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新進員工培訓計劃方案范文1

Hart的培訓計劃從2012年開始試點，而如今該計劃已經是整個公司技術團隊正式的新人培訓計劃。目前，該計劃已經完成了對全部150位新進IT員工的培訓（整個公司的技術團隊近2000人），培訓內容包括電信及有線電視的行業概況、當前的發展趨勢、市場競爭格局分析、公司業務戰略及IT技術目標和轉型計劃。

該入職培訓計劃的初衷旨在彌補人力和行政入職程序所存在的不足，Hart解釋說。據他估計，該計劃第一年能幫助企業提升15%的IT生產力，這是因為當前業務發展的焦點很大程度上決定于新員工能否快速、準確地理解企業的組織結構。通過培訓，他們能夠更好地理解自己的工作職責。Cox的員工流失率要低于行業平均水平，Hart認為這與該培訓項目或多或少有些關聯。“一點一滴的努力都會有幫助。”他說。

電信及有線電視行業當前正處在一個變革的時期，點滴的變化都會對業務產生很大的影響。“當前，我們正努力招募并保留人才，以幫助我們推動技術變革。”Hart說，在Cox，他還兼任執行副總裁及首席信息官。

隨著公司業務對技術的依賴性不斷加強，很多企業都面臨著相似的問題，類似Cox的很多公司正在積極尋找精通下一代IT技術的人才，包括云計算、移動互聯網等多個方面。

員工流失成本高

員工流失，尤其是關鍵人員的離開，造成的影響是非常大的。美國發展中心的數據顯示，流失一位員工，企業需要花費該員工約1/5的年薪才能補缺。

而這也體現了一個完美的新員工培訓計劃的必要性。培訓如果安排合理，可以幫助新員工在短時間內提高生產力，了解企業文化及業務目標。“入職培訓是員工對企業的第一印象，如果做得好，可以引導員工信任公司并做出偉大的成就，當然如果做得不好，只會適得其反，”IT人才管理及服務提供商TEKsystems分析師Rachel Russell說。

“入職培訓是至關重要的，這樣員工與老板之間的預期會非常清晰。” Russell說。

事實上，根據TEKsystems針對超過2100名IT專家和IT經理的調查顯示，IT員工崗前培訓有著顯著的益處。其中62%的IT經理認為，入職培訓對于新進員工的能力提升有著重要的意義，46%的認為這會決定一個新員工是否會長期為公司服務。IT專家對于入職培訓持相似的看法，49%的專家表示入職培訓會極大地提升員工的生產力，44%的專家認為會對員工是否長期留任公司產生影響。

盡管入職培訓有著很多好處，不過目前大多數企業還沒有真正適合IT員工的入職培訓方案。TEKsystems的調查數據顯示，僅12%的IT經理和13%的IT專家認為現有的入職培訓十分有效。

培訓為什么會如此脫節？Russell表示，大多數企業的培訓計劃都是偏重于人力資源制度及行政文書工作，對于IT員工看重的一些東西則并不涵蓋。“入職培訓不僅僅是要教會員工這里是我們的家，要努力工作。”Russell說，“新員工培訓項目還必須能夠提供一些像公司相關背景、職位角色扮演和工作流程等內容，能夠在前期幫助員工與公司建立起信任關系。”

崗前培訓是關鍵

對IT員工，如果沒有針對性的崗前培訓計劃，培訓效果很可能大打折扣，Steelcase公司CIO Robert Krestakos說。“如果HR不去了解IT、真正理解IT人才的需求和文化，入職培訓僅是針對行政或HR的制度學習，就點燃不了所有人的工作熱情。”

雖然Steelcase有一個正式的HR入職培訓計劃，不過并沒有針對IT人員的。Kreastakos說，因此，他的部門制定了一些針對性的措施來防止員工流失，并使他們快速了解并認同企業的發展戰略和目標。比如，培訓中有一部分是實習生計劃，而該計劃會在整個公司層面進行協調，且公司高層會直接參與，使員工能全方位地了解業務及工作目標。作為整個培訓計劃的一部分，Steelcase每年夏天都會招募10～15個IT實習生，最終會雇傭其中的2～3個。

另外，Steelcase針對IT員工的培訓計劃還包括讓一部分新員工先去海外歷練，讓他們更加全面地了解公司。具體來說，公司會根據他們的職位及與他們一起工作專家的不同，將他們派往海外全程參與一個從兩周到半年時間不等的任務。

“據我們調查，這種方式能夠幫助員工更快地成長，而且員工能夠更積極地看待問題。”Krestakos解釋說。“這能幫助員工更好地理解公司架構、工作流程，并且有利于信任關系的建立。”

而在美國國際紙業公司，針對新入職IT員工的培訓中，輪崗制度是非常重要的一部分。根據該公司全球HR項目經理Jeffrey Mayhew的說法，其入職培訓計劃除了涵蓋基本的企業道德和企業愿景外，新入職的畢業生還會經歷一項為期三年、2～3個職位的輪崗培訓計劃，而計劃中會接觸到信息管理、項目管理及企業戰略管理，輪崗結束后，員工可以選擇適合自己的崗位。

