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輔導員隊伍建設方案范文1
中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）15-0022-02
一、內容概述
在同北京師范大學師生代表座談時指出：“教育是提高人民綜合素質、促進人的全面發展的重要途徑，是民族振興、社會M步的重要基石，是對中華民族偉大復興具有決定性意義的事業。”我們需要的好教師，不僅要掌握先進的科學技術，更需要有較高的思想政治覺悟。思想政治工作是立德樹人的重要工作，事關青年學生的健康成長，因此我們在加強對學生進行思想政治教育的同時，要更加注重加強高校的思想政治工作隊伍建設。
作為高校教育工作的重要力量，高校學生輔導員的準確定位對工作具有指導性意義。高校學生輔導員是學生的健康成長和實現人生價值的得力向導，在思想上引導、心理上疏導、專業上指導學生，高校輔導員隊伍建設對于引領當代大學生走中國特色社會主義道路具有不可或缺的環節。
二、加強輔導員隊伍建設的意義
加強和改進當代大學生思想政治教育，關注大學生思想意識形態陣地建設，是新時期一項黨和政府重大而緊迫的戰略任務。大學生思想政治教育是一項戰略工程、固本工程、鑄魂工程，事關黨對高校的領導，事關全面貫徹黨的教育方針，事關中國特色社會主義事業后繼有人，對于鞏固在意識形態領域的指導地位，鞏固全黨全國人民團結奮斗的共同思想基礎，具有十分重要而深遠的意義。而建設一支高水平的輔導員隊伍，是深入加強和改進大學生思想政治教育工作的關鍵之一。
三、輔導員隊伍建設存在的不足之處
目前，學術方面關于輔導員隊伍建設的論述還是比較多的，但是鑒于目前輔導員隊伍結構的實際情況，實踐中操作性不強。本文立足實踐，根據目前輔導員隊伍結構現狀、大學生思想實際、對輔導員隊伍的培養與提高、管理與考核、學生工作方法等方面進行了研究與實踐。
1.由于高校的擴招，學生數量逐年遞增，而受到編制限制，輔導員數量嚴重不足，相當比例的輔導員存在超過教育部規定的1∶200的帶班人數，導致輔導員工作任務重、工作難度大、效果不明顯，直接影響到高校思想政治教育的效果。
2.目前輔導員隊伍人員結構以及知識結構不合理。經調查研究表明，輔導員隊伍中人文社科類所占比例不足一半，這些人中真正是思想政治教育專業、心理學專業、教育學專業畢業的所占比例不大，缺乏專業人才是我們目前思想政治教育隊伍建設面臨的一個現實問題。很多高校輔導員隊伍來源的主力軍是軍人轉業和本校畢業生留校以及機關其他崗位轉崗擔任兼職輔導員，真正專業科班出身的比例小。但事實上，這個隊伍有非常強大的戰斗力。從長遠來看，必須保證一定數量的一線專職輔導員作為高校思想政治工作的中流砥柱。但客觀地說，干部政治素質強、能力過硬，這種戰斗力不可能沒有理由地保持下去，如果沒有有效的機制約束它，它會隨著時代的變遷逐漸地淡化，以至于消失。為了保持這種強大的戰斗力，高校必須在制度建設上加強研究，根據學校發展的實際情況適時地調整完善，促進輔導員隊伍的正常運行。
四、輔導員隊伍建設中亟待解決的問題
在目前的體制下，對輔導員的職責規定不明確，不管吩咐交辦的事是否屬于輔導員的職責范圍，只要與學生相關的事，領導和專職教師首先想到的就是找輔導員解決，導致輔導員日常工作千頭萬緒，流指揮。“三百六十五天24個小時保持手機暢通，白加黑，五加二，兩眼一睜，忙到熄燈”是對當前一些高校輔導員工作狀況的真實寫照，輔導員工作和發展存在客觀的問題。
1.諸多職責上不清晰、界定不明確的工作不僅增加了輔導員的日常教育管理，而且使輔導員成了學校各部門、各人員發號施令的對象，輔導員的威信受到一定的影響，導致輔導員的工作壓力加大。
2.輔導員的崗前培訓、日常培訓、骨干培訓、學歷提高等沒有形成嚴格的制度，導致輔導員職務和職稱晉升難，往往有些時候一些部門制定政策對輔導員也是強加條件，處處掣肘，嚴重阻礙了輔導員隊伍的良性發展和晉升。
3.在思想認識上，高校一些專職教師甚至機關部門干部，也對輔導員崗位的重視程度和認識深度不夠，往往將輔導員崗位簡單定位為管理者，將輔導員的工作重心簡單地理解為學生事務工作，認為只有學歷較低、專業不適用、教學研究能力較差的人才會被調去做輔導員。
五、輔導員隊伍建設中存在問題的解決方案
1.理順體制，明確輔導員的崗位職責。輔導員隊伍的配備、管理、培養、考核、晉升統一歸黨委組織部，避免多頭管理。為輔導員制訂系統的崗位職責，并進行有效的監督、考核、管理，激發輔導員的榮譽感和工作熱情。
2.建立健全輔導員職務評價體系，單列職務晉升指標。目前的職務聘任辦法缺乏有效的監督、考核機制，造成同工不同酬的情況，嚴懲挫傷了輔導員的積極性。為了改變這種不利局面，我們建議改革輔導員職務評價體系，使之成為適合這個隊伍的體系。在每年的職務評審中，單列職務晉升指標，不用再去跟專業教師們拼教學、拼科研。
3.鼓勵輔導員向專家化方向發展。我們嘗試將輔導員的工作除日常管理工作外劃分為黨務工作、心理咨詢、職業生涯規劃與就業、校園文化建設、社會實踐、資助管理等幾方面，經學院學生工作會討論后分工，每位輔導員重點選擇一項或多項性質相近的工作內容。
六、輔導員應該提高自己的各項技能
學校管理層和學工干部必須深刻認識到輔導員作為一名高校思想政治教育工作者，所從事的是一項復合型的工作，急需掌握扎實的專業知識，具備應用性的知識。為使輔導員知識結構合理化，學校必須鼓勵輔導員認真學習心理咨詢、職業生涯規劃、黨務等方面的知識；組織輔導員積極參加學生工作部門提供的培訓機會。針對輔導員主要從事工作方向的內容，按照學校、學院（系）主題教育計劃方案，安排不同的輔導員不定期地舉辦報告會。為了提高輔導員的實現管理技能，我們組織輔導員向兄弟單位學習先進經驗，交流心得。對學生工作有成績，做出貢獻的輔導員給予獎勵；輔導員辦公電話按實際使用情況予以核銷，移動電話費用按一定數額報銷，鼓勵加強與學生和學生家長的聯系。
七、成效分析
通過鼓勵輔導員向專家化方向發展，提高輔導員的職業技能，提高輔導員的管理技能，從而使輔導員隊伍的業務水平明顯提高了，工作積極性明顯增強了。通過對輔導員工作分類，不同輔導員重點從事不同的工作，有利于輔導員集中精力重點做好幾類事。學院學生工作總量沒有變化，但每個人都感覺事情比過去少了一些，更有條理了，問題似乎也簡單化了，工作起來也輕松了不少。通過培訓和交流，找到了差距，工作技能和責任感明顯增強，得到了學生和家長的認可，極大地促進了學生工作的開展。
參考文獻：
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[3]劉琳，王全海.淺析高校輔導員隊伍建設的重要性[J].科技信息，2008，（6）：269-271.
