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人才資源統計范文1

一、加強領導，制定調查統計工作技術方案

按照省旅游局人教處的統一部署，成立了XX市旅游人才資源調查統計工作領導小組，以遂旅發〔2010〕21號下發了《關于開展全市旅游人才資源調查統計工作的通知》，制定了XX市旅游人才資源統計調查工作技術方案，要求各區縣統計調查人員按照方案盡職盡責，嚴謹細致，狠抓基層數據上報質量，核對數據邏輯關系，認真做好旅游人才資源調查統計的填報、校對、錄入和數據匯總、總結上報各項工作，為全市旅游人才資源調查統計工作提供了組織保障，奠定了堅實基礎。本文由中國經濟類型復雜、性質多樣、穩定性差，變動較大。根據統計部門提供的調查名單，我局認真組織區縣旅游局、統計部門對增加、注銷、變動的調查單位進行了反復仔細核對，并將調查對象、數量匯總確定。

一、是動員組織，抓好基層填報

積極開展全市旅游人才調查統計工作的宣傳動員工作，通過媒體、簡報、標語等形式開展宣傳發動，營造環境、氛圍；通過印發文件、召開會議等形式開展組織動員，迅速全面啟動全市旅游人才資源調查統計工作。各區縣旅游局按照涉旅單位名錄確定的調查統計對象，組織力量，嚴格程序，深入調查單位，認真開展調查統計工作，通過培訓指導，現場統計，即時發現問題，及時糾正、核改，確保調查統計工作質量。同時，加強對基礎數據的審核把關，調查人員對調查統計單位填寫的《中國旅游人才資源調查統計登記表》，堅持嚴格把關，全面收集整理，逐級審核上報

三、嚴格審查，把好錄入質量關

數據錄入是保證數據準確和數據庫質量的關鍵。我局確定了專人負責數據錄入工作，首先對各縣（區）旅游局上報的數據進行初步審核，對漏報錯報的表格進行修正、完善；同時派出專人到省旅游局學習“中國旅游人才資源調查統計系統”的軟件錄入，對錄入中發現的問題及時向技術部請教、交流，確保錄入工作順利進行，保證了旅游人才資源統計數據的科學、準確。

人才資源統計范文2

關鍵詞：優質教育資源 實踐教學

培養具有創新精神和創新能力的人才，是高等教育的目標。創新源于實踐，能力來自于實踐，實踐是培養創新精神和創新能力的重要基礎。實踐教學是理論聯系實際的載體，是培養學生創新精神和實踐能力的重要途徑。

一、引言

在麥可思研究院組織調查并撰寫的《2014年大學生就業藍皮書》中顯示，全國本科平均工作與專業相關度為69%，在經濟學中只有金融學專業達到78%，其余專業低于69%。（數據均來自《2014年度麥可思-大學生就業年度指標》）也就是說，經濟類畢業生中有三成多畢業后從事非本專業的工作。然而，近年來，我國國民經濟平穩快速發展，經濟總量躍上新的臺階，但面臨地區發展不均衡、產業結構不合理、自主創新能力不足等一系列問題，迫切需要眾多具有較強實踐能力的高層次應用型經濟學人才。

同時，在“麥可思――大學畢業生流向月度跟蹤調查”報告，有專業相關實習經歷的大學生找到專業對口工作的幾率要高出至少20%，有實習經歷對經濟學、管理學、工學的本科畢業生半年后就業率有顯著的影響。其中，影響最顯著的為經濟學，控制其他背景因素后，有實習經歷的經濟學類本科畢業生的半年后就業率比沒有實習經歷的增加7%。

一方面我們培養出的經濟類人才未能從事本專業工作，另一方面國家經濟建設急需經濟類人才，這種供求矛盾，反映經濟學專業人才培養目標與市場需求、就業去向相脫節，說明實踐教學環節對經濟學人才培養和就業有較強的促進作用。

從經濟學學科本身出發，理論經濟學是論述經濟學的基本概念、基本原理及經濟運行和發展的一般規律，揭示經濟規律及其基本性質的科學。應用經濟學是運用經濟學基本原理和分析方法，研究經濟活動各相關領域基本理論和運行規律，具有理論聯系實際、應用性強，直接服務于經濟建設的特點。經濟學人才的培養體現出從理論研究、理論與實踐相結合到側重應用研究多層次的特征。