“我們的想法是讓新入職的員工能夠全面地了解IT所涉及的職責，包括在企業內部是如何相互關聯的，進而把他們培養成為一個未來的組織管理者，”Mayhew說。另外，該公司同樣也會通過一些其它方式來增強團隊的凝聚力，像參加一些社交活動如體育比賽、共同參與社區服務等。

該公司IT業務系統經理Hunter Jones就是在2005年通過輪崗計劃進入該公司的，一直工作至今。在做過IT運維、面向業務的IT技術支持及快速應用開發團隊后，Jones最近選擇了業務信息系統經理的崗位。

“公司靈活的輪崗制度幫助他清楚了他想要扮演的角色，”Jones說。而在團隊建設方面，鼓勵友情發展和關系建設是提升員工整體滿意度的關鍵。“如果這里有人關心他們并幫助他們發展，員工將更愿意留下來。”

Manjit Singh，Hexaware企業應用總監，同樣是一位提倡通過入職培訓計劃提升員工整體滿意度的支持者，目前他已經在Hexaware工作了三年。剛入職時，他就參加了一個為期兩周的印度之行，與老員工搭檔處理工作。Singh表示，這種培訓幫助他更好地理解美國之外的客戶需求，使他們能夠更好地理解客戶的痛點和訴求。

除此之外，在海外的相處時間有助于建立個人關系，帶動生產力。“比如，如果企業擁有1萬人，要通過電話找到相關的人來幫助你是件很難的事情。”Singh解釋說，“但是通過這種方式，你可以輕松拿起電話打給你熟悉的人，從而獲得幫助。”

新進員工培訓計劃方案范文2

隨著市場經濟的飛速發展，在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心。而新員工，是企業為了更好的開展生產經營活動，考量了企業發展所需后，通過各種途徑引進企業內部的新人。對企業而言，如何使他們盡快地以一種良好的方式開始工作，盡快熟悉企業的各個方面，形成對崗位的滿意感，使員工和企業對雙方都達成初步的認可，是企業錄用新員工后首要做的事情，也是企業人力資源部門的重要工作內容。而要做好這項工作，必須依賴于一個完善的培訓方案，如何設計有效的新進員工培訓方案，也是本文想探討的目的。

一、新員工培訓定義

新員工在正式開始工作之前，對企業的形象、產品或服務和他將要承擔的職責、工作環境、薪資等有了一定的了解，但在他們到崗之后，仍然會經歷由“社會人”逐步轉變為“企業人”的過程。這個過程包括學習企業所期待的工作態度，各種行為準則，相應的行為方式等。許多研究表明，工作的第一天對新員工最為重要，他們對這一天的記憶可達數年之久；而新員工對在前60-90天的工作中形成的印象保留時間最長。

“良好的開始是成功的一半”，新員工培訓正是通過設計規劃好的各種安排，形成固定的培訓方案，把新員工介紹到企業、介紹到他們工作的部門和同事中去，提供給他們成為企業合格一員的相應的知識、技能和工作態度等等。

二、如何設計新員工培訓方案

一個完整的新員工培訓，往往是人力資源部與員工所在部門共同合作的結果。人力資源部主要負責協調各層次的培訓，實施公司總體培訓并作跟蹤評估，使培訓新員工的直接主管能有序地實施部門和崗位培訓；而新員工的直接主管通常負責實施部門和崗位培訓。兩者比較，直接主管往往起著更重要的作用。

我公司是一個中型的國營企業，屬機械加工行業，對員工的培訓與開發工作比較重視，根據幾年來公司培訓工作得到的經驗，總結了在新員工培訓過程中的一些方法。

首先應明確培訓的流程，制訂詳細的培訓計劃并認真實施。這主要包括以下四個階段：

第一，公共知識培訓階段。

這個階段所要實施的即公司總體培訓。新員工剛進公司，想要了解的內容很多，所以在規劃公司培訓內容時，必須兼顧公司和員工的雙方需求。公司比較感興趣于創造利潤，為客戶提供良好的服務，滿足員工的需求及承擔社會責任等。而新員工則感興趣于工資、福利和其他勞動條件方面，在設置的培訓內容中必須平衡好雙方的需求。以下為一般公司總體導向培訓中包括的內容：

公司的概況。包括公司成長歷程，提供的產品和服務，現有的組織架構和相關職能部門，企業經營的范圍，公司發展的目標等。原則上在新進員工到崗后馬上安排進行，目的是使新進員工對公司有個直觀的了解。

公司主要的規章制度和程序。包括考勤制度，獎懲制度，培訓制度，質量管理體系制度等，目的是使新進員工能清楚知道公司提倡（或禁止）什么樣的行為。

薪資。包括工資結構，發薪日，加班工資，支薪方式，個人調節稅等，目的是使新員工對公司的薪酬水平、所在崗位的工資構成等清楚明白。

福利。包括醫療、養老保險，住房公積金，交通補貼，工作餐提供以及公司提供的其他福利，福利往往也是員工考量公司的一個重要因素。

安全環境教育。包括有關的制度和程序，危險源，環境因素，消防，吸煙和身體檢查等，“安全生產，重在預防”，安全教育是崗前培訓必不可少的一項內容。

產品知識。公司主要產品的基礎知識，包括產品型號、結構、組成、類型、性能等，使員工對公司的產品有清晰的了解。

公共知識培訓以講課為主，也可采用多媒體的手段，將培訓內容制成電子版，利于分期、多批地對新進員工進行培訓。培訓前明確要對培訓內容進行考核，且考核結果將作為試用期考評的重要依據。

