前言：中文期刊網精心挑選了員工心理疏導方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。

員工心理疏導方案范文1

“心理疏導的工作就像健身教練,是喚起員工自身的正面能量,讓員工從被裁員的創傷中重新站起來。”心理咨詢師周蓓說。“在準備大規模裁員前進行心理疏導,除了可以避免員工的過激行為,還可以避免員工對于企業的訴訟,節約企業成本。”尋找專業心理咨詢機構的幫助,最先由進入中國的外企作為成熟的福利制度帶入中國,經過十余年的發展,已有不少駐華外企及合資企業提供這種服務,不過周蓓表示,由于對員工心理狀態重視不足,觀念不同等原因,國企中仍很少接受EAP的理念。

十次疏導驅散心中郁結

“在決定裁員后,最先要做的是篩選被裁員的員工。”周蓓介紹,由于員工心理狀態有個體差異,首先便要對即將被裁的員工進行心理危機評估,近期壓力大或擁有煽動性強、情緒易波動等特質的員工,在這時就會開始進行相應的前期干預。

前期干預階段一般持續兩周左右的時間,在這段時間里,心理咨詢師將通過電話等手段,向員工傳遞職業規劃、適應經濟環境等知識。而一些企業為避免風險,會刻意保留經濟壓力過大員工的職位。

員工篩選后,便要進入裁員的實施階段,由于裁員談話,員工離開公司,往往在一天內完成,而此時心理咨詢師便會全程服務。當企業的人力資源部門與被裁員工交流時,心理咨詢師往往都“躲”在隔壁的心理疏導室中,一旦出現危機情況,心理咨詢師便能立即介入到談判中。而300人規模的裁員,便需要配備3名專業心理咨詢師。

裁員后的心理疏導,也成為不少企業贈送給員工的“最后禮物”。周蓓便經常帶領被裁員工去網球場抒緒,“隨著球拍的揮動,不少人就把郁悶的心情也打走了。”

“被裁員的員工,除了心情低落外,自信心會受到很大打擊。”周蓓的咨詢對象中,曾有一名已做到企業副總的“高端客戶”,而面對著巨大的經濟壓力和落差,這個平日里工作光鮮的副總,陷入了崩潰的邊緣,“見到這樣的,要先與他們聊最擔心什么,一步步地化解他們的悲觀情緒,通常使用七到十次咨詢,就可以緩解心理的問題。”

中高層最需要心理輔導

“很多企業中高層管理者,卻不會寫簡歷,反而在裁員中需要更多的幫助。”在從事獵頭工作的馬欣看來,除了需要心理輔導外,由于長期不需要求職,很多企業的中高層不會寫簡歷,“100分的能力也寫成60分”。這樣的人群更需要在心理疏導后配合求職培訓,甚至是“獵頭”的一系列服務。

“經過裁員員工心理疏導的過程,除了幫助企業和員工平穩度過這個敏感期外,還要讓離職變成人生中的一次‘轉職’”。馬欣表示,以往的經驗中,在接受心理輔導的同時接受求職培訓,能夠幫助大部分員工獲得成長,并因此感謝企業。

“一份合格的簡歷,必須要有讓企業招聘人員關注的‘閃光點’”。馬欣表示,如果想要得到企業的關注,求職者需要在簡歷中添加一些小技巧,一張正式且陽光的個人照片,能用數字具體化的工作成就,都可能讓招聘者的目光停留在簡歷上,而這樣的經驗,對于剛剛找工作的人同樣適用。

“最后福利”價格5000元

不過一套全程的裁員心理疏導方案,價格也頗為不菲。據了解,一套從前期介入到心理疏導結束的服務,需要每人3000元至5000元,而這筆開銷,往往由企業買單。

而這筆開銷,往往也被認為是員工最后的福利。EAP國際協會主席Donald G. Jorgensen認為,EAP不僅僅是對員工的一種福利,同時也是對管理層提供的福利。因為在行為科學的基礎上,員工心理援助專家可以為員工和企業提供戰略性的心理咨詢、確認并解決問題,以創造一個有效、健康的工作環境。

員工心理疏導方案范文2

Abstract： Employee Assistance Program （EAP） has become a humanistic care management method the world's top 500 companies generally used to enhance organizational performance， improve human resource management efficiency. In the enterprise reform and development process， the effective implementation of EAP can play a role in improving labor relations， making a reasonable career planning， achieving the smooth implementation of organizational change， alleviating the pressure of employees， coordinating the organizational culture and dealing with crisis events.

關鍵詞： 員工幫扶計劃（EAP）；企業改革；有效實施

Key words： Employee Assistance Program （EAP）；enterprise reform；effective implementation

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）01-0247-02

0 引言

企業在發展與改革過程中，由于組織結構的改變、工作崗位的調整、競爭壓力的增大等問題，帶來諸如勞動關系不協調、組織氛圍不和諧、員工身心不健康、員工效率低下、甚至可能會出現員工重大疾病頻發、員工自殺等危機事件的發生。這些企業發展改革過程中帶來的涉及到組織和員工個人層面的負面問題，企業一般會通過工會或人力資源部門相關人員來解決。企業的人力資源和工會等相關部門雖然會通過傳統的方法來解決這些問題，但是伴隨著企業改革帶來的裁員等嚴重影響組織環境的問題的出現，如何利用心理層面的手段改善組織的團隊合作、員工的個人心理層面問題的疏導和改善，成為企業面臨的新的問題。于是員工幫扶計劃（EAP）進入到企業的視野，成為構建和諧組織、提升員工工作效率的一個有益以及有效的嘗試。

