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教育議題培訓范文1

關鍵詞：體育教學;訓練;潛意識;體育運動

從心理學視角去講，潛意識不但是一種隱藏性意識，而且還是人類心理活動的一個重要組成部分，其能夠影響到人類對客觀事物的判斷。在體育教學訓練領域中，潛意識對挖掘體育運動員的情感自控能力與運動潛能等具有關鍵作用。截至目前，諸多教練都將培養潛意識納入到體育教學訓練的項目中，但如何應用科學合理、全面系統的方式培養學生的潛意識依然是值得研究的問題。

一、潛意識的基本內涵

潛意識主要指人們未達到一定意識狀態或未發現的心理活動，也屬于人們隱藏意識的一種。其中包括一系列不能被法律、道德以及社會所接納的，被人類的正常意識排斥在外的本能望。從一定角度去看，本能主要指能夠促使人體的反應更加興奮以及能夠反應人類機體情況的心理現象。所謂的本能不但可以滿足人類機體的各項需求，而且能夠消除人類機體在特定情況下出現的興奮或者緊張，因而本能是人們精神與心理活動的主要動力。[1]對于體育教學訓練而言，開發學生本身隱藏的本能與潛能，有助于培養學生的潛意識，能夠有效提升體育教學訓練的質量與整體成效。

二、體育教學訓練中潛意識培養的必要性

（一）潛意識有助于提升學習效率

根據調查研究顯示，潛意識在提升學生學習效率方面有顯著功能。部分心理學家、教育研究者以及相關學者等開展過相關研究，其通過利用引導與暗示方法進行試驗，對廣大學生實施引導性暗示，以此提升學生的整體學習效率。同時，通過不斷挖掘與培養學生的潛意識，能夠最大程度發揮潛意識在體育教學訓練活動中的功能與作用。

（二）潛意識有助于控制自身生理功能

潛意識只有通過長期積累才能產生，其是由記憶逐漸形成的習慣，能夠對人類的思維能力、情緒等一系列基本生理功能產生影響。根據相關研究證明，人類在睡眠狀態常會在夢境中創造多種多樣的場景，這就是受潛意識的影響。從體育教學訓練層面去講，有意識培養學生的潛意識能夠增強運動員控制自我基本生理功能的能力，并有效提升其學習能力，進而提升學習成效，推動自身的長遠發展。

（三）潛意識有助于正確認識客觀事物

當今世界是一個信息化迅速發展的時代，科學技術的高速推進，促使人們的思維意識必須緊跟時代的發展步伐。潛意識作為人類了解各種信息的一種重要手段，對推動人類的可持續健康發展具有重要意義。眾所周知，人類的一切心理活動與生理活動都直接受大腦指揮，其作為人類儲存信息與加工信息的中心，非常值得我們予以深入的研究、開發與利用。[2]對于體育教學訓練中培養學生的潛意識而言，通過幫助學生開發自身的潛意識能力，可以幫助其更好地發揮大腦的指揮功能，幫助其快速處理與接收外界的各種信息，以此實現其對客觀事物的了解與認知，進而準確迅速的解決問題。

三、體育教學訓練中潛意識的培養路徑

（一）聽覺刺激

在體育教學訓練過程中，當學生完成部分動作或者對比賽缺乏一定自信心時，往往會感到害怕、恐慌。對于這種狀況，就需要教練員在日常教學過程中教授學生一些強針對性的方法，如放松高歌、大聲吶喊或者聽舒緩的音樂等，以此緩解機體或內心的壓力，逐步調動身體各個部位的力量，高效完成最后沖刺或者發力等。這種方法就是聽覺刺激法，其可以為學生或比賽運動員的信念帶來強大的“正能量”，使其將害怕或恐慌的情緒轉化為積極的、振奮的心態，進而以最佳的狀態面對訓練或比賽。

（二）視覺刺激

體育教學訓練中通過讓學生反復觀摩世界級運動員在賽場上的技戰術紀錄片，達到知己知彼的水平，并對高水平的技戰術進行模仿與練習。[3]同時，體育教練員還可以在臨近比賽時制造歡快的節目內容，讓運動員迅速進入興奮狀態，進而使其更為精準的應用技戰術，實現預計教學效果與比賽成績。

（三）觀想刺激

體育的最顯著特征就是比賽，而比賽本身又具有不可預知、瞬息萬變的戲劇性特點，且通常過去的比賽經歷會給體育運動員留下較強的記憶。體育教練在開展教學或訓練時，就可以充分利用體育運動的這一系列特征，有意識的培養學生的反復觀想與暗示能力，讓學生在心中描繪自己所希望獲得的成功，并想象自己贏得比賽勝利時的歡樂與喜悅場景，以此改變自我意象，牢固樹立能夠贏得成功的自信心，產生積極高效的心態，完成預定任務和目標。

總而言之，伴隨著我國社會經濟的不斷提高，對人才的標準與要求也相應提升。在體育教學訓練過程中，高度重視學生的潛意識培養，促使學生以積極健康的精神態度與樂觀的心態進行體育訓練，能夠有效激發學生學習體育的熱情與積極性，提升體育教學訓練的質量與效果。

參考文獻：

[1]樊勇. 體育教學訓練中潛意識的培養與訓練效果研究[J].內蒙古財經學院學報（綜合版），2011（04）.

