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青年人才培養計劃范文1

關鍵詞 導師帶徒 含義 問題 建議

一、引言

隨著國家“一帶一路”戰略的深入推進，國內越來越多的對外工程承包類企業開始“走出去”開展國際經營業務。在開展國際經營中，以高學歷、高素質的青年員工逐漸成為企業開展國際化經營的骨干力量，即國際化人才。國際化人才的缺乏已經成為制約“走出去”中國企業快速發展的重要瓶頸。當前，企業培養國際化青年人才的一條有效途徑就是導師帶徒。

二、導師帶徒的含義及對企業發展的意義

導師帶徒作為傳統的師徒傳、幫、帶模式的一種延伸和創新，是一種充分利用現有的專業人才資源，發現人才、培養人才，促進人才健康成長的有效模式。

目前，中國企業“走出去”開展國際化經營主要集中在不發達國家，活動主體以青年員工為主。企業新員工入職后，經過短期培訓后即外派項目一線工作，項目青年員工在所在國參加各類培訓的機會較少，同時受成本因素影響，青年員工回國參加各類培訓也不現實。導師帶徒作為企業因地制宜培養青年人才的有效途徑，既能幫助新入職青年員工迅速適應工作、熟悉業務、掌握技術，又能為企業持續健康快速發展提供源源不斷的智力支持和人才保證。

三、企業開展導師帶徒活動存在的誤區和問題

由于認識的不足、理解的不深、研究得不夠，又缺乏方式方法的創新，導致部分企業在開展導師帶徒活動過程中，還存在一些誤區和問題，主要表現在：

（一）導師帶徒工作流于形式，忽視內涵

部分企業對導師帶徒活動開展的重要性認識不足。開展導師帶徒活動存在“一陣風”現象。導師帶徒活動從企業總部傳遞至基層一線過程中，層層傳遞，層層衰減，到基層單位已經大打折扣，基層單位認為開展導師帶徒活動也就是“一陣風”，風刮過去就完了。所以導師帶徒僅僅停留在掛一個橫幅，簽幾份合同，講幾句客套話，做做表面文章，流于形式，沒有真正地把這項優秀制度和人才培養方式貫徹落實。

（二）導師帶徒工作缺乏創新，內容單一

基層單位開展在導師帶徒過程中，沒有深入理解導師帶徒這項制度。在能力培養上，只注重青年員工專業能力的培養，而忽視了其他方面的能力的塑造。只注重培養他們的技術業務能力，而對于對外溝通、現場協調等卻沒有引起足夠的重視，忽視人文關懷，造成了師徒之間的隔閡和陌生感。在不同人才的培養上，墨守成規，照抄照搬，培養效果事倍功半。

（三）導師帶徒等同簡單學習，脫離實踐

導師帶徒活動存在脫離企業生產管理實踐情況，很多企業基層單位在開展導師帶徒活動時，僅僅停留在讓導師枯燥說教，讓徒弟待在辦公室學圖紙、看資料、看合同、做臺賬等方面。徒弟去現場，不去工地，不參加合同談判，不參加技術評審。這樣屬于脫離了企業生產管理實踐的“紙上談兵”，導師教的辛苦，徒弟學的痛苦，導師帶徒也就變得蒼白無力。

（四）導師帶徒工作難以考核，責任不清

多企業導師帶徒活動缺乏嚴格的考核制度，認為責任不好界定，沒辦法考核。因為導師帶徒是師徒自愿結對的，如果徒弟的工作表現不盡如人意，或是學了幾年，效果不佳，那這個應該是誰的責任？雖有古語說：教不嚴，師之惰。但是在當前企業里面，還不能一味責怪老師，徒弟或許也有責任。也許是徒弟自己不認真學，或是資質愚鈍，所以進步較慢。這也導致責任不清，導師帶徒工作難以考核，最后師徒都缺乏主動性和自覺性。

四、企業開展導師帶徒活動的幾點建議

（一）企業要高度重視，積極營造導師帶徒開展的良好環境

導師帶徒活動是一項艱巨復雜的系統性工作，涉及的范圍大、領域廣、時間跨度大，需要企業高層領導重視，企業黨、政、工、團齊抓共管，要根據企業實際情況和人才結構特點制定相應的工作計劃和措施。特別是在境外項目一線，要確保項目負責人關心關注導師帶徒活動，把青年人才擺在重要的位置，要安排專人負責落實，把導師帶徒活動常態化、制度化、系統性、規范性、閉合性開展，才能讓項目一線真正成為企業國際化人才成長和培養的土壤。

（二）企業要健全制度，不斷完善導師帶徒活動的獎懲機制

導師帶徒活動要納入企業整體的教育培訓體系，從企業人才戰略發展的高度來審視、組織和落實這項工作，要不斷規范和完善活動操作流程、培訓目標和內容、檢查考核和獎懲機制。要把導師帶徒活動納入各基層項目工作目標考核范圍，將導師帶徒活動與勞動競賽、創優爭先活動緊密結合起來，定期進行檢查通報，加大獎懲力度。積極開展優秀師徒評選活動，為優秀導師發放導師津貼，優秀徒弟縮短實習期，充分調動導師和學員的積極性和主動性。

