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績效考核評分標準與細則范文1

第二條實施機構市局成立以局長為組長，其他班子成員為副組長，人事教育科、紀檢監(jiān)察室、辦公室、機關黨委、政策法規(guī)科負責人為成員的局績效考核領導小組?？冃Э己祟I導小組辦公室設在局人事教育科。

第三條考評原則堅持客觀公正，注重實績，著眼貢獻，獎優(yōu)罰劣的原則。

第四條考評對象局機關各科室工作人員、局屬各二級機構班子成員

第五條考評內容工作紀律、工作作風、工作績效、重點工作目標、教育培訓、辦公環(huán)境衛(wèi)生以及是否受到表彰獎勵或通報批評等（考核內容評分標準詳見附件1）。

第六條考核方式及計分辦法實行領導檢查、部門考核與群眾評議相結合。領導檢查、部門考核基分為100分，群眾評議基分為100分。每周，局領導帶領有關部門同志深入各部門進行隨機檢查，實行動態(tài)考評。每月，人事教育科、紀檢監(jiān)察室、辦公室、機關黨委、政策法規(guī)科、信息辦等負責考核部門依據(jù)《局績效考核管理辦法（修訂）》進行考核，并于月底將《市質監(jiān)局月績效考評登記表》（見附件2）交人事教育科。每季度首月5日前，人事教育科匯總后提交市局績效考核領導小組認定，并對認定后的考核結果公示。在此基礎上，組織考評對象進行季度測評，績效考核季度測評按照領導班子、中層干部、一般人員各占1/3比重進行測評打分，三項分數(shù)之和即為本季度個人績效測評分數(shù)。

二級機構人員的扣、加分均計入該部門行政負責人和分管班子成員季度考核分。

季度考核個人成績＝考核分×60%+測評分×40%+加分。

第七條獎懲措施根據(jù)每季度個人績效考核總成績按照綜合科室、業(yè)務科室和二級機構分別排出前三名和后三名，前三名人員全局通報表揚；后三名人員全局通報批評；連續(xù)兩次排名倒數(shù)第一的人員待崗學習15天，若上崗后仍被評為最后一名則直接調整崗位，并在年終考核定為不稱職（不合格）。

四個季度績效考核的平均成績作為個人平時考核成績，年終考核時個人平時考核成績占比60%,年終測評成績占比40%，兩項成績之和將作為個人評優(yōu)、評先依據(jù)。

績效考核評分標準與細則范文2

關鍵詞：教育培訓；績效考核；改進

中國的教育培訓業(yè)尚處于起步階段，教育培訓機構已有過萬家。目前全國品牌化的教育機構像新東方、學大教育、華圖教育、安博教育、環(huán)球雅思等教育培訓機構占據(jù)語言類、課外輔導、職業(yè)教育等行業(yè)領頭地位。這些領軍企業(yè)在近年來通過加盟、直營分校等形式在2-5年內實現(xiàn)了初級市場全面覆蓋。占領了中國教育培訓類企業(yè)的超過60%的市場份額。

一方面我們看到教育培訓企業(yè)飛速發(fā)展，但我們也清楚的認識到教育培訓企業(yè)仍屬于勞動密集型服務行業(yè)，企業(yè)員工知識層次及素質涵養(yǎng)高于服務業(yè)平均水平，因此對于企業(yè)的員工管理難度高于一般服務行業(yè)。在員工管理中，績效考核是這些企業(yè)采用的員工薪酬與工作目標掛鉤的最直接手段。

一、現(xiàn)有績效考核方案存在的問題

績效考核是企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導的過程和方法。教育培訓企業(yè)是一種特殊的服務行業(yè)，而國內企業(yè)多借鑒國外企業(yè)管理經驗，并未找到一種適合教育培訓企業(yè)的績效管理模式，現(xiàn)行企業(yè)績效管理過程中也存在著諸多問題。

1、部分企業(yè)基層員工考核流于形式

績效考核是一門管理工具，是對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產生正面引導，因此對于基層管理者來說非常重要。但走訪部分教育培訓企業(yè)過程中發(fā)現(xiàn)，部分部門對于基層員工的績效考核流于形式，沒有完整的績效考核方案，或是到月末需要給人力部門提交月度績效考核結果時才開始績效考核過程，而目的也僅僅是為了為員工發(fā)放工資?？己说倪^程存在諸多不科學不合理的現(xiàn)象，如績效打分表內容簡單，分值分配不合理，考核過程簡單粗暴，僅憑領導印象評分后強制分布，結果不能充分利用起來，耗費大量的時間和精力。完全沒有發(fā)揮績效考核的真正作用。

2、績效指標設計存在一定的不合理性

對于基層員工的績效指標設計中相對較為簡單，大致分為兩部分，一個是可量化工作任務，如收入、成本、時間、數(shù)量、錯誤率、出勤率等等數(shù)學方法進行考核，另外就是不可量化部分，如員工的行為規(guī)范、工作態(tài)度、臨時工作任務等，這些可以通過評分、評價或考勤考核等方式體現(xiàn)?？冃Э己藨摳鶕?jù)員工工作內容及工作目標設定合理的考核項及考核權重，否則則直接影響考核結果。

