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企業文化經典案例范文1

關鍵詞：管理文化 比較研究 案例

每個國家都有不同的文化，這就意味著各國都有相應的企業文化，而不同的企業文化又代表著人力資源管理的不同方式。

一、歐洲管理文化

歐洲文化受到基督教的影響，文化崇尚個人的價值觀，強調個人的需求。各個國家的管理文化也有一定的差異。

英國人世襲觀念強，歷史上一直把地主貴族視為社會的上層，英國企業家的價值觀念比較講究社會地位和等級差異，千方百計進入到上層社會，表現為墨守成規，冒險精神不足。法國人在管理上表現出的特點是民族主義、傲慢、勢力和優越感。法國人有浪漫的一面，但是也有比較守舊封閉觀念的一面。意大利人崇尚自由，以自我為中心，在管理上表現為組織紀律比較差，意大利多數企業為中小企業，因而組織結構的松散和程度低并不是很明顯。德國人的官僚意識比較濃，勤奮刻苦，比較嚴謹，組織劃分比較嚴格。決策機構比較龐大，決策集體化。

案例1 法國歐萊雅

法國歐萊雅化妝品集團公司是目前世界上最大的化妝品公司，創立于1907年，在全球有二百多家分公司與兩百多個公司，主要經營護膚、美發、香水、彩妝、藥妝五大類的五百多種知名品牌。歐萊雅在全球銷售額超過上百億歐元，擁有源自不同地區和文化背景的很多品牌。歐萊雅之所以成長為世界500強公司，與歐洲人崇尚個人的價值觀與法國文化有密不可分。

二、美國管理文化

實用主義深刻影響了美國人的價值觀，因而美國管理文化表現出以下幾個特點：第一，強調個人奮斗精神。美國人注重實用和務實，崇尚個人主義，具有較強的法制觀念，崇尚自由與表現自我，并努力實現自我價值。美國管理文化最大的特點就是實用主義的特點。第二，勇于冒險與創新。可以說，冒險與創新是美國管理文化的核心，美國人認為，要生存就要勇于冒險，開拓進取。每個人都要自由生活，勇于追求幸福和權利。第三，美國是一個崇尚自由的國家。北美殖民地與美利堅民族形成過程中，許多從歐洲大陸來的移民把資產階級的自由思想帶到了美洲，形成了美國人熱愛自由、珍惜自由、崇尚自由。美國管理文化突出的特點就是提倡個人主義、英雄主義和理性主義。尊重個人的價值與能力。

案例2 星巴克公司

成立于1971年的星巴克公司，經過幾十年的奮斗，成了全國最大的咖啡零售商，星巴克公司從1991年起允許員工通過折價購買公司的股票，并且每年讓滿足公司條件的員工獲得期權。美國幅克斯波羅公司的一位科研人員把研制的新產品給總經理看，總經理看后非常高興，覺得應當當場給予獎勵，可總經理當時身邊無可獎之物，于是只好用一只香蕉來獎勵員工，以后公司就用“金香蕉”來獎勵該公司的杰出科研創新者。從這個經典案例我們可以看到美國公司尊重個人價值，并且善于運用一些激勵機制。

案例3 微軟公司

微軟公司是比爾蓋茨在1975年創建的，到2005年已有三十年的歷史，在短短三十年的時間里，微軟從一個默默無聞的小公司成長為全球最大的軟件公司，比爾蓋茨成為了當今世界首富。微軟為什么有這么大的成功呢？主要原因就是管理文化中的鼓勵員工不斷創新，不斷更新自己的產品的質量與功能。

三、中國管理文化

中國管理文化中以人為本，激勵人們尊重人的價值和尊嚴。中國歷史文化中的以和為貴、自強不息、堅持集體主義的價值取向，激勵這人們奮發向上。中國管理文化的特點是強調團隊精神。強調個人義務與道德人格的獨立性，主張和平、以民為本，在管理中表現為保持穩定、協調、平衡、標準與規范。由于儒家文化的影響，中國管理文化的優點也表現為強調和諧、穩定與團隊意識。

案例4 中國移動

中國移動為什么在成立后很快成長為世界著名的500強公司，筆者認為三點值得肯定，就是網絡、品牌與服務。首先技術領先網絡先進，其次在服務上做到以人為本，滿足客戶的要求，提供周到、耐心、熱情的服務。打造自己的品牌，這與中國歷史文化中的以和為貴、自強不息、堅持集體主義的價值取向有協調一致之處。

盡管我國有歷史的一些優勢，但企業管理文化并未形成一套完整的理論體系，我國應以建立中國特色的企業文化為目標，采眾家之長，在與世界管理文化融合的同時，保持自己的特色，實現更高境界、更好的文化。

