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薪酬調(diào)查報(bào)告范文1
1.關(guān)于薪酬公平的理論分析
1.1薪酬含義
薪酬是指員工從組織中獲得的基于勞動(dòng)付出的各種補(bǔ)償，包括經(jīng)濟(jì)性的和非經(jīng)濟(jì)性的補(bǔ)償。其中：經(jīng)濟(jì)性薪酬包括直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬（直接的經(jīng)濟(jì)性薪酬主要有基本工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)、紅利等；間接的經(jīng)濟(jì)性薪酬是指企業(yè)向員工提供的各種福利，如各種保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)和帶薪休假等）；非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、組織內(nèi)部環(huán)境以及組織外部特征唯員工所帶來(lái)的效用滿足。
1.2薪酬公平
公平理論是以員工的投入和他獲得的報(bào)酬相比較，員工在心理上對(duì)這種比較的結(jié)果加以判斷，從而在員工的心理上產(chǎn)生是否公平的感覺(jué)。它既包括員工與其他人的比較，也包括員工現(xiàn)在與過(guò)去的比較，在一個(gè)公平的環(huán)境下，可以激勵(lì)員工的工作積極性。探索公平理論在現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用，即是所稱謂的薪酬公平，它是指員工對(duì)于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法。這種公平性是員工將本人的薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r及企業(yè)內(nèi)部不同職位的薪酬水平進(jìn)行對(duì)比的結(jié)果，它可以得到以下兩種公平的表現(xiàn)形式：內(nèi)部公平和外部公平。
1.3薪酬滿意度
所謂薪酬滿意度，是指員工對(duì)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對(duì)其勞動(dòng)所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度；從市場(chǎng)的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度；從分配角度看，是企業(yè)對(duì)人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。
員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵(lì)功能就越明顯，員工就會(huì)更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個(gè)良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會(huì)形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵(lì)就是在保障員工基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
1.4薪酬公平對(duì)員工薪酬滿意度的影響
員工薪酬滿意度是一個(gè)相對(duì)的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個(gè)人素質(zhì)等多方面有關(guān)。要提高員工的薪酬滿意度，就要對(duì)其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好兩個(gè)公平即外部公平、內(nèi)部公平的問(wèn)題—也就是如何處理好薪酬公平問(wèn)題。
1.4.1內(nèi)部公平性造成的影響
薪酬內(nèi)部公平性不夠是降低員工薪酬滿意度的主要原因。員工對(duì)內(nèi)部相對(duì)公平的關(guān)注遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于外部公平，員工不僅關(guān)心自己工作所獲得的薪酬，更關(guān)心與他人薪酬的比較，他們會(huì)將自己的投入和所獲與他人進(jìn)行比較，來(lái)判斷薪酬是否公平合理，當(dāng)員工感覺(jué)到對(duì)自己不公平時(shí)，他的滿意度就會(huì)下降。但是，薪酬與滿意度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對(duì)公平的感覺(jué)。員工在實(shí)際比較時(shí)，往往高估、夸大自己的付出，低估他人的付出，影響員工做出理性的判斷。因此，企業(yè)應(yīng)關(guān)注員工對(duì)薪酬內(nèi)部的公平感。
所謂的內(nèi)部公平，就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。這里講的決定報(bào)酬的內(nèi)部公平準(zhǔn)則，依據(jù)的不是從事這一工作的員工個(gè)人特征，而是工作本身。這意味著組織內(nèi)部報(bào)酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作的內(nèi)容為基礎(chǔ)，或者以工作所需要的技能要求的某種組合。總之，內(nèi)部公平強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)貢獻(xiàn)大小來(lái)支付報(bào)酬。薪酬體系要實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，應(yīng)該至少具備以下幾個(gè)特征：一是完成這一工作所需要的知識(shí)和技能越多，得到的報(bào)酬也越多；二是從事這種工作時(shí)所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報(bào)酬也應(yīng)該越多。
1.4.2外部公平性造成的影響
員工在企業(yè)內(nèi)部比較的同時(shí)，還會(huì)將自己的薪酬水平與外部同行業(yè)、同地區(qū)、類(lèi)似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場(chǎng)的平均水平，員工的不滿情緒就會(huì)油然而生。所以在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)也應(yīng)關(guān)注外部公平性。
所謂的外部公平，強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬水平相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力，這種外部競(jìng)爭(zhēng)力關(guān)注的是組織之間薪酬水平的相對(duì)高低。很顯然，外部市場(chǎng)環(huán)境是影響薪酬的一個(gè)重要因素，為了保持公司薪酬政策的外部競(jìng)爭(zhēng)力，公司核心員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。有些企業(yè)骨干員工實(shí)際薪酬低于甚至遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平，企業(yè)成了人才培訓(xùn)中心，許多大學(xué)生、研究生在企業(yè)干兩年，等到成為“熟練工”時(shí)，便紛紛跳到薪酬高的企業(yè)。由此給企業(yè)造成更大的損失。可見(jiàn)，某些企業(yè)的薪酬政策沒(méi)有做到外部公平，失去了外部競(jìng)爭(zhēng)力。
2.某國(guó)有印刷企業(yè)薪酬公平滿意度的調(diào)查
2.1企業(yè)現(xiàn)行薪酬?duì)顩r
某企業(yè)是一家有著300余人的國(guó)有印刷公司，在管理方法上完全依照傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)的管理方法和模式，自主進(jìn)行的人力資源管理較少，缺少自己的特點(diǎn)，薪酬管理就更
是如此。企業(yè)對(duì)薪酬的管理，是建立在對(duì)企業(yè)薪酬總量及結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上的控制來(lái)進(jìn)行的，每年年末制定下一年度的工資總額預(yù)算，下年初按企業(yè)統(tǒng)一制定的工資總額發(fā)放目標(biāo)，確定各月的發(fā)放額度。
2.2薪酬構(gòu)成
企業(yè)目前薪酬主要由工資、規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金及其他的福利項(xiàng)目構(gòu)成。
工資。工資是企業(yè)為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會(huì)保險(xiǎn)和公積金及其他福利)提供計(jì)算基礎(chǔ),也是員工能夠最直接了解的部分,分為固定工資（基礎(chǔ)工資+崗位工資）、浮動(dòng)工資及其它補(bǔ)貼等,其中浮動(dòng)工資是根據(jù)各月的產(chǎn)量而定，約占員工整個(gè)薪酬的30%。
年終獎(jiǎng)金。年終獎(jiǎng)金該企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分。每年根據(jù)企業(yè)的利潤(rùn)情況，該企業(yè)按比例提取獎(jiǎng)金，對(duì)員工進(jìn)行分配。
社會(huì)保險(xiǎn)。社會(huì)保險(xiǎn)由養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育險(xiǎn)和住房公積金組成。這是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的基本保險(xiǎn)項(xiàng)目。
其他福利。包括企業(yè)對(duì)員工的非工作時(shí)間報(bào)酬、津貼和服務(wù)。非工作時(shí)間報(bào)酬，包括假日、節(jié)日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節(jié)日津貼或?qū)嵨铩⒆》拷蛸N、購(gòu)物補(bǔ)助,以及子女升學(xué)補(bǔ)助等；服務(wù)，包括班車(chē)、工作服、體育鍛煉設(shè)施、娛樂(lè)設(shè)施、集體旅游、食堂與衛(wèi)生設(shè)施及節(jié)日慰問(wèn)等。
