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人才引進工作調(diào)研報告范文1
近年來，為加快發(fā)展步伐，保亭縣牢固樹立人才第一資源和人才優(yōu)先發(fā)展的理念，創(chuàng)新人才工作機制、優(yōu)化人才政策環(huán)境，舉全縣之力積極推進人才強縣戰(zhàn)略，人才工作取得了新成效。
一、窮實人才工作基礎(chǔ)，謀劃人才發(fā)展未來
(一)完成人才隊伍綜合調(diào)研工作。成立人才工作聯(lián)合調(diào)研組，歷時3個月時間，形成了《明晰現(xiàn)狀，謀劃才隊伍建設(shè)新局面》的調(diào)研報告，摸清了我縣人才隊伍現(xiàn)狀，找準了人才隊伍建設(shè)存在的主要問題和原因，并提出優(yōu)化、強化縣人才隊伍建設(shè)的具體措施，為下一步做好人才工作提供科學(xué)依據(jù)。
(二)完成人才規(guī)劃綱要編制工作。認真編制了《保亭縣中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(――2020年)》，進一步明確了未來全縣人才發(fā)展戰(zhàn)略目標、主要任務(wù)和政策措施。同時，制定出臺了《保亭縣加強人才隊伍建設(shè)的指導(dǎo)意見》等一系列配套措施。
(三)完成人才信息建庫工作。將非公有制企業(yè)人才和鄉(xiāng)土人才納入縣人才管理范疇；同時，結(jié)合我縣經(jīng)濟和產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，著手抓好緊缺人才開發(fā)目錄編制工作。
二、創(chuàng)新人才工作機制，優(yōu)化人才政策環(huán)境
(一)創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。一是大力實施高素質(zhì)技能人才、專業(yè)技術(shù)人才、農(nóng)村實用型人才、基層黨支部書記培訓(xùn)等人才素質(zhì)提升工程。每年選送部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部、年青農(nóng)村能人到對口高等院校學(xué)習(xí)深造。去年選派了80名機關(guān)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部到中國人民大學(xué)、海南大學(xué)進行培訓(xùn)。繼續(xù)舉辦“保亭講壇”邀請專家學(xué)者和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)到保亭講課，去年共舉辦11期，直接培訓(xùn)各級領(lǐng)導(dǎo)干部4500人次，為廣大干部推動跨越發(fā)展釋疑解惑。二是實施科技人才“666”培訓(xùn)計劃，依托省內(nèi)現(xiàn)代農(nóng)業(yè)培訓(xùn)院校或產(chǎn)業(yè)基地，培訓(xùn)60名縣、鄉(xiāng)級技術(shù)指導(dǎo)員，即每村一名;依托技術(shù)指導(dǎo)員，培訓(xùn)600名農(nóng)業(yè)科技示范戶;依托農(nóng)業(yè)科技示范戶，培訓(xùn)6000名骨干專業(yè)農(nóng)民，通過實施此計劃，培養(yǎng)一批具有現(xiàn)代意識的村干部帶頭人，培育一批種養(yǎng)科技大戶。如我縣引進王麗娟女士，創(chuàng)辦海南皓然生態(tài)農(nóng)業(yè)有限公司，建立黎錦花卉園，培養(yǎng)了400多名具有蘭花種植技術(shù)的新型農(nóng)民，帶動了150多戶農(nóng)戶致富。形成了“引進一個人才、辦起一個企業(yè)、興起一個產(chǎn)業(yè)、聚集一批人才”的鏈式效應(yīng)。三是建立政府、個人雙方負擔(dān)的繼續(xù)教育投入體制(政府負擔(dān)學(xué)費的90%，個人負擔(dān)10%)，每年引導(dǎo)200名各類人才通過成人教育和函授等途徑參加學(xué)歷教育。四是加大掛職鍛煉力度。與廣東惠州市簽訂框架合作協(xié)議，每年相互選派8-10名科級干部到對方市縣掛職鍛煉。
(二)創(chuàng)新人才引進機制。制定出臺《保亭縣引進人才引進暫行辦法》，放寬條件，計劃每年引進公共管理、教育以及旅游等方面的專業(yè)技術(shù)人員10－20名。建立人才柔性引進機制。樹立“不求所有，但求所用”的理念，變引人為引智，對一些高層次人才、急需人才和專業(yè)技術(shù)人才，通過臨時聘請、借用、兼職、技術(shù)指導(dǎo)和合作開發(fā)等方式引進人才智力為我縣服務(wù)。充分發(fā)揮“候鳥型人才”智力扶持作用。目前，保亭住了近千名候鳥型人才，去年我縣先后兩次開展候鳥型人才資源調(diào)查，建立了候鳥型人才信息庫，這些“候鳥型人才”中有不少是大學(xué)教授、政府官員、醫(yī)療、建筑等方面的專家。根據(jù)“候鳥型人才”專業(yè)，縣人才辦主動與有關(guān)部委辦局和事業(yè)單位對接，聘請“候鳥型人才”當顧問、專家。目前已與36名候鳥型人才簽訂了合作意向書。四是對帶項目、帶技術(shù)來保亭創(chuàng)業(yè)的人才，實行“一人一策”、“一事一議”，并給予資金等方面的支持。
(三)創(chuàng)新人才評價機制。針對不同行業(yè)和人才類別分別制定黨政人才、專業(yè)技術(shù)人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、農(nóng)村實用人才評價標準，并將非公企業(yè)管理人才和農(nóng)村實用人才納入職稱管理范圍，每年對其中的優(yōu)秀者評定職稱，頒發(fā)企業(yè)管理人才和鄉(xiāng)土人才專業(yè)技術(shù)資格證書。
(四)創(chuàng)新人才選拔機制。積極推行競爭上崗、職位競聘、交流輪崗，擴大競爭上崗任用領(lǐng)導(dǎo)干部的比例，進一步拓寬選人用人途徑。今年來，通過日常管理信息報送、“競崗+任期”等辦法，共調(diào)整不勝任、不稱職干部14名。同時，改革事業(yè)單位進人用人辦法。今年上半年計劃在縣電視臺等事業(yè)單位推行改革，打破身份，實行副臺長、中層領(lǐng)導(dǎo)等崗位競聘制和績效工資制，建立職務(wù)能上能下、待遇能高能低的用人機制。
三、建立人才保障機制，優(yōu)化人才服務(wù)環(huán)境
(一)健全人才管理服務(wù)機構(gòu)。建立縣、鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、村三級人才工作網(wǎng)絡(luò)體系，除縣建立人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組及其 辦公室外，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村成立人才工作室，并逐級明確分管領(lǐng)導(dǎo)，配備相應(yīng)數(shù)量專職人員。
人才引進工作調(diào)研報告范文2
關(guān)鍵詞:后金融危機;人才引進;培訓(xùn);激勵
由美國次貸危機引發(fā)的全球金融海嘯,不僅使全球股市熊氣彌漫,也繼而蔓延到實體經(jīng)濟領(lǐng)域,許多中小企業(yè)紛紛倒閉,更多企業(yè)紛紛采取停止招聘,裁員以及降薪等手段來維持生存,導(dǎo)致全球失業(yè)率上升,就業(yè)壓力增大。世界各國政府出臺一系列經(jīng)濟拯救措施之后,金融危機破壞經(jīng)濟的惡劣態(tài)勢得到了有效控制,全球經(jīng)濟回暖跡象開始有所顯現(xiàn)。在后金融危機時期,各行業(yè)必然會相對加快發(fā)展,裁員的企業(yè)會遭遇人才短缺的困境;同時,伴隨著企業(yè)之間的兼并重組,企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與人力資源將會得到重新配置,企業(yè)之間的最大競爭是人才的競爭。