參考文獻

[1]王奕菲.在大陸的港資企業的跨文化管理問題研究[D].上海外國語大學.2007年

企業文化經典案例范文2

關鍵詞：國家電網公司；企業文化；落地；應用

1企業文化的認知意義

唯有員工了解到何為企業文化，哪種人受尊重，哪些應該做，哪些不該做。只有這樣，企業文化才能找到“市場”，為企業提供更多的力量源泉?；谠摲N意義，企業文化相當于一種全方位的認知系統。所以，先進的企業文化有其自身的魅力，其凝聚力、約束力相當突出，同時也有較強的輻射效果。企業文化，能夠引導員工對企業更熱愛，自愿和企業承擔風險、共謀發展?，F階段，電力行業已處于競爭的核心期，電網公司注重完善企業文化，堅持文化強企，強調“五統一”（統一價值理念、發展戰略、企業標準、行為規范以及公司品牌）為支撐的戰略目標，鼓勵全體干部員工保持相同的步調，認真執行黨組提出的決策部署，促進“兩個轉變”，使公司獲得更好的發展。

2企業文化落地的作用

企業文化落地，即運用適當的方法、技術和途徑，將企業文化潛在的價值觀或是精神理念統籌于企業日常的生產管理活動，灌輸至員工個人的思想行動中，讓他們變成企業內化的文化自覺或是行為習慣。企業文化落地，有下列幾種獨特的功能：

2.1引導作用

在特定的歷史環境下，企業文化可以將事業心轉變為特定的奮斗目標或是信條。所以，即便是企業在今后的發展道路上遇到了某些險阻，企業精神以及發展目標在員工心中還是沒有任何的動搖。企業領導應當充當好表率作用，引導全員主動地參與，讓企業文化成為員工日常的行為規范。

2.2凝聚作用

企業文化的產生，讓企業員工形成了相同的價值觀，提升了彼此的信任。如此，全體員工均可在和諧的文化氛圍中得以交流，避免磨擦或是矛盾。通過增強員工自身的凝聚力，有助于創設和諧的文化格局，為企業今后的發展埋下重要的伏筆。

2.3約束作用

對員工行為而言，企業文化有較大的約束力。在潛移默化中，它能夠變為群體道德或是行為準則。若出現不遵循企業文化的不良言行，員工勢必會遭受群體輿論或是感情壓力的雙重制約。另外，員工將會形成明顯的自控意識，并學會自我約束。

2.4激勵作用

企業文化，將員工日常的生活、工作進行統籌，讓他們變成員工自愿從事的活動。員工將企業存亡和個人的命運進行連接，從內心希望將工作做好。企業若形成了該種文化氛圍，勢必可以引導員工更勤勞地工作。

2.5輻射作用

企業文化反映了企業的最大愿景、核心價值觀以及企業精神，同時也體現了經營哲學或是行為準則。企業員工的所有言行，均會向大眾呈現企業獨特的管理風格、實際的經營狀態以及精神風貌，為企業提供可靠的整體形象，建立信譽，增強影響力。

3國家電網公司企業文化落地應用的一點思考

3.1建立組織運行機制

某種意義上，企業文化可理解為企業家文化。文化建設活動中，企業家是最根本的推動力。企業領導干部，尤其核心領導應當自覺對企業文化進行建設，了解企業文化的價值，了解文化建設活動中的基本規律，率先遵循企業文化的基本理念，為全體員工樹立好的榜樣。應構建良好的文化組織體系，組建領導小組，由核心領導全權負責。不同分管領導，應當對分管部或是領域中的文化建設工作進行負責。注重教育培訓，引導員工開展各類培訓考試，培育一支和諧的培訓師團隊。邀請專家及時授課，保證所有單位、部門均分配了文化培訓師，由其來對企業文化進行宣傳，開展必要的培訓工作。故此，從上而下構建良好的文化體系，促進企業文化在整個企業中的大范圍覆蓋，構建企業文化落地配套的組織運行機制。

3.2建立宣傳教育機制

企業文化要成功落地，重點是讓所有員工均對文化理念保持足夠的認知和了解。故此，我們應當構建可靠的宣傳教育機制，對員工進行針對性地引導，增強他們的認知水平，約束行為。宣傳教育屬于綜合過程，應當引入可靠的方法。應當從思想認知、案例以及行為管理等諸多層面開始，對內容進行豐富，對方法作出創新，構建良好的宣傳-教育機制。應當將宣傳教育工作進行常規化，借助網絡或是報紙等多種媒體來對文化理念進行大力宣傳。通過標語、長廊或是掛圖等渠道，來對企業文化理念做好宣傳。建議將文化理念及其行為制作為手冊，分配給底下的員工，讓他們可以隨時隨地進行翻閱。領導干部應當充當好表率作用，引導全員主動地參與，讓企業文化變成員工日常的行為規范。