（三）企業要結合實際，根據企業需要和學員特點跟蹤培養

企業每年新入職的員工學歷、專業不盡相同，企業應結合實際和員工自身情況，積極引導新入職員工參加導師帶徒活動，可以按3個月、6個月、9個月、一年的時間節點制定新員工定期跟蹤培養計劃。在導師選擇中，注意推薦道德良好、專業過硬、責任心較強和工作經驗豐富的人員作為導師。同時，還要注意尊重導師和學員的自，要在雙方自愿的基礎上建立師徒關系。除了制定跟蹤培養計劃，簽訂合同、明確責任和任務之外，還要定期召開座談會，隨時進行交流、總結，及時查找問題，制定和調整對策等。

（四）企業要創新方法，不斷豐富導師帶徒活動內容和形式

導師帶徒活動可以說是服務青年成長成才的一個“老活動”。然而，隨著社會的發展，導師帶徒主體特征也發生了變化。企業應結合新時期導師帶徒活動的特點，不斷創新導師帶徒方式方法。如當前企業新入職高校畢業生普遍呈現學歷層次高、實踐經驗弱、自身定位迷茫等特點。企業可以采用“雙導師”帶徒制。“雙導師”指的是一名新員工分別由現場導師和后臺導師共同指導。現場導師主要結合現場工作，在專業業務和技術技能方面對新員工進行一對一幫扶；后臺導師以教“做人做事”為職責，幫助新員工了解企業政策、企業文化，幫助他們緩解工作、生活等方面遇到的困難和壓力。實踐證明“雙導師”比傳統的“單導師”更加人性化，可以幫助新入職員工迅速融入企業生產，盡快完成從學生到員工的角色轉變。

導師帶徒作為企業推進青年員工成長成才的重要途徑，是企業國際化經營人才培養的重要手段，只有企業上下形成合力，在企業內部形成持續、有序、有效地導師帶徒活動機制，才能真正使導師帶徒成為企業培養青年人才的助推器。

（作者單位為北京工商大學、中國電建集團海外投資有限公司）

參考文獻

青年人才培養計劃范文2

【關鍵詞】建筑施工；青年；培養

1 建筑企業青年群體的基本特點

近年來，我國經濟迅速發展的同時，我國的各個行業得到了復蘇、發展，甚至走向成功，

建筑行業也是我國經濟持續增長的重要因素之一。自改革開放以來，我國有許多的建筑施工

企業發展的規模逐漸擴大，甚至已經發展到了其他的國家，進入海外市場。世界各地只要有

生產建設，我們就可以發現建筑工人的身影，他們遍布于荒涼的邊疆、山村，也屹立于高樓

大廈和居民別墅上，這就是建筑企業中青年的表現。

2 當前青年人才培養的現狀

近年來，由于建筑企業的發展速度太快，人才問題就成為了現代建筑企業關注的重要問

題了。目前，不論是施工的領域、地域，還是施工的技術方面，在建筑施工企業中都得到了

巨大了發展，因此建筑施工企業的管理強度和青年人才需求也是空前加大。雖然大多數的建

筑企業已經認識到了現代的人才問題，并且采取了相應的措施來加強青年人才的培訓來彌補

工程施工人員的需求。但是人才的培養速度還是趕不上建筑企業的發展速度，而且人才質量

也呈現下降趨勢，對于這些情況，我們可以發現建筑施工企業的青年人才培養現狀主要表現

在以下幾個方面：

2.1 項目是人才培養的基地，部分項目領導重視不夠

建筑施工企業隨著規模的不斷發展壯大，越來越多的青年員工被引入企業中，項目就是一個培訓基地，也是青年在施工企業入職進行學習的起點。隨著建筑施工企業開發的項目越來越多，需要的人才也是越來越多，大量的青年人才被引入項目后卻得不到很好的安排。部分項目部領導與青年人才缺乏有效的溝通，壓抑的工作氣氛不利于青年的學習培養，同時也影響到了項目施工管理。另一方面，一些項目領導為了培養青年人才，為他們創造一個和諧有利的學習環境，在對待員工上他們采取了寬容的態度，即使是犯了錯，領導為了照顧他們的情緒，并沒有及時的進行批評改正，而只是在事后進行提點。這使得青年人才漸漸地形成一種惰性，同時也形成了一種思想，他們認為只要事后進行改正就行了，使他們學習積極性不高，思想意志不夠，這恰恰也是建筑施工過程中最不利的一個因素，事前工作的不嚴謹，事后進行改正，不僅造成了巨大的損失，也存在著巨大的安全隱患，不利于施工企業的發展。