一、逢低引進,建立人才競爭優(yōu)勢
金融危機直接導(dǎo)致金融業(yè)冷淡蕭條,進而迅速滲透到實體經(jīng)濟領(lǐng)域。中國進出口行業(yè)受到的影響最直接也最嚴重,以富士康、偉創(chuàng)力為代表的特大型代工企業(yè)由于跨國公司大幅削減訂單,出口急劇回落,利潤明顯減少,實施了大規(guī)模的減產(chǎn)、裁員計劃。房地產(chǎn),航空,石化等行業(yè)以及紡織品等勞動密集型企業(yè)緊隨其后,一次次規(guī)模龐大的裁員降薪行動刺激著國人的神經(jīng)。
雖然裁員可以在短時期內(nèi)大幅削減企業(yè)的人力成本,但長期效應(yīng)卻可能是負的。一個企業(yè)的財富歸根結(jié)底是由企業(yè)員工創(chuàng)造的,裁員行動往往使整個企業(yè)凝聚力下降,員工士氣低下,忠誠度降低,致使工作動力和效率嚴重下降,留任員工對企業(yè)的承諾和信任感喪失了。同時,許多裁員中被驅(qū)逐的員工后來被證明是企業(yè)無法被替代的資產(chǎn),甚至一些核心人才為避免使自己陷于被動,有可能主動離職。這些核心人才流失會導(dǎo)致企業(yè)的核心競爭力嚴重下降,其結(jié)果往往得不償失。在后金融危機時期,全球經(jīng)濟出現(xiàn)回暖跡象的情況下,此前大規(guī)模裁員以及停止招聘的企業(yè)將面臨人才短缺的瓶頸,無法迅速抓住復(fù)蘇的機遇實現(xiàn)快速發(fā)展,甚至有被吞并的風(fēng)險。
一方面,金融危機導(dǎo)致的大批國內(nèi)外企業(yè)破產(chǎn)的背后,是龐大的失業(yè)隊伍,其中一些優(yōu)秀的華人精英也踏上了回國發(fā)展的道路,人才市場打破了過去高端人才買方市場的格局,同時社會上還有大批畢業(yè)生待業(yè),給企業(yè)招聘和儲備優(yōu)秀人才提供了更多的選擇機會;另一方面,由于就業(yè)壓力增大,無論是精英人才還是畢業(yè)生,其對工作崗位,工作環(huán)境,薪資待遇等各方面的就業(yè)預(yù)期都有所降低,有助于企業(yè)以較低的成本將急需的人才招至麾下。就企業(yè)內(nèi)部而言,裁員產(chǎn)生較多的職位空缺,此時可以重新審視企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),分析崗位設(shè)置,將可以合并的以及不需要的崗位或者部門從組織構(gòu)架中剔除出去,實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平化。組織結(jié)構(gòu)扁平化有助于減少管理層級,提高信息流、資金流的運轉(zhuǎn)效率,從而達到增強企業(yè)快速反應(yīng)能力,全面提升運營效率的目的。
第一,在金融危機的沖擊下,失業(yè)大軍中不僅有經(jīng)驗豐富的精英人才,也有經(jīng)驗和工作能力不足的員工。比起招聘速度,招聘質(zhì)量更加重要。企業(yè)要結(jié)合自身的長期戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)部崗位分析,確定用人需求,經(jīng)過全面細致的篩選,以較低的成本挑選出最合適的人選,切忌盲目吸納,良莠不齊。第二,人力資本的稀缺不能僅依賴于外部招聘,還應(yīng)重視內(nèi)部培養(yǎng)。內(nèi)部培養(yǎng)的人才對企業(yè)的各項制度流程,企業(yè)文化等更加熟悉,工作積極性和忠誠度更高,而外部招聘的人才往往要經(jīng)過相當長一段時間才能融入企業(yè)做出貢獻。第三,企業(yè)的發(fā)展依靠的不是個人,而是整個群體;持續(xù)發(fā)展的人才也會帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及更廣闊的視野。企業(yè)應(yīng)通過外部引進的人才培養(yǎng)和帶動更多人的素質(zhì)和能力提高,為企業(yè)發(fā)展提供充足的人力資本儲備,這才是人才引進的真正意義。
二、加強培訓(xùn),提高組織整體素質(zhì)
在企業(yè)極力縮減成本的時期,許多公司的員工培訓(xùn)計劃也宣告暫停,整個管理培訓(xùn)行業(yè)正在遭遇著前所未有的陣痛。廣東那些在市場占有率上處于領(lǐng)先地位、規(guī)模較大的培訓(xùn)公司基本上都遭遇了訂單大幅度下滑的情況,中小培訓(xùn)公司受到的沖擊更大,很多培訓(xùn)公司都已被淘汰出局。
人力資本理論創(chuàng)始人舒爾茨依據(jù)大量的實證分析得出突破性結(jié)論:在現(xiàn)代社會,人的素質(zhì)的提高,對社會經(jīng)濟增長所起的作用,比(物質(zhì))資本和勞動(指非技術(shù)性勞動)的增加所起的作用要大得多,而人的知識才能基本上是投資的產(chǎn)物。到了21世紀知識經(jīng)濟全球化的時代,企業(yè)之間的人才更加激烈競爭,是否擁有人才往往成為企業(yè)在市場競爭中成敗的關(guān)鍵。
在后金融危機時期,重新進行員工培訓(xùn)規(guī)劃有著重大的意義。首先,生產(chǎn)設(shè)備等硬件設(shè)施隨時可以買,但經(jīng)驗豐富的員工則需靠不斷的在實踐中積累,這時通過制定設(shè)計多樣化培訓(xùn)方案,特別是針對企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn),可以使員工承擔(dān)更大的責(zé)任,從事更有挑戰(zhàn)性的工作,促進企業(yè)進行產(chǎn)業(yè)升級,產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整。其次,通過培訓(xùn),向員工灌輸企業(yè)價值觀,重新構(gòu)建危機期間員工所喪失的組織認同感,凝聚力以及團隊精神,有助于企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。另外,由于金融危機的沖擊,許多培訓(xùn)機構(gòu)都降低了培訓(xùn)費用;各地政府為穩(wěn)定就業(yè),化解金融危機對企業(yè)的影響,也紛紛啟動了企業(yè)組織在崗職工開展技能提升、轉(zhuǎn)業(yè)轉(zhuǎn)崗等方面的職業(yè)技能培訓(xùn),強化企業(yè)職工培訓(xùn),培訓(xùn)后可向當?shù)貏趧硬块T申請培訓(xùn)補貼,從而降低企業(yè)培訓(xùn)成本,節(jié)省開支。
很多企業(yè)多年來投入了大量的培訓(xùn)成本,卻發(fā)現(xiàn)管理培訓(xùn)往往無法真正為企業(yè)解決實際的問題,這也是經(jīng)濟危機期間企業(yè)削減培訓(xùn)經(jīng)費,造成管理培訓(xùn)行業(yè)的市場大幅萎縮的原因。國內(nèi)許多企業(yè)在投入經(jīng)費進行員工培訓(xùn)時,往往缺乏支持長期戰(zhàn)略的培訓(xùn)規(guī)劃,培訓(xùn)原因不明確,也沒有通過系統(tǒng)的分析來確定培訓(xùn)需求及要達到的具體目的。
要開展能夠獲得競爭優(yōu)勢的培訓(xùn),需要科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)的支持。表1展示了建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng)的6個步驟。
