過度投資有顯著影響，即股權激勵的實施能夠給企業過度投資帶來一定的抑制作用，高管進行過度投資的動機減弱。此外，隨著股權激勵實施后過度投資的減弱，企I績效也會受到一定的干擾。進一步的分析顯示，股權激勵制度會對不同控股股東性質下上市公司的過度投資行為產生不同的影響，由于大多數非國有上市公司的經營者是在市場競爭行為下產生的，它們在完善公司治理結構、提升公司經營業績方面具有更強的主動性，因此股權激勵對非國有上市公司過度投資的抑制作用要強于國有上市公司。

由上可知，我國企業的股權激勵在不同的產權性質下對過度投資的影響不一樣，進而也能對績效施加不同程度的影響。因此，我國企業應當根據自身的實際情況，選擇最適宜自身的激勵方式，以實現股東同經營者的利益一致，進而促進企業的長遠健康發展。

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股權激勵對企業績效的影響范文2

2014年眾多上市公司急推股權激勵，有些公司市值上升，有些公司市值沒有發生變化，其中股權激勵是否對公司績效產生了影響也是值得我們考量的。隨著社會生產力的高度發展，管理職能的高度專業化分工，公司所有者的能力不足以繼續經營公司業務，于是便產生委托關系。在委托關系中，所有者追求的是股東財富最大化，希望經營者投資高風險高收入的項目，而經營者追求低風險、高薪酬、閑暇時間和在職消費，導致兩者產生利益沖突。與此同時，由于信息的不對稱以及契約的不完全，使得管理者可能對公司的真實經營狀況進行隱瞞，可能會采取短期行為甚至舞弊行為來為自己謀取利益，損害全體股東的利益。解決委托問題的最根本的方法就是對管理者進行監督約束，然而企業所有者不可能對管理者的每一個行為進行實時監督，于是作為一種替代的監督約束機制，股權激勵便應運而生。

股權激勵是一種中長期的激勵約束機制，通過讓管理者持有一定數量的公司股票將管理者的自身利益與全體股東利益緊密聯系起來，使其成為利益共同體，可以有效抑制管理者的短期行為。相對于西方國家，我國股權激勵制度產生較晚，股權激勵的相關法律制度已日漸完善，有越來越多的上市公司嘗試選擇這一激勵機制，以期提高公司業績，實現公司長遠發展和長期利益。在這樣的制度環境和市場環境下，研究國有上市公司股權激勵和公司績效的關系具有一定的理論和現實意義。

股權分置改革以來，股權激勵相關的法律制度日趨完善，我國實施股權激勵的公司數量逐年增加，2014年眾多公司急推股權激勵，可見我國上市公司已經越來越認同股權激勵的激勵效用。然而現實中股權激勵的實施效果究竟怎樣，股權激勵機制對我國上市公司公司績效來說到底可以產生多大的促進作用，就需要我們進行探討。本文通過實證研究論證，期望能為未來物流公司實施股權激勵提供一定的指導和借鑒意義，幫助企業從自身角度出發制定出更加合理的股權激勵計劃。

2.國內外研究現狀及發展動態

國內外雖對股權激勵的研究和應用較早，但是對于股權激勵和公司績效的關系存在很大的分歧。主要有以下幾個研究結果。

（1） 股權激勵與公司績效存在正相關

Hillgeist（2003）通過對實施股權激勵的公司與未實行股權激勵的公司對比研究發現，實施股權激勵的公司業績和增長速度顯著高于其他公司，即股權激勵有助于提高公司的業績水平。吳曉麗（2013）研究發現實施股權激勵的樣本公司在實施股權激勵計劃后，績效相比實施前有所提高。公司績效與股權激勵比例相關，與股權激勵價值顯著性正相關。

（2）股權激勵與公司績效不顯著相關

Chrisostomos  Florackis（2008）運用半參數模型研究發現，當管理層持股比例在15%以下時，公司業績與管理層持股具有相關性的，但是當這個比例超過 15%以后，研究結果卻是不顯著的，這與以往運用全參數模型估計出來的結果是不同的。陳旭（2013）以2008年至2011年間的957家上市公司為樣本，基于盈余管理視角運用面板數據研究股權激勵與公司績效之間的關系。在公司績效未經盈余管理修正時，總經理股權和期權占其薪酬總額的比例與經行業調整的總資產報酬率呈顯著的正相關關系;在公司績效經過盈余管理修正后，總經理股權和期權占其報酬總額的比例與公司總資產報酬率之間的正相關關系的顯著性變弱了。在使用盈余管理修正公司績效前后，上市公司股權激勵方案的通過與否對公司績效均沒有明顯的影響。

（3）股權激勵與公司績效存在曲線相關關系

McConnell， J， H Servaes. A Akimova和Sehwodiauer（2004）對1998至2000年烏克蘭202家大中型企業管理層持股比例與公司業績的關系進行研究，結果表明管理層持股比例在較低水平時公司績效與對管理層的股權激勵正相關，而當比例升高到一定水平后，二者呈負相關關系。王慧（2009）對我國實施了股權激勵的上市公司 2007 年的數據進行的分析研究表明股權激勵與公司績效之間的關系表現為一種三次方函數，這種函數關系即為股權激勵效應的數學表達式; 在股權激勵實施過程當中，激勵比例在一定區間內時，股權激勵的效應為正，而在另外區間時，股權激勵的效應為負。

（4）股權激勵與公司績效負相關

Fama 與 Jensen（1983）提出了“管理者防御假說”。根據該假說，管理者持股比例越高，對公司的控制權就越大，越不受其他股東的約束，越有可能為了謀求自身利益而侵害其他股東的利益，從而降低公司價值。武雪（2013）以2006-2012年滬、深兩市462家樣本為研究對象得出以下結論：行權價格與公司績效成顯著正相關關系， 行權期限股公司業績成反向相關關系。