教育議題培訓范文2

一、充分認識加強企業員工教育培訓工作的重要性和緊迫性

1.員工教育培訓是企業育才、用才、聚才工作機制的需要

我們所在企業是一家集石油化工、鹽化工、煤化工、天然氣化工為一體的特大型煉油、化工、化肥、化纖聯合企業。 公司始建于1966年，經過40多年的建設發展，截至2011年底，已累計加工原油2.83億噸，生產乙烯1198萬噸，先后榮獲全國科技進步百強企業、全國企業管理“金馬獎”、全國“五一”勞動獎狀等數十項榮譽稱號。但隨著國有企業改革發展，目前存在人才流失嚴重，部分專業人才奇缺、人才結構不盡合理等現狀，同時還存在工藝設備和人員的老化，人力資源開發的產出效益需要加強，從這些方面看，要提升企業在經濟效益，還要從提高職工素質，加強職工教育培訓方面下功夫。

2.教育培訓是提高員工自身綜合素質的需要

據有關部門統計，我國員工中中級職稱者不足3.2%，高級職稱只占2.5%，大專以上文化的僅有3%，從這些數據可以看出，我們相當一部分員工素質無法適應日益嚴峻的競爭要求，拿我們所在的國家一級企業來說，員工中（基層管理人員除外）具有中級職稱人員占全體員工的13.1%，包括技師和工程師所有員工之和。高級工程師和高級技師占4.27%，大專以上文化的職工有24.26%，比例還是比較高的，但還應該看到，高中及以下文化的員工還占有16.17%。所以說對于在職員工來說，加強教育培訓特別是后續教育是學習知識、提高素質的主要途徑。

3.員工培訓是培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作

通過培訓，可以增強員工對組織的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團隊精神。同時員工培訓是提升員工技術、能力水準，達到人與“事”相匹配的有效途徑。員工培訓的另一個主要方面就是崗位培訓，崗位人員上崗后也需要不斷地進步、提高，參加更高層次的技術升級和職務晉升等方面的培訓，使各自的專業知識、技術能力達到崗位規范的高一層標準，以適應未來崗位的需要。

二、當前職工教育培訓工作中存在的主要問題分析

分析新形勢下的員工教育培訓主題工作，致使企業員工教育培訓滯后形勢發展的問題主要有以下幾個發面：

1.培訓缺乏系統的規劃

一個科學的運作良好的培訓體系應該是緊緊圍繞企業戰略發展的要求，是為推動員工、部門和企業的績效服務的，培訓的內容應該完全根據企業的戰略和業務發展的動態變化而制訂，使企業的培訓不僅是作為戰略溝通和貫徹的工具，更是針對組織的核心能力的需要，為持續性發展提供有效的支持；同時企業培訓要達到讓員工從被動的“要我學”的觀念轉變為“我要學”，讓員工能真正嘗到培訓帶給他們的好處，通過培訓，員工不僅可以提高他們的技能，提升他們的績效，同時也增強了他們的自信和對工作的滿意度，雖然當前許多企業治理者能夠認識到職工培訓的重要性與必須性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統的教育培訓計劃。

2.對員工教育培訓的認識不足，缺乏應變措施

一是由于受經濟運行規律和企業文化觀念的影響，以及教育培訓管理者自身對教育理論、培訓方向、方法、內容認識不夠，簡單的認為企業教育培訓就是辦辦培訓班而已，沒有把教育培訓與企業的發展目標融為一體，沒有結合企業生產、經營的熱點，生產技術的難點、重點，在培訓過程中，常常出現內容、方式、課程與企業總體目標聯系不緊密，使培訓流于形式。

二是工學矛盾突出。一方面部分企業上至高管層，下至基層管理者沒有把提高人力資源素質作為企業實現經營目標的支撐，整天忙于生產經營過程中出現的各種各樣問題，拒絕或消極被動地參加教育培訓活動。另一方面培訓部門安排的培訓與生產脫節，如培訓安排在生產任務較重的時節。

3.企業培訓師隊伍素質普遍不高，與培養新型實用人才要求有較大的差距

培訓師資不完備主要表現在：一是在崗培訓中作為培訓者的員工，雖然在技術方面有優勢，但缺乏培訓技巧，效果并不是非常好。二是有些專職教師本身的知識更新，業務進修和技能培訓不夠，很少有前瞻性的繼續教育機會，因而往往是培訓課時，教師現學現教，現炒現賣。三是講授理論課的教師偏多，培訓現代新知識、新技能的偏少。

三、做好職工教育培訓的實施辦法

1.轉變思想觀念，營造學習氛圍

隨著改革的深入，企業管理的內涵和外延發生了巨大的變化，對各種復合型人才、高級管理人才的需求日趨迫切，教育培訓機制亟待創新。培訓要從單一型向復合型轉變，培訓內容要涉及面廣，企業職工教育的全員化、全面化、終身化,這是企業職工教育發展的必然趨勢。在教育內容上應有意識、有步驟地全面化發展，把職業道德、團隊精神、創業創新精神、企業文化與職業知識和技能的傳授融為一體。要加強宣傳力度，讓培訓學習的目的和意義深入人心，對員工培訓教育要給人、給錢、給物，營造一個“尊重知識”、“尊重人才”的學習氛圍；要加強員工的思想政治教育，引導員工從學校學習向終身學習轉變，加強員工對“危機”意識的引導。

