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管理制度評審意見范文1

一是加大培訓力度，全面提升專業技術人才隊伍的創新能力。通過對專業技術人員學歷教育培訓、實用技術培訓、專門業務培訓和各種執業資格培訓，進一步提高了專業技術人才隊伍整體素質，提升了專業技術人才隊伍的創新能力。3年來，共組織專業技術人才參加各種學習培訓12000余人（次）。

二是完善評價體系，激發專業技術人才隊伍工作積極性和主動性。通過建立和完善評委會評委庫管理制度和專業技術崗位結構比例，逐步規范了事業單位崗位管理制度；建立健全事業單位績效工資制度，進一步深化了事業單位工資改革制度，激發了專業技術人才隊伍工作積極性和主動性；實行三年一次初級評委委員推薦制，并根據初評委的推薦意見，重新整合新的評審委員會，負責評審初級專業技術職務。截止目前，全縣有教師、工程、農業（畜牧）等3個評審委員會，有初級專業技術職務評審委員84人，專業技術人才5919人，其中：副高122人，中級1503人，初級3294人。

三是擴大引進力度，優化專業技術人才隊伍結構。為補充全縣事業單位緊缺專業技術人才，優化專業技術人才隊伍結構，提高專業技術人才隊伍整體素質，結合**縣實際，制定了《**縣招引緊急專業技術人才的實施意見》，每年年初，組織各單位負責人到省上各高等院校引進緊缺專業的大學本科生。3年來，共引進緊缺專業的大學本科生106人。

四是公開招聘人員，為專業技術人才隊伍注入新的生機和活力。根據《事業單位公開招聘工作人員暫行規定》要求，遵循公開、平等、競爭、擇優的原則，通過嚴格的資格審查、筆試、面試、政審、公示等程序進行招聘，把優秀的人才補充到全縣各級事業單位，提高專業技術人才隊伍綜合素質。3年來，通過考試、考核共聘用事業單位專業技術人員1043人。

五是推行崗位管理，深化事業單位人事制度改革。事業單位人事制度后，對全縣事業單位重新核定了事業編制，嚴格按照結構比例設置崗位，逐步完善了事業單位崗位管理、合同管理、新進人員人事、未聘人員市場托管等管理辦法，進一步深化了事業單位人事制度改革，強化了專業技術職務聘任制，打破專業技術職務終身制，實現由身份管理向崗位管理轉變；積極推進事業單位收入分配制度改革，對不同性質不同類型的事業單位，實行不同的人事管理制度，對行使行政職能的事業單位，實行參照公務員制度管理；對轉為企業的事業單位，實行企業人事管理制度；其它事業單位均根據不同職能，實行符合其特點和人才成長規律的人事管理制度。

管理制度評審意見范文2

關鍵詞：安全生產標準化；安全生產目標；對策

中圖分類號：F530.69文獻標識碼： A 文章編號：

水泥企業安全生產標準化自2011年開始實施，目前各水泥企業正開展安全生產標準化建設。我公司隸屬于中國建材集團，擁有5000t/d熟料水泥生產線，按照集團公司的要求，水泥企業安全生產標準化一級企業須在2013年前完成達標。我公司按照集團公司的整體布置，于2012年8月順利通過了國家安全生產監督管理總局專家組的現場評審，達到水泥企業安全生產標準化一級企業標準。《水泥企業安全生產標準化評定標準》中第一章“安全生產目標”是企業實施安全生產標準化的難點和重點，因為此章節考評內容及考評辦法比較抽象，對標準的理解差異較大，在實施過程中無從下手，問題點較多，在評審過程中很容易扣分，一個企業連安全生產目標做不好，是很難做好安全生產工作的，以至于會影響整個標準化系統的評審。為此，結合我公司實際情況，就安全生產目標建設的對策作如下探討：

一、安全生產目標考評內容

在《水泥企業安全生產標準化評定標準》中，標準分值為12分，其中目標管理制度、目標各2分，目標分解、實施計劃、考核辦法2分，目標監測3分，目標考核、評估3分。

在具體的考評辦法中，明確了各考評內容的具體考評辦法。根據考評內容和考評辦法，在標準化建設實施過程中應完善的內容主要有：

1、安全生產目標管理制度

2、年度安全生產目標

3、年度安全生產目標分解

4、安全生產目標實施計劃

5、安全生產目標考核辦法

6、安全生產目標監測記錄

7、安全生產目標考核記錄

8、安全生產目標完成效果評估報告

9、安全生產目標調整記錄，調整后的實施計劃和考核辦法

在以上9項內容中，制度、目標、實施計劃相對來說是又是第一章的重點和難點。

二、安全生產目標建設的實施

1、安全生產目標管理制度

安全生產目標管理制度是第一章節內容的核心，在制度中應明確考評內容的責任部門或責任人，明確考評辦法中的具體實施細則。管理制度要體現符合性、適用性的原則，所以在起草安全生產目標的管理制度時，應理清考評內容和考評辦法中的具體條款，簡單明了，只有這樣，才能經得起評審組的審核。

一般來說，管理制度由目的、適用范圍、引用文件、職責、管理內容及要求、相關記錄等組成。理順了考評內容和考評辦法后，先開始起草管理制度的“管理內容與要求”部分，該部分內容應包括目標的制定、分解、實施計劃、實施、監測、考核、調整等環節：