1 關鍵概念界定

員工幫扶計劃（Employee Assistance Programs，簡稱EAP）也叫做員工幫助計劃、員工援助計劃。這一概念是由Walsh（1982）首次提出，最初是解決企業內員工的酗酒、賭博、壓力、情緒等個人健康和家庭問題的解決方案，之后由眾多的學者從不同的角度加以解讀。

學者們通過不同的角度對員工幫扶計劃進行了詮釋，但總的來說這些概念都是有共同點的，即員工幫扶計劃是一種專業化的系統解決方案、針對員工個人和組織管理等問題，目的是為了提高個人工作效率、改善組織氛圍。因此本課題將員工幫扶計劃（EAP）定義為：組織通過系統的、長期的專業手段，用專業化的管理和心理咨詢服務為組織及組織中的員工，對組織及組織中的員工進行問題診斷、專業咨詢、指導和培訓，達到改善組織氛圍，解決員工心理問題，提高員工工作績效的目的。

因此員工幫扶計劃（EAP）既涉及到心理學、組織行為學、管理學等多個學科領域的理論知識，在員工幫扶計劃（EAP）實施過程中又涉及到項目管理等項目運作的實踐知識。在專業和豐富的管理學和心理學理論的指導下，企業人力資源部門及EAP專家通過EAP項目實施，采用內部EAP、外部EAP或內外結合的方式對組織及組織中的人進行服務，以解決組織及員工遇到的危機災難事件、壓力與健康管理、組織變革中的員工心理問題、員工職業生涯規劃、組織文化建設、員工人際關系等相關問題。

2 相關研究綜述

2.1 員工幫扶計劃（EAP）的內容

由于員工幫扶計劃（EAP）的界定范圍相對比較寬泛，EAP操作包含的內容也非常的廣泛，不同的學者以及實踐者對EAP所包含的內容都提出了自己的看法。Lewis（1986）認為員工幫扶計劃的服務內容應該包括八個方面：個體咨詢、團體咨詢、其他咨詢服務、教育培訓、員工職業生涯規劃、研究工作、特別服務和緊急服務。Bohlander（1992）認為員工幫扶計劃（EAP）應該幫助解決員工心理、社會、健康和經濟四個方面的問題。國際EAP協會在2003年專門出版了指導手冊，指出員工幫扶計劃（EAP）的核心內容包括七個方面：①提供咨詢、培訓和援助服務；②保密及評估服務；③采用干預方法提升工作績效；④診斷、治療和援助并提供監控和跟蹤服務；⑤與供應商保持契約關系；⑥為組織提供健康保障服務；⑦鑒定EAP服務效果。國內學者張西超（2003）認為員工幫扶計劃（EAP）包括企業調查研究、EAP推廣、教育培訓以及心理咨詢和治療。臺灣學者林桂碧（2003）認為員工幫扶計劃（EAP）包括心理咨詢、教育成長、休閑體育、醫療保健以及福利服務等五塊內容。

綜上所述，雖然學者們從不同的角度討論了員工幫扶計劃（EAP）應該包含的內容，但是總的來說EAP服務所包含的核心內容都是一致的，都是為了解決那些能夠影響到組織績效的組織及員工兩個層面的所有問題。因此可以看出，員工幫扶計劃（EAP）并沒有特定的服務內容標準，它是根據服務對象的個體因素不同（企業組織發展狀態、文化差異、員工的不同問題），針對特定需求而制定的個性化的動態調整的單個或系列的服務解決方案。

2.2 員工幫扶計劃（EAP）的操作模式

員工幫扶計劃（EAP）在實施過程中也有多種操作模型進行選擇，項目實施主體會根據服務對象的不同及企業發展和需求的實際情況對操作模式進行選擇。

對于國外員工幫扶計劃（EAP）的操作模式，美國國家精神健康研究院物質濫用和精神健康服務部在2002年根據EAP服務期限、范圍、內容、地點、供應商、使用者和付費者等不同情況將EAP服務的操作模式劃分為根據服務期限――分為長期和短期兩種模式；根據服務范圍――分為基本和附加兩種模式；根據服務內容――分為獨立和復合兩種模式；根據服務地點――分為現場和網絡兩種模式；根據服務供應商――分為內部、外部、混合和聯合四種模式；根據服務使用者――分為雇員、會員、勞動三種模式；根據服務付費者――分為管理、同僚、協會和聯盟四種模式。

對于國內有關員工幫扶計劃（EAP）的操作模式，臺灣學者林桂碧（2003）提出三種模式，即由專人專崗負責模式、成立“員工援助項目”服務中心由各部門主管參與和專人負責具體工作模式以及由各職能部門如人力資源部、工會、福利會等分別實施專人專辦的模式。大陸學者劉亞林（2008）指出國內員工幫扶計劃（EAP）的實施基本分為內部模式、外部模式和聯合模式這三種操作模式。其中內部模式主要是企業組織內部的專業人員專崗負責員工幫扶計劃的實施；外部模式是企業組織簽約外部供應商，利用專業的外部機構為企業組織實現員工幫扶計劃；聯合模式是指企業組織內部相關部門指派專人與外部供應商溝通合作，在內部外部共同作用下實現員工幫扶計劃。