3.實證研究

本文以物流行業上市公司的真實財務數據進行實證分析。進行設計了一系列變量來驗證一下假設：

假設1：股權激勵行權價與公司績效成正相關。

假設2：股權激勵有效期與公司績效存在相關關系，有效期在一定范圍內兩者存在正相關，超出一定范圍后兩者存在負相關關系。

被解釋變量――因變量：凈資產收益率，又名權益報酬率 ROE，等于凈利潤與股東權益的比值。ROE 是衡量上市公司盈利能力的重要指標，能綜合反映企業自有資本的獲利能力。該指標越高，說明企業的經營效益越好，凈資產的利用效率越高，股東投資所獲得的收益越高;反之，該指標越低，說明企業的獲利能力越差。

解釋變量――自變量：本文以行權價格以及行權期限兩個指標作為股權激勵方案激勵程度的考量，研究其對公司績效的影響。

控制變量：公司規模，資產負債率，第一大股東持股比例。

利用上述指標建立多元線性回歸模型，進行描述性統計、相關性分析以判斷各因素與公司績效間是否存在一定的相關關系。

在理論分析和實證分析的基礎上，基于提高公司績效的目的，針對物流公司股權激勵存在的不足提出對策建議，分析原因并提出相關建議。

股權激勵對企業績效的影響范文3

關鍵詞：股權激勵；公司績效；管理層持股

中圖分類號：F2761 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）5-0091-02

隨著公司所有權與經營權的分離及委托問題的出現，股權激勵現已成為解決現代企業治理最重要的激勵機制。國外關于公司股權激勵與公司績效關系的研究最早可追溯到Berle和Means（1932），但正式研究的形成則始于Jensen和Meckling（1976），他們以管理層持股比例作為股權激勵的變量，研究了股權激勵與公司業績的關系，發現兩者呈現正相關的關系。Jensen和Murphy（1990）以CEO財富的增加衡量高管薪酬的激勵作用，分析了1 295家公司在1974年至1986年共13年的數據，結果顯示股東財富每增加1萬美元，CEO財富僅增加32.5美元，從而說明公司業績的提升對CEO的激勵作用不大。Mehran（1995）以Tobin’Q、資產收益率表示公司業績，高管持股比例、權益薪酬占總薪酬比例作為股權激勵指標，對1979至1980年間的153家制造業公司進行研究后發現公司業績與股權激勵顯著正相關。Short和Kease（1999）則以股東權益報酬率衡量公司業績，對1988至1992年間在倫敦股票交易所上市的225家UK公司的相關數據進行分析，結果表明公司業績與高管持股比例之間存在非線性關系。

國內對于兩者關系的研究較晚，始于1999年。魏剛（2000）研究了1998年上市公司年報中公布的高管的報酬情況和持股情況這類經驗數據，結果表明我國上市公司中普遍存在高管“零持股”的現象，高級管理層的薪酬與經營業績并不存在“區間效應”。楊梅（2004）采用2003年1 000 家上市公司年報數據，實證研究了上市公司高管持股比例與企業價值之間的關系，結果發現股權激勵與企業價值之間呈現顯著的非線性關系。韓亮亮等（2006）對2004年深交所的78家民營上市公司進行研究也得到了類似的結論，發現高管持股比例和以Tobin’Q衡量的公司業績之間存在顯著的非線性關系。陳笑雪（2009）實證分析了2006至2007年的872家上市公司的高管持股比例與股東權益報酬率數據，發現兩者之間呈顯著的正相關關系。樂琦等（2009）進一步擴大研究范圍，選取了651家上市公司集團的母公司及子公司的數據進行分析，發現無論是母公司還是子公司，高管持股數量越多，公司的每股收益和凈資產收益率越高。雖然國內外對于上市公司股權激勵與企業績效的關系的研究結果不一致，從總體上來講，大部分研究表明上市公司股權激勵與公司績效具有顯著的相關性，本文適用我國2011年披露了股權激勵上市公司的年報數據，對高管持股與公司績效的關系進行實證研究。

1 實證研究

1.1 研究假設

H1：企業績效與股權激勵正相關。公司業績越好，管理層越看好公司發展前景，持股比例也會增加，提升股權激勵作用。

H2：股權激勵與企業績效正相關。管理層持股比例增加，可以增強管理層提高盈利水平的激勵作用，從而提升企業業績。

1.2 模型構造及變量選取

本文以凈資產收益率、每股收益兩個指標衡量公司績效，以高管持股比例作為股權激勵的衡量指標，另外考慮到公司總資產和國有持股比例對公司績效和實施股權激勵的影響，將總資產的自然對數和國有持股比例作為兩個控制變量進行分析。建立線性回歸模型如下：

模型1是從上市公司績效角度探討上市公司高級管理人員的股權激勵；模型2則從上市公司管理層薪酬角度討論上市公司管理層實行股權激勵的效果。式中的Dir表示管理者持股比例，用高級管理人員持有股份/總股本表示，Roe表示年末的凈資產收益率，Eps表示年末每股收益，Si表示公司規模，用年末總資產的自然對數表示，So表示國有持股比例。

1.3 實證結果

從表1可以看出，每股收益Eps和凈資產收益率Roe分別通過了1%和5%的顯著性水平檢驗，這說明上市公司的績效與管理層持股比例之間呈現顯著的正相關關系，在一定條件下管理層的持股比例會隨著凈資產收益率（每股收益）的提高而增加，假設1成立。對于控制變量，Si和So的系數均為負，說明企業規模、國有持股比例與管理層持股比例負相關，說明上市公司將高管薪酬與公司業績掛鉤，不再以傳統的規模或行政級別作為薪酬的參考標準，國有控股上市公司過度集中股權，不利于實施股權激勵。