培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計程序的第一個步驟,即培訓(xùn)需求評價,是指確定是否有必要進行培訓(xùn)的一個過程。圖1形象地表明了培訓(xùn)需求評價的原因及其所得出的結(jié)果。從圖中可以看到,有許多不同的“壓力點”表明培訓(xùn)是必要的。需求評價通常包括組織分析、人員分析、以及任務(wù)分析三項內(nèi)容。組織分析考慮培訓(xùn)是在怎樣的背景下發(fā)生的。通過組織分析來決定在公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、可用的培訓(xùn)資源以及員工的上級管理者和同事對培訓(xùn)活動的支持一定的情況下,培訓(xùn)是否符合需要。人員分析的內(nèi)容包括:判斷業(yè)績不良是因為知識、技能或者能力的不足引起的,還是由于工作動力不夠或工作設(shè)計本身有問題而引起的;確認誰需要得到培訓(xùn);確定員工是否做好接受培訓(xùn)的準備。任務(wù)分析首先明確員工需要完成哪些方面的重要任務(wù),然后再確定為幫助員工完成這些任務(wù),應(yīng)該在培訓(xùn)中強調(diào)哪些方面的知識、技能以及行為。
培訓(xùn)的目的是為了將所學(xué)到的知識、技能和行為應(yīng)用到實際工作當中,解決現(xiàn)實問題。培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化就是達到培訓(xùn)目的的過程。圖2顯示了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素。
由于金融危機造成的培訓(xùn)資金緊缺.企業(yè)可以削減外部培訓(xùn)投入,把內(nèi)部培訓(xùn)納入培訓(xùn)計劃。內(nèi)部培訓(xùn),即建立內(nèi)部講師制,有許多優(yōu)點:由于單位內(nèi)部人員進行培訓(xùn),成本非常低;可以利用這個機會對以前的工作進行總結(jié);可以加強公司的企業(yè)文化以及員工之間的關(guān)系。同時,拿企業(yè)的現(xiàn)實案例進行授課明顯比外聘講師書本上的案例更有吸引力和借鑒性。內(nèi)部培訓(xùn)通過上述的培訓(xùn)需求評價找出壓力點,針對各級員工制定有針對性的培訓(xùn)計劃,旨在培養(yǎng)企業(yè)管理的“第二梯隊”和“第三梯隊”。每個員工不僅可以學(xué)習(xí)別人的優(yōu)點,也可以作為導(dǎo)師傳授自己的優(yōu)點。
三、重視激勵,防范核心人才流失
智聯(lián)招聘薪酬數(shù)據(jù)研究中心的《2009年歲末薪酬盤點調(diào)研報告》顯示,相對于2008年,受金融危機影響,2009年企業(yè)薪酬實際增長率為8.2%,創(chuàng)下了近5年的新低。同時,前程無憂薪酬調(diào)查部的《2009企業(yè)離職與調(diào)薪調(diào)研報告》顯示,2009年企業(yè)離職率為15.9%,與2007年、2008年的22.3%和23.1%相比下降明顯。隨著招聘的松動,業(yè)內(nèi)專家預(yù)計10年高端人才主動離職率將會大幅回升。產(chǎn)生主動離職率反彈的原因中最重要的是,經(jīng)過經(jīng)濟危機員工的個人理念與“東家”的企業(yè)價值觀與企業(yè)文化產(chǎn)生了矛盾,當經(jīng)濟回暖,員工面臨的機會變多時,就會選擇主動跳槽離職,尋求職業(yè)安全感。可見,在經(jīng)濟日趨好轉(zhuǎn)的形勢下,企業(yè)面臨著如何打消員工的悲觀情緒,使其重拾工作熱情,同時穩(wěn)住企業(yè)的核心人才等一系列問題。
企業(yè)應(yīng)樹立人本主義思想,通過公平合理的的薪酬福利待遇和有凝聚力的企業(yè)文化,為員工的發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境,以此來激勵和留住人才,從而在市場競爭中取得人才優(yōu)勢。
一方面,企業(yè)要建立完善的績效考核制度,構(gòu)建多層次全方位的評價體系,在目標管理的框架下,將員工的個人目標與團隊目標以及企業(yè)經(jīng)營目標進行統(tǒng)一,對員工的貢獻做出科學(xué)的評估,并與薪酬制度掛鉤,體現(xiàn)內(nèi)部公平性,同時兼顧薪酬的外部公平性,反映員工的市場價值,并加強溝通,盡力減小員工的不公平感,打消其流動動機。另一方面,加強企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境建設(shè),實行人性化管理模式,建立融洽的企業(yè)文化氛圍,充分現(xiàn)代人力資源管理以人為中心的本質(zhì)。在滿足員工生理和安全需求的前提下,企業(yè)要根據(jù)員工需求層次的不同,有針對性地使其社交、尊重以及自我實現(xiàn)等更高層次的需求得到滿足,發(fā)揮非物質(zhì)因素的激勵作用。注重培育企業(yè)文化的凝聚力,加強感情投入,使員工切實體會到企業(yè)與員工之間不僅是利益共同體,更是情感共同體,提升員工的組織忠誠度,激勵員工不斷自我超越,使其個人發(fā)展與企業(yè)的長期目標統(tǒng)一起來。
另外,企業(yè)中20%的員工創(chuàng)造80%的利潤,在后危機時期,企業(yè)要把最核心的人才穩(wěn)住。一方面,可以運用年薪制,股票期權(quán),長期福利及職位晉升等長期激勵機制,加大其跳槽的機會成本。另一方面,要為他們提供充分發(fā)揮才能的機會和平臺,并且在企業(yè)制定戰(zhàn)略規(guī)劃時,為他們提供參與決策的機會,取得他們的認同,化企業(yè)愿景為個人目標,從而激發(fā)他們的斗志。用工作成就感,個人的成長空間,優(yōu)秀的企業(yè)文化以及舒適的工作環(huán)境等整體因素,使企業(yè)與核心員工之間建立深厚的感情,減少主動離職的情況的發(fā)生,維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
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人才引進工作調(diào)研報告范文3
一、青年技術(shù)人才的主要特點
1.具有強烈的自我實現(xiàn)需求
青年技術(shù)人才普遍學(xué)歷較高，綜合素質(zhì)強，大都具有一定的專業(yè)知識和技能。相對于其他員工而言，具有強烈的自我實現(xiàn)的愿望,渴望成才，期待實現(xiàn)個人價值。正因為如此，當他們的期望與現(xiàn)實差距太大時，他們更容易產(chǎn)生離職的想法，若有行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)拋來“橄欖枝”，他們的想法很容易變成現(xiàn)實。
2.具有較強的自主性和獨立性
一方面,他們崇尚自由，不愿受制于人，也不愿受制于物，希望擁有寬松自由的工作環(huán)境、彈性靈活的工作時間，獨立有效的自我引導(dǎo)及管理；另一方面,他們不愿受制于條條框框，不喜歡等級分明的制度，傾向于環(huán)形的管理溝通模式以及具備較強專業(yè)知識和能力的“引導(dǎo)型”的管理者。
3.具有較強的創(chuàng)新能力
技術(shù)人才一個最重要的特征就是具有創(chuàng)造性，即在繼承的基礎(chǔ)上不斷推陳出新。青年技術(shù)人才思想活躍，具有較強的創(chuàng)新思維、創(chuàng)新能力，又具有精力充沛、求知欲強等特點，故施工企業(yè)創(chuàng)新性的基礎(chǔ)工作多是依賴青年技術(shù)人員來完成的。
4.潛在價值大，業(yè)績難以量化
技術(shù)人才區(qū)別于操作型員工的主要方面在于具有更大的潛在價值，工作業(yè)績不容易被衡量。如該企業(yè)設(shè)計部是智力密集型單位，是“總工程師”的搖籃，是年輕后備技術(shù)精英的聚集地，專業(yè)科技人才更是各類施工企業(yè)爭奪的焦點。
