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人事管理崗位風險點范文1
論文摘要:經濟全球化和社會知識化給傳統人事管理模式提出了新的挑戰，我國人事管理面對這種挑戰當借鑒西方先進經驗。人事部門當思考如何向開發與管理人力資源轉變:一是傳統的人事管理模式向現代人力資源管理模式轉變;二是從長期發展戰略高度來認識和開發管理人力資源:三是培養具有中國特色又能與世界接軟的人力資源管理體制。
1傳統人事管理向現代人力資源管理模式轉變的必然性
如果以1992年中國人事管理改革作為一個中點，在此之前可以說是傳統型的管理模式。即計劃經濟體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心.人一資源憶當時稱人才資源更為瑰切i由政府統一配置，地方、企業與個人處于從屬或服從的被動接收安排的角色.這是一個相對穩定而與封閉經濟相適應的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建立和建設社會主義的物質基礎和技術基礎。實現政府的政治、經濟和文化意圖.在當時對于國民經濟的恢復是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點.就人才的開發利用而言并未建立有攻的激}l機制;二是人才供需與管理方面不能協調.供求關系〔因受行業、領域或部門限制不能自由流動〕存在看嚴重危機，一方面是相對過剩的勞動力資源。一方面是人才的嚴重不足:
隨著西方人力資源開發與管理理論登陸中國并進人政府部門的決策系統，更是由于中國經濟轉型的客觀需要，從年起我國入事管理改革邁出了關鍵的一步，傳統的人事管理模式開始向開發與管理人力資源模式轉變。與這一變化相適應。人事管理部門的職能也發生了變化。即對人才市場的直接經營管理轉變為“服務性”管理，其對人的管理轉變為對市場的管理。人事部門為人才市場構建框架。制定科學的政策法規.推動人才的合理有序流動，而且隨著地方乃至全國各級人才市場的形成.人力資源開發與管理機制的完善。人才市場的靈敏度提高.使入才價格和供求關系之間的互動作用隨著市場對人力資源的調節愈加明顯，
2正確認識和開發管理人力資源
人力資源，有時也稱人力資本，這個詞最早由美國著名經濟學家舒爾茨提出.他當時認為:“人們獲得了有用的技能和知識……這些技能和知識是一種資本形態，這種資本在很大程度上是慎重投資的結果……用于教育、衛生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國內遷移的直接開支就是〔人力資源投資的)明顯例證。另一位叫加里·貝克爾的經濟學家在專著《人力資本》中更明確界定:“‘所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收人和消費的投資為人力資本投資。這種投資包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動的支出或用于移民人境的支出等方面。據此可見，人力資源開發其內涵是相當廣泛的.從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個系列，從縱向上看主要包括政府進行人力資源開發的教育、培訓、發現、評價、使用、流動、二次開發等。
在人力資源開發過程中。人力資本投資是一項帶有風險的投資，在政府、企業、個人三方面無一例外。就政府面言.主要有“組合風險”、政策風險、折舊風險、人才外流風險:就企業而言.主要有“不可預知風險”、激勵性風險、對象選擇風險、人才外流風險等;就個人而言.主要存在適用面風險、個性風險、環境風險、意外風險等。如上各種風險的防范，則需要政府、社會、個人多方面共同努力。如政府方面應加強人力資本投資的指導，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務的能力，使各類人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對社會或企事業單位而言，既要對政府行為進行認真而深人的研究，又要加強市場調研，還要加強單位內部管理，創造一個良好的人才激勵機制。