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新進員工的考核制度范文1

一、人事管理方面

1、實施了新員工的職前培訓

隨著公司越來越正規化，新進入公司的員工我們進行了職前培訓，在入職培訓中，主要目的是讓新員工初步了解公司的運營狀況，公司的發展理念以及公司所的產品特性及公司各項管理制度及相關績效考核制度等等。

2、完善并落實相關的人事管理制度

在人事制度方面，在去年制定的相關規定的基礎上，我們對新進員工的職前培訓、員工轉正后提交轉正申請表,由部門主管審核到員工離職移交的各項表格和手續等各方面都已完善了流程，隨著公司規模的擴大，人員流動也大。所以人事方面制作出了一張《人員流動表》，到月底統計當月整個公司的人員數，包括本月新進人員數、轉正人員數、離職人員數等，這樣方便了解公司人員的流動情況。及時向各部門主管及公司高層反應人員流動率，幫助各部門制定人員招聘計劃及人員錄用標準。

3、整理了現有員工的檔案，更新了員工的檔案。

按照公司規定，我們將原有的員工檔案按照目前的實際情況予以了更新，更新后的人員檔案能更好的反應公司員工的實際情況包括（個人基本資料、學歷、教育背景、工作經歷、家庭狀況等）為進一步開發員工潛力、與之相適應的工作環境及工作崗位提供了詳盡的參考。

4、簽訂了現有公司包括外地辦事處所有員工的合同，轉正的和試用的。

為相應國家相關規定，我們已經為每一位在上海匯通任職的員工簽訂了勞務合同，為適應尚未轉正的員工情況，我們在合同條款內加入了相應的試用期條款，在維護員工權益及公司合法利益方面提供了法律保障。

二、行政管理方面

1、整理并制作出了一本《公司管理手冊》，內容含概了公司所有的規章制度，所有的表格范本，發放給各部門的主管處。使得在公司各項規范制度上都有章可依，有了統一的規范標準。

2、加強了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些現有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司員工的個人資料檔案，更好的為員工制定職業計劃。

3、完成了公司營業執照的年檢以及公司地址變更。

4、審核半年辦公用品使用狀況，依據制定的辦公用品費用計劃統計上半年辦公用品的使用情況，使用總額，人均的消耗量。按照目前控制的情況，人均辦公消耗低于年初制定每人每月200元的標準，實際為190元，較去年有一定幅度的降低。

行政人事部的工作在經過1年的磨合后已基本可以達到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任務是：

1、嚴把人才關，人事部在招聘人員時按照各部門提交的人員招聘申請表的要求，嚴格審核應聘人員相關資料，在招聘的源頭為公司提供符合公司發展思路的人才。

2、在合理的成本控制下擴大人才招聘的渠道，為公司人才引進提供最好的資源

3、嚴格審核到崗人員各項資質，保證到崗人員素質符合公司要求

4、在實踐中完善公司各項績效考核制度，配合各部門主管實施績效考核標準，對不符合公司要求的人員要提前預警，給予部門主管積極的用人建議。

5、組織公司各項人員培訓，合理安排各部門相關培訓，將培訓納入公司整體考核。

新進員工的考核制度范文2

關鍵詞：價值； 分析； 建設； 研究

中圖分類號：U223文獻標識碼： A

引言：

隨著社會的快速發展，電力企業面臨的市場競爭環境也越來越激烈。為應對競爭日趨激烈的市場競爭的挑戰，就必須對電力企業人力資源進行有效管理——采取有效措施進行電力企業高素質隊伍建設，以最大限度提高電力企業的市場競爭優勢。

1人力資源價值

人力資源價值是指作為人力資源載體的勞動者所具有的潛在創造性勞動能力,這種潛在創造能力能夠創造出可計量的外在價值,可通過對這種已實現的或可能實現外在價值的計量來表示其內在價值。當前理論界,關于是否應對人力資源價值進行評估,還存在一些爭議。

2電力企業人力資源管理方面存在的主要問題以及原因分析

2.1員工培訓方面存在的問題

2.1.1員工的培訓方式落后

目前，大部分的電力企業仍是實行著計劃經濟體制下的培訓模式。它們往往是在上級部門的指導下，根據本企業的培訓需求制訂全年培訓計劃，并根據企業的實際情況開展各項培訓任務，年終由上級部門按照培訓考核細則進行檢查考核。企業的整個培訓是由上級部門來操控的，培訓的發起以及培訓效果的考評都是上級部門決定的。這降低了培訓對本單位的實際適用性，也不易于發揮下級電力企業的培訓熱情和主動性。

2.1.2現行培訓管理模式的弊端很多

（1）領導者對員工培訓的積極性不高

電力企業的領導者大多由上級委任，實行任期責任制，為完成經營指標，追求短期內經濟效益最大化。職工教育和培訓的投資收益期較長，經營者在職工教育和培訓上的投資大多不能在任期內完全發揮作用。領導者的這種思想使的企業不愿意進行員工的培訓，而將大量的人力、物力投入到生產中去，造成員工培訓滯后。

（2）企業管理層對培訓的認識不足，仍受到傳統觀念的束縛

許多管理者視員工培訓為無關緊要的事，認為新進員工隨著時間的推延，會逐漸適應環境，勝任工作。因此，許多新進員工報到后，立即被分配到工作崗位，以后的成功與否基本上取決于該員工自身適應能力及所處的小環境。而對原有的人才，企業未根據實際需要對其進行培訓，不重視知識的更新，使人力資本減值。