2.2 職業規劃和青年人才培養工作的實效性不強

大多數的青年人才在建筑施工企業入職后都是有著自己的目標的，他們將自己的職業生涯規劃劃分的較為明確，他們有的目標是成為項目經理，有的希望在施工技術方面有所成就，

但這僅僅只是目標，他們在具體實現這些目標上卻沒有合適的計劃，這也使他們的目標在時

光中漸漸地被磨滅。雖然建筑施工企業大多存在著青年人才培訓階段，有的企業管理者在進

行培訓的過程中會逐漸發現青年人才的優勢與不足，然后為他們制定相應的職業生涯規劃來

明確他們的職業目標，但是由于建筑施工企業流動性較大的特點，為他們制定的規劃卻得不

到有效的實施，因此，這種青年人才培養工作的實效性不強。

2.3 建筑企業青年員工自身的特殊性

自計劃生育實行以來，我國在人口數量和家庭人員結構方面都發生了較大的變化，獨生子女的數量是越來越多。建筑施工企業內的新一代青年人才大多是獨生子女，他們的成長環境相對較好，大多都沒有堅韌的意志力，建筑施工項目的生活環境又較差，他們留戀固定而且環境較好的工作也就不言而喻了，很多的青年人才是不能夠忍受這一點的，這也是建筑施工企業人才流動性較大的原因之一。

3 建筑施工企業青年人才培養策略

一個真正的青年人才可以發揮出多人的工作作用，他們不僅讓企業減少了員工工資成本的投資，也使得員工的流動性減小，在一定程度上幫助了企業健康地發展。因此，建筑施工

企業要采取多種措施來加大對青年人才的培養力度，具體的策略可以從以下幾個方面出發：

3.1 重視青年員工的培養工作

青年員工的培養已經引起了建筑施工企業管理者的高度重視，他們也采取了一定的措施加強對青年員工的培養工作。目前，在大部分的建筑施工企業中都存在著入職前的見習期培訓，在培訓期間一般采取“師徒帶教”的方式來進行施工項目現場培訓學習。在這個培訓過程中管理者要注意兩點，其一就是師傅要是能力較強、經驗豐富以及有責任心的人，其二就是師徒比例不宜過小，最好是“一對一”的師徒教授制度。

3.2 建立施工企業人才后備庫，實現動態化管理

建筑施工企業具有人才流動性較大，這是現代施工企業存在的一個較為普遍的現象，針對于這一現象建筑施工企業可以建立一個人才后備庫。在這個人才后備庫中，管理者可以對青年人才進行觀察，找出他們各自的優缺點，從而制定出相應的培養方案，促使青年人才在整體素質方面都有很大的提升。同時，在青年人才后備庫中實行淘汰制，不僅可以定期更換建筑施工企業人才后備庫的新鮮血液，也可以不斷激發青年人才的斗志，磨礪他們的性情，然后將他們安排到各項目機關進行鍛煉，最終為建筑企業提供可靠的青年人才。

3.3 有效的開展員工培訓

在建筑施工企業中大多都存在著青年員工培訓這一制度，但是他們的培訓的制度上較為籠統，并未完全考慮到青年的專業素養和發展潛力，這使得培養的實效性不大。因此，建筑企業要充分考慮到青年員工的專業能力和優勢所在，從而制定出相應的人才培養計劃，開展多層次的培養活動。在這個過程中，管理者要充分突顯出培訓的實效性，對技術人才、管理人才或者是現場施工人才等進行分開培訓，同時將現代最新的技術、管理理念等灌輸給他們，

從而培養出各方面都較好的優良人才。企業也可以針對這些青年人才在各個方面的能力，將

他們安排到重點項目上進行培養，實現具有實效的人才培訓效益。

4 結語

近年來，建筑施工企業的發展較快，其發展的速度已經大于人才的培養速度，使得現代施工企業不論是在管理或者是技術方面都呈現出人才缺乏的現象。在現代建筑施工企業中雖然也存在著青年人才培養方案，但是卻存在著領導重視不夠，培養方案實效性不足等現象。因此，建筑施工企業要重視青年人才培養的重要性，把人才培養工作作為企業發展的一個重要任務，同時針對建筑施工企業人才流動性的特征在企業內部建立一個人才培養后備庫，開展有效的培訓活動，從而避免建筑企業人才缺乏的現象，保證建筑施工企業健康穩定的發展。

參考文獻

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[2] 姜偉民.建筑企業做好人才工作的思考[J].今日科苑，2009（15）.