個人方面則主要是正確定位，一是順應社會發展潮流.把個人理想與杜會進步緊密結合起來;二是基礎要扎實，知識面要廣博;三是人力資本投資要在充分認識自我的天斌條件、個性偏好基礎上作慎重的選擇。我們應注意到，在人才市場上，“專業對口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學校人才培養。用人單位的專業限制如同一堵高厚的圍墻將無數人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學與用非所長從而不能人盡其才，成為一個誤區。其實，“專業不對口”在許多人或許多場合下是具有相當合理性和積極性的，它不僅是人才流動的一個重要原動力，也是人才由“專才”造就“通才”的一個重要原因.而且是社會發展的一個正?，F象，甚至是政策發展的推動力。當然，這只是人事管理中一個導向問題?？傊?，就人事部門而言，建立人力資源開發與管理機制，改變過去因人設事的傳統管理觀念，樹立人力資源管理理念，不僅要將合適的人放到合適的崗位上，而且要為合適的人設置合適的崗位，而這只有通過人才市場化的調控才能實現。
3借鑒西方人力資源開發與管理的先進經驗，培植具有中國特色又能與世界接軌的中國人力資源管理模式
20世紀80年代以前，歐洲各國使用的人力資源管理理論大多為美國模式:8。年代之后.歐洲各國逐漸根據自己的社會文化特點，建立獨特的人力資源管理方法與模式。綜而觀之，西方先進管理的做法主要有:(l)對人力資源管理專業人員有比較高的學位和學歷要求，尤其是高級人力資源管理人員，其實現途徑為:第一重視對人力資源專業人員的培養，主要通過培訓來實現，培訓方式大致分短期課程或研修班、工作項目培訓、轉崗培訓、正式指導，第二，重視人力資源管理專業人員的配置;第三，重視人力資源管理政策法規的建立和完善，第四。注重“高潛人才”的開發與管理;第五.重視培訓在人力資源管理與開發中的作用。(2)面對全球經濟一體化和各國激烈竟爭態勢，各國在人力資源管理方面采取了一些相應的改革措施。超級秘書網
人事管理崗位風險點范文2
本文所說的人事風險不同于保險學范疇的風險,它是指由于經營管理上的不善和制度上的缺陷而導致的對企業(組織)利益造成損害的可能性。風險從不同的角度可分為不同的種類,風險發生的原因有直接的和間接的,這些原因可以是來自內部的或外部的,但是內因是事物變化的依據。從某種意義上講,所有的風險都是人的風險,或思想道德方面的,或工作能力方面的,或故意的、或非故意的,或作為的、或不作為的。所以,搞好風險防范,抓住人的因素,就是抓住了根本。
二、人事管理幾個重要環節的風險防范
人事管理是一個系統,它包括組織機構及職能設計、人員甄選與錄用、晉升與調配、考核與任免、工資管理、教育培訓等多個有機聯系的環節。對于人事風險,應該不放過每一個環節,要系統地加以防范,同時要抓住用人、選人、進人等重要環節,有重點地推進人事風險的防范工作。
(一)關于用人風險
這里所說的用人,主要是指領導干部的選拔任用。領導干部身居高位,握有權力,而級別越高,崗位越重要,責任就越大,其行為的影響力也就越大。用好了,影響力是正面的;沒用好,影響力就是負面的。所以,對領導干部使用問題的風險防范應當是人事風險防范的重中之重。來自領導干部的風險有兩個方面,一是思想道德風險,二是本職能力風險。
1思想道德
風險思想道德風險即由于思想道德境界和水準與領導崗位的要求相比的不足和偏差而形成的風險。
2本職能力風險
本職能力風險即由于能力的不足而形成的風險。能力的結構可分為四個部分:一是常識、專業知識和相關知識;二是技術、技能和技巧;三是工作經驗;四是體能和智能。這些方面的某一點或幾點的不足都可能影響領導者的決策、判斷、執行、協調、溝通和公關等能力。其中,決策能力和執行能力的不足是需要重點防范的。
領導干部的基本職責是決策,諸如,一個企業的組織機構設計、經營思想和方針的確立、機構的設置與分布、公司名稱的確定和變更、產品的研究和推出等等,決策正確,則推動企業發展,使企業進一步走向繁榮或使企業走出困境;決策錯誤,則將給企業造成很大的損失,甚至將企業帶向困境直至衰敗。象保險公司這樣的企業,一個決策的錯誤,造成的損失往往是幾十億甚至上百億元。這方面的經驗和教訓,在人保公司的歷史上并不是沒有過,其教訓也是非常深刻的。當然,決策的正確與否,不僅與決策者的決策能力有關,而且與決策者的指導思想和決策動機有關。