（3）參與培訓的職工積極主動性不夠

企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講是受利益驅動所致。當員工投入的勞動能夠在物質利益上得到體現時，員工就會產生提高知識和技能的渴望與動力。當前，電力企業中勞動力配置結構在一定程度上仍呈剛性狀況，勞動力在不同的崗位和工種之間難以流動，無法實現知識、技能高的勞動力對知識、技能低的勞動力的替代，致使員工的能力與崗位、與收入不符，自然地挫傷了企業員工學知識、學技術的積極性。

（4）培訓效果的評估與實際工作脫節

培訓效果的檢驗大多僅限于結束時進行象征性的考試，對于培訓后在實際工作中的應用效果沒有進行評估，即對培訓成果的轉化缺乏跟蹤調查，造成了培訓與實際生產服務脫節。

（5）培訓與使用相脫節

培訓結束后，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環境。但在實際的工作環境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。如某電廠舉辦的計算機繪圖培訓班，培訓期間學員學習效果良好，但培訓結束三個月后的調研卻發現，部分員工在實際工作中并沒有用上所學的東西，原因是所在部門沒有強制要求統一使用計算機繪圖，學員使用新技能的積極性不高。

2.2績效考評中存在的問題

績效考評是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，考評的結果可以直接影響到新酬調整、獎金發放及職務升降等諸多員工的切身利益。

2.2.1企業內部考核文化貫徹不徹底

由于國有壟斷性質，長期以來，電力企業就是不存在風險的穩定的生存港灣，人們在這里可以避免因處于失業威脅而帶來的心理壓力。長此以往，形成了一種特有的文化，即人員臃腫、勞動生產率低，講究和諧，避免激烈的競爭等等。這種思想一經形成，在很長一段時間里難以改變。考核的作用不能從根本上發揮出來。而部門領導則對績效考評的重要性認識不同，認為是人事部門的事，因此，加大了此項工作開展的難度。

2.2.2沒有形成一套科學、合理、符合現代企業要求的績效考評制度

電力企業從事人力資源管理的人員，無論是專業素養還是對新思想的理解力都參差不齊，因此有些時候制定的考核制度并不完善，甚至有些是將原來老的考核制度進行修改，對員工工作效果的評估相對欠缺，不能完全客觀的對員工做出的貢獻給予相應的評價與激勵。這樣的考核制度已經不適應新經濟條件下的需要，但又缺乏新制度和新措施。于是，度的相對滯后成了制約電力企業考核工作發展的瓶頸。

3加強電力企業人力資源管理，推進高素質人才隊伍建設

3.1采取有效措施，完善電力企業員工工資薪酬制度

3.1.1對電力企業員工工資薪酬激勵模式進行大力優化。總體來看，超前型和滯后型是工資激勵模式的兩種主要方式。超前型的這種激勵薪酬，其增加幅度要比績效增加來得快；而滯后型的這種激勵薪酬卻要比績效的增加來得慢。電力企業為提高經濟效益，促使員工創造更多的價值，一定要采取超前型的這種激勵薪酬模式，這不僅可以大大促進電力企業各員工的工作積極性和工作潛力得到最大限度的發揮，還可以為我國電力企業在人才競爭方面創造極其有利的環境，這對于我國電力企業內部形成一套完整有效、有利于激勵人才成長的管理體制具有很重要的意義。

3.1.2對電力企業員工的薪酬發放制度進行有效改進。這個改進的總體方向是：對于電力企業的所有員工，在進行工資薪酬發放時，一定要結合他們在實際工作中所發揮的作用以及所創造價值的大小，制訂不同的工資獎金制度加以區別，以最大限度地獎勵先進、鞭策后進，為電力企業的良性發展創造有利條件。

3.2采取有力措施，改進電力企業員工績效考核制度

3.2.1促使考核文化呈現健康化。要把尊重員工的價值創造作為企業進行績效考核的主要宗旨，在實際工作中有關企業員工的優點、不足要實事求是地發現，并采取有效措施幫助企業員工把優點繼續發揚光大，把不足之處不斷加以改正，從而在企業內部促使考核文化朝著健康方向發展，為企業多出人才、出好人才打下堅實基礎。

3.2.2有關考核標準的制訂一定要根據崗位的職責來設定。在具體進行制訂時，在分析有效工作的基礎上，對于每個企業員工的績效考核指標要給予準確確認，并要建立員工的相關考核標準。

3.2.3建立激勵機制一定要與考核結果相結合。具體進行有關員工獎金基數確定時，可根據這兩方面進行事先擬訂適當的檔次：一是崗位的具體工種類型，二是崗位具體責任的大小。以此把責任跟收入的相互關系體現出來，同時這也可以為企業為干部任用進行相關考核提供直接的依據。

4結語

總之，為促進電力企業的持續快速發展，必須通過完善企業薪酬制度和改進企業績效考核制度等等措施來加強企業人力資源方面的管理，這不僅有利于電力企業高素質人才隊伍的建設，同時也為國家各項經濟建設提供了強有力的支持和能源保障，對于國家的繁榮富強、社會的和諧發展都具有極其重要的意義。

參考文獻

[1]夏軍.《電力多經企業的改革與發展研究》現代商業2006.

