前言：中文期刊網精心挑選了礦業企業愿景范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。

礦業企業愿景范文1

一、要深入到井下現場握員工心態

由于煤礦的特點，員工井下工作的時間長，工作強度大，一般情況下，上井洗完澡就回家，沒有過多的時間去單位，這就要求我們要了解員工，就要深入到井下生產一線，和他們在一起工作，和他們多接觸，多談心，在接觸中了解他們，聽取員工的意見和呼聲反映，摸清員工的思想脈搏，找準員工在安全生產中產生的各種心態的根源。這樣才能有針對性地開展工作。深入井下現場不要一般的深入，不要走馬觀花。要能在現場盯得住，和員工一起工作，通過工作建立感情，取得信任尋找共同語言，建立溝通渠道，這樣才能拉近同員工的距離，建立信任，為溝通了解創造條件。深入井下，不要當旁觀者，要與員工共同勞動，共同工作，對員工在工作中的困難和問題要及時幫助解決，這既是管理者份內之事，也是拉近同員工距離途徑，只有員工真正感到你是為他解決問題的，他才能同你交心，同你說實話。

二、要通過以誠感人把握員工心態

要把握員工心態僅僅深入到井下現場還不夠，還要放下架子，不要以領導自居，不要以教育者自居，不要高高在上指手畫腳。要以尊重員工為前提，以平等的姿態和員工溝通交流。管技人員還必須做到以人為善，關懷體貼員工，以情暖人，以情感人。管技人員出于一片誠心，就會換來員工感情上的滿足、感激和信任，有了感情上的交流，員工才會信任你，都會說心里話。管技人員對待員工，特別是對待有些情緒的員工，應以極大的熱情向他們伸出溫暖的手，關懷、愛護、幫助好每一名員工，煥發出他們的安全生產的積極性和創造性，奉獻給煤礦安全生產建設

三、要學會聽員工說話把握員工的心態

由于煤礦的特點，員工的言語表達能力簡單、粗放、直率，甚至會出現一些土話、臟話、很不中聽的話。在這時，我們的管技人員頭腦一定要冷靜，靜下心來，聽員工把話講完，理順講話的內涵，弄清反映的主要問題是什么。而不能三句話就不耐煩，聽到不順耳的話，就脾氣大發，暴跳如雷，不等員工把話說完，就推到門外，這樣不僅聽不到員工心里話，還會使矛盾激化。所以，聽員工發發牢騷，一是要耐心，態度要誠懇，因為他們是在安全生產中遇到一些問題得不到及時解決，員工才有怨言，應讓員工把話說完，怨氣訴完。二是要敢于聽員工講話，既要聽合意之言，又要聽逆耳之聲，好聽的話要聽，刺耳的話也要聽。由于員工在安全生產中所占的角度不同，反應的問題有可能不全面，要正確理解。要讓員工暢所欲言，說完、說透、說夠。只有這樣，才能把握員工的思想脈搏，為理順員工情緒打下思想基礎。

礦業企業愿景范文2

關鍵詞：企業經營；多元化；經營狀況

中圖分類號：F253 文獻標識碼：A 文章編號：

1 國內企業經營狀況多元化經營水平低的原因

依據目前我國國內企業經營狀況，簡要的可將我國當前企業多元化經營的狀態描述為：數量很多，水平不高；多元化具有普遍性但異質性不多。我們總結了造成當前國內企業經營狀況趨勢的主要原因有以下幾個方面：

第一：企業發展的時間不長。建國至今也就五十多年，改革開放的時間更是短暫，而一個企業的發展成長更是需要上百年時間的沉淀，我國很多企業除了延續計劃經濟體制下的很多業務范圍，也在進行不斷的創新，但是第一大業務依然是過去從事的熟悉業務，換言之，我們企業的多元化經營正處于企業發展成長期初期的探索階段，因此與國外的百年名牌企業不具有橫向的可比性。

第二：企業發展所具有的地域、資源類壟斷性。我國企業從事多元化經營既不是由于原來業務的衰退，也不是企業戰略的計劃之內，而是企業在某個時間、某個空間內獲得一種類似特許權的承諾，企業根本不會衡量、考慮是以自主開發還是合作的方式下收益最大化的問題，很大程度上很多時候都是自主開發，這其實在上面的統計中也得到了論證，房地產業務作為目前很多企業多元化經營的一個選擇對象，主要也是因為房地產一般具有高利潤和跨區域的進入壁壘的特征。

第三：國家經濟發展中的熱點、焦點。關于這個理由也可以說是影響企業多元化外部因素中的產業吸引力因素。還是以房地產為例，目前房地產是我國企業在進行多元化戰略選擇中一個非常重要的對象，不論企業原來的業務是制造業、貿易業還是商業企業，在財務資源、土地資源可得性的條件下，均不遺余力地進入房地產開發行列，此點也正可以說明企業多元化經營水平中的普遍性雖高但程度不深，同時也包括了多元化過程中的潛在系統風險因素。