輔導員隊伍建設方案范文2
一、高校輔導員考核工作的重要性
高校輔導員考核工作是實現輔導員隊伍“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的重要保證，是輔導員隊伍建設閉合系統的重要環節，是一項帶有指導意義的常項工作。輔導員考核工作的重要性具體如下：
（一）輔導員考核工作是輔導員隊伍建設的重要基礎
輔導員工作既是一門科學，又是一門藝術，要求從事輔導員工作的同志具備思想教育、心理健康教育、職業生涯規劃、學生事務管理等多學科的知識，要求具有較強的溝通協調能力、語言表達能力和書面表達能力等多種能力。而這種隊伍的優化必須建立在科學的考核基礎上，通過考核，鼓勵輔導員走職業化道路，成為學生管理的專家;不斷優化輔導員隊伍，促進輔導員隊伍合理流動，實現輔導員隊伍動態平衡，逐步實現輔導員隊伍的職業化和專業化及整個隊伍素質的提高。
（二）輔導員考核工作是輔導員職業定位和素質提升的重要途徑
通過考核，能使輔導員工作時主動盡其職責，認真計劃其所承擔的任務，認真研究其工作的方法和手段，認真檢查其工作落實的效果，真正形成責任明確、職能清晰的學生教育與管理的局面。輔導員考核工作給輔導員指明了工作的方向和努力的目標，在平時工作中加強學習和實踐鍛煉，不斷提高做學生工作所需要的綜合素質，掌握廣博的知識，提高分析問題和解決問題、應急與應變等方面的能力，不斷提高自身的素質。
（三）輔導員考核工作是調動輔導員積極性的重要措施
通過考核評價，獎優罰劣，鼓勵先進，鞭策后進。輔導員自身也可以通過自我總結、橫向比較，明優點找不足，把外在要求變成內在動力，煥發出努力工作的熱情和積極性。同時考核結果與輔導員的薪酬、職業發展機會等事關輔導員切身利益的事項掛鉤，真正起到激勵的作用。
二、沈陽工業大學遼陽校區輔導員基本情況
沈陽工業大學遼陽校區共有輔導員33名，與學生的配備比例大致為1：213，其輔導員隊伍是由專職人員和部分返聘教師組成。隊伍具有以下特征：
第一，高素質。本科以上學歷占94%，輔導員或是從各大高校招聘的研究生，擔任過主要學生干部，開展過大型活動，具有很強的責任心和較強的領導能力，或是多年從事學生管理工作并具有豐富的學生管理經驗。
第二，年齡結構合理。年齡分布呈正態分布，形成一支老、中、青結合的合理梯隊。
但是，目前校區輔導員隊伍也存在一些問題，概括起來表現為：（1）事務性工作偏多，壓力較大。（2）專職輔導員配備不足。（3）很多輔導員缺乏現代管理知識，只是憑經驗開展工作。
三、校區輔導員考核工作
針對校區輔導員隊伍的特點和存在的問題，在多年輔導員考核工作的經驗基礎上，近些年，校區摸索出一套適合自己特點的輔導員考核工作方案體系。
（一）考核原則
輔導員考核的基本原則是：定性考核與定量考核相結合，日常考核與年終考核相結合，學院考核與職能部門考核相結合。
（二）考核方法
第一，校區成立輔導員考核工作領導小組，具體組織實施全體輔導員的考核工作。考核工作每年12月進行。
第二，各學院按照輔導員考核內容對本學院輔導員進行日常考核工作。日常考核結果要記載備案。
第三，學生處及各學院對輔導員實施定量考核，定量考核成績占總成績的60%。學生對輔導員實施定性考核，定性考核成績占總成績的40%。
第四，學生處及各學院依據輔導員考核內容對輔導員各項工作進行量化考核。學院量化考核成績占定量考核成績的80%，學生處量化考核成績占定量考核成績的20%。
第五，學生對輔導員的定性考核按照德、能、勤、績、廉等方面分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等檔次，定性考核成績最后折合為相應分數。參評學生人數不低于輔導員所帶學生人數的1/2。測評工作由學生處負責組織。
（三）考核內容
第一，學院和學生處分別對照考核內容對輔導員對應打分，每項分數由高到低分共分A、B、C三個等級，三個等級按順序視具體實際執行情況適當降低給出相應分數。
第二，具體考核內容為：從政治指導、思想教育、行為引導和事務管理等四個大方面，共計13項分別規定定量分數，具體考核輔導員在日常工作中客觀表現。
第三，學院根據實際情況制定本學院給分細則，學生處根據學生工作動態反映出的數據及平時掌握情況給定分數并進行排序。掌握比例為：A級（85分―96分）輔導員人數占輔導員總人數的30%，B級、C級（84分以下）輔導員人數占輔導員總人數的70%。校區考核領導小組按照綜合分數及排序給出定量成績。
（四）考核結果的運用及反饋
第一，校區考核領導小組根據定量結果和定性結果，將輔導員工作的考核結果確定為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。
第二，輔導員工作的考核結果報送校區黨政辦公室存入本人工作業績檔案。輔導員的工作業績作為提職晉級、評優獎勵、進修學習的重要依據。考核結果為不稱職的輔導員應調離輔導員崗位。對工作不負責任、存在一定問題的輔導員，根據實際情況對其工作予以調整。
第三，及時將考核結果予以公布和反饋。
沈陽工業大學遼陽校區輔導員考核具體辦法在實際工作中取得較好的效果，切實解決了輔導員考核中考核目標模糊，方案主觀化，考核結果不反饋、不運用等問題，提升輔導員隊伍建設的能力，調動輔導員工作積極性和提升個人素養，切實增強輔導員的工作效力，初步形成了教書育人、管理育人、服務育人的良好氛圍和工作格局。
四、完善高校輔導員考核工作的思考
高校輔導員考核工作是一項長期、復雜的工作，考核出發點是將“德、能、勤、績、廉”這五大指標落實在考核程序之中，將考核內容客觀與主觀，定性和定量相結合，各高校必須結合本校工作的實際，制定最佳的考核方案。筆者針對沈陽工業大學遼陽校區輔導員考核工作探索研究的過程中，留下一些經驗和啟示，對完善高校輔導員考核工作績有一定的思考：
（一）充分認識輔導員考核工作的重要性
高校輔導員考核是提升高校輔導員隊伍素質水平的重要環節，指引輔導員向著明確的目標方向努力，并且為輔導員日后的獎懲措施的施行提供可靠的依據，最終不斷鼓勵輔導員改進和提高工作能力、工作態度，保證學校完善的管理與可持續發展。因此各高校要充分認識到輔導員考核工作的重要性。制定針對輔導員工作的具體考核辦法，健全輔導員隊伍的考核體系。