（1）目標制定。明確目標制定的依據和目標的簽發和，我公司目標制定的依據是根據集團公司年度安全生產目標，結合我公司實際情況組織制定本公司年度安全生產目標，年度安全生產目標由總經理簽發，以公司正式文件。

（2）目標分解。由公司安全管理部門根據公司各部門在安全生產中的職能，分解公司年度安全生產目標。

（3）目標實施計劃。安全管理部門負責制定公司級的目標實施計劃和考核辦法，各部門根據分解的目標制定本部門的實施計劃和考核辦法。

（4）目標的實施。公司的安全生產目標以文件的形式發至各部門，各部門的目標下發到各相關崗位，各部門組織本部門的安全生產目標的培訓，根據實施計劃組織實施。

（5）監測。各部門對本部門安全生產目標實施情況進行監測，規定具體的監測頻次，并保存監測記錄資料。公司安全管理部門負責組織對公司目標實施情況進行監測，規定監測頻次，保存監測記錄資料。

（6）考核。各部門對本部門安全生產目標實施情況按照考核辦法進行考核，規定具體的考核頻次，公司安全管理部門組織對公司目標實施情況按考核辦法進行考核和評估，完成評估報告。

（7）調整。根據考核評估結果，出現如母公司安全生產目標發生變化、外部環境或安全標準化體系發生重大變化、目標未完成、經營情況發生重大變化時組織對安全生產目標、實施計劃進行調整，調整后的公司安全生產目標、實施計劃以文件形式頒發，分解，各部門根據調整后的分解目標制定實施計劃。

整個管理內容及要求涵蓋了評定標準中的考評內容和考評辦法，然后在管理制度中“職責”的內容中統一按“管理內容及要求”中的責任部門或責任人即可。制度中的目的的內容包括深化公司安全生產管理，提高安全生產水平，確保安全生產目標的完成，適用范圍應包括公司所屬部門及相關方。按照標準化評定標準的要求，相關記錄應附有目標的監測記錄、考核記錄、培訓記錄及調整記錄的記錄格式。安全生產目標管理制度并入公司安全管理制度匯編，以受控文件形式下發。按照以上要求編寫的制度能夠符合評定標準的要求，具有適用性。

2、年度安全生產目標

按照《水泥企業安全生產標準化評定標準》的要求，公司年度安全生產目標的內容應包括：零死亡、千人負傷率、隱患治理完成率、有毒有害場所監測合格率等，如：死亡事故為零、重傷事故為零、輕傷事故不超過1人、新增加職業病為零、年事故隱患整改率為100%等。

3、目標的分解

根據各部門在安全生產中的職能，分解公司年度安全生產目標。部門的目標應比公司的目標更嚴格，如熟料生產部門目標分解內容應包括傷亡事故為零、新增加職業病為零、年事故隱患整改率為100%。在目標分解的實施過程中，職能部門的目標與生產部門有一定差別，如財務部門的目標應包括傷亡事故為零、保證安全生產費用投入100%、保證專款專用100%、安全生產費用使用臺賬合格率100%等，供應部門的目標應包括傷亡事故為零、應急救援物資準備100%等。

4、目標實施計劃、考核辦法

（1）實施計劃

目標實施計劃包括公司級和部門級的實施計劃。公司及各部門根據分解的目標制定實施計劃，針對分解的內容制定相應的計劃措施，如熟料生產部門的傷亡事故為零的措施應包括按照公司安全管理制度要求完成目標、制度、安全操作規程、法律法規與其他要求、應急預案的培訓、考核，加強對部門隱患排查，及時完成部門的隱患治理，部門內危險源點按要求進行檢查和控制，按要求組織本部門內應急預案的演練等；新增加職業病為零的計劃措施包括重點監控有職業禁忌癥者，對有職業禁忌癥者調整崗位，保證不出現職業病，改善職場環境，對有粉塵、噪音危害場所按要求配戴防護用品。

目標實施計劃應有編制、審核和批準人，內容應包括目的、目標和計劃措施及責任人、確認人。

（2）考核辦法

考核辦法是對實施計劃的執行情況制定相應的獎勵或處罰措施，制定考核辦法時即對計劃措施的內容逐一制定獎勵或處罰規定，如未按要求進行培訓的處罰50元/次，未正確佩戴勞動防護用品的處罰50元/次等。

5、目標監測、考核

監測、考核的目的是促進安全生產目標的完成，所以在實施中要按制度要求的頻次對安全生產目標監測、考核，依據考核辦法進行。監測和考核的區別：監測中發現的問題以隱患整改通知的方式告知相關部門或責任人予以整改，而考核除責成相關部門或責任人整改外，須根據考核辦法的具體條款給予相應的處罰。

監測、考核的權限按照制度規定執行，部門的監測、考核結果須有部門主管領導、專（兼）職安全員等簽名，公司級的監測、考核結果由公司安全管理部門組織，公司安全生產委員會成員參與討論通過。

監測、考核的內容為目標實施計劃中的計劃措施的內容逐一監測、考核，監測中發現有不符合項時向相關部門或責任人發隱患整改通知單要求整改，考核中除按要求整改外，根據考核辦法的實施條款予以處罰。