5.經(jīng)濟壓力大，生活負擔(dān)重
青年技術(shù)人才在擁有受教育程度高、思維活躍等優(yōu)勢的同時，也承擔(dān)著諸如家庭、事業(yè)、知識更新?lián)Q代等不同以往的各種壓力。普遍存在追求個人發(fā)展的強烈自我預(yù)期和長輩寄予的較高期待，構(gòu)成了一種無形的心理壓力。另一方面，高房價、低收入、成家難等因素構(gòu)成了他們目前生活中的最大憂慮。
二、施工企業(yè)青年技術(shù)人才管理現(xiàn)狀
目前，施工企業(yè)青年技術(shù)人才的流失率較其他行業(yè)要高，這與施工企業(yè)的工作環(huán)境條件艱苦、流動性大等特點密不可分，但也與企業(yè)的激勵措施、職業(yè)規(guī)劃等管理存在一定的關(guān)系。
1.人才流失率走高
截止到2015年底，該大型國有施工企業(yè)管理及技術(shù)人員總數(shù)7609人，當年流失314人，流失率為2.4%。全年引進461人，引進流失比為1:0.68。其中個人主動辭職271人，調(diào)往企業(yè)內(nèi)部其他系統(tǒng)內(nèi)28人，調(diào)往上級單位15人。從流失年齡看，流失人員年齡在25歲及以下的46人，26-30歲135人，31-35歲79人，35歲以下人員構(gòu)成了流失群體的主要部分。從流失人員的學(xué)歷構(gòu)成來看，本科學(xué)歷占71%，大專學(xué)歷占15.3%，研究生和中專學(xué)歷合計占13.7%。流失人員中，高級職稱14人，占4.5%；中級職稱84人，占26.8%；初級職稱169人，占53.8%，以初級職稱員工流失為主。參加工作滿一年至六年人員流失數(shù)量較多，尤其是參加工作兩年內(nèi)的員工流失現(xiàn)象值得關(guān)注。技術(shù)人才流失最嚴重最典型體現(xiàn)在該公司核心部門設(shè)計部。設(shè)計部是企業(yè)年輕后備技術(shù)精英的聚集地，囊括了企業(yè)內(nèi)較多的科技人才、專業(yè)技術(shù)人才。以設(shè)計部2015年為例，先后有12人辭職，辭職人員約占到專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量的10%。辭職人員大多是設(shè)計部的技術(shù)骨干，這必須引起高度重視。
2.人才滿意度不高
2015年對該企業(yè)內(nèi)4594名青年員工進行了一次滿意度調(diào)研，青年技術(shù)人員對現(xiàn)狀滿意度不高，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：一是認為展示平臺不夠。如設(shè)計部除施工專業(yè)知識競賽、項目負責(zé)人匯報、CAD制圖等學(xué)術(shù)性、理論性比賽偏重，其他競賽評比平臺提供不夠。二是認為工作成就感偏低。調(diào)研報告顯示工作成就感比較強的有1203人，占26.2%；工作成就感一般的2817人，占61.3%；完全沒有成就感的552人,占12.0%；其他的22人，占0.5%。三是認為績效考核需改善。調(diào)研結(jié)果顯示，專業(yè)技術(shù)人員認為目前的績效考核制度比較合理，能反映實際工作表現(xiàn)的占29.8%；認為不盡合理，不能完全反映真實績效水平的占46.5%；認為很不合理，考核結(jié)果與實際不符的占16.5%；其他的占7.3%。認為目前收入偏高的員工占0.8%；認為收入合理的占19.0%；認為收入偏低的占59.0%；認為收入很低的占21.1%。四是職業(yè)規(guī)劃不太清晰。目前，公司對青年人才的職業(yè)規(guī)劃管理還存在不足。年輕的專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展主要有技術(shù)職稱評定和行政職務(wù)晉升兩條通道，但是公司各單位內(nèi)部并沒有針對每一類員工的能力特質(zhì)，制定較為詳細的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，也沒有對每名員工的職業(yè)發(fā)展進行持續(xù)的跟蹤和指導(dǎo)。
三、青年科技人才培養(yǎng)和激勵存在的問題
1.人才結(jié)構(gòu)不合理，關(guān)鍵人才緊缺
近年來，隨著公司規(guī)模不斷擴大，成熟人才不足的問題逐漸凸顯，尤其是項目關(guān)鍵崗位上的高水平技術(shù)人員嚴重不足，項目總工程師難選、工程部長難找、專職安全質(zhì)檢人員難求、試驗測量人員緊缺、機械物資人員不夠的現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，很多投標合同書中的管理技術(shù)人員與實際從事生產(chǎn)人員的變更較大，很難滿足業(yè)主的要求，給安全生產(chǎn)帶來了隱患。大量高職稱、有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員集中在公司及子分公司兩級機關(guān)，從事對外協(xié)調(diào)和計劃統(tǒng)計等管理類工作，而真正需要實際技術(shù)經(jīng)驗的現(xiàn)場技術(shù)崗位人員奇缺，如何通過政策引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員安心從事基層工作是目前亟待解決的問題。
2.對青年人才的培養(yǎng)力度不夠
重使用輕培養(yǎng)的現(xiàn)象依然存在。工程項目具有周期短和時間緊的特點，項目管理者更多關(guān)注于效益和工期。在人才培養(yǎng)方面，傾向于來之即用，對年輕技術(shù)人員的長期培養(yǎng)重視不夠。從公司的層面，又缺乏對青年人才的系統(tǒng)培養(yǎng)方案，很多年輕技術(shù)員忙于簡單枯燥的重復(fù)性勞動，工作內(nèi)容單調(diào)乏味，缺乏輪崗鍛煉和提高進步的機會。對青年科技人才人文關(guān)懷不夠“,”現(xiàn)象一定程度上存在，工作調(diào)動、工作任務(wù)分配等事前商量、溝通較少，指派性較多。
3.績效考核與薪酬存在不足
通過與設(shè)計部青年科技人才座談發(fā)現(xiàn)，設(shè)計部青年員工與機關(guān)其他部門、工程項目的員工相比，收入沒有優(yōu)勢。反映的主要問題是付出與收入沒有成正比，加班較多，工作時間長、工作強度大，但是在待遇上沒有得到體現(xiàn)。績效薪酬制度存在一些不合理之處：一是薪酬發(fā)放不及時，尤其是年終獎發(fā)放時間滯后；二是薪酬發(fā)放不夠透明，主要是獎金的發(fā)放由原來的公開制調(diào)整為目前的保密制，導(dǎo)致大家對獎金的多寡產(chǎn)生猜忌；三是加班工資、績效工資的計算完全依據(jù)資歷，績效考核不科學(xué)。
4.職業(yè)發(fā)展行政化，晉升通道逼仄
從職業(yè)晉升渠道來看，晉升渠道逼仄，只能走行政職務(wù)提拔，而技術(shù)等級除職稱晉升之外別無他路。從技術(shù)人才的地位來看，“官”多、兵少，以“官職”大小論“英雄”，對技術(shù)能力的尊重不夠，人才發(fā)展導(dǎo)向不正確。從年齡結(jié)構(gòu)來看，設(shè)計部目前的青年科技人才基本上都是06至09年學(xué)校畢業(yè)后直接分配到設(shè)計部，年齡、履歷差不多，但缺乏現(xiàn)場經(jīng)歷。年齡分布不合理導(dǎo)致眾人一起擠獨木橋，上一個人影響一批人的積極性。
四、青年科技人才的培養(yǎng)對策