新進員工的考核制度范文3

關鍵詞：企業 人力資源管理 人員流動 問題 措施

人力資源外的人力資源問題主要講的就是企業外部的人力資源問題。隨著我國經濟的不斷發展，其經濟的發展趨勢越來越向著科技化和信息化的方向前進，與傳統的工業經濟和農業經濟相比，當代的知識經濟不但在經濟關系和結構上發生了十分重大的變化，也同時進行了人力資源管理的科學與實踐的變革，使其出現了與傳統管理方式截然不同的發展趨勢。因此，在當代經濟背景下，如何更好的進行人力資源管理就成為了企業所面臨的重要問題。本文就企業人力資源管理外存在的人力資源問題進行分析和總結，并就如何加強這些管理外的人力資源問題的管理提出自己的意見和看法，以期不斷的加強企業的人力資源管理，使企業能夠更好的留人、用人。

一、人力資源管理外的人力資源問題

目前，我國企業人力資源管理外的人力資源問題主要有以下幾個方面的內容，即：

1、人員的頻繁流動

目前，“跳槽”已經成了職場中人的必備經歷和熱門話題。對企業來講，保持適當范圍內的人員流動率對企業的生產經營發展是有利的，它可以對企業輸入一些新鮮的血液，以保持企業的生命力。然而，目前有很大一部分的企業存在人員流動率過高的問題。企業內部許多才能出眾的人才另尋他處，高飛遠揚，而明哲保身或者庸碌無為的員工卻大行其道，造成了大量人才的流失。過高的人員流動率，使得企業的成長緩慢，對經驗的積累不足，從而導致企業發展的后勁薄弱，嚴重影響到企業的今后發展。

2、國家人力資源法制體系不健全

目前，我國的人力資源管理法制體系還不完善，戶籍制度、社會保障制度等相關的人員管理機制還存在不小的缺陷。企業有時為了節約成本和最大限度的提取勞動力，在進行人事制度的編制時，不能完全安全國家法定的人事制度來執行，鉆法律的空子，使得人們在企業尤其是中小企業中工作得不到充分的社會保障，對企業沒有安全感和歸屬感，無法在一個企業長期的工作發展下去，這就造成員工的消極態度和頻繁的“跳槽”。

3、流動成本的增加

人員的大量流失造成企業成本的大幅增加。企業的流動成本可理解為：雇員流動成本=崗位空缺成本+離職成本+生產損失成本+替換成本+培訓成本-節省成本。而在這其中，崗位空缺成本指的是額外加班成本、內部員工替補成本、人員協調成本等；離職成本主要指員工在任職期間企業的培訓投入、離職面談成本、知識產權流失、臨時替補成本、離職手續成本以及對其他員造成的連鎖流動成本等；生產損失成本則是指離職人員損失的生產成本、空缺崗位損失的生產成本、面試人員損失的生產成本以及新進員工損失的生產成本等；替換成本是指招聘準備工作、簡歷篩選、面試成本、錄用成本、工資福利差異成本等；培訓成本則是指培訓資料、崗前培訓準備、培訓管理成本等；節省成本是指新進員工的工資低于或優于流失人員時產生的工資差異等，而通常情況下，新進員工是低于流失員工的。

4、市場經濟大環境的改變

在市場經濟背景之下，人力資源管理也漸漸的由傳統的事務性轉變成了戰略性，其工作也不再是傳統的考勤、評估績效等，而是以員工再教育、選拔中層領導等工作為主。在這樣的情況之下，企業卻沒能夠轉變人力資源部門的意識，沒有用資源式管理代替行政管理，這就使得其不能夠更好的對人員和資源進行管理，致使部門職能不能夠有效地實現，導致了員工的工作效率下降，形成了人力資源危機的誘發因素。 此外，在社會不斷發展和進步的今天，人們的就業觀念也在不斷開闊的視野中逐步的發生了改變，在新的利益觀念和價值觀念的影響下，人們形成了新的就業觀念。加之大量的獵頭公司、咨詢公司等人力資源獵頭公司的崛起，使得員工和技術人員有了更多的選擇，這樣的情況也是造成人力資源危機的主要因素。

5、優秀管理人才的整體缺失

對于我國來說，盡管我國是人口大國，但是卻不是一個人力資源強國。我國人口眾多，但是人才卻相對較少。造成這一情況的原因主要就是我國原有的勞動力培養體質與勞動力市場結構規范與否等問題有著密切的聯系。在社會經濟不斷發展的今天，這些問題已經不能夠適應現代經濟發展的需要。在這方面，我們可以向美國學習，通過開放勞動力的需求咨詢、雙向的選擇方式以及公平的考核標準來推動人力資源市場的發展。此外，還要不斷強化教育，推動經濟發展，進一步提升我國的綜合國力，只有這樣才能夠吸引更多的人才。

6、缺乏必要的激勵措施

對于當前的社會來說，其是一個開放、自由的社會，用人單位在選擇職工時，職工也可以對用人單位進行選擇。在這樣的情況之下，各企事業單位要想獲得更好的人力資源，就必須要完善人力資源管理工作中的激勵措施，提高職工尤其是技術型人才的福利，使其能夠認可單位，繼而為推動企事業單位的發展而貢獻出自己的力量。但是就目前的情況來看，很多企事業單位并沒有認識到這一點，缺乏激勵措施或者激勵措施單一的情況較為嚴重，致使企事業單位的人才流動性較大，許多有資歷、有技術的人員，因為不能夠得到更好的福利和待遇而選擇了跳槽，這樣的情況會嚴重的阻礙了企事業單位的發展，嚴重時還會為企事業單位帶來十分巨大的損失。

7、缺乏行之有效的考核制度

在某種程度上來說，行之有效的考核制度能夠對員工做出如實的評價的同時，保護員工的工作積極性，指正員工在工作中存在的誤差和錯誤，繼而實現提高工作的效率和質量目的。但是就目前的情況來看，很多企事業單位并沒有對考核制度進行調整，使其能夠更好的適應社會的發展，而是仍舊沿用傳統的、機關事業單位考核制度。這樣的考核制度，不能夠很好的貼合不同企事業單位的實際情況，不能夠如實的反映不同崗位的員工的工作業績、指正員工在工作中的錯誤、激勵員工做好本職工作，由此可見，當前部分企事業單位的考核制度已經成為了一種形式主義的產物，喪失了其應有的作用。