6、目標完成效果評估、調整及實施計劃

根據對安全生產目標的考核情況進行評估，評估報告的內容應包括目標完成情況、目標考核情況、結論及改進意見。

完成效果評估主要是指公司級的目標完成效果評估，由公司安全管理部門組織評估并形成評估報告。目標考核情況是根據考核結果統計分析，總結產生不符合項的原因，并對考核結果排名，經安全生產委員會討論，列出具體的獎勵和處罰。結論應包括是否需要按照管理制度的要求調整安全生產目標，如需調整，應加以說明其原因，制定實施計劃。改進意見主要是針對考核過程中發現的問題及其他方面提出整改意見或建議。

管理制度評審意見范文3

    從我單位近幾年實施聘用制管理的存在的問題分析,現行事業單位聘用關系由《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》來調整,在實踐中反映出不少聘用合同的法律欠缺,造成了目前事業單位實施聘用制的困境,主要表現在以下幾個方面:

    (一)《意見》和《人事爭議處理規定》沖突,使得某些人事爭議申訴無門事業單位的聘用人員多為專業技術人員和管理人員,對于這類人員來說職稱、職務的晉升是職業生涯中顯得尤為重要。目前,以科教文衛為主的事業單位發展迅猛,福利待遇、保障機制相對較好,一方面使得單位中人才濟濟,但另一方面也使職稱評審、職務任免工作競爭激烈。近年來“因考核、職務任免、職稱評審等發生的人事爭議”也不少見,但員工在申訴上卻投訴無門。根據《意見》第七條的規定“受聘人員與聘用單位在定期和聘期考核的問題上發生爭議的,當事人可以申請當地人事爭議仲裁委員會仲裁。”但根據《人事爭議處理規定》第二條的規定:對“因考核、職務任免、職稱評審等發生的人事爭議,按照有關規定處理”,既不能進行人事爭議仲裁,也不能提起訴訟。這使《意見》上的規定形同虛設,不能很好地維護當事人的權益。

    (二)《意見》忽略了對事業單位人事關系的管理由于事業單位聘用人員與用人單位除了聘用關系之外,還有人事關系,也就是聘用人員的人事檔案。在實踐工作中經常遇到這種情況,聘用人員提出辭職,與原單位解除了聘用關系,原單位也按照《意見》的規定為聘用人員辦理退工手續,并發放退工證明,但卻凍結該離職人員的個人檔案,以至于離職人員在解除聘用關系后,不能正常流動到其他單位,即使流動到其他單位,對其過去的工齡、經歷等都難以認定。《意見》對于人事關系的解除方面的空白直接導致用人單位鉆法律政策的空子規避聘用人員離職后單位應承擔的責任和義務、嚴重侵害聘用人員的切實利益。

    (三)《意見》部分條款內容上缺乏合理性,造成管理困難用詞模糊,界定不明。“難以治愈的嚴重疾病”的界定很模糊。聘用合同在聘用單位不得解除聘用合同的情形中規定:“患現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病。”對于難以治愈的嚴重疾病沒有以目錄形式列出。以至于在人事仲裁中,受聘人員只要出示諸如高血壓、糖尿病等難以治愈的嚴重疾病證明,均不能解聘。這也造成了事業單位中存在不少長期奉養的員工,無法解聘。

    完善事業單位人員聘用法律制度的建議

    (一)盡快建立一套完善的事業單位聘用合同法律規范在當下我國有關事業單位聘用關系的行政法規和法律幾乎空白,只能采用地方性法規和規章作為特別法來對聘用關系的進行調整,因此,我們有必要制定一部專門適用于事業單位人事聘用關系的法律,區別于調整勞動關系的法律。事業單位聘用關系法律制度與公務員法、勞動法律制度并存,分別調整社會不同領域的、不同用工方式、不同特點的的勞動關系。目前,我國雖然已經頒布了幾部涉及事業單位人員管理的法律,如《教師法》、《執業醫師法》等,但這些僅僅對不同行業上的準入標準、操作規范等進行了法律規定,并不涉及聘用關系,也沒有事業單位各行業完整的法律體系。因此,國務院應盡快制定出臺專門的行政法規,如《事業單位人事管理條例》或者《事業單位工作人員法》,包括事業單位工作人員聘用管理各個環節層次較高、配套完備的法規體系。

    (二)消除現有法律沖突在立法內容上要通過現有事業單位聘用制度實施情況進行調研,總結10年來事業單位聘用制實踐中的存在的突出問題,梳理現有的事業單位聘用合同相關政策,消除政策上的沖突,進一步充實完善。

管理制度評審意見范文4

 

1 國家科研信用建設現狀

 

科技部提出在國家科技計劃中引入 “信用管理”機制，是科技計劃管理的一個體制創新，也是監督機制上的一個創新。 科技計劃信用管理的頂層設計出臺后，科技部堅持先試行后推廣戰略，逐步實施科技計劃信用管理，并在多方面不斷進行補充完善。

 

1.1 不斷豐富科研信用政策體系

 

