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績效考核管理案例范文1

按照總量控制、多勞多得、優勞優酬原則，結合本單位實際制定本方案。

一、考核內容

全員制定責任目標。中心制定各項工作目標任務，按工作職責分解到各股室，各股室將工作任務定人、定崗、定責細化到人，每月根據每名職工實績工作情況，由股室主任按“好、中、差”進行考核。

二、考核額度

績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。其中基礎性績效工資為市人社局、財政局確定的津貼部分的70%，每月隨工資發放；獎勵性績效工資為津貼部分的30%，根據考核結果發放。其中，好=津貼部分的30%全額發放、中=津貼部分的30%一半發放、差=津貼部分的30%全額扣除）。

三、考核辦法

中心主任負責對班子成員進行績效考核，班子成員負責對各部室負責人進行績效考核，分管領導和部室負責人負責對所屬部室干部職工進行績效考核。

四、共性考核

在職職工享受符合國家規定的婚假、喪假、產假、年休假以及法定節假日期間，獎勵性績效工資全額發放。

在職職工未經批準自行休假視為曠工，扣發曠工期間的日全額基本工資和績效工資?！救杖~工資計算公式為（月基本工資+月績效工資）÷21.75】累計達7天的，扣發1個月的基本工資和績效工資，全年累計達15天的，扣發全年所有工資，連續曠工超過15天或一年內累計曠工時間超過30天的，視為自動離職，按國家有關規定處理。

在職職工請事假扣事假每天績效工資【即：個人績效工資÷21.75】。

在職職工不遵守組織紀律、不服從組織安排，因個人訴求得不到滿足而不顧全大局，造成工作失職，致使工作目標完不成或造成嚴重后果的，當月績效工資全額扣除。

五、特殊情況處理

1.經市人社部門備案（或三甲醫院證明）的長期病休（半年以上）人員不納入考核體系。

2.新錄用人員在試用期內參加年度考核，但不確定等次，各項考核獎金均按月計算并發放。

3.其他特殊情況，報經中心班子辦公會研究決定。

六、其他

績效考核管理案例范文2

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；優化方案

一、引言

績效考核是企業人力資源管理中的重要內容，它指的是考核主體以企業預設工作目標與績效標準為依據，借助科學合理的考核方式，對員工的日常工作完成情況、履職程度、發展狀況進行綜合評價，并將最終評定結果及時反饋給職工的完整過程。實施績效考核優化設計，能夠促進人力資源管理目標與企業戰略規劃目標的高效結合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時，它還能夠提高績效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現，激勵員工以更加積極的姿態迎接工作挑戰。此外，績效考核優化還能夠充分增強提高員工對企業的向心力，實現企業和員工的雙贏發展。因此，為了推動企業的長遠發展，在人力資源管理過程中對績效考核方案進行優化設計十分必要。

二、企業人力資源管理績效考核現狀

在當前企業人力資源管理的績效考核中，存在考核內容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問題。究其原因主要包括以下三點內容：（1）績效考核目的和原則有待明確，一些企業只是為了績效考核而考核，致使績效考核實施淪為一種表面形式，未能達到人力資源管理部門預先設置的管理目標；（2）績效考核指標有待完善，這是因為考核方式和指標的單一性極易致使考核失真情況出現,不利于實現企業職工的個人價值；（3）未合理設置權重，部分企業在制定考核權重時，忽略了崗位差異性，在企業日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問題，權重分配一旦失誤，不僅無法激勵員工，還會降低員工工作積極性和能動性。因此，人力資源管理部門及其工作人員在對績效考核方案進行優化設計時必須從上述角度出發，實現最佳優化效果。