領導干部的執行行為中往往包含著決策,單就執行行為而言,如果決策正確而執行不力或發生偏差,決策目標也不能實現,這也是一種常見的風險。
針對上述問題,用人的風險防范,首先是要防止思想道德素質有問題、品質不過硬的人走上領導崗位,進入決策層;其次是不要讓那些能力平平、不善決策的人擔任領導工作。防范措施,一是要按照德才兼備的要求和干部四化”的標準選拔領導干部,為此要健全、完善并嚴格執行干部選拔任免制度,杜絕在用人上的不正之風,從制度上保證將那些符合條件的人選拔到領導崗位上來。二是要強化監督制約機制,依靠制度而不僅僅是依靠道德信任來保證權力的正確使用。三是要建立和健全嚴格的人事考核制度,同時真正建立起能上能下”的淘汰機制,使用人不當和監督不力所形成的潛在風險不致成為現實,并使那些與領導崗位要求不相適應的人能夠及時得到調整。
(二)關于選人風險
這里所說的選人,指的是根據崗位特點和要求,選擇合適的人,是人與事相適應的問題。其實,任何一個崗位,如果選人不當,都有風險問題。我們知道,每一個崗位都有其特定的工作內容,這些工作的職責、環境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質,包括思想道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。一些崗位對思想道德素質要求更高,而另一些崗位對專業工作能力的要求更高,特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應,這個崗位所要求的工作目標就能實現,工作就能進步,反之,就停止不前,無所作為,甚至造成重大損失。保險公司的很多崗位諸如承保、定損、理賠等,雖然不是領導崗位,但卻是重要的、關鍵的崗位,這些崗位一出問題就是大問題,就會發生大的損失。
人事工作的直接目的就是使人與事相適應。選人是人事部門的一項基本工作。防范選人方面的風險,就是要把人選好,一是要把好進人關,把我們所需要的人選進來。二是要在了解事的基礎上了解人。了解事,就需要進行崗位分析,進行定崗定責,并制定職務標準”(每個崗位的每項工作的內容和要求)和“職能標準”(每個崗位的工作對人的素質要求,包括德行、知識、經驗、技能等),這是一項非常重要的基礎工作,這項工作我們一直沒有做,而要搞集約化經營,要講科學管理、防范風險,就有必要將這項工作擺上議程。了解人就是要了解每個干部職工的德、能、勤、績狀況,特別是德和能的情況,為此要建立健全人事考核制度,重視和加強人事考核工作,通過科學、嚴格的考核掌握人與事的適應狀況、人的潛能和不足,并予以及時、合理的調配。三是要強化教育培訓工作,通過針對性的培訓,解決企業人力資源總體素質和個體素質與工作和事業發展要求不相適應的問題。
(三)關于進人風險
人事管理崗位風險點范文3
一、要在提高思想認識上進一步深化。要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識。改革對于解決傳統人事管理制度下出現的人員流動難、激勵約束乏力等均具有重要作用，對于打破機關、事業、企業之間人事壁壘，促進人才資源的合理流動，促進社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實增強主動抓好改革工作的信心。因改革滯后，現在事業單位人員壓力越來世界秘書網版權所有,越大。在這種情況下，改革越早越主動。各級主管部門和領導干部對此要有清醒認識，要有強烈的責任感。還要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自，使個人有更大的擇業自，但改革的目是形成有效激勵的機制，激發人事管理的活力，促進各項事業的健康快速發展。
