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人事管理存在的問題范文1

一、城市臺在人才管理和分配制度方面存在的問題

1.缺乏人力資源配置規劃和人才資源規范

人才管理工作的重點之一是對組織內的各種職能進行規劃、分析與設計。目前這項工作比較欠缺，主要表現在缺乏科學合理的人才規劃，缺少對組織中人力資源的預測和分析。由于在人力資源管理上缺乏遠期和近期規劃，導致在人員引進與使用上，一方面存在著一定程度的隨意性和盲目性，未能做到統籌安排；另一方面，未建立人才資源庫，沒有充分形成人才隊伍層次體系。長期以來，城市臺受到兩個相互矛盾現象的嚴重困擾：一是人員過剩，一是人才缺乏。前者表現為無力勝任工作的或多余的人員無法按照正常程序從機構中剝離；后者表現為需要的人員因為部門編制等問題無法正常引進。許多城市臺的減員也主要是在那些無正式聘用關系、無長期合同關系、無充分勞資保障的人員中進行。

人力資源開發的第一任務就是人才資源配置，即根據發展戰略及現有人才資源狀況，余則分流，缺則補充，使各環節人員實現合理的組織與配置，做到人盡其才，各盡所能。但目前，在人才資源配置與調節上，絕大多數城市臺尚未建立起科學的崗位工作分析和崗位規范，缺乏明確的用工程序與用工條件。在總體工作任務與用工數量的匹配關系上，缺乏明晰而科學的衡量標準。由于上述原因，使得組織內部用工數量難以控制，員工質量難以提高，極易造成人浮于事，機構臃腫。

2.未能建立起科學的績效考核制度

目前，城市電視機構基本上沒有建立起科學的績效考核制度。在績效考核問

題上普遍存在幾個誤區：一是大多數城市廣播電視媒體單位采用的仍是考核公務員的“德、能、勤、績、廉”標準，沒有體現出行業屬性和媒體工作的特殊性。二是對績效考核的定位存在模糊和偏差，主要表現在考核缺乏明確目的，流于形式，績效考核與后續的工作環節不能很好地銜接，耗費了大量時間和精力，考核結果不能反映實際情況。三是績效指標的確定不夠科學，存在著標準模糊的現象，定性多，定量少；主觀多，客觀少；隨意性多，規范性少；條文多，可操作性少。四是考核周期設置不盡合理。多數城市臺是一年進行一次考核，而不同的績效指標需要設置不同的考核周期。

3.分配機制不完善，難以體現按勞計酬的原則

推行多種分配機制與方式，對電視臺的改革和發展有巨大的推動作用，但現實中，城市臺的分配機制與市場接軌的程度不夠，還有待進一步完善。目前的分配機制與方式只體現了內部各門類、崗位間的相對平衡，未能充分考慮勞動力市場價位的差別，市場機制對媒體單位勞動力配置的基礎性作用不明顯，存在著一定程度的平均主義現象。主要表現在：部分采編、管理、技術崗位的收入水平低于市場價位，一些簡單勞動崗位的收入水平卻遠高于市場價位；決策層、管理層、執行層、操作層分配機制不合理；核心崗位、重點崗位、一般崗位、輔助崗位分配拉不開差距。這種不平衡抑制了分配的激勵功能和對人力資源優化整合功能的充分發揮。

在分配制度上，城市臺大都在保證工資的基礎上，在獎金上做文章、拉檔次，以激勵職工的主觀能動性。但這種方式有相當大的局限性，在許多部門，衡量工作量的標準尺度由部門內定，并不統一，人為因素在所難免，很難真正體現按勞計酬的原則。

二、城市臺人事管理制度改革思路

城市臺可抓住管理體制和組織機構改革這一契機，圍繞改革發展這一中心，堅持黨管干部的原則，深化人事制度改革，大力實施人才戰略。

（一）推行全員聘用、競爭上崗制度

1.實行全員聘用制度，形成動態的用人機制

全員聘用制能較好地解決人才資源合理配置問題，有人預言它將成為我國電視業今后人事制度改革的方向標。其優越性體現在公開、公平、合理上，它讓所有員工都立足于同一起跑線上。這一制度的實施需要有許多相關制度作保證。如建立和健全聘用管理制度和解聘、辭聘制度，量化考核和評比制度等。當然，不能苛求