高校人才培養中，理論教學與實踐教學都是同一教學活動的兩個層面、同一教學活動周期的兩個主要環節。提高實踐教學環節的效果是培養高素質經濟學人才的有效途徑，經濟學專業培養模式要符合市場就業需求與創新型人才培養目標，要培養出大批具有創新意識和創新能力、經濟基礎理論扎實、實踐能力突出的高素質經濟學人才，適應市場對應用型人才的需求。

二、經濟學人才培養實踐教學存在的問題

1.重知識教育，輕情商教育

從目前大多數經管類本科生、甚至研究生的教學課程設置來看，主要側重于一些基礎知識和專業知識的掌握。但這些是遠遠不夠的，在校成績較好的學生，走向工作崗位后，眼高手低，不能很好地融入新環境，不能很好地處理各種人際關系。有些學生對挫折的耐受力有限，一旦工作不順，便自暴自棄。

2.學生實踐的主動性和積極性較差

目前的學習模式中，學生的學習過程常常表現為“要我學”，而不是“我要學”，實踐教學也是如此。一方面，學生的認識較片面，將實踐工作當做一種任務甚至是負擔，不能積極主動參與；另一方面，實踐教學內容單一，不能引起學生的興趣和愛好；再有，實踐教學環節一般安排在最后一學期（或學年），有的同學忙著找工作，有的同學忙著做畢業論文，對實踐教學應付了事，甚至出現虛假實習的情況。

3.實踐教學指導力度不夠

在高校中，同時具備扎實的理論功底和豐富的實踐經驗的教師緊缺，尤其是指導教師自身缺乏企業管理實踐經驗，或缺少與企業管理實踐密切相關的科研項目。人才培養只能局限于書本理論，尚未形成以科研項目或橫向課題帶動從而提高經濟學實踐創新能力的培養模式。

一些教師對實踐教學認識不足，簡單地認為實踐教學就是是學生掌握有關的操作技能，實踐內容側重基本服務技能操作訓練，對于高層次經濟學人才所需要的分析問題、解決問題等綜合應用能力培養的實踐訓練不足。

三、優質教育資源共享理念

在我國，優質教育資源在不同層次高校（如“985工程”、“211工程”）存在很大差異，呈現出稀缺性，即便是在院校內部不同學科間，優質教育資源也存在很大差異。優質教育資源共享能夠促進環境的范式性轉換，有助于實現學習環境、個體經驗環境的范式性轉換，打破舊的思維方式，實現創新的突破。

財經類本科生的實踐教學環節除存在上述問題外，較突出的問題是教育資源的短缺，從而束縛實踐教學環節的效果。優質的教育資源可以通過整合實現共享：整合不同高校間、高校與企業間、高校與校友間、以及應用經濟學學科間的優質教育資源，搭建實踐教學平臺，以有限的資源實現不同層次實踐教學協同發展。

四、經濟學人才培養實踐教學協同發展途徑

高等教育包括本科生教育和研究生教育，作為一個系統，將經濟學本科生與研究生的實踐教學，共享不同高校間，乃至高校與社會間，以及高校內部不同學科間的優質教育資源，互相促進，協同發展，是創設經濟學人才培養的有效路徑。

1.利用暑期學校、訪學等形式，實現不同高校間優質教育資源共享

暑期學校是財經類院校在假期中，面向全國研究生，為研究生打造一個學習經典理論，并用于經濟社會實踐的平臺。學生通過經濟社會學的理論和方法，并結合中國經濟社會現象，提高理論分析能力。通過經濟社會學各個領域的范式、方法與核心問題的專題研究，學生可以掌握經濟社會學各個分支領域的知識框架與分析工具。暑期學校中的國內外著名經濟社會學家開設的前沿講座，有助于學生了解經濟社會學界最新研究進展。學生也可以參加讀書會，選擇經濟社會需經典文獻，進行講讀、評析和討論。在理論知識的基礎上，學生結合自己的興趣進行研究。

暑期學校打破高校教育資源的封閉狀態，使學生利用假期的黃金時間，充分共享不同高校的優質教育資源，采用理論學習與實踐分析相結合的形式，通過討論、批判等方式，推動研究生思考經濟發展與社會現狀，提高理論與實踐能力。

財經類院校不僅加強國內校際間的交流與合作，更應該拓展國際合作與交流項目。組織學生到國外的大學學習走訪考察，切身感受到國外優秀院校的氛圍，了解不同國家的文化背景、經濟特色，培養國際化視野和國際溝通交流能力。