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青年人才培養計劃范文3

一、青年人才隊伍的基本現狀及成因

作為一個煤炭領域的國有大型企業，山西焦煤集團公司在發展過程中面臨著現實的困境，如：改革發展過程中結構調整、人員分流、人才流動等因素，給青年人才培養的各項工作帶來了新的挑戰。

1.青年人才隊伍的基本現狀

（1）人才總量不足。企業在資源重組轉型后，企業規模、產值在未來幾年均會實現擴大擴張。企業人才總量面臨中高層青年經營管理、礦井一線高素質技術人才短缺，人才分布不均的現狀。

（2）流失情況嚴重。工資、福利、待遇等在短期內沒有達到青年職工預期的目標，使一些有發展潛力或擁有專業技術的青年人才流失。

（3）人才專業分布不均。青年人才綜合素質結構與現代企業發展的要求不符，企業發展緊缺崗位、技術領域人才缺乏。而山西焦煤作為一個大型煤炭企業，對其業務拓展和長遠發展而言，在技術方面，尤其是高素質技術人才方面極度缺乏。

（4）專業人才質量有所欠缺。青年人才除了在數量上不足外，在質量上也存在著較嚴重的問題。青年隊伍整體技能業務水平不高，部分青年技能等級與實際操作能力不一致。

（5）結構分布上不平衡。結構分布上存在兩極分化的局面，一方面是隨著企業近年來發展，引進人才的力度也在不斷的加大。新引進的畢業生，平均年齡在25歲以下；另一方面是已經接近或到達35歲的青年，這兩類人員占據了公司青年人才隊伍的主體，而在25—35歲年齡段的青年人才較少。

2.構成青年人才隊伍狀況不合理的主要原因

（1）人事制度不完善。青年人才在企業中主體地位還沒有真正確立，人才支配體系和人才服務體系不完善，企業需求對人才配置的基礎作用還沒有得到充分發揮。

（2）缺乏科學的、符合各類人才特色的評價與激勵制度體系，人才評價與激勵的業績、貢獻和能力導向作用不足。

（3）人事制度改革不到位，青年人才培養與企業發展需要脫節，對青年人才基本權益、基本需求和基本保障力度不足。

二、打造高素質青年人才隊伍途徑與對策

培養高素質青年人才，構建高素質青年人才隊伍，是一項意義深遠的系統工程，需要企業黨政工團齊抓共管并納入企業發展的方針目標，分解到礦（廠）、隊組、車間，需要在多渠道、多方式、多形式的因需施教上下功夫。

1.構建合理青年人才引進機制

（1）制定青年人才引進規劃，避免盲目引進人才。首先要從企業的發展目標、規模、綜合實力、技術水平出發,進行科學的崗位設置；對現有人才資源的數量、學歷、職務、 年齡、知識結構等情況進行分析，勾勒出最近幾年的人才資源的發展趨勢；其次要對相關人才的供求狀況進行考察和調查分析，得出各層次人才引進的難易程度和引進的有效途徑等資料，制定切實可行的人才引進計劃。

（2）嚴把引進關,避免人才引進的華而不實。在對引進人才進行考察時，首先要做到人才引進要與企業的定位與發展相適應。其次，按需引進。由企業根據自身需要上報擬引進情況，人事部門經全公司宏觀調控和整體平衡之后，制定年度引進計劃，保證人才引進工作的科學性與規范性，避免盲目引進以及由此造成的資源浪費。

（3）提供必要的物質保障。良好的生活條件與工作環境依然是決定人才流動的因素，是吸引高層次人才的關鍵。企業應在工作環境、工資待遇、辦公條件、住房分配等方面有足夠大的投入，為引進人才順利開展工作提供必要的物質基礎。

2.構建合理青年人才管理機制

（1） 激活企業用人機制，建立符合企業發展要求的人才梯隊。應當逐步探索出一條不唯學歷重能力，不唯資歷重業績，科學、公正、公平的用人機制，培養造就一支高素質、高技能、高成長的業務骨干隊伍。

（2） 創新青年人才管理機制，與青年人才引進、使用緊密結合起來，與青年人才配置、激勵、保障緊密結合起來。考核評價各類人才，堅持從一元標準從考核評價入手，創新管人機制。向多元標準轉變、從重學歷資歷向重能力績效轉變、從重領導評價為主向重群眾評價為主轉變。建立以業績為重點，由品德、知識、能力和行業評價等要素構成的各類人才評價指標體系。建立人才評價計分體系，包括教育程度、資歷狀況、職業資格、業績成果等指標，全面真實地考核每個人才的政策水平、業務能力和工作實績。

3.構建合理青年人才素質提升機制

（1） 抓基礎教育，提高青工的文化水平提高青年職工的技術素質。首先要提高其文化水平，這是提高技術素質的首要前提。對于新入廠的青工要進行文化考試，達不到要求的不準許上崗，對在崗青工也要進行文化考試，達不到標準的，要重新學習和補考。文化培訓的形式，可以采取兼職脫產與業余相結合，各級企業進行分級培訓，可采取聘請教師，因材施教。

（2）鼓勵青工學文化學技術，形成一個良 好的學習環境。要采取切實可行的獎懲措施，吸引青工學習要制定相應的政策，鼓勵青工參與發明創造和技術革新。對青工的創造價值應給予獎勵，要將文化水平高，技術素質好的青工放在關鍵重要崗位，要選擇技術素質高的青工，提供進修深造機會。