2．多元化經營的內涵

近些年來，企業經營的多元化已經成為長久討論的一個重要性課題。因觀察和理解的方向不相同，目前對于企業經營多元化的認識大概包括：①多元化經營是指一個企業同時在兩個或兩個以上的行業從事經營活動，同時對不同的行業提品、服務的經營戰略;②多元化經營是指企業同時生產或提供兩種以上的產品、服務的經營戰略。兩方面認識的不同之處在于行業之間，后者強調的是產品之間。總的來說是，企業經營多元化指的是一個企業同時在兩個或兩個以上的行業經營活動，同時生產或提供兩種以上的產品、服務的經營策略。一般而言，企業經營可分為相關多元化和非相關多元化。

我國企業的發展主要是在計劃經濟體制下運行，企業的生產與銷售是分離的。換言之，企業的生產不是以市場為導向，雖然可以發現建國前我國企業從事的生產業務范圍很廣泛，從加工生產到商貿服務，從醫院到學校等等，但建國前企業的“多元化經營”不是市場力量催生的，不作為本文研究的時間范圍。我們主要從改革開放后，甚至是國內發展資本市場的20世紀90年代開始研究，我國企業的多元化經營究竟有哪些特征，其多元化經營水平程度孰高孰低。

3．多元化經營動機的相關理論

3.1 資源基礎論

資源基礎論認為，企業的發展應該尋求現有資源的利用與新資源開發之間的平衡，意欲成為領導者的企業傾向于圍繞核心能力進行多元化經營。而多元化經營能夠給企業帶來長期較高的業績主要是源于它能夠使企業分享資源和資產， 這些資源和資產是其競爭對手無法從市場上用有競爭力的獲取的;伴隨企業規模大，可以分享的戰略資產將更多，如品牌、研發能力、渠道、能力等等。所有企業有通過多元化經營尋求更多發展領域， 充分利用戰略資產的趨向。

3.2 分攤風險論 

這一理論認為，多元化經營應該把企業業務分散在不同的行業中，也就是通常所說的“別把雞蛋放在同一個籃子里”; 一個部門或一種產品上的虧損可以從另一盈利部門或產品上得到補償。

3.3 交易成本論

這一理論認為，企業進行多元化經營目的是利用內部資本市場。由于高交易成本而存在不確定性和市場失敗，企業往往會內部化使用其資產，而非外部化使用其資產或通過市場交易方式獲得某些服務。對那些高專用性的資產和服務，企業更為如此。

3.4 委托論

這一理論認為，現代企業由于企業經營者與所有者相分離，當企業經營者沒有持有企業股權時，由于股東太分散而不能對經營者形成有效的監督機制時，對企業的經營將有利于經營者而非股東。

4．我國企業多元化經營現狀

我國企業也希望通過“非相關多元化”來獲得新的利潤增長點，保持企業的財務收益。不同行業的生命周期的交替使得行業的發展潛力產生變化。在很多傳統的行業，尤其是家電等制造行業，已經進入衰退階段。激烈的競爭和價格戰使行業利潤微薄甚至虧損。

4.1 我國企業多元化經營立足于本國市場

我國企業在改革開放短短的二十幾年里，處于高速發展時期。但是面對的國際市場不好打開，而且要打開需要時間。所以在國民水平、人民生活水平不斷提高的前提下，我國市場需求不斷擴大，我國企業更多是在本國的市場范圍內經過較長一段時間的經營逐漸建立了自己的優勢網絡。

4.2 我國企業多元化經營多數不具有競爭優勢

我國企業憑借原有的產業或業務能比較容易進入新的行業或業務，但是往往由于缺失難于被人模仿、難于被人替代的技術能力或者其他資源，不能保持其較高的利潤率，不能保持相對競爭優勢，結果是進入的行業或業務不斷增加，但多而不精不強，難成氣候。

4.3 我國企業多元化經營普遍不具有技術相關性

我國企業由于各種原因，普遍不具有其核心能力，自主創新的能力還沒有發展起來，先進技術更多是從國外引入，而且引入的技術通常非專有。這在很大程度上限定了我國企業多元化經營的領域， 即我國企業很難追求技術的相關性發展，只能把更多的力量放在經營運作上進行相關多元化，如追求渠道、管理等的相關性。

4.4 我國企業多元化經營忽略了循序漸進的必要性

企業的經營應該是一個逐步發展的過程，不可能一蹴而就。要做好一個新產業或業務除了在進入時需要投入一定的資源、熟悉掌握它的運行規律和產品、市場特點外，進入之后也還要不斷地注入后續資源。這就需要企業不斷學習先進技術和管理經驗，培養自己的員工隊伍，塑造企業品牌，并相應的不斷調整策略。

4.5 我國企業多元化經營往往戰線拉得太長

我國企業在進行多元化經營時有盲目擴張的傾向，往往是今天看到這個項目賺錢就上這個項目，明天看到那個項目賺錢又急忙上那個項目。但是，一個者或管理團隊在一定時期的經營資源、管理能力和管理幅度是有限度的，如果超過了限度，就會造成管理者的注意力和管理效應分散，就不可能實施有效的管理。那么，多元化經營就會變成盲目擴張，最后往往失去對多元化的控制力，新上的各種業務也變成了吃掉企業現金流、利潤的黑洞，從而拖垮整個企業。