2.加大教育內容更新，創新教育培訓方法

一方面應結合石化企業發展的實際，充實培訓教材的內容，認真開展多層次培訓。包括企業領導層的培訓、中層及骨干的培訓、一般員工的培訓。另一方面，努力運用靈活多樣的教育方式。在教育培訓工作中要注重方式的多變與新奇，還要充分開發和運用遠程網絡教學培訓等現代科技手段，不斷增強教育效果，從而真正實現教育培訓的目的。現在，我們的企業已經開發了遠程教育培訓體系，隨時進行職工培訓。部分單位實施了在線考試，把高科技運用到培訓中來。還在日常培訓中強化大規模培訓的理念，讓職工培訓深入到工作和生產中，創立了新穎及有效的培訓方式，一批專業技術人員、班組長、培訓師成了各方面的帶頭人，實現了企業從自我奮斗型向學習型轉變，使企業培訓獲得了質的飛躍。

教育議題培訓范文3

關鍵詞：成本收益率分析法　單項綜合指標評價法　DEA分析法　評價流程

教育培訓成本收益的評估是一項復雜艱辛的工作。國內外不少學者在理論和實踐運用方面對這一問題進行了深入的研究，提出了很多計算教育成本收益的方法，取得了一些成果。但由于問題 的復雜性，這些成果在理論和方法也存在一些缺陷，還不能在實際工作中廣泛應用。因此，研究出一套切實可行便于操作的成本收益評估指標體系是擺在我們面前亟待解決的重要問題，也是我們研究成本收益結構問題的終極目標。那么究竟如何評價一個學校或者培訓機構的成本收益呢？

下面我們需要從多個角度來對其進行分析研究并加以評價

一、培訓成本收益率分析法

它是經濟學中的成本效益分析在教育學中的應用，也是進行成本效益分析最有效的方法之一。在西方始于60年代。有研究認為，在仔細地比較各種教育投資決策模式設計理論并詳細評估后認為，教育成本收益率是教育投資決策理論的核心。教育投資作為一種投資行為，取決于投資者對即期成本支出和預期收益的比較。按照教育收益與成本比較方式的不同，培訓機構成本收益率有三種不同的計算方法。

1、教育收益現值法。以貼現后的教育收益現值減去貼現后的教育成本現值。其計算公式為:

其中E為教育收益現值，Bt為第t年教育收益，Ct為受教育期間第t年教育成本，i為主觀利率，n為受教育者畢業后的終生工作年限，m為受教育年限。①

2、教育成本收益比值法。以貼現后的教育收益現值除以貼現后教育成本現值。計算公式為:

其中B/C為收益成本現值比，其他符號含義同上。②

3、內部收益率法(或稱精確法)。就是調整后的教育收益與教育成本相等時所決定的貼現率。計算公式為:

其中r為教育內部收益率，其他符號含義同上。內部收益率相當于貼現率，但它和貼現率不同，它不是給定的或選擇的，而是通過計算求得的，以判斷投資是否有利。③

二、單項、綜合指標評估法

在實際的評價工作中，成本收益評價指標從大體上我們可以將它分為單項指標和綜合指標。單項指標反映的是某一項投入與產出之間的比例關系，計量某一種教育資源的利用效率。而綜合指標則是反映綜合性成本與綜合性收益的比例關系，它是由單項指標構成，是一種比較完整全面的評價指標。單項指標下又具體可分為三個主要的一級評價指標：使用率，滿意度和質量效果。

（一）使用率。即包括人力資源使用率，物力資源使用率，財力資源使用率。其中人力資源使用率指標下又具體包括兩個三級指標：即授課教師使用率以及教輔人員使用率。物力資源利用率主要從培訓場地使用率，器材設備使用率，圖書資料使用率等方面來計量評價。而財力資源利用率可從收支節余率，凈資產收益率，資本保值收益率，資產收益率等方面來加以評價。

（二）滿意度。主要包括：

（1）學員對培訓者的滿意度。主要從學員對培訓者的教學態度，教學效果以及關注學員程度等方面加以評價。其中評價的核心在于對于培訓者教學效果的評價，因為教學質量是一所學校或者培訓機構生存的根本條件，質量是生命線。因此，要提高對培訓者的滿意度，其關鍵和核心便是提高培訓者的教學水平和質量，以質取勝。

（2）對培訓效果的評價。世界著名管理學家柯克帕特里克將培訓效果分為4個遞進的層次：反應層、學習層、行為層、效果層，并且提出在這四個層次上對培訓效果進行評估，該模型的主要內容是：反映層(reaction)評估，即指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對講師和培訓科目、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法；學習層評估，即測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度；行為層的評估，即指在培訓結束后的一段時間里，由受訓人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓前后是否發生變化，是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表來考察受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。行為層是考查培訓效果的最重要的指標；效果層的評估，即判斷培訓是否能給企業的經營成果帶來具體而直接的貢獻，這一層次的評估上升到了組織的高度。具體來說，培訓效果的評價主要從教員的授課內容，學員的參與度，培訓機構所采用的培訓形式以及培訓時間安排的合理度等，這種評價既包括對培訓形式的評價，同時也包括對培訓內容的評價，因此它是一種較為全面的評價指標。

（3）對培訓機構辦學水平的評價。主要從對機構整體培訓效果的評價，對機構管理效能以及對培訓機構品牌形象的影響程度的評價等。這是基于對機構辦學水平的宏觀評價。它直接關系到培訓機構在群眾心目中影響和地位，也直接關系到機構的存在價值，因此作為培訓機構的領導者和普通成員，都應樹立高度主人翁責任意識，以提升機構辦學水平質量為己任，積極維護機構品牌形象， 為機構的生存與發展而不懈努力。