該企業(yè)像傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)一樣，在薪酬分配上趨于平均化，同一級(jí)別的員工工資差異微乎其微（單單依靠學(xué)歷、職稱和工齡工資的差別），不同級(jí)別間的薪酬水平差距也僅僅在個(gè)百上千元左右，如表1所示：
級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(zhǎng)普通工人備注
平均每月薪酬54734652372225001500其中：1、固定工資部分占70%，浮動(dòng)（績(jī)效）工資占20%，技能工資10%；2、該企業(yè)實(shí)行“同級(jí)同酬、同崗?fù)辍钡姆峙湓瓌t，因此各級(jí)別只有學(xué)歷、職稱和工齡工資不同而已
薪酬級(jí)差82193012221000
級(jí)差百分比17.65%24.99%48.88%66.67%
2.3對(duì)現(xiàn)有薪酬公平滿意度調(diào)查、分析
本文的研究方法主要采用了實(shí)證分析的研究方法,通過(guò)對(duì)薪酬公平滿意度的要素的分解，采取調(diào)查問(wèn)卷的形式,通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工發(fā)放問(wèn)卷獲得原始數(shù)據(jù)(發(fā)放問(wèn)卷150份,收回143份,回收率為95.33%）,對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類(lèi)、整理,分析,檢驗(yàn)，確保數(shù)據(jù)的有效與可靠性。如表2所示：
參與調(diào)查人數(shù)發(fā)出份數(shù)收回份數(shù)回收率
15015014395.33%
級(jí)別經(jīng)理副經(jīng)理主管及技術(shù)人員組長(zhǎng)普通工人
參與調(diào)查人數(shù)1010451075
占比6.67%6.67%30.00%6.67%50.00%
2.3.1：企業(yè)員工對(duì)現(xiàn)行薪酬制度的調(diào)查情況如下：
對(duì)薪酬制度的總體評(píng)價(jià)：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經(jīng)理63100認(rèn)為一般以上的，普工已占70%；而表示不滿意的，主要是技術(shù)人員及中高層管理者，他們普遍表示對(duì)公平性，激勵(lì)性及人才吸引方面不滿
副經(jīng)理52300
主管及技術(shù)人員1221750
組長(zhǎng)14320
普工42525183
總數(shù)285539253
占比18.67%36.67%26.00%16.67%2.00%
對(duì)外部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)3550322310
占比23.33%33.33%21.33%15.33%6.67%
對(duì)內(nèi)部公平滿意度調(diào)查：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意
總數(shù)2870281311
占比18.67%46.67%18.67%8.67%7.33%
由上述3表可看得出，只有45%的員工表示滿意以上的，而較不滿意和非常不滿意的員工比例達(dá)到了55%。此外，從公平性的三方面進(jìn)行的調(diào)查結(jié)果也表明，各個(gè)方面的滿意度均均在34%~48%偏低。滿意度調(diào)查說(shuō)明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問(wèn)題，有必要重新設(shè)計(jì)薪酬制度。
2.3.2對(duì)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度
員工對(duì)各類(lèi)付薪因素在現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)的滿意程度不高，對(duì)現(xiàn)行薪酬制度中體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能的不滿意的為58%～69%，滿意度較高的僅為6%～16%，反映出現(xiàn)行薪酬制度以職務(wù)、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎(jiǎng)金固化，以及忽略崗位價(jià)值和個(gè)人技能差異。如表所示：
滿意度非常不滿意不滿意一般較為滿意非常滿意備注
經(jīng)理55000主要不滿現(xiàn)行薪酬制度中以工齡、職務(wù)為主要付薪因素，而缺少個(gè)人績(jī)效、崗位價(jià)值、個(gè)人技能方面的考慮
副經(jīng)理73000
主管及技術(shù)人員2611620
組長(zhǎng)23320
普工17251689
總數(shù)574725129
占比38.00%31.33%16.67%8.00%6.00%
2.3.3其他方面評(píng)價(jià)
在對(duì)現(xiàn)行薪酬的結(jié)構(gòu)態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評(píng)價(jià)和競(jìng)聘上崗的態(tài)度、對(duì)現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制、對(duì)待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結(jié)果，滿意度均在10%左右或者更低，多數(shù)員工要求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度進(jìn)行改革，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系。
3企業(yè)薪酬存在問(wèn)題及成因分析
結(jié)合現(xiàn)有薪酬?duì)顩r和薪酬制度，企業(yè)員工對(duì)薪酬滿意度方面存在的問(wèn)題主要體現(xiàn)以下幾方面：
3.1薪酬制度存在平均主義
約有30%的員工都認(rèn)為：現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，薪酬分配中沒(méi)有合理拉開(kāi)差距，部分崗位的薪酬拉不開(kāi)差距，相同崗位的工資差異較大，并且干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。
3.2企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)
工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。
3.3決策過(guò)程和程序不透明
現(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開(kāi)也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。
3.4薪酬制度缺乏對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性
由于國(guó)企經(jīng)營(yíng)者收入偏低，國(guó)企與非公有制企業(yè)之間的經(jīng)營(yíng)人才流動(dòng)出現(xiàn)嚴(yán)重失衡。國(guó)有企業(yè)幾乎成為為非公有制企業(yè)培養(yǎng)人才的搖籃。要吸引優(yōu)秀人力資源，留住明星級(jí)人力資源，必須使企業(yè)的薪酬制度在同行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力，這需要人力資源部門(mén)進(jìn)行薪資調(diào)查，要考察同區(qū)域同行業(yè)的整體薪酬水平，如果可能的話，最好能夠了解到各具體崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，采用市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求函數(shù)所確定的工資水平。
3.5薪酬制度缺乏對(duì)內(nèi)公平性
薪酬制度要有效發(fā)揮其激勵(lì)作用有一個(gè)前提那就是建立在公平基礎(chǔ)上，只有當(dāng)人們認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)是公平的，才會(huì)產(chǎn)生滿意，激發(fā)動(dòng)機(jī)。該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)基本上還是崗位效益工資制度。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者的薪酬與職工平均收入的差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行標(biāo)準(zhǔn)，核心員工、關(guān)鍵員工和普通員工的薪酬差距較小，分配不公平，造成激勵(lì)和約束作用很差。
3.6原有薪酬制度過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別
該企業(yè)仍然與傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)一樣采用的是行政級(jí)別來(lái)定薪，缺乏薪酬調(diào)整機(jī)制，管理手段單一死板。在這種制度下員工想要多拿工資只有靠“熬”級(jí)別。薪酬分配過(guò)分依據(jù)人的行政級(jí)別，而與員工從事的工作崗位無(wú)關(guān)，忽略了崗位差異，挫傷了那些從事高技能、高知識(shí)、高能力工作崗位的人的積極性。在企業(yè)中，行政職務(wù)的大小、學(xué)歷職稱高低、工齡對(duì)工資具有決定性的影響，而對(duì)不同職位的價(jià)值重視不足。員工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的年底獎(jiǎng)金，由于級(jí)別評(píng)定只與學(xué)歷、職稱有關(guān)，所以能力強(qiáng)而學(xué)歷低、核心骨干會(huì)感到極度不公平，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。
3.7缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考核體系