礦業企業愿景范文3

關鍵詞：經濟危機 開源節流 提高效益

一、引言

企業的開源主要由銷售部門負責拓寬銷售渠道、提高市場份額，而節流卻是整個公司每位員工都能參與其中的，從采購部、行政部到財務部只要對資金進行有效的管控，一段時間以后節流的工作成效會很明顯。

二、成本控制與預算管理

成本控制是指控制成本形成的各個環節，其包括材料成本、生產成本、輔助成本與人工成本等眾多范圍。企業通過擴大供應商的范圍，加快良性競爭，使供應商的供貨價格維持在相對合理的范圍內，以此解決材料成本和生產成本。通過對生產布局進行合理優化和精心設計，應用科學工藝與價值工程原理極大程度地降低輔助成本。成本控制中較難控制的是人工成本，因其涉及生產、管理、財務等多個方面（例如員工的差旅費存在較大的隨意性）而難以做到科學有效地管控，所以人工成本始終無法降低。

預算管理是企業內部控制制度的一項重要控制方法，它為企業各級部門明確了未來的工作目標和任務，并通過這些目標與任務來監控戰略目標的實施進度，控制企業的開支。企業已意識到其重要性，但是針對內部控制方法的研究較少，特別是忽視對預算本身的控制問題，不能為預算的實施直接提供控制方法的指導。針對這些情況，應加強從內部控制的角度，針對預算的調整來探討預算的具體控制方法和控制重點，以期為企業在發展預算管理、增強內部控制方面提供有價值的參考。

三、開源節流的具體措施

（一）練好內功，積極自救

每一次經濟危機都是優勝劣汰的過程，企業要想在危機中生存就應學會如何應對，努力提升管理模式，成本、競爭力必須優于競爭對手，而開源節流、增收減支是應對金融危機的保障，降低成本是生存之道，企業在現金可能出現問題的情況下，應重新審視并調整年度費用預算，削減不必要開支，盡可能維持充足的現金，確保資金周轉順暢；同時改變企業高負債、低附加值、依賴性的經營模式，全力打造自己的核心競爭力。在任何一次金融危機中，企業要積極推進精益生產，加大應收賬款的周轉率，盡量降低庫存，全面梳理債權債務，盡快回籠應收款項，減少賒銷的同時緊縮投資，保證公司有足夠的“冬眠”現金，并謹慎尋找下一輪的經濟發展點。

（二）加強人力與辦公成本

經濟危機正是企業吸引人才和技術的好機會，這時購進人才的成本比較便宜，可以增加人才儲備、優勝劣汰并加強對員工的評估和考核，加大對員工的技能培訓和企業文化建設力度，狠練內功，鍛煉團隊，提升能力，厚積薄發。在企業各項節約成本的措施中，“精簡人員”最為重要。企業應根據行業特征、產品生命周期、競爭狀況及策略目標的需要建立權責分明的制度，打造高績效的團隊，創造高效能的企業。適當的“精簡人員”不但可以節約不必要的支出，同時還可以提高員工的工作氣勢和效率，一舉兩得。

同時必須對現有部門的所有崗位設置與人員配置的合理性進行評估，根據部門的職能劃分、工作量和公司發展對人員的要求分析究竟需要多少編制，真正實現“少增員，多增效”。在這個過程中，人力資源中心的深化、細致工作就顯得尤為重要了，如抬高入職門檻，優勝劣汰；采用中肯的薪酬制度和績效考核辦法；通過培訓提升員工技能和綜合素質等。在辦公設備用品管理方面，堅持以下三個原則：一是能不買則不買；二是不急于淘汰舊設備和電器；三是減少紙張或電腦耗材的使用，等進行“無紙化”辦公。

（三）發揮職能，控制成本

采購是企業控制運營成本的首要環節，關系到產品成本的源頭控制，決定著商品的適銷與否，所以要不斷探索、健全、優化采購管理制度，要實行全面采購管理。一方面采購人員應了解市場行情，增強與供貨商交流與合作，在維護現有供貨商的同時，多開發新的供貨商，并通過多種方式提高供應商對企業的忠誠度。采購時，要做到“貨比三家”并關注整個采購流程中涉及成本的環節，爭取更多的資源支持。另一方面，要培養砍價能手，要提升采購人員對市場的敏感度，密切關注行業動態，加快庫存周轉速度，合理控制庫存，減少資金占用率。要盡快使采購管理流程制度化和規范化，加強對商品采購的管理控制，爭取更多的獲利空間。同時，強化采購人員的“陽光采購”、“及時采購”等能力素質的要求，杜絕暗箱操作。

（四）抓住機會，開辟藍海

危機背后意味著機遇。經濟危機徹底改變了全球范圍政治和經濟格局，也使得我國的經濟格局重新組成，即使眾多出口企業貿易額受到了嚴重影響。過去我國的企業出口占了相當大比例，經濟危機后企業會將產業方向轉為開發內需，企業應借助國家實行的寬松的貨幣、財政和拉動內需政策的支持，做出快速反應，牢牢抓住機遇，加大投資力度，開拓國內市場。