二、要在加強崗位管理上進一步深化。簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變為崗位管理是改革的一個核心內容。加強崗位管理，首先要規范崗位設置，嚴格控制事業單位非專業技術崗位的設置數和專業技術崗位的設置，明確不同崗位的職責權利、任職條件和聘用期限，實行雙向選擇，競聘上崗。要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為各事業單位內部人事管理的根本依據。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
三、要在抓好合同續簽上進一步深化。及時抓好合同續簽，是鞏固改革成果的關鍵環節，也是事業單位規范人事管理，規避人事爭議風險的基本要求。聘用合同期滿前30日內，雙方人事主體就應該協商辦理合同續簽手續。用人單位提出續簽，而受聘方無正當理由拒簽的，可以按規定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，將視為延續聘用合同，若出現人事爭議，用人單位將處于被動位置。必須強調凡合同到期了的，都要按規定和程序及時續簽。同時要把是否存在規范的人事聘用關系作為辦理職稱評聘、工資審核的依據。
四、要在推行公開招聘上進一步深化。進一步擴大公開招聘的實施范圍。按國家人事部第6號令《事業單位公開招聘暫行規定》要求，對所有事業單位進人都要進行公開招聘。進一步規范公開招聘的程序。對招聘條件、程序、招考計劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續等要嚴格把關，對地市和縣級政府所屬事業單位的招聘計劃認真核準把關。進一步增強事業單位進人的紀律約束。認真落實各項紀律要求和責任追究條款，對違反規定招聘的受聘人員，一經查實，解除聘用合同，予以清退。
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人力資源的許多工作如招聘、考核、績效考核等都可以看作是一個個的項目，我們稱之為人力資源項目。人力資源項目管理的最大價值在于可以借助項目管理領域的系統的管理框架和方法論，有效的解決人力資源管理執行效果不好的問題。人事管理作為人力資源的重要組成部分，其實施好壞影響著員工和企業的發展。因此，如何利用項目管理來為人事管理提供好的方法，是一個值得探討的問題。由于人事管理涉及方面較多，本文以人事考核項目管理作為分析。
一、制定項目說明
在項目啟動之前必須給予該項目的實施說明，以明確項目在實施過程中各種規范，即制定項目的章程。根據項目信息，編制項目章程，在章程中明確各司各職各人的崗位與職責，以便在項目執行過程和完成后可以作出有效的評價。章程內容包括了項目干系人與項目之間的關系和達成的共識、項目交付的成果、評價項目成果的量化目標、工作分解結構WBS、人員職能和責任等。
二、員工年度考核項目目標量化
項目目標要盡可能量化，否則會增加項目風險。與工程項目類不同，人力資源執行效果的好壞難以用量化指標去衡量和評價，因此，如何把人員年度考核項目目標做到量化是有一定困難。但是如果因為此而不采用量化標準，那么再好的考核也會注定失敗。
首先分析一下員工年度考核的目的是什么，從哪幾方面可以達到該目標，以此來確定這個項目的基本方向。員工年度考核的目的是為了進一步提高企事業單位管理向科學化、規范化、制度化邁進；促進員工開發自身潛力，調動員工工作積極性、主動性；體現工作量的多少與工作質量高低的區別。明確考核目標后，針對以上需求形式考核指標和對應的考核內容，以此作為參考項目，將其以表格劃分不同的等級，每一等級打分，這樣就把考核目的形成量化數據。
三、員工年度考核項目的配置管理
配置管理來自于軟件產品，目標是記錄軟件產品的演化過程，確保軟件開發者在軟件生命周期中各個階段都能得到精確的產品配置，使項目負責人能夠清晰了解該產品各個階段的狀態。作為人力資源管理中的配置管理也體現著重要地位，第一是文檔管理，收集和存儲信息，建立檔案，其作用在于日后的翻查和借鑒，取得信息方法有多種，比如：正式的項目會議、文件分發、共享數據庫、非正式溝通等。對文檔體系的全面策劃并且建立了各種文檔之間的聯系，比如考核對象的名單是一個基礎變量，直接影響著會議簽到表、會議分組表等多種會議文檔的變化，因此應將會議的考核對象名單當成一個管理重點。另外，將工作日志引入項目管理過程之中，突出文檔的即時性和連續性，并將所有項目文件匯總成冊，形成組織的過程資產，便于日后同類工作的開展。第二，配置管理的另一重點工作內容就是實行變更控制，即對某些特殊情況的處理方法。