3 員工幫扶計劃（EAP）在企業改革發展中的作用分析

員工幫扶計劃（EAP）在企業改革和發展過程中會產生如下作用：一是EAP能夠協調勞動關系矛盾。企業在改革發展中追求利益最大化的同時面對嚴重的勞工關系的矛盾，諸如勞動報酬、社會福利等問題在企業改革發展的動態環境中，矛盾越來越凸顯出來。面對利益沖突，企業內部相關部門和工作人員對問題的解決不一定能取得良好的效果，這時企業組織可以通過外部EAP專家的介入化解勞資沖突，搭建勞動關系雙方有效的溝通橋梁，通過專業的服務解決勞動糾紛。二是EAP能夠科學設計職業發展規劃。科學的職業發展規劃不僅能夠有利于員工職業發展，還有助于企業組織的人力資源規劃、員工培訓、績效管理等多方面的管理過程。企業可以通過內部人力資源部門和外部EAP專家的共同合作，為關鍵崗位建立員工勝任力模型，并根據員工勝利力模型為員工提供培訓、咨詢和輔導，提升員工職業發展和組織的人力資源管理效率。三是EAP能夠減少組織變革阻力。一方面企業變革過程中員工可能面臨由于兼并、重組、裁員等造成的降薪、換崗、辭退等危機，因此會出現工作不安全感和工作倦怠現象。通過EAP的實施對員工進行心理輔導已正確地面對組織變革，減少變革阻力。另一方面，企業變革過程中需要大量優秀人力資本，EAP通過建設和諧組織氛圍和勞動關系，有助于吸引優秀人力資本投入到組織變革過程中來。四是EAP能夠疏導員工壓力情緒提升工作效率。由于經濟競爭加劇、企業變革等多種因素，造成工作壓力增加影響員工身心健康。通過EAP的咨詢、培訓、輔導、沙龍等專業心理咨詢手段，對員工進行壓力疏導和情緒管理，改善員工家庭關系、身心健康，達到提高工作效率的目的。五是EAP能夠促進組織文化建設：EAP通過團體輔導、培訓可能、心理沙龍、沙盤游戲等方法增進組織成員的相互了解，提升員工的組織認同感，營造良好的組織氛圍，提高工作績效。六是EAP能夠預防、降低組織危機事件的影響。在企業變革過程中，由于諸多因素的影響，員工可能會出現心理疾病甚至極端行為的產生，EAP可以通過咨詢、測評等手段，對危機事件進行篩查或事后補救。

4 有效發揮員工幫扶計劃（EAP）作用的前提保證

積極推進EAP在企業改革發展中的作用，要首先保證EAP的實施是有效合理的，這取決于以下兩個方面。

4.1 EAP實施流程

一般在國內員工幫扶計劃的實施過程中，企業組織會采取內部EAP專員、外部EAP供應商或內外部共同溝通合作的方式，為組織和組織中的員工提供專業的心理層面的指導、培訓、咨詢等一系列問題解決方法。企業組織可采用長期EAP服務或短期的EAP服務策略。長期EAP服務是通過診斷―建議―專業指導―培訓―咨詢等服務流程，形成包括心理測評、個體面詢、在線咨詢、團體輔導、主題培訓、心理沙龍、危機干預、反饋評估等一系列內容的較為系統的服務方案，服務時間可持續一年或更長。短期EAP服務是一種非標準的EAP服務形式，即EAP服務會根據組織及個人的需求，針對特定的需求和問題，實施心理測評、個體面詢、在線咨詢、團體輔導、主題培訓、心理沙龍、危機干預、反饋評估中某一個或多個內容，完成短期的、具有特定目標的EAP服務，服務時間可持續幾個小時到幾個月不等。

4.2 EAP有效實施的前提

為了使員工幫扶計劃（EAP）在企業改革和發展過程中起到良好的作用和效果，需要注意以下幾個方面：一是EAP的實施要得到企業決策者和領導者的重視，決策者和領導者的配合是一個EAP項目有效實施的重要保障。二是要保證EAP實施方案是根據企業和員工的具體需求量身定做的、貼合實際的實施方案。由于企業改革發展過程中管理和員工個人的問題的不確定性和具體性，所以EAP方案不能采用統一的標準、統一的形式，個性化定制是一個EAP項目有效實施的重要前提。

參考文獻：

[1]Edward Bergmark. Employee Assistance Programs： Trends and Principles[J]. Journal of Business and Psychology. 1986，1（1）：9-68.

[2]John R. Berridge Cary L. Cooper， The Employee Assistance Programme[J]. Personnel Review， 1994， 23（7）：4-20.

員工心理疏導方案范文3

[關鍵詞]企業；思想政治工作；心理疏導

[作者簡介]汪緒首，廣西農墾龍州機械廠黨委副書記，副廠長，工會主席，廣西龍州532400

[中圖分類號]G41　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672-2728(2008)12-0091-03

黨的十七大報告中，首次出現了“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導”的提法，這體現了思想政治工作的創新。企業思想政治工作引入心理疏導，勢必扭轉企業思想政治工作的灌輸方式，增強社會主義意識形態和企業思想政治工作的吸引力和凝聚力。

一、企業思想政治工作引入心理疏導的必要性

在改革開放和發展社會主義市場經濟的進程中，各種利益格局不斷調整，各種思潮相互激蕩，給企業職工的思想觀念帶來了深刻變化，也給企業職工心理帶來一定失衡，這就要求企業思想政治工作注重對職工進行心理疏導。