（二）樹立輔導員考核工作的主體意識
輔導員應市考核工作的主體，因此，作為施行輔導員工作考核的學生工作職能部門不僅要重視輔導員參與考核工作的主體地位，也要盡快樹立起他們主體意識。應采取多種措施，幫助輔導員樹立評價主體意識。首先，考核方案的制定要征求輔導員的意見，激發輔導員的主動參與意識;同時要詳細介紹考核程序和方法等。在此基礎上，幫助輔導員來理解自己在考核工作中的主體地位，引導輔導員如何正確的面對考核工作，如何利用考核來達到自我發展和提高的目的。其次，通過績考核結果的反饋，來提高輔導員的主體意識，幫助輔導員全方位認識自身的優勢與劣勢，明確今后應努力的方向。
（三）輔導員考核應堅持注重實績的原則
在輔導員考核的過程中，應采取定性和定量相結合、短期與長期考核相結合的方式進行。既要有詳細的量化考核指標，也要有對輔導員德、能、勤、績廉五個方面的總體評價，單純的量化考核只能使考核走向另一個極端。對于短期考核應主要考核輔導員的工作狀態和基本能力等，對于工作成績等需時間檢驗的項目應放在長期考核中進行。只有通過對輔導員考核的結果進行總體的分析和運用，才能使考核更有價值和意義。
（四）考核方法的科學性和權威性
考核應與日常工作緊密聯系起來，要配合思想政治教育工作的開展，增強輔導員自我教育、自我約束的能力。應該在廣泛聽取意見的前提下制定相對公平的考核方法和量化指標體系，要確定各項分值及加減分值的合理性，不斷征求輔導員在實際工作中遇到的問題和解決辦法，及時歸納和總結，不斷完善量化指標，避免考核過程中的主觀性。
（五）考核結果的有效利用
輔導員隊伍建設方案范文3
[關鍵詞]輔導員 隊伍建設 專業化 評價機制
[作者簡介]古晶（1981- ），女，重慶人，四川外國語大學學生處副處長，講師，碩士，研究方向為大學生思想政治教育；陳新（1970- ），男，重慶人，四川外國語大學學生處處長，副教授，碩士，研究方向為大學生思想政治教育。（重慶 400031）
[基金項目]本文系2013年重慶市教育委員會人文社會科學研究重點委托項目“重慶市高校輔導員隊伍建設現狀及對策研究”的階段性研究成果。（項目編號：13SKJ01）
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）23-0083-02
輔導員隊伍是高校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，是高校大學生思想政治教育工作和日常管理工作的主要組織者、承擔者，是促進校園和諧穩定的骨干力量，是大學生健康成長的指導者和引路人。近年來，教育部出臺了一系列文件，把輔導員隊伍建設的重要性提到了前所未有的高度，學術界在輔導員專業化發展的理論層面有了積極探索，部分高校在工作實踐中進行了有效嘗試，但輔導員評價機制更多還停留在傳統工作考核基礎上。本文基于輔導員專業化發展目標，試析當前高校輔導員評價機制尚存的問題，并提出建議。
一、研究背景
2006年，《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等文件對輔導員隊伍建設的要求與職責、配備選聘、培養發展、考核管理等問題做出了明確的要求和規定，成為各高校規范輔導員隊伍建設的基本依據，標志著我國高校輔導員隊伍建設進入職業化發展新階段。此后一段時間，國內專家學者對歐美、中國香港等地學生事務工作開展了更廣泛的研究，職業化、專業化的概念頻繁出現在高校輔導員隊伍建設中。不少高校提出以專業化、職業化為目標建設高水平輔導員隊伍，并按照專業化、職業化要求，制定隊伍建設規劃、規范隊伍管理體制、完善工作規章制度、健全培訓培養體系、嘗試拓展職業空間，這在很大程度上提升了社會對輔導員崗位重要性的認識，優化了輔導員工作環境，轉變了把輔導員視作“過渡性”工作的傳統觀念，進一步培育了輔導員職業的概念和意識。
整體來看，當前國內對輔導員隊伍建設職業化、專業化的內涵和標準深入研究甚少，多數將職業化與專業化混為一談。筆者認為，對輔導員隊伍建設而言，職業化重在強調輔導員隊伍的社會認同和制度規范的培育；專業化重在強調輔導員個體職業素養和職業能力的養成。輔導員隊伍職業化需要個體專業化的過程，個體專業化離不開輔導員隊伍職業化的背景。輔導員工作評價是輔導員隊伍總體工作的重要環節，對保障隊伍建設各個環節工作的順利開展具有診斷、調控、優化的作用。在專業化視角下研究輔導員隊伍評價機制，是立足于輔導員隊伍職業化建設的要求，是立足于輔導員個體發展的訴求，是立足于大學生成長成才的需要，具有十分重要的意義。
二、輔導員專業化發展的目標和職業空間
從輔導員隊伍建設看，專業化發展目標是使輔導員工作從傳統的自發性、經驗型向現代的自覺性、科學型轉變，使其成為適應國家社會需求、滿足大學發展要求、貼近學生成長訴求、符合個人職業發展，具備較高職業素養和職業技能的思想政治教育工作者。從輔導員角色定位看，專業化發展目標是把輔導員培養成為具有一定專業技能，能為學生課堂之外的學習、生活提供綜合的思想政治教育工作者。從輔導員職業發展看，專業化發展目標是立足高校現有行政職務、行政職級、專業技術職稱的晉升通道，尋求滿足輔導員對身份認同、待遇追求的發展平臺。現總結以下輔導員專業化發展職業空間：
1.高職稱高學歷型思想政治教育者。高校輔導員是大學生日常思想政治教育的指導者、組織者和實施者，是大學生健康成長的引路人和知心朋友。要求輔導員具備一定的教育學、心理學、管理學和思想政治教育學等學科的相關理論。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》指出：“專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業技術職務。”“高等學校應當鼓勵、支持輔導員結合大學生思想政治教育的工作實踐和思想政治教育學科的發展開展研究。”教育部人文社會科學研究專項任務項目（高校思想政治工作）專門設立了輔導員骨干專項課題，教育部每年推行“高校輔導員在職攻讀思想政治教育博士學位”項目，使輔導員在思想政治教育工作領域專業化發展有較大空間。