4.構建合理青年人才激勵機制

青年人才培養計劃范文4

關鍵詞：五力 中醫青年 人才特質

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）04（a）-0057-02

中醫學是一門具有悠久歷史的學科，在中醫不斷發展和不斷改革的過程中，中醫藥材低廉、中醫治療方法靈活多變、中醫保健作用突出等特點日益顯著，顯示出了我國中醫學的獨特優勢，為人類的健康做出了巨大貢獻。同時，中醫藥傳統文化包含了大量的傳統人文和哲學內涵，是我國軟文化實力的重要體現。因此，支持中醫藥發展，對促進人類健康、弘揚中醫傳統文化都具有十分重要的意義。

但是，隨著我國科學技術的不斷發展和人類社會的不斷進步，我國中醫藥事業也在不斷的突破和改變，同時也出現了許多新問題和新挑戰。例如，我國中醫藥特色優勢不再顯著，老中醫藥專家的技術和思想得不到很好的傳承，中醫改革和創新不足，中醫青年人才匱乏等問題日益明顯。因此，是否能夠培養出現代中醫人才，是繼承和發展我國中醫事業的重要標志。當今世界的競爭，本質上是人才的競爭，因此，對現代中醫青年人才在知識結構、能力和素質等方面都有了更高的要求和挑戰。培育好中醫青年人才，讓更多的青年人成為名中醫，是當今中醫事業發展的重中之重。

1 培養現代中醫青年人才的必要性

1.1 我國高等教育人才培養和新時期社會發展的具體要求

當前我國教育體制改革中指出：“所有人才，都應該有理想、有道德、有文化、守紀律，熱愛社會主義祖國和社會主義事業，具有為祖國富強和人民富裕而艱苦奮斗的獻身精神，都應該不斷追求新知，具有實事求是、獨立思考、用于創新的科學精神。”這就是對我國現代人才培養的總的標準和要求。同時，國內外快速發展的形勢都對青年人才的需求提出了迫切的要求。在新形勢、新任務面前，中醫青年要不斷加強學習，不斷更新知識，不斷適應新的變化和要求。

1.2 中醫藥事業不斷發展的要求

目前，隨著經濟全球化、科學技術不斷的迅速發展，醫藥事業也在不斷的取得進步，作為中華民族的國粹之一中醫藥也在不斷的走向世界，而且不斷的顯示出中醫的優勢和特色，尤其，在當今社會不斷倡導綠色環保、健康保健的時期，中醫藥在許多國家興起，中醫推拿按摩、針灸、保健逐步盛行。但是，同時中醫藥事業也面臨機遇與挑戰，這就要求未來的中醫青年人才具有較高的實踐和操作技能，要求我們不斷的培養出適應新時代快速發展、滿足社會整體需求的中醫藥人才，不斷的將中醫藥事業推向世界，取得更大的成就。

1.3 青年大學生自身發展的要求

廣大青年大學生是促進社會不斷進步、科技不斷發展的骨干力量，他們在知識儲備上更應有競爭意識，同時在青年時期也是人全面發展的關鍵時期，在這個時期如何引導和培養他們是一個重要課題，因此，應該根據青年大學生發展的時期特點、身心要求，抓住內在規律來確定培養計劃和培養目標，抓住學習的關鍵階段，增強本領、提高素質、發揮潛能、激發創造性和創新精神，建立科學的人才培養機制，不斷提高廣大中醫青年適應未來的能力，促進青年全面發展。

2 “五力”塑造現代中醫青年人才特質

五力，從構成要素來看，可以把五力釋義為“一個優秀中醫青年人才所具備的傳承力、學習力、創新力、國際視野力、領導力的總和”。是中醫青年從繼承傳統文化和中醫技術、不斷提高學習能力、不斷變革創新、拓寬知識和視野、使用和運用知識的能力，是動態衡量一個人綜合素質和競爭力強弱的標準和尺度。是中醫青年自我繼承、自我學習、自我變革、自我超越、自我發展的不斷前進發展的過程。因此，我們可以從以下幾個方面認識五力。

（1）具有傳承力。

中醫經典文化的傳承。我國中醫藥文化源遠流長，具有五千年發展史的學科，蘊含著深厚的人文科學和人文精神，尤其是中醫經典，其中濃縮了自古到今中醫學發展精髓，是哲學與醫療實踐相結合的產物，不僅僅有科研價值，更是中國傳統文化的延承，因此培養中醫藥人才，首先要注重文化底蘊的積淀，加強中華傳統文化教育，將我國中醫藥傳統文化與現代醫學緊密結合，古為今用。