(一)企業職工功利化的價值觀需要增強思想政治工作的針對性和實效性

隨著我國經濟體制改革的深化，出現了經濟成分和經濟利益的多樣化，社會生活方式的多樣化，社會組織形式的多樣化。近年來，我國在道德教育方面沒有給予應有的重視，加之社會不良思潮的滲透侵蝕，不正之風和腐敗現象的誘導以及思想政治教育機制的不健全等，使職工的道德觀念受到扭曲，出現“功利化”傾向，重金錢實惠、個人利益、奢侈享受；輕道德品質等。在個人利益與國家、集體利益面前，只看到局部、渺小的個人小利，不顧他人、集體和國家的整體利益，因此，為了錢，不惜采用各種不正當的手段，甚至不惜拋棄一切良知、信義和廉恥。價值觀扭曲所帶來的心理失衡，使人心理上很難找到一個可靠的牢固支撐點。這就要求思想政治工作深入研究人們思想變化的新特點，開展心理疏導，扭轉企業思想政治工作的灌輸方式，進一步增強企業思想政治工作的針對性和實效性。

(二)企業“相對弱勢群體”的出現。需要改進思想政治工作的方式、方法

當前企業允許許多要素參與分配，收入較低的職工、下崗職工成為“相對弱勢群體”，他們心里不平衡，埋怨情緒多，個別職工甚至對改革有抵觸情緒。特別是社會存在收入分配不公現象，使職工無法接受這樣的社會現實：一方面是少數權勢者憑借特權成為暴發戶，另一方面卻是大量普通勞動者被迫下崗失業，陷于貧困之中，失去基本生存保障；社會財富不是全部集中到勤勞致富、守法經營者手中，而少數特權持有者、攀附權勢者、者卻成了財富的擁有者，那些靠鉆國家政策和體制漏洞而暴得大利，靠壟斷而獲取超額利潤“造就”的富人，帶給公眾的是極大不公平感，甚至是憤慨，對職工的情緒是一種嚴重的挫傷。此外，辭職、轉崗人員的思想政治工作也有待加強。如果企業的思想政治工作跟不上形勢或工作方法過于簡單，職工中存在的各種心理疾病不能得到疏導，勢必影響企業改革發展和社會穩定。企業“相對弱勢群體”的出現，需要改進企業思想政治工作的方式、方法，開展必要的心理疏導工作。

(三)互聯網等信息網絡的廣泛運用，使企業思想政治工作面臨新的調整

由于互聯網對思想政治工作具有兩面作用：一是互聯網信息傳遞快，信息量大，對思想政治工作有促進作用；另一方面互聯網同時夾雜著一些錯誤事項和不良文化，容易對人們思想造成混亂，削弱思想政治工作功效。加強企業思想政治工作，探討如何及時充分地運用網絡做好思想政治工作，拓寬渠道，提高時效性，增強影響力，進行正面教育和引導，包括心理疏導，消除錯誤思想和不良文化影響，成為當前企業思想政治工作面臨的新課題。

心理學研究證明，文化沖突和社會沖突等都會給人帶來巨大的精神壓力；當人們由于自身或外界的變化致使心理失去平衡，而又無法依靠自我調節在較短時間內恢復常態時，便會出現心理危機。在日常生活中，職工如果心理產生失衡而不能得到別人的幫助，特別是心理疏導，似乎也很難找到平和與寧靜的感覺，相反，浮躁、緊張、焦慮、不安、憤憤不平、惡意地看待別人等不理性心理存在于企業當中。這些不理性的心理行為的存在，必然加劇企業和社會的不和諧，如果不加以有效的疏導，任其蔓延，不僅影響職工積極性的發揮，而且給企業和社會安定造成極大的危害，阻礙企業和社會的進步和發展。

二、心理疏導有助于做好企業思想政治工作

(一)心理疏導有助于企業了解職工思想動態

正確認識和了解職工中存在的問題，是有效解決問題的前提。在新形勢下，企業職工中由心理問題而引發的思想問題逐漸增多，這客觀上要求企業領導在對思想工作對象的認識上，既要從思想層面和政治層面分析，又要注重從心理、生理層面上去分析。目前，企業職工求助的內容除了家庭、社會生活外，必然涉及大量工作內容，其中有一些直接與企業、車間的管理工作有關。這些都會影響他們的思想和行為。事實證明，職工存在的諸多思想問題中，有的屬于政治問題，有的屬于思想問題，但更多的屬于心理問題。如果單純從思想和政治上去處理職工的心理問題，就不能有效地解決問題，有時甚至事與愿違。因此，我們在處理職工存在的問題時，不能簡單地把心理問題看成是思想甚至是政治上的問題，而是要從思想與心理、宏觀與微觀的結合上，從心理科學的新視角上，綜合地、立體地看待問題，這樣才能切準職工的脈搏，才能準確地為思想政治工作提供科學依據。

(二)心理疏導是促進職工心理健康的重要途徑

心理疏導是指工作人員通過與求助者之間良好的互動，運用有關心理科學的理論和方法，通過個體和團體咨詢、行為訓練、舉辦講座、集體調適等方式，幫助人們避免或消除不利于心身健康的心理因素，來維護和增進人們的心理健康，提高個體發展和潛能開發。事實上，心理反映是職工思想的第一信號，也是檢驗企業領導各項工作的第一道關口。職工的心理平衡與否受歷史和現實等諸多因素的客觀影響，又受自身心理文化素質的制約，體現著社會發展的自然規律，彰顯著歷史發展的階段性和自身個性的相對性。隨著社會競爭的加劇，生活節奏的加快，使職工的心理承受力面臨著前所未有的挑戰與考驗。在人際關系、婚姻戀愛等方面遇到的挫折和問題，使部分職工承受沉重的心理負擔，尤其是絕大多數職工擔負著工作、家庭兩副重擔，心理壓力巨大，職稱、升遷、工作環境、家庭、人際關系等各種矛盾錯綜交織，出現困惑、苦惱、焦慮、失意等不良情緒不可避免，極易造成心理不適，甚至心理失衡，從而使個別人產生心理問題。對這些個別人的思想轉化僅靠一般的教育方法和傳統的思想工作，已很難奏效，必須輔之以有效的心理