2.利用企業的實踐活動，實現高校與社會間優質教育資源共享

深入企業生產經營中的實踐活動，在實踐中發現問題、分析問題、解決問題，是提高經濟學人才實踐應用能力最有效的途徑。與企業、研究所共建高水平專業實踐平臺，作為經濟學人才培養校外實習實踐基地。以實踐基地為基礎，開展產學研合作項目的深度合作，促進教學與生產實際相結合。

學生切實參與企業的相關項目中去，帶著問題去實習，帶著問題去調研，真正實現自身實踐能力提高。學生深入企業頂崗實習，切實參與企業的生產經營活動，將實習中發現的問題，結合理論，去思考探詢解決的方案，真正提高分析問題解決問題的能力。

校內導師積極承擔企業的橫向課題，通過課題研究，深入了解企業生產經營中的實際問題，與企業專家合作研究并解決問題，在此過程中也不斷提高導師的實踐能力和對學生的實踐指導能力。

3.利用案例教學、實踐平臺，實現學科內本科生研究生優質教育資源的共享

校內專業課教學是人才培養的基礎環節，也是對經濟學本科生研究生進行實踐教學的重要環節。案例教學是已經被證明的美國商學院非常成功的教學方式。通過精心采編的案例，學生設身處地的對實際經營管理問題進行思考、探討，可以有效地提高他們的分析問題解決問題的能力。充分利用經濟管理信息化實驗室資源，搭建實踐平臺，舉辦多種形式的實驗教學和技能培訓，提升學生實踐能力。

教師可以將本科生與其指導的研究生組成學習團隊，實施研究性教學，將教學過程變為學生探究性學習的過程。充分發揮研究生的專業知識基礎性較系統、本科生學習精力時間較充沛等等各自優勢資源，按不同層次明確調研目標，調動學生深入社會進行調查研究，將調研成果在課堂上匯報討論。在學習合作中，強調學生間的交流與合作，充分發揮學生們的組織協調能力，不但可以提高學生理論應用能力、調查研究能力和分析思考能力，更加可以切實提高學生們的溝通交流能力、組織協作能力，提升情商水準。

4.利用雙導師制、校內社團活動等形式，實現不同學科間優質教育資源共享

學校內不同學科教育資源也不盡相同，利用雙導師制，吸收不同學科領域的專家、學者和實踐領域有豐富經驗的專業人員擔任兼職導師，承擔部分教學工作，豐富不同學科間的實踐經驗、理論，提高學生們的分析解決實際問題能力。學生們還可以通過參加校內社團活動、不同學科舉辦的各類講座，豐富參與各類實踐活動的機會與平臺，提高自身綜合素質。

參考文獻

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人才資源統計范文3

    關于1993年國家機關工資制度改革后，工作人員死亡一次性撫恤金如何計發問題，經研究，通知如下：

    一、國家機關在職人員死亡后，分別按以下工資項目之和計發一次性撫恤金：

    （一）實行職級工資制的人員，為本人職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資；

    （二）技術工人，為本人崗位工資、技術等級（職務）工資及按國家規定比例計算的獎金；

    （三）普通工人，為本人崗位工資及按國家規定比例計算的獎金。

    二、國家機關離休、退休人員死亡后，按以下項目計發一次性撫恤金：

    （一）工資制度改革后，實行職級工資制的離休、退休人員，按本人離休、退休時的職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資之和計發；退休技術工人，按本人退休時的崗位工資、技術等級（職務）工資及按國家規定比例計算的獎金之和計發；退休普通工人，按本人退休時的崗位工資及按國家規定比例計算的獎金之和計發。

    （二）工資制度改革前離休、退休人員，按民政部、財政部優發〔1991〕12號、民優發〔1992〕32號文件規定的項目和國發〔1993〕79號、〔1993〕85號文件規定增加的離休、退休費計發。

人才資源統計范文4

一、鞍山市人才資源基本情況及存在問題

我市按中專以上為口徑統計人才。目前鞍山市人才資源總量為52.4萬人，包括黨政機關人才、事業單位管理人才、企業經營管理人才、專業技術人才、技能人才、農村實用人才等，占全市人口總量的15，其中大專以上學歷人數為26.7萬人，占總人口比重為7.75。