薪酬支付考核方法簡(jiǎn)單，缺乏科學(xué)的付酬計(jì)量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與員工個(gè)人的實(shí)際工作績(jī)效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵(lì)功能缺失，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵(lì)的作用。該企業(yè)在績(jī)效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗(yàn)判斷為主體的績(jī)效考核手段，職工個(gè)人的收入與貢獻(xiàn)大小不緊密，不同程度地存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵(lì)體系缺乏針對(duì)性、公平性、導(dǎo)向性，不能有效地促動(dòng)員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)開(kāi)展工作。
4.提升員工薪酬公平滿意度的對(duì)策
4.1建立并宣傳合理的公平觀
通過(guò)培訓(xùn)、溝通等建設(shè)企業(yè)文化的方法建立企業(yè)的公平觀；通過(guò)規(guī)章制度、薪酬手冊(cè)制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以此強(qiáng)化內(nèi)部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設(shè)和宣傳中，公司必須對(duì)“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進(jìn)而建立統(tǒng)一的公平標(biāo)準(zhǔn)。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。不能把平均主義視為公平，公平最重要是體現(xiàn)薪的酬合理分配原則，使員工感到滿意。
4.2加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平
崗位評(píng)價(jià)就是根據(jù)各崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)中的各個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，決定企業(yè)中各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的工作結(jié)構(gòu)，開(kāi)發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度，在此基礎(chǔ)上確定各崗位的薪酬級(jí)別和崗位待遇。崗位評(píng)價(jià)立足于崗位，從勞動(dòng)多樣性的角度設(shè)計(jì)薪酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，使不同崗位之間的比較科學(xué)化、規(guī)范化，讓員工相信公司每個(gè)崗位的價(jià)值都反映了該崗位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。
4.3通過(guò)科學(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，體現(xiàn)薪酬的公平性
公平的薪酬體系要求薪酬與崗位特點(diǎn)、員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)聯(lián)。其中，不同的崗位對(duì)員工能力和素質(zhì)的要求有所差異。員工個(gè)人素質(zhì)主要包括教育、培訓(xùn)、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；能力是指?jìng)€(gè)人素質(zhì)的行為表現(xiàn)，主要包括分析和解決問(wèn)題的能力，如計(jì)劃能力、溝通能力、獨(dú)立工作能力和協(xié)作能力等。從事同類(lèi)崗位的員工個(gè)人情況可能不相同，能力也可能大相徑庭。實(shí)際工作績(jī)效則與員工個(gè)人努力直接相關(guān)，是個(gè)人能力素質(zhì)的物化表現(xiàn)。員工個(gè)人能力素質(zhì)以及實(shí)際工作績(jī)效都是員工對(duì)組織的投入，應(yīng)當(dāng)與組織的回報(bào)相匹配。
組織在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)盡量使每個(gè)員工的投入與產(chǎn)出的比例相等以實(shí)現(xiàn)公平。就薪酬來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)存在差異，但差異必須是合理的，與員工的投入相對(duì)應(yīng)的。如果薪酬差異僅僅因?yàn)閱T工的來(lái)源不同，就會(huì)令員工產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生抱怨，降低對(duì)工作的投入。
在薪酬設(shè)計(jì)的實(shí)際操作過(guò)程中，崗位與員工能力素質(zhì)差異主要通過(guò)固定的崗位薪酬體現(xiàn)，崗位薪酬主要由員工的崗位特點(diǎn)、教育經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)決定。而浮動(dòng)的績(jī)效薪酬是組織對(duì)員工的努力和貢獻(xiàn)的回報(bào)，與員工的實(shí)際工作績(jī)效相關(guān)。
4.4通過(guò)合理程序和有效溝通，保證薪酬公平的實(shí)現(xiàn)
在實(shí)際的操作過(guò)程中，主管和員工在員工的努力程度上會(huì)存在信息不對(duì)稱，崗位的復(fù)雜性也有可能使績(jī)效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠客觀，加上過(guò)于復(fù)雜的薪酬設(shè)計(jì)會(huì)導(dǎo)致過(guò)高的成本，這些都可能使薪酬分配的結(jié)果有失公平。
對(duì)于這種缺陷可以通過(guò)公開(kāi)的程序和有效的溝通加以彌補(bǔ)，盡量將不公平的分配結(jié)果所帶來(lái)的消極態(tài)度和行為降至最少。具體有以下一些措施：一是給予員工選擇薪酬形式和參與薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的機(jī)會(huì)；二是公開(kāi)企業(yè)的報(bào)酬結(jié)構(gòu)和計(jì)算方法，使員工了解薪酬決策的程序以判斷其合理性；三是做好有關(guān)薪酬結(jié)果的溝通，對(duì)薪酬結(jié)果給予清晰、合理的解釋?zhuān)煌瑫r(shí)，主管在與下屬溝通的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)尊重下屬，禮貌地對(duì)待下屬，給予下屬發(fā)言權(quán)。
4.5以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系
將員工的薪酬分為兩大部分：固定工資和績(jī)效工資。由崗位或技能決定的固定工資按付酬周期按時(shí)發(fā)放，績(jī)效工資則是按照每次的考核結(jié)果，對(duì)照預(yù)設(shè)的達(dá)標(biāo)值按比例發(fā)放。同時(shí)，一些非強(qiáng)制利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績(jī)效考核緊密掛鉤。績(jī)效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個(gè)人回報(bào)和個(gè)人對(duì)企業(yè)的有效付出掛鉤，強(qiáng)調(diào)個(gè)體勞動(dòng)的能動(dòng)性，可以避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象。
4.6建立良好的薪酬公開(kāi)制度
由于薪酬是衡量企業(yè)制度是否公平的重要標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)公平合理的薪酬制度應(yīng)該是透明的，可以通過(guò)崗位薪酬體現(xiàn)崗位價(jià)值、上升空間與職業(yè)發(fā)展前景，有助于激勵(lì)員工的工作熱情，與吸收外部人才，其作用有：一是薪酬公開(kāi)可以給員工一個(gè)奮進(jìn)的目標(biāo)，激勵(lì)員工積極向上、努力進(jìn)取，攻克企業(yè)在管理和技術(shù)上的一個(gè)又一個(gè)難關(guān)，在人才育成的同時(shí)，保證企業(yè)低本、快速的發(fā)展；二是可以避免員工之間相互猜疑，影響工作情緒，有利于突出人才、留住人才、優(yōu)勝劣汰；三是薪酬是一個(gè)企業(yè)對(duì)員工付出的回報(bào)，管理者要向員工表示感謝，感謝因員工的努力，保證了企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展。
4.7建立有效的監(jiān)督制度和溝通機(jī)制
引入監(jiān)督機(jī)制，保障薪酬制度的有效執(zhí)行。可以通過(guò)上級(jí)、同級(jí)實(shí)施監(jiān)督。比如核定員工績(jī)效薪酬時(shí)，可以采取上級(jí)建議、隔級(jí)核定的方法。這樣既可避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)度親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷；同時(shí)，隔級(jí)核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視野下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。當(dāng)然，最好的監(jiān)督是員工監(jiān)督。管理者要建立溝通機(jī)制，搭建高效的溝通平臺(tái)，通過(guò)訪談、調(diào)查等方式與員工進(jìn)行積極地薪酬溝通，充分發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執(zhí)行。
結(jié)論
本文研究表明，在薪酬公平滿意度的兩個(gè)影響因素中，薪酬的內(nèi)部公平與其相關(guān)性最大，其次是外部公平。這反映了人們普遍關(guān)心組織內(nèi)部的比較公平，同時(shí)也說(shuō)明本次調(diào)查的對(duì)象在獲得市場(chǎng)薪酬的能力上比較弱。