科技部為做好科研信用建設的頂層設計，從 2004年至今，出臺了一系列科研信用管理政策。 從 2001 年到 2004 年，科技部經過 3 年的前期調查研究、文件起草、征求意見三個階段，在 2004 年 9 月，正式《關于在國家科技計劃管理中建立信用管理制度的決定》，作為我國科技信用建設的指導性文件。 在隨后出臺的 《國家中長期科學和技術發展規劃綱要 (2006-2010)》中，明確提出了要進一步推進科技信用管理制度建設， 完善科研評價制度和指標體系。 2006 年 11月，為規范科技計劃中的信用行為，科技部頒布了《國家科技計劃實施中科研不端行為處理辦法 (試行)》，明確界定科研不端行為，并加強了科技不端行為的懲罰力度。

 

1.2 逐步完善和推廣科研信用管理

 

2007 年至 2013 年， 科技計劃信用的管理和配套制度逐步完善，在科技管理、科技計劃等工作中逐步推廣應用，各項科技計劃管理制度均強調要把科技信用作為申報科技業務的重要依據，并在享受有關科技經費支持時考慮科研誠信。 2007 年，科技部聯合其他十部委組建了科研誠信建設聯席會議制度，加強科研失信行為的監督和約束。 2008 年 11 月，《國家科學技術獎勵條例實施細則》提出，對參加評審活動的專家學者建立信譽檔案，實行評審信譽制度。2014 年 3 月，國務院出臺了《關于改進和加強中央財政科研項目和資金管理的若干意見》，明確把“完善科研信用管理”作為 29 條意見中的一條， 作為加強科研項目和資金監管的重要舉措。

 

1.3 加強對科研不端行為的處罰

 

在項目申報、職稱評選等方面加強對科研不端行為的處罰。 科技部采用“黑名單”制度，將嚴重不良信用記錄者記入“黑名單”,階段性或永久取消其申請中央財政資助項目或參與項目管理的資格。 在國務院印發的《社會信用體系建設規劃綱要(2014-2020 年)》中，將科研人員的信用評價與科研項目立項、專業技術職務評聘、崗位聘用、評選表彰等掛鉤。

 

2 部分省市科研信用建設現狀

 

近年來，各省市圍繞《決定》及自身科技計劃管理要求，在科技計劃信用管理方面積極探索和創新。 北京、江蘇均出臺了針對科技計劃管理相關責任主體的信用管理辦法，重慶、新疆出臺了科技計劃信用管理辦法，浙江出臺了科技計劃信用管理和科研不端行為的處理辦法，上海、山東等先進地區則沒有實質性的行動和舉措。 下面本文將對北京、重慶、江蘇三省市的主要做法進行分析。

 

2.1 北京

 

為規范科技計劃管理， 北京市科委于 2010 年出臺《北京市科技計劃管理相關責任主體信用管理辦法(試行)》(以下簡稱《辦法》)，并附注了詳細的信用評價標準。 其主要做法有：一是評價指標融合了原有科技政策，確保了制度的連續性。 在《辦法》出臺以前，北京市圍繞科技計劃管理，在立項、驗收、評審、招標等環節制定了詳細系統的規則，其中許多政策作為此次科技計劃信用評價的依據，這在一定程度上確保了原有政策的連續性和科技信用管理的可操作性。 二是各責任主體信用級別界定簡單化。 北京將科技計劃項目負責單位、項目負責人、評審專家的信用級別劃分為優秀、良好、一般、不良和差等五個等級，各責任主體只要滿足相應信用等級中的一個指標或者全部指標即可確認其信用等級，這在很大程度上簡化了各責任主體的信用級別界定工作。 三是積極鼓勵開拓創新。

 

為鼓勵相關責任主體積極開拓創新，規定項目承擔單位和項目負責人只有信用達到良好且有突出貢獻者，才可評價為信用優秀， 并在市科委凝練重大科技項目時優先考慮其意見建議。 這是國內首次對科技計劃信用的評價對象、信用行為、評價標準、應用規則等進行詳細規定，為其他省市出臺相關制度提供了有益借鑒。

 

2.2 江蘇

 

2013 年 10 月，江蘇省科技廳了《江蘇省科技計劃項目相關責任主體信用管理辦法(試行)》，在信用記錄、評價及處罰方面的主要做法有：一是建立詳細的信用行為評價標準。 江蘇的做法與北京相似，都是將信用主體的信用行為分為良好信用和不良信用，并分別進行記錄管理。 確定每一個信用級別的評價標準，相關責任主體只要滿足其中一條或全部標準即可確定其良好信用和不良信用的對應級別。 二是細分信用評價等級。 將項目負責單位、項目負責人信用等級劃分信用優秀、信用良好、一般失信、較重失信和嚴重失信五個等級， 評審專家信用行為劃分為信用良好、一般失信、較重失信、嚴重失信四個等級。 三是對信用等級為嚴重失信者采取“零容忍”. 對信用等級為嚴重失信者采取“零容忍”,永久取消其承擔省科技計劃項目及獲相關認定和獎勵的資格。

 

2.3 重慶

 