第二，生產實習階段。

主要包括對原材料、設備、工藝、成品等生產各環節的實習和了解。生產實習作為新進員工培訓的重要組成部分，目的是通過實際操作，使新進員工對產品、設備、工藝及生產情況形成直觀的認識和體會。

生產實習開始前，先由人力資源部將實習安排計劃告訴新員工，然后對工序、工藝、設備等整體情況進行介紹，使新進員工清楚知道應該重點關注和學習的內容。

實習過程中，新進員工一律分編到各班組，和一線員工一起上班，學習操作。而人力資源部在班組內選定一名技術熟練的員工，作為新進員工的指導老師，以便隨時培訓和指導，并密切關注他們的工作表現。

生產實習結束后，要進行一次考評。隨后根據實習情況和考評結果，了解實習的效果以及實習過程中存在的問題，便于下一步的培訓安排和今后實習培訓工作的改進。

第三，崗位技能培訓階段。

這個階段所要實施的即為部門和崗位培訓。每一位新進員工多多少少都會接受一些部門和崗位的導向培訓，根據新員工的技能和工作經驗的差異而各有不同，直接主管對于新員工系統和完整的指導對他們是非常重要的。以下是部門和崗位導向培訓中可包括的內容：

新員工開始工作前。準備工作場地和設備（如辦公桌、椅、電話、公司電話目錄等），介紹工作崗位作業標準，確定最初的工作職責，確定考核標準，為新員工挑選和確定一位負責人等等。

部門工作第一天。把新員工介紹給部門同事，討論工作職責的一般內容，解釋工作中的一般規則（包括上下班時間，午餐時間，出入考勤等），介紹部門的辦公區域及辦公資源。

部門工作第一周。確信新員工了解了本部門和其他部門的關系，包括了解主要的客戶和供應商；討論工作的規范，如參與和行為的方式、匯報的程序等；詳細討論工作職責；確信已經有了所有與工作有關的信息；向新員工介紹部門績效考評體系；解釋本部門的主要工作工作等。

部門工作第一個月。崗位職責及工作要求：包括主要工作內容、注意事項、工作關鍵點等。要對新進員工的崗位職責進行分解和細化，逐條明確，使新進員工對所從事崗位需承擔的職責有清楚的認識。同時也可觀察和了解新進員工現有能力與崗位要求有差距的地方，進行重點講解，并明確指出新進員工需重點學習和掌握的技能。

部門工作第二至第六個月。作工作6個月的表現回顧。

第四，培訓評估和總結階段。

由人力資源部組織，各部門主管、培訓師和受訓員工參加，主要就培訓考核結果、培訓中存在的問題、下一步的工作安排等進行溝通和交流。尤其是對培訓中暴露出的問題進行重點分析，并提出改進的措施和方法。

三、設計方案中的一些注意點

新員工培訓是公司培訓工作的重要組成部分，其效果好壞將直接影響員工在公司內能否盡快進入工作狀態，所以在設計和實施培訓方案中要關注以下幾點：

第一，注意激發新員工的學習愿望。培訓內容設置中要多介紹公司的發展方向，如公司的前景規劃等，提高員工對企業的歸屬感和向往感，從而提高員工對培訓的積極性和自覺性。

第二，注意培訓的方式。在培訓過程中要關注每個人有不同的特點，有的放矢的進行各類培訓。可采用多種靈活的形式：上課、專題講座、現場參觀、座談交流、撰寫培訓總結等等，盡可能使培訓達到最好的效果。

第三，注意逐步培養并形成公司內部的培訓師隊伍。各職能部門的主管和骨干員工，是企業內最好的培訓師。人力資源部需要不斷強化他們的培訓意識和提高他們的培訓技能，督促其編制規范化的培訓資料，并在培訓實施過程中不斷的完善和改進。

新進員工培訓計劃方案范文3

關鍵詞：新員工 崗前培訓 體系

一、研究背景

近年來，企業為適應電網發展對人才的需求，每年都要招聘一批應屆大學畢業生充實人才力量。崗前培訓，是企業招聘后緊接著的環節，成功的崗前培訓可以有效傳遞企業價值觀和核心理念，清晰展現工作特征及組織期望，明顯減少新員工崗位適應時間，為企業贏得更多發展優勢和空間。

如何基于供電企業現狀，研究出一套適應85后和90后特點的新員工崗前培訓體系，使新員工快速成長為適應電網發展的中堅力量，對企業的可持續發展至關重要。

二、新員工崗前培訓體系現狀分析

企業經過多年實踐，已建成較系統的新員工崗前培訓體系，但仍存在以下問題。

一是培訓內容需進一步完善。我局新進員工多為85、90后，他們較少經歷過艱苦環境的歷練，自我意識較強，自我管理能力較弱，存在眼高手低、動手能力差等問題，進入企業后往往無所適從，存在“等、靠、要”思想，對職業環境要求不熟悉。需結合新員工的新特點完善培訓內容，為新員工更好完成角色轉換掃除障礙。