（三）質量效果。其下主要又包括三個二級指標：學員技能掌握熟練度，學員考核成績以及學員的士氣與態度。其中，技能熟練度主要從學員對于知識原理的掌握程度，以及其運用知識解決實際問題的能力。考核成績包括筆試成績和操作測試兩大部分。這兩方面的綜合得分即可作為學員的考核成績。學員的士氣態度，具體指學員在學期間的學習積極性，如出勤率，學習精神狀態等，以及學員長期相處而形成的團隊凝聚力。這都是評價一個培訓機構質量效果不可忽視的重要方面。很難想像，在一個培訓教育質量很差的機構中，學員們都能或者大部分能士氣振奮，斗志昂揚，不斷開拓創新。

（四）綜合指標。它是在考量單項指標基礎之上而形成的綜合性評價指標。具體的說，綜合指標主要可以從成本收益率，人才質量系數（即學員平均質量與學員平均費用之比），教育生產（即教育綜合收益與教育綜合成本之比值）來加以評價培訓教育機構的成本收益。

在完成以上的具體評價基礎之上，我們可以對以上評價數據進行等級加權分析，即將評價指標劃分為幾個等級，如優、良、中、合格、不合格，也可以是1-5分，我們可以給五個等級予以賦值：優秀5分，良好4分，中等3分，合格2分，不合格1分。然后給每一級一個描述，并與收集到的效果信息進行比較得出一個綜合等級結果。

三、DEA（即數據包絡分析法）

就DEA方法在教育領域的應用而言，早在1974年，Levin就討論過教育生產的技術效率測量方法。1983年，Bessent等人應用DEA方法對有關教育項目的效率進行了評價。隨著DEA方法的逐漸成熟，越來越多的研究者開始運用這種方法探討學校投入產出的效率問題。例如，Abbotta等人運用DEA方法對澳大利亞的大學的投入產出效率進行了分析。Flegg、Athanassopoulos等人運用DEA方法對英國大學的效率進行了分析。

本研究主要采用以下兩種DEA模型：一是規模收益不變的C2R模型；二是規模收益可變的BC2模型。

（一）C2R模型

C2R是由Charnes等人在1978年提出的最基本的DEA模型，它假設小的DMU可以通過增加投人等比例地擴大產出，也就是說DMU的規模不影響其效率。應用C2R模型計算出的DMU的技術效率是包含規模效率的技術效率(簡稱TE)。其基本分析思路是：假設有n個DMU，每個DMU都有m種類型的“投入”以及s種類型的“產出”，其中xij代表DMUj第i種類型的投入；yrj代表DMUj第r種類型的產出；DMUj的輸入、輸出向量分別為xj=（x1j，x2j，…，xmj）T＞0，yj=(y1j，y2j，…，ysj)T＞0；vi代表對第i種類型投入的一種度量(或稱權)；ur代表對第r種類型產出的一種度量(或稱權)，i=1，2，…，m，r=1，2，…，s，j=1，2，…，n。 DMUj相應的效率評價指數則為： 我們總可以適當地選取權系數vi、ur，使其滿足hj≤1(j=1，2，…，n)。如果hj越大，表明DMUj用相對較少的投入獲得到了相對較多的產出。因此，如果我們想了解 在n個DMUjO在n個DMU中相對來說是不是最優，我們可以考察當盡可能地變化u=(u1， u2，…，us)T和v=(v1， v2，…，vm)T時， hjO的最大值究竟為多少。這樣，對DMUjO進行效率評價時，就可以構造如下的所謂C2R模型：

對此模型進行Charnes-Cooper變換1，令：

就可以得到其所對應的線性規劃模型：

式(2)即是說在投入項加權組合值為1的情形下，求產出項加權組合的極大值。根據線性規劃對偶理論知，式(2)的對偶規劃模型為：

在式(3)中引進了松弛變量，則若其最優解θ＝1，且投入冗出量s*-=0，產出不足量s*+=0，則此DMU為DEA有效；若其最優解θ＝1，投入冗出量s*-≠0或產出不足量s*+≠0，則此DMU為弱DEA有效；若其最優解θ≠1，則此DMU為非DEA有效。當為DEA弱有效時，當投入冗出量s*-≠0，產出不足量s*+=0，其經濟含義為此DMU的部分投入量可以減少，而其產出可保持不變；當投入冗出量s*-=0，產出不足量s*+≠0，其經濟含義為此DMU在投入不變的情況下可以將其部分產出量提高。對于非DEA有效的DMU，則可以計算出它在生產可能集上的投影，由此可以進一步得出各個決策單元在投入指標上的可減少量和產出指標上的可多產出量。

（二）BC2模型

規模收益不變的假設相當嚴格，有許多因素都可能導致DMU難以在這種假設下運行。為解決這一問題，Banker等人在1984年提出了C2R模型的改進方案，即BC2模型。改進方案中考慮了規模收益可變的情況，通過在C2R模型中增加一個凸性假設，即可得到規模收益可變的BC2模型。規模收益可變的假設在計算DMU的技術效率時從中分離出了規模效率(簡稱SE)，因此得到的效率是純技術效率(簡稱PTE)。具體模型如下：

利用C2R和BC2模型可以分別計算出各DMU的技術效率(TE)和純技術效率(PTE)，兩者相除即可得出各DMU的規模效率(SE)，即SE=TE/PTE。根據這些指標，我們就可以對教師教育培訓機構的效率作出總體評價。在實際評價操作過程中，我們可以根據規模效率(SE)之值，建立效率標準值或者效率值區間，進行教育培訓縱向或者橫向比較，從而實現標桿管理，促進機構教育培訓質量水平的提高。