疏導手段，才能使企業思想政治工作收到事半功倍的效果。

(三)心理疏導有利于改進思想政治工作的方法

傳統的思想政治工作多以居高臨下、強行灌輸的姿態出現，不容易為人們所接受。加上許多問題是心理問題而非政治問題，用思想政治工作去解決人們的心理問題有時無濟于事或適得其反。相反，心理疏導本著助人的目的，從心理學的角度出發，以平等真誠的態度，堅持保持中立不做倫理評判等原則，更容易被職工接受。引入心理疏導的辦法，就是為加強和改進思想教育開辟一個新渠道。一方面在企業領導與職工之間普及心理科學知識，遇到問題時不僅有思想防線，還可以運用自我心理調適的辦法，增加一道心理防線，這樣就可以減少事故案件的發生。管理者掌握了心理疏導的方法和技巧，可以有效地克服工作方法的簡單、生硬，增強思想政治工作的滲透性。另一方面，心理疏導要求必須平等地對待教育對象，不搞生硬的我教你通；在疏導過程中要先聽后說，允許教育對象宣泄不良情緒；心理疏導強調通過各種技巧，盡量拉近與教育對象的心理距離；要注意啟發職工自己認識問題，培養健康心理；要建立科學系統的心理矯正方案，通過反復甚至長期的工作達到目的等等。這些原則和方法，都可以運用于思想政治教育中，有效地提高教育的接受效果。

三、企業思想政治工作引入心理疏導的幾點做法

(一)正確處理思想政治教育與心理疏導工作的關系

盡管思想政治教育和心理疏導工作都是以培養人、教育人為根本目的的，但是思想教育與心理疏導方法和途徑各不相同。企業管理者要學會研究人的思想變化規律，學習掌握分析區別思想問題和心理問題的科學方法，把人的喜怒哀樂當作觀察思想問題的“晴雨表”。屬于思想問題的，就要用思想工作的辦法來解決問題；屬于心理疾病的問題，就要用心理學和醫學的辦法妥善處理，千萬不能把兩者混淆不清，把各自的工作對象搞錯了。

(二)正確運用心理疏導的方法和技術

運用心理疏導的方法和技術，就可以為解決企業中常見的思想和心理問題提供全新的心理學的手段。企業領導干部做到“四要”，即要自覺掌握心理疏導的知識，加強對這項工作的指導、檢查和督促；要把心理疏導有效地結合到經常性思想工作和經常性管理工作之中，這樣既節省了人力，又節約了時間；要嚴格遵守心理疏導工作的特點規律，慎重嚴謹，遵循理解人、關心人、幫助人、教育人這個客觀規律，一切要從“愛”字出發，“幫”字人手，“變”字看人，做到尊重職工的人格和尊嚴；要講求科學的方式方法，不能主觀隨意；要注重環境建設，營造積極向上的氛圍，通過開展愉悅身心的文化活動，鞏固團結友愛的內部關系，促進干群的心理健康，確保心理疏導工作健康開展。

(三)借助科學方法做好心理疏導工作

運用科學的國內外通用的量表，分部門、人群逐步進行心理測試，根據測試結果依據標準進行ABC分類并建立資料庫。企業管理者可以借助測試得到的結果有的放矢地對個別有心理障礙者及時跟蹤疏導。如A類為需要進行心理咨詢或心理治療的人員，可以主動找其談心；B類為沒有特別的問題但需要時常聯系的人員，政工人員可以特別關注；C類為暫時沒有問題的人員。引入心理測試，使對職工思想問題的分析更具科學性，對職工個性特點的了解更具客觀性，使企業管理者主動地發現問題，掌握職工的心理健康狀況，并為開展其他工作提供依據，提高職工基本素質。

(四)大力普及心理學知識

首先是加強企業心理疏導骨干隊伍培訓。目前企業干部在心理疏導方面的素質還不是很高，影響和制約了這項工作的效果。因此，必須加快培養心理疏導骨干隊伍，把骨干的培養納入思想政治工作骨干培訓的總體安排，把心理疏導的最新成果納入培訓的內容中。要堅持骨干隊伍建設與普及心理科學知識并重，著力提高領導干部運用心理科學開展工作的能力。可以采取外請專業人員輔導、集中培訓、短期輪訓等方法，幫助企業基層干部、骨干掌握運用心理學知識做工作的方法與技巧，做到會發現心理問題，會分析心理問題，會進行心理疏導。其次是向本企業員工普及心理學知識，了解掌握心理科學的基本常識、基本原理，使職工掌握健康標準，提高認知能力，增強自我調適能力。

(五)注重職工心理素質訓練

在心理疏導工作中，注重職工心理素質訓練，可以在較短的時間內練就職工過硬的心理素質，從而達到心理教育、心理調適、心理干預和行為訓練有機結合。注重職工心理素質訓練就是要在專業人員的指導下，開展適應能力訓練、抗挫折訓練、毅力增強訓練、能力拓展訓練等，有效地激發職工心理潛能，提高職工的心理承受能力，培養良好的意志品質。實踐證明，這些以增強員工心理素質為主要目的的訓練不僅受到員工的歡迎，而且對增強企業的凝聚力、向心力很有幫助。