2014 年 7 月，重慶市科委出臺了《重慶市科學技術委員會科技計劃信用管理辦法(試行)》，該辦法的可借鑒之處：一是分工明確，有效建設科技信用數據庫。 由市科委發展計劃處負責重慶市科技計劃信用管理數據庫建設，并牽頭組織實施科技計劃信用管理工作;各項目管理處室與科技計劃項目管理服務中心根據各自在科技計劃項目管理工作中的職能分工，負責記錄相應的信用管理信息并錄入“信用庫”. 二是實行信用扣分制。 科技計劃信用記分初始分值為 10 分，當相關責任主體出現科研不端和失信行為時，根據科技計劃信用記錄扣減相應分值。 三是分別以 3 年或 5 年為期限滾動記錄信用分值。 項目承擔單位、評審評估機構及專家三類責任主體，當前的信用分值計算方法為初始信用分值減去當月前 36 個月的信用記錄扣分總和，而對于項目負責人，則用初始信用分值減去當月前 60 個月的信用記錄扣分總和。 相應信用等級由“信用庫”自動生成，嚴重失信者將列入“黑名單”. 四是嚴懲失信行為。 例如，項目承擔單位在項目申報時惡意注冊一些虛假信息， 經審計發現項目負責人挪用、侵吞財政科研經費，或者經舉報查實評審評估專家索取或接受評估評審對象及相關人員好處，利用自己的特殊身份為項目立項、 檢查或驗收提供便利等，都將一次性被扣 10 分(全部信用分值)。

 

3 我國科研信用管理存在問題及努力方向

 

綜合來看， 部分省市在科技信用管理上不斷深入，從出臺政策到具體評價都做了很多工作，但由于正式推行的時間并不長，具體成效還難以評價。 僅從管理辦法和信用評價上分析， 各地都有值得借鑒之處，但也存在一些不足。

 

3.1 缺乏科技信用信息共享平臺建立統一規范的科技信用信息共享平臺有利于信用信息的公開與管理。 科技部及各省市雖然提出要建立科技信用信息共享平臺，但并沒有落實，因而不利于信用信息跨部門的記錄、查詢與公開。 全社會信用體系也尚未完善，缺少緊密的跨部門合作。

 

3.2 科研誠信教育及宣傳不夠現階段，對科研人員的誠信教育較為滯后。 高校、科研機構等沒有專門設立科研誠信教育的學習課程，各組織和機構也較少開展科研誠信道德的輿論宣傳，因而在科學界還未形成科研道德、科研倫理及學術規范等科研誠信共識。

 

3.3 缺乏科學有效的評價機制從國家和各省市的情況來看，目前還沒有形成科學有效的科研信用評價機制。 在已出臺科技信用管理辦法的幾個省市中，北京和江蘇雖然出臺了信用評價標準，但只是對責任主體的良好信用和不良信用分別評價，缺少綜合評級，采用的定性評價方法不利于實際操作，且不能鼓勵各信用主體堅守科研誠信。

 

科研誠信建設對提高科技資源利用效率和提升我國各省市創新驅動發展能力有重要意義。 下一步，國家及各省市都要加快推進科研信用體系建設，加強前期調研，分步驟試點開展信用管理，制定詳細信用評價細則，規范信用評審程序，建立科研信用共享機制，推進科研信用管理應用。

 

參考文獻：

 

[1] 李麗亞，畢京波，宋揚。 關于建立我國科技信用評價系統的幾點思考[J]. 中國科技論壇，2006(5)：47-51.

 

[2] 張明龍，張瓊妮，楊劍。 加強科技信用制度建設的思索[J]. 浙江樹人大學學報，2007(9)：52-56.

管理制度評審意見范文5

關鍵詞：電力科技；創新型人才；培養與開發

作者簡介：李健（1963-），男，北京人，中國電力科學研究院人力資源部，助理會計師。

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）14-0171-02

績效管理是企業人力資源管理的重要內容，越來越多的企業將其作為戰略目標分解、重點任務落實、崗位履職評價的重要工具。近年來，越來越多的企業高度重視績效管理工作，不斷更新管理理念，創新考核方法，建立了逐級分解、覆蓋全員的績效考核體系，對企業戰略目標分解落實和管理水平提升起到了促進作用。為確保績效管理實施，規范績效管理流程，強化績效責任落實，企業一般會對績效管理相關內容進行制度性規定。但由于企業具體情況的差異，往往導致制定的績效管理制度存在內容不完備、重點不突出、規定不明確等問題，影響了實施效果。本文將從文本結構、制度內容、制度體系及動態管理等方面對績效管理制度設計進行簡要論述，以期為企業管理提供一定的參考和依據。

一、績效管理制度

績效管理制度作為企業績效管理體系和管理機制的政策性規定與具體體現，是企業績效管理實施的主要依據。績效管理制度作為政策依據，主要應對績效管理職責劃分、績效考核內容、績效管理流程、績效考核結果應用等管理模式、管理機制、管理流程和表格文本等相關內容做出明確界定。

同時，績效考核結果一般會應用于人力資源管理的多個方面，績效管理制度作為人力資源制度體系的重要組成部分，往往還與薪酬激勵、培訓開發、崗位管理、勞動關系管理等存在一定的關聯，制度設計時需要確保制度之間的銜接。

二、績效管理制度的文本結構

一般而言，完整的績效管理制度可以按照以下結構進行編制：

1.總則

作為開篇章節，主要是明確制度制定的目的與依據、遵循的理念和原則、適用的對象與范圍等。其中，績效管理的原則根據需要，有時也可以單獨成章。部分企業還會對績效管理進行定義，如某企業將業績考核定義為：“是企業依據國家有關法律、法規及政策規定，以企業發展戰略為導向，圍繞企業功能定位和業務特點，強化企業負責人責任意識、約束經營行為、評價經營成果的管理方式，引導企業持續提升經營業績和管理水平”。