三、績效考核優化方案

1.確立明確的績效考核目的和原則?？冃Э己耸侨肆Y源管理中員工調動、任職、培訓、獎懲的重要依據，為了最大限力度地發揮績效考核對員工的激勵作用，加強員工和企業之間的聯系，以社會需求為導向，結合企業的實際發展情況，合理確立績效考核目的和考核原則就成為了績效考核優化設計中的基礎內容。在企業在人力資源管理中，結合員工的績效考核結果對員工個人的職業生涯進行合理規劃，以實現對員工發展的系統性、科學化、全方面管理，充分激發員工工作潛力，創造職工個人價值，從而提高企業核心競爭力，是企業企業進行績效考核制度需要實現的目的。在優化績效考核方案時，企業必須遵循下列六點原則：（1）堅持公平性、公開性、公正性和客觀性原則，鼓勵員工全體參與，通過各部門協商、員工參與、崗位調研等方式對原有的績效考核方案進行優化設計，積極吸納企業廣大職工的意見和建議；（2）以績效為指導，促進企業運營能力的全面提升，從而實現企業總體戰略目標；（3）從實際出發尊重崗位差別，切忌實行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責和部門工作內容，制定切合實際的績效考核標準，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績效考核實施管理中及時發現問題并予以改進；（5）堅持定量分析與定性分析相結合的考核原則，實現員工績效的全面考評；（6）堅持可持續發展，績效考核的核心目標是為了促進企業進一步發展，只有將員工個人目標與企業戰略發展目標進行高效結合，才能夠最大限度地發揮績效考核的積極作用。2.完善績效考核指標。企業通常包括多部門、項目部及中心，為了保證評價體系的公正性和客觀性，運用360度評價方法，實現對員工實際工作情況、任務完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門開展協同作業，對于本部門相關的績效考評指標予以及時確立、審查和提交。一方面，對于企業管理部門而言，必須實行歸口管理，同時對企業內部各部門的績效考核及管理工作加以組織和協調。例如，在實際工作中需要對本部門設定的各項績效考核指標進行實際檢驗，及時發現存在問題，并在原有基礎上不斷更新和完善，同時對具體的考核方式進行細節化制定，在這一過程中需要吸納多方意見，并對各項具體的考核結果進行匯總和計算，然后經由企業人力資源管理部門審批，收集反饋意見，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評法為例，在考核過程中，負責評估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評主體，最大限度地排除情感因素對考評結果造成的干擾，以防因單個主評者個人主觀臆斷情況所導致的考評結果失真情況出現，提高考核結果的全面性和客觀性；另一方面，針對人力資源管理部門而言，其需要對企業內部的績效考核內容、結果加以統一匯總，并借助現代信息軟件對其中的績效差異進行系統性分析，吸取各部門反饋的相關意見，有針對性地對其中存在的不足進行改革和完善，借助這種方式對績效考核指標體系進行不斷的補充和優化，使人力資源管理與企業各部門實際情況緊密結合，促進企業發展。與此同時，人力資源管理部門在進行績效考核方案的優化過程中，還需確立考核周期，并根據企業各部門的工作目標和計劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統計、按年度考評的科學考評體系。例如，人力資源部門在進行員工績效考核工作中，可設立KPI指標，對員工的日常行為表現進行全面記錄，并促進評估者與被評估者之間的溝通和聯系。3.設立月度績效考核指標并明確權重。由于當前薪酬發放多以月結形式，因此，月度績效考核是績效考核優化設計中的重要內容，這就要求各部門做好績效考核月度指標確立工作。為了確保月度績效考核的客觀性和準確性，必須將月度考核指標與員工當月任務完成情況進行高效結合，同時借助定性和定量指標兩種考評方式，對員工的月度工作情況進行全面統計和分析。例如，在進行績效考核月度硬性指標設立的過程中，可根據企業相同崗位員工的日?？冃Э荚u結果，總結其中各項評價指標數據正態分布的整體規律和特點，對不同等級在整體所占的比重予以確認，并以此為依據，科學確立月度績效考核指標及等級評判或是分數評判標準。此外，權重設計也是考核方案優化設計中的重點內容，針對各個崗位對應的實際工作職責和人員要求，不同崗位的工作內容和指標評判都需要予以不同權重的賦值，從而保證績效考核的公正性。以海爾實行的OEC管理體系為例，它在具體實施過程中強調日事日畢，對每位職工每天所完成的工作進行全方位的管控和清理，對各項考核指標進行細化控制，并在實行過程中不斷發掘潛在問題，予以及時解決。目前，此項績效考核方式已被我國許多中小企業采納。

四、重視績效考核后續管理工作

在績效考核工作完成后，后續的績效管理工作也是人力資源管理的重要內容，也是推動績效考核工作不斷改進和優化的關鍵環節，這就需要工作人員做好以下五點工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對考核結果進行全面分析，并找出績效考核方案中現存的不足之處，以便對其改進和完善；（2）確?？冃Э己朔桨钢械母黜椉殑t都落到實處；（3）緊跟企業發展步伐，在每一輪考核結束后都對現有的績效考核加以改進，使其適應企業實際發展需求；（4）根據員工實際工作中遇見的問題，確立培訓計劃；（5）實施績效考核內容建檔管理工作，以便為后續的人力資源管理工作提供可靠的參考數據。

五、結語

綜上所述，本文主要以績效考核的內涵為切入點，對企業人力資源管理績效考核現狀進行了初步了解、分析，并在此基礎上重點探索了績效考核優化方案，從而提高績效考核評價的準確性，加強職工與企業之間的聯系，實現企業與員工的雙贏局面，促進企業發展。

參考文獻：

[1]馬莉莉.現代人力資源績效考核方法比較研究[J].中國經貿,2015(3):61.