建立公平的薪酬體系，則需加強(qiáng)崗位評(píng)價(jià)做好組織內(nèi)部公平；做好薪酬調(diào)查，及時(shí)調(diào)準(zhǔn)薪酬水平與結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)薪酬的有效對(duì)接；建立完善的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人公平；通過(guò)信號(hào)傳遞，實(shí)現(xiàn)有效溝通。
參考文獻(xiàn)：
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李浩.提升員工公平感[j].企業(yè)管理,2003,（6）:92-93.
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[6]李莉.薪酬管理的公平原則論析[j].華東經(jīng)濟(jì)管理,2005,（10）:89-92.
[7]孫靜.論薪酬的公平性問(wèn)題[j].當(dāng)代經(jīng)濟(jì),2004,（8）:39-40.
薪酬調(diào)查報(bào)告范文2
一般來(lái)說(shuō)，調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容大體有：標(biāo)題、導(dǎo)語(yǔ)、概況介紹、資料統(tǒng)計(jì)、理性分析、總結(jié)和結(jié)論或?qū)Σ摺⒔ㄗh，以及所附的材料等。由此形成的調(diào)查報(bào)告結(jié)構(gòu)，就包括標(biāo)題、導(dǎo)語(yǔ)、正文、結(jié)尾和落款。
一、標(biāo)題
調(diào)查報(bào)告的標(biāo)題有單標(biāo)題和雙標(biāo)題兩類(lèi)。所謂單標(biāo)題，就是一個(gè)標(biāo)題。如《浙江省農(nóng)村中學(xué)語(yǔ)文教學(xué)情況的調(diào)查報(bào)告》，其二是標(biāo)明作者通過(guò)調(diào)查所得到的觀點(diǎn)的標(biāo)題，如《調(diào)整教育政策，增加教育投入》。所謂雙標(biāo)題，就是兩個(gè)標(biāo)題，即一個(gè)正題、一個(gè)副題。如《為了造福子孫后代--××縣封山育林調(diào)查報(bào)告》。
例：《向左走還是向右走？——大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展2006年度調(diào)查報(bào)告》
社會(huì)實(shí)踐調(diào)查報(bào)告的寫(xiě)法
一般來(lái)說(shuō)，調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容大體有：標(biāo)題、導(dǎo)語(yǔ)、概況介紹、資料統(tǒng)計(jì)、理性分析、總結(jié)和結(jié)論或?qū)Σ摺⒔ㄗh，以及所附的材料等。由此形成的調(diào)查報(bào)告結(jié)構(gòu)，就包括標(biāo)題、導(dǎo)語(yǔ)、正文、結(jié)尾和落款。
一、標(biāo)題
調(diào)查報(bào)告的標(biāo)題有單標(biāo)題和雙標(biāo)題兩類(lèi)。所謂單標(biāo)題，就是一個(gè)標(biāo)題。如《浙江省農(nóng)村中學(xué)語(yǔ)文教學(xué)情況的調(diào)查報(bào)告》，其二是標(biāo)明作者通過(guò)調(diào)查所得到的觀點(diǎn)的標(biāo)題，如《調(diào)整教育政策，增加教育投入》。所謂雙標(biāo)題，就是兩個(gè)標(biāo)題，即一個(gè)正題、一個(gè)副題。如《為了造福子孫后代--××縣封山育林調(diào)查報(bào)告》。
例：《向左走還是向右走？ ——大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展2006年度調(diào)查報(bào)告》
二、導(dǎo)語(yǔ)
導(dǎo)語(yǔ)又稱引言。它是調(diào)查報(bào)告的前言，簡(jiǎn)潔明了地介紹有關(guān)調(diào)查的情況，或提出全文的引子，為正文寫(xiě)作做好鋪墊。常見(jiàn)的導(dǎo)語(yǔ)有： ①簡(jiǎn)介式導(dǎo)語(yǔ)。對(duì)調(diào)查的課題、對(duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、經(jīng)過(guò)等作簡(jiǎn)明的介紹； ②概括式導(dǎo)語(yǔ)。對(duì)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容（包括課題、對(duì)象、調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查結(jié)果和分析的結(jié)論等）作概括的說(shuō)明； ③交代式導(dǎo)語(yǔ)。即對(duì)課題產(chǎn)生的由來(lái)作簡(jiǎn)明的介紹和說(shuō)明。
例：
在經(jīng)過(guò)了高考這座殘酷的獨(dú)木橋，踏入自己理想的大學(xué)校園之后，我們真的可以安枕無(wú)憂了嗎？ 今年全國(guó)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)激增至413萬(wàn)，比去年增加75萬(wàn)人，增幅達(dá)22％，而全國(guó)對(duì)高校畢業(yè)生的需求預(yù)計(jì)約為166．5萬(wàn)人，比去年實(shí)際就業(yè)減少22％。專(zhuān)家認(rèn)為“這意味著將有六成應(yīng)屆畢業(yè)生面臨崗位缺口。”由此可以看出，進(jìn)了大學(xué)我們同樣“睡不成安穩(wěn)覺(jué)”。本人對(duì)大學(xué)生就業(yè)方面的一系列問(wèn)題通過(guò)搜集資料，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查。由于數(shù)據(jù)收集上的原因，統(tǒng)計(jì)分析只比較了文科類(lèi)、理科類(lèi)、工科類(lèi)、師范類(lèi)大學(xué)生的就業(yè)狀況。其情況如下：
三、正文
正文是調(diào)查報(bào)告的主體。它對(duì)調(diào)查得來(lái)的事實(shí)和有關(guān)材料進(jìn)行敘述，對(duì)所做出的分析、綜合進(jìn)行議論，對(duì)調(diào)查研究的結(jié)果和結(jié)論進(jìn)行說(shuō)明
1.師范類(lèi)大學(xué)生對(duì)就業(yè)形勢(shì)表現(xiàn)出了最大的擔(dān)憂
調(diào)查結(jié)果表明：理科類(lèi)和工科類(lèi)的大學(xué)生對(duì)06年就業(yè)形勢(shì)的看法比文科類(lèi)和師范類(lèi)大學(xué)生更自信、積極，而師范類(lèi)大學(xué)生對(duì)就業(yè)形勢(shì)表現(xiàn)出了最大的擔(dān)憂。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：
不同專(zhuān)業(yè)大學(xué)生對(duì)06年就業(yè)形勢(shì)的看法：
理科文科工科師范類(lèi)
自信可找到合適工作21.08%15.13%17.59%11.43%
通過(guò)努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%
對(duì)找到合適的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%
就業(yè)形勢(shì)堪憂擔(dān)心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%
2.師范類(lèi)的大學(xué)生對(duì)薪酬期望最低
文科及理科的大學(xué)生對(duì)自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之間，而文科及師范類(lèi)的大學(xué)生則對(duì)自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之間，師范類(lèi)的大學(xué)生更明顯，有55.71%的大學(xué)生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之間。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：
二、導(dǎo)語(yǔ)
導(dǎo)語(yǔ)又稱引言。它是調(diào)查報(bào)告的前言，簡(jiǎn)潔明了地介紹有關(guān)調(diào)查的情況，或提出全文的引子，為正文寫(xiě)作做好鋪墊。常見(jiàn)的導(dǎo)語(yǔ)有： ①簡(jiǎn)介式導(dǎo)語(yǔ)。對(duì)調(diào)查的課題、對(duì)象、時(shí)間、地點(diǎn)、方式、經(jīng)過(guò)等作簡(jiǎn)明的介紹； ②概括式導(dǎo)語(yǔ)。對(duì)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容（包括課題、對(duì)象、調(diào)查內(nèi)容、調(diào)查結(jié)果和分析的結(jié)論等）作概括的說(shuō)明； ③交代式導(dǎo)語(yǔ)。即對(duì)課題產(chǎn)生的由來(lái)作簡(jiǎn)明的介紹和說(shuō)明。
例：
在經(jīng)過(guò)了高考這座殘酷的獨(dú)木橋，踏入自己理想的大學(xué)校園之后，我們真的可以安枕無(wú)憂了嗎？ 今年全國(guó)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)激增至413萬(wàn)，比去年增加75萬(wàn)人，增幅達(dá)22％，而全國(guó)對(duì)高校畢業(yè)生的需求預(yù)計(jì)約為166．5萬(wàn)人，比去年實(shí)際就業(yè)減少22％。專(zhuān)家認(rèn)為“這意味著將有六成應(yīng)屆畢業(yè)生面臨崗位缺口。”由此可以看出，進(jìn)了大學(xué)我們同樣“睡不成安穩(wěn)覺(jué)”。
本人對(duì)大學(xué)生就業(yè)方面的一系列問(wèn)題通過(guò)搜集資料，進(jìn)行了詳細(xì)的調(diào)查。由于數(shù)據(jù)收集上的原因，統(tǒng)計(jì)分析只比較了文科類(lèi)、理科類(lèi)、工科類(lèi)、師范類(lèi)大學(xué)生的就業(yè)狀況。其情況如下：