在部分培訓企業(yè)中，由于企業(yè)增幅過快管理人員并未重視員工績效考核工作，中層的績效考核為上一級領導的目標責任書的細則分拆組成，評價標準及分值設定直接參考上級領導的考核方案，這就產生了中層工作重點不清晰，考核指標缺乏針對性。如某企業(yè)中，教務人員主要工作為合理調配優(yōu)化師資隊伍，保障班次師資數(shù)量、質量及教學效果。因此該員工績效考核設定應以師資調配滿足率、調配成本、及教學事故等幾方面進行考核，但在該企業(yè)中，教務人員績效考核中占分最高的考核項是月度營業(yè)收入，此項考核顯然存在較大不合理。

3、績效考核周期的設置不盡合理

績效考核的周期是指多長時間進行一次考核。在企業(yè)中，不同工作性質、不同職位級別，考核周期應該是存在一定差異的。一般而言對于經理級以下員工按照每月制定任務開展考核是較為合理的；但經理級仍然為公司的業(yè)務管理者，直接面對公司的業(yè)務，因此對于二級部門經理仍然需要按照月度進行績效考核；而對于總監(jiān)級年度考核時間間隔過大，對于日常管理中或決策中出現(xiàn)的偏差不能及時調整，為避免在管理中將問題積壓或者暴露在年終，總監(jiān)級或其他一級部門負責人有必要將績效考核周期應為季度或半年度。在某中小學教育培訓企業(yè)中，自總經理至員工均采用月度考核方式進行績效考核，帶來諸多弊端，如浪費過多人力精力組織考核；不能明確各職位級別之間的工作重點；頻繁考核造成考核流于形式，甚至部分部門對于考核采用輪差制，失去了績效考核的設置意義。

4、缺乏有效的績效輔導，未引發(fā)員工的重視

績效考核直接影響到企業(yè)的整體經營目標實現(xiàn)情況，是對整個企業(yè)的目標進行精細化拆分，賦予每個員工對應的工作內容及工作目標。對于基層員工來說，績效考核明確并總結了員工的每項工作內容，確定了工作重點，而輔導則有助于幫助員工總結本月工作開展完成情況，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和隱患，為下個月制定工作的計劃和目標；員工在績效考核中實現(xiàn)了經濟方面的增長也獲得了企業(yè)對員工的認可，更能夠激發(fā)員工工作積極性，管理者從而更好的實現(xiàn)管理目標，因此績效是需要企業(yè)中每一個參與者重視并認真完成的。但是目前在多數(shù)的中型教育培訓企業(yè)中，績效輔導工作在部門中均沒有有效的開展，員工和管理人員對于績效工作的重視程度不夠，因此也會產生上述幾方面問題。

二、如何對現(xiàn)有績效考核進行改進

1、設計建立結合工作崗位的績效考核方案

績效考核的考核標準應當是根據(jù)實際工作情況來制定的，因此需要各個企業(yè)的人力資源部門在訂立標準時要對照各個部門工作崗位的工作內容及工作量等真實數(shù)據(jù)，在經營決策層的指導下對各個部門進行組織架構及崗位職責、人員編制的梳理，掌握整個企業(yè)的人力整體數(shù)據(jù)。然后對崗位進行分類梳理，制定不同類型崗位的績效考核范本。對于基本考核指標、考核權重、評分規(guī)則提前設定，制定合理的績效考核方案。同時，可以積極鼓勵員工參與討論、完善績效考核方案，并對員工積極開展績效考核輔導，使員工能夠重視績效考核，更好的完成工作。

除對績效考核指標的優(yōu)化和調整外，對于績效考核的考核時間也應該做出調整，對于操作層、執(zhí)行層員工，即經理級及經理級以下員工，應按照月度開展績效考核，以提高執(zhí)行反饋速度；對于一級管理層、經營層員工，即總監(jiān)及副總監(jiān)級員工，按照季度設定工作任務，開展季度日?？己?，年度360度考核；對于決策層按照年度進行360度考核。

在績效考核的設計過程中建立以目標管理為導向的績效評價流程，制定客觀的評價標準和內容，例如對產品管理崗位工作人員工作職責為課程銷售管理、課程銷售服務支持、產品市場推廣支持等工作，在績效考核中將此項內容設定為主要考核事項，分別占30分、20分、20分，日常考勤及行為規(guī)范20分，領導交辦的任務占10分，并依據(jù)工作目標設計評分標準。同樣，對于中層管理者依據(jù)主要工作職責及工作目標制定針對性的目標責任書，避免領導直接分派指標的情況出現(xiàn)，讓中層管理者能夠有效的開展工作。

2、保障公平有效的績效考核過程及結果的反饋

考核體系是客觀地、實事求是地發(fā)現(xiàn)、評價每位員工工作的長處和短處，以達到揚長避短、持續(xù)改進和提高績效的目的。最終實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。因此在完成了建立結合工作崗位的績效考核方案后，需要做到兩個工作以提高績效考核的有效性。

績效考核中基層員工首先進行績效指標自評分，然后領導根據(jù)指標打分，但起最終決定因素的仍然是領導評分。若部門領導評分較為隨意，未認真評閱績效考核書，最終產生的評價分數(shù)也較為隨意，難以保障績效考核的真實性和有效性。另外，由于基層員工薪資較低，績效工資在收入中所占比例也比較低，績效考核最終反饋到薪資中時就變成了杯水車薪，對于員工缺乏有效的激勵，從而降低了績效考核對員工的正向激勵作用，因此在開展績效考核工作過程中，對于結果應在多方面體現(xiàn)，考核結果應與人才使用相結合，通過信息化手段。