2.職業認證型專業領域服務者。在輔導員工作實踐中，心理健康教育與指導、職業生涯規劃與就業指導是分量較重的內容，這對輔導員的專業素質提出了更高的要求。同時，受人員編制限制，高校心理咨詢師、就業指導師、職業生涯規劃師等專職人員配備有限。因此，多數高校采用推薦輔導員參加相關專業領域知識培訓，獲得心理咨詢師、職業指導師、職業生涯規劃指導師等認證，以更好地為學生成長給予專業指導。當前，教育部、人社部正著手研究將就業指導人員職稱評定單列，加上現有心理學職稱序列，使輔導員在專業領域發展有職稱晉升可能。此外，《職業資格證書規定》（勞部發[1994] 98號）明確，獲得職業資格證書的職工，在其從事相應崗位的工作時，應確定或晉升相應的工資待遇。國家職業資格一級享受同等高級職稱或者高級工程師待遇；國家職業資格二級享受同等中級職稱或者工程師待遇。廣東等省明確規定，取得中高級職業指導師資格的教師可分別同等享受講師、副教授待遇。這些政策為輔導員發展成為高級心理咨詢師（國家職業一級）、高級職業指導師（國家職業一級）等專業領域服務者孕育了職業空間和可能。
3.專業型學生事務管理者。輔導員除開展思想政治教育、心理健康和職業生涯規劃指導等工作外，還承擔班級建設、宿舍管理、獎懲貸、社會實踐、安全穩定、學生活動指導等日常事務性管理工作。這部分工作蘊教育于日常管理服務中，是思想政治教育課堂外最重要的工作平臺。教育部自2013年起開展高校輔導員工作精品項目建設，這一舉措彰顯了引導輔導員深化工作實踐成效，促進輔導員工作精品化，培育專業型學生事務管理者的思路。在高校背景里，專業型學生事務管理者面臨的困境是工作成果難以在職稱、學歷上得以體現，缺乏“專業”的標準認證。筆者認為，輔導員具有教師和行政管理干部的“雙重身份”，可以“雙線晉升”教師專業技術職務和行政職務，重慶郵電大學等部分高校已經嘗試具有“專業認證”特性的輔導員職級晉升通道，為專業型學生事務管理者培育了發展環境。
此外，基于輔導員教師和行政管理干部的“雙重身份”，使輔導員有轉崗到高校或地方行政機關任職、繼續讀博或轉教的職業發展空間。
三、專業化視角下高校輔導員評價機制的不足
1.評價目的強調考核功能，缺少個人發展關懷。在輔導員工作傳統管理模式下，對輔導員的評價主要在考核評估，且寓考核評估于監督中，強調輔導員是否嚴格按照上級部門要求，完成了交辦的工作任務，缺少對輔導員個人發展的功能設計，無法體現評價環節反饋的輔導員工作，這引起輔導員群體的普遍反感。大部分輔導員認為學校開展輔導員評價是為了“管理需要”，少部分輔導員認為考核與評價是出于輔導員發展的需要。
2.評價工作尚處摸索階段，缺少共性規范與個性設計。從全國范圍看，目前各高校的輔導員評價工作各自為戰，國內尚無統一的共性標準，更無相關條例或文件依據。從高校內部看，通常采用一份考評表，對不同工作年限、不同專業發展方向的全體專兼職輔導員使用同一考評標準，不利于輔導員個體專業化發展和內在動力的激發。例如，根據工作年限分類，新進輔導員的工作評價可以側重工作學習能力、工作實效的考核；對有一定經驗和能力的輔導員可以側重工作創新和專業領域研究的考核。根據專業發展方向分類，高職稱高學歷型輔導員可以側重科研考核；專業型學生事務管理者側重學生精品工作項目考核。
3.評價指標側重管理職能，缺少專業發展引導。雖然輔導員具有教師和行政管理“雙重身份”，但目前各高校的評價體系普遍側重對輔導員行政管理職能的考評，在指標的設計上少有科研、授課質量等教師系列考評內容，更缺乏專業發展的引導，致使輔導員的工作重心偏向考評指標的指向，專業化發展促進不夠、動力不足，削弱了評價工作的功能性。例如，輔導員科研評價力度小，不利于調動輔導員投入科研的積極性；參加心理健康或職業指導等專業領域培訓等很少在指標中單列體現。
4.評價機制上下聯動脫節，缺少系統全局性考慮。輔導員專業化發展是一項系統性、全局性、長期性工作。從選聘、管理、培訓、發展、評價到激勵，環環相扣，相互輔佐。但當前的評價機制缺少對專業化發展目標的映射和支撐。例如，高校普遍積極鼓勵輔導員考取心理咨詢師、職業指導師證書，但輔導員獲得專業認證后，對職稱評定、職級晉升不能產生任何作用，評價機制突顯無力；輔導員評價指標設計主體是主管部門，輔導員缺少主觀的目標設計，不符合績效原理，與輔導員激勵機制脫節。
四、專業化發展目標下評價機制的完善
1.明確核心點。輔導員評價機制立足于大學生成長成才、輔導員隊伍建設、高校思想政治教育工作的推進，也立足于輔導員個人的發展。核心在于整體建設的同時，尊重輔導員符合職業需求的個性發展，注重調動輔導員主動參與的能動性，從而真正實現評價機制在輔導員專業化發展過程中的積極導向作用。
2.建立專業評價標準。建立專業評價標準是一個職業發展成熟的重要標志。美國高校學生事務進入“促進學生發展”階段后，學生事務人員強烈意識到需要為學生服務與發展方案建立一套定義明確的專業標準。經過多次修改，最終被美國高校學生事務管理廣泛使用，對促進美國學生事務專業化起到了很大的促進作用。建立專業評價標準有利于保證學生工作發展方向，有利于進一步規范輔導員職業行為、促進輔導員專業化發展。
3.加強政策條例支持。在很長一段時間，我國無針對輔導員工作評價的專門性政策或條例，使得各高校的輔導員評價工作缺乏理論指導和法理支撐。2014年3月25日，教育部印發《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》（以下簡稱《標準》），對輔導員職業概況、基本要求和各職業等級能力標準進行了規范與要求，要求各級教育行政部門將該《標準》作為本地區輔導員隊伍建設的基本依據，完善輔導員聘任（聘用）、考核、退出等管理制度，有條件的地方和高校還可將《標準》作為高校輔導員評定職稱職級的參考依據，制定相應的配套實施政策，這是輔導員隊伍建設評價體系構建的重要政策指導。高校作為國家事業單位，職務晉升、職稱評定方面受到諸多約束，輔導員“雙重身份”在理論層面和現實層面存在強烈反差。雖然已有國家職業一級享受高級職稱待遇的國家規定，但多數省市未照此實施，高校要執行也無規可依。職業化、專業化發展目標下的輔導員工作評價機制，需要國家宏觀政策下具體執行細則的完善與支持。