三、正文
正文是調(diào)查報(bào)告的主體。它對(duì)調(diào)查得來(lái)的事實(shí)和有關(guān)材料進(jìn)行敘述，對(duì)所做出的分析、綜合進(jìn)行議論，對(duì)調(diào)查研究的結(jié)果和結(jié)論進(jìn)行說(shuō)明
1.師范類(lèi)大學(xué)生對(duì)就業(yè)形勢(shì)表現(xiàn)出了最大的擔(dān)憂
調(diào)查結(jié)果表明：理科類(lèi)和工科類(lèi)的大學(xué)生對(duì)06年就業(yè)形勢(shì)的看法比文科類(lèi)和師范類(lèi)大學(xué)生更自信、積極，而師范類(lèi)大學(xué)生對(duì)就業(yè)形勢(shì)表現(xiàn)出了最大的擔(dān)憂。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：
不同專(zhuān)業(yè)大學(xué)生對(duì)06年就業(yè)形勢(shì)的看法：
理科文科工科師范類(lèi)
自信可找到合適工作21.08%15.13%17.59%11.43%
通過(guò)努力可找到工作43.23%46.50%46.33%28.57%
對(duì)找到合適的工作信心不足25.38%31.37%25.17%38.57%
就業(yè)形勢(shì)堪憂擔(dān)心找不到工作10.32%7.01%10.91%21.43%
2.師范類(lèi)的大學(xué)生對(duì)薪酬期望最低
文科及理科的大學(xué)生對(duì)自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在2001-3000元之間，而文科及師范類(lèi)的大學(xué)生則對(duì)自己第一份工作薪酬的期望最多的集中在1001-2000元之間，師范類(lèi)的大學(xué)生更明顯，有55.71%的大學(xué)生第一份工作薪酬的期望在1000-2000元之間。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：
不同專(zhuān)業(yè)大學(xué)生對(duì)自己第一份工作薪酬的期望選擇比較（元/月）：
理科文科工科師范類(lèi)
500-1000元3.66%5.57%1.56%15.71%
1001-2000元30.97%34.08%28.29%55.71%
2001-3000元36.99%29.14%33.41%18.57%
3001-4000元17.85%19.27%21.60%8.57%
4001-5000元5.59%6.69%7.57%1.43%
5001元以上4.95%5.25%7.57%0.00%
3.大學(xué)生區(qū)域樣本就業(yè)分析（北京 廣州）
本次調(diào)查采集了北京、廣州兩城市（典型代表南北兩方）的大學(xué)生數(shù)據(jù)作樣本統(tǒng)計(jì)分析，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析，發(fā)現(xiàn)兩地大學(xué)生在就業(yè)看法，就業(yè)態(tài)度、就業(yè)單位等方面有所不同。
（1）北京大學(xué)生比廣州大學(xué)生就業(yè)時(shí)更自信
從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)可以看出，北京大學(xué)生在對(duì)待06年就業(yè)形勢(shì)看法上比廣州的大學(xué)生更自信。北京大學(xué)生選擇"自信可找到合適工作"的比例明顯高于廣州大學(xué)生的選擇比例。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下： 北京、廣州兩地大學(xué)生對(duì)06年就業(yè)形勢(shì)看法選擇：
北京廣州
自信可找到合適的工作23.44%16.67%
通過(guò)努力可以找到工作40.11%46.97%
對(duì)找到合適的工作信心不足 28.02%29.92%
就業(yè)形勢(shì)堪憂擔(dān)心找不到工作8.42%6.44%
（2）廣州大學(xué)生比北京大學(xué)生更青睞選擇外資企業(yè)
從數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)來(lái)看，廣州大學(xué)生比北京大學(xué)生畢業(yè)時(shí)更青睞選擇外資企業(yè)，北京大學(xué)生比廣州大學(xué)生畢業(yè)時(shí)更青睞選擇國(guó)企。這可能和被北京廣州本地的企業(yè)性質(zhì)比例有關(guān)系。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下： 北京、廣州兩地大學(xué)生期望選擇就業(yè)單位的性質(zhì)比較：
北京廣州
民營(yíng)企業(yè)2.93%7.58%
國(guó)營(yíng)企業(yè)27.29%14.39%
外資企業(yè)36.26%43.94%
私營(yíng)企業(yè)6.23%1.52%
合資企業(yè)6.59%9.09%
政府機(jī)關(guān)16.30%18.56%
自主創(chuàng)業(yè)4.40%4.92%
4.企業(yè)招聘大學(xué)生現(xiàn)狀及需求分析
（1）大多數(shù)企業(yè)每年都招聘大學(xué)畢業(yè)生
調(diào)查顯示，絕大多數(shù)的企業(yè)都把招聘大學(xué)生作為充實(shí)自己企業(yè)人力資源的一個(gè)重要途徑。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：
每年都招聘：71.17%偶爾一兩年不招聘：12.52%
偶爾一兩年招聘：15.71%從來(lái)不招聘：0.60%
（2）對(duì)招聘的大學(xué)生評(píng)級(jí)整體趨于保守，滿意度一般
調(diào)查顯示，企業(yè)對(duì)已經(jīng)招聘的大學(xué)生的評(píng)級(jí)整體趨于保守，滿意度一般。詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下： 滿意：11.93%一般滿意：47.91%一般：29.62%
不太滿意：9.54%不滿意：0.99%
（3） 多數(shù)企業(yè)年度招聘的大學(xué)畢業(yè)生在50人以下
多數(shù)企業(yè)年度招聘的大學(xué)畢業(yè)生在50人以下，詳細(xì)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)如下：
301人以上：3.58%201-300人：2.58%101-200人：4.77%
51-100人：12.52%11-50人：40.76%10人以下：35.79%
四、結(jié)尾
結(jié)尾的內(nèi)容大多是調(diào)查者對(duì)問(wèn)題的看法和建議，這是分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的必然結(jié)果。調(diào)查報(bào)告的結(jié)尾方式主要有補(bǔ)充式、深化式、建議式、激發(fā)式等。
最后得出的結(jié)論：
a． 06屆畢業(yè)生對(duì)就業(yè)信心不足，對(duì)就業(yè)形勢(shì)表示不樂(lè)觀，在校大學(xué)生就業(yè)信心相對(duì)更不足，表示就業(yè)形勢(shì)堪憂的比例相對(duì)增加很多。大學(xué)生就業(yè)在就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位性質(zhì)選擇上結(jié)構(gòu)性矛盾突出，在期望薪酬上仍高于企業(yè)對(duì)其預(yù)期。
b． “先就業(yè)后擇業(yè)” 已經(jīng)成為大學(xué)生的主流觀念，由此可能引發(fā)用人單位招聘大學(xué)生成為“為別人做嫁衣”，用人單位招聘大學(xué)生時(shí)可能更趨于保守。
c． 大學(xué)生與用人單位之間缺乏長(zhǎng)期、有效的溝通。大學(xué)生對(duì)招聘單位的選人標(biāo)準(zhǔn)、用人單位招聘崗位的崗位知識(shí)等方面與企業(yè)本身有巨大差異。來(lái)自不同區(qū)域、不同籍貫性質(zhì)、不同專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生對(duì)就業(yè)選擇方面也不盡相同。
d． 大學(xué)生更注重知識(shí)和能力的提高，“道德”淪為大學(xué)生遺忘的角落，而對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，“德才兼?zhèn)洹笔冀K是其招聘人才的重要標(biāo)準(zhǔn)。這些方面，大學(xué)生和用人單位之間存在嚴(yán)重分歧。經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題不是簡(jiǎn)單的由一個(gè)方面或兩個(gè)方面造成，從調(diào)查中至少可以看出社會(huì)、用人單位、高校、政府及大學(xué)生本身等對(duì)大學(xué)生就業(yè)難問(wèn)題都造成了不同程度的一個(gè)影響。a．大學(xué)擴(kuò)招：合理利用這柄雙刃劍高校大學(xué)生的急劇擴(kuò)招直接造成了畢業(yè)生數(shù)量的急劇擴(kuò)大，而原來(lái)容納大學(xué)生就業(yè)的主體單位并不能如高校一樣急劇擴(kuò)大工作崗位，二者的增長(zhǎng)不成比例。如何協(xié)調(diào)好二者間的關(guān)系仍是一個(gè)有待解決的問(wèn)題。而從調(diào)查的結(jié)果看，這似乎是一個(gè)表面現(xiàn)象，深層的原因在于社會(huì)對(duì)大學(xué)生就業(yè)的引導(dǎo)還沒(méi)有到位。b．解決結(jié)構(gòu)性就業(yè)難問(wèn)題是關(guān)鍵企業(yè)人士更多的認(rèn)為解決大學(xué)生就業(yè)難的問(wèn)題首先在于調(diào)整大學(xué)生的就業(yè)心態(tài)，而從針對(duì)大學(xué)生的調(diào)查結(jié)果看，大學(xué)生在就業(yè)區(qū)域選擇、就業(yè)單位性質(zhì)選擇上都有趨同現(xiàn)象，“經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)、高薪酬、外企或政府機(jī)關(guān)”仍然是多數(shù)畢業(yè)生的首先，但是現(xiàn)實(shí)的情況是能夠?qū)崿F(xiàn)這種愿望的大學(xué)生的比例其實(shí)是很小的，那么多的大學(xué)生都在爭(zhēng)奪很少的職位而忽略的其他的職位，這可能是大學(xué)生就業(yè)難的很重要的一方面原因，而受教育成本的急劇增長(zhǎng)，可能是造成這一現(xiàn)象的背后的真正原因之一。正如同企業(yè)對(duì)大學(xué)生建議一樣，既然不能改變既定現(xiàn)實(shí)，只能首先調(diào)整自己就業(yè)心態(tài)，在選擇就業(yè)區(qū)域、就業(yè)單位性質(zhì)、薪酬期望等方面不要過(guò)度集中于一點(diǎn)，最好適當(dāng)?shù)臄U(kuò)大自己的就業(yè)選擇。c． 就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變應(yīng)該慎重 品德不應(yīng)該受冷落對(duì)比大學(xué)生和企業(yè)對(duì)大學(xué)生就業(yè)觀念的認(rèn)識(shí)，可以看出，大學(xué)生如果一味的為“先就業(yè)后擇業(yè)”而“先就業(yè)后擇業(yè)”的話，并不一定是非常合適的就業(yè)觀念，這方面在用人單位那里已經(jīng)有所反應(yīng)。而該確立怎樣的就業(yè)觀念，仍然是一個(gè)值得探討的問(wèn)題。而大學(xué)生就業(yè)時(shí)對(duì)品德的冷落，更是章顯出在當(dāng)今社會(huì)的大背景下，大學(xué)生價(jià)值取向的重大轉(zhuǎn)變，而這種轉(zhuǎn)變值得人們深思，應(yīng)該引起相當(dāng)關(guān)注。向左走還是向右走？只要我們心中有堅(jiān)定的信念，就不要徘徊在事業(yè)的端口，勇往直前吧！