建立員工考核檔案，充分發(fā)揮績效考核結果在績效工資分配、專業(yè)技術職稱評定、優(yōu)秀人才選撥、崗位變動、評選評模、職務變動方面的重要參考作用，形成能力與業(yè)績并重的用人向導。

3、建立績效考核輔導及申訴機制

由于教育培訓類企業(yè)人員多，人員流動性較高，員工的整體素質也不盡相同，在快速發(fā)展過程中很多員工都是較新員工，對于工作熟練掌握情況欠佳，甚至通過考核反饋出個別員工不符合崗位要求。中層管理者通過日?？冃Э己税l(fā)現(xiàn)問題后要及時對員工開展輔導工作，一方面使員工重視績效考核評分，一方面幫助員工克服考核中反應出的問題。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，績效考核制度歷經多次改革變化，因此，在考核過程中難免存在不合理的個別問題，考核結果也會影響到員工的個人利益。因此公司應建立完善的考核申述制度，解決考核結果不滿意，對考核標準運用不當?shù)葐栴}。并做到堅持以事實為依據(jù)，對照考核標準，妥善解決員工所申訴的問題。使公司的績效考核和員工的成長同發(fā)展、同改進，共同推動教育企業(yè)的業(yè)績及管理目標實現(xiàn)。

參考文獻

[1]約翰M.伊萬切維奇，趙曙明，程德俊.人力資源管理[M].機械工業(yè)出版社，2010：198-215

績效考核評分標準與細則范文3

一、考核對象

局屬各單位、局機關各科室。

二、考核內容

貫徹落實局黨委印發(fā)的《市農業(yè)局集中整治影響發(fā)展環(huán)境的干部作風突出問題活動實施方案》和《市農業(yè)局集中整治影響發(fā)展環(huán)境的干部作風突出問題活動自查自糾階段工作意見》（景農黨字［2012］13號）主要工作的情況。

三、考核組織實施

考核工作由局集中整治影響發(fā)展環(huán)境的干部作風突出問題活動領導小組組織實施，考核結果作為年終績效考評的重要內容。

四、考核原則和方法

考核堅持定量與定性相結合、動態(tài)與靜態(tài)相結合、平時與集中相結合的原則，突出考核的實時性、現(xiàn)場性和持續(xù)性，確?？己斯ぷ鞴焦?、客觀準確。

考核實行百分制。具體考核評分標準細則見附件。

五、考核要求

（一）加強領導，明確責任。考核工作是確保集中整治活動取得實效的重要舉措，局屬各單位、機關各科室要緊緊圍繞集中整治活動各階段的主要任務，結合單位實際，扎實做好各項工作；要落實主要領導負責制，把集中整治活動績效考核工作列入重要議事日程，切實加強組織領導；要根據(jù)本考核意見和有關要求，自行組織對本單位本科室的自評工作，確保集中整治活動落到實處、取得實效。

（二）重在平時，力求實效。局屬各單位、機關各科室要注重平時工作，一步一個腳印，不搞形式主義，確?；顒硬蛔哌^場；要認真履行各項工作職責要求，及時上報工作情況和有關資料，積極配合考核工作，任何單位和個人不得弄虛作假，一旦發(fā)現(xiàn)，將取消當年評優(yōu)評先資格，情節(jié)嚴重的，將實施行政問責，追究其主要領導和分管領導及當事人的責任。

績效考核評分標準與細則范文4

要保證會計師事務所BSC體系能夠得到有效貫徹并充分發(fā)揮其優(yōu)勢，需要對考核方法、考核形式和考核周期等進行合理安排。

（一）考核主體 由誰來擔任評價者是關系會計師事務所項目團隊績效考評有效性的一個基本問題。為了達到公平、客觀、可靠、可行的效果，采用“360度”全方位考評方法。具體而言，由事務所設立的專門的薪酬管理委員會（薪酬管理委員會由合伙人、經理人員等人員組成）來從總體上把握，而過程中需要有其他復核人員、客戶的協(xié)助考評和項目團隊的自評。之所以選擇設立專門的薪酬管理委員會，是因為這種專門的考評委員會考評的準確性、可靠性、接受性和可行性均較高，而且不至于出現(xiàn)團隊之間互評時導致的“私心”問題；而客戶的協(xié)助考評一方面有利于加強事務所與客戶之間的聯(lián)系與溝通，另一方面有利于考核項目團隊在客戶滿意度方面的業(yè)績。

（二）考核周期 BSC考核體系與薪酬制度有效結合將會更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，因此在考評周期的選擇上主要與薪酬期限相契合，即在薪酬兌現(xiàn)之前完成考評任務。對項目團隊的考評主要是總結評估該業(yè)務團隊一個項目的完成情況，一般是在項目期限結束后進行考評。

（三）考核內容 對考核內容的設計是從平衡計分卡的財務、客戶、內部流程、學習與成長四個維度進行二級指標細分；評價方法的選擇上主要采用評分法對各指標進行具體分數(shù)的考評，事務所可根據(jù)自身具體情況設定合理的評分標準。關于指標權重的設定，事務所可根據(jù)自身情況采用層次分析法、德爾菲法和主觀經驗法等方法來確定，并在實施過程中進行動態(tài)調整。最終項目團隊的BSC考評結果計算如下：