二、加強企業人力資源管理外的人資管理措施

所謂加強對企業人力資源管理外的人力資源問題的管理，主要就是加強企業在用人、留人方面的管理和控制。

1、要正確的認識和使用人力資源，達到人事匹配

無論是企業內部還是外部的人力資源管理來講，其中心問題就是人事匹配。人事匹配就是指人的能力和素質符合所從事的工作崗位的需求。對與現代企業來講，人事匹配的程度將會直接影響到人力資源的使用情況，其從員工到招聘開始，到對其進行的績效考核與薪酬設計，從人力資源的規劃到管理落石，都是圍繞著人事匹配展開的。對于企業來講，人事匹配是一個長久的問題。目前，隨著知識經濟的不斷發展和人才市場的完善，企業必須要加強創新，改變起工作的流程，確保人事匹配的動態平衡。

2、要構建合理的人才管理體系，完善企業的發展計劃

在當前的經濟背景之下，企業要想有效地感知和防范人力資源危機，控制好人力資源管理外的人力資源問題，就要堅持與時俱進，加強與時代的聯系，要走到市場經濟的體制之下并要以市場經濟的體制為基礎，有計劃的、一步步的對企業的發展計劃進行規劃，積極的尋找并調整不合理的或者與實際情況不相符的規章制度，并要以實際情況為基礎構建并完善人才管理體系，調整工作的薪酬制度和靠著制度，增加其競爭性，使員工能夠在實現自身價值的同時滿足其精神和物質上的需要，要樹立企業的良好形象，以此來招納吸引更多的人才，要全面的貫徹落實“以人為本”的思想，增加管理的人情味，全面實施人性化的管理制度。此外，還要加強對主要崗位之上的人才的管理，不能夠一味的追求精簡，還要加強對實際情況的考察，按照一定的比例引進高層的管理人員和其他崗位的員工，以求能夠滿足實際的需要。

3、加強企業文化與人力資源危機的防范

企業必須要以員工的意見為基礎加強企業文化的建設。即使大多數的員工都認同和自覺維護企業文化。由于人與人之間經歷的事情不同，所以其價值觀和人生觀都有很大的差異性，因此，要想使企業所推行的企業文化與全體員工相適應是不可能，所以在這個問題上，我們只能夠退而求其次，得到大多數員工的認可和支持，這就是好的企業文化。在構建這一企業文化時，我們必須要加強對員工的實際情況的調查，了解員工的思想，尋找大多數員工的思想上的共同點，繼而結合企業的情況和經營目標制定企業的文化，只有這樣才能夠更好的制定出大多數員工認可的企業文化。此外，企業還必須要采取有效地措施，組織員工進行學習，使企業文化能夠發揮作用：首先，企業必須要設立專管企業文化的管理部門，并安排專人制定學習計劃和步驟，指導企業的員工學習企業文化，逐步提高其對企業文化的認同性。其次，要不斷的發展企業文化。對于企業文化來講，其并非是一成不變的，伴隨著企業的經營目標、現狀等情況的改變，企業文化也必須要做出調整，只有這樣才能夠更好的適應企業的發展需要，才能夠更好的塑造員工，感知和防范人力資源危機，繼而推動企業、員工和企業文化三者的進步，并最終實現企業的經營目標。

4、要加強與員工的溝通

加強與員工的溝通，能夠有效地塑造良好的企業環境，使企業內的所有人員上下一心并能夠有效地規避人與人之間的矛盾和問題。通過行之有效的溝通，企業能夠更好的掌握員工的思想動向和實際的需求，了解其對企業現狀的看法，為企業的改革和調整提供依據，便于企業更好地滿足員工的各項需求，是人力資源危機感知和防范的主要措施之一。在和員工進行溝通時，企業的相關管理人員必須要突破束縛，采取多種多樣的形式，例如：旅游、聚餐等，避免員工出現抵觸情緒，以免影響到溝通的效果。需要注意的是，很多管理人員在和員工進行溝通時，往往目的不純，即，假借溝通的形式套員工的話。因此，在和員工進行溝通時，要想讓員工打開心扉，企業的相關管理人員就必須要先擺正自己的心態，打開自己心扉，抱著解決問題的態度去和員工溝通，而不是以套話、探底等為目的，只有這樣才能夠更好地實現溝通的目的。

5、強化對員工的培訓

在長久以來，很多企業不愿意開展員工的培訓和再教育工作，認為企業教會員工更多的技能之后，會增加員工跳槽的可能性，致使企業蒙受損失。而實踐證明，加強對員工的培訓和再教育，不但不會增加員工的跳槽幾率，反之還會使員工增加對企業的好感，推動員工為企業做出更大的貢獻，因此，強化對員工的培訓和再教育是企業減少人才流失的有效措施。在對員工進行培訓和再教育時，企業可以采取以下的措施：在培訓員工時，企業不能夠僅僅是以員工現在的職位為培訓基礎，還要高出現有職位一定級別，強化培養員工的前瞻能力，使員工能夠具備更高能力和水平。這樣不能夠使員工更加容易做好當前的工作，還能便于隨時補位，避免因為人才流失而企業一時間又難以招到稱心如意的員工而造成職位空缺。需要注意的是，在對員工進行培訓時，不能夠過渡的超出其當前的職位水平，避免員工在進行培訓時出現為難心理或者培訓結束后因為過度的高估自己的能力而跳槽，此外，在員工在升級時，必須要強化對其的再教育，并要檢查其學習的成果，通過之后方可升遷。只有采取這樣的措施，才能夠有有效地提高員工的能力，增強其對企業的認同感，并且避免因為人力資源流失而帶來的損失。