2.管理組織與職責劃分

主要是明確企業績效管理決策機構及其組成與職責，歸口管理部門、相關職能部門的管理權限與職責分工。對于大型企業而言，還應明確下屬單位的績效管理權限。

企業管理中，一般成立績效管理委員會作為績效管理的決策機構，主要由企業高層管理人員組成，主要負責：統籌企業集團層面績效管理體系的構建與組織實施，審批下屬單位績效管理制度；審核職能部門、下屬單位績效計劃及其考核結果；審核績效管理申訴意見，并做出處理決定；審核績效考核結果及績效管理其他重大事項的決策等。

績效管理委員會可下設績效管理工作組，一般由企業各職能部門相關人員組成，主要負責：績效管理制度的修訂及維護；職能部門和下屬單位績效考核內容的分解下達，考核標準的制定，以及歸口管理指標的考核；開展績效跟蹤監測及輔導；收集績效管理申訴意見，開展調查取證及結果反饋；績效管理委員會日常工作的開展等。

績效管理歸口部門一般為企業人力資源管理部門，主要負責：組織、協調績效管理制度的實施；指導、監督下屬單位內部績效管理體系的建構與實施；績效考核結果的匯總計算；績效考核結果的應用建議；績效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門是績效管理體系構建和實施的組織協調部門，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應定位于搭建管理體系，設計專業工具，提供專業指導，在管理中一定要加以注意，否則容易使績效管理與工作脫節，引起其他部門和員工的抵觸，并且也會導致考核結果失真。

3.績效管理體系

績效管理體系是對企業績效管理的組織層級機構和考核對象分類的總體性概述，根據企業績效管理的權限劃分，績效管理的組織層級機構可以忽略。一般結合企業機構設置情況對考核對象進行分類，如分為職能部門、所屬單位，領導干部、一般員工考核等。

4.績效考核內容

對于職能部門、下屬單位、各類人員的績效考核內容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對于具體考核指標不需要明確說明，可以作為制度的附件內容，或者每年以通知的形式予以明確。

5.績效管理流程

主要包括績效計劃制定與調整、績效溝通與輔導、績效考核、考核結果與反饋。重點需要明確各環節的實施流程及其時間節點，以及考核結果的計算與調整機制等內容。對于績效溝通與輔導、考核結果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內容，確保實施成效。績效管理流程可在制度附件中用流程圖表示，并提供相關表格（文本）模板，統一文件材料標準。對于績效管理流程中績效計劃的制定和績效考核的實施，可以與公司、部門的經營工作會議等日常管理結合起來，減少不必要的環節，提高管理效能。

6.申訴機制

主要應明確申訴的時效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關責任追究等。申訴機制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關系）等非考核因素對績效考核過程與考核結果的不良影響，保證績效考核的客觀性和公正性，確保績效考核的透明度。申訴機制為員工開辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話語權，提高員工的參與度。

7.考核結果應用

主要明確考核結果在企業管理中的具體應用。考核結果應用一般包括薪酬發放與調整、優秀先進評價、崗位調整、職務晉升、培訓開發等，但詳細內容不在績效管理制度中說明，應通過其他相關管理制度予以明確。

8.動態管理機制

績效管理體系構建后不是一成不變的，應定期對績效管理體系進行評審。由于公司戰略目標和經營管理工作的重點都要隨著自身的發展與市場競爭形勢的變化而相應調整，因此，公司各級組織和員工的績效目標、績效評價標準也必須做出相應調整，這對績效管理體系的完善和改進提出了具體要求；另外，定期對績效管理體系進行評審，也是確保其有效性、適用性和科學性的重要舉措。因此，在制度中應明確績效管理體系的動態維護要與公司的發展保持同步，要及時、有效并具有針對性。原則上，至少每年對績效管理體系進行一次系統性評審工作，全面評估、調整、完善績效管理體系，為公司下年度績效管理工作提供經驗和指導。績效管理體系評審工作一般安排在年度績效評價工作結束之后進行。

9.績效資料管理

主要應明確需歸檔的績效材料，以及績效資料的查閱和使用權限與流程等。

10.附則

主要是對制度生效時間（包括原制度的廢止時間）、制度解釋權的說明。

11.附件

主要包括績效管理流程圖、績效管理用表，以及績效指標及其考核標準等，應根據制度正文內容選取。

三、績效管理制度體系

對于規模較小、業務單一、管理集權的企業，績效管理相關規定可以包含在同一制度中，但對于集團型和有特殊管理需求的企業而言，同一制度不可能包含所有內容，需要系統設計，通過多個制度予以體現。

常見的績效管理制度體系主要是根據考核對象的層級類別或考核內容進行設計。其中，集團公司總部績效管理和對下屬單位的績效管理一般制定單獨的制度文本，并且對于下屬單位內部員工的績效管理通常由各單位制定獨立的管理制度；對于特別考核內容，如安全管理、黨風廉政建設、企業文化建設等，國有企業一般有單獨的管理制度，其不需要在績效管理制度中詳細說明，作為配套制度即可；對于特殊人員，如經營管理者、營銷人員、研發人員，以及企業引進的核心骨干人員，也可以制定單獨的績效管理制度。

