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人力資源管理現狀分析范文1

[關鍵詞]酒店；人力資源；激勵

[中圖分類號]F719[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）24-0086-02

1我國酒店業人力資源管理的現狀分析

隨著我國經濟的發展星級酒店已然具備了國際先進的設施和設備，但是服務質量卻遠遠落后于發達國家的酒店服務水平。我們俗稱的“軟件”依然落后，其中一個重要因素就是我國酒店的人力資源貧乏，忽略了“人”的主觀能動性對酒店企業生存和發展的影響，沒有看到服務水平的提高不僅僅靠提高酒店的硬件設施就能完成的，還要企業的所有員工的共同努力，一起奉獻，共同收獲。目前我國酒店業人力資源的主要問題有如下幾點：

11從業人員流動頻繁，人才流失嚴重

不難看到一些酒店的大門口長期掛著招聘新員工的招牌，酒店的員工不管是基層的還是中層的管理人員對“跳槽”都習以為常了，這給人力資源管理工作帶來了巨大挑戰，也增加了酒店的人力資源管的成本，造成酒店企業的浪費。

12用人理念偏激，甚至扭曲

主要體現在員工的招聘上，把人的外貌作為重要標準，出現重外貌，重年齡，輕內質，輕技能等一系列不合理的用人標準，而沒有考慮到該員工性格，氣質是否與該崗位相適應。熱情、耐心、周到的服務并不能用年輕美貌來替代。

13缺乏人性化管理，員工之間缺少人文關懷

特別是上下級別之間的溝通方面，下級的員工除了“服從”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上級領導的理解和關懷。員工在工作中沒有責任感；有些管理者甚至把工作看做是老板給他們的一種恩賜，并以“救世主”自居；管理缺乏戰略眼光，出現“家族式”管理；管理方式不夠靈活，機械式管理等。

2根據人力資源管現狀分析與對策

解決這些問題是我們在酒店人力資源管理中的當務之急，必須要徹底改變現在的酒店業人力資源管理模式，提出適用于酒店企業長遠發展的人力資源管理戰略，從根本上解決我國酒店業的人力資源狀況。酒店企業要根據自己的特點來指定出符合自己的“人力資源管理戰略”來加強酒店人力資源的管理。

21員工的招聘方面

在招聘時，應事先設定一些科學的程序招聘標準。因為酒店是涉外服務性行業，其特點決定了一些特殊的要求和標準。一個企業需要有各種不同類型。因此，企業正常運作時，應選用品質好的人；企業困難時，應該用開拓性的人；企業發生危機時，應選用忠誠而不計報酬的人。在用人的選擇與安排過程中，應該堅持人力資源的最佳優化。要達到這個目的，企業就必須建立公平公正的人才資源評審。

22激勵的運用

酒店人力資源是現代酒店業的戰略性資源，激勵機制是提高人力資源管理水平的重要手段，實行它最根本的目的是正確地引導員工的工作動機，并且它運用的好壞在一定程度上也成為決定酒店興衰的一個重要因素。所以，掌握好它的運用原則也就成為現代酒店人力資源管理的重要工作。

221運用激勵機制要把握最佳時機

人類的需求是多種多樣的，一個人在不同時期可以有多種不同的需求，即使在同一個時期，也存在著幾種程度不同、作用不同的需求。例如：需要在目標任務下達前激勵的。在完成目標任務之后激勵的，又將如何獎勵；當酒店員工遇到困難，有強烈要求安慰愿望時，應及時給予關懷，及時激勵等。

222激勵要民主，賞罰要分明

合理的獎罰有助于調動工作人員的積極性，引導人們沿著組織所指明的正確方向發展。報酬與個人貢獻之比在縱向、橫向上保持合理性，不僅是分配問題，更重要的在于它代表著組織對個人貢獻的評價與認可。因此，很好的掌握激勵機制的尺度，才能有效地調動酒店員工的工作積極性，從而提高工作效率。

223物質激勵與精神激勵相結合，正負激勵相結合

現代酒店業人力資源管理中應把物質激勵與精神激勵緊密結合起來，要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所。注意對人進行精神激勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。只有將二者結合起來，才能更好地對其進行有效的管理。

23加強員工的培訓工作，培養忠誠的員工

根據美國飯店協會對紐約州飯店的統計，培訓可以減少73%的浪費；未受過培訓的員工所造成的事故數量是受過培訓員工的3倍，受過培訓員工的流動率是未受過培訓員工的一半。這些數據表明，不管是對于勞動效率的提高，還是對于酒店的忠實員工，培訓工作都是具有積極作用的。筆者認為可以做好以下幾方面的工作，從培訓中樹立對酒店的忠誠。

231讓酒店所有員工正確認識培訓工作的重要性

酒店開展培訓工作，不是完成任務，走形式；其主要目的是：通過培訓，使員工提高業務技能，使顧客滿意；酒店由此提高知名度，吸引更多的客人。增加利潤。酒店有了好的收益，員工的獎金增多，福利待遇提高，對工作的滿足感和安全感也同時增加，離職和跳槽的現象就可以得到有效的控制。這樣，員工對自己的前途充滿了信心，很容易樹立起對酒店的忠誠度。

232處理好減員增效與穩定優秀員工的關系

在成熟的市場經濟體制下，企業通過減員以保證其自身盈利和發展是很常見的。飯店應實事求是地分析現實經營狀況，以公開化、公平競爭和效率為原則進行合理的減員工作，并努力調整留崗人員的心態，為飯店增效創造良好心理基礎。減員方案的制訂，應結合員工與管理層相互溝通的意見及看法，以優勝劣汰為基本準則裁減基層與管理層的冗員，體現官兵一致；做好下崗員工的思想教育工作，鼓勵其克服暫時困難，樹立現代競爭意識；加強對留崗人員的教育與培訓，提高員工素質，穩定優秀員工隊伍。

總之，酒店人力資源管理方面是我們酒店行業的薄弱環節，已成為制約我國酒店健康發展的瓶頸。要加快發展酒店業，必須關鍵在于“人”的發展，具體地說就是把人力資源管理放在首要的位置，這是對于一個酒店企業長遠發展來說，制定人力資源管理戰略已是刻不容緩了。可以說，誰抓住了“人”，誰就抓住了酒店未來，誰就可以在未來的酒店競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]楊有才淺談酒店管理中的人力資源管理[D].南寧：廣西師范管理科學學院，2006

[2]袁繼榮飯店人力資源管理[M].北京：北京大學出版社，2006

[3]陶琿酒店業人力資源管理的現狀[J].大酒店，2005（88）.