四、人力資源項目的風險管理與控制
無論是大的項目還是小的項目，都會存在風險，人力資源項目也不例外。由美國項目管理協會（PMI）開發的項目管理知識體系PMBOK2000指出，項目風險管理的內容包括項目風險管理計劃、風險識別、定性風險分析、定量風險分析、風險應對計劃和風險監督與控制。在執行過程中，項目風險管理可以簡化為風險識別、風險度量、制定應對措施和風險監控四個步過程。項目的風險管理是一個動態的工作過程，在這個過程中項目風險的各項作業是相互交叉和互相重疊開展和進行的。項目風險識別是項目風險管理的重要環節。若不能準確地識別項目面臨的所有潛在風險，就會失去處理這些風險的最佳時機。
項目風險管理是在項目進行的全過程中，對于影響項目的進程、效率、效益、目標等一系列不確定因素的管理，包括對外部環境因素與內部因素的管理，也包括對主觀因素與客觀因素、理性因素與感性因素的管理。與其他大型的專業性強的項目相比，企業內部的人力資源項目管理的實施難度不大，風險性也相對較低，因此在識別風險時也可以通過定期的例會來識別風險和規避風險。風險規避的方法有：（1）風險規避，即通過放棄項目回避風險源。雖然潛在的或不確定的損失能就此避免，但獲得得利益的機會也會因此喪失；（2）風險控制，即通過降低損失發生的概率來降低損失發生的程度；（3）風險轉移，即將自身可能要隨的潛在損失以一定的方式轉移給對方或第三方。本文中的人力資源員工年度考核項目的風險規避一般采取第二種方法。
五、人力資源項目的成本管理
項目成本的構成包括：（1）項目定義與決策工作成本；（2）項目設計成本；（3）項目采購成本；（4）項目實施成本。
具體的項目成本科目包括：（1）人工成本，即各種勞力的成本；（2）物料成本，即消耗和占用的物料資源費用；（3）顧問費用，即各種咨詢和專家服務費用；（4）設備費用，即折舊、租賃費用等；（5）其他費用，即如保險、分包商的法定利潤等；（6）不可預見費，即為預防項目變更的管理儲備。在人力資源項目管理中，如果項目定義和作出的決策越仔細越具體越清晰，員工對該項目的內容理解就越容易，那么就可以節省在調查和頒布項目時的成本支出。項目成本估算的方法：1、類比估算法；2、參數估計法；3、標準定額法。人力資源管理中的員工考核屬于項目成本估算精確度要求不是很高，因此適用于類比估算法。
人事管理崗位風險點范文5
關鍵詞：管理；有形；無形
中圖分類號：F24文獻標識碼：A文章編號：16723198（2012）13009802
“有人則企，無人則止”，先一步說明了在一個企業中人的重要性，后一步則說明由于企業中積聚了大量員工，所以行政人事管理的不可或缺，否則員工流失，企業則止。在企業經營管理上，有“行政無小事”之說，所以行政人事管理看似簡單重復，實則寓意深刻。
1行政人事管理有形之管
傳統的，延續的行政人事管理基本都是有形管理，最常見的有形管理如制度管理（考勤制度、獎懲制度等）、流程管理、績效管理等等。
管理學上有這么一句話：一家小企業總是想著什么事情能做，一家大企業總是想著什么事情不能做！這一方面說明小企業生存的艱難，只要有的業務做即可，無法顧及其他，更談不上制度管理，所以小企業一定是業務第一，效益至上，想到要管理的時候基本上是在發生重大變故的時候也就是為時已晚的時候。小企業的案例告訴我們企業管理首先要解決生存問題，然后才能談及管理。這種背景下首先形成的管理一定是有形管理。一露面就嚴厲無比。相反，一家大企業成長發展到一定階段，除了體系內社會分工的更加細致、專業化外，會自然而然地產生各種規范流程、管理要求，而且必定是經歷了嚴格的制度制定后逐步融入一些精神的東西，最典型的當屬于企業文化滲透。從管理需求產生——管理實踐驗證——管理結構升華，形成一套規范的有形和無形管理體系。正因為規范運營和重視風險防范和控制企業才能做大做強，所以諸多企業對此有形+無形管理趨之如騖。