該大型國有施工企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)，一直有著優(yōu)良的傳統(tǒng)，一支以工程院院士與設(shè)計大師為龍頭的科技人才隊伍，引領(lǐng)著國家基礎(chǔ)施工事業(yè)的發(fā)展。近年來，企業(yè)立足打造世界一流建橋國家隊的發(fā)展目標，大力實施人才強企戰(zhàn)略，以“四大舉措”推進“六支人才隊伍”建設(shè)。目前，外部競爭環(huán)境發(fā)生了變化，員工就業(yè)觀念隨之發(fā)生了變化，但是企業(yè)致勝的法寶與經(jīng)驗不能丟：一是導(dǎo)師引路，讓專家“以點帶面”。充分挖掘內(nèi)部“專家多、技術(shù)精”的優(yōu)勢，開啟“名師帶高徒”模式，讓經(jīng)驗在傳承中豐富，技術(shù)在繼承中創(chuàng)新；推行“雙導(dǎo)師帶徒”活動，加強新員工培養(yǎng)力度；實施內(nèi)部研究生制度，聘請院士、設(shè)計大師、國家級專家為導(dǎo)師，培養(yǎng)青年技術(shù)骨干；在各學(xué)科領(lǐng)域選拔學(xué)科帶頭人，培養(yǎng)“高、新、尖”專業(yè)技術(shù)頂尖人才,推動基礎(chǔ)施工科學(xué)技術(shù)進步。二是搭建舞臺，以工程鍛煉隊伍。依托重點工程，培養(yǎng)年輕專家；舉辦“武漢國際橋梁科技論壇”，促進國際學(xué)術(shù)交流；通過內(nèi)部掛職鍛煉，讓員工在設(shè)計、科研、施工等領(lǐng)域間交流，培養(yǎng)高素質(zhì)復(fù)合型人才；開展“素質(zhì)提升”、“鑒定推優(yōu)”、評選“首席技工”等活動，打造高技能人才隊伍。三是筑巢引鳳，用政策廣納賢才。依托國家級“企業(yè)技術(shù)中心”以及“博士后科研工作站”等平臺，以國家重點工程、科研項目為載體，吸引高端人才，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)；加強校企合作，啟動“3+1教學(xué)模式”，提前引進培養(yǎng)國際人才，為促進產(chǎn)學(xué)研融合架設(shè)橋梁。總結(jié)過往經(jīng)驗，企業(yè)需要傳承發(fā)展；面對市場競爭，企業(yè)需要調(diào)整完善。結(jié)合該企業(yè)實際情況，思考建議如下：
1.建立完善青年人才的引進與選拔機制
科學(xué)預(yù)測人才需求，拓寬人才引進渠道。圍繞企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實際需要，結(jié)合集團青年人才流失情況和培養(yǎng)規(guī)律，制定青年人才尤其是急需人才的引進計劃。進一步拓寬人才引進渠道，深入研究畢業(yè)生招聘和成熟人才招聘相結(jié)合的人才引進模式。拓寬外部成熟人才引進通道，嘗試多種用工模式，打破身份界限，靈活管理，緩解企業(yè)人才緊缺的現(xiàn)實壓力，保證工程項目的進度質(zhì)量。
2.建立完善青年人才培訓(xùn)規(guī)劃機制
（1）有針對性地抓好各層次、各類型員工培訓(xùn)。牢牢抓住人才培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制。強化員工培訓(xùn)工作力度，增加員工培訓(xùn)經(jīng)費投入。根據(jù)企業(yè)的實際情況，積極創(chuàng)新培訓(xùn)方法，妥善解決工學(xué)矛盾，定好計劃、重視過程、不斷檢查、持續(xù)改進。圍繞企業(yè)施工生產(chǎn)和經(jīng)營開發(fā)中心工作、結(jié)合重點工程新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備的應(yīng)用開展培訓(xùn),可以采取靈活多樣的形式，比如把培訓(xùn)辦到施工現(xiàn)場，師帶徒模式做大做好，開展內(nèi)部經(jīng)驗交流活動，增強培訓(xùn)的實際效果。
（2）加強職業(yè)生涯設(shè)計，實行個性化管理。根據(jù)人才成長規(guī)律、特質(zhì)以及企業(yè)發(fā)展需要，按專業(yè)、分層次建立個人職業(yè)生涯發(fā)展目標，提供個性化人才成長通道，跟蹤員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程，并不斷采取措施、提供幫助，促使其朝著正確的發(fā)展目標前進。
3.注重青年后備人才梯隊建設(shè)
在青年人才培養(yǎng)上，企業(yè)要注重人才梯隊建設(shè)。重點可放在大型項目經(jīng)理和復(fù)合型經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)和引進上，堅持“先內(nèi)后外、培養(yǎng)為主、引進為輔”的原則，切實解決企業(yè)這方面人才的不足。一方面，通過大型項目培養(yǎng)和外部引進解決大項目經(jīng)理人才不足的問題，同時加速中小型項目經(jīng)理培養(yǎng)，形成合理的人才梯隊。另一方面，選拔一些具有培養(yǎng)潛質(zhì)的年輕領(lǐng)導(dǎo)、項目經(jīng)理等，通過在企業(yè)進行內(nèi)部崗位輪換、關(guān)鍵崗位鍛煉、壓重擔(dān)等方式，創(chuàng)造條件使他們在日常工作授受考驗、積累經(jīng)驗，培養(yǎng)出自己的復(fù)合型經(jīng)營管理人才。
4.建立完善收入分配和激勵機制
（1）制度、待遇留人。按照企業(yè)經(jīng)濟效益和員工個人業(yè)績等狀況，積極探討建立與市場經(jīng)濟和現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的新型薪酬管理制度。建立體現(xiàn)不同崗位特點的薪酬分類管理制度。崗薪制以崗位價值為核心，適當拉開不同崗位之間的薪酬差距，重實績、重貢獻，使分配向基層、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜。試行協(xié)議薪酬制，對從社會聘用的特殊人才，在管理模式、薪酬待遇、福利保障等方面采取高職責(zé)、高薪酬、低福利模式。建立企業(yè)特殊貢獻人才獎勵制度，對有突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員實行重獎。
（2）強化績效考核。建立重技術(shù)水平而不強調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長的“扁平化”組織結(jié)構(gòu)，一方面，打破以“人的行政級別”為中心、“干多干少、干好干壞一個樣”的“大鍋飯”般傳統(tǒng)薪酬模式，逐步建立承認員工個人之間的能力差異，尊重個人能力和對組織的貢獻，并以績效高低作為決定獎金待遇多少的唯一依據(jù)。另一方面，薪酬、待遇向關(guān)鍵、骨干人員傾斜。對那些擁有一定職稱、執(zhí)業(yè)資格的技術(shù)人員進行獎勵，充分發(fā)揮出薪酬應(yīng)有的激勵作用，吸引、留住優(yōu)秀青年人才。
人才引進工作調(diào)研報告范文4
一、基本做法
我系學(xué)習(xí)實踐活動共分為三個階段，即學(xué)習(xí)調(diào)研階段、分析檢查階段、整改落實階段，每個階段分為兩個環(huán)節(jié)，依次為學(xué)習(xí)、調(diào)研、分析、檢查、整改、落實環(huán)節(jié)。可以說，我系的學(xué)習(xí)實踐活動思路清晰，主題鮮明，富有特色，初顯成效。
1.積極動員，做到“四個到位”。我系黨總支把開展學(xué)習(xí)實踐活動作為2009年系黨政工作計劃中重點工作開展，做好充分準備，體現(xiàn)出“四個到位”：一是及時傳達學(xué)習(xí)，做到思想到位；二是成立領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，做到責(zé)任到位；三是精心組織策劃，做到設(shè)計到位；四是精心組織活動，切實講究實效。