二是培訓方式需進一步豐富化。據授課培訓師反饋，新員工在授課過程中出現注意力不集中甚至課上打瞌睡的情況。調研發現，很多新員工反映“課堂筆記抄不完”、“聽不太懂”等。因此，除務必采用傳統的課堂授課形式外，更多的結合各部室輪崗，采用實地、實物、實操的方式進行互動式培訓，以提高培訓效果。

三是培訓評估、反饋機制需進一步健全。目前，車間、班組培訓情況缺乏反饋和過程跟蹤管理，存在部分培訓計劃未能有效落實、未能獲得預期培訓效果等情況。需健全培訓評估、反饋機制，加強過程跟蹤管理，確保車間級和班組級培訓計劃的落實和培訓效果的達成。

三、新員工崗前培訓體系建設方案

結合企業新員工崗前培訓現狀，本文提出從系統化方面著手進行新員工崗前培訓體系的優化，如圖1所示。

（一）培訓需求分析

培訓內容的確定需要綜合考慮三個因素：一是“自上而下”的新員工崗前培訓的目標；二是“自下而上”的培訓需求調查結果，三是新員工的特點。得到的培訓課程體系見圖2。

在培訓內容設置方面，本文提出：

1、在剛性的培訓計劃中，導入員工輔導計劃、專業口分組培訓等環節，提升新員工崗前培訓效果。

2、強化職場禮儀、服務意識的培訓和熏陶。由于新員工相對較自我的特性與老員工觀念之間差異較大易導致溝通協調不暢，有可能影響到工作開展。因此應加強對新員工職場禮儀與服務意識的培養，加快新員工角色轉變，并提高員工隊伍的凝聚力和契合度。

3、增加職場心理等課程設置。在對本局往屆新員工的問卷調查中，為數頗多的新員工希望增設職場心理的課程。調查發現，身為獨生子女的新員工也由衷地希望減少自我主觀意識的影響。因此可增加壓力調試、職場心理、感恩奉獻、時間管理、溝通效率、行業禮儀等課程設置，培養新員工主動承擔和感恩企業的理念。

（二）培訓組織實施

將新員工崗前培訓分為五個階段：報到入職、公司級培訓、局級培訓、車間級培訓、班組培訓。培訓關鍵點及方案如表1所示。

（三）注重培訓工作的閉環管理

為了避免培訓流于形式，確保培訓效果，在培訓結束后進行效果評估，對培訓工作進行“P-D-C-A”閉環管理。一是組織學員對課程、師資、服務等內容進行滿意度測評，了解學員對培訓策劃和實施的滿意程度，二是組織學員參加培訓前后的考試考核，衡量學員在知識、技能、態度和行為上對培訓內容的理解和掌握程度，三是建立培訓效果跟蹤監查機制，對學員進行培訓后的隨訪評價，輔之以《長期評價表》、《任務觀察表》等方式，衡量學員在培訓后運用所學內容使其行為改善的程度。

（四）保障措施

一是統籌規劃，提升重視。新員工培訓是一項關系到企業持續發展的要務，不僅僅是人力資源部的事。做好宣傳動員使各部門將關注度、重視度提升到足夠高度，給予培訓工作最大的支持、最優的師資、最寬的空間。同時，在人資部開展一系列培訓的同時，充分發揮黨政工團的效用，群策群力地做好新員工引導、培養工作。

二是轉變思想，以人為本。目前，青年員工與老員工間思想、心態、溝通等差異、矛盾逐步凸顯。為有效拉近差異、減少矛盾，助推新員工快速成長，這需要各部門更注重“人”的因素，采用“動之以情；曉之以理；輔之以學；導之以行”的方式，從多方面著手全面提高新員工崗位適應能力、相互協作能力、務實肯干作風、廉潔從業品德等。

四、結語

本文基于供電企業生產管理現狀及未來發展需要，對目前新員工崗前培訓體系進行了幾個方面的優化：一是根據崗位的知識結構要求，重新審視和調整授課內容和方向；二是在傳統授課教育基礎上，創新授課方式；三是對培訓方案的有效組織落實；四是完善三級培訓評價體系實現培訓工作的閉環管理。

為確保新員工快速成為推動企業發展的動力，不僅需憑借人、財、物等要素的支持，更應該采取多措并舉和各部門的通力合作。只有共同參與、相互配合和補臺，有效形成合力，才能確保新員工崗前培訓體系的實用性、可行性和有效性，實現員工與企業共同發展的目標。