3.3建立載體推動機制

挑選可靠的活動載體，有助于提升員工個人的工作能動性，提升企業總體的凝聚力，促進企業文化更快地落地。結合企業現行的文化理念體系，年均可以明確某個特定的專題，對其展開針對性地宣傳教育。應當形成文化經典案例相關的編寫制度，將文化理念視作方針，對成功經驗、表率人物等進行搜集，將其制作成經典案例，并向全體員工進行發放。需明確特定的文化理念主題，鼓勵員工對心得體會進行撰寫，分析周邊的故事，同時將其制作成冊。召開表率人物報告會，使企業文化達到更滿意的宣傳效果。

3.4建立投入保障機制

現階段，企業管理已由從前的經驗、科學管理提高至文化管理的層次上。短時間內，我們很難對企業文化取得很好的建設效益。然而，領導干部應當從根本上認知企業文化的意義，對文化建設給予更多的投入，懂得對企業今后的發展和未來提供更多的投入，構建企業文化良性的投入保障機制。人員方面，應當提供必要的保障，配備足量的專職人員，注重科學培訓，從根本上提升從業人員的水平。資金投入上，年均應當制定合理的規劃，科學預算，做好安排和部署，認真執行，為文化建設提供穩定的資金支持以及物質保障。

3.5建立評價完善機制

眼下，電力行業已提出了良好的文化評價體系，可以幫助企業更好地對文化建設成效作出可靠的評估。運用該種手段，企業可以了解本單位現行的文化建設狀況。①企業應當了解和參透該評價體系，抓好該體系中的實施程序、操作步驟以及行為準則，對軟件平臺進行可靠地運用。②應當提出良好的評價規劃，做好文化評價，定時對評價結果作出可靠地評估。學會對成績進行總結，尋找其中的差距。③應注重改進和穩步提升。通過對評價結果作出可靠的分析，了解員工內心對企業文化提出的新要求、期待，注重對理念進行提升，壯大企業文化體系的核心內容。若結果和預期的評價標準有明顯的差距，企業應當舉辦“回頭看”活動，促進企業文化、今后發展之間的全面吻合。引導職工共同對企業文化作出評價，激發員工對文化建設的能動性，提升他們的認知度，使企業文化更順利地落地。

3.6建立考核激勵機制

利用考核，企業可以對文化實地的推進狀況作出評估，明確眼下工作和管理目標存在的差距。為建立健全考核激勵機制，需做好下列工作：（1）構建企業文化相應的考核機制，將文化建設納入到整個考核體系中，用于提升不同部門、不同基層單位對企業的責任感，共同來對文化進行建設。（2）構建企業文化相關的目標責任制。從頂層領導、負責人，再到普通員工，均需簽署“一崗雙責”為主題的責任書。根據崗位責任制的具體要求，促進雙考核。不僅要對經濟以及管理工作進行考核，同時也應當對文化建設及其成效進行考核，維護二者的相關性。（3）構建企業文化配套的考核體系。本體系大致有考核維度、目標、指標以及目標值等多項不同的內容?？己司S度，即從哪些層面來對企業文化做出評估與分析?？己酥笜?，則是企業對文化管理目標最終的結果進行定量或是定性衡量；目標值，即企業對預期管理目標所提出的定量需求。結合企業文化不同的建設程度，我們需對文化考核的重點予以明確，促使企業文化得到安定、規范地建設。

4結語

企業文化建設活動中，文化落地可以說是最末的步驟，同時也是企業的終極目標。該步驟，相當于質的飛躍，很大程度上也決定了文化建設最終能否取得成功。引導文化建設將重點定位于基層企業，突出企業文化的功能和價值，讓全體員工均能心中有文化理念，本著和企業今后相同的發展目標，爭取客戶的認可和信任，為企業今后的發展奠定有力的保障。

參考文獻

[1]陳曉偉.基于模塊化的國家電網公司企業文化落地研究及應用[D].重慶大學，2014.

企業文化經典案例范文3

關鍵詞：企業文化 海爾文化 課堂文化

文化是人類社會歷史發展過程中所創造的物質財富與精神財富的總和。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營活動中所持有的價值觀念。企業文化是一種產生于企業之中的文化現象，是企業員工共同遵守的基本信念，企業文化集中體現了一個企業經營與管理的核心主張，通俗的說，就是每一位員工都明白的道理，是自然約定俗成的信念，是人人都會自覺遵守與維護的制度。