6、加強對激勵制度的優化

目前，企業要想提高人力資源的管理水平，留住高端人才，就必須要建立完善的員工激勵制度，充分的調動職工的創造性和積極性。要像建立激勵制度，就要建立和里的薪酬政策。這一薪酬政策不但要能夠解決企業外部的競爭性和內部的公平性，而且還要將員工的貢獻和工作的績效相掛鉤，必須和績效評估結構相結合，只有這樣才能夠讓員工了解到自己的差距，明確其努力的方向，此外，要在薪金中重點提現知識型員工的價值。

7、要完善考核制度

當前，各企事業單位在向員工支付薪酬時，主要是以績效考核的結果為參考依據，由此可見，績效考核是員工勞動付出的一種反饋。在這方面，醫院要想建立行之有效的考核制度，就必須要加強對在職員工的工作態度、工作能力以及客戶滿意程度的考察，只有這樣才能夠更加全面、細致的掌握在職員工的工作情況，此外，各企事業單位還必須要將這些考核內容與員工的薪酬、升職等聯系起來，并將其作為升職加薪或者扣錢降職的依據。只有這樣才能夠更好的激發員工的工作積極性，確保全體員工都能夠處在最佳的狀態之中。需要注意的是，對于“考核內容與薪酬等相聯系”這一措施來說，各企事業單位必須要合理的進行調整，避免因為制度過于苛刻而起到反作用。

三、結語

隨著社會主義市場經濟的發展，企業之間的競爭越來越激烈。在當代知識經濟、循環經濟、信息經濟大戰的大環境下，越來越多的企業認識到企業人力資源管理外人力資源問題的重要性與緊迫性。企業人力資源管理戰略是企業發展戰略系統中的重要一環，在當前社會經濟條件下，企業要全面建設人力資源管理戰略，不斷提升企業對外部人力資源管理駕馭的能力與水平，從而增強企業的軟實力與競爭力，促進和推動企業的健康、長遠、可持續和諧發展。

參考文獻：

[1]趙海旗.試析人力資源管理外的人力資源問題[J].北方經濟，2010（24）

[2]張金花，孫健敏.以科學發展觀引領人力資源管理創新[J].河北經貿大學學報.2009（04）

[3]包秀華.我國企業人力資源管理的現狀及對策分析[J]. 中國鄉鎮企業會計，2011（02）

[4]董巍.循環經濟企業人力資源管理戰略研究[J].商場現代化，2010（24）

新進員工的考核制度范文4

高校后勤人員的開發與管理是高校后勤深化改革、優化的關鍵，高校后勤人力資源更是是高校后勤管理中的第一資源。在過去的高校后勤人力資源管理中，由于受到傳統思想的影響根深蒂圍，影晌了人的能動性的發揮。隨著市場經濟體制的建立，各項改革的逐步深入，人們越來越意識到引入激勵機制的必要性和重要性，有獎有懲，促進有力競爭和良性循環。受到高校后勤人力資源管理的特點，激勵員工是高校后勤管理者的工作重點環節，進而探求調動員工積極性的有效辦法。而激勵機制正是最大限度地挖掘人的各種潛能的機制，調動、發揮人的主動創造性和積極性。可見，高校后勤內部運行機制的動力源泉即激勵機制。

2.X學院后勤人員管理激勵現狀分析

2.1 X學院后勤介紹

X學院后勤管理處與后勤集團合署辦公，共同構建了X學院“小機關、多實體、大服務”運行模式下，涵蓋餐飲、公寓、運輸、綠化、維修、校園管理、工程建設等多專業，兼具管理服務兩項主要職能的大后勤保障體系，主要承擔學校教學、科研及廣大師生生活的后勤服務保障任務。

后勤管理處是X學院后勤服務保障工作的管理部門，代表學校行使后勤管理和監督職能，主要承擔服務考核監督、專項管理、能源計量、節能管理、燃煤等物資管理工作。下設總務科和專項管理科2個管理科室。

后勤集團為具有校內獨立法人地位的經營服務型實體，主要為廣大師生提供動力維修、校園綠化、公寓物業、餐飲、運輸、環境衛生、一卡通服務等高質量后勤保障服務。下設辦公室、卡務管理中心、環境衛生管理中心、校園管理中心、公寓管理中心、動力維修第一中心、動力維修第二中心、膳食中心和運輸中心9個中心部門。后勤管理處（后勤集團）現有員工225名，其中正式員工95名，外聘員工130名。其中，管理人員52名，專業技術人員40名，普通員工133名。

目前用于后勤服務保障的設施、設備中，學生公寓22棟，總建筑面積10.8萬?；學生食堂6座，總建筑面積1.33萬?，可同時容納萬人就餐；學生浴池3座，總建筑面積2551平方米，可容納3000余人同時洗浴；用于教學保障等任務的各型客車17輛；校園綠化面積21萬?，綠化覆蓋率達42%以上。

X學院后勤管理處（后勤集團）工作中始終堅持“三服務、兩育人”的服務宗旨，圍繞打造“管理服務型、節約高效型、安全穩定型”現代后勤的目標不斷探索，注重“管理精細化、服務人性化”建設。近年來，通過內部科學管理、轉變日常服務模式等一系列創新性工作的開展，建立起了良好的后勤服務秩序，保障能力得到明顯增強，呈現出管理規范、保障有力、班子團結、隊伍穩定的良好態勢，有力的支持了學校各項事業科學發展。