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[5]潘雅輝，何光明淺談TQM理論在高職酒店專業實習管理中的運用[J].中國市場，2013（4）.

人力資源管理現狀分析范文2

摘要：本文通過對人力資源管理主流教材進行分析，探討了現有主流人力資源管理教材的內容要點、體系設置和表達特色，概括出現有人力資源管理教材的市場現狀，并通過對受眾人群（在讀普碩、即將攻讀碩士學位的大四同學）關于人力資源管理教材的需求調研與分析，歸納出適應性的研究生人力資源管理教材的內容和編寫方式，旨在為教材內容的改進和設計提供指導與意見。

關鍵詞：人力資源管理 研究生教材 教材設計

問題的提出

最早的“人力資源”一詞是由當代著名的管理學家彼得德魯克（Peter F. Drucker）于1954年在其《管理的實踐》一書中提出并加以明確界定的。所謂人力資源是一種以人為載體的資源，存在于人體中以體能、知識、技能、能力、個性特征傾向等為具體表現的經濟資源。20世紀80年代以來，隨著組織經營環境的復雜和知識經濟的出現，人力資源管理活動對組織的重要性日益顯現，并引起了學術界和業界人士的關注。

“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，在許多的大專院校里都開設了這門課，為企業和社會輸送了一批又一批的人才。今天，隨著經濟社會生活出現了一些新的變化，如信息網絡技術、學習型組織的出現等，人力資源管理教學未能及時地與之同步變化而出現了一些新問題：第一，教材內容顯得陳舊，未能表現信息網絡技術的廣泛應用對于人力資源管理實踐帶來的巨大影響；第二，教材的編寫體系大都按人力資源管理的功能領域，如錄用與招聘、培訓、考核、薪酬等進行，難免使人將人力資源管理被看作是一個個狹窄的行政管理科目；教學過程中，注重人力資源管理理論的傳授，忽視了理論的運用，側重于思辨，忽視了實踐，與人力資源管理的課程特點、教學目的產生了偏差。第三，“人力資源管理”作為當今世界發展迅速的應用型學科，是管理類、經濟類專業學生的專業必修課程。近些年來，我國眾多學校相關專業都開設了這門課程。然而現有人力資源管理教材中鮮有針對研究生階段人力資源管理課程的課本。因此，鑒于以上新趨勢與新問題，對研究生人力資源管理教材編寫的思路進行探索顯得意義重大。

研究生階段的學習與本科階段的學習有所區別，對研究生而言，應該更加注重對人力資源知識理論的深入學習與研究，注重理論知識與實踐活動相結合，因此，針對研究生的人力資源管理教材，有必要進行系統的調研分析，從而總結出研究生人力資源管理教材的編寫特色。

人力資源管理教材的現狀分析

本研究通過綜合考量卓越、當當等售書網站的銷售排行和讀者反饋，各大書店各種教材的暢銷程度及各知名高校人力資源專業研究生入學考試指定書目，選擇了17本目前人力資源教材市場上比較知名的主流教材進行了針對內容的分析。具體樣本選擇見表1：

表 1 教材樣本選擇一覽表

書名 作者

1、人力資源管理：贏得競爭優勢（第五版） 雷蒙德A諾伊（Raymond A. Noe）等人，劉昕譯

2、人力資源管理（原書第9版） 伊萬切維奇

3、人力資源管理（第9版） 德斯勒

4、人力資源開發與管理 張德

5、人力資源管理概論（第二版） 董克用

6、高教版人力資源管理（第二版） 陳維政 余凱成 程文文

7、人力資源管理概論——博學21世紀人力資源管理叢書 彭劍鋒

8、企業人力資源管理師（三級） 中國就業培訓技術指導中心

9、人力資源管理操作全案 羅輝等

10、人力資源開發與管理(大學管理類教材叢書) 胡君辰 鄭紹濂

11、人力資源管理教程(北京大學經濟類教材) 張一馳

12、人力資源管理 陳洪安 費鴻萍 董臨萍

13、人力資源管理與開發 趙曙明 張正堂 程德俊

14、人力資源管理(高等學校經濟管理專業本科核心課程教材) 張小林

15、人力資源管理(21世紀管理學系列教材) 明

16、人力資源管理(現代管理類創新系列教材) 盧福財

17、人力資源管理技能開發 魏鈞

本文首先從樣本人力資源管理教材中提煉出30個內容要點，涵蓋了樣本教材重點論述的所有知識點。然后對樣本人力資源管理教材中不同內容要點的提及頻次進行統計，進而推知不同內容要點在現有人力資源管理主流教材中的重要程度。

經過上述分析，得到各個不同內容要點提及情況如圖1所示：

圖 1內容提及頻次圖

通過分析，得出以下結論：

1.必不可少的基礎知識

國內外教材中無一例外地都提到了HR基礎知識人力資源管理的含義和特點、目標和任務、發展歷史及人力資源規劃、職位分析、甄選、招聘、員工開發與培訓、福利、薪酬等主要職能的模塊。只有將這些基礎知識夯扎實，才能在此基礎上靈活運用。對于一本人力資源管理教材來說，首要的任務就是教給讀者關于人力資源管理的基礎理論和人力資源管理的基本活動順序及其技能。 轉貼于