一、企業文化的理論研究與興起

80年代初，美國哈佛大學教育研究院的教授特雷斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問阿倫·肯尼迪在長期的企業管理研究中積累了豐富的資料。他們在6個月的時間里，集中對80家企業進行了詳盡的調查，寫成了《企業文化--企業生存的習俗和禮儀》一書。該書在1981年7月出版后，就成為最暢銷的管理學著作。后又被評為本世紀80年代最有影響的10本管理學專著之一，成為論述企業文化的經典之作。它用豐富的例證指出：杰出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規范；并有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是企業文化這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策的產生。大到企業中的人事任免，小至員工們的行為舉止、衣著愛好、生活習慣。在兩個其他條件都相差無幾的企業中，由于其文化的強弱，對企業發展所產生的后果就完全不同。

二、企業文化的內在潛力與作用

企業文化所形成的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將員工的積極性、主動性充分的調動與激發出來，把員工的潛在智慧和創造性誘發出來，使員工的能力和價值得到充分發揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經營能力。

企業文化的約束功能可提高員工的自覺性和自我約束能力，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責任感和使命感。

企業文化的凝聚力能夠把企業的利益和絕大多數員工的利益統一起來，能夠把把員工緊緊地團結在一起，使他們目的明確、協調一致，是一個集體與個人雙贏的目標。在此基礎上企業就能夠形成強大的執行力與創新力。

企業文化能夠塑造企業的產品形象、員工形象、企業家形象和企業環境形象并確立自己的美好形象，進而在社會上產生一種輻射作用，形成一種形象感染力，擴大企業的知名度和提高企業的美譽度。

三、海爾文化的巨大魅力與過人之處

中國著名的企業家海爾總裁張瑞敏在99《財富》論壇前夕對媒體記者談海爾經驗時說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業的靈魂是企業文化，而企業文化最核心的應該是價值觀?！焙柧褪强孔约旱囊惶缀栁幕瘉韺T工進行管理的。至于張瑞敏個人在海爾充當的角色，他認為“第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。

企業在人才競爭戰略的今天，真正起關鍵作用的是企業文化。企業對人才的爭奪體現在不同企業文化的競爭上。各種人才通過對企業的企業文化了解、認識，選擇適合自己發展的企業。很多人才都是因為青睞一個企業的文化而選擇進入該企業的。

海爾有兩個典型案例值得深思，案例1：有一名女工叫王俊晟。她接受了3年海爾文化的洗禮，后被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她對她的親人提出她最后的一個愿望：就是想再看一眼她所工作的海爾。由此可見海爾文化的巨大魅力超出了人們的想象。案例2：有個大學生只在海爾工作了短暫的一段時間，后來去了另一企業做了部門經理，收入很高，但總覺得自己的企業缺了點什么。通過對比他最終發現缺的是文化，缺的是團隊精神，缺的是透明的人際關系，缺的是海爾似的文化。這就是海爾，是海爾文化的真正的魅力。在海爾那個文化氛圍中的價值體現，這全得益于海爾優秀的企業文化。

四、企業文化在課堂教學中的滲透與應用

受企業文化的啟迪，在課堂教學的過程中滲透企業文化的理念，培育出一套課堂教學管理的新模式——課堂文化。經多年的教學實踐，這一課堂文化的理念已是我和學生之間約定俗成的規矩，是人人都會自覺遵守與維護的制度，也是我教學管理的核心主張，這一課堂文化正體現出它特有的魅力。

1.全員定位

現代的中職生正處于人生的十字路口，他們是人小鬼大、心不成熟、自尊心強、自控力差。他們的可塑性很大，若加以雕琢方可成器。在我任教的課堂中，要求全體學員定位就坐。這項要求：定位是原則，誰與誰坐是自愿，前面必須坐滿不可空缺，邊上兩排斜角太大可不安排，一旦定位不可變動。這樣定位的優點有三，一是：每次課堂點名的速度提高了N多倍。只要看誰的位置是否空缺，了解是否請假作好記錄便可；二是：便于課堂提問（核心思想是提醒）。特別是對于那些上課睡覺、、聊天、走神的同學一提一個準。這種提問方式既不傷學生自尊，又起到提醒作用，還警示了不專心聽講的。真可謂一箭雙雕、異曲同工之妙；三是：公正對待每一人。因為看似一張簡單的座位表，上面記錄著學生平時的一切，如：每一位學生的平時作業成績、遲到早退等。對于一名老師來說這是核心原則：“一碗水端平”的最好記錄，特別是那些成績較差的表上一看便知，上課時多看幾眼，多給幾個提問，多給一些關注。

企業文化經典案例范文4

看到前臺放著的厚厚兩摞書，很多同事都不約而同的發出感嘆，前臺還沒有做好書籍登記，已經有同事偷偷順走自己早已盼望的那本。

在福來，婁總買書是常態，福來的幾個書架都已經放得滿滿的，從經典理論到案例分析，從創意培養到文案寫作，從行業透視到戰略選擇……

營銷策劃行業不但需要從業者具有較深的行業經驗，更需要不斷的創新能力，跑在行業前沿，保持敏銳的觀察力和旺盛的創造力。2010年底，與婁總致福來全體戰友信一起送出的，還有廣受業界好評的《微革命》一書，讓福來人加深在細節中創造大市場的能力。