[參考文獻]
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輔導員隊伍建設方案范文4
關鍵詞：輔導員；招聘基礎；甄選手段；招聘團隊；招聘評估
中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1003-949X（2014）-04-0073-02
作為大學生德育教育的中堅力量，作為我國高校中承擔特殊使命的教師團隊，輔導員隊伍歷來是我國高等學校辦學育人的一項重要組織保證。本文重點闡述了輔導員招聘實踐中存在的主要問題，并就如何構建科學完善的輔導員招聘體系提出了相應的解決對策。
一、當前我國高校輔導員招聘實踐中的主要現實問題
（一）缺乏長遠的輔導員隊伍招聘規劃
輔導員隊伍招聘規劃是指根據高校學生工作和輔導員隊伍今日發展的需要和未來發展的目標，預測、估計、評價高校對輔導員的需求。筆者發現，很多高校在輔導員招聘前并沒有對本校的輔導員個體素質和群體結構做過深入的調研分析，沒有結合學校辦學的長遠規劃和學生思想政治教育發展規劃制定出符合自身發展的、科學的、前瞻的用人需求和預測。這往往直接導致輔導員的招聘呈現“現需現招、急需急招、不需不招”，乃至“降格以求”的現象，這種重眼前而輕長遠的招聘觀念給我們輔導員隊伍后續的建設，如培訓開發、薪酬設計、績效考核、激勵決策等均帶來了負面影響，從而在一定程度上阻礙了輔導員專業化、專家化戰略目標的盡早實現。
（二）缺乏詳實的輔導員工作崗位分析
所謂輔導員工作崗位分析，應該包含三部分內容：一是對輔導員工作內容和所承擔職責進行分析；二是對該崗位所屬部門/院系及聯系密切的相關職能部門的組織結構進行分析描述；三是對輔導員職位所應具備的任職資格進行分析，包括學歷、專業、年齡、經驗、知識技能及工作態度等。然而，在當前輔導員招聘實踐中，諸多高校較少在此方面做出實質性努力。相對而言較多的僅僅是對輔導員工作做出一些抽象的、模糊的描述，對輔導員的任職標準設定的過于籠統、寬泛，可操作性差，從而使得招聘者憑主觀印象和個人偏好來選人，應聘者憑自我理解和想象來應聘。
（三）缺乏有效的輔導員甄選手段
輔導員甄選是一種預測行為。目前，各個高校對輔導員進行甄選時，一般會從篩選申請資料、筆試、面試、心理測驗、評價中心技術等甄選手段中選擇運用兩種或多種，但是當我們深入推敲其在應用這些具體手段時所采用的形式、方法、量表或模型時，就會發現他們要么是“拿來主義”的簡單借用，要么是不夠專業的“自我創造”，要么是偏離輔導員考察要素的簡單組合；不僅在這些具體工具、方法的理論研究方面缺乏而淺顯，而且在實際運用過程中也未能達到預期效果。
（四）缺乏專業的輔導員招聘團隊
輔導員招聘是一個復雜、系統的過程，整個過程要想科學、有效、完整地開展，一方面離不開高校相關部門在招聘各個環節中的合理化分工、創造性實施和有效溝通；另一方面還離不開招聘成員綜合素質的良好體現，更離不開高校管理部門對輔導員招聘團隊的重視和構建。然而從現實中審視我們的輔導員招聘隊伍，都存在如下幾個明顯的問題：第一，沒有相對固定的招聘團隊。多數高校的輔導員招聘需要學生工作部門、人事部門、院系以及其他相關部門共同參與完成，但往往招聘人員，尤其是考官的配備和組合常常在招聘前才臨時組建或指定，較少考慮成員間的互補性。第二，招聘成員的分工不明確。對于主要參與輔導員招聘學生工作部門和人事部門，雙方在合作過程中應分別承擔什么樣的具體工作并沒有固定、明確的劃分。第三，招聘成員的專業化程度低。不論是輔導員招聘工作中的策劃人員、一般工作人員還是考官亦或者決策者，相當一部分成員缺乏心理學、人力資源管理方面的知識，而且缺少系統的招聘培訓，對申請人員評判標準的統一把握不夠，考察過程中容易憑個人主觀感覺和經驗做判斷。
（五）缺乏系統的輔導員招聘評估
輔導員招聘評估是對已完成的招聘工作做一個客觀、全面的分析總結，以確定招聘預期目標是否達到，招聘流程是否規范，選拔方法是否有效，招聘效果是否滿意等。但從現階段的輔導員招聘來看，絕大部分高校對該工作的分析評估重視得不夠，有的甚至根本沒有意識到要對招聘結果進行分析評價與總結。他們往往認為“皇帝的女兒不愁嫁”，只要有人員到崗，就萬事大吉。
二、構建科學完善的輔導員招聘體系之應對策略
（一）夯實輔導員招聘的基礎――建立清晰完善的輔導員隊伍招聘規劃和輔導員工作分析
要想實現輔導員的有效招聘，結合高校自身定位和學生工作發展戰略制定輔導員隊伍招聘規劃以及通過輔導員工作分析確定具體的工作描述與工作說明書是不可或缺的兩大前提。因此，在制定輔導員隊伍招聘規劃時，需要明確以下幾個問題：第一，輔導員隊伍招聘規劃是整個高校戰略規劃的一個有機組成部分。它的制定和實施，需要在有遠見的高層決策者指導下，通過人事部門的協調和管理，由主管學生工作各板塊的領導甚至全體輔導員來共同參與制定和實施。第二，輔導員隊伍規劃是面向未來的決策，但它必須立足于目前變化的環境，通過識別、分析和廓清實現輔導員隊伍專業化建設目標在招聘層面所面臨的主要矛盾和問題，來尋求“擺脫過去”、“走向未來”從而實現輔導員隊伍建設的跨越發展。第三，輔導員隊伍建設規劃的實質是一種有關人的戰略性風險決策，是一種總體的行動思路和方案。除了有戰略目標和指導思想外，也還要制定相應的步驟和實施措施，將“戰略思想”具體化為“行動規劃”，從而落實到具體的運作層面。
對于輔導員工作分析，重點要解決的是“招聘的人員需要干什么，怎樣干，何時干以及需要具備的各項條件”這樣一個問題。在進行工作分析的實踐操作中，筆者建議采取“現有輔導員主導，學生工作書記及學生處（部）配合，領導審核，外腦指導”的模式，成立工作分析小組，運用訪談法、問卷法、工作日志法、任務調查表法、關鍵事件法等方法，對輔導員崗位相關信息進行系統的調查分析、歸納整合，從而形成對輔導員工作職責、內容、流程、協作關系、資源等的清晰界定以及輔導員任職資格的準確描述。
（二）創造能崗匹配的條件――制定科學規范的輔導員招募甄選方案