各家電視臺都能立即實行這種先進的用人制度，但城市臺可以及早動手，采用循序漸進的方式，朝著這個方向努力。

2.搞好中層干部競聘上崗，實現優化組合

針對人事制度改革的方向和目標，推行中層干部全員競爭上崗。競爭上崗有三個顯著特點：一是全員競爭上崗，即中層領導崗位全部公開競爭；二是規范程序，明確競爭上崗的形式、競爭人員的條件、參加測評人員的范圍和操作規程，以及思想動員、公布職位、公開報名、資格審查、述職測評、組織考核、黨委研究、公示及上報審批等程序；三是擴大民主，對每位競崗人員按主管領導與分管領導、領導班子其他成員和各部門代表所占不同比例進行加權統計，得出測評分數，以此作為黨委使用干部的重要基礎和基本依據。

3.一般員工實行雙向選擇，適時調整隊伍結構

近年來，一些城市臺采取的主要做法是：一是因事設崗，根據各部門實際承擔的職能、任務、工作量等方面，核算出崗位數，按照崗位數進行雙向選擇，從總體上控制人員的膨脹；二是嚴格條件，明確各崗位的上崗條件、崗位職責及考核標準，各部門按照上崗條件進行人員的雙向選擇，保證上崗人員的基本質量；三是淡化身份，在達到核定的部門人員結構和用工條件的前提下，不論是事業在編、電視臺聘用還是臺內部門聘用或臨時用工，只以工作需要、崗位職責和個人條件為主要依據，以是否稱職、業績如何為選擇標準，以實現優化人員組合。

（二）合理設施崗位，強化崗位管理

首先是設置合理崗位。中層干部競爭上崗前，確定內部設置機構數量、職能和中層干部職數等，在此基礎上制定各中層崗位相應的任職條件、崗位職責和考核辦法，然后進行中層干部的競爭上崗工作。

其次是以崗定酬，強化貢獻與業績導向。以崗定酬的方式有以下幾種：一是崗位工資制，實行“以崗定薪、崗變薪變”的分配模式；二是業績考核制；三是項目分配制；四是協議薪酬制。

按需設崗，競爭上崗，以崗定酬，通過動態考核的管理機制，實行優勝劣汰，實現由固定用人向合同用人、由靜態管理向動態管理轉變，逐步做到人員能進能出，職務能上能下，待遇能高能低，增強員工隊伍活力，使一批優秀人才脫穎而出。

（三）建立與完善甄選和考核制度

要使人事制度改革落到實處，考核是用人機制的一個關鍵環節，包括前期的甄選考核和后期的績效考核兩個階段。前期考核實際上是一種預測行為，錄用是用人機制的關鍵環節。目前，在錄用這個環節上的主要問題是重文憑輕能力、重培養輕使用、重制作人才輕管理經營型及技術人才。并且由于用人單位與錄用單位之間溝通不夠，常常會出現錄取的人并非最需要的人才的現象。

落實考核制度要做好以下幾項工作：一是實行中層干部任期目標管理。完善考核辦法，量化考核指標，加強對任期目標完成情況的考核并實施獎勵。二是成立專門的部門，分別負責宣傳、技術、網絡、經營、管理等五個專業相關崗位人員的資格考核和認定工作。三是加強對中層干部的考察，全面考察中層干部的思想品德、政治素養和工作業績等各個方面。四是搞好員工的年度考核，使員工能夠進行自我約束，積極進取，共同提高。

（四）實行漸進式的人事管理改革策略

人事改革的漸進策略應該考慮：一是從相對分離逐漸過渡到完全分離。即隨著節目制播關系的演化，節目制片人員連同其人事檔案最終會隨著制片公司的獨立而脫離電視臺；二是從欄目的市場化逐漸過渡到頻道或部門的市場化。即人事制度改革應該以個別社會化程度比較高或適宜社會化、市場化運作的欄目為切入點，待其基本穩定后，再逐漸過渡到適宜公司化、社會化和市場化運作的整個頻道或部門。