從表2可以看出，管理層持股比例系數分別在1%和5%水平下顯著，估計值均為0.01。這表明我國上市公司管理層股權激勵的效果是顯著的，管理層持股比例與企業績效之間正相關，管理層持股比例越高，企業的績效越好，即實施股權激勵對企業績效的效果較為明顯，假設2成立。

2 結論及建議

本文適用我國2011年底上市公司的年報數據，實證分析了上市公司管理層股權激勵與企業績效的關系，研究結果表明企業績效與管理層持股兩者呈正相關關系，這說明我國上市公司在管理層股權激勵方面已經取得了較大的進步，薪酬激勵機制較為合理，上市公司薪酬激勵的效果也較為顯著。但仍然存在管理層持股水平低、國有持股比例高的問題，針對這些問題提出相關的政策建議。

2.1 完善法規政策，提高股權激勵水平

我國目前尚無完善的法律法規對上市公司實行股權激勵進行規范和指導，本文認為可以借鑒一些發達國家的經驗，在公司法、證券法等相關的法規中加入股權激勵的制度說明和實施細則，結合財稅和會計制度等法規為股權激勵提供法律參考，對企業股權激勵的實施進行規范。

2.2 企業應選擇符合自身需要的股權激勵模式

不同的企業在實施股權激勵的過程中，應該選擇符合自身發展和需要的激勵模式。如上市公司可以根據近年來的經驗總結采用期權激勵為主，經理層持股為輔的股權激勵模式，而非上市公司可根據實際情況和企業的規模采用經理層持股為主，職工持股占一定比例的股權激勵模式。

2.3 加快國有企業改制，規范公司治理結構

股權激勵以產權制度作為基礎，近年來在國有企業改革的推動下，國企的產權制度由公有制逐漸向混合所有制轉變，但這一轉變是一個長期的過程，短期內難以實現完整的戰略調整和企業制度建設。目前企業的改制仍由無法完全自由流通的國有股東控股，而國有持股比例過大會阻礙管理層持股激勵的實施，難以發揮股權激勵效果。因此我國應加快國有企業改革，規范公司治理結構，使企業能夠實現公司價值最大化、保護投資人利益。

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股權激勵對企業績效的影響范文4

一、文獻綜述

國外對于企業經營管理者股權激勵與企業經營業績之間的關系進行了大量的實證研究。Jensen和Murphy（1990）指出重要的不是報酬多少，而是如何付酬，他們認為股權激勵可以提供優于其他報酬方案的激勵。很多學者在后續研究中都實證了企業經管人員持股與企業經營業業績之間相關性。Hall和Liebman（1998）的研究得出企業經管人員報酬與企業業績強相關的結論，并認為這種強關聯幾乎完全是由于所持有股票和股票價值的變化引起的，尤其是自1980年經管人員所持有股票期權大幅度增加后，企業業績對企業家報酬的敏感程度明顯增大。而對于經管人員股權激勵如何影響企業經營業績有很多不同的觀點：有的認為對經管人員股權激勵與企業業績呈線性關系，如Mehran（1995）指出企業經營業績與經管人員的股權形式的報酬比例呈正相關關系；有的則認為這二者之間呈現非線性關系，如Mcconnell和Servaes（1990）發現二者之間呈倒U型的關系，Hermalin和Weisbach（1991）則發現了一種復雜的曲線關系，當董事會所有權在0%～5%時，托賓Q與董事股權正相關，在5%～25%內，托賓Q與董事股權負相關，超過25%二者有可能進一步正相關。國外研究中，也有少數認為股權激勵與企業業績不相關，如Lorderer和Martin（1997）對867家公司進行實證分析指出經管人員持有較多股份并沒有改善企業的業績。雖然對經管人員股權激勵是如何影響企業經營業績有不同的觀點，但國外多數研究都肯定了對經管人員的股權激勵與企業業績相關。

國內對于這個問題的研究結果與國外研究有很大的不同。開始，國內學者認為對經管人員股權激勵與企業業績之間不存在相關關系，如袁國良，王懷芳（1997）隨機抽取1996-1997年的100家上市公司，通過回歸方式研究指出經管人員持股和企業經營業的相關性非常低，即使非國家控股上市公司也是如此；王戰強（1999）對1997年706家樣本上市公司進行相關分析指出經管人員持股與公司的經營業績之間并不存在正相關關系；魏剛（2000）對1998年的791家上市公司的實證也說明經營管理人員持股數量與上市公司經營業績不存在顯著的正相關關系。在后來的一些研究中出現了不同的結論，如李增泉（2001）的研究結果指出當經管人員持有本公司股票達到一定數量后持股比例的高低對企業具有顯著影響，陳樹文和劉念貧（2006）對2002-2004的65家高科技上市公司進行分類比較和回歸分析得出公司經營業績與經管人員持股之間呈二次方曲線關系。在國內的研究中普遍存在兩個問題，首先對經營管理人員范圍的定義不同，這是導致結果不同的一個重要因素；其次，大多數研究只采取一年的數據不能體現股權激勵的長期性，采用多年數據的研究又只限于某一行業其結論對所有企業而言就缺乏指導意義。本文就利用近幾年滬深兩市上市公司為樣本，對經營管理人員股權激勵與企業業績之間的關系進行再實證。