擁有企事業專業技術人才24萬人，其中事業單位6.5萬人,企業技術人才17.5萬人。在企業技術人才中，包括非公有制組織技術人才14萬人，國有經濟組織技術人才3.5萬人。

擁有研究生以上學歷人才為7497人，其中企業經營管理人才占30.87，專業技術人員占54.35。

目前我市人才資源方面存在的問題是：

一是人才統計的范圍應該改變。按照新的勞動力的平均受教育年限（9年義務教育 2年高中教育＋3年職業教育），人才平均受教育年限應為14年，因此人才的學識水平應具備大專以上學歷或中級職稱。把中專以上學歷或初級以上職稱作為人才的統計標準已經不能適應新的形勢和新的情況。

二是用人的觀念應該轉變。當前，存在能力不如關系力、能力不如資歷、能力不如學歷的用人標準現象。我市的人才評價體制主要通過學歷和職稱評定，在能力評價上缺乏系統的評估體系和標準。

三是人才的結構應該調整。目前我市第三產業從業人員比重為47，反映了產業結構轉型的必然。但是創業型人才和高素質人才比例小，人才結構中長線人才比較多，信息、金融、財會、外貿、法律、高新技術和復合型人才比較少。

二、提升城市人才競爭力的對策建議

城市提高競爭力主要是建設人才高地，把城市建設成能夠吸引、集聚高素質人才創業奮斗的地方。我市優化人才結構，應高屋建瓴，放寬眼界，把人才競爭力建設的視野放寬到建設省內產業人才高地、東北地區人才創業高地、東北亞人才交流高地的過程中。

一是大力實施城市人才戰略。遵循人力資源開發規律，堅持市場配置人才資源的取向。加強和改善政府調控，建立充滿生機和活力的人才工作體制和機制。依托科技創業、依托人才創業，引進優秀人才改善我市人才結構。在人才戰略實施的過程中必須堅持黨管人才的原則，堅持和改進黨對各級人才工作的領導，不斷提高人才工作的水平。

二是加強人力資源開發。我市應加大人力資本投資的力度，繼續擴大基礎教育、職業教育、企業的研究與開發、全民的健康和社會保障投資，形成遍布城鄉的職業技能教育網絡，加快技能人才的成長和專有技術人才的成才，縮小與先進城市的差距。建立監測城市人才資源變化和人才資源國際國內流動的專職研究隊伍，為市委和市政府提供長期決策咨詢。

人才資源統計范文5

關鍵詞:新疆;人力資源;人才開發

中圖分類號:F240 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)08-0150-02

一、新疆人才資源的現狀及存在的問題

2005年末,新疆總人口為2 008.15萬人,就業人員791.62萬人,其中:第一產業408萬人,比2000年增加20.1萬人;第二產業122.81萬人,比2000年增加30.11萬人;第三產業260.81萬人,比2000年增加68.91萬人｡一二三產業就業人口占全部就業人口的比重分別為51.54%､15.51%､32.95% ｡雖然新疆人力資源開發取得了顯著成果,但與全國平均水平､東部地區相比,還有很大差距,仍然存在著一系列不容忽視的問題｡

1.人才總量不足,失業率較高

新疆每萬人中人才數量為323人,遠遠低于全國487人的平均數據｡據統計,2005年年末新疆城鎮登記失業率3.9%,2000年年末城鎮登記失業率為3.8%,呈現出上升趨勢｡由于體制轉換,將造成城鎮的失業人數達到11.13萬人｡另外,由于產業結構的變動,農村剩余勞動力將向非農產業和非農地區轉移｡高失業率不僅造成了現有人才的浪費,而且也使勞動力個體缺乏足夠的收入支持人力資源的開發｡

2.人文環境差,人才開發水平和能力低下

新疆自治區由于受傳統經濟思想模式影響,仍習慣于傳統的人才管理體制,尊重知識､尊重人才的氣氛不濃｡同時,人力資源在開發能力上仍存在不足,2005年,新疆有高校31所,在校生188 752人;中等專業學校79所,在校生86 744人,校生比值分別為6 088人和1 098人｡2005年,新疆教育經費投入為1 312 968萬元,僅為全國的4.76%,東部的7.92%｡