人事管理存在的問題范文2

1 人事檔案管理的作用

1.1 為選用干部人才提供參考 人事檔案管理是企業人事管理活動的重要內容和對象，其較為全面的記錄了每個企業干部員工的工作和學習經歷、政治思想、工作能力和業績以及興趣愛好等詳細情況。人事檔案管理是一項具有動態性、機密性、真實性、系統性等特征的文件材料，具有較強的使用和保存價值。人事檔案管理是企業考察任用干部時重要的參考資料，對企業干部人才的正確選用有著直接的影響，從而與企業的發展有著密切的關系。

1.2 為規劃人力資源戰略提供支持 企業制定科學的人力資源整合規劃，是企業可持續發展的重要途徑之一。人事檔案的主要管理內容是真實反映企業全體人員的全方位信息，包括以往與現階段。人事檔案科學化的管理，能夠為企業科學合理的預測人才的需求數量級類型，為人力資源戰略規劃提供支持，促進人力資源開發。

2 當前人事檔案管理存在的問題分析

2.1 人事檔案管理意識薄弱 第一，企業領導不夠重視人事檔案管理。目前部分企業領導忽視檔案管理，認為檔案管理是企業內部的小工作，對企業的經營發展沒有太大的意義，因此在精力以及資金方面投入甚少，造成人事檔案管理的基礎設施以及模式、方法得不到有效的更新；第二，檔案管理部門的責任意識差。由于上級領導的不重視直接導致了檔案管理部門對自身所肩負的責任認識不夠明確，使工作觀念產生了偏離，不認真對待檔案管理工作，造成工作上的失誤。另外企業沒有專業的檔案管理人員，有的是其他部門的人員進行兼任，極大地降低了檔案的權威性。

2.2 缺乏專業的檔案管理員 人事檔案管理人員需具備較強的專業知識和技能，才能夠勝任人事檔案管理這項復雜、繁瑣以及連續性較強的工作，否則就會對檔案管理的質量和管理水平的提高產生影響。有的企業分配的檔案管理人員較少且有的是兼任，不僅要進行檔案資料的日常維護及管理工作，譬如收集、整理、編目、分類、電腦輸入、排架、編研等，同時還需要擔負多方面的工作，例如企業文書的編寫、科研管理、基建等，這就使得檔案管理人員處于超負荷工作狀態，精力無法過多的投入到檔案管理工作上，從而降低了檔案管理工作的有效開展。

2.3 人事檔案管理的科學信息化水平低 人事檔案管理工作內容多、要求高、任務重，僅就檔案信息管理信息化建設而言，諸如標引著錄、數據錄入、重要檔案的全文存儲等工作相當艱巨。雖然目前有人事檔案管理系統，但在實際的檔案管理工作操作中還沒有充分挖掘和發揮其應有的作用，人事檔案管理缺乏信息化、智能化、數據化以及科學化的廣泛應用，部分企業的人事檔案管理在計算機系統的應用上只是簡單地將個人信息、檔案目錄進行錄入，而資料檢索、調閱則進行手工操作，導致人事檔案材料歸檔整理不及時，存在檔案資料不完整的情況，而且耗費時間長，耗費人力多，降低了檔案管理工作的效率。

3 改革人事檔案管理的建議

3.1 強化人事檔案管理意識 企業領導要充分認識到人事檔案管理的意義，其是企業的一項隱形財富。各企業在人事檔案管理工作中要安排充足的專職檔案管理工作人員，并確保檔案管理隊伍的相對穩定，提高管理人員的責任意識，通過定期對人事檔案管理人員的業務培訓、政治教育、專業知識與技能的學習以及完善定期交流與培訓進修等制度，來提高人事檔案管理人員的綜合素質和業務水平。人事檔案管理工作的領導責任要明確，在管理工作過程中，做好監督與管控工作，加強定期、不定期的深入管檔工作進行督查，同時強化業務指導，對存在的問題及時提出改革建議或解決措施，并責令迅速整改到位。