[2]曾德軍.人力資源管理績效考核優化策略探究[J].經濟管理:文摘版,2016(9):317.

績效考核管理案例范文3

一、總體要求

緊緊圍繞市工商局和縣委、縣政府的決策部署，充分履職盡責，堅持科學合理、公正透明的原則，認真落實指標制定、責任分解、運行監控和考核分析等制度，全面推進績效管理，著力提升工作效能，促進今年各項工作任務圓滿完成，為服務“兩化”互動、統籌城鄉做出應有貢獻。

二、組織領導

縣局成立績效管理考核領導小組，黨組書記、局長任組長，黨組其他成員任副組長，成員為各部門負責人。領導小組下設辦公室在行政辦公室，紀檢組長兼任主任負責總協調，辦公室負責績效管理考核綜合數據、材料的匯總，并負責建立全局績效管理檔案。

三、績效管理考核對象

各工商所（隊）、機關各股（室）。

四、績效管理內容及分值

（一）機關股（室）績效管理

1、考核內容。按照市局、縣委、縣政府和相關部門2014年績效考核相關的業務績效指標、執行縣局各項內部管理制度情況、臨時交辦任務完成情況等。

2、考核分值，總分為100分。股（室）年終績效考核總分=業務績效指標考核得分（50分）+紀律作風情況得分（15分）++基層評價得分（10分）+局領導評價得分（15分）+臨時交辦工作考核得分（10分）+獎勵分。（股室業務績效指標考核由分管領導和其他黨組成員各占50%的分值進行考核評定；紀律作風建設情況由監察室、人教股按照機關管理制度據實考核；臨時交辦工作由局黨組考核）

（二）工商所（隊）績效管理

1、管理指標設置。

指標內容及分值（見附表）。經濟檢查大隊只考核辦公室、人教股、監察室、財務股、法制股、公交股等指標。

2、考核分值計算方法,總分為100分。工商所（隊）年終績效考核總分=指標考核得分（75分）+領導評價得分（20分）＋基層雙述民主評議得分（5分）＋獎勵分。（經濟檢查大隊指標考核得分以對應分值所占比例折合）

（三）民主評議

民主評議由局監察室結合年終雙述工作同步組織實施，局黨組成員對各單位進行評議；基層所（隊）對機關股（室）評議；黨政和群眾代表對基層所（隊）評議。各類評議分設為滿意、比較滿意、基本滿意和不滿意四個檔次。每類評議總分為100分，每張比較滿意票扣1分、基本滿意票扣2分、不滿意票扣5分、棄權票扣3分。

五、獎勵項目

為進一步調動工作的積極性和創新性，設立獎勵加分項目。獎勵項目由單項獎勵、工作創新獎勵和評先獎勵組成。

（一）單項獎勵項目分

1、某單項工作成效顯著，影響廣泛，被上級肯定認可的，每項獎1分。

2、執法案件被省、市工商局評為典型案件的，每件獎1分、0.5分；主動申報并被縣局認定為質量零瑕疵案件，每件獎0.1分。

（二）工作創新獎勵

1、工作有創新、有特色、出成效，其典型經驗被上級機關推廣認定的：被國家工商總局或省委、省政府認可的獎3分；被省工商局或市委、市政府認可的獎2分；被市工商局或縣委、政府認定的獎1分。

2、圍繞提升工作和工作熱點、難點、重點及時撰寫并上交各類政務信息和調研文章，由辦公室牽頭組織認定。

政務信息被《工商行政管理》（半月刊）、《中國工商管理研究》等國家級刊物刊用的，每條獎3分；《工商》等省級期刊刊用的，每條獎2分；在《工商》等市級期刊刊用的和被市局政務信息采用的，每條獎1分；縣人民政府門戶網站刊用的各類政務信息每條獎0.05分；股室報送的業務信息經辦公室整理上報刊用的，按同等分值折半獎勵辦公室。調研文章按同級別政務信息加1倍計分。

3、評先獎勵分，由局黨組認定。

獲國家、省、市、縣表彰的分別獎4分、3分、2分、1分。

4、各項評先獎勵以當年度獲獎時間為準，同一典型經驗、調研文章和評先表彰項目，按最高級別記獎分，不重復計分。

5、12月10日前，機關各股（室）、各工商所（隊）將已獲得獎勵項目有關證明資料報縣局績效管理考核領導小組認定。

六、扣分情況

（一）單位工作人員因違法違紀受黨政紀處分法的；單位工作人員違法計劃生育政策被有關部門處理的；單位未嚴格執行車輛管理制度，發生重大交通責任事故的；因不履行法定職責，轄區發生重大商品質量安全事故，并造成嚴重影響的。每項扣10分，并取消評先評優資格。