由于西方國家經濟形勢的惡化，使得西方國家的一些行業不景氣，這給我國相關產業的發展帶來了歷史性的發展契機。這些行業在全球將重新布局，并有可能加速向亞太新興市場轉移，這將推進我國產業部門結構的優化。我國企業也將參與到全球產業結構調整的變革中去，除了產品制造，還將向產品設計、原料采購、倉儲運輸、訂單處理、批發經營和終端零售等上下游發展。企業要充分利用國際產業轉移的機遇，搶占國際市場，調整產業結構，向新的行業轉移。

（五）提升管理，學會創新

現代企業管理對財務部門的要求不僅是處理賬務、成本核算，還要為經營決策提供信息和服務支持。為了有效控制成本，企業應結合實際全面推動預算管理，合理地做好年度費用預算，財務部門應提供各種費用的控制比例，每月、每季度組織各中心召開經營分析會，通報預算的執行情況，及時糾正偏差。同時從可變費用項目切入，對各部門每個月增、減幅度較大的單項費用進行明列、分析及通報，以引起各部門對費用支出數據的關注，也為調整管理策略提供信息支持，從而合理控制費用支出。

在創新管理上，企業要學會在學習中創新，即企業在學習一些大品牌的過程中，進行組織流程再造，調整組織機構；不斷完善規章制度，使之更貼近運營與市場實際；積極采取合理的薪酬激勵機制，留住骨干人才；重新篩選客戶，盡可能保留國際大牌客戶，淘汰中小品牌客戶，利用這次金融危機積累優質客戶。

（六）并購重組，積極擴張

經濟危機是一個很好的并購機會，對于資金比較富裕的企業來說，可以趁資產價格較低的時候把自己的低效資產換成高效資產，目前無論是好資產還是壞資產都跌到了低點。此時參股或兼并公司會很便宜，如果需要增強核心技術、競爭力，就可以并購缺少資金但有技術的公司。此外，經濟危機還會導致國際資本市場整體估值大幅下跌，是一個千載難逢的全面參股的良機，既可以參股全球產業鏈兩端企業，又可以參股行業，通過參股，從內部了解頂尖跨國公司的思維方式和全球戰法，化解企業發展的戰略風險。

四、結語

企業的開源節流勢在必行，而要體現在切實的行動中，決不能流于形式。開源節流不僅僅是人力資源部門、銷售部門和生產部門的責任，還需要從管理層開始逐漸向下推行。作為企業一員，每個人都有義務自覺接受企業的考核與監督，想方設法降低成本、提高效益。

參考文獻：

礦業企業愿景范文4

（一）知識目標

1.識記企業的含義和基本分類；公司的基本特征和分類；自然人和法人的區別；有限責任公司和股份有限公司的含義和特點；公司的組織機構；公司經營成功的主要因素；企業兼并、聯合、破產的含義。 2.理解有限責任公司和股份有限公司的區別和聯系；公司制的優點，以及建立現代企業制度的意義；企業兼并、聯合、破產的意義。3.運用所學知識解決實際生活中的問題：如何依法設立一個公司；我國國有企業改革為什么以建立公司制為目標。

（二）能力目標

1.本框教學，重點培養學生分析問題、參與經濟生活的實踐能力。2.在學習經營公司時，通過相關知識的介紹，讓學生了解如何創辦公司、如何經營公司，從而提高學生將來的創業能力。使學生能分析不同公司類型的特點，學會在不同條件下進行選擇。

（三）情感、態度與價值觀目標

1.培養學生國家觀念，使學生認識到，創辦公司、積極創業有利于國家生產力的發展。2.使學生深切認識，銳意進取、誠實守信，合法經營、積極創業在現代經濟生活中的價值。3.增強學生依法設立公司、依法經營等法律意識。

二、教學重點、難點

（一）教學重點：公司制企業；公司的經營。

（二）教學難點：正確認識企業的兼并和破產。

（三）教學方式及手段

教學方式：問題探究法、討論法、設問法、講授法、情景設置等。

教學手段：多媒體、網絡等現代信息技術。

【課時安排】1課時

【教學過程】

三、導入新課

在前面我們一起學習了“生活與消費”，生產什么消費什么，我們每個從每天都在進行各式各樣的消費，我們消費的這些有形無形的商品都從哪里來的呢？企業對于同學們并不陌生，請學生說說你所知道的企業？

同學舉例：中國石化工股份有限公司、中國工商銀行股份有限公司、中國移動有限公司等等

在這些企業中，我們可看到有些是股份有限公司，有些是有限公司，它們之間有什么區別？還有我們所說的公司=企業嗎？在以后我們怎樣去創建自己的公司呢？

第五課 企業與勞動者（板書）

第一框公司的經營（板書）

一、 公司的類型（板書）

（一）企業（板書）

1.含義（板書）；2.類型（板書）

（多媒體展示）問題探究一：

下列哪些屬于企業？（BCE）

A、中國科技大學；B、中國人壽保險公司；C、沃爾瑪超市；D、故宮博物院；E、烏蒙山水泥發展有限公司；F、六盤水市人民政府

教師總結：在我國，國有企業、集體企業、私營企業和外資企業等共同構成社會主義市場經濟的微觀基礎。其中，國有企業是國民經濟的主導。總之，企業是市場經濟活動的主要參加者，是國民經濟的細胞。