參考文獻：

[1]陳曉春.新員工崗前培訓的創新與實踐.中國培訓[J].2009.08.15

[2]朱全欣.S公司基于COAST模型的新員工崗前培訓研究.蘭州大學碩士學位論文.2011

[3]林葉，陳燕燕.體驗式新進員工崗前培訓.中國衛生事業管理[J].2010（S1）

[4]賈偉偉.通信企業新員工培訓問題的研究.北京郵電大學碩士學位論文.2010

作者簡介：

鄧琳慧（1979-），女，廣西橫縣人，經濟師，本科學歷，主要從事工作：人力資源管理。

新進員工培訓計劃方案范文4

一、人力資源：

（一）建立人力資源規劃工作機制。

1、協助主任調查和分析公司目前的人力資源配置情況，為招聘、加班、合理配置、定員定崗、管理層的人事決策等提供依據。

2、根據公司發展規劃，提出與之相匹配的的人力資源規劃。（此為工作設想，根據公司實際情況而定）（二）招聘與配置：

1、協助主任建立特殊人才（如售后工程師、研發人員、海外銷售人員等）的儲備機制及長期招聘渠道。

2、計劃與國內重點高校建立優秀人才長期供應關系。

3、收集和關注國內知名招聘網站（如深圳人才網、Job88等）的人才信息。

4、在實際應用中完善已制訂的《員工招聘操作規程》、流程及相關表單。

5、協助各部門實施招聘。

6、建立招聘檔案。

（三）培訓：

1、在實際應用中完善已制訂的《員工培訓教育管理辦法》、流程及相關表單。

2、鞏固已初步建立的員工培訓機制。

3、制作一份新進員工培訓教材。

4、建立培訓檔案。

5、邀請深圳市專業培訓機構（如管理顧問公司）為公司部門主管或相關人員作12次培訓。培訓內容根據實際工作需要而定，如時間和目標管理、人力資源管理、工作任務分配、溝通協調、領導藝術等。

（四）績效考核：

1、協助主任制定績效考核管理辦法，為績效考核工作的具體實施提供依據。

2、協助主任在全公司推行新的績效考核標準。

3、繼續做好績效考核的其他相關工作（如每月跟催、匯總等）。

（五）勞動關系管理

1、退休

（1）在實際應用中完善已制訂的退休流程及相關表單。

（2）協助主任制訂員工退休、資遣管理制度（正在制訂），為辦理退休、資遣事項提供依據。

2、辭職

（1）在實際應用中完善已制訂的辭職流程及相關表單。

（2）協助主任制訂辭職管理制度，為辦理辭職事項提供依據。

（3）具體執行工作。

二、行政事務。

（一）車輛管理

助主任開展相關工作。

（二）公章管理

1、協助主任做好相關審核工作。

2、制作公章管理登記薄。

（三）會議安排

協助主任安排會議議程及相關準備工作。

（四）公司大型活動的組織策劃。

協助主任策劃方案，并做好具體實施的相關工作。

（五）公司郵箱管理。

三點原則：

1、按時收取郵件；

2、妥當處理郵件；

3、慎重對待重要郵件。

（六）部門預算。

準確、詳細登記每月發生的費用，按要求提交每月預算。

（七）宿舍管理

1、及時收取、交納每月宿舍費用。

2、合理進行衛生安排，確保宿舍干凈舒適。

三、對外事務：

（一）證照的申辦、年審。

協助主任進行資料準備及提交工作。

（二）政府扶持項目的申報。

協助主任開展相關工作。

（三）與政府部門、行業協會的日常溝通。

協助主任填制和遞交相關報表、資料等。

四、其他臨時交辦事項。

四點原則：

（一）主任交辦事項，按重要緊急程度分別按要求辦理。

（二）董事長、總經理交辦事項，匯報主任后辦理（或辦理后知會主任）。

（三）其他同事交辦事項，讓其請示主任，征得同意后再辦理。

（四）其他領導交辦事項，本人請示主任，同意后再辦理。

篇二：推廣助理年度工作計劃

一個好的網站如果沒能為人們所知，那么這個等于沒有存在的必要。所以網站推廣便成了重中之重。

鑒于我是電子商務專業的學生，加上之前在電子商務網站兼職過網絡推廣員的工作，所以對網站推廣的方法和技巧有一定的認知。網站類型多種多樣的，不同行業的網站有著相對不同的推廣方式，我本著積極進取的心態，竭盡全力讓更多的客戶知道本網站，提高網站訪問量，最終達到營銷的目的。

在公司，我身為一名推廣助理，我將對我的工作計劃做出以下計劃：

1、認真配合主管完成既定的工作內容，工作過程中要做不懂就問，對主管安排的推廣方案，有想法或建議要及時與主管進行溝通交流；2、要有網站推廣的推廣知識體系，做到能為公司的推廣工作獨擋一面；3、主動學習并補充相關推廣知識，能為網站推廣提出建設性的意見；4、及時做好網站推廣相關性總結，對已經執行推廣方案做到“取其精華，去其糟粕”從而為下一次推廣方案的實施起到借鑒作用，進一步提高推廣效率。

篇三：人力資源助理下半年工作計劃

對于剛剛設置人力資源部的中小企業，人力資源助理xx下半年工作計劃自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，20xx下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1、試用期人員管理規范：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；2、員工培訓與開發：

首先積極動員各部門提交20xx上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；3、員工績效考核管理規范