項目團隊的BSC績效考核成績=財務維度權重*（∑財務維度細分指標得分*細分指標權重）+客戶維度權重*（∑客戶維度細分指標得分*細分指標權重）+內部流程維度權重*（∑內部流程維度細分指標得分*細分指標權重）+學習與成長維度權重*（∑學習與成長維度細分指標得分*細分指標權重）

二、考核指標設計

BSC考核指標的設計立足于企業(yè)戰(zhàn)略（運用SWOT分析法等進行戰(zhàn)略定位），將無形的使命和戰(zhàn)略轉化為有形的目標和評價指標。在具體指標設計時，可將定性指標與定量指標進行結合。

（一）財務維度指標 對于會計師事務所而言，業(yè)務的收入情況關系到其生存和發(fā)展狀態(tài)；在市場競爭日趨激烈、各事務所提供的服務日趨同質化的情況下，通過開拓新型會計服務業(yè)務來提高收入也是事務所發(fā)展的重要推力。這些因素反映在其財務方面的戰(zhàn)略目標上即為：提高收入、降低成本費用、拓展新型會計服務業(yè)務。對此，筆者設計了“業(yè)務收益率”、“新興業(yè)務開拓情況”和“業(yè)務賬款回收期”三個指標?！皹I(yè)務收益率”=（業(yè)務收入-相關費用）/業(yè)務收入。其中，相關費用中不包括人工工資成本。“業(yè)務收益率”指標既考慮到了業(yè)務收入情況，也將項目團隊對成本費用的控制情況納入考評范圍，比較全面地反映了項目的效率和獲利能力；量化的指標也比較具有客觀性?！靶滦蜆I(yè)務開拓情況”指標考評項目團隊在拓展新型業(yè)務方面的貢獻。如，目前的財務審計服務、資產評估服務等是會計師事務所傳統(tǒng)的業(yè)務，其市場已近飽和；而管理咨詢、財務管理等業(yè)務的市場尚未得到充分開發(fā)。在考核時，可對拓展新型業(yè)務的團隊給予更高的分值?！皹I(yè)務賬款回收期”考核的是業(yè)務收入的質量。將“業(yè)務賬款回收期”納入財務指標體系，是為了更好地督促項目團隊在追求收入增加的同時保證業(yè)務賬款的及時足額回收，以提高事務所營運資金管理效率和經營效率。

（二）客戶維度指標 客戶是會計師事務所收入的源泉，客戶的數(shù)量和質量反映了事務所的市場競爭地位和品牌效應。會計師事務所應將提高現(xiàn)有客戶滿意度和開發(fā)新客戶納入戰(zhàn)略發(fā)展目標之中。對項目團隊而言，也應圍繞上述目標為客戶提供服務。對此，可設計“客戶滿意度”、“對客戶企業(yè)的了解程度”和“新增客戶的質量”等三個指標來對團隊進行客戶維度的考核。“客戶滿意度”指標的設計主要是用于衡量項目團隊在穩(wěn)定老客戶方面的業(yè)績?？梢酝ㄟ^向客戶發(fā)放調查問卷的形式，對項目團隊的此項指標進行量化考核。“對客戶企業(yè)的了解程度”指標的設計是從提高客戶滿意度和開拓新業(yè)務兩方面進行考慮的。一方面，對客戶企業(yè)的了解程度越深，則能更好地開展審計業(yè)務和幫助其解決相關問題，以增強與客戶之間的聯(lián)系；另一方面，加強與客戶企業(yè)的聯(lián)系可以更好地了解客戶的問題和需求，有利于發(fā)掘客戶對其他非審計業(yè)務的需求，以開拓新業(yè)務?！靶略隹蛻舻馁|量”指標則是從開發(fā)新客戶的角度對團隊在客戶維度的業(yè)績進行考核。新客戶的開發(fā)不能盲目注重客戶數(shù)量的增加，還要對新客戶的質量進行控制。這里的客戶質量主要是指新增客戶的風險等級，事務所可以通過建立“新客戶風險評估機制”來對客戶質量進行把關。團隊開發(fā)的新客戶的風險等級越低說明新客戶的質量越高，則團隊此項指標的得分越高。

（三）內部流程維度指標 作為提供會計專業(yè)服務的機構，會計師事務所對風險的控制和對服務質量的提升是其開發(fā)客戶和增加收入的前提和基礎。對此，可設計“風險評估程序的執(zhí)行情況”、“審計工作底稿合格率”和“團隊內部討論業(yè)務的次數(shù)”三個指標對團隊的內部流程績效進行考核。“風險評估程序的執(zhí)行情況”指標是對團隊風險控制情況的考評。具體而言，主要是考察項目團隊是否實施了必要的風險控制程序（如是否對客戶相關人員進行詢問、是否實行了必要的分析程序、是否進行了必要的觀察和檢查程序等）；再根據(jù)團隊風險評估程序的執(zhí)行情況，給予相應的考評分數(shù)?！皩徲嫻ぷ鞯赘宓暮细衤省笨梢詮膫让娣从吵鲰椖拷M進行審計業(yè)務時對業(yè)務質量的把控，可根據(jù)中注協(xié)頒布的《審計工作底稿編制指南》考察項目團隊引用的資料是否真實可靠、獲取的審計證據(jù)是否充分有效、審計判斷符合專業(yè)標準以及審計結論是否恰當?！皥F隊內部討論業(yè)務的次數(shù)”反映了項目團隊對提高服務質量的態(tài)度。一般來說，團隊內部討論業(yè)務的次數(shù)越多，則表明團隊整體對業(yè)務的重視程度越高，進而會對服務質量的提高起到促進作用。