2、公司制是現代企業主要的主要的組織形式（板書）

（1）公司的含義（板書）

（2）公司形式（板書）

（多媒體展示）問題探究二：

企業=公司嗎？

教師總結：無論哪種企業，都有一定的企業組織形式。公司制是現代企業主要的典型的組織形式。除去公司制企業外，我國還存在大量的個人獨資企業和合伙企業。

（多媒體展示）

按財產的組織形式和承擔的法律責任劃分

現代企業組織形式合伙企業有限責任公司

公司制企業：

股份有限公司

個人獨資企業

（多媒體展示）模擬創業

情景設置一：

10年以后，在坐的每位同學手里有50萬元的創業基金，面對激烈的市場競爭，你們如何是進行創業呢？

請同學們以小組的形式進行討論（提示：小組成員可自由選擇，可自己個人創業，也可相互合作）討論內容包括：創業的形式，公司名稱，經營對象，注冊資本，股東各自所承擔的責任，公司的機構，小組各成員在公司所擔任的職務等。

小組代表發言：

教師歸納總結：

（1）個人獨資企業，合伙企業，有限責任公司和股份有限公司之間各自的優缺點。

（多媒體展示）有限責任公司和股份有限公司之間的主要區別

（2）公司的組織機構：這些機構之間權責明確、互相制衡，可以有效提高公司的運行效率和管理的科學性，使公司的發展具有充分的活力。

（多媒體展示）公司的組織機構圖

（3）理解法人要注意與自然人的區別。

二、 公司的經營與發展（板書）

（多媒體展示）模擬創業

情景設置二：

面對激烈的市場競爭，在坐的各位董事長，總經理如何經營自己的公司，在競爭中立于不敗之地？如果我們的公司經營不善，會出現什么結果呢？

請同學們以小組的形式進行討論。

教師歸納總結：

1.公司經營的直接目的是利潤（板書）

2.公司經營成功的因素（板書）

（1）制定正確的經營戰略。（板書）

經營戰略是指在分析外部環境和內部條件的基礎上，為在競爭中求生存和發展而作出的總體的、長遠的謀劃與對策。經營戰略主要解決的是企業“做什么”的問題，包括如何進行投資、生產什么樣的產品、如何進行生產，如何開發市場等。

舉例：海爾從原來的涉臨倒閉的小廠發展成為如今的世界級品牌，首先歸功于它的經營戰略。

（2）提高自主創新能力，依靠技術進步、科學管理等手段，形成自己的競爭優勢。（板書）

舉例：海爾從虧損147萬到今天全球營業額600多億，81%的年平均增長率。最主要取決于兩個字：創新。

（3）誠信經營，樹立良好的信譽和企業形象。（板書）

舉例：海爾有一個很著名的廣告語，叫做“真誠到永遠”。一個企業要永續經營，首先要得到社會的承認、用戶的承認。企業對用戶真誠到永遠，才有用戶、社會對企業的回報，才能保證企業向前發展。

⑷其他（板書）

3.公司經營不善的后果（板書）

經營的目的是利潤，兼并的核心是競爭。兼并、破產與“強強聯合”都是為了提高自身的競爭力，獲得更大的利益。

（1）企業兼并（板書）

兼并，可以擴大優勢企業的規模，增強優勢企業的實力，把劣勢轉化為優勢，提高企業和整個社會的資源利用效率，有利于促進國民經濟的發展。1+1>2

舉例：海爾兼并案例

（2）企業聯合（板書）

它可以優勢互補，優化資源配置，降低成本，提高勞動生產率和市場占有率，從而提高企業的競爭力。

（3）企業破產（板書）

實行企業破產制度，有利于強化企業的風險意識，促使企業改善經營管理，提高企業競爭力。通過企業破產，淘汰落后企業，有利于社會資源的合理配置和產業結構的合理調整。舉例：三鹿嬰幼兒奶粉事件導致破產。

礦業企業愿景范文5

企業文化測量一直是企業文化理論和實踐發展亟待深入的前沿課題，與國外的研究成果相比，國內在該領域的發展嚴重滯后，主要原因有兩點：一是文化測評的模型發展不成熟，沒有結合到國內企業的實際情況；二是關于文化影響因素的結論紛繁復雜。本文主要解決的問題就是發掘出影響國有礦業這類企業文化的因素，建立一個結合成熟理論與企業實際的標桿模型，為同類企業的文化測評做出貢獻。德尼森（Denison）企業文化調查模型把企業文化歸類成四個特質：適應性、使命、一致性和投入。根據這四個特質，德尼森又具體分成12個經營管理實踐指標：創造改變、關注客戶、組織學習、戰略方向/目的、目標、愿景、協調和整合、同意、核心價值觀、能力發展、團隊導向和授權。Denison企業文化測評模型的優點在于能夠更為細致地描述企業中文化的情況。奎因（Quinn）和卡邁隆（Cameron）認為企業文化通過企業所信奉的價值觀、主導性的領導方式、語言和符號、過程和慣例以及成功的定義方式來得到反映。他們認為企業文化的因素分為：主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚力、戰略重點和成功準則。霍夫斯坦德（Hofstede）認為組織文化由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀是核心，主要有三個維度：對安全的需要、以工作為中心、對權威的需要。而實踐由表及里分為六個維度：過程導向—結果導向、員工導向—工作導向、本地化—專業化、開放—封閉、控制松散—控制嚴格、規范化—實用化。臺灣大學心理學教授鄭伯壎認為，組織文化是一種內化性規范信念，可用來引導組織成員的行為。鄭伯壎把組織文化概括成9個維度：社會責任、敦親睦鄰、顧客導向、科學求真、正直誠信、表現績效、卓越創新、甘苦與共、團隊精神。美國加州大學的Chatman認為，企業文化就是企業成員共享的價值觀體系。Chatman把企業文化影響因素概括成7個維度：革新性、穩定性、尊重員工、結果導向、注重細節、進取性和團隊導向。