3.高級人才缺乏,人才隊伍整體素質偏低

據統計,2005年新疆博士生､研究生､本科生､專科生分別占各類人才總數的0.23%､11.31%和32.95%,三項合計只有44.49%,遠遠低于發達省區｡據統計資料表明,新疆直接從事科技活動的人員在2.2萬人左右,占社會勞動力總數的2%左右,其中直接從事科學研究與開發的科技人員6 500人左右,占社會勞動力總數僅0.06%左右,大約是全國平均水平的1/12｡可見,新疆人才資源學歷偏低,高層次人才缺乏,人才隊伍整體素質偏低｡

4.人才資源流失嚴重

新疆由于受地理環境和經濟條件的制約,其軟環境差,不僅人才總量不足,而且還存在人才留不住的問題｡據有關統計,僅1979―1997年的“孔雀東南飛”人才外流潮中,就流失了20多萬人,人才流失現象嚴重,概括起來有以下幾個特點:(1)干部人才大量外流｡據組織部門統計,改革開放以來,全疆每年調入漢族干部與調出漢族干部之比約為1:7,個別年份甚至高達1∶19｡而且大多數是具有豐富實踐經驗的科技人才｡(2)中青年專業技術人才流失多,業務骨干比例大｡新疆每年考入內地大專院校的學生有4 500人以上,而畢業之后回新疆工作的不足50%｡(3)邊疆貧困地區人才外流多｡南疆最貧困三地州(和田､喀什､克孜勒蘇)以及北疆部分落后地區的干部除了向內地流動外,還向區內其他相對發達地區流動｡

5.產業布局不均衡,人才結構不合理

新疆高層次管理人才､技術開發人才缺乏,高職稱學歷人才大多集中在科研院所､高校､事業單位｡而這些人才又主要集中在以烏魯木齊為中心的經濟相對較發達地區,而相對偏遠的地區如阿勒泰､伊犁､塔城､南疆的喀什､和田､阿克蘇､庫爾勒等地區的人才則較匱乏;新疆人才地域分布不合理,烏魯木齊市人口只有全疆人口的2.8%,而人才卻占新疆人才總量的12.07%,烏魯木齊､昌吉州､石河子市､克拉瑪依市,三市一州擁有新疆35%的專業技術人才,其中高級人才比重更高｡而擁有新疆54%人口的南疆地區,人才卻只有新疆人才總量的38%,一些偏遠地區的人才比重更低｡

6.人力資源開發存在很多制度障礙

新疆人力資源開發還面臨著很多制度性的障礙,主要體現在:(1)人員流動方面的制度障礙｡人員的合理流動和有效配置是人力資源開發的一個重要手段｡但是,就我區目前的情況而言,人員仍舊不能完全地自由流動,戶籍制度､檔案制度等有關的人口管理制度大大限制了人員的合理流動,從而不能充分地利用人力資源｡(2)用人方面的制度障礙｡首先,體現在勞動力市場的壁壘,特別是城鄉壁壘,阻礙了我省經濟的發展和勞動力市場的進一步完善｡其次,勞動力市場存在嚴重的就業歧視,如性別歧視､年齡歧視､身份歧視等｡(3)分配考核方面的制度障礙｡目前,許多企事業單位的考核手段不一,缺乏科學性和公正性,從而導致分配的結果缺乏足夠的公平性,大大地挫傷了勞動者學習和提高自己的積極性,同時造成了大量優秀人才外流,給人力資源利用和開發帶來了不良的后果｡

二、新疆人才資源開發的對策措施與政策建議

1.轉變觀念,把“人力資源是第一資源”戰略落在實處

轉變觀念,首先要求各級官員轉換思想,真正理解人力資源開發､提高人力資源質量的重要性｡積極宣傳人才資源觀､人才資本觀,以市場為主導,遵循“以激活現有人才為主,引進急需人才為輔;以事業､待遇并重留人”的原則,加大新疆人才市場的建設力度,完善配置､激勵､調控､服務機制｡在人才工作視野上,既要重視有所成就的人才,也要關注潛在的人才;既要重視優秀年輕人才,也要重視各個不同年齡層次的人才;從新疆實際出發,著力盤活現有人才存量,做到吸引人才與留住人才､吸引國外專家和國內人才并重,推動人才資源的市場化配置｡加快建立有利于吸引人才､留住人才､人盡其才的激勵機制｡在管理方式上,政府要改進服務手段,提高行政效率,增強宏觀調控能力;努力優化人才發展環境,為人才資源開發和成長創造良好的法制環境､政策環境､市場環境､人文環境和生活環境等｡