（四）學習與成長維度指標 人力資源是會計師事務所核心競爭力之所在。會計師事務所學習與成長維度的目標主要體現(xiàn)在提高員工滿意度、提升員工的能力和增強事務所凝聚力和向心力等方面。對此，可設計“人員培訓次數(shù)”、“團隊內部獎懲制度的有效性”和“團隊集體活動次數(shù)”等三個細分指標?！叭藛T培訓次數(shù)”是從提升員工能力的角度對團隊進行考評的，其中培訓既包括CPA后續(xù)教育，也包括團隊內部組織的座談交流?！皥F隊內部獎懲制度的有效性”指標是從提高員工滿意度和積極性的角度來設計的。透明、科學的獎懲制度很好地發(fā)揮其對員工的激勵作用，從而提高員工的滿意度。若團隊內部獎懲制度設計規(guī)范、具體操作程序透明公開，則可認為內部獎懲制度有效性較強，相應的考評分數(shù)則越高。

三、績效考核案例應用

A會計師事務所是一家在業(yè)內有一定競爭優(yōu)勢、具有一定規(guī)模、員工素質相對較高的會計師事務所，有能力提供BSC考核體系設計、實施需要的成本投入和人員配套；而且事務所管理層熟悉并接受平衡計分卡績效考核理念。A會計師事務所運用SWOT分析法確定各個層面的戰(zhàn)略目標，最終確定了四個維度的戰(zhàn)略目標，見表1：

根據(jù)自身戰(zhàn)略定位和業(yè)務發(fā)展情況，A會計師事務所采用德爾菲法對BSC四個考核維度權重和各二級指標權重進行設定；評價方法的選擇上采用評分法對各指標進行具體分數(shù)的考評，采用百分制，并且制定了詳細的評分標準。A會計師事務所團隊層面的BSC指標設計見表2：

（一）財務維度 “業(yè)務收益率”為定性指標，當其大于90%時，評分區(qū)間為90-100分；業(yè)務收益率在60%-90%之間時，評分區(qū)間為60-90分；業(yè)務收益率小于60%對應的評分區(qū)間為0-60分?！靶屡d業(yè)務開拓情況”為定量指標，審計等鑒證類業(yè)務對應0-60分的評分區(qū)間，稅務咨詢等咨詢類業(yè)務對應60-90分的評分區(qū)間，而開拓的新型會計服務業(yè)務評分區(qū)間對應90-100分。“業(yè)務賬款回收期”超過半個月對應0-60的評分區(qū)間，半個月以內評分區(qū)間對應60-90分，預收賬款或即時收回業(yè)務賬款對應90-100分的區(qū)間。

（二）客戶維度 “客戶滿意度”通過向客戶發(fā)放調查問卷取得，對客戶滿意度進行等級劃分，將客戶滿意度在95%以上劃分為“優(yōu)秀”等級，評分區(qū)間對應90-100分；滿意度在70%和95%之間劃分為“及格”等級，評分區(qū)間對應60-90分；而客戶滿意度低于70%則視為“不達標”，考評為0分?！皩蛻羝髽I(yè)了解程度”是一項定性指標，事務所在設定評分細則時，可以按了解“深入”、“一般”和“不太了解”來劃分等級，不同等級分別對應90-100分、60-90分和0-60分的評分區(qū)間。通過“新客戶風險評估機制”來對客戶質量進行把關，根據(jù)新客戶風險評估結果將客戶劃分為“低風險”、“中等風險”和“高風險”，分別對應90-100分、60-90分和0-60分的評分區(qū)間。

（三）內部流程維度 “風險評估程序的執(zhí)行情況”劃分為“嚴格有效執(zhí)行”、“一般執(zhí)行”、“不完全執(zhí)行”三個程度，評分區(qū)間分別對應90-100分、60-90分和0-60分；“審計工作底稿的合格率”通過分級復核結果進行評分，合格率在90%以上對應90-100分，合格率介于70%和90%之間對應60-90分，而合格率低于70%則視為不合格，考評為0分；“團隊內部討論業(yè)務的次數(shù)”5次以上、3-5次和3次以下分別對應90-100分、60-90分和0-60分的評分區(qū)間。

（四）學習與成長維度 “人員培訓次數(shù)”根據(jù)團隊每月對成員的培訓次數(shù)評分，團隊培訓在5次/月以上的分數(shù)區(qū)間為90-100分，3-5次/月對應60-90分，3次/月以下對應0-60分；“團隊內部獎懲制度的有效性”是個定性指標，劃分“非常有效”、“比較有效”和“幾乎沒有效果”三個程度，分別對應90-100分、60-90分和0-60分；“團隊集體活動的次數(shù)”評分標準參考“人員培訓次數(shù)”的標準。