2.不斷提高的戰略地位

在過半的教材匯總提及到戰略性人力資源管理、人力資源相關法律問題、員工配置、全球性人力資源管理和二十一世紀人力資源管理新問題，還有不少教材中提及了人力資源管理職能的戰略管理、人力資源管理的內部環境和外部環境，由此看出在經濟全球化、世界經濟一體化和競爭動態化的今天，人力資源管理已經具有了新的特點，它與戰略規劃聯系起來，在提高組織戰略中扮演戰略性角色。

3.缺乏“知音”的人本管理

員工導入、雇員權利和公正、工作安全與健康這三部分內容僅在國外教材中有所涉及。伴隨著人們對國內頻繁出現的員工墜樓、猝死等社會現象的關注，推動了“以人為本”的人力資源管理理念的進一步發展，雇員的權力和公正、工作安全與健康也得到重視。真正的人本管理是將企業中的人作為人本來看待，而不僅僅是將他們看作一種產生要素和資源，以促進人身自由、全面發展為根本目的的管理理念與管理模式，需要真正做到臺灣著名管理學家陳怡安教授提煉的人本管理核心：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創繁榮和幸福。企業應該努力成為人本管理的“知音”，運用人本管理方法，充分發揮人的積極性、主動性和創造性，提高企業的工作效率和經濟效益。

4.現實性不足的教材內容

中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制作為大陸教材獨有的章節在個別教材中有所體現。這些章節理論性過強，現實性不足，只需要在教材的其他內容中作為知識點進行補充即可。比如：人力資源管理的基礎知識中可以插入中西方管理思想的差異和人力資源管理的機制。國外教材涉及的內容和案例也往往不符合我國實際，在我國的教材編寫需要根據我國的具體情況，酌情使用國外教材中提及的案例，或者尋找到更適合我國讀者的本國企業案例。

5.缺乏及時的“血液”更新

人力資源信息系統HRIS、員工素質模型的建立與應用作為國外新的人力資源管理手段，被提及頻次很少。就樣本教材來看，并沒有以現實發展為導向，沒有及時更新編著當前社會人力資源管理發展的最新成果，不能讓讀者能夠掌握當前人力資源管理發展的趨勢與最新動向。

6.風格迥異的國內外教材

國內外教材在基本內容、論述人力資源管理基本過程和職能具體編排順序方面大致相同，而在教材的編寫風格方面非常不同。就國外教材而言：其涉及內容更前沿，其案例選擇時效性更強，編寫思路上往往以真實案例為線索講解知識點；同時敘述方式更加生動，不過在語言和邏輯的嚴謹性上不及國內教材。而就國內教材而言：基本內容大多借鑒德斯勒的人力資源管理教材體系，涉及內容比較完整，講解更詳細，編寫思路較為清晰，符合國內學生知識結構和接受知識方式的偏好。

研究生人力資源管理教材需求分析

本研究通過參照現有人力資源管理教材的內容和編寫特色，編制了針對研究生人力資源管理教材需求的調查問卷，問卷采用了里克特（Likert）五點量表，每一問題的選擇項為從“很重要”到“可以忽略”，分別給予4—0五種權重記分，得到加權后各個部分內容的得分并降序排列。通過對110名研究生發放問卷進行調查，收回有效問卷104份，并使用統計軟件SPSS16.0進行統計分析，取得了以下結果：

1.關于教材內容的調查結果

對教材內容的態度加權得分排列的結果見表2：

表 2對教材內容的態度加權后的得分

職業生涯規劃 3.17

導入 3.13

人力資源管理外部環境 3.13

員工配置 3

HR相關法律問題 2.97

HR的心理學基礎 2.7

人力資源管理內部環境 2.69

二十一世紀HR新問題 2.64

全球性人力資源管理 2.59

工作安全與健康 2.41

組織文化建設 2.2

雇員權利和公正 2.15

人事風險 2.08

我國HR發展趨勢 1.96

人事哲學基礎 1.81

人力資源信息系統HRIS 1.41

由調查對象對教材內容的態度得分可以得到以下三點：

（1）非常關注自身職業發展

表2中職業生涯規劃、新員工導入、人力資源管理外部環境等內容得到廣泛重視，表明研究生們越來越關注自身的

職業發展。他們希望通過對人力資源管理的學習，根據自己的職業興趣愛好，結合時代環境特點，確定最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。他們還希望了解更多的新員工導向內容，從書本到實際工作的過渡時期能夠得到有益的指引與幫助。

（2）關注學習人力資源管理戰略和人本管理

員工配置、HR相關法律問題、HR的心理學基礎、人力資源管理內部環境、二十一世紀HR新問題、全球性人力資源管理、工作安全與健康等內容也獲得了緊隨其后的關注。足見同學們已經了解到戰略人力資源管理對于企業的重要性，并且隨著全球一體化，競爭的日益激烈，社會上出現的種種員工心理健康問題，都給學習者提出了迫切的要求，促使他們去深刻體會人本管理的理念，探討人力資源管理研究領域中的新問題與新趨勢。

（3）對缺乏現實性的內容不感興趣

被調查者對組織文化建設、我國HR發展趨勢、人事哲學基礎、人力資源信息系統HRIS等內容重視程度較低，這些內容缺乏現實性，理論色彩較濃，對讀者的吸引程度不高。

2.針對教材編寫特色的調查結果

對教材編寫特色的態度得分排列結果見表3：

表 3對教材編寫特色的態度加權后的得分

加入豐富案例 3.09

練習和討論題 2.68

重視基礎知識 2.47

熱點論題 2.38

先進軟件和模型的引進 2.29

注重貼近我國現狀 2.21

加入雜志期刊精彩文章摘錄 2.04

關鍵部分雙語教學 1.91

從調查結果中發現：

教材編寫要鮮活、生動、形象。讀者對案例教學法、增設練習和討論題的需求較為強烈，表明以往主要以灌輸知識為主的教育方式已經不符合研究生的學習要求，他們希望在學習理論的同時增強分析問題與解決問題的能力。