上述我們看到一個企業從小規模走向中等規模的時候，已經逐步從追求產量走向追求質量，注重品牌效應，開始形成自己的企業管理模式，謀求企業長遠發展了。所以無論什么規模的企業都需要依靠制度來維系企業運營，這種有形的管理是應運企業發展而生的，是企業走向成功的必要保障，故而有形管理在各企業無一不有，基本模式框架大差不離，相似度極高。只是按企業性質劃分帶出不同性質企業不同的有形管理顯現：日常人們也經常談到，最好的企業管理是國企的流程制度、民企的靈活機制，外企的運作模式這三者的統一。這都是有形管理。
行政人事管理中的有形管理具有公開、透明的特點，有章可依，有字為證。極具嚴謹性。而且比較嚴厲、一絲不茍，屬于典型的管理中的“大棒”。但很多企業運用時經常會出現弊端，一些領導拿制度說事，而且制度往往是對自己寬松，對別人嚴格，出現一個企業兩種制度，或一個人兩種制度，結果反而不利于企業管理。
當我們進入一家公司最先感受到的也正是各種制度和要求，這是直接的約束。但這種管理太過普遍性，因此在現代企業管理中如果要勝出，不是輕易的事。
人們常說要評價一個公司的管理水平，一看人才，二看裝備，而流程和制度就是由這兩個因素配合而產生管理效果?，F代企業管理上水平，各種有形的硬件更不可缺，人事行政管理也不例外，所以一個跟得上時代的企業應擁有全套辦公自動化系統和ERP系統、CRM系統、視頻會議、移動辦公、短信平臺等等，應有現代科學的管理手段和方法，可以實現行政管理的時效性，對整體行政人事運營流程實行系統化管理，通過辦公信息化建設減少審批環節、和傳遞過程風險。減少舞弊風險和管理漏洞，是行政人事有形管理中富有現代含義的部分，這部分內容隨時展會越來越重要，企業信息化管理是企業管理的重要手段。
（1）開放式信息共享的企業內部網站，齊備的共享信息資料，包括組織機構、崗位職責、行業動態、工作流程、工作培訓、基本數據等。
（2）功能完備的企業郵件系統，作為員工間工作交流和上下級管理的重要工作方式，系統除具備郵件服務功能外，擁有個人工作日程安排，會議安排、電話號碼查詢，會議預約等功能。該系統具有嚴格的安全管理系統和監控系統，有效節約信息交流時間，確保信息交流安全性。
（3）電話會議系統和視頻會議系統：每位員工的辦公電腦上裝備視頻會議接受軟件，開放式會議員工都可以通過該系統實時參與，并可通過辦公網向會議現場提問，同時系統可實時播放會議同步播放的幻燈片。重要會議可存檔重播。
2行政人事管理無形之管
在經營環境日益競爭的今天，正是行政人事部門協助企業累積無形資產的時刻。凡是組織變革、事業戰略擴張等都是行政人事部門提供協助之處，遺憾的是很多企業仍將HR視為“成本中心”而非“利潤中心”。是的，從人事管理六大模塊：人力資源規劃、人員的招聘與配置、培訓與開發、薪酬管理、績效管理、勞動關系管理可以很容易看出在人事管理六大模塊中都是針對人來做的全過程管理。人是感情的動物，管理者為人，被管理者也為人，人和人之間如果全是嚴謹的條條杠杠，那在實行過程中一定易產生對抗和沖突、如要化解這一矛盾，在行政人事管理中一定要要剛柔相濟，特別是有形管理是“有限管理”，無形管理可以將管理放大至無限。相比行政人事管理的有形性，現代企業推崇無形管理的人甚多，無形管理因為它的無形才更有文章可做，如明確的企業發展目標方向、五到十年的企業愿景、企業核心價值觀等內涵的企業文化、情商管理、情感因素、風俗習慣、環境評估等等舉不勝舉?！皢T工是客戶，管理者為員工提供一流的服務”這個管理理念一度相當流行。如果只是行政有形管理的冷漠或高壓、強制，不懂得如何去激發員工心中的那股“激情”和“熱情”，那員工也只能是口服心不服，對企業沒有忠誠度。
按現代企業無形管理應用的重要程度排名依次是：
（1）企業愿景、企業核心價值觀等內涵的企業文化；
人事管理崗位風險點范文6
一、加強教育培訓，提高隊伍素質
1、以提高思想認識為目的，積極開展人生觀、世界觀、權力觀、紀律觀、價值觀教育，將黨性教育、法紀教育、廉政教育、作風教育、責任教育、職業道德教育、榮辱觀教育作為開展干部教育的重要內容；教育形式上突出典型案例教育，做到示范和警示教育相結合、集體廉政談話和個別談話相結合、普遍教育與針對崗位特點的教育相結合，采取舉辦預防職務犯罪警示教育、組織廉政知識競賽及安排參觀監獄聽取犯罪服刑人員現身說法等方式，使廣大黨員干部自覺依法行政，增強廉潔從政意識。