(六)有的放矢做好心理疏導工作

員工心理疏導方案范文4

【關鍵詞】企業 ；員工；心理健康；管理

一、員工心理健康管理是現代企業管理的重要內容

員工心理健康管理是通過建立員工心理健康監控體系，及時發現員工心理健康問題，并及時疏導、干預，不斷提高員工心理素質，促進員工與企業健康協調發展的一項重要管理工作。20世紀初期，國外研究機構就對工作壓力及其管理開展了研究，以求化解壓力過大給員工和企業造成的困擾。20世紀40年代，美國部分應用心理學家深入到企業，為企業管理者和員工提供管理以及個人心理幫助的專家解決方案，即員工幫助計劃（EAP），努力減輕員工身心壓力、維護其心理健康。在我國經濟社會發展快速轉型的新時期，正視員工心理健康出現的新情況新問題，加強和改進員工心理健康管理，對于員工和企業健康協調發展具有重要作用。

（一）加強員工心理健康管理是實現企業科學發展的重要舉措。員工是企業的第一資源，是推動企業發展的最活躍因素。加快企業轉型發展，對員工綜合素質（包括心理素質）提出了新的更高要求。關注員工心理健康，培養員工自尊自信、理性平和、積極向上的心態，最大限度地激發員工的積極性、主動性和創造性，凝聚起推動企業發展的巨大精神力量，是現代企業管理的重要目標，也是企業員工管理的重要內容。加強員工心理健康管理，就是夯實企業發展根基、蓄積企業發展力量。

（二）加強員工心理健康管理是實現企業安全生產的重要保障。員工是企業生產經營活動的直接參與者，員工的心理狀況和思想情緒事關企業安全生產。國內外的一些安全事故案例說明，員工的心理變化、情緒波動是導致事故發生的一個重要因素。大港石化公司催化裂化裝置曾因在崗員工情緒波動、注意力不集中、誤操作導致過裝置非計劃停車。加強員工心理健康管理，對員工的思想情緒、心理狀況進行即時性監控，并提供適當的干預，能有效預防由于員工心理問題導致的安全生產事故發生。

（三）加強員工心理健康管理是履行企業社會責任的具體體現。推動員工與企業共同發展，是以人為本管理的基本內涵。企業作為經濟組織，是社會的重要組成部分，除負有的經濟責任外，還擔負著保護環境、服務公眾等社會責任。加強員工心理健康管理，在企業發展的同時保證和促進員工全面發展，實現員工健康工作、生活，是新時期企業與社會和諧發展的基本要求，有利于增強員工對企業的認同感和歸屬感，有利于樹立負責任的企業形象。

（四）加強員工心理健康管理是企業思想政治工作的有效延伸。思想政治工作是經濟工作和其他一切工作的生命線。新形勢下，如何創新和加強員工思想政治工作，是企業管理中的重要課題。從員工關注的身心健康方面入手，加強員工心理健康管理，可以使思想政治工作從單純的注重教育，向既注重教育又注重人文關懷和心理疏導轉變，有效拓展了思想政治工作的領域和內容，是解決心理問題、疏導情緒的有效方法，這也使得思想政治工作更富有科學性和時代性。

二、大港石化公司員工心理健康情況調查及分析

為了解企業員工心理健康狀況，2015年，我們對大港石化公司員工開展了“壓力狀況調查”。發放調查問卷650份，回收有效問卷520份，調查對象涵蓋了11個機關部門、6個直屬單位、12個基層單位，既有領導干部，也有一線操作員工。調查問卷設“總體感覺、主要工作壓力、主要生活壓力、應對壓力主要方式、心理援助及需求”五大項20小項。通過調查，我們發現：

一是員工心理健康狀況總體良好，但有近四分之一的員工有心理困擾。調查發現，76%的員工心理健康狀況是好的；有24%的員工存在不同程度心理健康問題，這部分員工中，如果按崗位劃分，一線操作人員占85%；按年齡劃分，20～39歲占88%；按學歷劃分，大專及大專以下占65%。出現的心理健康問題主要表現是心理緊張、精神壓抑、感受不到幸福與快樂等等，造成這些問題的主要原因是工作、生活和人際關系等方面的壓力。

二是工作上的主要壓力是安全生產、工作過載以及職業發展。調查表明，大港石化公司作為危化品生產企業，工作環境的安全風險高、誘發事故的不確定性因素多，員工在工作中面對的安全生產壓力巨大；此外，領導干部、基層技術管理人員和機關部門工作人員反映，“經常加班”超過20%，“個別崗位的工作強度大”；在中青年員工中，大家比較關注職業發展，“缺乏上升空間和機會”反映的比較集中。

三是生活上的主要壓力是贍養老人、子女升學與就業、社會分配不公。調查發現，贍養老人的壓力最高，“比較多”和“很頻繁”感受到這方面壓力的人員占被調查人員總數的35%。這說明隨著社會的快速老齡化，老人贍養問題給在職員工增加了非常大的壓力。此外，子女上學就業、個人健康和社會分配不均導致的心理失衡現象，也一定程度上增加了員工的壓力。

四是大部分員工愿意學習心理健康知識。40%的員工表示很想學習心理健康知識，30%的員工表示愿意主動幫助被壓力困擾的同事，但只有10%的員工表示有壓力會跟同事交流，只有6%的員工尋求過專業心理咨詢或組織幫助。