重視基礎知識。由于大部分同學們在完成本科階段學習后并沒有在組織中進行人力資源管理工作的經驗，再加之一部分同學是跨專業讀研，導致對人力資源管理基礎知識自我感覺薄弱，希望系統學習，深化了解。

關注時事。被調查者對教材中增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等編寫思路也很重視。可見人力資源管理隨著經濟的全球化、信息化、市場化而不斷發生變化，相應的企業人力資源管理模式與管理工具正在深入人心。

針對研究生人力資源管理教材需求現狀的對策

教材設計是“根據教學目標，運用系統科學方法，設計、開發、編寫、編輯、評價教材的理論、原則和方法體系。它的目的是產生具有最優化體系結構和最佳教學功能的新教材，并在使用中不斷修訂提高，使之不斷成熟起來”。

國外主流教材設計思想經歷了先由“教授材料”發展成為“教學材料”，從重“教材”建設到重“學材”建設，再到“教材”與“學材”有機結合的發展過程，這一發展過程一直沿著如何處理好知識本位和學生本位矛盾關系的主線展開。

由于研究生的學術背景各異，人力資源管理教材的設計需要兼顧不同背景學生的知識儲備情況和思維方式，要體現多元化和多視角的內容體系設置。同時考慮到大多數學習者將在短時期內步入實務工作階段，所以研究生人力資源管理教材內容應充分與實務接軌，在編寫中增加真實人力資源管理案例和當前人力資源管理熱點話題的篇幅，并對案例和熱點進行充分的討論。

通過以上對研究生人力資源管理教材的現狀和需求分析，本文對研究生人力資源管理教材的編寫工作提出以下幾點意見：

1.人力資源管理的基礎知識即人力資源管理的定義、特征、作用、六大功能模塊、戰略人力資源管理和人本管理的理論部分必不可少。其中適當加入些中西方人事管理思想、人事管理原理、人力資源管理的機制、人事哲學基礎、HR相關法律問題、HR的心理學基礎、等理論知識作為補充。

2.加大對職業生涯規劃、導入、人力資源管理內外部環境、員工配置、等部分所占的比重；減少組織文件建設和我國HR發展趨勢等內容所占比重。

3.理論與案例相結合。教材內容與學習者的既有經驗接軌并通過加入案例和討論題達到豐富學習者自身經驗；采用自然式綜合的方法將分散的學科加以統整；加入課堂討論材料、增設角色扮演環節；將范例教學思想滲透到教材的每一環節等。

4.適當增加實事內容，增加熱點論題、引進先進軟件和模型、注重貼近我國現狀等，以增強教材的時效性。

參考文獻

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[4] 范印哲，教材設計導論，北京：高等教育出版社，2003. 21。

人力資源管理現狀分析范文3

一、當前國有企業人力資源管理的現狀

在計劃經濟下，國有企業可以說是政府的附屬物，是一種壟斷式經營，企業的命運主要取決于國家計劃而不是市場的競爭壓力。國家經濟成分的單一，國有企業的人事制度和“大鍋飯”式的工資待遇制度，保證其能夠獲得優秀人才。隨著社會主義市場經濟體制的日趨規范，現代制度的逐步建立，多種經濟成分的共存和發展，特別是隨著改革開放的逐步深入，經濟全球化的日益推進，以及中國加入WTO，人力資源和人力資本的國際化，全球化趨勢越來越明顯，國有企業面臨著更為復雜多變的外部環境，企業的邊界日益模糊和淡化，阻礙人才流動的壁壘正在消失，這使得國有企業面臨著較為嚴峻的人才危機。

人才危機極大制約了國有企業的持續、高速、健康發展。由于企業內部人力資源管理缺乏科學化、規范化、系統化，相關的人力開發政策不配套，給新老員工的待遇的不同，造成企業內部的矛盾，加劇了人才的外流。由于企業內部存在的自身缺陷沒有改善，新員工在加盟企業后不久便滋生了不滿；嚴格但不合理的規章制度在客觀上遏止了員工的個人發展，從而進一步阻礙企業的發展；不合理的制度，使員工的個性被扭曲，同樣會導致內部員工的強烈不滿，使員工對企業產生嚴重的不信任感，造成信任危機，激化了人才的流失；不規范的做法給企業帶來越來越多的法律糾紛，增加了管理的成本；土政策使企業口碑變的很壞，嚴重損害了企業的形象，增加了員工引進的難度。

現在國有企業人才危機直觀的表現在兩個方面，即入口和出口。在引進人才的入口，表現為員工招聘困難，特別是對一流人才和優秀人才難以引進，企業缺少新鮮血液，供血不足。在人才流失的出口，表現為企業培養的大批成熟人才、優秀人才流向競爭對手（主要是外資企業和民營企業），失血過多。供血不足和失血過多的雙重壓力，使國有企業的人才隊伍在數量、質量、層次、結構等方面極度惡化，綜合實力每況愈下。國有企業也投入了相當大的精力去解決人才危機問題，但通常的做法是“頭痛醫頭、腳痛醫腳”的對癥下藥方式，雖然在短時間內可以收到一定的效果，但從長遠發展的角度看收效甚微，甚至適得其反，會產生嚴重的副作用。

二、國有企業人力資源管理中人才危機產生的原因分析

客觀上講，許多國有企業對人才危機的認識陷入嚴重的誤區，沒有剖析深層次的原因，沒有從全局和系統的角度出發去分析和研究企業人才問題，只是從局部出發，采取一些治標而不治本的對策。國有企業人才危機的外在表現反映在進口和出口，但這僅是表象，國有企業人才危機有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結果。