A會計師事務所360度全方位考評方法具體如下：在考核項目團隊客戶維度的業(yè)績時，向客戶發(fā)放調查問卷以協(xié)助對其考核；在對項目團隊進行內部流程維度的考核時，將項目團隊的業(yè)績考評與分級復核結合起來進行，各級復核人員在復核項目工作底稿時，同時對該項目團隊所完成的工作質量進行考評；在進行學習與成長維度的考評時，先由項目團隊進行自我鑒定，最終由薪酬管理委員會進行匯總和復核，最終形成對項目團隊的BSC考評。在考核時間方面，對項目團隊的考評主要是總結評估該業(yè)務團隊一個項目的完成情況，A會計師事務所主要是在項目期限結束后進行考評。

具體設計績效考核指標時，應針對事務所當前的突出問題，做到“少而精”而非“大而全”；隨著項目團隊BSC績效考核在實踐中的應用，不少問題也會暴露出來，事務所應根據(jù)實施效果和各方意見進行及時修正。無論是考核方法的安排還是考核指標的設計，都應從會計師事務所自身戰(zhàn)略發(fā)展的角度出發(fā)，將戰(zhàn)略制定與績效考核相結合，最終實現(xiàn)提高事務所核心競爭力的戰(zhàn)略目標。

績效考核評分標準與細則范文5

一、辦公場所規(guī)范化建設（共10分）

1.有固定的辦公場所，區(qū)域規(guī)劃合理，功能齊全。（共5分）

4個市直屬公證處的公證員人均辦公用房面積不低于50平方米，總使用面積不低于600平方米。其他公證處公證員人均辦公用房面積不低于30平方米（其中，具有涉外資格的公證處的公證員人均辦公用房面積不低于50平方米），總使用面積不低于300平方米。

公證處辦公場所區(qū)域規(guī)范合理，功能設置完善，公證處應設有私密談話室、錄音錄像室、辦證室（文書制作室）、財務室、會議室、檔案室等。有條件的公證處應設立專門的遺囑辦證室、圖書室等。

評分標準：公證處總使用面積達不到要求的扣1分；人均辦公用房面積達不到要求的扣1分；未按要求設置私密談話室、錄音錄像室、辦證室（文書制作室）、財務室、會議室、檔案室的，每少一項扣0.5分。

2.有配套先進齊備的辦公設施和器材。（共5分）

公證處應配備電話機、傳真機、復印機、電腦、打印機、照相機、攝像機、保險柜、身份證讀卡機等現(xiàn)代化辦公專用設備，檔案室應配備防蟲、防潮設備，能滿足公證處信息化建設的需要，滿足公證業(yè)務發(fā)展的需要。其中，電腦需達到公證員人手一臺的標準，有條件的公證處應配備車輛。

評分標準：未配置電話機、傳真機、復印機、電腦（人手一臺）、打印機、照相機、攝像機、保險柜、身份證讀卡機等設施的，每少一項扣0.5分；檔案室未配備防蟲、防潮設備的扣0.5分。

二、窗口形象規(guī)范化建設（共20分）

1.有服務接待大廳，適當?shù)霓k證窗口和硬件設備。（共10分）

公證處應在最顯要位置設置服務接待大廳（涉外公證處應設立專門的涉外公證接待窗口），設立辦證窗口，并根據(jù)業(yè)務量和辦證速度確定辦證窗口數(shù)量，保證辦證正常開展。要完善電子叫號系統(tǒng)、電子評價系統(tǒng)、電子觸摸屏、電子屏幕、窗口辦證攝像頭等硬件建設。

評分標準：未設置接待大廳的扣2分；涉外公證處未設立專門的涉外公證接待窗口得扣1分；設立辦證窗口嚴重不足，影響工作正常開展的扣2分；未使用電子叫號系統(tǒng)、電子評價系統(tǒng)、電子觸摸屏、電子屏幕、窗口辦證攝像頭的，每少一項扣1分。

2.統(tǒng)一內外部標識，公示項目齊全，環(huán)境規(guī)范整潔。（共10分）

按統(tǒng)一標準規(guī)范制作形象標志，如掛牌、門楣、門條、櫥窗、指示牌、形象牌、名片、便簽紙、信封、紙杯、掛牌、座牌等。

全體公證人員一覽表、收費標準、業(yè)務范圍、辦證流程、服務承諾、投訴電話等上墻公示，公示項目齊全、醒目易辨，方便當事人查看和監(jiān)督

辦公場所各類物品擺放整齊，環(huán)境清潔衛(wèi)生，無衛(wèi)生死角，擺放適量綠色植物進行綠化。

評分標準：未按標準規(guī)范制作形象標志的，每少一項扣0.5分；未公示全體公證人員一覽表、收費標準、業(yè)務范圍、辦證流程、服務承諾、投訴電話的，每少一項扣0.5分；物品擺放不整齊，環(huán)境不整潔的，扣2分。

三、執(zhí)業(yè)行為規(guī)范化建設（共23分）

1.公證處統(tǒng)一受理公證申請，嚴格按規(guī)定統(tǒng)一收取公證費，公證員不得私自受理公證申請、私自出具公證書。（共3分）

評分標準：公證員私自受理公證申請、私自出具公證書的扣3分。

2.嚴格執(zhí)行公證執(zhí)業(yè)區(qū)域的規(guī)定，不得超過執(zhí)業(yè)區(qū)域辦證，不得以給業(yè)務回扣、亂設辦證點、壓價收費等方式進行不正當競爭。（共4分）