四、培訓評估的操作流程

（一）評估決定的作出

在進行評估之前，培訓項目的組織者或實施者要對評估的可行性、評估目的以及評估的參與者進行調查或確定。

1、評估的可行性分析。包括兩個方面，一是決定該培訓項目是否交由評估者評估；二是了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎。

2、明確評估的目的。主要包括：①了解有關方案的情況，包括培訓項目是否有利于增進組織員工的績效、培訓項目是否能進一步改進；②管理者滿意地知道方案已確實提供了，如果沒有提供，則要讓他們明白已經用什么來代替這個方案。

（二）評估規劃

1、選定評估者。主要分為內部評估者和外部評估者。選擇評估者要從被評估項目特點、評估內容及目的和評估者本身所具有的優勢和弱點等幾方面來考慮。

2、選定評估對象。如新開發的課程應著重于培訓需求、課程設計、應用效果等方面，新教員的課程應著重于教學方法、質量等綜合能力方面，新的培訓方式應著重于課程組織、教材、課程設計、應用效果等方面。

3、完善培訓評估數據。按照能否用數字衡量的標準分為硬數據和軟數據。硬數據是對改進情況的主要衡量標準，以比例的形式出現，是一些易于收集的無可爭辯的事實，分為產出、質量、成本三大類。這是最需要收集的理想數據。軟數據可分為使用率，滿意度和質量效果三個部分。

4、評估形式的選擇。只有在確定評估形式的基礎上，才能設計出合理的評估方案并選擇正確的測度工具，同時對評估的時機和進度作出準確的判斷。評估形式的選擇以評估的實際需要以及這種形式評估所具有的特點為依據，主要有非正式評估、正式評估、建設性評估和總結性評估四種形式。

5、確定評估層次。從評估的深度和難度看，根據柯克帕特里克的模型，包括反應層、學習層、行為層和結果層四個層次。培訓主管要確定最終的培訓評估層次，因為這將決定培訓評估開展的有益性和有效性。

（三）數據收集、整理和分析

為了收集到關于受訓者的數據和資料，先要確定相關的評估變量，然后通過這些變量對培訓對象作出準確的測度。收集數據的常見方法有：向受訓者發放咨詢表或問卷、與受訓者進行座談（個別座談與集體會談兩種形式）以及評估者親自觀察等方法。數據整理的過程主要是依據類別，將同一類的數據放在一起，為以后的統計、分析做準備。數據分析的方法有定性方法定量方法兩種。

（四）撰寫培訓評估報告

1、撰寫要點：

①要用辨證的眼光來分析問題；②要在下結論之前確定真憑實據；③要考慮到評估者本人存在的偏見；④要考慮到培訓評估的短期效果和長期影響。

2、報告的構成：

①培訓背景說明；②培訓概況說明；③培訓評估的實施說明；④培訓評估信息的陳述或以圖標表示；⑤培訓評估信息的分析；⑥培訓評估結果與培訓目標的比較；⑦培訓項目計劃調整或是是否實施的建議提出。

綜上所述，教育培訓成本收益評價是一項復雜而又艱辛的工作。其評價的最終目的是為了促使培訓機構以最小的成本投入去獲取最大收益，促使培訓機構不斷改進提高教育培訓質量，加強管理，提高機構辦學水平，在激烈的教育市場競爭中以質取勝，尋求自己生存發展空間。

參考文獻：

1、王善邁.教育投資與財務改革.北京經濟學院出版社，1988

教育議題培訓范文4

幼兒教師培訓問題 建議隨著我國學前教育三年行動計劃的實施，各級加大了對在職幼兒教師地培訓。為了課題研究，我們聽了一些幼兒教師培訓的示范課、比武課（下稱”兩課”）。

一、問題

問題1：“兩課”的教室會議室化、手段貴族化，城市非公辦幼兒園和農村幼兒園都不可模仿。

“兩課”絕大多數是選擇在富麗堂皇的會議室進行。教學手段都是用多媒體電腦和投影儀，甚至一堂課同時用放圖片、放視頻兩臺投影儀，兩個大屏幕。生動熱鬧得不僅上課的幼兒應接不暇，就連觀摩者也自嘆奢華過頭了。

問題2：“兩課”的教學形式是過去小學生上課的縮影

參與“兩課”的少量幼兒都是在幼兒園中相關班中挑選出來的，上“兩課”時都是一字排開安靜的坐成一排。跟教師看大屏幕、聽多媒體聲音。回答老師提出的問題，要么要求舉手后才能回答；要么搞一些教師問“是不是”“對不對”“好不好”“喜不喜歡”“想不想要”“想不想玩”，學生答“是”“對”“好”“喜歡”“要”“玩”等隨意問答，高聲地一問一答顯得課堂師生互動熱情高。

問題3：教師包攬編、導、演三個角色，課堂上始終由教師盡情地演、講“兩課”的內容都是教師根據參賽的要求按照成人思維從教材、圖書、網絡等媒體上找來的音樂、圖片、電影片段等素材。大多是幼兒沒有感性認識的。如一堂“了不起的中國人”的課。教師用多種教學手段講授了中國歷史偉人9名，科學家2名，藝術家3名，明星4名，中國航天員2人，還有雷鋒等道德模范人物。但下課前提問“誰是你心中最了不起的中國人”，只有個別幼兒小聲說“孫悟空”。