二、樣本選取、指標選取及統計描述

本文選取2003、2004、2005年滬、深兩市的上市公司，樣本公司上市時間選擇在2002年12月31日之前。樣本中剔除ST、*ST和金融機構的上市公司，這樣是為了使樣本企業的市場行為具有典型性；剔除2003年到2006年間曾經因為信息披露原因被中國證監會處罰過的公司；為避免A股、B股和境外上市股之間的差異樣本只考慮那些只發行A股的公司。依照上述標準所得到965家上市公司作為樣本企業，并利用其財務數據以及市場表現數據作為研究的樣本數據，另外，本文選取的樣本數據主要來自于巨潮信息網公布的年報數據。

考慮到中國上市公司的股票價格不能真實反映公司的價值，這樣托賓Q就不能反映公司的真正績效，于是本文采用了ROE來代表企業的業績。如何測度經管人員股權激勵的水平呢？近來有許多研究者討論了這個問題，如Haubrich（1994）、Hall和Liebman（1998）等，他們的主要結論是：如果假設經理人行為主要影響公司的價值回報，那么應該使用經理對公司的比例所有權進行分析；假設經理人的行為主要影響公司的比例回報，則經理對公司的價值所有權就是應該選取的測度。因為我們這里采用ROE來代表企業的業績，所以就用第一種測度經管人員股權激勵水平的方式，即將股權激勵水平表示為公司股票價格變化1％時經管人員的股票和期權價值的變化。另外，注意到我國經管人員股權激勵的形式幾乎全部是持股而無股票期權，對股權激勵水平的計算方式是：

表1對變量ROE和EI進行了統計性描述。從03～05年各年統計指標中不難發現，對經管層進行股權激勵企業的ROE值比未進行股權激勵企業的ROE值要大，即進行股權激勵的企業業績比未進行股權激勵的企業業績好。我們將進一步實證分析對經管層股權激勵與企業業績之間的關系。（見表2）

三、計量分析

我們采用的基本的計量模型是：

可見，變量系數在0.15的水平上是顯著的，也即是說明我國上市公司的經管層股權激勵水平與公司業績是顯著正相關的，但是這三年各自的回歸系數值都很小所以它們之間的相關性較弱。分析表2中的回歸結果，可以發現近年來處于不同激勵水平的上市公司，其管理層股權激勵水平與公司績效之間的關系有如下特點。

第一，從EI≥50樣本的回歸結果可以看出，在此樣本區間內上市公司經管層股權激勵水平與公司績效是顯著正相關的，但是除了03年的相關程度略高于全體樣本的相關程度外，04、05的相關程度都低于全體樣本。這表示近幾年來管理層股權激勵水平較高的公司并未相應取得較高的公司績效。處在這樣激勵水平的公司并不多，各個年份均不超過5%。

第二，從0.1≤EI＜50區間樣本的回歸結果可以看出，在這個區間內各年份上市公司經管層股權激勵水平與公司績效間的相關程度均高于全體樣本的相關程度，也就是說在此區間內的上市公司的經管層股權激勵水平取得了較好的激勵效果。而且從03到05年在此區間樣本的股權激勵水平與公司業績之間的相關系數值呈逐年增加的趨勢。各年份處在此區間的公司大約占各年全部樣本的40%左右，即每年約有40%的公司處于較優的激勵水平上。

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自于2005年12月31頒布《上市公司股權激勵管理辦法》以來，我國A股上市公司中實施股權激勵的數量和行業范圍都呈現快速的增長態勢。在此背景下，我國學者對上市公司股權激勵的效果――公司業績提升程度，進行了大量研究。在這些研究中從方法上看，主要分為兩類：一是試圖找到影響公司績效的所有因素，將實施股權激勵的股票數占總股數的比例作為其中一個變量，使用多元線性模型，對公司業績進行回歸分析；二是針對實施了股權激勵的樣本公司，找到一個同行業同資本結構的對比公司（未實施股權激勵計劃），通過比較樣本公司和對比公司在實施前后的業績是否有差異，研究股權激勵是否有效果。

運用多元線性回歸分析方法的研究者中，吳曉蘭（2011）以2006年至2011年滬深兩市完成了股權分置改革且實施了股票期權激勵的上市公司為樣本，分別以每股收益EPS、凈資產收益率ROE和托賓Q作為公司經營績效變量，同時考慮資本結構、公司規模、成長性、股權集中度等多個因素，結果發現已實施股票期權計劃的公司經營績效與高管持股比例負相關。汪玉橋（2011）選取89家上市公司作為研究對象，運用凈資產收益率和每股收益作為公司業績指標，控制變量上則選取公司規模和財務杠桿系數，結果發現股權激勵與上市公司的經營業績之間存在低度相關關系，對上市公司績效有一定程度的積極影響。但魏德云（2010）以2006年至2009年實施股權激勵的上市公司為樣本，進行多元回歸分析發現：經營者股權激勵比例與公司績效呈現正相關關系。

運用對比分析法對股權激勵效果進行研究的學者中，張會（2012）選用2006年至2011年間67家上市公司作為樣本，并對每一個研究樣本，選取了一個未實施股權激勵政策的配對樣本進行對比分析。在對公司盈利能力和長期發展能力經行因子分析得到績效指標后，認為股權激勵政策的實施確實能夠帶來公司績效水平的改善。但武美君（2012）在以2011年實施股權激勵計劃的上市公司為樣本時，同樣選取未實施股權激勵計劃的同行業同資本機構的公司，進行對比分析，結果卻發現公司績效的好壞對于股權激勵計劃的實施與否并不存在影響。

可以發現，無論運用兩種方法中的哪一種，學者得出的研究結論都出現分化：有股權激勵對公司績效能夠起到促進作用，也有兩者有低度相關和不相關。在這些研究中，本文認為主要以下缺陷。