薪酬調(diào)查報(bào)告范文3
此次調(diào)查報(bào)告主要是針對(duì)XX年的薪酬進(jìn)行網(wǎng)上調(diào)查，以供企業(yè)及廣大網(wǎng)民作為招聘求職時(shí)參考。
“XX年薪酬調(diào)查報(bào)告”對(duì)職業(yè)薪酬進(jìn)行排行，排名前20位的有高級(jí)管理、系統(tǒng)安全管理、包裝設(shè)計(jì)等職業(yè)，其中，高級(jí)管理以月薪7151元排行第一位。
———————————薪資排行榜———————————IT回暖 薪酬水漲船高
此次調(diào)查中，居職業(yè)薪酬榜的前20名中，IT業(yè)的占了四席，分別是：系統(tǒng)安全管理(平均月薪6667元)、信息系統(tǒng)分析員(平均月薪3942元)、系統(tǒng)集成/支持(平均月薪3112元)、軟件開(kāi)發(fā)與測(cè)試(平均月薪3000元)。
在此次調(diào)查中，系統(tǒng)安全管理以平均月薪6667元居職業(yè)薪酬榜的亞軍地位。據(jù)知情人士介紹，這個(gè)崗位是按人給薪，一個(gè)有著很資深的安全管理經(jīng)驗(yàn)的“牛人”，一年拿個(gè)十幾、二十萬(wàn)是沒(méi)有問(wèn)題的。
對(duì)此，海峽人才市場(chǎng)相關(guān)負(fù)責(zé)人解釋稱，SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)IT行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%～30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。
SP利潤(rùn)飆升，從業(yè)人員隊(duì)伍迅速壯大，人員薪酬水漲船高。互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇對(duì)這個(gè)行業(yè)的薪資形成明顯的總量拉動(dòng)。
設(shè)計(jì)類(lèi) 人才忒吃香
在XX年，隨著市場(chǎng)對(duì)設(shè)計(jì)類(lèi)人才的旺盛需求，包裝設(shè)計(jì)類(lèi)人才的薪情可謂一路飆升，以6367元的平均月薪牢牢占據(jù)了職業(yè)薪酬榜的季軍地位。
據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，僅以廣告設(shè)計(jì)專(zhuān)業(yè)為例，目前福州市就有幾百家已經(jīng)登記注冊(cè)的廣告公司，每年對(duì)平面設(shè)計(jì)、三維動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)等廣告設(shè)計(jì)類(lèi)人才的需求量一直非常可觀。如果再加上各種化妝品公司、印刷廠和大量企業(yè)對(duì)廣告設(shè)計(jì)類(lèi)人才的大量需求，那么廣告設(shè)計(jì)類(lèi)人才的缺口就至少高達(dá)上萬(wàn)名。此外，隨著房地產(chǎn)業(yè)、室內(nèi)裝飾業(yè)等行業(yè)的迅速發(fā)展，形形的家居裝飾公司數(shù)量也越來(lái)越多，電腦藝術(shù)設(shè)計(jì)、室內(nèi)外設(shè)計(jì)等專(zhuān)業(yè)的設(shè)計(jì)類(lèi)人才需求量一直都在呈迅速上升的趨勢(shì)。
據(jù)介紹，那些能夠熟練地掌握Page-Maker、CoreDraw、Free-Hand和Illurster等專(zhuān)業(yè)制圖軟件來(lái)操作PC機(jī)和“蘋(píng)果機(jī)”的設(shè)計(jì)類(lèi)人才，通常都能找到一份XX元～3000元月薪的就業(yè)崗位。
紡織業(yè) 發(fā)展旺盛拉升薪情
根據(jù)調(diào)查，XX年的染整工程人才的平均月薪漲至3000元。據(jù)介紹，染整工程是培養(yǎng)從事紡織品染整工藝設(shè)計(jì)、質(zhì)量控制、生產(chǎn)管理、新技術(shù)研究和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的高級(jí)工程技術(shù)人才。
相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)此表示，福建是我國(guó)紡織品服裝的主要生產(chǎn)出口基地之一，現(xiàn)有紡織服裝企業(yè)萬(wàn)余家。目前福建省的紡織產(chǎn)業(yè)已位居全國(guó)四強(qiáng)，與江蘇、浙江、廣東成為全國(guó)四大紡織服裝產(chǎn)業(yè)集群地。“這個(gè)行業(yè)的發(fā)展拉動(dòng)了對(duì)從業(yè)人員的需求日益旺盛，對(duì)高層次的人才爭(zhēng)奪也將日益激烈，從而拉升了從業(yè)人員的薪情。”
財(cái)務(wù)管理 再成高薪點(diǎn)
在本次調(diào)查中，財(cái)務(wù)管理人才的平均月薪超過(guò)了企業(yè)管理人才，以3874元排職業(yè)薪酬榜第七位，再次成為職場(chǎng)中的熱點(diǎn)。
海峽人才網(wǎng)的職位信息顯示，財(cái)務(wù)和管理經(jīng)驗(yàn)、包括對(duì)相關(guān)工商財(cái)務(wù)稅務(wù)政策及法規(guī)的掌握與行業(yè)經(jīng)驗(yàn)是對(duì)財(cái)務(wù)管理人員的基本要求，有在跨國(guó)公司或上市公司從事財(cái)務(wù)管理工作的經(jīng)驗(yàn)，有錦上添花的作用。
對(duì)此，該負(fù)責(zé)人表示，相對(duì)于一般會(huì)計(jì)人員的過(guò)熱，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理有著舉足輕重作用的財(cái)務(wù)管理人才仍然是供不應(yīng)求。
咨詢業(yè) 成最佳職業(yè)之選
這次調(diào)查，咨詢顧問(wèn)居職業(yè)薪酬榜第十位，其平均月薪為3509元。“咨詢業(yè)自從出現(xiàn)以后，一直就以體面、高薪的新貴面貌示人。”該負(fù)責(zé)人表示。
從求職角度看，咨詢業(yè)仍是剛畢業(yè)的MBA和大學(xué)生的最佳選擇之一。首先是咨詢業(yè)行業(yè)本身有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展前景，員工有成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，有很好的培訓(xùn);與有經(jīng)驗(yàn)的高手合作;有很開(kāi)闊的接觸面，可以熟悉多種不同行業(yè)的公司和人，甚至有機(jī)會(huì)進(jìn)入不同的領(lǐng)域。發(fā)展前景非常看好。————如何能拿高薪酬————學(xué)歷越高薪酬越高
根據(jù)海峽人才網(wǎng)此次薪酬調(diào)查的結(jié)果，學(xué)歷對(duì)薪酬的影響很明顯。學(xué)歷“博士”的平均月薪最高，為4722元，而學(xué)歷為“中專(zhuān)以下”的平均月薪最低，僅有1205元，相差近四倍。學(xué)歷為“大專(zhuān)”和“中專(zhuān)”的平均月薪也分別與其相差2.2倍、2.9倍。學(xué)歷為“本科”的平均月薪為2875元，也僅為“博士”的60%左右。
在此次調(diào)查中，MBA以18334元的平均月薪最高值略勝其他碩士一籌，非MBA碩士的平均月薪最高值為16667元。
企業(yè)規(guī)模越大薪酬越高
在此次薪酬調(diào)查中，可以看出規(guī)模越大的企業(yè)薪酬水平越高。針對(duì)來(lái)自不同規(guī)模的企業(yè)信息來(lái)看，規(guī)模在“100人以下”的平均月薪為1938元;“101-300人”規(guī)模的平均月薪為2189元;“301-1000人”規(guī)模的平均月薪為2333元;“1001人以上”規(guī)模的平均月薪為2359元。總體來(lái)看，規(guī)模越大的薪酬水平越高。
工作年限越長(zhǎng)薪酬越高
究竟要多高的薪水才能“挖”到人呢?從海峽人才網(wǎng)此次薪酬調(diào)查的結(jié)果中，可以看到不同“工作年限”的大概“標(biāo)價(jià)”。
根據(jù)此次調(diào)查，剛工作不到1年的平均月薪2146元。一年之后，平均月薪能漲到2333元。如果工作還沒(méi)夠3年，可能你的月薪都不超過(guò)3000元?穴2年為2407元;3年為2458元?雪。直到你擁有了4年的工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，你的平均月薪能漲到3134元。在你擁有5年以上工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)，你每月可拿到3244元的薪酬。
據(jù)調(diào)查，工作經(jīng)驗(yàn)不到4年的薪酬基本上都在XX～3000元，而4年之后，薪酬就會(huì)大大提升。
薪酬水平男性比女性高
薪酬調(diào)查報(bào)告范文4
薪資水平大起底，“體面指數(shù)”成新標(biāo)