1.企業對人力資源戰略管理的重要性認識不足

人力資源管理的含義是指一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。人力資源管理強調其在企業整體經營中所應有的重要地位，側重變革管理和人性管理，是屬于預警式的管理模式，即采取前瞻態度，防患于未然；將重點放在資源的獲得和使用上，著重雇主或管理人員對人力資源的需求。

在很多國有企業里，人力資源管理仍然是計劃經濟下的人事管理，存在著人力資源管理處于以“事”為中心，缺乏整體性和系統性、國有企業普遍缺乏人力資源規劃與相關政策、人力資源部門無法統籌管理整個企業的人力資源等現象。由于人力資源管理理念的缺乏導致了諸多不合理的人才浪費。國企缺少的不是人才，而是缺少人人都成才的管理理念，缺少將人力資源作為企業發展戰略不可或缺的意識和觀念，缺少出人才的機制。

2.企業從事人力資源管理的人員缺乏系統管理人力資源的能力素質

企業人力資源管理是涉及人才的引進、培養、使用、考核、評價、激勵、培訓、淘汰的管理系統工程，這一系統能否健全與良性運轉，是保證人力資源管理能否推動人的主觀能動性發揮的關鍵。作為企業管理主體的人，是最具有能動性的，如何管好人，如何將人的能動意識進行充分的發揮，是人力資源管理最重要的職能。

在國有企業從事人力資源管理的人員大多數是技術人員或單純的行政人員，這些人員有懂生產實踐知識，便于生產一線人員的配置，善于做職工思想政治工作，協調各部門各層次之間的人員、部門的關系等優點。但從總體上看，缺乏全面系統的管理思想和管理知識，他們的管理仍然停留在傳統的經驗管理模式之中，缺乏現代科學的管理思想和管理手段，缺乏自身對人力資源管理的相應技能和認識。大多數國有企業在人力資源管理上，只就本企業的情況進行管理、調整、設置薪酬體系，沒有考慮整個社會的或者本地區的人力資源環境狀況，造成企業人力資源管理自成封閉系統而沒有外在競爭性。同時，存在許多部門的領導甚至是高層領導，對企業的人力資源現狀不滿意，對本部門人員的流失歸咎于人力資源部門，忽視自己本身在人力資源管理中的職責，忽視人力資源管理的全員性和系統性。因此，提高人力資源管理方面的資金投入，加強企業高層和人力資源部門人員的業務培訓，普及科學的人力資源管理方法和手段，應為國有企業十分迫切的任務。

3.企業缺乏對人才成長規律、自身需求的正確認識

人才是組成企業系統的特殊要素，具有其它系統要素所不同的特質，其一，它是能動的、變化的、不斷發展的。其二，它有自身的需求，且這種需求是在不斷發展的。其三，它具有感知能力會思考，對自身所在的系統和外部環境具有主動判斷能力。事實上，國有企業人才流失的主體人群是35歲以下的青年技術人才，他們的成長存在著階段性的客觀規律，并且不同成長階段的自身需求不同。

第一階段：大學畢業2年～3年（第一人群組），是人才流失的高發期。這個階段屬于人才早期成長時期，青年人非常注重知識的積累、業務技能和專業技術水平的提高以及綜合能力的提升。但很多國有企業沒有明確的培養目標和有效的手段，對人才早期的培養和使用放任自流，工作任務不滿，沒有壓擔子，年輕人滿腔的創業熱情和工作激情無法在現實中得到釋放，有理想有抱負的青年人才擔心荒廢學業，虛度年華而流失。同時這個階段的年輕人由于跳槽的機會成本較低，處于職業生涯的探索階段，思想的波動性較大，加劇了流動的可能性。

第二階段：大學畢業3年～5年內（第二人群組），這個階段的青年人大多具有一定的專業技術水平和較強的工作能力，基本完成了學生向科技工作者的轉變，但他們面臨著結婚成家等客觀事實，生存的壓力使他們變的相當現實，非常注重個人收入以及住房等福利待遇，而大多數國有企業在薪酬待遇方面與民營企業或外資企業相比存在差距，相當一批年輕人因此而流失。

第三階段：大學畢業5年～10年內（第三人群組），這個階段流失的人才大多是具有較高水平和能力的骨干員工，各方面都走向成熟，個人事業的發展成了他們關心的首要問題。但是國企在經營管理上存在的問題以及發展前景，不能滿足骨干員工個人發展的需求，企業發展與個人發展產生了矛盾，企業不能為他們提供更為廣闊的事業平臺和發展空間。處于這個階段的員工流失對國企產生的影響巨大，這個階段跳槽的機會成本較大，流失的多是能力極強的核心骨干員工。

4.企業人才的價值實現缺少公正的環境

企業吸引人、留住人的關鍵在于充分體現和承認員工的價值，給人才的價值實現創造一個良好的環境，給人才應有的尊重和地位。建立公平、公正的工作環境也是企業留住人才吸引人才的一個重要因素。由于基礎管理的薄弱，企業制度不健全，人才使用管理隨意性大，對企業的管理流程的規劃和界定不清晰，導致企業機構設置、工作分工不合理，對崗位的分析設置缺乏依據，造成扯皮現象。而業績評定缺乏依據，能者多勞不多得，造成能者的不滿和抱怨；企業內部競爭的機制尚未建立，人為的將崗位分出等級，人才在企業內部很難流動，最終造成在企業無可選擇性的流失。

海爾的“賽馬不相馬”的用人機制，就是給人才一個公平勝出的機制，從而使人才的價值得以確認，而不單依靠經驗和感覺。缺乏勝出人才的公平機制，缺乏法制的人力資源管理的環境，使人才的價值不能被公正的評價，正是國有企業人力資源管理的弱點，從而造成人才的流失。