問題4：課堂突發事件處理如戰場——傷員抬下去。

有一堂“打擂臺”的課，內容是兩個幼兒“斗雞”（兩個幼兒各自抱起一條腿，單腿跳動著相撞，雙腳落地者為輸）。其中有一位幼兒在斗雞中倒在地上不起來了。教師沒有安慰鼓勵，只說“你為什么不注意安全呢，請×老師帶下去”。協助上課的×老師把倒在地上的幼兒抱了下去。離開比武課會議室后該小孩大哭不止。其實該小孩沒有大的傷痛、只是希望教師安慰、鼓勵罷了。

問題5：“兩課”傳授知識欠缺準確。

某市幼兒教師“國培”班結束時到省城某大型幼兒教育集團請來專家上示范課。內容是：雙休日到肯德基店吃東西。課堂設在一個大會堂的舞臺上，臺上用課桌貼上紅紙寫著“肯德基店、商店、玩具店、公園、中國人民銀行……”。過程是：幼兒在家長（教師扮）帶領下先到“中國人民銀行”取錢，后去公園、商場，最后去肯德基店吃雞腿。第一步到“中國人民銀行”取錢就是不準確的。當前，中國人民銀行是貨幣的管理部門，公民在這里是取不到錢的，只能到商業銀行取錢。

二、原因分析

1.相關人員缺乏對“兩課”的先期實驗和調研，為了“兩課”而上課

“兩課”教師為了獲得好評，把教育目標拔高、教學內容加深、教學方法成人化，不知不覺中使“兩課”“舊小學化”（把過去小學以教師為主體、灌輸知識為主要內容、學生為客體被動接收知識的現象稱“舊小學化”）了。

現代教育的一個重要標志就是教育行為對教育科學研究的依賴性。大到教育的發展戰略，小到課堂教學改革都要在調查研究、科學實驗的基礎上進行。

“兩課”的當事者在準備時欠缺對觀摩者的研究分析；欠缺充分調查她們所在幼兒園的現狀和當前教學中所需所求；欠缺有針對性的教學內容、形式、手段。導致“兩課”欠缺可觀摩性，一味講求比賽而脫離實際。

“兩課”的目的就是要讓在一邊觀摩者回到自己的幼兒園后模仿“兩課”的樣式做，以此推進幼兒教學改革和整體水平的提高。

2.與組織者的引導有關

組織者為了“兩課”顯得有水平、夠先進、上層次，都找當地最好的場所（會議室），租借最先進的設備，選最好的教師。這在一定程度上促成了問題的出現。

當前大多數的幼兒園，特別是農村園沒有象樣的會議室，沒有多媒體電腦，更沒有大屏幕的投影儀等設備。能配備電視機和影碟機就是很不錯的幼兒園了。如果上課都要有會議室的環境、多臺多媒體等先進的教學工具，那絕大多數的幼兒教師，特別是農村幼兒教師，根本就沒有了模仿“兩課”心意。花大量人、物、財主辦的“兩課”成為了“花瓶”，欠缺示范性、觀摩性。

3.實施者欠缺對《幼兒園教育指導綱要》的理解

《綱要》中要求教師充分尊重、愛護幼兒，以幼兒為主體，時刻關注幼兒的成長與發展，幫助每一個幼兒進行積極有效地學習。

面對幼兒摔倒，由于是比武課，老師急于要解決比武問題，導致態度生硬，欠缺關愛而把幼兒抱出了課堂，雖合情但不合理，也顯現出教師處理突發事件欠缺給觀摩者的示范。

4.“兩課”標準欠缺實用性

據了解，多數的“兩課”事前設定了相關的評比標準，聘請了相關的專家做評委。評審的內容、條款沒有顧及國情民情和大多數特別是農村幼兒園的現狀，促使上述問題的出現。為此提如下建議。

三、建議

主管部門組織的“兩課”在設置評審標準時對軟件、硬件方面都要明確的要求，要盡力接近當前當地幼兒園的現狀。

要選擇整班幼兒參加“兩課”，關注每一個幼兒，把參加活動的幼兒數量作為評估的標準之一。

我們推薦美國哈佛大學伯頓提出的發展兒童創造能力的十個要點作為“兩課”優劣評審的主要依據。

幼兒教師要學會借“題”發揮，把偶然性和意外情況當作是一個教育契機。如前述“打擂臺”課，在設計教案時就考慮到“斗雞”可能使幼兒摔倒，就設計好處置的預案。這才能成為“兩課”。

幼兒園要以培養幼兒各種行為習慣為主，少傳授幼兒沒有感性認識的知識。關注個體差異，堅持以游戲為基本活動，保教結合，寓教于樂。教師應成為幼兒學習活動的支持者、合作者、引導者。

參考文獻：

[1]我的教育探索——顧明遠教育論文選.教育科學出版社，1998.667.