中醫技術的師承。近年來中醫的生存陷入一種尷尬境地，由于“從書本到書本”，中醫經典無法應用到臨床，中醫藥大學畢業生變成了“書本中醫”，讀中醫經典只知其然，師承學習，可知所以然，臨床知識不能只讀書本，師承技術才能學到真正技術。中醫“師承”的培養模式是傳承中醫藥學術思想、經驗、技術的有效方式。英國哲學家波蘭尼創造“個人知識”一詞，而中醫本身這種難以讓西方人理解的“個人知識”，更適合“手把手”的言傳身教，目前，出臺的《中醫藥事業發展“十二五”規劃》提出，繼續開展全國老中醫專家學術經驗繼承工作，不斷完善與臨床醫學專業學位授予相銜接的政策，給中醫師承給予更大的支持與保障。

（2）具有學習力。

導入學習理念，增強主體意識。中醫事業要實現可持續發展，要以科學發展觀為指導，樹立自覺發展的意識，不斷增強發展動力。這要求中醫青年自覺地改造自己的主觀世界，改造自己認知方式，提高自己思維水平。中醫青年以往學習的知識有可能現在已經過時了，而新知識層出不窮，這就需要廣大青年比以往更注重新知識的學習。把學習當成為一種生活方式，養成良好的自學習慣，積極地尋求自我發展的途徑，有意識的提高自己。

堅定學習毅力，明確學習方向。學習不是什么都學，因為人的精力有限，只能有所選擇，即學習要有一定的方向。作為新時代的中醫青年，首先，向“專”縱深挺進，即沿著開展業務工作、提高專業本領上學習專業前沿知識，努力在專業、業務方面上成為權威。其次，向“廣”四周延伸，即圍繞開展業務工作、提高專業本領上學習相關學科、交叉學科、新興學科知識，觸類旁通，勝任業務內的各項工作。同時，把堅定的學習方向和釘子般的鉆勁兒相結合，把自己打造成“T”的復合型人才。

（3）具有創新力。

現代中醫藥發展面臨著眾多的問題和挑戰，中醫理論是前科學，不是現代意義上的科學，中醫藥現代科學基礎薄弱，尚未建立適合自身特點的研究、評價方法和標準規范體系，多學科結合研究的欠缺和中醫教育的缺陷，需要中醫青年不斷創新。

作為21世紀的中醫青年人才必須具有較強創新能力，著眼于科研創新意識培養，樹立為醫學獻身的崇高理念；著眼于科研創新能力發展，設立各類科研創新實踐訓練；著眼于科研創新精神凝聚，建立完善科研培養制度。能夠運用現代科學知識和現代醫學知識來發展中醫，批判的對待一切，獨立地解決問題，打破舊的框架，提出新設想，不墨守成規，具有獨創性，激發青年人的好奇心是中醫青年人才創新能力培養的重要因素，提倡大膽懷疑是中醫青年人才創新能力培養的前提。

（4）具有國際視野力。

中醫藥要走向世界，中醫青年如何提高自我，走向世界非常重要，現在中醫中藥，作為傳統醫藥越來越受到世人的矚目。中醫成為風靡全球的健康新時尚的同時，也面臨著巨大的挑戰，因為中醫的理論還有一些科學的內涵，尚未被國際社會廣泛理解和接受，常常有一些晦澀難懂的尷尬狀況。因此，中醫青年擔負著把中醫藥事業推向國際的重任。

首先，中醫藥的接班人、中醫藥的青年人才應該掌握現代化工具和各個領域綜合知識，通過學習外語、法律、計算機等專業知識不斷充實自我，開闊國際視野力，適應國際經濟化的要求。其次，努力推動科研文章在SCI的發表，向國外同行展示中醫的科研水平，展示中醫理論的科學內涵，弘揚、傳播中醫藥的文化。最后，21世界的中醫青年人才應該掌握現代交往工具，具有一定的社交能力，提升自己的國際交往能力。中醫青年應著眼于國際視野的開拓，在堅持中醫傳統文化的同時，不斷吸收國際現代醫學成果和其他民族傳統醫學精華。

（5）具有領導力。

領導力是一種影響力、一種引領改變的能力。領導力應當成為當代中醫青年諸多素質中的一種重要素質。在培養中醫青年領導力的過程中，要確立領導力這一核心價值，并通過提升中醫青年的“服務”能力，從而提升中醫青年領導力的“影響力”。

中醫青年領導力的建立，一定是要建立在對專業的熟悉上，還應上升到對中醫藥的社會責任、中醫藥學術歷史使命的基礎上。在對中醫的認知不斷深入過程中，中醫青年應把自己融入中醫事業之中，更多地開拓視野，從自我的定位、國際視野、多元合作、“面對面”、技術的精益求精等方面進行深入探索，通過很多途徑的培養，致使自身領導力不斷得到提升與開發。

3 結語

總之，現代中醫青年發展方向是回歸傳統，追求時世，掌握創新，開拓視野，擴大影響。中醫未來的發展，還要通過現代中醫青年的不斷努力，只有科學合理地造就具有現代中醫特質的中醫人才，才能真正的繼承并發揚光大中醫事業，并使之在諸多挑戰中立于不敗之地。