①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？

4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：

對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

新進員工培訓計劃方案范文5

201x年，辦公室將繼續緊緊圍繞集團公司下達的各項目標任務，積極適應新形勢的要求，切實加強綜合文字處理、人事管理、制度建設、宣傳、政策調研、法務、檔案管理、辦公用品管理、行政接待等工作，提高辦文、辦事、辦會的水平。

（一）行政管理

一是要進一步提高綜合文字和公文處理能力。隨著集團公司的日益壯大，辦公室的文字綜合水平成為集團公司思想水平、管理水平和工作水平的綜合體現,對于全公司執行政策、制定決策、落實工作具有舉足輕重的作用。我們將堅持高標準、嚴要求，認真完成綜合性文字材料的起草工作；認真做好公司各類文件、重要資料的收發、登記、傳閱、督辦、催辦工作，嚴格按照公文登記、閱辦、傳遞、處理的工作流程規范處理各類文電，不發生積壓、拖拉、誤事現象，保證政令通暢；認真做好有關文稿的審核把關工作，扎實做好公文處理工作，提高工作效率。

二是要進一步加強企業宣傳報道工作。開展多種渠道的宣傳方式，不斷加強與新聞單位的聯系，進一步提高集團公司的社會形象和社會地位。

三是要進一步做好咸亨政接待、檔案、辦公用品管理。重點做好行政接待、調研、考察、會務安排、檔案管理、辦公用品管理等服務工作，進一步健全工作機制，提高工作水平，增強工作的主動性、積極性和創造性。

四是要進一步加大督辦工作力度，確保公司管理制度的有效性和公司決策的效益達到最大化。對各部門的執行力和工作質量、工作效率納入績效考核，從任務產生、下達、執行、反饋、考評、獎懲等各環節加強執行力控制和管理，努力從機制上遏制執行不力的情況發生，確保公司各項決策、重要工作部署的貫徹落實。

五是提煉并學習企業文化，達到統一思想、教育員工、內聚人心、外塑形象、激勵、穩定的目的。認真總結梳理企業價值觀、企業精神、經營理念，完善并明確能使員工接受的具體內容。

六是繼續完善促使公司快速、穩步、高效發展的各項規章制度。

（二）人事管理

201x年是集團公司快速發展的一年，為配合公司各縣工作的全面推行，加強公司人力資源工作的計劃性，辦公室依據20x年度的整體發展規劃從七個方面開展201x年度的工作：

1、完成日常人力資源招聘與配置。

根據今年總體目標首先保證滿足公司各崗位需求，然后再考慮人才儲備，實現梯隊建設。并且著重解決未來園區運營管理、物業管理、電子結算等方面的人才需求。。其他具體招聘崗位、工種、人數等需要根據各部門及成員單位提出用人計劃后進行合理配置，實現人崗匹配，用最少的人，創造最大的價值。

實施方案：一是1月份開始運營管理、物業管理等崗位的招聘，通過專業網站招聘信息和主動進行人才搜索，以及通過現場招聘等挖掘和招募所需人才，盡快保證人員到位。二是利用公司現有的招聘網絡和春節后人力流動高峰期的機會，補充基層管理尤其是置業顧問或物業公司所需的基礎管理和技術技能才，作為人力資源的更替、補充和培養儲存。三是積極與區勞動就業局、云南人才市場、高等學校的溝通聯系，及時寒、暑期各學校舉辦的招聘會。并根據實際情況變化不定期參加各類招聘會。四是按各崗位人員配置及20xx年離職情況，保證每月的人員流動性在正常范圍內，加強招聘的效果。五是與用人部門一起對新進員工進行面試的工作，考察基本素質以及業務能力，以便提高招聘的時效性。六是全年做好重要和流動多的人才儲備工作，控制好今年的招聘費用。今年招聘工作的開展由各部門提交的用人計劃以及公司實際的人員需求情況決定。報刊、熟人推薦、獵頭等暫不列入時間安排。

2、建立健全人事管理的各項規范及管理制度、員工手冊等。

規范的管理制度是企業用人留人的前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范制度：《員工手冊》（包括《獎懲制度》、《人事管理制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《考勤管理制度》等）。人力資源部按照各項制度的規定和程序操作管理全體員工，采取對事不對人的原則，達到各項工作的合法性、嚴肅性。

3、積極推行績效考核管理，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行。

績效考核工作的目的是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。201x年，辦公室將在計劃管理的基礎上積極推進績效管理，并持之以恒地監督貫徹和運行。

4、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

將員工融為一個整體、形成公司文化的工作方式，是辦公室本年的培訓目標。通過完善《員工培訓制度》，并根據各部門及成員單位的培訓需求及公司的整體需要建立年度培訓計劃。

實施方案：2月份中旬建立201x年度公司員工培訓計劃。包括培訓形式、培訓內容、培訓時間等。

5、建立以人為本的企業文化。

營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關系，不斷保持員工與管理人員之間的溝通，針對員工的建議和投訴提出合理化建議。通過不定時的舉辦一些小型活動提高員工的凝聚力。現初步設想201x年的活動包括各個節日的慶祝，各類運動項目的比賽，各類技能的競賽等。