教育議題培訓范文5

今年寒假慶幸自己能第二次參加義務教育均衡發展農村小學教師培訓。為期五天的培訓中有**教授的《中小學教師職業道德規范》、**高級講師的《解放思想轉變觀念 輕松搞好教學工作》、**講師的《民俗文化與小學語文》、**副教授的《語文常用工具書》等以及太師三附小兩位老師的作課都給我留下了深刻的印象。我們聽取了幾位教授、講師的報告，認真研究了教育教學理論，接受了心理健康指導，從理論上學習了教育科研方法，對我來說是受益匪淺。這次培訓不僅是教師自身的需求，也是社會發展的要求。

通過這次認真的培訓和自己的努力學習，現將自己的心得和體會寫出來與大家分享。

作為一名老師，讓我激動和回味的莫過于**教授的《中小學教師職業道德規范》。她從教育理論和教學管理生動的教學事例中讓我更加的體會到良好的師德是立身之本、為師之魂、育人之需，使我深深地感到教學是一門偉大的學問，它不是一朝一夕就能學會、就能融會貫通的，需要自己的認真鉆研和日積月累，但要成為一名好老師，首先必備的一個條件就是具有良好的師德。通過《中小學教師職業道德規范》重新修訂的意義，《中小學教師職業道德規范》新的內容和對《中小學教師職業道德規范》的解讀三個板塊內容的講解，使我明白教師這個職業的沉重份量，讓我不由得就會和自己日常教育教學工作進行對比，以此為鑒，對我今后的教育工作有很大的幫助。愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習，每一條內容都包括了太多的內涵，很值得我位每位教師去細細品味。

在楊老師的講座中她最后提到教師對學生的“愛”應是真誠的、無私的、廣泛的、一視同仁的，只要是教育一線的老師尤其我們班主任我想都會認同，而且一直朝這方面努力去做，盡管孩子情況不同，但要相信每個學生都能在老師愛的教育下長大成才。對每一個學生的關愛，都應該是毫無保留的，無論是對品學兼優的學生，還是對頑皮、學習成績不理想、需要心理疏導的學生，教師都要主動去親近和關愛他們，讓學生感到老師是自己最信賴、最尊敬、最親近的人。教育事業就是愛的事業，沒有愛就不會有教育。作為一名教師，讓我更深刻領會了關愛每一個學生，在生活上關心學生，在學習上幫助學生的重要性，讓學生在感受愛的過程中，理解愛，學會愛。其實，每一個學生都是好學生，他們身上有不同的閃光點，只是有的沒被發現。這就需要我們教師在平時的工作中細心，善于捕捉學生的閃光點，夸獎學生，激勵每一個學生上進，賞識每一個學生的才華，讓每一個學生積極參與，期待每一個學生獲得成功。我常常把更多的愛，傾注在那些后進學生的身上，傾注在那些需要幫助的學生身上。以平等的心靈善待學生，用愛的情懷關注學生，這是一股巨大的教育力量，它比任何高明理論的說教都有效。把這種情懷融入平實的生活，把學生的進步當作自己的成功，用坦誠的相待詮釋幸福的內涵。這樣相信我們的教育會更加成功。

作為教師，我體會到要終身學習的緊迫性是從**講師的《民俗文化與小學語文》這門課程中。以往也知道平時要勤讀書、勤思考、勤動筆，只有及時地充實自己，提高自己，面對競爭和壓力，我們才可能從容面對，才不會被社會所淘汰。但高老師在課堂上提到的幾個生活中的問題我才知道自己也是一知半解，比如何為“年”，民間娛樂中的“秋千”“拔河”什么意思、有何來歷?我真的是知之甚少。自己太需要學習了，聽課后只有這么一個想法。

體會是可以記錄的，但心靈的感受可能是無法言語的，只有自己的經歷，才會有認識上的提高。教師的成長是有規律的，要健康的成長就要遵循這幾個規律。職業理想是成功的要素，要把個人的奉獻與自身價值的實現聯系起來;教育理念是成長的關鍵，我們要與學生的發展為本;教師的知識水平是成長的基本要素，教育實施能力是成長的核心要素，環境是成長的外部要素;影響教師成長的主要因素有教師的工作態度，組織教育能力，和人際關系。雖然我經驗不夠，但我有最大的耐心與熱心，我有充足的信心，只要我肯努力，相信以后再大的困難我都能克服的，愛我的職業，愛我的學生，這是我最大的目標。

教育議題培訓范文6

關鍵詞：建筑施工，企業培訓，人力資源

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

1施工企業教育培訓工作的作用

1.1 員工培訓提高經營管理者能力水平和員工技能

從技術管理上看，現代技術發展日新月異，高新技術的影響前所未有地被加深。這些迫使施工企業感到，只有讓員工掌握更為先進的工作方法，才能更好地完成自己的工作，從而提高施工企業整體的效能和競爭力。

從生產經營上看，隨著施工企業改革的不斷深化，對施工企業的技術素質、管理素質要求越來越高。如果不能通過有效的教育培訓不斷強化施工企業的競爭力、應變力，就將面臨被市場無情淘汰的危機。

1.2 教育培訓對施工企業具有推動作用

施工企業文化是施工企業的靈魂，是一種以價值觀為核心對全體員工進行施工企業意識教育的微觀文化體系。而培訓能促進施工企業與工作人員、管理層與員工層的雙向溝通，增強施工企業的向心力和凝聚力，塑造優秀的施工企業文化。

施工企業管理人員和員工認同施工企業文化，不僅會自覺學習新知識和工作技能，而且會增強全體員工的主人翁意識、服務意識、創新意識，從而培養大家的敬業精神、創新精神和責任感，形成自覺學習、主動工作的良好氛圍，推動施工企業的發展。

2施工企業教育培訓工作存在的問題

2.1 教育經費比例偏低，整體發展形成制約

雖然施工企業在不斷加大資金投入，但是就目前情況來看，其水平還遠遠不能滿足需要。這樣就勢必造成教育經費分布不均衡，大部分被投入到管理人員的教育培訓上。如果把教育經費按全體員工人數平均的話，那么每人每月還不到10 元，這樣的水平顯然對施工企業的教育培訓形成一定的制約。