參考文獻

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青年人才培養計劃范文5

關鍵詞：國有煤炭企業　青年人力資源開發　舉措

中圖分類號：C961　文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2010)09-216-01

青年人力資源開發工作，指的是旨在提高青年素質、挖掘青年潛力、合理配置和使用青年人力資源的理論和實踐工作。在當前形勢下研究國有煤炭企業青年人力資源開發工作，要研究國有煤炭企業從傳統走向現代，從煤炭單一主導向轉型發展、多元并進轉變的發展趨勢，從育人、用人、留人等方面下功夫，使國有煤炭企業青年人力資源開發工作更有針對性和實效性。

一、從育人方面搞好國有煤炭企業青年人力資源開發工作

與眾多國有煤炭企業一樣，筆者所在的西山煤電集團在培養青年員工方面進行了長期探索。多年來，國有煤炭企業通過培養青年崗位能手、開展青年創新創效活動、開展導師帶徒活動、實施青工技能振興計劃等活動，培養了一支適應企業發展需要的青工技能人才隊伍。

一是舉辦青’_[技術比武與技能競賽。通過崗位培訓和崗位練兵，由共青團、工會、勞資、職教等部門密切協作，聘請有關專家和技術人員，舉辦技能知識培訓班，按照各工種崗位應知應會要求，針對本工種、本專業的新技術、新工藝對參賽青工進行全員培訓和崗位練兵，提高他們的理論知識和實操能力。通過開展技能大賽，達到“以賽促練、以練促賽、賽練結合”的效果，讓頻繁的技術比武成為提升青工崗位技能的“快速通道”。

二是制定有利于青工技能人才脫穎而出的激勵政策。西山煤電集團的做法是實施青工技能振興計劃，定期評選“十佳師徒”；每兩年進行一次大規模的職工技能競賽，對于技術狀元給予萬元大獎；對表現優異的青年職工在升職、晉級、深造等方面優先考慮；打破青工在技能鑒定中的比例、資歷限制，規定對于未達到晉級工作年限要求，但在技能大賽中嶄露頭角的高技能青工予以特殊待遇，對于高素質的青年農合工優先轉制；注重培養選樹青年成才典型，舉辦事跡報告會、媒體報道大力宣傳優秀青年成長成才的典型事跡，激發青工在崗位成才的積極性。

三是成立青年工作委員會，協調煤炭企業黨政領導與相關管理部門共同關注青年人力培養工作，建立統一的議事平臺，通過制定青年職業生涯發展規劃、青年人才培養計劃等政策措施，建立優秀青年人才庫，聚集、培養、選拔、推薦青年人才。

二、從用人方面搞好國有煤炭企業青年人力資源開發工作

不拘一格，量才適用。西山煤電集團的用理念是重合的就是最好的”。在西…煤電集團這樣的產業多元、地域廣闊、人員眾多的大企業里，不論是在管理崗位、技術崗位或操作崗位，能干的、實干的才是最受器重的，也是對企業最有貢獻的。―些綜合素質較高的青年員工，完全可以因為自己的突出表現被安排到各級管理崗位、技術崗位或特殊的操作崗位上。

基層歷練，篩選人才。對于新進的大中專畢業生，把他們放到基層鍛煉，然后從中篩選出優秀的人才，擇優擺放到更重要的崗位上使用。西山煤電集團近年來對新招收的大專畢業生也是嚴格放到生產一線進行鍛煉，他們認為，只有經過基層的鍛煉，才能把大中專畢業生的書本知識轉化為實際操作能力，才能使大中專畢業生磨煉出煤炭行業必須的吃苦耐勞精神，才能使大中專畢業生與最一線的工人打成一片，增強團隊意識，懂得尊重他人、欣賞他人。

挖掘潛能，發揮特長。西山煤電集團注重發揮不同人才的特殊潛能，把人才劃分為管理人才、技術人才和崗位操作人才，使具有不同潛質的人能夠施展各自的特長。為了發揮青年員工的不同特長，在工資改革中實施定崗定薪，優秀的專業技術人才和一線崗位操作人員只要表現出色，具有一定的資質，其薪酬待遇不亞于管理崗位上的人才，從而避免青年員工一門心思專擠升職獨木橋，能夠靜下心來，提升技能，鉆研業務，發揮所長。

三、要從留人方面搞好國有煤炭企業青年人力資源開發工作

要從物質層面留人。物質層面的需求，包括生活條件的改善、身體狀況的保障以及薪酬激勵等。在薪酬設計方面。應以期望理論為基礎，以崗位等級工資制度的設計理念為指導，踐行發展工資的理念，為青年員工保持高績效提供持續動力。在績效管理方面，對青年員工的工作行為表現和工作結果情況進行分析評價，據以科學評價并給予相應激勵。在身心健康方面，要從健康飲食、充足休息以及身體鍛煉等方面加以呵護。近年來，許多煤炭企業到煤炭院校招生，開出了許多優厚的生活待遇，包括井下一線上崗補貼、大學生安家補貼、學歷工資等優厚的待遇。