體面指數(shù)是指在一線城市生活的體面程度，計(jì)算公式為“1-體面開(kāi)支/收入”。以家庭（兩人）為單位估算，平均每人每月至少需要花費(fèi)5000元才能過(guò)上所謂體面的生活。
“北上廣——中高端人才薪酬調(diào)查報(bào)告”中，對(duì)北上廣三個(gè)一線城市六大行業(yè)中的五個(gè)常見(jiàn)職位的薪酬和收入情況進(jìn)行了對(duì)比，并粗略計(jì)算出了不同人群的體面指數(shù)，其中經(jīng)理級(jí)別人才的體面指數(shù)平均為0.516，總監(jiān)級(jí)別人才的體面指數(shù)平均為0.727。而在所有的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中，體面指數(shù)最高的達(dá)到0.878，最低的只有0.15。
“同在一線城市，中高端人才中彼此之間的差距也很大。通常來(lái)說(shuō)，體面指數(shù)越高，收入水平和生活的體面程度就越高。”獵聘網(wǎng)CEO戴科彬稱。
體面指數(shù)引熱議，職場(chǎng)人寄托奮斗夢(mèng)想
“體面指數(shù)”數(shù)據(jù)一經(jīng)公布，隨即引發(fā)專(zhuān)家和網(wǎng)友的大討論。多數(shù)專(zhuān)家認(rèn)為，相對(duì)于國(guó)際通用的“恩格爾系數(shù)”，“體面指數(shù)”更加符合中國(guó)國(guó)情，也更加親民，體面指數(shù)的出現(xiàn)，不僅代表了國(guó)人要生活得溫飽，更說(shuō)明了國(guó)人想要生活得幸福、有尊嚴(yán)的當(dāng)代現(xiàn)實(shí)追求。
一些網(wǎng)友認(rèn)為，體面指數(shù)從側(cè)面鞭策自己與中高端人士生活工作看齊，“很好很勵(lì)志”。通常來(lái)說(shuō)，體面指數(shù)大于0.7的，就可以稱得上是“土豪”了。
職場(chǎng)專(zhuān)家認(rèn)為，通過(guò)對(duì)全國(guó)熱門(mén)行業(yè)、重點(diǎn)職位指數(shù)的公布及對(duì)比，職場(chǎng)人士能夠看到自身水準(zhǔn)在全國(guó)范圍內(nèi)的狀況。同時(shí)，職場(chǎng)人士可以找到自身定位，并看到自己所處行業(yè)的職場(chǎng)上升軌跡，這有利于職場(chǎng)人士調(diào)整心態(tài)，樹(shù)立更加明確的職業(yè)生涯目標(biāo)。
薪酬調(diào)查報(bào)告范文5
每年一漲已成慣例
7月12日，香港立法會(huì)財(cái)委會(huì)通過(guò)公仆加薪幅度，中及低層公務(wù)員可獲加薪3.92%；首長(zhǎng)級(jí)及高層則加薪2.55%，生效日期追溯至4月1日。香港公務(wù)員事務(wù)局局長(zhǎng)鄧國(guó)威表示，港府會(huì)優(yōu)化及檢討薪酬趨勢(shì)調(diào)查的機(jī)制，與相關(guān)團(tuán)體加強(qiáng)溝通，穩(wěn)定公仆的士氣。對(duì)于這次加薪，很多市民表示理解和支持，并沒(méi)有引起較大的反對(duì)聲音。
根據(jù)現(xiàn)行機(jī)制，香港公務(wù)員的薪酬每年討論一次，由香港公務(wù)員薪酬趨勢(shì)調(diào)查委員會(huì)進(jìn)行的年度薪酬趨勢(shì)調(diào)查是重要參考因素。薪酬趨勢(shì)調(diào)查一般會(huì)根據(jù)香港的大中型企業(yè)員工過(guò)去一年的薪酬變動(dòng)水平給出每年的建議變幅。
以2013年為例，薪酬趨勢(shì)調(diào)查委員會(huì)調(diào)查了香港109家公司超過(guò)18萬(wàn)名雇員在2012年4月至2013年4月期間薪酬的變動(dòng)，其中包括82家規(guī)模較大的公司（員工總數(shù)在100人以上）和27家規(guī)模中等的公司（員工總數(shù)50至99人）。所選的公司都是所屬行業(yè)內(nèi)穩(wěn)健良好的企業(yè)，加上都有一套合理和系統(tǒng)的工資管理方法，相信具有代表性。2013年薪酬趨勢(shì)調(diào)查報(bào)告根據(jù)多個(gè)指針，并經(jīng)過(guò)一系列的計(jì)算，最終得出中高級(jí)公務(wù)員建議加薪2.55%，低級(jí)公務(wù)員建議加薪3.92%。
香港公務(wù)員實(shí)行統(tǒng)一加薪的模式，同一級(jí)別的公務(wù)員加薪幅度一致。按照薪級(jí)的不同，香港公務(wù)員分為高、中、低三級(jí)，月薪54566港元以上的屬于高級(jí)公務(wù)員，17835至54565港元的屬于中級(jí)公務(wù)員，17835港元以下的屬于低級(jí)公務(wù)員。
薪酬趨勢(shì)調(diào)查委員會(huì)的調(diào)查結(jié)果是影響公務(wù)員薪水調(diào)整的重要因素，但是公務(wù)員薪酬具體變幅最終還需多重考慮。今年公務(wù)員建議加薪幅度公布后，香港各界對(duì)此意見(jiàn)不一。部分公務(wù)員對(duì)加薪幅度不滿意，對(duì)加薪幅度太低感到極度失望，因?yàn)榧有椒鹊陀谕浡省?/p>
數(shù)據(jù)顯示，香港2013年第一季度基本通脹率是3.8%，預(yù)測(cè)全年通脹率為4.5%。根據(jù)現(xiàn)行機(jī)制，公務(wù)員最終加薪幅度將由行政長(zhǎng)官會(huì)同行政會(huì)議共同決定。除了薪酬趨勢(shì)凈指標(biāo)之外，香港經(jīng)濟(jì)狀況、政府財(cái)政狀況、生活費(fèi)用變動(dòng)、員工對(duì)薪酬調(diào)整的要求和公務(wù)員的士氣都在綜合考慮的因素之內(nèi)。
薪酬趨勢(shì)調(diào)查報(bào)告中的建議是重要參考，但隨著通脹壓力加大等因素，特區(qū)政府最后決定時(shí)也會(huì)根據(jù)社會(huì)意見(jiàn)適當(dāng)調(diào)整。最后，在綜合因素的權(quán)衡下，特區(qū)政府決定，將中級(jí)公務(wù)員和低級(jí)公務(wù)員的加薪幅度定在3.92%，而高級(jí)公務(wù)員維持2.55%的加幅。
香港浸會(huì)大學(xué)政治學(xué)教授丁偉對(duì)現(xiàn)行公務(wù)員薪酬調(diào)整機(jī)制表示認(rèn)可。他表示，公務(wù)員工資每年一調(diào)已成慣例，一方面有助減少社會(huì)爭(zhēng)議，另一方面也可以保持公務(wù)員吸引力。
丁偉介紹，香港公務(wù)員的薪酬福利完全透明，除了工資，津貼福利都嚴(yán)格按照法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，沒(méi)有隱性收入。在這種情況下，定期調(diào)整薪酬有助于穩(wěn)定公務(wù)員士氣和減少社會(huì)爭(zhēng)議，社會(huì)對(duì)公務(wù)員加薪的認(rèn)可度也高。
同時(shí)，公務(wù)員薪酬調(diào)整的參照對(duì)象是大中型企業(yè)，能比較準(zhǔn)確地反映市場(chǎng)上薪酬水平的變動(dòng)。公務(wù)員起薪水平不低，穩(wěn)定性強(qiáng)，每年再按市場(chǎng)水平調(diào)整，對(duì)維持公務(wù)員的吸引力是不錯(cuò)的。
居民為何支持漲薪
公務(wù)員漲薪不但市民不反對(duì)，還非常支持，但是在內(nèi)地，某些地方每當(dāng)公務(wù)員漲薪的時(shí)候，社會(huì)質(zhì)疑聲不斷，網(wǎng)絡(luò)罵聲一片。香港居民為什么支持公務(wù)員漲薪呢？
其一，高度法治的社會(huì)，政府廉潔度高，公開(kāi)透明。一方面香港公務(wù)員的工資收入是公開(kāi)透明的，公務(wù)員有多少工資都是公開(kāi)的，公民可以查得到。如港府2013至2014年度財(cái)政預(yù)算顯示，特首梁振英年薪為422.256萬(wàn)元，特首辦配有7名專(zhuān)職司機(jī)提供駕駛服務(wù)，月薪在13085元至22405元間。而內(nèi)地有些地方把公務(wù)員薪酬當(dāng)做機(jī)密，即使市民申請(qǐng)了也不公開(kāi)。另一方面加薪的理由、過(guò)程也公開(kāi)透明。
其二，香港公務(wù)員的工資是根據(jù)香港的大中型企業(yè)員工過(guò)去一年的薪酬變動(dòng)水平給出。當(dāng)經(jīng)濟(jì)好，企業(yè)員工收入上漲時(shí)，公務(wù)員工資也上漲，當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)員工收入下降時(shí)，公務(wù)員工資也下降。而且在調(diào)查企業(yè)上，這些被調(diào)查的企業(yè)很有代表性，以2013年為例，薪酬趨勢(shì)調(diào)查委員會(huì)調(diào)查了香港109家公司超過(guò)18萬(wàn)名雇員。公務(wù)員薪酬調(diào)整的參照對(duì)象是大中型企業(yè)，能比較準(zhǔn)確地反映市場(chǎng)上薪酬水平的變動(dòng)
其三，香港公務(wù)員廉潔奉公，無(wú)隱形工資福利。香港的廉政建設(shè)卓有成效，公務(wù)員大多廉潔奉公，遵紀(jì)守法，在法定的工資福利之外沒(méi)有隱形的工資福利，也幾乎沒(méi)有權(quán)力尋租的機(jī)會(huì)。我們內(nèi)地一些地方的公務(wù)員除了國(guó)家規(guī)定的工資津貼福利外，各個(gè)單位還有自行發(fā)放的津貼福利，此外還有各類(lèi)獎(jiǎng)金、灰色收入等。
香港公務(wù)員漲薪的啟示
公務(wù)員作為社會(huì)的一種普通職業(yè)，理所當(dāng)然和國(guó)家全體公民一道分享經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的成果，并且做為激勵(lì)手段，加薪在公務(wù)員的人力資源開(kāi)發(fā)和管理中發(fā)揮著重要的作用。但是，現(xiàn)行的公務(wù)員工資收入分配行政色彩濃厚，加薪往往通過(guò)行使行政權(quán)利來(lái)實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前我國(guó)公務(wù)員工資制度改革取向很難從理論上加以完整地描述，如何使公務(wù)員的收入分配同市場(chǎng)領(lǐng)域的個(gè)人收入分配保持動(dòng)態(tài)平衡，需要引入市場(chǎng)機(jī)制和衡量尺度。為了體現(xiàn)出公平分配原則，在公務(wù)員的加薪制度中應(yīng)該多增加一些市場(chǎng)因素，減少一些行政色彩。因此，國(guó)家需要設(shè)立和定期工資指數(shù)，依據(jù)指數(shù)變動(dòng)情況調(diào)整公務(wù)員工資水平。