2.2 機構設置不盡合理，專職教育培訓人員嚴重短缺

大多數施工企業在職員工有上千人，企業負責教育培訓工作的是員工管理培訓部門。但負責專職教育培訓工作的人卻寥寥無幾，工程項目部的教育培訓工作由勞資人員兼職，但有些勞資人員同時還兼職多項工作，這樣勢必削弱了教育培訓工作者的力量。

2.3 培訓時間相對集中，工學矛盾較為突出

建筑施工企業永遠會把安全生產放在第一位，而員工素質，尤其是生產崗位人員的技能素質顯得更為重要。為此，多數施工企業將員工培訓納入了議事日程，每年對員工培訓學時數都有明確規定。要完成一定量的培訓任務，組織員工培訓學習的時間必須相對集中。一方面，由于參訓員工特別是長期戰斗在生產施工第一線的骨干員工在單位擔負著重要的管理及生產技術任務，無法離崗參加培訓學習；另一方面，由于施工企業規模不斷擴張，人員相對短缺，常因為生產需要而使有效的學習時間無法保證。

2.4 培訓計劃缺乏戰略性，培訓效果評估不夠

近年來，許多施工企業大大加強了對員工的培訓，但是由于人力資源開發與管理部門對培訓員工的研究不夠，培訓開發活動常與施工企業發展戰略相脫節，對培訓急功近利，缺少長期投資意識和可持續發展的戰略思想，重業務、輕思想，重形式、輕內容，重計劃、輕結果。加之培訓渠道狹窄，對培訓效果缺乏有效的督導監控，培訓質量跟蹤調查及信息反饋工作落實不夠，造成培訓工作缺乏針對性，培訓質量不高。

3施工企業教育培訓工作的解決途徑

雖然近幾年建筑施工企業教育培訓工作取得了一定成效，但由于歷史和現實的原因，施工企業培訓工作還捉襟見肘，施工企業培訓的作用還遠遠沒有到位。因此施工企業管理人員和員工必須轉變原有的觀念，充分認識培訓的重要性，進一步改進施工企業教育培訓工作。

3.1 制定有效的培訓計劃

要使培訓工作高效率，就需要制定一個有效的培訓計劃，它包括一些具體內容：第一，具體實用的培訓主題，如專業技術培訓。每個培訓都有具體的要求和適應范圍，因此就決定了培訓的方式、方法和人員組成。第二，廣泛的員工參與。認清員工的需求與向性，針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式很重要。第三，反饋與交流。這一點對于施工企業培訓很重要。培訓應該成為施工企業內部積蓄與分享力量的源泉，要及時反饋與總結，為以后有針對地開展培訓活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估。對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度要有全面的評價，使培訓具有更好的效果。

3.2 以人為本，企業與員工的互利發展

就目前情況看，施工企業發展的目標往往由管理者制定，雖然會以一定的形式公布，但普通員工受權利和參與渠道的限制，難以及時、全面地認識施工企業的發展目標，有時會因為施工企業目標與心理預期形成強烈反差，產生抵觸情緒，或對施工企業既定目標覺得無能為力而產生受挫感。因此，員工在認識施工企業發展目標層次上，常常因為信息的不對稱存在困難。施工企業需要反思，是否做到了“以人為本”，是否構建了員工參與的命運共同體，是否具有員工參與的工作使命感。因此，施工企業需尋求施工企業與員工的互利發展方向，只有在施工企業發展與員工個人職業發展默契配合的前提下，對員工實施針對性的培訓，才會更容易被接受，以此來實現施工企業與員工的“雙贏”。

3.3 員工要樹立終生的學習觀

以上談到的2 個方面主要是針對施工企業方面，事實上，要克服我國施工企業培訓中存在的問題，員工同樣需要努力。任何形式的培訓只能向員工輸入有限的信息，產生有限的思想變革和行為方式的改進，這樣的短期培訓效果在知識更新周期不斷加快的時代越發顯得不太理想。而培訓員工自我提高意識，比直接向其輸入具體的信息功能更強大，效果更持久。越來越多的施工企業認識到，從外部強行植入的信息帶來的實際效用的啟發作用，遠不如員工自覺提高的功效。從系統的觀念看，員工自我提高的意識達到一定的水平，就會形成群體性自我素質和能力的競爭風氣，這一點對于施工企業非常重要。在以信息、知識取勝的知識經濟時代，鼓勵員工努力掌握創新思維的方法，是激烈競爭中爭取主動權的核心優勢。對于員工個人來說，不進則退的趨勢日益明顯，唯有不斷地學習才能保持自身的競爭力。因此，在培訓中誘導性地激發，合理修正員工的學習意識是我國施工企業培訓應有的內容。

4結語

施工企業教育培訓不能簡單等同于學歷教育，它是為施工企業的今天和未來提供后備應用型人才的一個不可或缺的支撐點。但我國許多施工企業由于規模小，在基礎的管理層面如質量管理、成本管理、財務管理等方面還沒有真正上路，施工企業的注意力更多是集中在這些低級的、原始的管理層面上。與國外施工企業相比，我國施工企業在戰略管理、人力資源管理和知識管理等高層次管理方面還未能完全深入，還未能將員工培訓作為人力資源管理的一個核心手段納入施工企業管理全過程。因此，施工企業在教育培訓工作上需要不斷強化。

參考文獻：

[1] 楊雪晶,江平岳.  淺析我國國有企業員工培訓的問題與對策[J]. 職業. 2007(02)