2.2 X學院后勤人員管理激勵現狀分析

X學院后勤在人員管理激勵機制方面隨著社會和學校大環境的改變不斷的完善，為進一步了解員工對后勤工作的滿意情況，對員工進行了聚集調查研究，具體調查情況如下：

如圖所示，員工對總體工作狀況、工作本身、主管領導和同事一般都持較滿意態度，可見X學院后勤在人員管理激勵方面已取得一定的實效。具體激勵措施如下：

2.2.1物質激勵方面。X學院后勤管理處（后勤集團）隸屬于省級事業單位，對于后勤內部的正式職工來說，工作穩定性較高，對臨時員工，有相應的崗前培訓和實際操作輔導，同時主管部門領導與負責人與員工保持溝通，通過正式或非正式的途徑進行意見反饋討論，來保證及時了解員工的實際問題的存在并幫助他們進行解決。如出現更好的崗位或臨時工作，會優先考慮已經在崗的員工，相對于其他單位來說，工作穩定性得到有力保障。不同部門（中心）的員工，根據工作的實際需要，部門（中心）管理者為其提供相應的工作物資保障與條件。

2.2.2精神激勵方面。培訓上崗體系。專業技術類崗位培訓上崗流程如下：①入職后熟悉本崗位：掌握本崗位的工作目的，工作性質及范圍，以及主要的工作職責。②取得該崗位的上崗證，只有獲得崗位上崗證后才可以接受崗前培訓。③接受崗前培訓。④通過崗位考核后，經部門（中心）負責人及主管領導批準，方可獨立上崗。

X學院后勤的人員培訓具有嚴謹的崗位培訓計劃，并且計劃能得到有效執行，員工上崗后，都很有成就感。

獎勵措施多樣化。在X學院后勤管理處（后勤集團）根據實際工作情況設有多種獎勵及榮譽稱號，獎勵給在各個崗位，各層次作出杰出貢獻的員工，如：年度優秀員工及季度優秀員工以獎勵綜合表現突出的員工。

氛圍營造方面。目前冬季趣味運動會，是后勤每年都舉行的活動。這里的運動會是X學院后勤管理處（后勤集團）特有的，是結合部門的實際情況，在鼓勵員工鍛煉，增加業余時間與同事的合作及趣味性的原則上組織的。同時在今年還舉辦了首屆職工崗位技能系列競賽，不僅活躍了職工業余文化生活，更提升了后勤員工綜合素質和專業崗位技能

2.2.3薪資激勵方面。在一定的基本工資的基礎上，合理拉開津貼差距，兼顧績效公平，結合員工的崗位和個人等因素，制定了績效工資政策，分為管理崗和普通崗等共七個等級，實行以聘任制為后勤運輸中心的駕駛員設立公里補助，實現競爭上崗機制，同時設立“優秀駕駛員”評選活動，真正實現了按勞分配、多勞多得，提高職工待遇的同時更提高的職工工作的積極性。同時，對為本單位、部門作出特殊貢獻的員工，按貢獻程度給予一定的現金獎勵。

3. X學院后勤人員管理激勵問題研究

3.1不同員工的不同需求考慮不足

低層次的物質需要與較高層次的精神需要是由高校后勤員工生命活動的社會性所決定的。因而提供他們所需的獎勵需根據員工的不同需求，讓其根據實際有充分的選擇性，激勵才能成為績效改善的重要因素。由于獎勵個人的困難性受到外部環境的制約及部分管理者主觀想象的制約，忽視了不同群體職工的不同需求，如心理過程、年齡、個性傾向等不同的差異性獎勵效果。不能在充分了解不同員工需求不同的基礎上建立差異化的獎勵和激勵體系。

3.2重薪酬輕工作滿足感

目前，大多數的部分領導仍局限于關注員工的薪資水平，盡管如此，仍有少量員工工作期間消極對待，根本原因在于，管理者們忽視了本部門員工的工作滿意度及自身價值，將員工與“經紀人”相貼合。在保健因素包含工資薪酬的雙因素理論中，工資薪酬不會激勵員工，只能減少員工的不滿意感。據了解，工作的滿意度不僅與工作價值相關，更與薪資多少相關聯，管理者們要想提高員工工作的積極性，要讓員工深刻體會到工作的價值，當然必要的提高薪資也是必須的。

3.3競爭機制有效性匱乏

現階段，高校設崗是仍根據實際情況統一安排，雖大多數職工有崗可上，但競爭壓力嚴重匱乏。教育的公益性與市場競爭機制之間的沖突，勞動人事分配制度上的缺陷依然產生和存在，使得市場競爭機制不能完全調陪高校人員分配，員工的懶惰性行為得不到有效的遏制，更談不上潛能的發揮，導致高校人員有序流動缺乏有效的調節。

3.4考核培訓上崗體系在操作上待完善

部門的上崗考核體系流程完善，可操作性強。但執行的時候員工也會覺得不公平，因為目前的上崗考核均由部分固定員工進行考核，考核人員單一，且考核人員有時障于同事情面，近年崗位考核的通過率是100%，所以有同樣崗位上崗權限的人員技能差別大。有的員工即使獨立上崗，但實際技能不過關，這樣會影響部門其它成員的積極性。