從研究方法上看，上述文獻中的兩種方法并不適合研究本問題。對于回歸分析方法，首先運用該方法的學者試圖找到影響公司業績的所有因素是不太可能的，并且某些像公司文化這樣的影響因素也是無法量化的；另外，用股權激勵計劃中所使用股票數占公司總股數（一般稱為激勵比例）作為自變量，其本身考察的是激勵物的多少對激勵效果的研究，而不是對股權激勵方案前后道德效果進行研究。最后，對于多元線性回歸模型來說，對于變量的假設要求太多。對于樣本對比分析方法，雖然學者試圖找到樣本公司在資本結構方面相同的同行業公司，但是如前面所述，影響企業的因素眾多，僅僅將資本結構作為控制因素并不合理。

從數據的選擇上，由于我國上市公司中實施股權激勵計劃中其平均有效期為5年（張娟，2013），這種較長的有效期設計是為了使激勵具有長效性，但不少學者（武美君，2011；汪玉橋，2011；任莉莉，2013等）在研究中只選擇某一年實施股權激勵計劃的公司作為樣本，并只將其當期的業績指標作為實施效果的代表。

本文并不試圖尋找影響企業績效的因素有多少，而是將關注點聚焦在實施股權激勵前后公司的業績是否不同。因而本文的思路是將問題進行簡化，將上文學者考慮的股權結構、資本結構及財務杠桿等因素的變動對公司績效的影響，看作是公司正常的營運活動，或是在實施股權激勵計劃后，管理層基于獲取股權的期望對企業發展的調整。

二、實證分析

（一）均值分析思路

配對樣本T檢驗的分析方法適用于考察兩個相關的樣本是否來自具有相同均值的總體。這種相關的樣本常常來自這樣的實驗結果，在實驗中被觀測的對象在實驗前后均被觀測。

配對樣本T檢驗實際是先求出每對觀測值之間的差值，對差值變量求平均。檢驗配對變量均值之間差異是否顯著，其實質是檢驗差值變量的均值與零之間的差異顯著性。如果差值均值與零無顯著性差異，說明配對均值之間無顯著性差異，即股權激勵前后公司績效沒有顯著差異；反之，則說明兩種有顯著性差異，即股權激勵前后公司績效存在顯著差異。

（二）指標選取

選擇上市公司扣除非經常性損益加權平均凈資產收益率ROE作為公司績效的標準，主要原因有以下方面：一是從實施股權激勵計劃中獲權條件看，上市公司使用最多的是凈資產收益率ROE這一指標（張娟，2013），從本文研究的樣本看，所有的上市公司均使用了該指標作為激勵對象的業績考核指標，具有較強的可比性；二是凈資產收益率能夠綜合的反應公司的獲利能力和公司股東利益關注點；最后是該指標作為財務分析數據最常用的數據，具有較好的可得性。

（三）數據處理及描述

本文所有的數據均是從WIND數據庫中獲得。在進行配對樣本T檢驗之前，需要對數據進行處理。為了保證一定的數據量，本文采用實施股權激勵計劃前、后3個會計年度的半年度數據，即每個上市公司共有12個數據。（在這里需要注意是的，從上市公司半年報中獲得的扣除非經常性損益凈資產收益率可以直接使用，但年報中的該數據計算包含了上半年的凈利潤，需要在扣除上半年的凈利潤計算后才能使用。）同時，股東大會通過股權激勵計劃時間是股權激勵計劃正式生效的日期。

由于數據時間段的要求，可以排除在2010年以后實施的股權激勵計劃的公司和在2005年以后實施股權激勵計劃但上市不足3年的上市公司。在剔除ST公司和數據不全的公司后，本文共獲得從2005年到2010年間65家上市公司的樣本。從樣本的行業范圍來看，基本覆蓋了證監會二級行業分類的所有行業，樣本具有較好的代表性。

在總共64個樣本中，可以看到2010年實施股權激勵計劃的上市公司數量最多，達到33家，2005年至2009年分別是2、10、4、9、6家上市公司。在行業分布上，房地產行業最多，達到8家，其次是軟件和信息技術服務業和計算機、通信和其他電子設備制造業，均是7家上市公司。

三、結果分析

在95%置信區間的雙尾檢驗中，Sig.小于0.05時，說明上市公司實施股權激勵前后的公司業績有明顯不同。但當實施后的公司業績指標ROE明顯小于實施前的數據時，Sig.同樣會小于0.05，故需要找到實施后的業績明顯高于實施前的樣本公司。“前”和“后”分別代表實施股權激勵前、后的公司凈資產收益率，當其差值即mean列數據小于0時，就表示實施后的公司業績高于實施前。在64個樣本公司中，共有9家上市公司在實施股權激勵計劃后公司業績明顯高于實施前，占樣本總數的14%。這9家公司是格力電器、科達機電、上海家化、烽火通信、海信電器、青島海爾、華神集團、昆明制藥、武漢健民。這9家公司中耐用消費品占三家，生物制藥占兩家。實施股權激勵計劃后，有5家上市公司的業績出現了明顯的下滑，占樣本總數的8%。而樣本公司中的78%均是實施前后沒有明顯的變化。

四、結論

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關鍵詞:國企經營者;動態化管理;激勵約束;動態股權激勵模型