（二）受到各級黨委、政府和工商局通報批評，或領導點名批評的，按省、市、縣分別扣2分、1分、0.5分；被中央、省、市、縣相關媒體曝光，并造成不良影響的，分別扣3分、2分、1分、0.5分。

（三）相關工作被上級問責的，每次扣1分。

七、結果應用

（一）績效考核與評先評優掛鉤。工商所（隊）、機關股室考核總分在90分以上的認定為合格單位，80-90為基本合格單位，80分以下為不合格單位，合格單位具有評先評優資格，基本合格單位于不合格單位取消評先評優資格。

（二）績效考核與工作經費掛鉤。年度考核合格的前三名工商所（隊）和股室認定為優勝單位，給予表彰，并追加工作經費；考核不合格的單位扣減工作經費15%。

（三）績效考核與職務掛鉤。對考核排名最后且考核不合格的單位負責人誡勉談話；連續兩年排名最后且考核不合格的單位負責人免職。

八、工作要求

（一）加強組織領導。要把開展績效管理作為推動工作落實的有力抓手，切實加強組織領導，確保各項工作順利開展。

（二）認真抓好落實。要認真對照績效管理目標，逐項逐條進行對照，扎扎實實抓好工作落實。經常分析績效指標，及時研究解決存在問題，采取有力措施，克服薄弱環節。同時，要做好情況收集、數據統計、資料整理、材料上報等有關工作。

（三）力求客觀公正。被考核單位提供的考核資料必須真實有效，發現弄虛作假，該項指標按零分處理，并通報批評?？己藛挝灰J真核實績效管理各項目標完成情況，做到考核有理有據，考核情況需經分管領導審核，堅決杜絕考核一團和氣。

績效考核管理案例范文4

關鍵詞：檔案；組織；信息化；服務；制度；技能

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5312（2013）29-0260-01

檔案是高校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。高校檔案記載著學校的教育歷史，更是全校師生員工德、能、勤、績和學校教育教學活動的真實記錄，具有重要價值。這就更體現了檔案管理在高校中的重要地位。因此，如何搞好高校檔案管理成為當前高校檔案管理者需要不斷探索的重要議題。本文作者結合工作實際，從以下幾個方面分析如何做好高校檔案管理工作。

一、建立完善的高校檔案管理網絡，為檔案管理工作提供組織保障

檔案資料是高校的重要資源，它詳實地反映了一所高校的整個發展歷程，并以多種不同的形式真實而客觀的記載著學校教學及管理過程中的每一個環節，它是每一個教職員工及學生勞動智慧和經驗的結晶，是認識和把握高校發展客觀規律的重要依據，是學校的寶貴資源。檔案管理工作涉及部門和范圍極為廣泛，必須引起廣大教職工的重視，只有在思想上統一認識，才能增強大家的檔案意識，使大家在各自的崗位上都對檔案工作給予高度重視，人人參與，共同做好檔案工作。向全體教職工宣傳檔案管理工作的重要性，舉辦檔案法規和制度的講座、開展檔案知識競賽，以提高教職工的檔案意識，促使各科室人員都重視并支持學校檔案管理工作。

要加強對檔案工作的集中統一管理，從組織上保證檔案工作的順利開展，從而實現高校檔案的齊全、完整與規范。遵循“統―領導、統一制度、分級管理”的原則，成立檔案工作領導小組，統一協調檔案管理工作。由高校副校長分管檔案工作，成立檔案室，設立專職檔案管理員，在各院系、圖書館、財務部門、教務處等相關業務部門設置兼職或專職檔案員，形成全校的檔案管理網絡，將檔案管理工作滲透到高校的每個單位和各個環節之中。同時，要明確每個人的職能與職責，明確分工，使檔案管理工作達到了系統化、規范化、標準化。讓高校每個人都參與進來，通過全員全方位收集相關檔案信息，倡導全體師生支持學校，積極提供有記錄價值的檔案信息，并努力拓寬檔案收集范圍，挖掘高校檔案資源，使檔案內容豐富充實起來。

二、強化高校檔案管理信息化，為高校檔案管理提供技術支撐

隨著社會科技的進步，信息化建設是當前高校檔案管理工作的客觀要求，也是高校檔案工作服務創新和管理創新的重要標志。推進高校檔案館數字化、網絡化和檢索自動化建設，成為各大高校檔案管理工作發展的重要方向，也是高校檔案管理工作取得重要進展的突破口。高校檔案的管理工作繁雜，勞動強度大，重復勞動多。將信息技術與高校檔案管理有機結合，可以讓高校檔案管理工作走上良性發展的軌道。利用現代信息科技提高高校檔案管理工作效率，使高校檔案管理工作從落后的手工操作走向現代化的管理。同時，利用信息化手段將檔案信息及時傳遞至高校各級領導、各教研室和相關部門，提供查閱便利，提高使用利用率，使他們親身體驗到檔案信息的價值，促使他們更積極主動地配合檔案部門做好檔案工作。