可是，買書并不是一件容易的事情。

首先是買什么書。福來書目大多經過婁總精挑細選，或是福來專家的推薦，能夠有效的為福來帶來新思路，提供好方法。比如近期的針對創意的《奧美創意解密》、《超常思維的力量》、《打開創意的腦》；提供方法的《發現商業模式》、《廣告的藝術》、《金字塔原理》、《牛文案是怎樣煉成的》；解讀行業的《第三浪—互聯網未來與中國轉型》、《微薄改變一切》、《藏鋒：劉永好傳》等。經典理論《定位》、《22條商規》等書更是被反復學習研讀。

企業文化經典案例范文5

【關鍵詞】本土化；案例教學；工商管理專業；人才培養

案例教學法一直以來都被譽為培養工商管理專業人才的經典教學方法，成為提升學習者的工商管理實踐能力最便捷、最有效的教學手段和教學方式。哈佛大學的MBA案例教學模式不僅推動了中國的MBA教育與教學，還進一步延伸應用至工商管理本科專業、高職高專專業，甚至拓展到中等專業教育層次，成為我國各院校培養不同類型、不同層次工商管理專業人才通行的、經典的“標準化”教學法。在應用型高校轉型發展及應用型人才培養模式改革的大背景下，如何創新和完善適用于不同專業類型和專業層次的案例教學法，已成為工商管理專業實踐教學改革的重要內容。而通過本土化案例教學法實現案例教學的分類化和分層化，創新因人施教、因材施教和因地施教的本土化案例教學模式，提高案例教學的針對性和實效性，對提升工商管理類專業應用型人才培養質量和水平具有重要意義。

一、本土化案例教學的改革與實踐

（一）傳統案例教學的局限與缺陷

在傳統的MBA案例教學中，不乏精彩紛呈、經典優秀的案例?！案摺⒋蟆⒕⑸?、寬”的系列化案例不僅為MBA學員、企業中高層管理者以及企業職業經理人提供了系統化、專業化和優質化的實踐教學資源，還為案例教學參與者預設了極富挑戰性的互動空間和創新創業平臺。其案例教學的目標和任務并不在管理案例活動或結論本身，而是通過案例分析，探究社會經濟、企業文化以及企業經營管理等方面的運行機制和發展規律，探索成功企業家的精神、文化與特質，這種開放性的案例教學模式具有極強的挑戰性、戰略性和前瞻性。對社會閱歷豐富、知識面寬廣、管理經驗老道的企業家們來說，有著很強的針對性、適應性和實效性，體現了案例教學中因人施教、因材施教的思想和理念。而在應用型本科、高職高專甚至中職中專教育中照搬照套MBA案例教學法，并把這種案例教學作為應用型人才培養的通行模式和方法，這顯然有失偏頗。對缺乏社會歷練、企業實踐和管理經驗匱乏的在校學生而言，那些定位于企業中高層管理者和職業經理人的MBA案例讓校園里的普通學生無所適從和難以適應。學習借鑒MBA案例教學理念和方法，結合我國企業不同的地域特征和企業文化，把工商管理類專業案例教學定位于培養企業基層管理人員，立足于企業基層管理崗位，探索“接地氣”的本土化案例教學模式與方法，是實現工商管理專業應用型人才培養，改進和完善工商管理專業實踐教學的重要途徑和手段。

（二）本土化案例教學的改革與思考

在《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》以及《教育部關于全面提高高等教育質量的若干意見》等諸多文件中，多次提及“創新人才培養模式、創新教育教學方法”，并把“注重學思結合，倡導啟發式、探究式、討論式、參與式教學”等列入人才培養的創新模式范疇。無疑，案例教學法是實現學思結合的有效途徑，是實施啟發式、探究式、討論式和參與式教學的有效載體。但這種案例教學方法不能照搬照套國外的案例教學模式，而是要結合應用型人才培養目標和要求，實施更接地氣的“本土化”案例教學方法。我國從20世紀80年代開始引進MBA案例教學法。本土化案例教學開發經歷了從仿制化向本土化發展的過程。2001年，為推進本土化案例研究，中國管理科學院科技進步研究所組織全國50所高校200多名專家，編制了100個反映我國新興企業的教學案例，出版了中國首部案例本土化教材《中國企業管理科學案例庫教程》，并入選當年高校工商管理教學通用教材。基于對本土化案例的理論概念、定義邊界等方面的不同理解和認識，加之參與本土化案例教學項目的高校多屬研究型綜合性大學。因此，我國的本土化案例教學的目標和任務更多地定位于培養學術研究型的工商管理專業人才，人才培養層次也定位于中高端工商管理崗位。與其說是“本土化”，不如稱其為MBA案例教學的“國產化”，即把美國MBA工商管理案例教學引入國內，繼續瞄準高端目標，培養我國中高端工商管理人才和職業經理人才。這種所謂的本土化管理案例教學模式同樣難以滿足大多數高校應用型人才培養目標與要求，難以彰顯本土化案例教學的優勢和特色。