4.X學院后勤人員管理激勵有效性提升策略研究

4.1充分考慮不同員工的不同需求，調動員工的積極性

高校管理者針對員工的生活環境與具體特征，以此來激勵企業員工的激情。根據目標的側重點，不同員工要區別考慮、區別對待。如對年齡較長的員工，要以關鍵崗位的上崗狀況及完成工作的成功情況為重點；對待新進員工，考慮新的崗位的培訓學習情況及職業技能提升等方面。將高校后勤的發展與員工發展相結合，及時掌握不同員工的不同需求，并與員工定期交流，以此提升員工的主人翁意識及使命感。

4.2基于員工的情感需求建立激勵機制

激發員工工作熱情的有效手段之一，即針對員工的心理狀態、心理和情感調動人的積極性。管理者們在對員工的日常管理中，重視員工素質的全面提高與開發，用感情去感化員工，重視員工的全面發展，一切以人為中心的管理。這種管理方式盡量避免使用強制手段，以情感交流、目標獎勵為主要方式、方法，以促進融洽氣氛的形成，這種管理方式不僅有利于員工提高自身對工作的滿意度，自覺主動滴提高員工自身素質，更為學校后勤的生存與發展提供了有力保障。

4.3營造良好的競爭氛圍

設定技能考核和業績考核制度，要以后勤各中心、各部門的實際情況為依據。要將員工的工作內容豐富，創造員工流動的工作機會，提高工作難度與挑戰性，

實現競爭上崗。同時，將所有員工的潛力等同看待，充分考慮不同員工的需求，創造提升的機會。改變就思想，重點掌握員工的發展與培訓需求，創立培訓投資的理念，從源頭促進高校后勤的長遠發展，進而提高高校后勤員工的競爭意識。

新進員工的考核制度范文5

時光荏苒，又一年過去，雖沒有轟轟烈烈的戰果，但也算經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。在工作中因為有了物業領導及同事們的支持與幫助，才能使我在工作中更加的得心應手，也正是因為有了你們的支持和幫助，才能使客服部今年收費比率與同期相比又提高一個新的臺階，在此我向大家表示最衷心的感謝。謝謝給予我工作上支持的領導以及在一起相互信任合作的伙伴。謝謝大家！

現將2017年客服部的工作情況做以下總結匯報：

二、客服部工作：

培訓工作：

1、新進員工培訓： 

定期進行新進員工崗位培訓及現場演練工作，包括儀容儀表，言談舉止，語言溝通技巧，用大客服精神詮釋“微笑是最好的服務，禮貌是最好的溝通，行動是最好的解釋”。

2、實操培訓：

客服部定期進行演練及考試工作，并把服務理念運用到工作中，讓標準成為習慣，讓服務成為美德。

客服工作顯性化：

1、在每月10日之前將上月部門工作以文字加圖片的形式張貼在單元宣傳欄內，并以短信的形式告知業主；

2、有可能會影響到業主的工作生活的服務維修，在工作前、后通過短信或者紙質版通知的方式傳遞給業主；

3、每季度通過短信發送的方式感謝業主對物業工作的支持；

4、在提前接到停電、停水通知時，不僅全園區張貼緊急通知、發送短信，對不滿意業主要通過電話/上門/微信告知的方式通知業主，讓業主感受到溫馨的提醒。

滿意度工作的提升：

1、社區文化的開展：

2017年共組織業主參加39項園區社區文化活動，平均每月3項社區活動，其中有學雷鋒活動、植樹節、捐贈舊衣物、風箏涂鴉、六一水果拼盤、教師節送鮮花、重陽節慰問老人、女王節、父親節等39項社文活動，2017年針對業主新增4項特色服務（生日電話/短信祝福、送生日禮物（抱枕）、夏日送清涼、端午送香囊活動，通過社區文化活動的開展拉近物業與業主之間的距離，讓業主感受到物業人的付出及家人般的溫暖。從而為催繳物業費奠定基礎。

2、同時定期召開業主懇談會議，積極聽取業主的意見與建議，并把有效建議落實到實質工作中。2017年客服部共組織了4次業主懇談會，共提出有效建議8項，目前6項工作已經安排完畢（滾閘門、電梯定期維護、積雪清除、衛生管理、設備設施維修、維修資金前期工作），剩余3項工作已經提上2018年工作計劃中（車輛管理掃牌進入園區、侵占綠地、綠植耕種）。

3、不滿意業主的轉化工作，不滿意業主257人、不滿意業主262人，共519人，通過全年社文活動的開展，及管理員主動上門服務溝通成功轉化306個業主，首先建立業主情況信息表； 其次標記不滿意業主，劃分不滿意程度，各區管掌握片區內不滿意業主數量； 最后對物業滿意的業主1次/2月溝通工作，不滿意的業主至少1次/月溝通工作。

三、工作中存在的不足及整改：

1、APP認證工作不到位，全年APP認證共278個，對于公司下達的任務指標還有距離，今年客服部APP工作將落實到人，并制定人員績效考核制度，并通過社文活動加大推廣力度。

2、區域客戶主任對自己片區業主走訪及關注不到位，未及時更新業主信息，造成部分業主信息流失及拖欠物業費。針對此問題2018年加強管理員上門走訪次數，定期走訪，定期更新。

四、2018年工作計劃：

1、制定當年收費方案，責任到人，績效考核制度。

2、維修資金啟動的前期工作（公共區域外墻漏水、屋面長毛、雨水管、天溝檐、智能維修資金啟動前期工作）

3、APP認證工作的完成

4、社文活動的有效開展

5、不滿意業主的繼續轉化工作

6、巡檢工作的準確有效完成。

 