上述5種主流理論都分別具有其各自的優劣勢，表1對這方面進行了比較，比較結果表明：Denison的企業文化調查模型比較符合國有礦業企業文化的測評，但其缺點是維度有交叉重合的地方，因此本文對Denison的模型進行了衍化，并在改進后的九個維度（參與程度、能力發展、組織學習、團隊發展、協調一致、創新改變、核心價值觀、顧客意識、目標愿景）基礎上設計出調查問卷的題目。

二、實證結果與分析

（一）樣本來源 此次調查抽樣人員為某國有礦業企業99名員工，發出問卷99份，收回問卷99份，收回問卷率為100%，有效問卷為94份，有效問卷率達94.9%，無效問卷有5份，主要原因是5份問卷的答案選擇從頭至尾都是一樣的，不具有分析意義，因此剔除這5份樣本。調查問卷的設計是按照6級評分法來設置的，因此94份樣本代表了94份數據，按照單題來算，就有5358（94*57）個數據，分別錄入到系統中，待進行SPSS分析。見表2。

（二）檢驗分析

（1）前提考察。通過SPSS18.0軟件對94份樣本數據進行KMO和巴特利球體檢驗（Bartlett球體檢驗），以判斷指標數據是否適合做因子分析。

由表3可知，巴特利球體檢驗能能夠拒絕相關系數矩陣為單位陣的假設，并且KMO檢驗值為0.855>0.5，可以認為較適合做因子分析。

（2）提取因子。由因子的特征值對因子的散點圖見圖1，橫坐標為公共因子數，縱坐標為公共因子的特征值（方差貢獻），可見當因子個數大于12個時，出現拐點，特征值的減少幅度非常緩慢，根據散點圖的判斷基準，說明提取前12個公因子對原有變量的信息描述有顯著作用。

（3）命名解釋。這里采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉以使因子具有命名解釋性。指定按第一因子載荷降序的順序輸出旋轉后的因子載荷以及旋轉后的因子載荷圖，如表4所示。目標協同指公司的目標是否能獲得員工的廣泛認同，創新冒險指企業是否敢于嘗試冒險性的計劃，參與程度指單位推進的計劃，員工的參與度大小，組織學習指企業是否為員工創建了良好的學習氛圍，員工之間的溝通指組織成員是否經常能在關鍵問題上達成一致意見，企業精神指單位是否有明晰的價值觀來指導員工如何去工作，對外部的適應能力指組織對外部的反應速度，團隊精神指各個團隊是否本單位的重要基石，戰略引導指公司對未來是否有明確的戰略，接受改變指公司是否把失敗看作學習和成長的機會，愿景激勵度指公司的愿景對員工是否有激勵和促進作用，工作積極性指員工對于企業的正面影響程度。

（4）因子得分。采用回歸法估計因子得分系數，從而最終得出因子綜合得分模型：

F=0.12657f1 + 0.09094f2 + 0.07908f3 + 0.07677f4 + 0.06866f5 + 0.06612f6 + 0.04973f7 + 0.04903f8 + 0.04199f9 + 0.04060f10 + 0.03459f11 + 0.03164f12

其中：F為綜合得分，f1為目標協同，f2為創新冒險，f3為參與程度，f4為組織學習，f5為員工之間的溝通，f6為企業精神，f7為對外部的適應能力，f8為團隊精神，f9為戰略引導，f10為接受改變，f11為愿景激勵度，f12為工作積極性。

某國有礦業企業文化的綜合得分為1.478分，按百分制計為68.48分。按照SPSS分析中常用的四級評分法，處于60-79分區間的，健康程度為中，由此可知該企業文化中等程度健康。從表5中可以看出12個維度的得分排名。