2.認真調(diào)研，“三位一體”推進工作。在學(xué)習(xí)調(diào)研階段，我系堅持學(xué)習(xí)調(diào)研討論有機結(jié)合，用學(xué)習(xí)指導(dǎo)調(diào)研討論，在調(diào)研過程中學(xué)習(xí)，在調(diào)研基礎(chǔ)上討論，在討論過程中學(xué)習(xí)，三位一體推進工作的落實。在工作中，注重實效，力戒形式主義。把年度重點工作和近期發(fā)展目標有機地納入到學(xué)習(xí)實踐活動中。學(xué)習(xí)調(diào)研階段管理工程系完成了2篇調(diào)研報告，分別刊登在學(xué)院《工作研究》上。
3.找準問題，認真剖析。分析檢查階段，管理系在前階段聽取意見和建議的基礎(chǔ)上，認真梳理來自各種渠道的意見和建議，重點查找存在的突出問題，重點分析存在問題的主觀原因。系認真召開領(lǐng)導(dǎo)干部民主生活會，傅院長到會參加。同時，以黨支部為單位認真開了專題組織生活會，按照科學(xué)發(fā)展觀的要求查找差距，明確方向，提出推動科學(xué)發(fā)展的意見和建議。
4.逐步整改，狠抓落實。在整改落實階段，我根據(jù)學(xué)校要求，結(jié)合自身實際，在廣泛聽取師生意見和建議的基礎(chǔ)上，緊扣主題，認真制訂了有特色的整改落實方案，提出了8個方面整改措施，并且都規(guī)定了整改落實項目的分管領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人、解決問題的具體措施和解決的時限。
二、主要特色
管理工程西深入開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動的主要特色是：
1．領(lǐng)導(dǎo)帶頭，重在實踐。學(xué)習(xí)實踐活動開展過程中，系領(lǐng)導(dǎo)干部率先垂范，身體力行，積極發(fā)揮示范帶頭作用，表現(xiàn)在：一是帶頭參加學(xué)習(xí)活動。二是帶頭開展調(diào)研活動。三是帶頭參加解放思想討論。四是帶頭認真撰寫各種材料。五是帶頭落實整改方案，深入課堂一線解決突出問題。
2．立足現(xiàn)實，科學(xué)發(fā)展。管理工程系圍繞主題，積極行動但不輕舉妄動，立足現(xiàn)實，遵循事物發(fā)展規(guī)律，逐步、有序、科學(xué)推進各項工作。例如以開放辦學(xué)的理念，搭建各種平臺，推動學(xué)生應(yīng)用能力培養(yǎng)和推動就業(yè)工作。本學(xué)期，在老師的辛勤工作下，我系學(xué)生捷報頻傳，erp沙盤模擬大賽再創(chuàng)佳績，就業(yè)率全校第一，學(xué)生聯(lián)系平臺，家長、學(xué)校平臺紛紛搭建好并正常運行，這些工作的進展為系學(xué)風(fēng)的提高鋪設(shè)了很好的基礎(chǔ)。我系中青年教師成長迅速，全體教師大氣、爭氣、正氣，展現(xiàn)了知識分子良好的個體道德素質(zhì)和積極向上的精神風(fēng)貌。
三、主要收獲
在學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)和系全體黨員、老師的共同努力下，我系學(xué)習(xí)實踐活動取得了預(yù)期效果。
1.形成了發(fā)展共識。在學(xué)習(xí)實踐活動中，我系黨員干部深化了對科學(xué)發(fā)展觀重要意義、基本內(nèi)涵和根本要求的理解，形成了系貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的四點基本共識：一是堅持發(fā)展是硬道理，增強推進管理工程系科學(xué)發(fā)展的使命意識。二是堅持以人為本的理念。堅持以學(xué)生培養(yǎng)為中心，實施專業(yè)培養(yǎng)方案改革，推動應(yīng)用型本科人才的培養(yǎng)。三是堅持全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展，堅持全面加強內(nèi)涵建設(shè)，確保順利通過本科辦學(xué)水平評估。又未雨綢繆，啟動工商管理學(xué)科建設(shè)，為今后發(fā)展早作打算。四是堅持統(tǒng)籌兼顧的方法，既抓好日常教學(xué)，又兼顧社會服務(wù)，不斷擴大我系在社會上的影響，提高師生服務(wù)社會能力。
2.明確了主要措施。通過組織校外、校內(nèi)調(diào)研，召開班子專題民主生活會、黨員組織生活會等廣泛征求各方意見，查找到發(fā)展中的問題，進一步提高了班子貫徹科學(xué)發(fā)展觀的自覺性，為我系謀劃新的發(fā)展、實現(xiàn)新的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。針對梳理發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)過研究，明確了當前和今后一段時間推進科學(xué)發(fā)展、解決突出問題的主要舉措。
4.列出了重點工作。在開展學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動中，八個方面
5.推進了社會服務(wù)。學(xué)
四、今后的努力方向
我系學(xué)習(xí)實踐活動開展達到了預(yù)期目標，但是深入學(xué)習(xí)貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀是一項長期而重大的戰(zhàn)略任務(wù)和系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。我系學(xué)習(xí)實踐活動還存在一些不足和薄弱環(huán)節(jié)，主要表現(xiàn)在：困繞系發(fā)展的部分問題沒有得到根本解決，有些計劃內(nèi)既定的工作由于各種原因沒有得到落實，高端人才引進困難重重，需要繼續(xù)加強領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)，建立完善學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀的長效機制，繼續(xù)抓好整改落實工作，推進系新一輪的科學(xué)發(fā)展。主要措施是以下方面：
1.繼續(xù)加強理論學(xué)習(xí)，用科學(xué)發(fā)展觀武裝頭腦。
系將以這次學(xué)習(xí)實踐活動為新起點，繼續(xù)加強班子的自身建設(shè)，進一步全面把握科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵、精神實質(zhì)和根本要求，轉(zhuǎn)化為謀劃系發(fā)展的正確思路、促進系發(fā)展的政策措施、領(lǐng)導(dǎo)系發(fā)展的實際能力，切實把全系師生員工的積極性、創(chuàng)造性引導(dǎo)到科學(xué)發(fā)展上來。
2.繼續(xù)實施整改落實方案，擴大學(xué)習(xí)實踐活動成果。
根據(jù)我系整改落實方案，明確 項事關(guān)系科學(xué)發(fā)展的重大事項，每一事項規(guī)定解決的時限、分管領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任人，今后，要認真一一落實，鞏固和擴大學(xué)習(xí)實踐活動成果，使學(xué)習(xí)實踐活動的成果真正經(jīng)得起實踐、群眾和歷史的檢驗；繼續(xù)發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范表率作用，帶頭學(xué)習(xí)理論，帶頭改進作風(fēng)，帶頭落實整改；統(tǒng)籌兼顧落實整改事項與做好學(xué)校當前工作和常規(guī)工作的關(guān)系，做到兩手抓，兩不誤，兩促進；繼續(xù)利用校報、廣播、校園網(wǎng)、工作簡報等渠道，宣傳學(xué)校學(xué)習(xí)實踐活動的整改落實情況，營造學(xué)習(xí)實踐活動的輿論氛圍。