新進員工的考核制度范文6

關鍵詞：泵站管理;對策

中圖分類號：TV675文獻標識碼：A

泵站作為水利工程的重要組成部分，在防洪除澇，抗旱減災，水資源調配上發揮著舉足輕重的作用，是地方工農業經濟發展的重要推動力。但是，由于現有泵站的規劃設計標準偏低，設備陳舊及自動化、智能化水平較低，加之相應的專業維護人員不足等因素，致使現有的泵站設備效率較低，不能有效地發揮應有的作用。本文作者通過調查鹽城市現有泵站的運行管理狀況，對現有泵站管理中的問題及其解決措施進行了研究和探討。

泵站存在的主要問題

（一）規劃設計標準偏低，設備陳舊

鑒于當時經濟、技術條件和設計水平等因素的限制，致使泵站的設計標準偏低且服務功能單一，主要以服務農業灌溉排澇為主。泵站規模較小，臺數較多且分布不合理，這就增加了運行管理的難度。現在，隨著泵站服務功能的多樣化，其運行時間延長，加速了設備的老化。這主要體現在：機組設備的故障率增多，需要經常維護；機組設備效率不斷降低，能耗較大。

（二）管理規章制度不健全

目前，大部分泵站的管理比較粗放，規章制度不夠健全。即便有相應的規章制度，大多內容過于籠統，不夠細化或者缺乏可行性。另外，最主要的問題就是崗位責任制不明確，甚至缺失，致使問題出現后無法一究到底。沒有詳細全面的泵站運行操作規程，因而使得泵站的運行管理無章可依，管理混亂。

（三）專業技術力量薄弱

目前，相當一部分泵站的管理隊伍技術素質不高，技術人才嚴重缺乏，造成泵站安全運行問題不斷出現。人員構成上以初高中學歷人員為主，且沒有相應的專業技能，難以獨立應付處理突發緊急事件，甚至不能獨立完成日常的設備維護工作。這主要是因為，原有的專業技術人員大多退休，青年技術人員因為薪資待遇等因素難以在基層扎根，加上后期資金投入不足，不得不在泵站地聘用當地人員進行日常的維護管理，致使管理隊伍良莠不齊，整體技術水平較低。

主要對策和措施

（一）合理規劃，提高泵站的自動化管理水平

目前，泵站在規劃設計上的缺陷不斷暴露并成為限制地方經濟發展的一大因素。為了能夠保證泵站安全、高校的運行，應根據需要對現有泵站進行更新改造并調整布局使之分布更加合理。一是認真調查分析現有泵站管理中的問題，在此基礎上結合現實情況調整設計方案，從而做到布局合理、設計科學。二是在泵站的更新改造及新建過程中，選擇技術先進、性能較高的新型機電設備，引進自動化操作系統。同時，應不斷借鑒國內外先進的技術及設計理念，不斷提高自動化控制和管理水平，盡快實現泵站管理的科學化及現代化。

（二）建立健全各種規章制度，推進人事制度改革

建立健全各項規章制度是泵站安全、高校運行的重要保證。只有做到有法可依、有章可循，才能做到操作規范，職責到人，進而不斷提高泵站管理的規范化、制度化。一是根據泵站運行管理的現狀及需要，建立操作性強，內容細致全面的規章制度，例如建立強制年檢制度，認真落實安全生產管理措施，做到未雨綢繆，降低故障率；落實泵站巡查制度，對泵站進行定期巡查，并建立巡查檔案數據庫，為泵站的檢修維護提供依據。二是加強人事制度的改革，引進競爭激勵等人事管理機制，不斷提高職工的工作效率和積極性。根據國家關于事業單位改革的相關文件，按照精簡、高校的原則，合理調整管理機構，明確各部門的職責，杜絕相互推諉現象。打破“鐵飯碗”，引進企業競聘機制，按照任人唯賢的理念選拔人才，杜絕關系戶等現象，真正引進符合需要的高水平技術人員。職責到人，獎懲分明，做到人盡其才，不斷提高職工的工作積極性和創造性。

（三）加強技術培訓，全面提高職工的技術業務水平

加強技術培訓，提高職工的技術業務水平是泵站安全、高校運行的核心保證因素。只有不斷加強全面的、多層次的技術培訓，更新技術知識儲備，建立一支具有高水平專業技術能力的職工隊伍，才能不斷提高泵站的工作效率和管理水平。一是加強業務技術培訓，尤其是一線職工，有必要對他們進行電工基礎知識、機械基礎知識及安全知識等基礎知識的培訓，并定期進行相應的實戰考核，做到知識與實踐的結合。二是建立以老帶新的內部培訓制度，讓有經驗的、技術能力過硬的老員工對新進員工進行指導培訓，幫助新進員工快速成長，不斷提高技術業務能力。三是實行持證上崗制度，鼓勵職工參加上崗證的考核，提高職工的專業技術能力。四是加強監督指導，建立考核制度。在實際工作中對職工的技術業務水平進行監督考核，并將其考核結果作為評估其綜合業務能力的重要因素，這樣才能不斷激勵員工自我學習，不斷提升工作能力。

結語

本文分析探討了鹽城市泵站管理中的問題并提出了相應的對策。由于泵站管理中的問題具有普遍性，因此本文中的對策具有重要的借鑒價值。隨著國民經濟的發展、產業結構的調整及城鎮化進程的推進，泵站的服務職能必然會變得多樣化，泵站的管理也將會暴露出更多的新問題，但是只要在管理工作中實時跟蹤，不斷分析研究，通過更新改造設備，建立健全規章制度，提高員工技術業務素質等，泵站管理工作中的問題將會引刃而解。

參考文獻：