三、調查結果分析

（一）某國有礦業企業文化優勢分析 具體包括：（1）組織學習。企業的學習氛圍很濃厚，很典型的一個例子就是“對標管理”，企業會組織員工出去考察學習最先進的管理方法，再根據實際情況運用到自身組織中。此外，組織內部的學習很透明，企業會經常給員工進行技能培訓，因此，員工很少因為缺乏工作技能而導致在工作中出現問題。（2）參與程度。單位能夠充分授權，使員工按照自己的方式參與到工作中來，在推進的績效管理計劃中，員工都能參與到項目中來。（3）企業精神。本企業的基本價值觀是誠信、協同和企業價值最大化，企業精神是艱苦創業、奮發創新和勇創一流，這些核心的價值用于指導員工平時的工作。（4）目標協同。各部門單位每年都會有年度計劃，而部門員工根據年度計劃開展平時的工作。（5）團隊精神。企業鼓勵員工團隊的建設，這符合企業“八個一流”的要求。這從考核中就可以體現出來，因為企業對于員工的考核更多是先從團隊考核出發。（6）誠信。調查結果表明，企業的誠信度是最能得到大家認同的因素。具體而言，企業能夠做到遵守承諾，領導者能夠身先士卒，做好表率作用，企業的制度特別是人力資源方面的制度相對穩定，對于工傷員工，企業能夠做到以人為本，誠信做事。（7）員工離職。礦業員工的離職率相對于民營企業是非常之低的，盡管存在員工離職的情況，但是也是出自員工的本職工作沒有做好等等這些原因，總體而言，員工對于企業的忠誠度很高。（8）公司對人的重視程度。新進員工在正式工作前都會接受系統的培訓，例如部門員工的安全知識培訓，這是公司對人重視的一個方面，此外，從訪談中，可以深深地感受到家文化，對于員工在工作上和家庭上遇到的難題，公司領導都會予以真心的關懷。（9）管理風格。領導的管理風格大都是親和派，對于員工更多的是授權管理，支持其屬下獨立工作，在出現問題時給予指導，當領導新舉措或者新想法時，又能立即組織計劃，并且親自跟蹤實施。（10）對企業的依賴。員工普遍認為工作的安全感很高，心理壓力較小或者適中，同時，不同部門間關系較好的同事也會經常交流工作以及娛樂。

（二）某國有礦業企業文化劣勢分析 具體包括：（1）創新冒險。企業的特殊背景使得固有的一套工作流程和制度一直延續下來，所以企業不會輕易接受創新和冒險。（2）對外部的適應能力。企業的產品性質決定了其在這個行業中處于的特殊地位，因此對外部的適應能力跟民營企業相比，遠遠不夠。（3）工作積極性。由于考核不能緊密結合員工的工作性質和內容，不能與工作難度掛鉤，而且考核的結果不能與實際的收入相掛鉤，總體來說，由于激勵不夠，導致員工的工作積極性得不到提高。（4）戰略引導。企業高層對于戰略的定位非常清楚，但是越向“金字塔”下級流動，戰略就越模糊。如考核體系涉及到部門單位時，沒有把企業的長期戰略做一個明確的分解定位。（5）員工之間的溝通。員工之間的溝通不足，典型的例子就是在訪談中，員工普遍反映，對同事的部門崗位內容不甚了解，這導致在部門間評比，以及部門內評比時做不到透明公正。（6）決策制度。企業的決策制度不能得到大家認同的原因在于，企業員工不能真正參與到決策中來，對于提出的一些合理化的決策建議，不是試行一段時間就停止就是不予采納。（7）個性化管理。上級布置的任務沒有結合到員工自身能力發展的考慮，甚至平時有一半的工作都是處理崗位職責之外的臨時性工作。（8）戰略目標。從公司戰略形成的參與人群、公司戰略在企業中自上而下的描述到戰略的實施，我們可以發現越往基層，對于戰略的理解就越會模糊和偏差。（9）日常管理。公司有一套健全的考勤制度，但是執行力度不夠，據有關人員反映，公司幾乎沒有關于遲到早退的考勤管理，從各部門的訪談中，我們可以發現，對于重要任務和項目的管理，公司雖然有一套計劃、執行和檢查流程，但是執行力度不夠。（10）身份認知。員工對于自身價值的認知僅限于完成上級交待的任務，不注重構造積極的團隊關系，對于企業文化的貢獻度不夠，領導對于自身的認知在于布置任務給下屬，并監督好工作，沒有服務于下屬的認知。

（三）優化企業文化建設思路 領導在新舉措或者新決策之前，最好讓更多的人參與其中，能夠照顧到大家的想法。員工的崗位工作最好能夠結合員工自身的特長以及能力發展的需求。應把企業的戰略發展做為一條主線，在組織中自上貫徹而下，提高員工的凝聚力。要嚴格按照公司制定的管理制度執行，要做到有規可依，有據必究。應鼓勵企業從管理模式、考核制度、員工發展等方面進行根本的創新改變，只有這樣才能真正提高員工的積極性，為企業創造效益。要大力提倡部門之間以及部門內的協調溝通，因為企業各部門是統一的有機整體，只有通力協作，才做優礦業，因此，建議企業建立有效的溝通機制，如各個部門之間的溝通例會等，來加強各個部門之間的信息分享和交流溝通。應鼓勵員工的工作積極性，除了做好本職工作外，應提倡大家共同努力構建陽光的企業文化。

參考文獻：

[1]張仕璟、王國順、邵留國：《基于問卷調查的企業文化測量模型改進及實證分析》，《科技進步與對策》2006年第12期。

[2]張勉、張德：《組織文化測量研究述評》，《外國經濟與管理》2004年第26期。

礦業企業愿景范文6

【關鍵詞】煤礦；安全文化；建設；對策

近年來，煤礦企業安全生產問題受到了前所未有的重視，主要原因是一些煤礦設備落后、生產條件較差，從領導到群眾對安全生產都重視不夠，安全問題層出不窮，形勢令人擔憂。因此，煤礦企業安全文化體系建設顯得尤為迫切。筆者通過親身參與、走訪調查、對比分析等方法，對王村斜井安全文化建設情況談幾點看法：