高校要強化資金投入，完善檔案管理的硬件設施。高校要將數字光纖技術、芯片技術、網絡與監控技術等有效地用于高校檔案信息存儲、歸檔、保管、開發及利用等各工作環節，提高高校檔案信息的存儲能力、傳播速度，實現高校檔案管理效果最優化，充分發揮檔案信息的社會經濟效益。檔案管理工作要從單機管理發展到網絡管理，從案卷、文件目錄管理發展到全文信息化管理，從單一的檔案管理發展到“文檔一體化”管理，努力實現“無紙檔案”與“紙質檔案”相結合，進一步提升其信息化建設步伐。

三、完善檔案管理規章制度，使檔案管理制度化、標準化、規范化

沒有一個嚴格的規章制度，難以保證高校檔案管理工作的順利進行。高校檔案管理人員要以《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實施辦法》為指導，依據《高等學校檔案管理辦法》的有關要求，根據學校的特點，制定適合自身的檔案管理辦法和實施細則，這是做好學校檔案工作的基礎和保證。抓好檔案管理制度建設，實現高校檔案工作的規范化。從高校檔案管理工作的實際出發，制定一系列檔案管理細則，建立健全檔案收集、立卷歸檔、儲藏保管、開發利用、保密、庫房管理等多項制度，確保高校的各類文件從形成到歸檔一系列工作程序化、規范化、制度化，并根據形勢發展的需要不斷健全和完善。在制定高校檔案管理工作規章制度和相應的配套考核制度的同時，要把檔案工作任務分解落實到人，明確相關人員的崗位職責。

四、加強檔案管理隊伍建設，提高檔案工作人員專業技能和素質

提高檔案管理人員素質，是推動高校檔案事業發展的關鍵。檔案管理工作的好壞，在很大程度上取決于檔案管理工作人員。檔案管理人員業務素質水平直接影響到檔案工作的質量，為使檔案工作人員能夠適應檔案管理工作的需要，檔案管理人員就必須具備更高的素質。要盡快在高校檔案管理隊伍中普及現代化的檔案管理知識，改善現有知識結構，新思想、新知識、新技術的培養要進一步加強。要通過多種形式與途徑，提高檔案管理工作者的綜合素質。健全檔案管理工作隊伍，設立專兼職相結合的檔案管理工作組。培養一批具有文化專業知識、專業技術、技能的檔案管理人才，確保檔案管理工作的持續與穩定。要不斷加強檔案管理人員的業務培訓。按照“提高素質、精通業務、規范管理、優質服務”的要求，分階段、有步驟、有計劃、分層次地對檔案管理者進行業務培訓，不斷提高檔案管理者的業務素質，使個人的知識結構和業務水平能夠適應高校檔案建設和發展的需要。檔案管理者自身也要努力學習，開拓眼界，拓寬視野，了解所涉及工作領域的現狀及發展動態，提高自身素質，運用檔案學科新理論、新技術來指導和改進檔案管理工作。高校檔案工作者要有高度的政治責任感，要有較高的政策水平，要有嚴格的保密意識。在職業道德素質上，要求檔案工作人員忠于職守，敬業愛崗，熱情服務；默默奉獻，不計名利，耐得住寂寞清貧，甘為人梯；嚴謹務實，認真負責；服從全局，團結協作。

五、充分利用檔案信息資源，積極主動的為高校提供檔案服務

高校檔案是高校教職工勞動智慧的結晶，做好檔案資料的收集、整理、歸檔、貯存、積累是為了充分開發檔案信息資源、更好地提供給工作者利用，為高校發的發展服務。高校檔案部門要突出服務這條主線，積極進行檔案利用工作的探索，圍繞高校的中心工作，做好檔案服務工作。檔案管理人員要應主動了解用戶對各類檔案信息的需求。及時了解學校在不同時期和階段的教學、科研的情況，積極主動地深入各教學和行政部門，走訪相關領導與工作人員，有意識地有目地觀察和了解學校各項工作的長遠規劃和近期目標。對學校的工作安排心中有數，了解學校教學、科研、基建等工作環節和活動過程的規律和特點。認真分析掌握這些工作對檔案的需求，同時，根據本校檔案利用情況，分析其利用規律，積極主動地為學校各項工作提供檔案服務。