5.企業培訓機制薄弱，缺乏人才培訓需求分析。

在當今時代，知識的更新需要人才不斷的學習，提高自己的能力以適應社會的發展需要。企業要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就應加大員工的培訓力度，增強企業的競爭力

許多國有企業已充分認識到培訓的重要性，把培訓看作是全面提高員工素質的重要手段，也是企業表彰激勵優秀員工的舉措，希望通過培訓來協助企業完成既定的目標，事實上卻收效甚微，主要原因是人才培訓機制不健全，缺乏培訓需求分析。一是未能充分考慮企業員工的個體差異，未對員工個人工作及職業發展的需求進行分析，制定出員工個性化的培訓計劃。二是培訓未能與職工的發展相結合，僅注重了企業的需求，而忽視了員工自身的發展需求，往往是有培訓無考核，員工學習積極性不高。三是崗位任職資格沒有明確要求，除少數國家規定的特殊(專業)工種外，大多數企業對員工上崗沒有明確要求，員工對培訓自然就沒有了學習的壓力和動力。四是能力提升與獎懲沒有掛鉤。大多數國企缺乏系統的人力資源管理，連最基本的職務分析、崗位描述制度都沒有建立。晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯系，雖然渴望能力提升的員工也不乏其人，但在培訓與需求嚴重脫節、職業生涯發展混沌的體制下，對企業培訓漸漸冷漠。

6.企業人力資源管理中忽視企業文化建設

企業文化作為一種組織文化，它是指文化與組織聯系在一起的時候，成員所共有的總的行為方式，共同的信仰及價值觀。企業文化和組織文化涉及到在一段時間內對知識、信仰和行為方式的了解和傳播。企業文化、組織文化是相當穩定的，它往往為企業確定了風氣并奠定了人們的行為準則，也反映了企業的主張，從人們在一定組織范圍內的所說、所做、所想中可以推斷出它的企業文化和組織文化。

人力資源管理現狀分析范文4

【關鍵詞】家族企業　人力資源管理　對策

一、家族企業的內涵

家族企業是指無論何種所有制形式及管理方式，只要某個家族在這個公司中占有重要地位即可稱為家族企業。狹義上，家族企業是指以血緣關系為基本紐帶，以追求家族利益為首要目標，以實際控制權為基本手段，以企業為組織形式的經濟組織。我國方太集團(廚具行業)、力帆集團(摩托車行業)、希望集團(飼料行業)已成為我國家族企業的典范。然而，我國的家族企業要做大還面臨著很多困難。在創業和發展初期，企業規模小，管理簡單，家族企業兩權高度統一，極高的信任關系能有效減少信息不對稱，抑制機會主義和敗德行為，降低交易成本。隨著家族企業規模的不斷擴大，管理日漸復雜化、專業化，企業原有家族管理機制的一系列弊端突顯出來，例如裙帶之風盛行、績效評價不公平等等，這嚴重制約著家族企業的發展。其中，人力資源問題尤為突出。

二、家族企業人力資源管理現狀

(一)薪酬管理體系缺乏科學性

許多家族企業的分配制度不靈活，工資薪酬定得過死，不能根據企業的發展狀況進行相應的調整，也有一些家族企業能夠做到高薪引才，但是在付給高級人才的高額薪酬時，往往一步到位。在這樣的分配制度下，員工的薪酬并不是與業績直接掛鉤，員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定，沒有形成科學有效的激勵機制，不能為員工提供富有刺激性的獎勵方案。有些家族企業雖然采用了報酬與工作績效掛鉤的分配方式，但是，企業評價工作績效的標準和方法卻存在著缺乏科學性、公平性和客觀性的問題。而且，績效評價的內容、標準和方法往往沒有做到公開化，致使員工心中存在疑慮和不滿，結果嚴重挫傷員工的工作積極性，最終導致人員流失率的不斷上升。

(二)機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者

在不少家族企業中，沒有設置人力資源管理部門，人力資源管理人員往往不是專職人員，人力資源管理往往停留在人員招聘、人事檔案管理等層面上，較少進行系統的工作分析、人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理以及勞動關系管理等，甚至一些中小企業連最起碼的工作分析都沒有進行，更談不上人力資源管理與企業戰略的結合。在人員配備方面，或者沒有對人力資源管理配備相應的人員，或者有但不是專業的，大部分人力資源管理者停留在人力資源管理的戰術層面進行操作，根本不具備人力資源的戰略素質和眼光，不能發揮人力資源管理的有效作用，不能適應現代企業的發展和要求。

(三)缺乏長期科學的人力資源規劃

人力資源規劃是為實現企業的經營目標，根據企業的發展需要和內外條件，運用科學的方法，對人力資源需求和供給狀況進行分析和評估，在職務編制、人員配置、教育培訓、職業發展等方面所編制的人力資源管理的職能性計劃。在很多家族企業中，存在著嚴重的人力資源管理與企業戰略目標相脫離的現象，制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。許多家族企業在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才進行人才招牌、員工培訓等。

(四)招聘制度不規范

多數家族企業缺乏長遠的人才戰略，許多家族企業在招聘人員時，不考慮自己企業的情況去選人才，根據崗位的需求選人，而是片面看重人才的各方面能力和學歷，對人才要求過高，卻不能提供相對應的薪酬和富有挑戰性的工作，不能人盡其才，導致部分員工心理產生失落感，引起優秀的人才流失頻繁。在招聘過程中選拔、錄用制度不完善，選拔人員時往往只看簡歷然后走過場地進行面試便定下人選，憑企業管理者的第一印象與興趣喜好決定錄用哪位員工，主觀性因素很大，對招聘來的人才的真實才能和專業不夠了解，導致所招人員不適合工作或企業的要求，無論對企業還是對應聘者都將造成很大的損失。