評分標準：超過執(zhí)業(yè)區(qū)域辦證的扣2分；采取不正當競爭方式開展業(yè)務的扣2分。

3.公證員應當嚴格按照規(guī)定的期限辦理公證事項，注重提高辦證質量和效率，杜絕疏忽大意敷衍塞責和延誤辦證行為。（共3分）

評分標準：公證員未按照規(guī)定的期限辦結公證的每例扣1分。

4.公證人員應統(tǒng)一著裝，掛牌上崗，形象穩(wěn)中大方；接待當事人態(tài)度熱情，舉止文明，語言規(guī)范，維護職業(yè)形象。（共3分）

評分標準：公證人員未統(tǒng)一著裝，掛牌上崗的，扣1分；公證人員態(tài)度惡劣，被當事人投訴的，扣2分。

5.公證員應當自覺遵守法定回避制度，不得為本人及近親屬辦理公證或辦理與本人及近親屬有利害關系的公證。（共2分）

評分標準：公證員不自覺遵守法定回避制度的扣2分。

6.公證人員應當自覺履行執(zhí)業(yè)保密義務，不得泄露在執(zhí)業(yè)中知悉的國家秘密、商業(yè)秘密或個人隱私，不得利用知悉的秘密為自己或者他人謀取利益。（共3分）

評分標準：公證人員不履行保密義務的扣3分。

7.公證人員應廉潔自律，不得利用公證員的身份和職務為自己、親屬或他人謀取利益，不得索取或接受當事人及其他人、利害關系人的答謝款待、饋贈財務或其他利益。（共3分）

評分標準：公證人員違反廉潔自律規(guī)定的扣3分。

8.公證員助理嚴禁以公證員名義辦理公證事務，出具公證書。（共2分）

評分標準：公證員助理以公證員名義辦理公證事務，出具公證書的扣2分。

四、管理制度規(guī)范化建設（共47分）

1.崗位責任。包括建立完善公證處內部各類人員的崗位責任制度、績效工資考核制度等，明確分工，落實責任。（共4分）

評分標準：未按規(guī)定落實各類崗位責任制的扣2分；未落實績效工資考核制度的扣2分。

2.會務決策。建立健全處務會制度，集體研究處理重大事項。處務會每月至少召開一次，成員由主任、副主任、公證員代表和在編非公證員代表組成。其中應提交處務會集體研究事項為：推薦公證處主任、副主任人選；在編、非在編人員的錄（聘）用、調動、辭職等人動事項；內部工資報酬分配方案；大額資金使用；新建、租用、裝修辦公場所等重大基礎設施建設；福利費的使用；重大疑難案件討論；其他需要集體研究的重大事項。（共4分）

評分標準：未建立處務會制度的扣2分；未按要求召開處務會議的扣2分。

3.業(yè)務管理。包括建立完善公證接待審批、質量檢查、公證人員服務承諾、學習培訓、辦證質量懲罰、規(guī)范公證格式范本、研討議事以及信息化管理等制度，落實首問負責、一次性告知等制度，提高服務能力和服務水平，杜絕假證，嚴防錯證。要熟練應用公證業(yè)務辦證軟件，并完善公證處網站，提供辦證須知、辦證流程、辦證表格等告知和下載服務，及時做好公證業(yè)務宣傳。（共6分）

評分標準：未落實公證接待審批、質量檢查、學習培訓制度、辦證質量懲罰、規(guī)范公證格式范本、信息化管理、首問負責、一次性告知等制度的，每少一項扣0.5分；未完善公證處網站的扣2分。

4.人事管理。按照市局文件要求，明確公證處實行主任負責制和嚴格的選任制度，對其他人員實行全員聘用制，對人動采用集體研究處理制度，公證處應將人員變動情況及時報主管司法局，編制人員招錄嚴格按照事業(yè)單位有關規(guī)定組織，編制內人員的人事檔案應在主管司法局指導下進行整理。（共6分）

評分標準：未實行主任負責制的扣1分；對其他人員未實行全員聘用制得扣1分；人動不采用集體研究的制度的扣1分；人員變動情況未及時報主管司法局的扣1分；未按規(guī)則招錄人員的扣1分；編制內人員的人事檔案未按要求進行整理的扣1分。

5.財務管理。財務管理實行自收自支。公證處應執(zhí)行企業(yè)會計制度和會計核算辦法。對各項辦公業(yè)務經費開支要進行總額控制。應當依法收費，依法納稅，按規(guī)定繳納保險，繳納行業(yè)協(xié)會會費、公證賠償基金，提取公證事業(yè)發(fā)展基金，留足公積金，不得私設小金庫，不得擅自將單位資金借給任何單位和個人；不得擅自為任何單位和個人提供擔保；不得變相發(fā)放福利或支付回扣。公證機構組織考察、療養(yǎng)須事先報主管司法局批準。司法行政機關不得違規(guī)在公證機構開支費用。（共8分）

評分標準：各項辦公業(yè)務經費開支未進行總額控制的扣0.5分；超標準收費的扣0.5分；未依法納稅、繳納保險、繳納行業(yè)協(xié)會會費、繳納公證賠償基金、提取公證事業(yè)發(fā)展基金、留足公積金的，每少一項扣0.5分；私設小金庫的扣0.5分，擅自將單位資金借給任何單位和個人、擅自為任何單位和個人提供擔保、變相發(fā)放福利或支付回扣的，每一項扣0.5分；公證機構組織考察、療養(yǎng)未報主管司法局批準的扣1分。司法行政機關違規(guī)在公證機構開支費用的扣1分。