三、加強員工心理健康管理的主要建議

針對企業員工心理健康存在的問題，企業管理者一定要提高認識、主動管理，積極借鑒國內外先進管理經驗，發揮思想政治工作獨特優勢，突出人文關懷和心理疏導，實施員工幫助計劃，努力建立一套符合企業實際的員工心理健康管理體系，為企業改革發展穩定提供支撐。

（一）整合企業工作資源，實施員工幫助工程。要像重視員工的身體健康一樣重視員工的心理健康，依托企業黨群組織成立員工關心關愛機構，負責員工心理健康管理，或在企業成立的HSE委員會中增加員工心理健康管理職責，實施員工幫助工程。加強員工心理健康狀況調研，研究制定《加強員工心理健康管理的指導意見》，建立起覆蓋每一名員工的心理健康管理制度。引導各級管理者充分發揚管人管事和管思想相結合的優良傳統，將員工心理健康管理和日常的思想政治工作緊密結合，在思想政治工作者中大力培養心理咨詢師、培訓師，挖掘企業內部心理學人才潛力從事思想政治工作，使員工心理健康管理與思想政治工作雙結合、雙促進。

（二）加強心理健康知識培訓，提高員工自我調適能力。要發揮教育培訓的基礎作用，把心理健康知識培訓納入員工總體培訓體系，制定覆蓋每一名員工的《心理健康培訓計劃》，邀請心理專家編制系列培訓教材，系統地開展員工心理健康培訓。通過開展壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。注重中華優秀傳統文化和企業自身文化理念培訓，特別是與企業實際和員工思想實際相結合，善于將“大道理”轉化為員工易于接受的“小道理”，使文化的“心靈雞湯”成為員工心理不斷強大的源頭活水。

（三）開展形式多樣的員工心理咨詢，積極為有需要的員工提供援助。利用網絡、宣傳資料、健康知識講座等載體，大力宣傳心理健康知識，樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。建立企業心理咨詢平臺，積極為有心理困擾問題的員工提供咨詢熱線、網上咨詢、信函咨詢、團體輔導、個人面詢等多種形式的援助。考慮心理咨詢的隱私性，可考慮與社會上專業的心理咨詢機構合作，為有需要的員工提供幫助。

（四）定期開展員工心理健康評估，預防心理危機事件發生。每年開展一次員工心理健康狀況調查，采用專業方法評估員工心理生活現狀及其導致問題產生的原因，及時掌握員工心理變化。加強對工作任務繁重的生產一線關鍵崗位、重點業務骨干人員等特殊群體的心理檢測，發現問題，及時疏導。要建立企業內部突發事件、創傷心理干預與應急心理疏導預案，有針對性地對在突發事件中受到心理創傷的員工實施心理疏導，及時幫助員工解決可能出現的心理問題。在重大改革措施出臺、重點項目建設等涉及職工切身利益的敏感時期，注重了解掌握員工心理動態，及時宣傳疏導，并對可能出現的問題做好預案。

員工心理疏導方案范文5

為落實廠«關于進一步改進干部工作作風的通知»精神，扎實開展改進干部工作作風活動，現對三四高線生產區改進干部工作作風工作安排如下：

一、 活動對象

生產區班長以上各級管理人員。

二、活動內容

（一）查找不足

生產區長、點檢站長、作業長、班長每月末要召開月度工作總結會，總結當月工作完成情況，反思1個月來的工作，查找在管理方面存在的問題，明確下月工作思路，會后形成書面月度工作總結，生產區上報廠黨委，作業區上報生產區總支，班組上報作業區。

（二）干部月度業績考評排名

作業長由區長考評，副作業長及班長由作業長考評，生產區員由生產區考評，作業區員由作業區考評，考評辦法執行三四高線生產區«員工業績考評管理辦法»，各作業區每月3日前將上月副作業長、作業區員、班長的員工業績考評分數單獨匯總排名在作業區公示，上報生產區總支備案。生產區黨總支將作業長、生產區員的員工業績考評分數上報廠黨委備案，并在生產區公示。考評分數達不到較好標準的（優秀、較好、一般），要寫出當月工作自檢自查書面總結。

（三）不定期的干部制度學習考試

1、按照《軋鋼廠制度規定落實工作方案》的學習內容，生產區不定期對所屬職責范圍內的制度、規定、員工崗位職責等內容組織學習和考試。

2、班長及以上人員每季度學習關于管理方面的書籍至少1本，學習篇目、學習體會每季度上報一次。作業長、報生產區總支，副作業長、作業區員、班長報作業區，生產區黨總支負責檢查。

3、副作業長以上管理人員年內至少向《軋鋼通迅》上報稿件兩篇，生產區黨總支負責督促檢查，綜合辦負責考核。

（四）培訓

生產區負責制定管理人員和員工定期培訓計劃，人力資源科將計劃跟蹤考核。

（五）人才培養

按照《軋鋼廠后備干部選拔培養任用方案》要求，3月末，生產區要完成區長見習助理、作業長見習助理和見習班長的選拔工作，建立生產區后備干部人才庫，生產區黨總支每月上報后備干部培養情況，廠黨委考核。生產區員和作業區員要加強自身綜合素質和能力的提高，對不勝任本崗工作和責任心不強的隨時予以調整。