2、以提高業務素質為目的，積極開展崗位練兵、知識競賽、在職培訓，著力提高履職能力。集中時間舉辦各類全員業務培訓班，著力提高基層干部的政治素質、業務水平和解決實際問題的能力，特別是加強受理服務、綜合監管、執法辦案等技能的培訓，增強機關干部對法律法規和政策的理解力、執行力，幫助機關干部提高防范風險的能力。
二、規范風險流程，完善制度建設
明確崗位職責。每個崗位及職責要清晰具體，按照崗位分類、檔次拉開、責權統一、合理流動的原則，將工作崗位按照責任大小、難易程度劃分為不同類別，通過確定工作崗位，規定各同級崗位之間工作人員及職責，形成責、權、利相統一的工作格局。
規范崗位責任制。按照本機關及其各科室的職能、職責，對各科室、各類人員的工作職責、目標、任務、要求作出明確規定，明確“一崗雙責”的要求，明確行政執法責任和依據，建立效能督察制度，以職能抓效能，抓勤政促廉政，狠抓執行力提升。
工作流程要依法依規設定，對一般性工作環節要本著便捷高效的原則設定，對存在廉政風險的重點工作環節要反復研究、認真設定，充分發揮相互監督制約的作用，盡量減少工作程序上的漏洞和空子。
規范行政許可行為要對每個流程的辦理時限進行確定，對外公開承諾；依據每個流程的時限，開通電子監察平臺，適時監控，自動預警告誡，防止拖延不辦、借機卡要的現象發生；在窗口單位設置政務監督臺、投訴舉報箱、政風行風意見箱，隨時接受社會監督。
規范行政執法辦案行為要針對案源處置、調查取證、實施強制措施、罰沒扣押物品管理、行政處罰自由裁量、案件審核、行政處罰決定等易發風險，推行相對集中執法辦案機制，對立案、審批、處罰、罰沒物資管理等各個環節流程進行規范，置于各級監督之下，形成科學的權力制衡體系；推行合理裁量制，落實《省林業廳行政處罰自由裁量權適用規則》、《省林業廳行政處罰自由裁量權參照執行標準》，推行說理式處罰決定書，解決具體行政行為隨意性問題，防止隨意立案銷案和“大案辦小”等問題，杜絕人情案、關系案；制定大要案通報制度、案件廉政回訪、案件主辦人制度、罰沒物資處置辦法以及行政執法過錯追究等配套制度，以制度約束執法行為；突出案后回訪監督，及時發現問題，防止錯案和不廉潔行為發生。
規范人事管理行為要針對干部推薦、考察、討論決定、管理等易發風險，落實征求意見、民主集中和議事決策等各項制度，凡涉及干部人事調整，均須按程序和權限集體研究決定，干部的調整、提拔、任用，全部按照民主推薦、能力政績考核、討論決定等程序確定考察對象，過程全部公開、及時公示，實現陽光操作。
規范財務管理和行政收費行為要針對收入管理、支出管理、票據管理、資產管理、私設“小金庫”、行政性收費等易發風險，落實規范收費、民主理財制度，嚴把財務收支管理關口。制訂和完善《財務管理制度》、《票據管理辦法》，確保票據合法、使用規范、帳目清楚、手續齊全。
規范重大項目行為要針對物品采購、工程招投標、工程建設等易發風險，抓好購買、使用、處置三個環節，加強重大項目管理，落實工程項目、大宗材料、物質、設備采購制度，一般辦公用品、車輛管理及公務接待實行集中定點制度，實行購、管分離，防止出現以權謀私現象。
規范重大事項議事規則行為要針對議事形式、議事范圍、議事程序、決定的執行等，將其作為制度執行檢查的重點內容進行督促檢查，進一步提高領導班子議事決策的民主化、科學化和規范化水平，防范問責風險。
三、推行政務公開，規范權力運行機制
1、政務公開要“以公開為原則，以不公開為例外”，按照公開、公正、便民和效率的原則，面向社會公眾，一切立法活動、政策制定、法律條款、政策實施、行政預算、公共開支以及其他有關的政治信息，特別是林業行政許可審批的依據、條件、程序、結果等，人民群眾均可隨時獲取，實施監督。
政務公開的內容主要包括行政審批事項、服務承諾行為、行政執法責任、投訴指南公開等，在此基礎上廣泛實行“四公示”（辦案結果公示、行政許可結果公示、優惠政策享受結果公示、承諾服務結果公示）。
政務公開的形式有公開電子顯示屏、政務公開欄、政務公開網站等多種形式。各單位內設部門或派出機構應公開責任、目標任務、職責權限、科（室）負責人姓名、崗位職責、監督電話及限時承諾服務、公示牌、辦事指南等。還可設立觸摸式電腦、語音信箱、政務公開專柜，林業執法人員統一實行掛牌上崗。