檔案管理人員要有超前的服務意識，變被動服務為主動服務。通過館藏檔案資料主動、及時、多元化的為學校的各部門提供檔案服務，對于一些難查資料通過點滴線索擴大檢索范圍，盡可能地使他們得到所需信息，促進其工作效率的提高。在服務方式上，要充分應用現代信息技術，廣泛利用互聯網、光盤數據庫、聯機檢索等現代信息技術手段，既要充分利用館藏檔案文獻資料，又要營造現代化的信息傳播與交流環境，不斷拓寬信息服務和交流渠道。要采取多種形式，豐富服務的形式，改進服務的手段，努力提供優質、高效的服務，主動的把檔案工作重點與高校中心工作結合起來，讓“死”檔案變成“活”材料，為高校的教學與科研服務。

參考文獻：

[1]安愛君.如何管理“紙質檔案”和“電子檔案”.河北科技圖苑，2008.

[2]薛匡勇.論檔案館的未來發展.檔案學通訊，2004.

績效考核管理案例范文5

1 方法

組織全科護理人員共同規范科內各項護理工作流程，并將其分成相對獨立的工作項目，根據“勞動時間、勞動強度、壓力大小，技術含量”等全面衡量每一個護理工作應得得分值數，在全科達成共識，并確定不同量化分值。

急診科護士工作量化指標及評分細則

工作量表：如：姓名、班次、肌肉注射×2、成人靜脈輸液×3、小兒頭皮輸液×6、肌肉注射×1、皮試×1、接液×1、拔針×1，加藥×1、吸氧×1、縣內出診×20等等。

1.1根據每項工作的難易以及完成的優劣程度按質量計分，使每個環節職責分明，評分過程容易操作。

1.2突出急診科護理工作的薄弱環節和難點，拉開計分檔次，獎優罰劣，獎勤罰懶，既便于管理，又能確保急診護理質量。

1.3我們還根據薄弱環節制定了加分或減分標準。例如：服務態度滿意率測定達90%以上加3%，參加院部完成考核成績優秀者加2%，及時完成本班護理工作加3%，靜脈穿刺不成功，重復穿刺給予相應扣分，大夜班每夜班加2%，根據考核標準每月進行考評一次，科內建立監督機制，選出質控人員和記分員各一名，由她們每天對各人的工作量進行核對和總結，方法：根據每天輸液卡上簽名、重打牌號及簽名、出診呼叫登記記錄等等為依據，能及時真實反映出其工作量登記的真實性，這樣有力的督促了每一位護士如實填寫考核表，結合院部制定的獎罰細則進行加分、扣分。

1.4加分、扣分方法：工作數量量化考核在全員參與的基礎上，確定工作數量量化項目，經過測定，確定每項計分分值，每日由當事人公開填寫項目分值×數量，并累計總分，月底匯總，護士長定時或不定時地對工作量填寫的真實性進行抽查，若發現有造假現象，一經查實每次扣30分，2次以上扣除當月績效分。

1.5工作質量量化考核采用倒扣分方法，扣分以醫療、護理質量、感染管理檢查，每月綜合目標檢查反饋、科內護理質量檢查、護士長平時及定時檢查考核為依據，感管科檢查扣分，感管科抽樣不合格扣責任者5分，輸液外滲一次扣3分，造成局部組織壞死扣20分，液體滴速未按病情調節發現一次扣10分，不按操作規程每發現一次扣5分，自己工作范圍內不完成任務每次扣20分。

1.6服務質量量化考核：收到病人表揚信或錦旗加40分，不耐心解釋致病人或家屬糾紛，爭吵扣20分，脫崗扣20分，儀表不符合要求扣5分，收到批評信、病人投訴、問卷調查收到批評者扣40分。

1.7理論、操作考試成績優秀者加20分，杜絕嚴重差錯或事故者每次加6分，集體工作（活動）參加者每次0 30分，論文在省級以上正規雜志發表每篇加20分，晨會提問未作準備不能回答扣10分，回答不全扣5分，無辜不參加院科業務學習每次扣20分，工作質量、服務質量及其他方面的考核均由護士長平時記錄，月底匯總，公開結果，使每人心中有數，并在各自的績效考核表上簽名，最后護長簽名交由財務科統一計算績效工資。

2 體會

考核制度的關鍵就是要做到公平、公正，實事求是，監督到位，可以客觀評價護士的業績，避免了分配的隨意性，考核與獎勵的分配在崗位風險、辛苦程度、個人績效等方面拉開了距離。根據量化考核標準，杜絕了從主觀出發，憑印象對護士進行評價，切實把科學、相對公平、量化管理的考核標準引人對護理人員的評價中，為年終篩選護理骨干提供了可靠、客觀、真實的依據。充分調動了護士工作積極性，護士專業成就感提高