中圖分類號:F272.91 文獻標識碼:A 文章編號:1003-3890(2009)09-0042-05

為破解以企業經營者為代表的企業各類核心員工的激勵難題,現代企業不約而同都會想到選擇各種靈活多樣的股權激勵方式,但股權激勵機制需謹防適得其反。《第一財經日報》曾發表喬新生文章,列舉了如下案例:“店小二干活不賴,東家高興,決定漲工資。店小二磨磨蹭蹭不出門,東家奇怪,琢磨半天,恍然大悟,決定把店里的股份奉送兩成。辦理完交接手續,店小二一屁股坐在炕上,不動彈了。東家心中不痛快,問為什么還不去干活。店小二微微一笑,我也是股東,現在平起平坐了。”上述雖然只是個虛構的案例,但從中不難看出企業經營者一旦成為股東后的普遍心態。企業股權激勵機制的危險可見一斑。

縱觀全世界從過去到現在上演的一幕幕不合理的國企和上市公司股權激勵丑劇,成就此極少數人造富機制的元兇是嚴重的分配不公平(按職務等級而非按貢獻等級決定分配)、權力不公平(信息不對稱、行使權利成本差異導致大小股東博弈不均衡)體制和資本市場上公司圈錢、股民投機。在民營非上市企業,也需要妥善解決經營者和員工因實施股權激勵而產生的各種問題。能否順利解決好上述問題,對于企業的股東及人力資源管理部門的工作者來說,是對其所持管理思想、管理經驗、管理方法與思維模式的一次新的嚴峻考驗。

一、國有企業經營者激勵方式存在的問題

對以經營者為代表的企業關鍵人,在傳統的各種激勵體制下盡管也有不少用于分配激勵的短、中、長期激勵方案,各有其長處,但也有各種問題。比如與業績直接掛鉤的物質獎勵,按馬斯洛的需要層次論,員工越富裕這種低層次生理需要的滿足越不強烈,其邊際激勵效用遞減的效果越明顯,而對大多數企業經營者來說一般都恰好符合這個“比較富裕”或“非常富裕”的前提條件。在股權激勵諸方案中,最有代表性的是股票期權激勵方案,但該方案的實現受證券市場外在影響大于受個人內在經營努力程度及結果影響,若應用于壟斷性行業企業,更加上企業經營環境的得天獨厚,高管努力程度與企業經營績效更加不成正比。這種結果與行為的不相關性使股票期權對高管的激勵約束效果實質上打了大大的折扣。另外,如上述案例所述的直接授予實股或以虛擬股權進行激勵也未能達到想像的效果。對此,認識到股份制也有缺陷而對經營者持股制度施以動態化改造的動態股權制改革,固然提出了股權動態化激勵約束并進的思想,但在對所有應用對象的影響力及實施股權和分紅動態化的方法上,仍然存在較多的問題或不足,需要進一步完善。這主要表現在:首先,該模式下所設立的崗位股在很大程度上受傳統體制影響而不能完全按照員工的實際能力和績效劃分,崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響,在一般情況下難以通過提高工作績效來彌補此方面的先天缺憾。并且,同一崗位事實上形成平均主義分配,如兩個持股相當但個人績效卻相差較大的高級經理,主要收入的分配所得卻是相同的,這種情況必然挫傷貢獻大者的積極性,對其后續行為產生不良影響。其次,股權變動依據不盡合理。動態股權制的“動”體現在高管等關鍵人股權變化與企業總體業績掛鉤,貢獻股即以此為據進行獎懲。這種關聯雖迫使掌握信息的關鍵人出于自身利益而相互監督,但由此產生的問題也很多:一是責任歸屬不合理,一旦出現集體性的責任承擔必損害真正的貢獻者;二是股份增加的關聯因素可能是團隊績效而與實際可劃分的個人業績脫離,容易造成搭便車;三是限于崗位和等級因素,很難保證多數人獲得貢獻股增量,致使事實上普通員工股權比例將一直下行,造成企業內不同群體在貢獻方面的發展機會不均等、不公平。

如上所述,傳統的股權激勵方式并非是破解企業經營者激勵難的一味靈丹妙藥。與這種賦予股東身份類似的激勵方式還有職務提拔等,也是同理。由此可見,盡管理論界和實務界一直在努力推動促進企業管理科學化進程的各項改革,這種呼吁改革的聲音一直沒有停止,但由于缺乏能在收入分配和人員管理上真正體現“效率優先、兼顧公平”思想本質的具體可行的操作模式和可相互比較的業績衡量體系,從而在實際工作中很難真正讓這一科學管理的思想得到落實。在此背景下,尋找一種更符合企業經營者等核心員工心理特質且更具激勵約束效果的新型企業人力資源管理模式便十分重要。

二、構建動態化激勵約束機制,破解國有企業經營者激勵約束難問題

1. 明晰激勵思想。一般認為,高管和其他各類關鍵人員適用有條件或無條件贈送或購買實股以及配置崗位虛擬股權等股權激勵方式。需要說明的是,方式選擇本身不是影響激勵約束效果的主要因素,而在于獲得及行使這個權利需要什么條件,獲得股權后又應該如何動態調整以不斷適應人才真實價值的變化,這才是主要的。第一,在股權激勵模式選擇上,不管對何人才,實股還是虛股,股權激勵均要嚴格門檻,明確購買或以現金獎勵換股份及分配虛擬崗位初始股份的程序,確保公平,讓真正有貢獻者而不是特權者獲利,對各層次都應該控制持股者比例,而不是對某層次搞一鍋端且平均化的全層次無差異激勵。第二,股權激勵實施后,要定期實施股權結構的全員化分層次的動態調整,以使持股者消除惰性,時刻有股權的危機意識,并使多做貢獻者的股權能通過業績的競爭逐漸增加。要避免權力者自定貢獻自我加冕。要區分層次訂立績效標準,分層次實施股權動態化。切不可讓權力介入對貢獻的認定,以崗位標準代替貢獻標準,不可將激勵少數關鍵人建立在使多數人或基層做貢獻者應得利益受損的基礎上。