人才引進工作調(diào)研報告范文5
春節(jié)期間，我回到了農(nóng)村老家過年。過去的十年，我一直在外地工作，難得有機會這樣踏踏實實在老家過年，感受家鄉(xiāng)的變化。現(xiàn)將所見所聞及一些感受闡述如下。
一、家鄉(xiāng)的變化
（一）生產(chǎn)
1、交通便捷了。老家在上饒縣茶亭鎮(zhèn)徐塢村楓林一組，這是山灣灣里的山灣灣，四面環(huán)山。原來只有一條石子路從中穿過，馬路只能到達村委會，基本上從城市到老家路線是固定的。而且春節(jié)期間特別堵車，四面八方的各式車輛都得從昆山村這個方向進來。而現(xiàn)在，基本上只要有幾戶人家的小地方都通上了水泥路，進出的路線也有三條以上，再也不會出現(xiàn)買年貨在路上耽擱半天的情況了。
2、農(nóng)村產(chǎn)業(yè)多樣化了。十年前，家鄉(xiāng)青壯年基本在外地打工，農(nóng)田里本是可以種兩季的水稻也大都改成種一季了，其他的生產(chǎn)致富路子非常少。現(xiàn)在，家鄉(xiāng)有的種上了馬家柚，有的種上了成片的，有的養(yǎng)了青蛙，有的種上了茶業(yè)，可以說是各顯神通。很多年紀稍大的在家也可以發(fā)家致富了。
3、務(wù)工就近了。以往，家鄉(xiāng)外出務(wù)工大多去浙江、福建、廣東等地，很多老人孩子每年就是盼著春節(jié)能一家團圓。現(xiàn)在，本地區(qū)的各類園區(qū)招商引資，各類產(chǎn)業(yè)也是蓬勃發(fā)展，很多人都在上饒本地打工了，不僅工資不會少，而且離家近能照顧一家老小。
（二）生活
1、樓房變美了。十年前家鄉(xiāng)的房子真是參差不齊，有的很高大漂亮，有的破爛不堪，危房也不在少數(shù)。現(xiàn)在，從縣城到老家，一路所見都是二至三層的小洋樓，路邊的也都統(tǒng)一刷上白漆，看著相當干凈整潔，放佛一路都是旅游區(qū)。
2、小車變多了。十年前，誰家買個小車，總是讓周圍很多人羨慕不已，覺得出了了不得的人物，而今，幾乎每家每戶都有小車，過年時都是愁著客人來了車子不方便停。
3、生活矛盾變化了。各方面條件的變化，帶來的是整個物質(zhì)生活的變化。十年前，很多人愁著子女上學(xué)學(xué)費湊不齊，回家給老人的生活費不夠開支，家里想買電器預(yù)算不夠。而現(xiàn)在這些基本不成問題。很多人見面不再問“去年掙了多少錢？給了父母多少錢”，而是問“家里老人怎么辦？他愿不愿意去城里生活”。
（三）環(huán)境
1、空氣變好了。十年前，每到秋冬季節(jié)，到處是焚燒稻秸的濃煙，臭水溝、養(yǎng)殖場排出的污水隨處可見。隨著近年來國家禁止焚燒秸稈的規(guī)定出臺，畜禽禁養(yǎng)區(qū)、限養(yǎng)區(qū)的劃分，以及中心城區(qū)煙花爆竹禁燃禁放專項行動開展，空氣質(zhì)量明顯改善。據(jù)悉，2018年上饒市城區(qū)環(huán)境空氣質(zhì)量優(yōu)良天數(shù)占比率為91.8%，PM10濃度均值為65微克/立方米，PM2.5濃度均值為36微克/立方米，空氣質(zhì)量逐年好轉(zhuǎn)。
2、生態(tài)系統(tǒng)恢復(fù)明顯。十年前，家鄉(xiāng)鳥類稀少，山間野生動物也是難得一見。現(xiàn)在回到家鄉(xiāng)，山深林密，鳥類繁多，野豬、穿山甲等也是時常出現(xiàn)在人們視野里，感受著自然的氣息，讓人倍感清爽。
二、幾點建議
1、進一步改善生態(tài)環(huán)境。省委十四屆六次全會提出了“創(chuàng)新引領(lǐng)、改革攻堅、開放提升、綠色崛起、擔(dān)當實干、興贛富民”24字工作方針，綠色崛起是其中的重要組成部分。上饒市委、市政府也高度重視生態(tài)環(huán)境保護工作，牢固樹立“綠水青山就是金山銀山”的理念，堅決把生態(tài)文明建設(shè)作為重大國家戰(zhàn)略、重大政治任務(wù)、重大民生工程來抓，鐵心治理、鐵腕執(zhí)法、鐵面問責(zé)，著力做好治山理水、顯山露水的文章，推動生態(tài)文明建設(shè)不斷邁出新步伐。就目前來看，我覺得有兩點還需提起重視：一是農(nóng)村用水問題。過去，農(nóng)村有很多小河小溪，生活用水充足。而現(xiàn)在，山泉枯竭，小溪也基本是干涸狀態(tài)或者是水質(zhì)下降不能用于生活。農(nóng)村用水多靠抽取地下水，不但質(zhì)量沒有保障，數(shù)量也是有限，干旱季節(jié)經(jīng)常不夠用。二是農(nóng)田生態(tài)系統(tǒng)破壞嚴重。記得小時候農(nóng)田里青蛙很多，泥鰍黃鱔成群，而現(xiàn)在基本絕跡，秋收后的農(nóng)田里生物似乎都滅絕了。
2、加快推動農(nóng)業(yè)改革，因地制宜發(fā)展多樣化農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)。家鄉(xiāng)地處丘陵山地地形，難以像平原地區(qū)一樣發(fā)展機械化現(xiàn)代農(nóng)業(yè)。因此推廣廣豐馬家柚、婺源生態(tài)農(nóng)村等模式，因地制宜發(fā)展多樣化的養(yǎng)殖種植，打造各類特色品牌或是帶動新型農(nóng)村發(fā)展的路子。
人才引進工作調(diào)研報告范文6
制約網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)的速度、水平原因是多方面的，但主要可以歸結(jié)為內(nèi)外兩個因素。外部因素即為相關(guān)支持政策的缺失。但隨著各級政府、文化企業(yè)、高等院校對于網(wǎng)絡(luò)文化的重視程度的不斷提升，相關(guān)政策也將不斷出臺與完善，可以預(yù)見這一制約因素會在不長的時間內(nèi)得到基本解決。內(nèi)部因素即為人才智力支撐系統(tǒng)的不健全。人才智力是制約網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)發(fā)展的決定性因素，人才智力的缺失對于文化建設(shè)部門特別是高等院校的影響與制約相當明顯。“廣開進賢之門，廣納天下英才”同樣是保障文化事業(yè)蓬勃發(fā)展之根本。總體上講，高等院校在人才與智力領(lǐng)域都處于較為領(lǐng)先的地位，科學(xué)合理配置現(xiàn)有優(yōu)勢資源，完善人才智力支撐系統(tǒng)，充分發(fā)揮優(yōu)勢資源的潛能。必將在一定程度上促進校園網(wǎng)絡(luò)文化的建設(shè)與發(fā)展。焦愛萍將網(wǎng)絡(luò)文化行業(yè)所需人才劃分為三種類型：核心人才、支持人才以及輔助人才。本文沿用其對人才劃分的三種類型，并且在人才的功能與形式上有所改進。我們認為核心人才是指能給予網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)戰(zhàn)略管理、策劃總監(jiān)、高端技術(shù)和藝術(shù)指導(dǎo)等的人才；支持人才是指主導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)，并進行設(shè)計開發(fā)、經(jīng)營管理的人才；輔助人才是指參與網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)，并進行具體的技術(shù)支持、運營維護、市場推廣等的人才。