三、加強家族企業人力資源管理的對策

(一)建立健全科學的激勵機制

制定有效的薪酬策略。家族企業管理者應該有效利用國內外優秀企業薪酬管理的先進經驗及方法，制定出符合本企業的薪酬制度。建立起基本工資+獎金+福利的薪酬模式，加大浮動工資的比例，更好的激勵企業的優秀人才，做到“多勞多得，少勞少得”，根據員工的不同需要建立行之有效的薪酬激勵體系，充分調動每個員工的積極性。

建立完善的培訓機制。家族企業應該結合自身實際，把員工培訓納入到議事日程上來，采用科學的培訓方法對員工進行培訓。加大對大量優秀的技術、管理、經營等方面的人才的培養力度，把加強員工的培訓、建立學習型組織作為企業獲取競爭優勢的一項戰略投資去完成，而不是視為企業的負擔，才能使企業實現可持續發展。

二、建立長期科學的人力資源規劃

樹立“以人為本”的現代人力資源管理理念。不分身份等級，將企業中的所有成員均看作待開發利用的資源，而不是成本和負擔；把人力資本的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制，挖掘人的潛力；充分發揮個人的潛能和創造性，注重滿足個人的自我實現需求。企業上下形成尊重人、理解人、關心人、培養人的良好氛圍，使得以人為中心的人本管理思想貫穿人力資源管理的各個環節。

樹立人力資源管理的戰略觀。家族企業管理者在制訂戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置，企業圍繞戰略目標，系統看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源管理工作。只有根據企業發展戰略，制訂中長期人力資源規劃，有計劃地開展人力資源開發、培訓和考核，形成企業人才階梯型結構，才能滿足不同發展時期對人才的需要。

樹立人力資源管理的全局觀。人力資源管理不再只是人力資源部門的事情，而是全體管理者的職責，不論是人力資源部，還是其它部門，人力資源管理的大部分工作，如對員工的績效考核、激勵等，都是通過各部門完成的，人力資源部門主要起協調作用。

三、完善家族企業招聘程序

家族企業在進行人員招聘時，要參考一般的招聘程序，結合實際進行。首先要進行人員初選工作。根據收集的應聘資料，以工作所需要的某一個關鍵性特征進行選擇，通過初選工作，提高應聘人員的適合度，減少應聘人員的數量，降低錄用測試的各項成本支出。二是對候選人員的錄用測試，測試方法包括面試、筆試、心理測試、技能測試等。家族企業應根據擬招聘崗位的要求、企業的實際情況及以前的招聘成功經驗，有選擇性地采用兩、三種方法的結合，進行綜合性的錄用測試，以獲得對應聘者的全面信息，提高招聘的成功率。

人力資源管理現狀分析范文5

    [論文摘 要]隨著知識經濟時代的到來,現代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰。目前,公共部門人力資源管 

    理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現代人力資源管理思想為指導,建立與之相適應的管理制度和方法。 

    人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經濟時代的到來和世界范圍內公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經歷一 

    場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉變職能,精簡機構,提高行政效率,但不依法行政及行政質量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。 

    一、我國公共部門人力資源管理現狀 

    1. 我國公共部門缺乏對現代人力資源管理理論的系統認識 

    現代人力資源管理是從傳統人事管理轉化而來的,但與傳統人事行政差別很大,其本質的區別在于所對應的經濟形態不同。傳統人事行政是適應工業文明的產物,它以嚴格的規制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰術性、技術性的管理工作。人力資源管理是適應后工業文明的產物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規制、開發心智等新措施,激發員工的工作主動性和創造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應外部環境的能力,因而人力資源管理是具有戰略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環節,把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務的觀念,這與現代先進的人力資源思想背道而馳。 

    2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰 

    改革開放以來,我國傳統干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現行的公務員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發揮作用;業績評估、考核的標準難以確定,缺乏現代化的績效評估方法及技術,同時統一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務員法律法規體系有待于進一步健全。 

    3. 人力資源開發培訓不足 

    我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓沒有統籌考慮,缺乏學習氛圍。我國當前公務人員的學歷、知識和技能結構還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓內容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓機制改革,創建學習型組織,提高公務人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務。二、我國公共部門人力資源管理的發展對策 

    1. 提高人力資源的重要性,加強對現代人力資源理論的系統認識 

    未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發展至關重要。公共部門為外界公眾提供優質的服務和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統人事行政與現代人力資源管理有著質的區別。傳統人事行政所依托的理念是規范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發展、創新。人事行政的理論是以古典管理學、行為科學等學科為知識背景、運用常規研究方法建立起來的傳統理論;而公共人力資源管理理論則是以現代行政管理學、資源經濟學、公共部門經濟學、公共政策分析、信息科技等為基礎,運用知識管理方法,依靠信息技術作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現代人力資源理論的學習與認識十分重要。 

    2. 建立人力資源管理體系,實施現代人力資源管理技術,引入規劃管理 

    現代管理理論一致認為,人力資源管理是取得更好效率和更高業績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現代的人力資源管理技術和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設計時,應以效率最大化為目標,可以通過機械型工作設計法來降低工作的復雜程度,也可采用激勵型工作設計法鼓勵成員的創新。通過強調工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復雜性,增加工作內在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓,從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。 

    3. 建立科學的、適合國情的職位分類制度 

    職位分類是以職位為基礎,通過職位分析來確定職責、權限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規范,建立組織結構和人力資源管理系統。這種分類制度的優點在于對各項職位要素都有明晰的規定,不足之處在于靜態的職位描述缺乏靈活性,只強調人適應職位要求,而忽視人的能動性創造力,不利于個人的職業發展。我國應借鑒國外的先進方法,結合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學的職位分類制度。 