一、基本現狀

王村煤礦斜井是澄合礦業有限公司下屬的骨干礦井，經過15年的發展，已經基本實現了煤炭生產機械化、安全質量標準化、生產控制數字化，成為澄合礦業公司建設時間最短、投入資金最少、發展速度最快、經濟效益最好的礦井。通過6年的積累沉淀，礦井已經建立了目標愿景、文化理念、視覺聽覺三套文化識別系統，形成了“崗前培訓樹意識、崗中規范排隱患、崗后反思供借鑒”的立體安全保障模式，創造了連續5年安全生產、安全運營的良好局面。

二、主要存在問題

1、對安全文化的內涵理解不夠深刻

整體管理偏重于以“物”或制度為中心，相對文化建設而言，更注重安全生產的硬件建設和制度強制性管理，沒有發揮安全文化在企業安全生產方面的作用，忽視了人內心的自覺性、創造性等因素。

2、對安全文化的作用認識不足

由于一線職工文化水平偏低，人本意識淡薄，對安全文化認識不夠，僥幸、麻痹等思想比較嚴重，缺乏細節觀念、整體觀念，缺乏標準化思想和安全意識，增添了發生安全事故的幾率。一些管理者，注重生產效益和完成任務，對安全文化建設不夠重視，導致一些制度流于形式。比如班前禮儀開展不認真，安全確認、手指口述、風險預控等管理制度執行效果不理想等。

3、不重視家庭在安全文化體系建設中的重大作用

在安全生產中豪言壯語比不上親人的囑托。安全文化的作用，就是要讓職工明白不是礦井領導強制要求他們必須做到安全生產，而是溫馨家庭建設需要他們規范操作，需要注重細節。從而，形成礦井、區隊、班組、家庭四級目標愿景相統一、相融合的安全文化體系才能更有效的發揮抓安全的作用。

三、主要對策

安全文化建設是先進企業文化建設的重要組成部分，是實現企業安全生產的助動力，為了深化干部職工對安全文化的認識，在更大范圍發揮安全文化的作用。我們應該堅持以促進職工規范行為養成和營造安全文化氛圍為重點，全面加強礦井安全文化建設，推動礦井持續健康發展。

1、領導重視是建設礦井安全文化的保障

安全文化建設的關鍵是各級領導的重視。人是第一寶貴的財富，在礦井的人力資源管理中必須堅持“以人為本”的理念，首要的任務是保證人的安全，有了人，才有了安全生產，才會有良好的經濟效益，安全和效益是辯證的關系，缺一不可。因此，要搞好礦井的生產，取得良好的經濟效益，領導首先要重視安全文化的建設。現在的問題不是沒有安全生產制度，而是對制度不重視，只是掛在墻上，應付上級的檢查；同時，對違反制度的人和事處理太輕，引不起大家足夠的重視，等出現災難一切都晚了。因此，領導要積極參加安全文化的宣傳活動，重視安全生產制度的落實，嚴格落實安全措施，以身作則實施領導下井帶班制度。領導帶頭抓安全，要落實抓安全文化建設的機構，人員配置、經費保證。

2、重視安全文化氛圍的營造

礦井安全管理機構要充分利用各類媒體，大力宣傳企業的愿景、戰略目標和文化理念，使全體干部、職工、家屬深刻理解企業戰略目標的內涵和精神實質，做到有愿景統領，有目標激勵，用共同的目標和先進的文化理念引領各項工作實現新發展。通過組織員工及員工家屬開展系列文化活動，增強員工對生活的熱愛、對家庭的忠誠和責任感；通過開展一系列宣傳教育培訓活動，不斷增強職工的安全意識，提高職工遵守安全規章制度的自覺性，使每位員工成為企業安全文化的積極推動者和自覺實踐者。

3、克服麻痹思想，注重安全細節管理

在企業員工培訓方面，最為關鍵的是安全自救知識、緊急應急方法。使下井工作的員工都能了解井下工作的安全常識，知道井下危險來自何處；嚴格遵守安全生產的操作程序，掌握安全自救的基本方法，熟練使用安全自救的基本工具。在管理方面，抓住關鍵領域、關鍵環節，實行自管為主、三級聯管、全面到位的方法。無論班前教育、日常操作、井下安檢、監督巡查都要以誠信務實為本，起到應有的作用，而不是以讀代訓、以來代查、以罰代管，讓規章和制度流于形式，甚至適得其反。在安全的心理預防方面，要堅決杜絕僥幸、逆反、麻痹、逞能、從眾、省能、厭倦、違心等八個方面的危險思想和心理，從根本的思想意識方面解決問題、杜絕隱患。

4、打造安全生產的核心文化

要通過積極實踐和創造性構想，形成主要的幾種能熟記于心、方便運用的要訣式或圖例式核心安全文化載體。通過對員工長期有效、隨處可見的視覺、聽覺的影響，促使員工將安全文化內化于心、固化于制、外化于形、實化于行。使員工真正理解生命的意義，懂得生命的珍貴，牢牢記住個人的安全就是一家人的幸福，就是礦山的幸福，把安全生產的規范要求自覺貫穿于工作每一個細小環節中。

5、深入開展各類安全創建活動