實施方案：此項工作納入月度計劃來做，是一個漫長持續的過程，需全體員工積極加入到建立企業文化的工作中來。

6、人力資源部內部建設。

新進員工培訓計劃方案范文6

關鍵詞:東莞;民營企業;人力資源;培訓體系

中圖分類號:F249.27 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)10-0104-02

收稿日期:2010-01-18

作者簡介:肖傳倫(1982-),男,廣東陽春人,助理經濟師,從事人力資源研究。

2008年金融危機以來,市場競爭越發激烈,企業訂單逐步減少,規模小,資金不充足的民營企業受到了重大的沖擊。東莞民營企業如何在激烈的市場中占得一席之位,關鍵是人才的吸收和培訓。但是東莞民營企業員工的受教育程度、素質普遍都比較低,沒有建立完善的體系。因此,了解培訓、剖析培訓問題出現的原因對提高認識、轉變民營企業培訓的現狀,真正發揮人才在企業中的作用具有很強的現實意義

一、東莞民營企業人力資源培訓的現狀

東莞民營企業已經成為東莞經濟進一步發展的重要生力軍。至2008年2月,全市民營企業登記注冊戶數已達45.29萬戶,全市民營企業注冊資金達848.35億元.私營個體經濟繳納稅收69.07億元。東莞民營經濟催生了一批卓有建樹的專業村鎮,有虎門的服裝、厚街的家具、大朗的毛織、常平的物流、長安的五金、清溪、石龍的電子等 [2],東莞民營經濟正逐步向科技化、外向化、集團化、品牌化方向發展。東莞民營企業大多數為私人投資興辦,一般情況下企業業主是集所有權與經營權一身,往往存在個人專權的家長式管理模式。東莞民營企業管理特點:勞動密集型,員工人數多,管理層級多,員工綜合素質較低。東莞民營企業對培訓的重視是不夠的,有的企業甚至認為沒有對員工進行培訓的需要;有的企業開展了培訓工作,但是缺少與培訓專業機構溝通或是對員工培訓內容不明確,沒有針對性,培訓效果不理想。民營企業不重視員工培訓工作,很大程度上是因為民營企業業主本身由于受以前教育條件限制,很多民營企業業主的教育程度只有小學,初中水平。根據對東莞某大型民營企業員工受教育情況的調查,發現該民營企業員工的教育狀況令人擔憂:小學13.54%,初中42.32%,高中36.24%,大專及以上7.9% [2]。大部分民營企業都不重視員工后續教育問題,沒有開展培訓工作,企業發展方面也有所阻滯。

二、東莞民營企業人力資源培訓中存在的問題

1.東莞民營企業對培訓的重視不夠。大部分民營企業對培訓工作漠不關心,投入的資源少,在過去一年的培訓記錄調查中,有48.4%民營企業沒有培訓記錄,一年三人次以內的企業為24.2%,三至六人次的企業占6%,六至十人次的企業也占6%,而十人次以上的企業則占15.2%。民營企業缺乏對員工的培訓,更多的只是關心組織業績和其他事項;有的民營企業認為企業培訓是一筆“花錢買流失”的賠本生意;有的企業將對員工各項技能不滿意歸結于招聘不對路、個人素質低劣等因素,他們并不認為可以通過培訓來提升員工技能,改進態度;有的民營企業的資金有限,認為如果投資培訓,無疑占用一部分資金,影響其他能更快、更明顯帶來效益的部門、項目的運營 [3],再加上民營企業員工的高流動性,使培訓的收益沒有保證,培訓是純粹是一項成本。

2.對培訓的期望過高。企業安排一次培訓不容易,對一次僅二至三天的培訓抱有很高的期望,把它當做靈丹妙藥,希望能解決面臨的許多問題,于是,培訓中普遍存在內容龐雜、目標過大、人員過雜的現象。然而,許多問題需要長期的培訓計劃才能解決,況且,許多問題并不是單靠培訓就可以解決的,如企業制度問題、市場問題等,所以企業對培訓急功近利,希望立竿見影,甚至還企圖通過培訓解決企業人力資源的所有問題是不現實的。

3.培訓內容安排欠科學。從培訓內容來看,新進員工培訓一般包括理論培訓和崗位實踐培訓。理論培訓包括企業文化、規章制度、安全教育等,這屬于員工共性教育;崗位實踐培訓內容根據員工的崗位安排,培訓時間長短不一。除崗前培訓外,在職培訓是企業培訓的一項重要內容,主要以技能培訓和管理培訓為主,有19.2%的員工認為企業組織的培訓內容對自己沒有太多的幫助,有30.8%的員工認為企業組織的培訓內容對自己有一些幫助,有67.0%的員工認為企業組織的培訓內容對自己有較大的幫助;對企業組織的培訓和自己希望參加的培訓內容進行調查時發現,員工的培訓內容需求遠遠大于企業所提供的培訓內容,有的企業培訓工作流于形式表現在對培訓課題的確定不夠細致,針對性不強,沒有完整的系統性。