（三）廣西本土化案例教學的改革與實踐

1.本土化案例教學改革。真正的本土化案例教學應立足于地方性中小微企業的經營管理案例，把人才培養定位于中小微企業的基層管理崗位，培養面向基層的應用型創新創業技術技能人才。因此，案例教學中的企業更應該是那些與案例教學參與者學習、工作、生活息息相關、朝夕相處的地方性企業。由于學習研討的案例具有鮮明的地域性、關聯性和親和性，因此本土化案例教學具有更強的針對性、時效性和體驗性。特別是案例企業與案例教學的參與者存在多方面的關聯，可以不斷激發案例教學參與者的學習興趣和研討熱情，實現學思結合的教育教學模式，形成“對身邊的事有啟發、對熟悉的事感興趣、對關注的事想討論、對本土的企業想幫忙”的情景式、親和性案例教學模式。此外，本土化案例教學還可以借助“天時地利人和”的資源優勢，實現“邊學習、邊實踐、邊體驗”的滲透式、參與性案例教學模式，并對案例企業進行連續的、不間斷的學習、觀察、體驗和研討。2.本土化案例教學實踐。多年來，廣西經濟管理干部學院承擔了廣西大中型企業廠長經理培訓、中小微企業經營管理人員培訓等教學任務。為提高經營管理培訓質量，加強培訓教育的針對性和實效性，分別于2002年、2008年、2013年主編出版了三部廣西本土企業經營管理案例教材，收集了包括南南鋁業、柳州兩面針、玉柴股份、利客隆超市、明陽生化、柳工股份等150多家廣西本土企業案例，提出了“廣西人學廣西案例、了解廣西行情和企情”的“本土化案例教學法”。在本土化案例教學中，學員們一邊宣講自己企業的經營管理案例，一邊學習、比較自己企業與同學企業的案例。在案例教學組織方面，案例教學不僅可以在課堂上學，還深入案例企業進行實地調研、邊看邊學、邊學邊做。學員們不僅在培訓期間學習研討案例，還關注案例教學的事前背景調研、事中情景再現、事后案例追蹤等環節。尤其是在培訓結束后，學員們仍然關注案例教學的后續情況。通過對案例持續的、不間斷的跟蹤觀察分析，達到了反饋案例教學成果、驗證本土化案例教學效果的目的。這不僅提高了案例教學的針對性和時效性，還極大地提高了學員學習的積極性和參與性，拓展了案例教學的廣度和深度。通過本土化案例教學的實施，廣西經濟管理干部學院實現了案例教學與企業管理實踐相輔相成、相互促進和相得益彰的教學效果。本土化案例教學改革為提升廣西本土化企業管理案例質量和水平夯實了堅實的軟硬件基礎。通過案例教學活動還直接幫助企業改進和完善了自身管理，提高了案例教學企業的經濟效益和管理水平。本土化案例教學無論在崗位培訓還是學歷教育環節，均收到了很好的教學效果。

二、本土化案例教學法實施中存在的問題

（一）案例庫建設滯后，企業參與度不高，教學案例質量有待提升

在案例庫建設方面，由于企業參與度低，無論是案例的數量還是質量，均難以滿足深層次本土化案例教學的目標和要求。廣西經濟管理干部學院在實施本土化案例教學法中，雖然搜集、整理、完善、編輯和出版的案例達到150多個，但對于數量眾多的不同行業、不同類型、不同特色的中小微企業而言，案例庫中的案例資源數量相對較少、行業分布不均勻、缺乏系統性和代表性。在案例質量方面，由于案例編寫教師缺乏企業經營管理經驗和實踐，編寫的案例不同程度存在“虛、大、假、空”的情況。

（二）案例教學專業師資匱乏，案例實踐教學效果有待提升

案例教學與普通的課堂理論教學有很大區別。前者強調實踐性、互動性和啟發性，而后者強調理論性、單向性和知識性。傳統教學以講為主，往往采取“填鴨式”的教育教學模式。而案例教學以學為主，往往采取“啟發性”教育教學模式。由于教師缺乏企業實踐閱歷與經驗，在實施案例教學中，簡單機械地從“閱讀案例”到“分析案例”，而不是系統生動地從“感受案例”到“剖析案例”。案例教學成為另一種形式的“課堂理論教學”，失去了其“實踐性”的屬性，案例教學流于形式，教學效果難以保證。