績效考核管理案例范文6

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；作用

1. 人力資源管理中績效考核的工作路徑

1.1 確定績效考核的主體和目標

績效考核工作的第一步是確定考核的主體以及具體的考核目標。績效考核的目標確定應以企業運營和發展的規劃為基礎，例如對企業營銷部門進行考核，考核的目標就應該以某一營銷策劃中對營銷結果的估計為基礎，再進行細化的分類?？冃Э己说闹黧w確定工作建立在考核目標確立之上，企業績效考核分為很多種，不同種類、周期不同的績效考核，考核主體也是不一致的。以企業某一經營項目的完成為目標的績效考核，考核主體是參與項目的員工，考核的時間也被限定在項目周期范圍內；而以企業年度計劃是否完成為目標的考核，參與考核的主體則是企業全體員工，考核的時間以自然年為周期。

1.2 建立績效考核制度

確定績效考核的主體和目標之后，應該按照績效考核主體的特征以及考核目標制定相關的考核制度。無論績效考核的主體有怎樣的變化，考核的目標有怎樣的區分，考核制度的制定都應該包括以下幾個基本的方面：第一，明確績效考核的范圍和內容，即規定哪些行為是被納入到績效考核當中的；第二，對考核主體的高低績效進行界定并劃分等級，在每個績效水平上注明相應的指標，或者直接對考核內容進行指標性的定量描述；第三，確定考核方法，以問卷形式、工作觀察或者360度評定法等相關的方法來進行考核，并說明該方法應用的科學性和合理性；第四，明確考核的周期以及時間。

1.3 實施績效考核

績效考核制度的推行實際上就是績效考核實施的過程，在這一過程當中，無論是人力資源管理者還是企業員工，都必須對考核制度進行系統的學習，形成深刻的認識，才能夠使績效考核工作切實開展起來。人力資源管理者在績效考核實施的過程中應該不斷地進行員工溝通以及對績效考核進行總結，發現其中的問題并不斷對績效考核的制度進行完善，或者根據企業的需要不斷修改考核目標，使其滿足企業管理的需要。

2. 人力資源管理中績效考核的作用

通過對績效考核工作模式的分析不難發現，作為企業人力資源管理的一種方法，績效考核從表面上看來更類似于對員工工作進行評價而非直接的管理，績效考核的結果往往體現為考核工作報告等形式，而績效激勵則被認為是直接發揮管理作用的過程。但實際上，績效考核工作在進行過程中就對人力資源管理工作產生了重要的影響，并發揮了其部分的管理作用，下面將以一系列案例進行說明。

2.1 幫助進行團隊建設

案例一：A企業是一家高新科技企業，企業的運營依靠技術型團隊對產品的研發。企業為了使自身的發展動力更強，使用了大量的成本進行員工招聘，用以組建工作團隊，然而，在端對建設過程中，卻出現了技術型員工工作和團隊管理之間的沖突。面對這種問題，企業人力資源管理部門對整個團隊的績效考核工作進行了如下的改革：第一，將績效考核的目標定位為團隊整體的協作和發展；第二，對團隊進行績效考核建制，明確規定團隊協作和團隊領導的管理有效性以及成員的配合度作為績效考評的指標；第三，在績效考核實施的過程中，除了關注團隊發展之外，還應關注員工的個人發展。這樣的績效考核使得整個團隊的經營管理目標與員工的工作成果緊密相連，個人的得失與組織者的目標，從此有了千絲萬縷的聯系；在績效考核的指引下，員工的工作方向與企業的前進方向保持一致，各個員工之間的相互協作關系，也會進一步增強，加強了組織的凝聚力，一個優秀的團隊也因此建立起來。