2.完善人才市場體系與功能,營造人才信息共享環境

健全和完善人才市場體系與功能｡打破現有區域､部門､行業､身份的隔閡,建立起以新疆人才市場為龍頭,各區(市)縣人才市場和各類專業人才市場為骨架的人才市場體系;加快發展人事､崗位培訓､人才派遣等服務工作;建立以人才規劃､人才咨詢､職業指導､績效考核､人員測評為主要服務內容的人才資源專家制度;允許民間資金､外資投入烏魯木齊市人才市場或人才中介業務經營,發展多層次､多種類的人才市場｡完善新疆人才信息體系,發揮烏魯木齊市政府所屬新疆人才市場的主導作用及作為區域性人才機構的優勢,加大對人才市場信息網絡建設的投入,以信息為紐帶,做好全市人才服務機構包括區市縣人才信息的聯網,構建新疆人才市場信息網絡｡充分利用本土人才,積極引進外地優秀人才;針對南疆少數民族地區及北疆較貧困地區,政府可以采取適度的“分配”政策,鼓勵本地區的大､中專學生回家鄉就業｡

3.加大對人力資源開發的投資力度,采用多種手段進行人力資源開發

人力資源開發,教育先行｡長期以來,我區的教育經費投入水平低,要加大對人力資源的開發力度,就必須加大對教育的資金投入｡在加強政府投資的同時,應廣泛開辟企業､民間投資､國外投資等多種融資渠道,調動各方面投資教育的積極性,進一步增強人力資源的開發力度｡同時,應改善投資結構,把資金主要投向成人教育､中小學教育和職業教育,投向南疆比較貧困的少數民族地區,投向偏遠的農村｡除了教育外,還要注意采用多種形式來開發人力資源,比如,企事業單位的在職培訓,加大培訓費用的支出｡

4.開發旅游資源,促進本地人才就業

新疆的旅游資源豐富,開發的潛力巨大｡據統計,2005年入境旅游人數達331 145人,比2000年增長了29.31%;國內旅游人數為14 650 000人,比2000年增長了93.32%｡開發旅游資源也能帶動相關的產業興起｡首先,旅游開發帶動基礎設施的建設,如公路､鐵路､港口､河道､通訊､城市住宅建設以及景區內的基礎設施建設,可以吸引大批本地農村剩余勞動力和專業技術人員,就地取“才”｡其次,旅游業的發展帶動了商業､金融､電子､運輸､服務業等第三產業的迅速興起｡再次,旅游業是勞動密集型的服務業,需要大量的從業人員,能充分就地取“才”,利用好本地的人才｡最后,旅游業的發展能促進農業結構的調整｡旅游資源開發后,農村種植業以市場為導向,市場需要什么,農民就種植什么｡今后,新特的特色農產品,如核桃､葡萄､哈密瓜､香梨等都是旅游最佳贈品｡另外,我區具有的民族特色的民間手工藝､民間風俗文化堪稱一絕｡隨著旅游業的發展必然帶動民間特色文藝的繁榮,民間藝術得以繼承和發揚,以此將吸引各種從業人員,從事加工､生產､銷售民間藝術品｡旅游業將成為新疆的支柱產業｡旅游資源的開發將改變人才的流動方向,東部､中部的“孔雀”也會向西北西南飛來｡

參考文獻:

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人才資源統計范文6

關鍵詞：新疆；人才資源；開發建設

近些年，我國西部開發的建設工作稍微有了一些喜人的成績，但是離經濟建設騰飛的發展目標還是有很大的差距，在經濟建設的過程中大批的人才投入其中，發揮其知識和技能上的優勢，但是從具體情況分析來看，其人才的投入與經濟的發展目標顯然是不成比例的，這與新疆地區人才資源的分配、人才的質量、數量等有著直接的關系，在下文中就對此方面做出詳細的分析。