（三）案例教學組織渙散，學生缺乏熱情，教學互動性差

學生就本土企業經營管理案例進行思考討論、觀摩評析、互動參與是本土化案例教學法的核心和靈魂。但學生僅憑教師對案例單調平淡的書面陳述，很難激發對企業案例的興趣和關注。此外，學生對案例缺乏直觀感性認知，也難以在短期內融入案例的情景當中。因此，簡單粗暴式的案例教學難以提高學生參與案例教學的主動性和積極性。學生對案例教學缺乏熱情，對案例涉及的人和事，涉及的理論知識、方法技能和組織內容等缺乏事前的預判和考量。因此，在進行案例互動討論時，要么是無話可說，要么是說不中要點，言之無物，教學互動性達不到教學目標和要求。

（四）教學手段方法簡單，案例教學載體單調，教學活動缺乏生動性

如何將企業生動鮮活的經營管理案例展現出來，是案例教學成功的關鍵。在互聯網時代背景下，多媒體展示和互聯網傳播變得越來越普遍和深入人心，學生獲取知識和信息的途徑和手段不再是簡單的聲音和文字形式，而更多是通過互聯網途徑，借助視頻、音頻、動畫、圖片等立體化傳播手段獲得更加生動化、立體化和形象化的體驗和感受。而在現階段的案例教學中，多數教師仍然采取通過“看文字、讀案例”的單一模式，很難贏得學生的共鳴。鮮活生動的案例變成機械枯燥的說教，案例教學成為另一種形式的課堂理論教學，失去了實踐教學原有的教學魅力和實踐優勢。

三、創新本土化案例教學模式的途徑與措施

（一）創新基于校企協同育人背景的本土化企業案例庫項目建設

校企合作、協同育人是實現高校轉型發展，培養應用型人才的途徑和手段。而校企合作共建本土化企業案例庫，共同推進本土化案例教學創新與改革，是企業總結創新管理模式和經驗，培養應用技能型人才的有效合作模式。案例庫建立與案例教學實施，不僅是工商管理專業學生實踐教學的需要，也是企業自身人才培養和提高管理水平的需要。因此，可以把這種優勢互補、資源共享、互惠互利的案例庫項目建設作為校企合作機制建設的突破口和切入點。在本土化案例庫項目建設的同時，校企合作雙方可以就企業經營管理中的難點問題、重點問題開展調查研究，提出解決問題的途徑和辦法。通過創新基于校企協同育人背景的本土化企業案例庫項目建設，幫助企業解決實際難題，不斷提升高校服務企業的能力和水平，進一步豐富深化案例教學的廣度、深度和精度，提高本土化案例教學質量和水平，實現本土化案例校企合作項目的良性循環和梯度發展。

（二）提高本土化案例教學能力和水平，打造高水平案例教學團隊

要提高案例教學質量和水平，教師是關鍵。要做好案例教學工作，首先是要深入企業，全面系統地了解企業經營管理情況，不斷挖掘企業的經營管理特色和亮點、管理活動的難點和重點。其次，根據企業特色和亮點，確定企業案例編寫的主題和線索，搜集整理本土化案例教材相關的各類數據和素材，并讓承擔案例教學的教師參與本土化案例的調研編寫工作。第三，根據企業實踐和本土化案例庫建設，讓任課教師講授自己親自調研、親自編寫的本土化企業案例，增強案例教學的實踐性和應用性。第四，為增強案例教學的生動性和針對性，還可以通過企業觀摩學習、案例企業的企業家現身說法等方式，延伸案例教學的內涵和外延。第五，通過校企合作、協同育人本土化案例教學模式，提高教師案例教學的能力和水平，打造高水平案例教學團隊。

（三）豐富本土化案例展示方式和方法，提高學生對案例教學的關注度和參與度

學生參與案例教學的廣度、深度是衡量本土化案例教學是否成功的標準。要提高學生對本土化案例教學的關注度，教學案例展示的手段載體、方式方法非常關鍵。傳統的文字閱覽、案例導讀等方式很難激發學生的共鳴。要采取多媒體技術，通過網絡化傳播途徑、立體化教學方式和情景化案例手段，全面生動還原案例中企業經營管理活動的生動場景。包括通過案例背景材料、案例音視頻、相關新聞報道、圖像動畫、企業現場觀摩、企業家對話、崗位實習實訓等方式，活靈活現地展示案例活動的過程和結果，最大程度激發學生對本土化案例教學的興趣，提高學生對本土化案例的關注度和參與度。此外，案例教學除傳統的課堂教學外，還可以借助微課、慕課以及翻轉課堂等新的教學方式，創新案例教學的組織方式及教學方法。案例教學場所不僅僅局限于課堂，還可以通過QQ群、微信關注、好友圈等現代社交媒體平臺拓展延伸本土化案例教學的內涵和外延，并邀請本土化案例企業中高層管理者作為案例教學的參與者，共同參與案例教學的創新與實踐?？傊?，借助現代化教學手段和方法，構建仿真性、情景化案例場景，最大程度吸引學生的關注度和參與度，提高學生參與案例教學的積極性和主動性，并把本土化案例教學由單純的事中案例講授環節，拓展延伸到案例活動的事前調研環節和事后分析追蹤環節，實現全程化的本土化案例教學改革與創新，提高案例教學的效益和效率。