要從情感層面留人。要提倡建立溝通順暢、交流便利的上下級關系、同事關系、家庭關系。特別是企業領導和各級組織，要主動創造條件接近青年員工，了解他們的真實想法，既要掌握他們的生活困難，也要把握他們建功立業的需要，因勢利導，因材施用，使他們能夠更好地發揮才能。要經常性地組織各種懇談會、聯誼會、文體活動等，在潛移默化中使他們融人企業、融入集體。

要從學習層面留人。國有煤炭企業有不少青年員工身處文化娛樂生活不夠發達的工礦區，隨著近年來煤炭資源整合，為數眾多的青年員工奔赴比較偏遠的礦區工作。許多人在工作之余，把時間花在電視、網絡、游戲甚至吃喝玩樂上。為此，應當制定鼓勵政策，創造有利條件，鼓勵青年員工摸索適合自己的自我教育方法，不斷地更新他們的知識和技能。青年員工始終處于進步之中，無疑會使煤炭企業在未必增加人員的情況下，卻擁有越來越優質的青年人力資源。

青年人才培養計劃范文6

以能力為準繩，公平地對待每一位青年人才，是一個強大社會自信心的最佳體現。

有兩位從事科研的青年朋友，幾年前在國內讀博士時是同班同學。兩個人在讀博期間都非常優秀，工作刻苦，成績顯著。畢業后一人出國作博士后，另一人主動選擇留在國內某科研單位工作。幾年之間，分別在國內與國外實驗室的兩位朋友在國際期刊上都發表了大量高水平學術論文，出色的工作吸引了國內外同行的關注。

后來，出國的那位朋友，通過國家級的海外人才引進計劃回國，不僅直接被聘為教授，而且有充裕的科研啟動資金、優渥的生活保障，以及社會的重視與支持。

而留在國內工作的那位朋友，盡管科研工作出色，卻由于沒有留學海外的背景，不符合國家及地方人才引進政策的規定，而被許多人才項目拒之門外。由于缺少人才項目的支持，他不得不面臨項目申請難、職稱競爭激烈、生活壓力大這“三座大山”的重重阻撓，專注科研變得越來越難以企及。

“我就像是在一個蜂巢中，被海外留學經歷的門檻劃分成了一只工蜂。從此追逐理想變得越來越艱難。”那位留在國內工作的朋友曾開玩笑地自我解嘲。

兩位朋友迥然不同的遭遇，是目前國內人才環境的真實寫照。而“舊思想在新時代的供需錯位”是造成本土青年人才長期被忽視的根本原因。

所謂“舊思想”，是指上世紀90年代及本世紀初，我國科研水平和科研環境與國外發達國家有較大差距，且具有國際先進水平的科技人才極度匱乏的背景下，大力引進海外科技人才，給予他們更優厚的政策扶持，發揮他們的先進與所長，推動國內科研快速發展。實際上從近20多年的實踐看，大力引進人才的策略無疑是非常明智的，不僅推動了國內科研界水平快速提升，而且培養了一批優秀人才。

但是，無法忽視的一點是，中國本土青年人才的科研實力也在快速成長之中。國家雄厚的科研經費投入已使國內實驗室條件不斷縮小與國外的差距。更為重要的一點是，近20年來引進的海外人才，已紛紛組建了完善的研究團隊，并引進了與國外先進實驗室相似的科研人才培養理念，造就了一大批科研素質好、創新能力強的本土青年人才。據湯森路透《2015研究前沿》報告顯示，中國已經崛起為科研大國，領跑16個前沿方向，展現了強勁的發展潛力。其中，在化學與材料科學領域中，中國的前沿貢獻度全面超過美國。這一領域里不乏中國培養的本土青年人才，他們同樣可以做出世界一流的研究成果。

然而，令人遺憾的是，我們的許多人才政策卻仍滯后于國內科研形勢的發展。例如，如今許多高校與研究機構在招聘青年教師的信息中，明確規定應聘者必須具有海外學習經歷。而在一些國家及地方政府的人才引進政策中，面向海外人才的政策也明顯更加優惠，有一些甚至只面向海外人才，而對國內人才緊鎖大門。“重經歷，輕能力”，人才政策不公平的門檻將不少才華橫溢的本土青年人才無情地擋在門外。長此以往，不公平的政策只會驅使更多的本土人才，消耗自己短暫而最具創造力的“黃金十年創新期”去海外“鍍金”，只為能換一張“船票”，搭上海外人才優惠政策的“船”。

對于我國龐大的科研系統來說，“外部引進”不過是權宜之計的“輸血”，而“內部培養”才是強身健體的“造血”。我們認為，應給予本土青年人才更加公平的競爭機會，引導他們敢于立鴻鵠之志、行大鵬之舉。同時，在人才選拔上，逐漸弱化個人的身份標簽，實現“不唯虛名，只唯能力”的務實標準，創造出更加公平的競爭環境。