招募甄選是整個輔導員招聘工作中具有重要意義的一環。筆者認為，就招募者而言，一個有效運作的輔導員招募團隊，首先應該是一種互補的組合模式，需要具備三種不同角色的成員：一類是具有輔導員崗位相關專業技術知識或人力資源專業技術知識的成員；二是具有解決問題和決策技能的成員；三是具有善于傾聽、反饋、解決沖突及協調人際關系技能的成員。其次，需要依據成員的互補特性劃分好各自的權責。再者，要給予招募者在考心、筆試題目的編制要點、測評操作方法與技巧、面試中常見問題與對策、面試常用提問方式及傾聽技巧等方面的專業培訓與指導。
就甄選輔導員的手段而言，目前常用的有申請資料篩選、筆試和面試等。筆者認為，對于筆試，可以通過設計國家統一的輔導員職業資格考試來解決。而針對面試，關鍵的一點是在把握崗位所需能力的基礎上采取激活應聘者特征的“誘他展示”策略。具體的方式可以以案例分析、情境模擬、文件筐測驗和無領導小組討論為主，通過將輔導員日常工作中經常涉及到的典型事件進行選擇、提煉和再設計，巧妙而規范地融于面試過程中，從而觀察應聘者的動機、行為過程和達成的行為結果，以此來鑒別應聘者是否具有勝任輔導員工作的能力素質以及達成未來優秀績效的可能。
（三）優化輔導員招聘工作的保證一開展全面系統的招聘效果反饋與評估
輔導員最終錄用人選的確定并不等于輔導員招聘的結束，還應有招聘效果的反饋與評估。在開展這一工作時，我們可以從招聘時間、招聘成本及招聘結果三個維度進行評價：
從招聘時間維度來看，可通過考察招聘周期長短（輔導員崗位空缺到填補空缺所用的時間）、各招聘環節時間分配、招聘人員工作效率，各部門配合程度等來評價。
從招聘成本維度來看，既要考慮招募成本、選拔成本、錄用成本等一系列顯性花費，還要考慮因不當招聘而導致重新招聘所形成的重置成本以及因離職或新聘人員能力不足所產生的隱性成本。通過不同年度的縱向比較和成本結構性橫向比較來評價招聘成本是否合理。
從招聘結果維度來看，應包含招聘數量和質量兩方面內容。數量上，要考察招聘錄用比、招聘完成比、應聘比、聘用合格比以及留任率；質量上，則主要通過對新錄用的輔導員進行全面的績效評價和回訪來確定所招人員是否“人職匹配”、所用甄選方法是否可信有效、招聘團隊是否專業以及入職引導是否得當等。
通過以上一系列的反饋與評估，可以促使我們及時總結輔導員招聘工作中的優缺點，為今后招聘體系的優化提供依據，從源頭上把好輔導員隊伍建設第一關。
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輔導員隊伍建設方案范文5
我國高校具有中國特色，高校輔導員制度成為高校教育必不可少的一部分，輔導員在高校學生的生活、學習上都有著重要的作用。在新時期，隨著高校教育改革的不斷深入和發展，對于高校輔導員提出了新的挑戰。傳統教育模式長期占據我國的教育制度之中，從小學到大學的應試教育體制，造成整個教育的僵化。因此完善高校輔導員建設成為新的時代要求。
關鍵詞：
高校輔導員；有效激烈；問題；對策
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.16723198.2016.10.042
現階段，我國的高校輔導員制度已經不能適應新的教育模式的需求。高校輔導員隊伍建設的現狀存在問題，認識我國高校輔導員建設的現狀及其存在的問題，有效的推進高校輔導員建設，對高校輔導員隊伍進行有效的激勵成為我們新時代高校教育的重要命題。
1 現階段高校輔導員制度存在的問題
1.1 高校輔導員的專業性不強
我國高校并沒有輔導員這一專業，很多高校的輔導員只是接受過思想政治教育。對于輔導員具體所要負責的內容并十分明確，與此同時對于相關的事情的處理并不十分到位，工作交流存在問題。現階段我國一些高校正在探索高校輔導員的專業設置問題，對于所要學習的課程進行探索，相關學科的理論建設也慢慢開始，但是整體來說，沒有輔導員專業的問題，對于高校輔導員隊伍建設仍然有著重要的影響。
高校教育改革力度的不均衡，很多輔導員對于學生選取的專業不能全面的了解，也造成輔導員指導作用的下降，一些輔導員缺乏教育、管理、心理等方面的專業性知識，導致高效輔導員隊伍建設存在很大問題。現在，一些高校對于輔導員的招聘，更加嚴格，留校任輔導員的現象得到改變，使得真正能夠做好輔導員工作的一些高校人才輔導員，一定程度上壯大了輔導員隊伍，但是現階段對于輔導員的專業并沒有限制，只是對其學位有了更多的要求。現階段高校輔導員主要還是一些學校畢業生組成。
輔導員制度，需要輔導員花費大量的時間去處理學生的事務，導致輔導員在學術研究和理論建設上并沒有充足的時間和精力。輔導員的工作需要很多專業性的知識來支撐，比如思想政治水平、管理水平等等，只有高校輔導員真正的提高了自己的綜合素質，才能切實的把輔導員的工作落到實處。但是現階段，輔導員的“終生學習”還存在很大的問題，不少輔導員專業知識薄弱，對于學生的指導還利用傳統的教學模式，與學生的交流還存在一定程度的代溝。輔導員之間的工作交流不足，在相當長的時間里輔導員處于半封閉的工作狀態，真正一些優秀的輔導員的經驗也不能很好的傳播開來，使得高校輔導員隊伍整體素質得到提高。
1.2 輔導員工作內容不明確
高校輔導員隊伍在高校中被定位成政工干部和教師角色，但是在實際的工作中，輔導員很少能夠有時間及精力參與到教學科研中來，一般都專業的負責學生的相關事務，僅僅負責的是政工干部職責。在負責高校大學生的思想政治教育工作的同時，輔導員還負責很多的其他很繁雜的任務。職業規劃、心理咨詢、勤工儉學等等，與學生相關的所有工作輔導員都在負責，因為輔導員相對其他教職工而言，接觸學生較多，很多領導和其他教職工認為這是理所當然的，輔導員要服從校團委、學工部、財務部、教務部甚至是后勤相關部門的工作，輔導員分工不明，工作量多。
其次，因為沒有專業的培養輔導員的專業，現階段輔導員數量和整體素質存在一定的問題，新時期，高校不斷擴招的結果就是輔導員與學生的比例不斷擴大，而輔導員的編制數量卻在減少，現在一些學校開始招一些助教就是輔導員本身數量不足造成的，基層輔導員的工作量增加，甚至已經不能滿足新時期高校擴招的需求。
1.3 高校輔導員壓力大