2. 建立激勵模型。本著按股份(或級別固定比例)分配與按業績比例分配統籌結合思想,在員工期初股權比例基礎上,按其業績比例采取加權方法計算綜合動態分配率。公式如下:動態分配率=[期初股權比例+(可用于比較的個人業績/總業績-期初股權比例)×貢獻分配率]/全體員工動態分配率之和。如果用Rn′表示某員工當期動態分配率,Rn表示期初股權比例,Pn表示可比較的業績,∑Pn表示可比較的個人業績總和,∑Rn′表示員工當期動態分配率總和(易證∑Rn′=1),r是股東大會通過的當期貢獻分配率,則:Rn′=Rn+(Pn/∑Pn-Rn)×r=Rn×(1-r)+(Pn/∑Pn)×r。

3. 激勵模型的應用。此模型可用于對現有激勵工資(與團隊績效或企業效益掛鉤)和股份分紅方案的改進,也可應用于其他薪酬類型(如表1所示)。

針對表1中不同切塊比例的各類報酬形式,基于管理者不同的管理風格和期望達到的目標,可選擇以模型所設計的分配計算方式來總體取代現有的各種薪酬組合,亦可按類型逐項取代,重新計算高管及員工的報酬分配,起到按崗位與按業績相統籌、歷史貢獻與現實貢獻相協調的作用。

以動態分紅為例。假設有一家兄弟股份公司,弟弟股權為3%,哥哥97%。在弟弟當年經營業績分別是0萬元、10萬元、50萬元、100萬元四種情況下,假設在此用于比較的總業績∑Pn為100萬元,r經兄弟協商為30%,則弟弟、哥哥兩人動態分配比例為如下集合:(2.1%,97.9%),(5.1%,94.9%),(17.1%,82.9%),(32.1%,67.9%)。而此前不論何種情況,無論弟弟和哥哥是否努力,他們分配比例始終為(3%,97%)。兩者之間在應用模型前是一種不平等的分配博弈關系,而應用后他們之間的分配關系發生了“接近本質層面”的改變,雙方利益均得到兼顧,成為一種合作關系。這種更為和諧的分配關系必將激勵弟弟努力工作,從而推動企業效益持續改善。

4. 應用效果分析。模型的設計使員工在傳統分配方式外獲得其當期貢獻增量(或負貢獻減量),能強化對員工短期行為的激勵約束。它巧妙運用了加權平均法。常規的加權平均法用于根據對指標的評分及某指標的所占權重進行合并分值的計算,而此處它只是用于對分配比例的計算。由于兩塊需要進行加權的股權比例(或是以固定工資或崗位津貼等所占比例轉化而來的按崗位的固定分配比例)和業績比例的所有員工的總和均為1,經過加權后,所有員工得到的綜合動態分配率的總和也必然為1,這驗證了模型設計的正確性。作為管理者,只須適時調整模型分配中的不同加權項目所占的權重,即可達到不同的激勵或約束效果。同時,更為巧妙的是,按模型計算出的分配比例進行組織內部某種類型收入的分配時,如果將所有員工應得收益的規定比例不分配現金而轉增股份(實股或崗位股等虛擬股份),會出現轉增后所有員工股份比例按下述規律變化:若該員工當期業績率相對期初股權比例或崗位虛擬分配比例上升(即Pn/∑Pn大于Rn)時,轉增后新的股權比例上升;若業績率下降(Pn/∑Pn小于Rn),則轉增后新的股權比例下降;若業績率與按各類員工所處崗位應該達到的績效比例(即對應每位員工預先設置的崗位分配比例或是法定股東的股份比例)相稱,則轉增后股權比例等于期初股權比例而維持不變。這意味著如果法定股東(實股股東)或以崗位價值參與虛擬股份分配的虛股股東們在出現工作懈怠的情況下,其現有股東地位的穩固性也將逐漸減弱,除非其相對業績在團隊中達到與其地位(崗位、職務)相符的應有程度或者更好,股權份額將維持原狀或會“績增股漲”,方能保證或提升其在整個股東團隊中的地位。

5. 應注意的問題。在以動態股權激勵模型計算出的分配所得轉增已持有的股份時,對員工所持有的屬實股可用股抵現,對所持有的虛股則不抵減分配的現金,而將計算所得的收入按事前確定的可轉比例以面值換算成相應股份直接增加原股數進行處理。

三、“動態股權激勵模型”激勵方法與傳統激勵方式比較

1. 組合方式的不同。相比一般傳統方法只是簡單將幾種激勵手段搭配使用,本方案試圖通過設計一種有機嵌套的混合機制來實現創新。動態配置資源有利于組織增效,但常見的動態化手段在運用上采取的是組合式方式,各手段相互間不發生關系。本方案則通過分配模型構建,以分配活動為基礎,有規律地將企業高管的收入、股權和崗位嵌套鏈接成一個交錯影響、相互作用的有機系統,系統中一個元素按某比例變動都將引起其他元素同時對之響應,即建立起比例化漸變管理方式。此種方式的好處是:無論是對高管收入的控制還是對股權和崗位的控制,是硬化了軟手段而軟化了硬手段,從而使得無論是軟手段還是硬手段的應用都剛柔并濟,效果顯著且更以人為本。比如在硬性手段使用上,強調以業績為基礎,通過業績變動影響股權比例,當股權比例漸變低于崗位任職所需股權額度后,實施崗位調整。與傳統方式不同,這里業績與崗位變動掛鉤是以股權為中介,不能直接影響崗位。此處業績是特指能用于收入動態化分配計算的個人指定類別業績,而非傳統意義上的擴大化概念,這樣利于高管集中抓指定業績項目,而擺脫除監督之外的其他事項干擾,也利于高管群體之間各負其責,便于相互比較。