4.沒有完善的培訓體系。從目前大多數民營企業的培訓體系來看,尚無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果,諸如:培訓制度流于形式、沒有規范的培訓需求分析、沒有專門設計的課程、培訓評估工作不徹底等等。根據調查表明,培訓效果不理想主要原因是:有30.2%的員工認為當前的培訓內容與培訓者聯系不緊,有34%的員工認為培訓師水平不高,師資力量有限,有35.8%的員工認為沒有培訓考核機制。在所調查的企業中大多反映,培訓常常心有余而力不足,如果聘請企業內部工作經驗豐富的技師、工程師、管理者講課,他們一般沒有教學經驗,因而導致培訓效果欠佳;如果請專職教師,他們又往往缺乏生產實踐經驗,容易造成教學內容與客觀實際相脫節。

三、東莞民營企業人力資源培訓問題的對策建議

1.轉變民營企業的人力資源培訓觀念。培訓能夠提高員工士氣,提高民營企業經濟效益和管理運營水平,從而增強民營企業的市場競爭力。在市場競爭形勢下,東莞的民營企業應對培訓重新進行全面的理解。這種理解具體包括三個方面:首先,培訓是一種投資,是一種收益很高的投資。其次,培訓是企業提供的一種工作條件。求職者在考慮一家公司時已開始重視其提供培訓的情況了,企業也應向求職者展示自身的培訓待遇。再次,企業培訓應與員工的職業生涯相結合。因此,民營企業應將培訓與員工的職業生涯相結合,在員工不同的職業發展階段實施相配套的培訓方案。而且這些培訓信息要盡量讓員工知曉,以便員工據此制定自己的發展計劃,讓員工感到自己在本企業還有發展的機會,清楚地看到自己在企業中的發展道路。

2.建立與民營企業發展相適應的人力資源培訓體系。符合需要的培訓方式與課程。必須根據員工的不同類型采用不同的方式進行,建立合理的培訓對象選拔制度。員工的培訓基本可分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員、普通作業人員四大類 [1]。

高層管理人員,必須結合公司的發展戰略,以及他們所在部門年度工作績效狀況及自身發展的需要,由培訓部與他們進行一對一的溝通,最后確定高層培訓計劃。對于中基層管理人員,培訓的重點是提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能。對于普通作業員工,培訓的重點則主要在于崗位技能的訓練,在滿足公司戰略發展需要的基礎上平衡員工職業發展的需求來做好培訓工作,而其中最為重要的一點便是溝通,與公司的最高層、與各部門的經理及主管甚至基層員工進行溝通,達成上下一致的培訓需求。

3.建立有效的員工培訓評估體系。對于培訓活動的評估,目的在于了解企業是否達到了培訓目標,以改進培訓工作,提高培訓工作的水平。考核評價的對象包括績效評估和責任評估兩項。績效評估是以培訓成果為對象進行評估,包括接受培訓員工的個人學習成果和他在培訓后對組織的貢獻,培訓績效評估指標有:反映指標、學習指標、成果指標等,這是培訓評估的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估,培訓責任指標有:培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。目的是進一步明確培訓工作方向,改進培訓工作。對培訓績效,可以分別運用問卷法、測試法、考核法和現場成果測定法進行評估。

4.政府、企業形成合力共同關注培訓。政府的支持、企業的重視是培訓發展的重要前提。針對東莞企業培訓市場良莠不齊的現狀,東莞政府督導、民間組織發起舉辦了東莞企業培訓成長聯盟交流會。討論了如何規范企業培訓市場。包括以后企業培訓行業應更加細分,比如“生產、營銷分離”模式等,使服務更加專業化。近年來,針對東莞民營企業競爭力不足,人才素質普遍比較低的問題,東莞政府積極扶持民營企業的培訓工作,推出了“111工程”,是指在東莞全市范圍內對100名民營企業家、1 000名民營企業高級管理人員、10 000名民營企業管理和技術骨干進行現代化企業管理培訓。另外,東莞政府2009年啟動了新莞人培訓工程的計劃,計劃到2010年在新莞人中完成45萬人次的技能提升培訓和40萬人次的崗前素質教育。新莞人培訓工程,將首先鋪開崗前素質培訓和技能提升培訓兩個方面。培訓后新莞人可獲得職業資格證書或專業證書 [3]。東莞政府積極扶持民營企業的培訓工作,給民營企業減少負擔,促進了民營企業的健康發展。

東莞民營企業正處于新經濟時代,面對經濟全球化、產業變革、民工荒等壓力,企業在市場中競爭激烈。通過培訓可以提高員工整體素質、提高生產率、降低生產損耗、改變員工行為、加深企業文化,使民營企業更好地立足于市場中。本文對東莞民營企業培訓問題進行了嘗試性探討,認為東莞民企應該先從轉變民營企業培訓觀念著手,然后建立適合民營企業的培訓體系,同時東莞市政府也應該積極支持民企的培訓工作。有關東莞制造型民企人力資源培訓模式的特點等問題還有待進一步的研究和探討。

參考文獻:

[1]王伍祺,楊劍.高效培訓[M].北京:海天出版社,2005:121.

[2]東莞市統計局.東莞市2008年鑒:經濟篇[K].省略.

[4]東莞市長安匯力人力資源網,省略.