一、我國新疆地區人才資源的基本特點

截至目前，新疆人才數量相較于前些年比，已有了明顯的上漲，所占該地區人口總量的比值也得到了大幅度的提升，在所有的勞動人員中，參加過高等教育的人員占比是13%，擁有高技術水平的人才占比是23%，并且據相關統計，處于專業技術層次的人員還在逐年增加，在人才貢獻上相較于前些年比也會有一個很好的結果。從人才資源的質量方面分析來看的話，目前新疆地區的不接受國家義務基礎教育的人員明顯減少，通過對新疆地區的人口普查發現，該地區的文盲率明顯降低。現今新疆地區的教育事業也取得了快速發展，該地區的普通高等學校達到了三十余所，高校內的專業教師近兩萬人。這對于新疆地區來說是一個不錯的成績，但是從總體上看，該地區存在高技術水平人員增長速度過慢的缺陷，這與新疆地區經濟的發展肯定是不相符的，要實現該地區經濟的快速增長，目前這些人才的數量難以滿足實際要求。

二、新疆人才資源現狀的原因分析

（一）人力資源投入趕不上人口數量增長的速度

據統計，新疆地區人口的增長速率已經高于全國人口的平均增長水平，并且哪怕是近些年該地區的生育條件是處于很低的形勢，這種龐大的人口系統也將會持續很長一段時間。這種情況使得新疆地區教育投資費用的安排很難平均分布在不同的教育工作中，比方說在九年義務教育和高等教育兩者之間就很難進行合理的分割，在教育經費的統計中發現，一般世界平均水平的教育經費占取當地國家生產總值比例的6%，而新疆地區教育經費的比重僅僅是4%。

（二）人才資源的配置與新疆產業需求的配置不合理

新疆的產值與勞動力就業結構存在很大偏差，大量勞動力滯留在農業上，專業技術人員的構成來看，教學人員占了總量的很大部分，而農業技術人員僅占7.32%，這與新疆加快農牧業現代化發展對農業科技人才資源的大量需求產生了突出的矛盾；同時專業技術人員中科學研究人員比例過低，這直接導致新疆科技創新后勁不足，嚴重制約了新疆經濟的發展。

（三）新疆地區人才的流失制約經濟的發展

這些年來，沿海、特區經濟的強勢，條件、環境的優越，尤其是東西部收入差距的進一步拉大，使新疆以往的優惠政策顯得微不足道，人才流失日趨加劇，且流走的多是層次較高、能力較強的工作骨干和實踐經驗較豐富的人才。改革開放20年來，通過正常渠道調出新疆的干部達4萬多人。而實際流出的各類人術包括能工巧匠達20萬之眾。這已成為新疆經濟發展滯后的重要原因。

三、新疆人才資源開發建設的有效途徑

（一）加強人才的教育培訓

解決人才隊伍建設問題，教育和培訓必須先行。要使國家公務員、專業技術人員和企業經營者三支隊伍的培訓納入繼續教育的管理范圍，盡快形成政府主導，行業主管，企業自主，社會參與，個人自覺的管理體制，解決好繼續教育的經費來源。抓好邊遠艱苦地區和基層單位短缺專業技術人才的培養，認真解決基層急需的實用人才。同時還要加強對技術工人等級的培訓，全面推進職業技能開發，提高勞動者整體素質，形成一支以高級工、技師、高級技師為骨干，中級工為主體，結構合理，具有良好職業風尚，技術過硬，適應新疆經濟技術發展的技術工人隊伍。

（二）加快人才結構調整

人才資源開發必須面向經濟建設，服務于經濟結構調整。大力調整現有人才的結構，重點是調整人才的地區分布和產業分布，優化人才隊伍的知識結構和專業結構，使人才結構與產業結構相適應，推動新疆經濟社會發展的進程。尤其要結合科技、教育、文化、衛生等行業的體制改革，盤活現有人才，充分挖掘人才潛力，引導和鼓勵各類專業技術人才向各類企業轉移，直接進入國民經濟主戰場，鼓勵高等院校和科研院所創辦高新技術企業，使技術創新和科技成果轉化為現實的生產力。

（三）深化人事制度改革

要始終圍繞建立社會主義市場經濟體制這一主線推進人事制度改革。要在機關不斷完善公務員制度，努力創造一個公開、平等、競爭、擇優的用人環境，建立一個能上能下、能進能出、促進優秀年輕人才脫穎而出的機制，形成一套法制完善、紀律嚴明的監督體系。企事業單位的人事制度改革，主要是推行聘用制，逐步做到按需設崗，競聘上崗，實行由身份管理向崗位管理，由國家用人向單位用人的轉變，形成企、事業單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管、配套措施完善的科學分類管理體制。改革職務晉升和職稱評定制度，淡化評審，強化聘用，防止重學歷、輕能力傾向，使職稱評聘真正發揮積極的作用。