之前很多的高校輔導員本身是在學校品學兼優的學生留校，現在雖然高校輔導員開始面對全國高校畢業生，但是，對于剛剛畢業的學生而言，從學生到教師角色轉變，需要一定時間去適應，對于具體的輔導員工作，其經驗相對不足，很多事情的處理上需要探索，這無形中增大了新進輔導員工作量，加大了輔導員工作的壓力。與此同時，因為輔導員本身負責的事情比較多，所以輔導員的責任就相對較大，就業問題和高校學生的心理健康問題都需要輔導員具體的負責，高校安全問題越來越得到社會的關注，一些輔導員要負責一個系或者是學院的學生，大量的學生，而且相對而言，高校教育對于學生的管理相對自由，每個學生都不能出現問題，輔導員必須24小時保持能與學生聯系上，這同樣給了輔導員巨大的壓力。
1.4 高校輔導員隊伍有效激勵機制不健全
我國高校輔導員雖然存在了很長時間，但是對于輔導員的集體制度建設卻不健全。高校輔導員隊伍在高校中被定位成政工干部和教師角色，在職稱評定，工資和崗位津貼方面待遇相對較低，但是具體負責的工作量卻很大，同時輔導員具體的職業發展并不明確，沒有合理的職業發展空間，所以很多優秀的大學生畢業后擔任輔導員，只是把輔導員作為職業的跳板，考博轉為教師成為很多輔導員的選擇，輔導員隊伍有著很大的不確定性。國家對于輔導員的職稱評定，規定與教師系列一致，但是在實際的操作中，輔導員本身的工作性質和職稱評定標準存在很大的分歧。教師制成的評定是根據其學術研究和教研成果來確定的，但是輔導員很少能夠參加到具體的學術研究中。而且，現階段學生工作系統種重視結果，對于工程缺少相應的評定標準，缺乏相應的反饋機制，輔導員想要通過政工干部這條路線轉到學校相關的行政崗位上的也比較困難，整體而言，高校輔導員對于自身的職業發展缺乏目標，看不到努力的勁頭是什么。
2 高校輔導員隊伍有效激勵方案
高校輔導員承擔著高校大學生的生活、身體健康、思想政治教育、職業規劃等等方方面面的事物，對于實現高校教學成果，培養時代需要的高知識人才有著重要的意義。現階段我國高校輔導員建設還存在很多問題，特別是高校輔導員隊伍相關的有效激勵機制不完善，不能充分的調動輔導員隊伍的工作積極性。新時期為保證高校輔導員隊伍切實把工作落到實處，需要我們完善高校輔導員隊伍有效激勵機制，真正有效的加強高校輔導員隊伍建設。
（1）首先需要解決的就是落實雙重身份的待遇問題。輔導員具有政工干部和教師兩重身份，我國相關的文件規定，輔導員的職稱評定參照教師標準，在實際的工作中，輔導員的實際職位晉升受到了極大限制。輔導員既然接受的是任務，理應享受到與工作相適應的待遇。相關高校要不斷完善輔導員職稱評定，輔導員的職稱評定更有針對性，增加職稱指標的投放，適當提升輔導員在職稱評定中的比例，改變傳統的重視結果，忽略過程的評定方式，要將輔導員的工作過程中產生的工作實效烤爐到職稱評定中去。有效的激勵輔導員工作熱情。輔導員的職務發展方向要明確化。根據各高校的實際狀況，建立科學的職員職稱等級制度，可以參照相關機關職能部門的設定，增加輔導員崗位的吸引力。
除了解決輔導員的職稱問題，同時要完善輔導員轉入行政崗位的渠道問題。專職的輔導員還應該是高校黨政干部的重要來源，是校內行政管理崗位的儲備人才 ，拓寬輔導員的職業發展渠道。
（2）保證輔導員的培訓激勵，鼓勵輔導員們樹立“終生學習”的理念。給予輔導員一定的時間和精力去提高自身的綜合素質。輔導員本身有著教師的身份，需要輔導員能夠掌握更多的專業知識，能夠切實為學生提供服務。鼓勵輔導員隊伍對于更高學歷的追求，保證輔導員專業化，輔導員隊伍可以攻讀管理學、教育學、心理學等相關的專業知識，把這些專業知識與輔導員的具體之職稱評定相結合，促使輔導員不斷進步。與此同時，學校相關的領導要重視輔導員的職業規劃問題，定期的開展輔導員的培訓，對于輔導員進行多方位，全面性的專業培訓，促使輔導員不斷提高其綜合素質，建立完備的培訓體系，把培訓作為一種長效機制存在來服務與輔導員隊伍。
（3）薪酬方面相關制度的激勵。薪酬作為一種直接有效的激勵手段，對于刺激輔導員隊伍的工作熱情，提高其工作的積極性有著重要的作用，是輔導員激勵制度的重要組成部分。對于輔導員的薪酬要考慮到兩個公平：一個是外部公平，另一個是內部公平。外部公平要考慮周圍相關高校同職位職稱的薪資水平，另一個要考慮同校薪酬水平的合理性。但是考慮兩個公平并不意味著“一個水平”，要充分考慮實際情況，合理安排薪資。
首先改變薪酬模式。改編傳統的相對固定型的薪酬模式，建立在穩定基礎上強調激勵性的薪酬機制。建立相關的輔導員崗位津貼，充分考慮到輔導員工作的特殊性。各個學院和各個院系可能具體的情況不同，要“多勞多得”，各個院系根據具體的院系情況完善院系的補貼標準。總體而言，需要建立起相關的鋪貼標準和補貼制度，堅持公共公正透明的原則。
（4）精神上的激勵作為有效手段，應該利用在輔導員的激勵機制上。首先精神上的激勵就要肯定輔導員的工作，承認輔導員的地位和榮譽。各高校應該充分重視輔導員工作的意義，對于相關工作應該給予肯定和幫助，在一些場所肯定并宣傳輔導員工作，提升輔導員在高校中的認可度，增強其對于院校的認同感和培養其歸屬感。積極建立相關的輔導員文化建設，輔導員作為高校的重要組成部分，實現其個人價值與社會價值的完美結合。
3 結語
新時期，時展的客觀要求需要進行素質教育，傳統的輔導員制度已經不能適應高校教育的要求，在實踐和理論上都存在很多的不足。我國高校輔導員隊伍建設有待改進，建立有效的高校輔導員激勵機制，有利于我國教育制度改革的推進。
參考文獻
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輔導員隊伍建設方案范文6
1 高校輔導員助理隊伍建設的意義
高校輔導員助理崗位是我國高等教育發展的必然產物。根據國家教育部2007年24號長令《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，高等學校總體上要按師生比不低于1∶200的比例設置本、專科一線專職輔導員。但我國大部分高校目前都遠遠超過了這個標準，尤其是在高校招生規模的不斷擴大后，師生比例不斷超標，有些院校的師生比達到了1∶500，甚至更多。所以為了學生思想政治工作更好地開展，也為了鍛煉部分優秀學生的管理能力、組織能力，更為了增強學生管理工作的實效性，踐行“以學生為本”的為學生服務辦學思想，輔導員助理崗位應運而生了。本科教育階段的輔導員助理崗位和研究生教育階段的“助管”崗位一樣，都為學校和社會培養了優秀的管理隊伍。