6.薪酬管理。按照市局《關于進一步規(guī)范事業(yè)體制公證機構人事財務管理的若干意見》的要求，實行總量控制、績效考核的辦法，每年由主管司法局核定公證人員的薪酬比例。具體分配方案由公證處制訂，提交處務會民主討論通過，報主管司法局備案后執(zhí)行。（共4分）

評分標準：薪酬未實行總量控制、績效考核辦法的扣2分；公證人員的當年度薪酬提取比例和分配方案未經處務會討論并在12月10日前報主管司法局核定的扣2分。

7.監(jiān)督檢查。公證機構必須自覺接受司法行政機關和財政、審計、紀檢監(jiān)察等部門的監(jiān)督檢查。公證機構應每季度向主管司法局報送資產負債表和利潤表，每年二月份向主管司法局報送經會計師事務所或審計部門出具的上一年度的財務審計報告。（共2分）

評分標準：未按照要求上報資產負債表和利潤表的扣1分；未按要求上報財務審計報告的扣1分。

8.投訴處理。包括建立完善公證復查接待、處理制度和賠償及責任追究辦法等，及時查處和糾正執(zhí)業(yè)中存在的問題。其中，公證事項復查情況、涉訴情況、涉群體性事件應及時向所在地司法行政機關報告。各公證處要指定專門人員負責投訴接待，提高處理投訴的能力。（共4分）

評分標準：未建立完善公證復查接待、處理制度和賠償及責任追究辦法的扣1分；未指定專門人員負責投訴接待的扣1分；未及時查處和糾正執(zhí)業(yè)中存在的問題的扣1分；未按要求上報有關事項的扣1分。

9.廉潔自律。包括建立完善公證人員廉潔執(zhí)業(yè)和執(zhí)業(yè)過錯責任追究制度，強化監(jiān)督制約。（共2分）

評分標準：未建立公證人員廉潔執(zhí)業(yè)和執(zhí)業(yè)過錯責任追究制度的扣1分；未及時對有關人員追究責任的扣1分。

10.請示上報。包括對涉及隊伍建設、內部管理、薪酬資金管理等重大事項上報制度；對重大、疑難、復雜公證事項集體討論、處務會議制度及上報制度；對重要公證信息、重大公證事項、公證業(yè)務數(shù)據(jù)上報制度。其中，在本執(zhí)業(yè)區(qū)域內有重大影響的公證事項，涉及國家主權、外交問題的涉外、涉港澳臺的公證事項，爭議較大、疑難復雜難以辦理的公證事項應于申請之日起3日內以書面形式向所在地的司法行政機關報告，并及時反饋該公證事項的辦理情況。（共2分）

評分標準：對需上報事項未按要求上報的，每少一項扣0.5分。

11.事務管理。包括建立完善公證處印章使用管理、水印紙使用管理、公證人員誠信（執(zhí)業(yè)）檔案、固定資產設備管理、圖書資料管理等制度，確保事務管理有章可循，提高管理能力和效率。（共2分）

評分標準：未按要求使用公證處印章、水印紙的，每一項扣0.5分；未建立健全公證人員誠信（執(zhí)業(yè)）檔案并及時更新的扣1分；未進行固定資產設備管理、圖書資料管理的，每少一項扣0.5分。

績效考核評分標準與細則范文6

2016年度個人年終績效考核工作總結范文：

時光荏苒，2016年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千?？偨Y是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結。

一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1、績效一詞已經成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。

2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面展開并取得了一定的成效，調動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

3、在廠長班長和質量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結果的準確性有效性做出的貢獻。

二、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個16年，考核工作還是有些不足與缺憾。

1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)

2、個別員工素質低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。

三、下一年度的工作計劃與安排?？偨Y的目的是更好的籌劃和安排2017年的工作計劃。

1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結果。

4、積極制定17年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

2016年度公司年終績效考核工作總結范文：

在公司領導的正確帶領下，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了2016年的績效考核工作?，F(xiàn)總結如下：

一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務

過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表8份;制定考核計劃安排表8份;共召開考核組專題會議9次;考核結束后形成相關報告18份;對各部門日常工作情況進行督察共16次;制定了各部門目標責任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作;調整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制;過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。

悉心研究，創(chuàng)新改進，合理制定各部門考核表

2016年3月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務和核心業(yè)務進行了重新調整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎?？己私M針對各部門提出的業(yè)務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理采納，結合公司實際情況合理安排。經過仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門在2016年的工作重點和權重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調整：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節(jié)約資金約20萬元左右;建議項目管理部對瓏湖工地進行封閉性管理提出相關意見;瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進意見;將測繪公司的收費任務提高到500萬元， 6月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實行計件工資，提高了對內部管理、測繪質量、服務態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。

扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務

考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標任務等，都根據(jù)考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細節(jié)。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到沒有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員溝通，并做好相關筆記和照片采集工作?？己私M每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細節(jié)和安全隱患。

可以說，一年的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持;感謝各部門的積極配合。

二、績效考核工作存在的問題和不足

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關筆記，第三季度使抽查工作已經成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進和激勵作用。

其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業(yè)理論和實踐經驗做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準確的情況。

三、績效考核工作的整改及2017年度工作規(guī)劃

1、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作，強化公司中層領導的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務的時效性。