人力資源管理現狀分析范文6

1國有企業人力資源管理的現狀及分析

國有企業由于長期在計劃經濟模式中運行，受舊的用人體制制約，直到現在仍然存在較多問題，以我市發電廠為例，其表現主要有：

1.1思想觀念落后，對人力資源管理與開發的認識不到位

雖然很多企業隨著公司改制已將原來的勞動人事處改為人力資源部，但換湯不換藥，對人力資源管理與開發沒有形成詳細的制度，人力資源仍然只是一種成本，而不是一種資本。

1.2管理粗放，沒有形成系統的人事管理體系

鹽城發電廠還處于傳統的人事管理階段，對人員配備只注重定員定額，編定崗位職責，而對各崗位要求的任職條件卻沒有做出明確要求，以致在人員配備時有很大的隨意性；職工的職業發展沒有系統的規劃，不能把個人目標與組織目標有機地結合起來；員工的培訓沒有系統規劃，有的培訓缺位，有的培訓重復，有的培訓內容陳舊，使得人才知識結構日益老化，不能適應企業發展和創新的需要。

1.3薪酬分配尚未能完全做到工作掛鉤，缺乏吸納人才留住人才的條件

現有大多數國有企業依舊采用固定工資和獎金的薪酬制度，以固定工資為主，獎金為輔，其中固定工資部分占整個收入的80%以上，而且獎金大多為固定，崗位價值不突出，致使關鍵崗位人才留不住、引不進，低素質普遍崗位人員沉淀、流不出。工資難以發揮其激勵作用。另外，薪酬設計缺乏市場競爭力，獎金分配為一種變相附加工資，獎金的激勵效力沒有發揮出來，致使熱門專業人才根本招不進來，技能工資與員工實際技能脫節，對員工起不到激勵作用，嚴重挫傷了優秀人才工作的積極性和創造性，導致了這部分人員的流失。

1.4人本主義脆弱，人本主義管理的基礎薄弱

中國幾千年的歷史和文化傳統中積淀形成的"官本位"意識在每個人的意識里或深或淺地留有烙印，從而嚴重影響了人本管理思想的發展。在國有企業，人本主義管理思想的最大對手是"官本"，而現代人力資源管理的核心理念是"以人為本"，因而現代人力資源管理是傳統主流文化的對抗，難度很大。因此，多年來，在許多國有企業內部，"以人為本"往往僅僅停留在口號上，人本管理的思想并沒有深入人心，現代人力資源管理的理念以及人才觀并沒有真正形成。同時，人本主義管理基礎的薄弱也造成企業職工流失現象普遍存在，而企業職工，特別是優秀員工流失的主要原因有以下幾個：由于制度限制，特別是人力資源配置的不合理，造成因人設崗、人才閑置和浪費，許多人才無法獲得充分發揮自己能力的空間；企業只重視中高層管理人員的待遇傾斜，忽視基層員工待遇，與同行業其他企業相比，員工收入水平過低、福利待遇較差；員工的工作成績得不到肯定，部分優秀職工在企業難以實現自身的價值，發展前途渺茫。人本主義管理基礎的薄弱使低素質職工貢獻微薄，使優秀職工流失，優秀職工的流失又從總體上降低了整個職工隊伍的素質。這些是國有企業普遍存在的問題，也是國有企業人力資源管理的障礙。據鹽城發電廠的人力資源部統計，近幾年，該單位因工資分配、資源分配、獎懲機制不公平等原因，導致每年流失人才達10多人。

2 加強國有企業人力資源管理的對策

2.1以人為本，留住人才

企業首先應注重物質待遇留人，并保持物質待遇的公正性。在物質待遇留人方面，企業可采取以下方式留住重要人才：采取銷售提成、個人獎勵、集體獎勵、利潤分成、特別貢獻獎勵等多種分配形式體現人才的重要性和貢獻的大小；根據企業的經濟情況加強企業福利建設，如為員工提高更高比例的養老金、提供住房福利、醫療保險等，這些舉措都能很大程度上體現企業對職工的關心和重視，從而留住員工特別是優秀員工的心。另外，企業還應注重精神待遇留人。情感管理在現代快節奏、高壓力的職業環境里越來越重要。貼近員工的內心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，真誠地關心員工，為他們排憂解難，讓員工真正感受到被重視，有對企業知情、學習、培訓和脫穎而出的機會，從而從內心深處激發員工的積極性，更好地為企業的未來拼搏。

2.2將職工個人的績效考核與組織的總體績效考核緊密結合

企業只有激發出職工個體的積極性，使眾多職工獲得個體的成功，企業的組織目標才能得以實現。因此，企業要全力幫助職工樹立依托組織獲得發展的觀念，促使職工與組織結成利益共同體，最終使企業與職工間形成一種良性互動，實現組織與職工的共同發展。在這種思路的指導下，企業可將部門的發展目標、過程控制、計劃執行、組織建設、費用控制、公共評議等指標設置不同的權重，進行匯總考核，同時將職工個人的績效考核與組織目標緊密聯結在一起。不少國有企業在這方面都做了不少的工作，比如我市的發電廠正在推行的"三標一體"（質量管理標準體系、環境標準體系、健康安全標準體系）企業流程再造，就是職工和組織績效考核的一項基礎性工作，有了國際標準化的管理體系，才能對照標準進行個體和組織的績效考核。

2.3開展職工培訓與職業生涯設計

職工培訓是解決國有企業職工素質普遍偏低的重要途徑，也是實現職工不斷成長的重要手段。現代人力資源管理不僅是對職工進行日常事務管理，更重要的是要研究和探討如何結合企業的目標更好地調動職工的積極性和更好地開發利用人力資源，而科學、系統地開展培訓就是開發職工潛能的重要途徑。低素質職工通過培訓提高自身素養，優秀職工個體通過培訓擁有更高一級的專業技能，為企業重要崗位所用。職工的職業生涯設計則使職工與企業成長緊密聯系，既可以結合企業發展進行人才儲備，以保證企業未來發展需要，又可以使職工對企業產生歸屬感。因此，企業的職工培訓和職業生涯規劃是產生極大價值增值的現代人力資源管理的重要活動。

2.4塑造良好的企業文化