2.2 應對員工流失危機

案例二：B企業是一家國有大中型企業，在人力資本成為企業發展的最核心要素的時代，該企業卻在資本積累方面面臨著巨大的問題，由于國有企業本身的制度限制，很多優秀人才得不到重用，而薪資報酬的提升速度十分緩慢，因此導致了大量的員工流失問題。企業管理者試圖通過薪酬激勵以及福利激勵的方式來挽留員工，實際效果并不明顯。在這種情況下，B企業的人力資源管理部門針對企業某些崗位的績效考核進行了調整。為了使企業員工了解自身在企業中的地位以及所擁有的薪資待遇在行業中的地位，企業建立了雙重的績效考核指標。一種指標是根據企業自身的發展以及員工的發展路徑而制定的，與企業傳統的績效考核指標十分類似，增添了適合于特殊崗位以及員工個人的績效考核標準，例如：以出勤率評價員工的工作，而以實際的工作結果作為績效評價的主要標準；另一種指標是根據行業平均水平制定的崗位績效評定原則，這一績效考核指標對首先對企業在行業中的地位以及發展水平進行客觀描述，然后描述行業中處于同等水平的績效考核標準并給出相應的薪資待遇標準。企業允許員工自行選擇一種考核指標作為自身績效考核的標準，然后參與績效考核，或者同時進行兩種績效考核，選擇其中的一種作為評定薪酬待遇的標準。雙重考核指標一經確定，企業員工馬上意識到自己在行業中的實際地位，對企業績效考核的公平性和合理性更加認可，很多員工也打消了跳槽的念頭?？梢?，績效考核為公司管理層直截了當地展示出各個職員的各方面表現。而且，通過績效考核這種方式，為企業員工建立了一個公平、公開的晉升平臺和競爭平臺，可以巧妙地調動員工對公司的忠誠度和奉獻心理。

2.3 優化企業人力資源分配

C企業是一家跨國集團型企業，企業的發展需要更多的員工參與，因此，企業在不斷地進行員工招聘、儲備優秀的人才并以企業內部崗位競聘的方式來進行人力資源結構優化。但是，在這一系列工作過程中，經常出現員工內部的爭斗，新進員工即便經歷過企業培訓，有時候也難以勝任某一崗位，這為企業的良性發展造成不便。面對這一問題，企業人力資源管理部門在員工培訓和內部競聘的過程中啟用了績效考核的方法。對員工培訓采用的績效考核目標放在員工在培訓過程中的實際表現以及員工個人心理發展水平、職業成熟度水平上，這一考核目標的確定實際上是對新進員工未來職業發展進行的“預測”，通過這種預測，能夠分辨新員工在某一時間段內在某一崗位上的職業水平發展狀況，能夠直接減少崗位分配不合理造成的人力資源浪費；在企業內部競聘過程中采用的績效考核主要圍繞在對參與競聘的員工進行未來的崗位勝任力考核方面，即績效考核的目標直接定位在要競聘的崗位上，對員工進行“超前”考核，這種不以原本的職位為目標的績效考核，對于每個參與競聘的員工都是不合理的，但正是由于這種不合理，保證了考核的公平性，也更容易判定哪些員工更勝任高級的職位――在不合理的績效考核當中考核結果更優秀的員工，高級崗位的勝任能力越強?？梢?，員工是否能勝任所做的工作崗位，需要通過績效考核來判斷。通過對員工的工作態度、任務完成情況等進行考核評價，并對員工的工作能力、潛能進行判斷，對有潛力、業績高的員工進行晉升或者加薪等獎，以此促進企業人力資源的優化配置。

3. 對績效考核工作的建議

3.1 保證績效考核的公平和公正

人力資源管理中績效考核的作用發揮的前提，是針對全體員工或者考核范圍內的員工，所指定的績效考核制度以及考核目標等，都必須是公正和公平的，即要保持企業同通等價值的崗位績效考核標準的一致性以及考核方法的客觀性，只有這樣，績效考核才能被員工所信服，其在人力資源管理中的作用才能夠充分發揮出來。

3.2 重視對考核結果進行總結和反饋

績效考核是一種有效的管理途徑，但是有相當多的人力資源經理卻對此頭疼不已，因為在設計及推行的過程中的失誤經常會遭到企業員工的抵制，進而遭到管理者的批評，這樣一來，績效考核的作用非但難以發揮，反而會成為企業發展的阻力。為了避免這一問題，人力資源管理部門應當重視對績效考核的結果進行總結和反饋，采用員工問卷調查和訪談的方式了解員工對績效考核的評價，并且將績效考核的結果如實地與參與考核的員工進行溝通，真正使考核成為一種管理，而非簡單的評價。

3.3 將績效考核與績效激勵結合應用

激勵是充分激發員工創造性的重要手段。隨著人力資源管理的難度增加，激勵變得尤其重要。如果說績效考核能夠發揮其管理作用，那么績效激勵就是對管理作用進行鞏固的過程。企業應設立專項考核制度并提供相應激勵以獎勵員工，使高績效員工保持高績效，令后進者向往和主動改善績效。

結語

綜上所述，人力資源管理中的績效考核不僅是對員工的工作進行評價的方法，同時也能夠在團隊建設、員工忠誠度管理以及人力資源優化配置方面發揮積極作用。靈活合理的績效考核必將促進人力資源管理效力的提高，值得人力資源管理者進行實踐和探索。

參考文獻：

[1]陳友國.淺析績效考核與企業人力資源管理的作用[J].現代經濟信息，2015（05）：123-124.