四、績效管理制度修訂

管理制度評審意見范文6

從1996年起，對外經濟貿易大學設立教學研究項目專項，平均每年支持30項左右的教育教學研究項目。自教學研究項目設立以來，學校就配套建立教學研究項目管理機制，經過多年的探索實踐，逐漸形成完備的教學研究項目管理體系。管理體系主要包括:教學研究項目管理制度、立項機制、過程管理、驗收機制、評獎與推廣機制等。

二、教學研究項目管理實踐

按照管理流程，教研項目管理可以分為立項前、立項、研究過程、結項、推廣(包括評獎)五個過程。

(一)完善管理辦法，加強立項指導立項前的工作與管理主要包括

制定和立項指南、設計立項表格、制定和完善教研項目管理辦法等。此過程是教學研究項目管理體系的基礎，任務是確立整個管理流程的制度法規。

1．制定并完善項目管理辦法

教學研究項目管理辦法是整個教研項目管理流程的根本依據，應當包括:實施教學研究的目的與意義、項目申報標準、項目申報程序、立項、過程監督和檢查、經費管理、結題驗收、評獎與成果轉化等內容。

2．合理設計立項申請表格

立項申請表是收集項目申報信息的重要載體，是評審專家立項審批的主要參考依據。立項申請表應當包括:選題的必要性和可行性、研究背景或國內外研究現狀、項目特色及創新點、研究技術路線、項目主要參與人員介紹、課題組所開展課題相關研究情況等信息。

3．制定評審標準

評審標準是項目申請、評審、立項的重要依據。好的評審標準既有學術價值、實用價值的相關要求，又有滿足時代所需的創新要求。基本上每年都會根據輕重緩急和實際需要，更新評審標準。

4．立項指南

本科教學研究項目的目的是為了鼓勵教師主動參與教學研究，提高教師綜合素質和創新人才培養模式，最終起到提高教學質量的目的。因此，立項指南應充分結合高等教育發展趨勢，根據國家教學改革的指示，充分考慮時代所需和學校需求，從學校實際出發，挖掘教學難點和熱點，引導教學研究和教學改革的方向。

(二)嚴格立項評審，保障項目質量

立項評審主要發揮項目管理人員和評審專家的作用。一方面，項目管理人員按照項目審批制度，監管和運行立項評審程序;另一方面，評審專家公正審查、嚴格把控，確保立項質量。

1．充分發揮評審專家作用

評審專家根據項目的可行性、創新點、主要技術路線以及課題的相關研究情況，對申請項目進行科學判斷。必要時，評審專家可提出相關問題，由申請人答辯。如此，確保項目立項的公平與質量。

2．推行立項評審監督機制

為實現立項評審的公開、公平、公正，在專家匿名評審制度的基礎上，推行立項評審監督機制(包括立項公示制度和立項申訴制度)。

3．完善項目立項制度。學校為完善教研項目立項，制定并推行多項制度。

(三)加強過程管理，提升研究水平

加強教研項目的過程管理，能夠有效保證教研項目保質保量地完成。過程是整個項目研究最重要的環節，同時也是最容易被忽略的環節。實踐證明，過程監管力度與教學成果質量成正向關系。

1．項目管理平臺全程監督管理

項目自立項后，即在項目管理平臺備案，設立專屬的項目管理數據庫，記錄項目相關的所有信息，包括項目立項申請書、成員信息、研究計劃、經費使用情況、研究成果、項目變動等情況。管理平臺嚴格按照項目研究計劃執行監督考察。同時，教研輔助人員隨時關注項目進展中存在的問題和困難，盡力提供協助。

2．項目開題指導

項目立項后，學校組織專門的項目開題報告會，請相關領域的專家聽取項目負責人匯報并評議與指導，明確項目的研究內容、重點難點和目標，確定最終的研究方案。

3．項目檢查制度

除項目管理平臺的全程跟蹤管理和中期檢查之外，設立每學期的常規性檢查，包括實地考察和審查階段成果報告兩種形式。主要手段為:

(1)組織督導專家，根據項目組提交的“教學研究項目進度表”，參照項目研究計劃進行審查。對取得階段成果、按照計劃進行的給予鼓勵;對未提供階段教學成果且沒明顯進展的項目提出意見。

(2)組織各項目負責人進行見面交流會，分享、探討項目的研究情況。主要目的是為了開拓思路、經驗交流和互相激勵。活動形式為:第一步，各項目負責人就項目進展作總結報告或項目階段性成果報告;第二步，經驗交流。對項目研究中所面臨的問題進行開放式交流，助推項目進展。

(四)重視結題驗收，促進評獎與推廣

1．嚴把項目驗收質量關

學校制定不同等級的評審和鑒定標準，組織驗收評審專家，召開項目驗收會。評審專家對研究成果進行客觀、公正的評價，給出指導意見。同時，課題驗收結果將與其他課題申報條件掛鉤，對優秀課題項目負責人還會給予破格政策。

2．加強教學研究成果評獎工作

建立健全本科教學研究成果評獎制度，推進校級、北京市級、國家級三層申請與評獎工作，主力打造校級教學研究成果評獎，搭建“獎勵—推廣—項目研究”(創新—實踐—創新)的良性循環教研機制，服務優秀創新成果的實踐與推廣。