（四）以增強學生實踐能力為目的，提高本土化案例教學的針對性和實效性

本土化案例教學是培養工商管理類專業應用型人才的重要實踐教學手段。案例教學的目的不是對事件的簡單回顧和敘述，而是要通過本土化案例教學，提高學生的實踐能力，尤其是培養學生發現問題、分析問題、解決問題等方面的能力。通過對案例的調研，首先要堅持問題導向原則，學會發現問題，找出問題的癥結和關鍵。學生可以在提供的案例素材中找問題，可以借助互聯網找問題，還可以到企業實地調研發現問題。帶著問題學習，帶著問題參與教學，是本土化案例教學的特色和關鍵。其次，要學會分析問題，發現問題產生的背景和原因，客觀辯證地看待問題。通過定性和定量分析手段和方法，對存在問題進行全面系統精準的確認與衡量。最后是要掌握解決問題的途徑和方法，提高解決問題的能力和水平。通過案例角色扮演、場景模擬、小組討論、工作座談以及方案策劃等多種方式提高學生的組織、宣傳、溝通、協調、社交、表達、寫作及創新創業能力。不斷創新完善以應用型人才培養為核心目標的本土化案例教學機制和模式。

（五）加強本土案例教學的企業文化建設，創新案例教學的內涵和特色

本土化案例教學離不開本土化企業，由于各地自然資源和歷史文化不同，不同地域的商業文化特征、企業文化背景以及企業家精神等也各不相同。企業案例教學表面上說的是事，但實質上反映的是企業的文化和企業家的精神。因此，本土化案例教學離不開不同商業文化背景下各地域企業家的文化與傳承。在中國的商業文明中，涌現了包括賦予濃厚地域特色的“晉商”“徽商”“浙商”“豫商”“粵商”等不同特色的商業文化與商業模式。因此，要積極推進廣西本土化企業工商管理案例教學的創新與改革，不斷探索挖掘、總結分析和凝練打磨廣西企業經營管理特色和廣西企業家精神，不斷總結提煉完善本土化企業文化，弘揚傳承“桂商”文化精神。通過基于“桂商”文化為引領的廣西本土化案例教學改革與實踐，在“廣西人學廣西案例、了解廣西行情和企情”的基礎上，增加“弘揚傳承桂商文化”的新內涵，拓展本土化案例教學的外延，凝練廣西本土化案例教學的特色，不斷提升本土化企業案例實踐教學的質量和水平。

【參考文獻】

企業文化經典案例范文6

過去10年，高科技產業經歷了若干極其重要的變革，如互聯網、數字化、軟件和內容成為主導和移動平臺的崛起等。每一次變革都給類似索尼這樣技術和資金儲備雄厚的企業提供了再度輝煌的契機，但索尼幾乎全部錯失。其實，索尼的創立人盛田昭夫早在上世紀80年代就高瞻遠矚地判斷，數碼技術和娛樂內容的結合是極具前景的發展方向，而索尼擁有率先推出iPod這類新型隨身聽的所有技術能力和資源，而且，其強大的音樂部門是蘋果無法比擬的。但令人扼腕的是，索尼坐失良機，從此再無趕上的可能。

索尼錯失諸多機遇的原因是其決策太慢，而根源仍是過時的工業化制造模式及由此形成的僵化的企業文化。企業在這個時代爭雄靠的不僅是創新，而且是對市場的反應速度，也就是說，一個企業不但要創新，而且要快。和索尼工業化制造模式相匹配的是它階梯式的管理結構，由此造成官僚作風橫行。同時，日式共識性決策模式則進一步放慢了決策的過程。這些都導致索尼創新乏力，應對變化緩慢。三星只用5個月就可以把一項創意變成商品，而索尼至少需要一年或更長。

更重要的是，索尼過時的工業化制造模式助長了各部門的山頭主義，形成了各自為戰、抵制協作，甚至內斗嚴重的企業文化。雖然索尼擁有強大的硬件能力和娛樂內容，但它沒能將自身的硬件和內容有效整合，直接原因就是這兩個部門之間的長期爭斗，錯失了發展良機。在工業化時代，各產品獨立性很強，索尼各部門單打獨斗，表現出色。但到了信息時代，部門必須全力協作，進行產品的深度整合。