網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)人才同樣呈現(xiàn)出金字塔形的分布結(jié)構(gòu)。輔助人才處于金字塔形底層，由計算機專業(yè)、藝術(shù)專業(yè)的學(xué)生，或是其他有志向、有興趣的在校大學(xué)生組成。這部分人員眾多，建設(shè)熱情高漲，且頗具想象力與創(chuàng)新力。支持人才處于金字塔形中間層，由相關(guān)專業(yè)教師所組成，組成成員在資源建設(shè)方面都頗具經(jīng)驗，隊伍穩(wěn)定責(zé)任心強，并且能引導(dǎo)與規(guī)范大學(xué)生進行資源建設(shè)。核心人才是由相關(guān)專家組成，應(yīng)具有相關(guān)工作經(jīng)驗背景，豐富市場生存經(jīng)驗的人才組成。相信對于一般高等院校來說處于金字塔頂端的核心人才無疑是缺失的，這必將嚴重影響校園網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)的速度與質(zhì)量。現(xiàn)階段高等院校在引進網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)的核心人才時，在經(jīng)費投入、政策傾斜、人事管理等方面都存在諸多問題。我們認為，盡然網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)的核心人才暫時不具備引進的條件，但可以引進人才智力資源。這樣既可以彌補核心人才不足的現(xiàn)狀，又可以在最大限度地提升支持人才與輔助人才在知識、技能、藝術(shù)以及服務(wù)等方面的能力。
二、高等院校專項人才智力資源引進模式
（一）傳統(tǒng)方式下的人才引進與智力引進。人才智力資源包括人才與智力兩個部分。傳統(tǒng)方式下人才資源的引進，是將核心人才引進到本單位，其智力、成果、經(jīng)驗、技術(shù)等都為我所用，為本單位網(wǎng)絡(luò)文化發(fā)展服務(wù)，這一方式的確避免了因資源要素完全開放而出現(xiàn)的過度開發(fā)與利用現(xiàn)象，進而導(dǎo)致建設(shè)能力逐步弱化的問題。然而，在實際引入人才資源時卻困難重重。除了以上闡明的問題外，處于人才金字塔頂端的核心人才也是數(shù)量奇缺。即便是能夠解決上述問題，核心人才也是千金難求。而在傳統(tǒng)方式下的智力資源引進也存在著一些問題。智力資源可以概括理解為才人對于知識、技能、經(jīng)驗的積累、總結(jié)，最終以適當形式呈現(xiàn)的資源，如專題講座、學(xué)術(shù)論文、調(diào)研報告、著作等等。智力的引進無疑是購置、分享優(yōu)質(zhì)的智力資源。但這些智力資源缺少所依附的“人才因素”，優(yōu)秀的資源只有“講”沒有“解”，資源交互性能大大降低，遠遠不能滿足當今網(wǎng)絡(luò)文化資源快速發(fā)展的建設(shè)需求。
（二）信息技術(shù)條件下的人才培養(yǎng)與智力引進。隨著信息技術(shù)的不斷進步，人才培養(yǎng)與智力引進方式也正在經(jīng)歷著一場巨大的變革。而對于人才智力的引進無疑有兩種方式可以選擇：即為“請進來”和“走出去”。隨著信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的日新月異，所帶來的是資訊的海量匯集與光速傳播。核心人才再也不是遙不可及，而是近在咫尺的鄰居。網(wǎng)絡(luò)搭建起我們了解世界、互通有無的橋梁，如大型開放式網(wǎng)絡(luò)課程簡稱MOOC學(xué)習(xí)平臺的出現(xiàn)與廣泛應(yīng)用，就為高校網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)團隊搭建了一個優(yōu)秀的學(xué)習(xí)與交流平臺。在MOOC平臺上不僅可以系統(tǒng)學(xué)習(xí)國內(nèi)外知名院校的優(yōu)質(zhì)課程資源、接受專業(yè)教師的悉心指導(dǎo)，還能夠與行業(yè)專家進行類似于“面對面”的溝通與聯(lián)系。我們就以MOOC平臺為例闡述網(wǎng)絡(luò)平臺對于人才智力引進的重要意義。
1、提升自身隊伍建設(shè)能力與創(chuàng)新水平，帶動后備人才的提高與成長。在《2014年MOOC學(xué)習(xí)者調(diào)查報告》一文中有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：在當前行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)提升職業(yè)能力成為選擇MOOC平臺學(xué)習(xí)的第二大動力，人數(shù)占比達到22%以上，此項數(shù)據(jù)從側(cè)面也說明了MOOC平臺對于提升相關(guān)業(yè)務(wù)能力的實用性與重要性。基于行為主義學(xué)習(xí)理論的xMOOC學(xué)習(xí)模式下，知識熱點呈現(xiàn)系統(tǒng)式、貫穿式連接形態(tài)。MOOC平臺承載了眾多國內(nèi)外知名大學(xué)成體系的教育資源。類似傳統(tǒng)課堂的標準化教學(xué)，能夠隨時穿越互聯(lián)網(wǎng)為全世界的學(xué)習(xí)者所輕松獲得。在大力推進教育國際化、民主化以及教育公平的大潮中，我們每一所高等院校都必將收益，網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)隊伍中支持人才與輔助人才的建設(shè)能力與水平自然會得到顯著提高。逐步形成一個具有創(chuàng)新能力和競爭力的資源建設(shè)團隊，逐步縮小與國內(nèi)外一流高校網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)能力差距。隨著MOOC平臺上教育產(chǎn)業(yè)鏈條的成型與重組，更多的社會風(fēng)險投資與專業(yè)產(chǎn)業(yè)公司的滲入，知識、技能與經(jīng)驗逐步與市場對接，基于MOOC平臺的學(xué)習(xí)變得更加實際和有效。
2、借鑒先進的建設(shè)模式與管理理念，拓寬國際視野。基于聯(lián)通主義學(xué)習(xí)理論的cMOOC學(xué)習(xí)模式下，知識熱點呈現(xiàn)聚合式與分布式相交叉的形態(tài)。MOOC平臺對社會化網(wǎng)絡(luò)、行業(yè)專家、志趣相同的學(xué)習(xí)者以及相關(guān)網(wǎng)絡(luò)資源進行高效整合，并且通過適當交流媒介，為學(xué)習(xí)者提供咨詢、交流、思考與分享的專題學(xué)習(xí)情景。cMOOC學(xué)習(xí)模式更加適合支撐人才，因為這一層級的人才無需再接受傳統(tǒng)課堂中系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)，他們所期望的是能夠?qū)⒁丫邆涞母黜棙I(yè)務(wù)能力提高到新的層次水平上。采取聽取行業(yè)專家講座、與國內(nèi)外同行進行廣泛的交流與探討等學(xué)習(xí)方式，都可以增強建設(shè)技術(shù)手段和積累建設(shè)經(jīng)驗。更為重要的是可以拓寬建設(shè)團隊的國際視野和見識，從而引進國內(nèi)外先進的文化資源建設(shè)模式與管理理念。從這一方面講網(wǎng)絡(luò)文化建設(shè)中的急需人才———核心人才并不急需引進，在MOOC搭建的平臺上隨時可以為我所用，更為重要的是為我所用的核心人才不是單獨的個體，而是一個隨時都有新鮮血液注入的龐大的人才智力群體。