3．大力推廣和應用研究成果

教學研究成果的應用與推廣是本科教學研究項目建設的重要目的。只有將研究成果應用到實踐教學中去，才能檢驗出教學方法改革的優劣，才能判定成果是否適合時代所需和是否適合廣泛推廣。

三、核心管理經驗總結

(一)項目專家庫組建

本科教學研究項目專家庫，聘請經驗豐富的優秀教師、教研人員、離退休教師等兼任，主要負責項目評選、開題、過程檢查、驗收等工作的評議與指導。選用專家時采用關聯人回避制度，分為固定和不固定兩種席位，一般由5人構成，分別是:校內、校外相關領域專家各2名，校內教研專家1名。校內評議專家(3人)一般為固定席位，從項目開題至結題，全程跟蹤評議、指導管理。

(二)成果導向式經費資助

本科教學研究項目經費與項目研究成果公開發表的刊物級別存在著直接關聯關系。建立起以經費管理促進教育教學研究的機制。

(三)重視成果推廣

學校針對項目成果的應用與推廣，研究制定了多項獎勵、扶持、配套等制度，從鼓勵、支持、激勵等多方面調動教師和教學研究人員的積極性，營造“多出成果，出好成果”的環境，為創新人才培養模式、提高教育教學質量奠定堅實基礎。

四、完善高校教學研究項目管理的幾點建議

(一)進一步健全項目管理制度

推行“依法治項”健全完善項目管理制度是改進項目管理的第一步，而保障管理制度的有效落實是制度健全的重要特征。關于建立健全項目管理制度，我們可以仿效我國“依法治國”的十六字方針:“科學立法、嚴格執法、公正司法、全民守法”;體現在項目管理上，可以轉化為:“科學立法、嚴格執法、公正評審、全員守法。”

1．科學立法

所謂科學立法，指《對外經濟貿易大學教學研究項目管理辦法》。將教學研究項目從立項到鑒定與推廣全過程的相關規定都涵蓋到“法”之中，特別是涉及到立項、過程管理、專家評審、鑒定與推廣等關鍵環節的相關細節，做到“有法可依”。

2．嚴格執法

教學研究項目管理辦法所約定的對象不僅是項目研究人員，還有項目管理人員和評審專家。它要求:(1)項目研究人員必須嚴格按照項目執行計劃保質保量地完成項目研究;(2)項目管理人員必須嚴格按照辦法規定的職責協助項目推進，做好服務和監察工作;(3)評審專家必須嚴格按照辦法規定的職責公正考核項目立項與進行成果鑒定等工作。“嚴格執法”要求所有項目相關的參與人員必須“有法必依”。

3．公正評審

公正評審包含兩層含義，一是強調評審專家和項目管理人員對項目過程的監督和管理，包括項目立項、過程監管和結題等事宜，主要針對項目研究人員;二是對評審專家和項目管理人員的監督與問責，主要針對評審專家和項目管理人員。

4．全員守法

教學研究是教學方法改革和創新的源泉，是教學質量提升的重要保障。高校教研項目管理是推動教學研究的重要動力，在項目管理過程中必須充分凝聚合力，才能更好發揮教學研究的重要作用。因此，必須培養和樹立起所有項目參與人員嚴格守法的理念，形成齊心合力、求實嚴謹、拼搏創新的學研風氣。

(二)進一步加強立項審批、過程管理和成果鑒定與推廣

1．加強立項審批

教學研究的根本目的是發現并解決教學中存在的具體問題，進行教學方法改革與創新，提升人才培養質量。因此，項目立項應側重于解決教學實踐中存在的時代難題。所以，教學研究項目應具有一定的創新性、較強的可行性和符合時代所需的實踐性。

2．加強過程管理

項目管理過程中，應充分結合和發揮項目研究人員、項目管理人員和評審專家的合力。一是教務處和各學院項目管理人員要積極主動工作，在教研項目管理的五個過程中，即立項前、立項、過程管理、結項與推廣，增強參與意識和質量意識。二是教研項目管理實行項目負責人制，由項目負責人對整個項目研究與管理負主要責任，由此倒逼項目負責人強化項目研究與管理，從而加強項目研究人員的責任意識和質量意識。三是實施嚴格的檢查驗收制度，如評審小組對項目進行中期檢查，通過的給予劃撥第二批經費;未通過者，不予劃撥第二批經費，并責令限期整改，再次進行審查，如多次審查不通過，則要求說明原因，并根據原因采取相關處罰措施。

3．加強成果鑒定、評獎與推廣

教學科研與教育實踐相結合，教研成果必須轉化成現實的“教育力”，才能為提高人才培養質量提供動力。對此，應當及時組織成果鑒定與成果分類登記，積極協助各類評獎，加大成果校內獎勵力度，并注重調動成果管理人員的積極性，采取成果推廣、應用及獲獎與收入掛鉤等激勵舉措，全面調動項目研究人員與管理人員的積極性。

(三)進一步加強跨校與跨領域合作鼓勵、支持

項目研究跨校與跨領域合作，即立足本校，聯合外校和外企一起開展教育科研活動，充分拓展教育研究的視野，促進教育改革的創新和成果的推廣。

五、結語