2 高校輔導員助理的工作定位
輔導員助理是在高年級或本年級學生中選拔的政治敏銳性強、協調能力強、事業心責任感強、自我管理能力強、品學兼優的學生擔任，在日常學習和生活過程中起先鋒模范帶頭作用。他們協助輔導員更好地完成日常管理工作和思想政治工作，在以學習為第一要務的前提條件下，利用業余時間完成輔導員交辦的相關學生工作，在工作定位上有明確劃分。
2.1 在思想上、學習上的引導作用
低年級學生在入學之初，面對從高中到大學的轉變過程中遇到的各種問題，往往都需要一個能答疑解惑給予幫助的人。有些學生本身對老師有敬畏之心，甚至一進辦公室就覺得緊張，無法達到理想的溝通效果；而在輔導員方面，學生基數大，想要了解每個學生的想法，解答每個學生的問題，做好每個學生的思想工作，到目前為止仍然是一件十分艱巨的任務。所以受以上兩方面因素的影響，學生更傾向于選擇向平時接觸頻繁的輔導員助理“求助”。同樣也因為輔導員助理一般是高年級學生中的優秀學長學姐，對學校的相關制度、學習方法、課堂環境、專業知識等有一定認識，可以很好地給出建議。
例如，某些院校在進校細分專業方向的問題上，院系老師通過開年級大會普及專業方向的區別后，學生仍然不能明確自己以后的發展方向，這時輔導員助理可以很客觀介紹自己了解的情況，解答學生疑惑，給予學生最大的幫助。輔導員則通過與助理的交流，并結合自己掌握的情況能及時了解學生的思想動態，為指導學生打下堅實基礎。
2.2 班級建設上、在寢室文化的引導作用
班級班風建設和寢室文化建設，都少不了輔導員助理的協調管理，其主要工作范圍是協助輔導員做好班級考評、班干部考核工作、獎助學金評定、落實班級工作、監督和核查各類上交材料等工作。輔導員助理能利用學生身份有效地發現問題，甚至有解決問題的能力，若遇到解決不了得能及時向輔導員匯報，盡最大的能力杜絕不良事件發生。例如班級建設上班干部隊伍是否得到同學的認可，對安排的任務是否有推卸，班費管理和評優評獎是否公平公正等；寢室文化建設上輔導員助理的任務更加艱巨，寢室斗毆、酗酒、成員關系不和諧、晚歸不歸和處理學生突發事件等問題上，能及時準確地反映給輔導員，協助輔導員處理好各項事務。
2.3 對特殊學生的關心督促工作
特殊學生是指貧困生、心理問題學生、后進生等學生群體。貧困生家庭經濟狀況、學生的日常開銷用度以及家庭突發狀況，是需要輔導員助理協助輔導員才能全面掌握的，這也十分有利于貧困認定和獎助學金評定工作的開展；心理問題學生主要表現在課堂、生活中是否有異常表現，或自卑、自閉等異常行為，也需要助理及時發現并反饋給輔導員；后進生主要針對學習困難、沉迷網絡、對專業缺乏興趣的同學，輔導員助理對這部分同學可能沒辦法主觀引導，但可以協助輔導員主動關心引導他們。了解特殊學生并建立檔案是每個輔導員的必備功課，輔導員助理能在與同學交流過程中更直接清楚地了解這些學生的學習生活狀況，與班干部一起關心他們，引導監督他們，如若發現異常及時向輔導員和領導匯報。
3 輔導員助理的工作現狀
3.1 學習工作難平衡
在日常管理工作中，輔導員要完成組織部、學生處、教務處、財務處等多個部門之間交辦的各種與學生相關的工作，工作壓力大、任務重。這些也直接導致了輔導員助理的工作瑣碎、壓力大的問題；同時由于學工管理隊伍素質參差不齊，責任心差距明顯，往往上面交辦下來的任務，輔導員就“遙控”助理來做，成了個實實在在的“甩手掌柜”。上面兩種原因導致助理在學習和工作間得不到平衡，成績往往呈現下滑趨勢。學生選擇當輔導員助理，就必須有正確平衡好學習和工作之間關系的能力，他們目前的身份仍是學生，“學習第一、工作第二”是永恒不變的原則。
3.2 同學關系難處理
多數輔導員助理剛開始接觸工作時憑借滿腔熱情，隔三差五向輔導員“舉報”近期同學們的情況，導致同學關系緊張或遭到他人嫉妒、抨擊。當種種不良跡象出現后，助理大部分會為了和同學處理好關系，要匯報的不匯報、該公示的不公示、愛打馬虎眼。這點成了輔導員了解學生真實動態的障礙，學生工作難以開展。所以輔導員助理的“抗壓性”要強，不能因為同學的誤解和異樣的眼光就將輔導員助理的責任置之不理。
3.3 激勵機制難公平
激勵機制是能讓優秀學生保持工作積極性的保障，但不是擔任助理的主要目的，更不是處理好同學關系的籌碼。目前有部分學生出現“只要跟輔導員助理關系好就能獲得榮譽”的想法，有些助理的自己競聘目的是為了能推優入黨、獲得獎助學金等，學生功利心強。所以在選拔助理時，輔導員不能以評優評先為條件，在完善激勵標準的同時，要做到多過問、嚴把關，才能做到公平公正的最大化。
4 輔導員助理隊伍建設的優化措施
解決輔導員助理隊伍建設中遇到的問題、優化隊伍質量，能更好地培養好、使用好這支隊伍，就必須完善相關制度，定期舉辦學生興趣度高的培訓，下發輔導員助理記錄本，并養成按周檢查記錄本的習慣。
4.1 完善相關制度，規范運作
在輔導員助理隊伍建設中，相關的管理制度涉及到選聘條件、選聘程序、工作職責、工作要求、培訓考核以及他們的待遇和激勵機制等方面。優化選聘條件和程序能選拔出思想政治覺悟高、事業心責任感強、集體榮譽感和團隊合作能力強的學生；明確工作職責和要求能讓選拔的優秀輔導員助理更好地協助輔導員做好學生的日常管理工作和思想政治工作，該匯報的及時匯報，杜絕一切不良事件的發生和蔓延；完善培訓方案、考核和激勵機制等方面，能不斷強化輔導員助理隊伍的戰斗力，成為輔導員工作的堅實力量。
完善這幾方面的制度，不僅能促進輔導員對干部隊伍管理能力，也能全面培養和提升輔導員助理的工作能力，同時也制約不利因素的擴散蔓延，起到相輔相成的作用。
4.2 舉辦高質量的培訓，促進交流
高校為輔導員助理舉辦的培訓不在少數，多為服務理念意識培養、工作職責的劃分、工作任務的下達、工作目標要求等，但學生對有行政管理色彩的培訓和會議興趣不大。所以可將素質拓展、戶外交流等納入培訓范疇，學生參與熱情度高，是對提升團隊合作精神、促進團隊成員間的交流、建立良好友誼有效措施。同時，高質量的培訓也能提高輔導員助理的自我管理素質，讓助理們自主參與到活動策劃組織實施中，能有效促進學生“自我教育、自我管理、自我服務”的“三自”管理成效，并更好地實踐在以后的學習和工作中。
4.3 撰寫工作筆記，定期總結匯報