加快建立公務(wù)員財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度，也是重要前提。財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度作為反腐敗的一項(xiàng)重要舉措在許多國(guó)家都已經(jīng)建立起來(lái)，并被證明是有效規(guī)范公務(wù)員行為的一項(xiàng)基本制度和國(guó)際慣例。
同時(shí)，要擴(kuò)大工資比重，縮小部門(mén)和地區(qū)差異，改善公務(wù)員內(nèi)部分配不公。由于全國(guó)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差別很大，如果繼續(xù)實(shí)行低基本工資，高福利、高津貼的政策，就無(wú)法避免工資的地區(qū)、部門(mén)差別化。而降低公務(wù)員本來(lái)就不高的工資水平顯然也不是明智、長(zhǎng)遠(yuǎn)之舉。
薪酬調(diào)查報(bào)告范文6
一、加薪的目的是為了激勵(lì)，HR主管是心甘情愿。
從理論上講，加薪的目的是為了對(duì)員工起到激勵(lì)作用，這是管理者與員工皆大歡喜的事情，為此，這類(lèi)加薪HR主管是心甘情愿的，調(diào)薪比例可能在20%-30%左右，有時(shí)甚至高達(dá)50%左右，調(diào)薪的策略是個(gè)案調(diào)整，并且對(duì)申請(qǐng)加薪的員工一定要重用，甚至是破格提拔，對(duì)他們的發(fā)展規(guī)劃是作為后備骨干進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并且委以重任，以承擔(dān)更大的責(zé)任。
筆者手下有一名培訓(xùn)專(zhuān)員，在進(jìn)入公司半年多的時(shí)間進(jìn)步很快，能夠獨(dú)當(dāng)一面，我發(fā)現(xiàn)他很有發(fā)展?jié)摿Γ谑俏抑鲃?dòng)提出為他晉升、加薪，通過(guò)人事考評(píng)委員會(huì)把他從培訓(xùn)專(zhuān)員晉升為高級(jí)專(zhuān)員。"好鋼用在刀刃上"，在晉升和加薪后，小伙子每天信心百倍，躊躇滿志，后來(lái)在他的上司離開(kāi)后，他僅以一個(gè)高級(jí)專(zhuān)員的身份就撐起了整個(gè)公司的培訓(xùn)任務(wù)，負(fù)責(zé)整個(gè)培訓(xùn)部門(mén)的規(guī)劃管理，目前在我司通過(guò)這種個(gè)案調(diào)薪、破格提拔方式的激勵(lì)效果非常明顯。
二、加薪的目的是為了平衡，HR主管是心不甘情愿。
薪酬的作用既要顯示激勵(lì)又要顯示公平，事實(shí)上是很矛盾的，薪酬很難做到真正的100%公平。原因是：1、平均主義心態(tài)。中國(guó)人的傳統(tǒng)心態(tài)是"患均而不患寡"，而平均主義就是"大鍋飯"，所以不少主管認(rèn)為同崗?fù)瓴攀呛侠怼Ｈ欢聦?shí)上同崗?fù)赀m合于一崗一薪的崗位工資制，比如操作工、清潔工等，而對(duì)于知識(shí)型的員工就不適用了。前幾天我收到某工程部8位工程師的調(diào)薪單，主管按照同崗?fù)甑乃悸罚?個(gè)人的薪資全部調(diào)為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。好一個(gè)"同崗?fù)?，難道他們的能力、學(xué)歷、年資、業(yè)績(jī)都相同嗎？既然不相同，薪資怎么會(huì)相同呢？
2、薪資攀比。薪資保密一直是每個(gè)公司頭痛的問(wèn)題，由于很難做到，所以大家都會(huì)攀比，不比能力貢獻(xiàn)而比薪資水平。特別是對(duì)不能定量考核的員工，在績(jī)效考核不完善的狀況下，無(wú)法對(duì)能力、績(jī)效進(jìn)行準(zhǔn)確的界定，所以攀比的結(jié)果導(dǎo)致工資會(huì)節(jié)節(jié)攀升。
3、新人比老人工資高。通常狀況，同等學(xué)歷、年資、能力的人，外招新人往往比現(xiàn)有人員工資要偏高。即使現(xiàn)有人員與市場(chǎng)薪酬或內(nèi)部工資相比是合理的，但也會(huì)使老人與新人攀比。
4、物價(jià)上漲，外部市場(chǎng)薪資普遍提高，迫使本企業(yè)不得不調(diào)薪，才能顯得相對(duì)公平。
上面的難題基本上是HR很難克服的，既然如此，那么加薪約總?cè)藬?shù)占60%是為了求得平衡，這是HR主管心不甘而情愿的事。而這類(lèi)調(diào)薪為了做到大體公平，策略是進(jìn)行年度調(diào)薪，調(diào)薪比例一般為8%-10%，對(duì)申請(qǐng)調(diào)薪的員工是合理使用，雖然年度調(diào)薪與績(jī)效考核掛鉤的，基本上是普調(diào)，但可能是泥沙俱下、良莠不齊，那么調(diào)薪之后要進(jìn)行優(yōu)勝劣汰，對(duì)其中表現(xiàn)優(yōu)秀在采取重點(diǎn)激勵(lì)、培養(yǎng)。
三、加薪的目的是為了留人，HR主管的心態(tài)是心不甘情不愿。
（這里所說(shuō)的留人是指留住將要辭職的員工）
很多公司都面臨這種尷尬，有些稀缺人才或者關(guān)鍵崗位的干部在人才市場(chǎng)很難招到適合的，盡管現(xiàn)有的人心態(tài)和能力都不咋樣，并且薪資已很高，還經(jīng)常會(huì)"翹尾巴"、講條件，不加薪就要走人，而公司在沒(méi)有招到新人的情況，不得被動(dòng)地去給他（她）加薪。
筆者曾服務(wù)過(guò)的一家公司，研發(fā)部一位工程師由于掌握公司核心單片機(jī)技術(shù)，市場(chǎng)上這類(lèi)人很難找，而該工程師平時(shí)心態(tài)很消極，開(kāi)發(fā)產(chǎn)品老是延期，盡管他的薪資已達(dá)到8K，但他動(dòng)不動(dòng)就去找部門(mén)主管和人力資源部要求調(diào)薪，不然就辭工，迫于壓力，公司不得不妥協(xié)，工資一次性調(diào)到10K，顯然他調(diào)整后的工資已比市場(chǎng)行情高出30%.為了留人加薪，約占整個(gè)調(diào)薪人數(shù)的比例為10%，HR主管是心不甘情不愿，調(diào)薪比例通常在20%-30%，并且也是個(gè)案調(diào)整。對(duì)這種忠誠(chéng)度很差、"有奶便是娘"的員工，只能暫時(shí)滿足要求去利用他，一旦找到合適的人就及時(shí)替換掉。
加薪是一種尷尬，通過(guò)上述分析，作為主管可以看到理論和實(shí)際之間、規(guī)則和人性之間實(shí)際上有時(shí)矛盾的。正因?yàn)槊埽晕覀儗?duì)不同目的的調(diào)薪應(yīng)該采取不同的策略。但這種策略只是一種"頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳"的救急做法，要想從根本上解決問(wèn)題，讓加薪成為HR主管心甘情愿的行為，必須要考慮建立一套完整的體系，才能打破"平均主義"和被迫調(diào)薪的狀況。
一、建立體現(xiàn)激勵(lì)與公平的薪資制度
員工之所以會(huì)攀比工資，部門(mén)主管之所以會(huì)有平均主義的觀念，首先是內(nèi)部不公平。要解決內(nèi)部公平問(wèn)題，在制訂薪資制度必須做好科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)可以做到橫向?qū)Ρ鹊墓健Ｈ缭诠緝?nèi)有計(jì)劃員與成本會(huì)計(jì)2個(gè)職位，到底哪個(gè)職位薪資標(biāo)準(zhǔn)要高一些？高多少？可通過(guò)勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境、工作責(zé)任等難度評(píng)比，具體操作可采取點(diǎn)數(shù)法或海氏法等，在崗位評(píng)估過(guò)程中一定要請(qǐng)員工代表參加，這樣評(píng)價(jià)的結(jié)果才會(huì)公平、公開(kāi)、公正，讓員工心服口服。其次沒(méi)有進(jìn)行外部薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查是保證外部公平及薪資是否有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。在薪酬調(diào)查時(shí)要注意調(diào)查的樣本是否屬于同行業(yè)及規(guī)模相同的企業(yè)，并且對(duì)不同職位要在同一任職資格上進(jìn)行對(duì)比，如相同學(xué)歷、相同年資、相同性質(zhì)的企業(yè)比較。部分HR在薪酬調(diào)查時(shí)熱衷于公司咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查報(bào)告，其實(shí)除此方式外，還有多種不花錢(qián)也能拿到調(diào)查信息的方式，如面試面談時(shí)有意了解該崗位的外部薪酬、在人才網(wǎng)站分析應(yīng)聘者薪資要求、訪談內(nèi)部員工在過(guò)往同行公司的薪資待遇等，通過(guò)甄選后，信息的針對(duì)性和實(shí)用性可能比薪酬調(diào)查報(bào)告還要好，這是筆者長(zhǎng)期從事薪酬調(diào)查的心得。
二、建立系統(tǒng)性的任職資格體系
任職資格體系是支撐薪資標(biāo)準(zhǔn)體系的基石。通常企業(yè)會(huì)把內(nèi)部眾多職位分為幾大職類(lèi)，如管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、操作類(lèi)、事務(wù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)。在每一類(lèi)中都有任職資格的標(biāo)準(zhǔn)。最基本的條件如學(xué)歷、年資、同行經(jīng)驗(yàn)等。如果有了科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，那么助理工程師就不會(huì)和工程師或高級(jí)工程師攀比，他（她）們的工資落在哪個(gè)范圍自然就很清楚了。
三、建立以KPI為導(dǎo)向的績(jī)效考核制度
薪資之所以被攀比或產(chǎn)生平均主義，除薪資制度是否科學(xué)合理外，績(jī)效考核也是重要的一環(huán)。同等崗位的2名職員可能工資是一樣的，但2個(gè)人的能力不同，績(jī)效也不同，如果通過(guò)KPI的考核，盡可能量化他（她）的業(yè)績(jī)，讓事實(shí)數(shù)據(jù)說(shuō)話，員工自然就會(huì)心服口服。但據(jù)了解在國(guó)內(nèi)多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核做得好的并不多，這是造成員工心理不平衡的重要原因。
四、建立人才梯隊(duì)機(jī)制。