2. 動態化實現方式不同。與動態股權制相比,本方案在收入動態化、股權動態化及崗位動態化實現方式上進行了創新。第一,在收入分配上,動態股權制是按勞、按資與按貢獻分配三位一體,采取的是勞動工資、虛擬崗位股分紅、對高管等特殊群體獎勵(或扣罰)貢獻股的方式。對虛擬股份分紅,也是完全的按股份分配,如果站在同一級角度對此進行相互比較,會發現這種按資分配方式福利化傾向明顯,并不能產生激勵約束效果。而以貢獻股來獎勵或約束高管,這實際上是一種團隊激勵工資計劃,只不過是以股權代現金實施激勵,針對的是特殊的人群,掛鉤的是團隊績效(企業效益)而非個人績效,這將因不能避免搭便車而降低激勵約束效果。本方案采取動態股權激勵模型的分配方式,只要股東大會或董事會作出表決,則無實施障礙,能替代原方案適用于激勵工資以及分紅計算,掛鉤的是個人績效相對值及個人所處崗位相對分配價值,既強化了與高管個人績效的正向聯系,減少了搭便車現象,又能顧及其現有崗位的固定分配權(或股權),兩者折衷還能起到統籌平衡不同利益主體訴求的積極作用。第二,動態股權制在股權動態化上不能使人人都有權公平參與競爭并獲得貢獻股的獎勵。在本研究中,所有員工都有機會憑個人貢獻實現股權比例的增減同向變動,這更有利于促進公平、強化同級競爭,進而強化激勵約束效果。在按上述新計算的動態分配比例進行紅利分配時,可將其中一部分以發放股票而非現金的方式轉增股本,這會使股權比例發生有規律變化,與當期業績增減形成同向對應關系,實現以漸變方式撼動股權根基,在壓縮“養懶漢”空間之時亦符合彈性原理,不一棍子打死,而是硬中有軟,充分給予人選擇自己理性行動方向、努力提高績效,而績效改善之時,亦可能是股份回升之日。股份的增減趨向取決于員工業績率(反映員工的相對努力程度)與期初個人所持股份比例的比較。這樣,在動態分配收入的基礎上,又進而實現了與股權結構變化的聯動,軟硬手段交叉嵌配的效果是“1+1>2”。第三,動態股權制在崗位變動上采取的是傳統的按能力和業績進行選拔和聘任的管理方式。本研究在崗位初始聘任上是延續的,在聘后管理上通過劃定不同崗位任職及續聘所必備的股份比例條件,以更為彈性地實施“業績比例―收入分配比例―股權比例”的聯動機制,漸變影響崗位去留,方便對員工進行預警,體現組織的關愛。這比之直接使員工升遷或降職的方式更含蓄更有彈性,顯然更符合知識經濟時代注重人性化管理的潮流。

四、“動態股權激勵模型”的激勵思想評析

1. 動態股權激勵模型的三個功能。第一個功能是用以改善一切涉及分配的問題,包括各種收益資源的分配,如股權分配、股權分紅、工資分配、獎金分配及福利分配、權力分配等其他資源分配,還包括承擔責任比例(負收益)的分配。這是它的基本功能。第二個功能是用以改善股權或崗位等因素由于過于固化缺乏彈性而影響股權或職務等因素的激勵效果。這是它的核心功能。第三個功能是用以實施動態化的崗位管理。通過將一定的股權比例與崗位聘任掛鉤,從而形成從收入到股權,從股權到崗位的全過程動態管理機制,產生比一般傳統的人力資源管理方式更大的激勵約束效果。本功能屬動態股權激勵模型的擴展功能。如果三個功能齊備,即同時在管理實踐中運用,那么所產生的激勵與約束效果是十分顯著的。

2. 動態股權激勵模型的適用范圍。該模型能適用于以下方面:首先,它能對現有人力資源管理、薪酬管理教科書中所介紹的職位工資、技能工資、績效工資等傳統工資體系存在的激勵缺陷加以修正和完善;其次,它能應用于各種股權激勵設計方案中,提升現有方案的激勵約束效果,解決所存在的諸多不足;再次,在收入分配上,動態股權激勵模型可以自成體系。動態股權激勵模型能廣泛應用于股份制及非股份制的任何所有制類型的企業和事業單位,理論上對政府行政機關和社會公益組織的分配活動亦適用。最后,動態股權激勵模型除了能適用于對收入分配活動的改善,而且對一切有形或無形資源的分配均適用,可以大大提高激勵約束效果。因而,動態股權激勵模型激勵理論與方法的提出,不僅極具理論意義上的創新,而且具有極其強大的實踐價值和極其寬廣的應用空間。

五、小結

與傳統激勵理論和人力資源管理模式相比,動態股權激勵模型通過用股權激勵的有關做法,吸收相關激勵方法的長處,借鑒傳統組合式激勵方案的優點,然后在此基礎上創造性地提出了一種有機融合、兼收并蓄的激勵理念和具有可操作性的管理模式。該模型在解決人力資源的激勵與約束方面具有較好的效果,運用該模型能夠較好地改進國企經營者各激勵方案存在的問題或不足。本文圍繞動態股權激勵模型,以收入分配改革為切入點,通過比例化精確及有彈性的管理方式,從收入分配、股權激勵、崗位聘任三方面同時建立起動態化聯動響應機制,能極大地強化對國有企業高管的激勵約束效果,也必將在客觀上更加有助于發揮這類關鍵人群體的積極和重要作用,促進企業管理機制的健全和綜合經濟效益的提高。

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