（六）員工滿意度測評

每季度末月，各作業區對班長以上管理人員組織進行一次員工滿意度測評，測評辦法按照《三四高線班長以上員工滿意度測評辦法》進行，生產區黨總支負責組織，結果在生產

公示，并報廠黨委備案。對員工滿意度達不到50%的，在進行誡免談話后仍無改進的要予以調整。

（七）尊重和關注員工

1、積極協調解決員工在生產生活中遇到的困難與問題，加大對員工言論的正面引導和疏導。利用好生產區博客、員工代表座談會、談話制度等各種溝通平臺。

2、做到“四必到、五必談、六必清”。“四必到”即員工生病住院必到，家庭糾紛必到，婚喪嫁娶必到，子女升學必到；“五必談”即崗位調整時必談，改革措施出臺時必談，員工產生糾紛時必談，員工思想發生波動時必談，員工受處罰時必談；“六必清”即員工的性格脾氣清，身體狀況清，特長愛好清，思想現狀清，技能水平清，家庭情況清。班長以上管理人員要按照“四必到、五必談、六必清”要求，注重對員工進行心理疏導，善于傾聽員工意見，把員工進步作為目標，把員工需要作為重點，把員工情緒作為信號，把員工滿意作為追求，努力培育員工樹立健康向上的心態和對軋鋼的歸屬認同感。到年底，班長以上管理員工對所管理的員工的基本情況必須做到基本掌握，生產區黨總支負責考核。

3、發揮廠愛心基金會作用，加大對困難員工幫扶力度.

（八）活動期間班長以上管理人員發生下列情況者，生產區將直接或責令作業區予以免職處理。

1、因責任心不夠、執行力不強給工作造成損失和責任事故

的。

2、接受任務推諉，解決問題不積極主動，工作無作為的。

3、不關心、關注員工，無視員工的意見，對員工的合理訴求不予理睬、答復，造成員工隊伍渙散的。

4、自我約束不夠，違規違紀的。

四、活動時間安排

第二階段（3月——6月）為調整改善階段。針對發現的問題和不足集中進行整改，力求干部工作作風有明顯提高和改進。

第三階段（7月——12月）為鞏固提高階段。干部帶隊伍能力、管理水平和業務素質全面提升。

活動期間生產區黨總支將按照此方案跟蹤檢查活動開展情況，檢查結果每季度進行一次公示。

員工心理疏導方案范文6

論文摘要：做好新時期的政治思想工作，必須大力推進政治思想工作的創新。從為什么幼兒教師隊伍思想政治工作這兩方面心理健康教育入手和如何從心理健康教育入手做好幼兒教師隊伍思想政治工作這兩方面探索新時期提升幼兒教師隊伍政治思想工作效果的新途徑，介紹了在如今的社會和生活壓力下，幼兒教師隊伍思想政治工作與心理健康教育相結合的優勢和特點，并詳細闡述了將心理健康教育運用于幼兒教師隊伍思想政治工作的方法和途徑。

幼兒教師職業是一種典型的助人行業，要面臨和處理復雜的人際關系，而教育教學工作本身也是一種壓力情境。因此，有許多教職員工在工作上就會感到力不從心，低效或無效，進而不再有探索的熱情與活力，很少投入精力去提高教學質量，進而產生不同程度的職業倦怠，這就對如何做好幼兒教師隊伍的思想政治工作提出了新的課題。思想政治工作是以人為對象，解決人的思想、觀點、政治立場問題，提高人們思想覺悟的工作。思想政治工作要依據人的思想活動規律進行，而人的思想活動規律受制于心理活動規律，心理健康與否，關系到人們身心健康、家庭和睦幸福、單位和諧穩定。由此可見心理健康非常重要，特別是對于100％女同志的托幼園所教職工隊伍而言，當教職員工在工作學習壓力過分沉重、戀愛婚姻受挫、人際關系不睦時，往往會產生煩躁、焦慮、悲傷等情緒，如果不及時疏導，輕則影響身心健康，重則產生心理障礙而影響幼兒園各項工作的正常開展。而各類心理問題的產生，不僅有內在的心理原因，也受各種社會因素的影響。因此，運用心理學知識，有針對性地對問題員工進行心理疏導，使其正確地面對和舒解壓力，幫助員工克服片面、錯誤的認識，調整各種社會因素，解決實際困難，使部分心理問題得到緩和和解決。由此可見：從心理健康教育人手，可以有效做好教師隊伍的思想政治工作。

一、為什么幼兒教師隊伍的政治思想工作要從心理健康教育相入手；

(1)因為托幼園所的基層思想政治工作者往往和工作對象比較熟悉，特別在幼兒園這個特定的環境中，長期的工作實踐中已經形成了關心人、尊重人、理解人的優良傳統；許多思想政治工作者不僅熟悉本單位的實際情況和職工隊伍的思想狀況，而且本身就從事多年的幼兒教育工作，對于工作積累了豐富的經驗和方法，與員工容易溝通交流。因此將掌握的許多心理學原理和方法運用到思想政治工作中去，有助于弄清教職工真正的心理問題和提出切實有效的解決方案。(2)利用已建的思想政治工作信息網絡，實施提前干預。實施理干預，能有效消除個體心理困惑，保持健康心態。工作中利用已建的信息網絡隨時掌握個體心理變化，及時發現個別心理動蕩不安或出現心理障礙、心理危機的人員，提前介入，因勢利導、因人施教，用問題人員心理上容易接受、愿意接受的方式開展心理健康教育，使其穩定情緒，保持健康、平衡的心態。

二．如何從心理健康教育入手。做好幼兒教師隊伍政治思想工作；