3.2 規范、完善制度和程序 要進一步系統檔案的搜集、整理歸檔、更新等一系列程序。檔案信息搜集要全面、嚴謹、規范地利用多種方式確保信息的準確性、完整性以及及時性；檔案信息整理歸檔根據材料的內容、時間以及屬性等條目，優化檔案的整理歸檔工作，避免錄入的電子檔案和紙質檔案存在出入，不便于日后的查檢閱工作；檔案信息更新要嚴格落實制定的更新計劃，檔案管理工作要根據企業人員的流動實況制定相關的每周、每月或者季度更新方案。

3.3 信息化管理 時代科學技術的發展要求企業人事檔案管理工作變革滯后的管理模式，利用現代化的技術以及結合企業的實況改變管理方法，來提高人事檔案管理的科學化水平和工作效率，以促進企業的發展與時代接軌。充分利用和完善人事檔案管理數據系統，例如運用人事檔案日常管理軟件進行檔案編目、檢索及日常查借閱等工作，提高人事檔案信息的真實性、時效性。此外應積極利用現代化的設備，如計算機、掃描儀等，實現紙質檔案向數據檔案的轉變，推動以及加快人事檔案管理信息化的建設，使企業人力資源得到合理、靈活的開發與利用，從而促進企業更好的生產經營以及服務社會。

人事管理存在的問題范文3

關鍵詞：高校;人事檔案管理;對策

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A

收錄日期：2015年2月6日

人事檔案是個人經歷、學歷、思想品德、業務能力、工作狀態、社會關系以及獎勵、懲處等方面的原始記錄，是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反映。高校人事檔案作為高校管理工作的重要組成部分，能夠客觀地反映教職工的綜合素質和能力，直接影響著高校的人才選拔、培養、作用和考評，間接關系到高校的管理水平、教學水平和科研水平。因此，在新的形勢下，積極推動高校人事檔案的科學發展勢在必行。

一、高校人事檔案管理存在的問題

（一）重視程度不夠。無論對于人事檔案管理者還是人事檔案當事人來說，對人事檔案的重視程度都還不夠強烈。許多高校領導和檔案管理人員認為檔案就是簡單存放于檔案室里，他們只負責把每份零散的材料整理裝訂在一起做成檔案并加以保管，提供一些被動性的服務。而對于人事檔案當事人來說，由于人事檔案的保密性要求高，導致長期以來人事檔案只有組織人事部門和相關領導才有權利用，大多數人根本不知道自己的檔案中有些什么，認為人事檔案管理與自己無關，是組織人事部門的事。這些都是對人事檔案在認識上的重視程度不足造成的，從而嚴重影響了人事檔案在高校管理工作中功能的正常發揮。

（二）制度落實不足。高校人事檔案管理依據《檔案法》、《干部檔案工作條例》和《干部人事檔案材料收集歸檔規定》等，制定了一系列人事檔案管理規章制度（如人事檔案管理工作細則、收集歸檔制度、安全保密制度等等）。這些規章制度的建立為人事檔案的管理工作提供了依據，奠定了良好的基礎，但是在具體落實上還存在一些不足。例如 “檔隨人走”和“人檔統一”是管理人事檔案的基本原則，但由于人才流動的日益頻繁，高校人事檔案常出現“有檔無人”、“有人無檔”、“重新建檔”’的現象;檔案材料的收集不及時，整理歸檔更新滯后，材料缺失嚴重等等，這在一定程度上影響了人事檔案管理工作的正常運轉，歸根結底是人事檔案管理制度落實不足的表現。

（三）隊伍建設不健全

1、人員配備不足。隨著社會的發展，各高校的辦學規模不斷擴大，教職工的數量迅速增長。同時，隨著人事制度的改革和深化，人才的流動也不斷加大，因此高校人事檔案管理的工作量與以往相比有了大幅度的增加。根據國家檔案管理局的要求，每管理一千人的檔案就必須配備一名專職檔案管理人員，然而各高校專職工作人員配備并不充足，兼職現象屢見不鮮。在這種情況下，檔案管理人員只能加班加點來完成基礎性業務工作，沒有時間和精力去學習先進的技術方法，人員素質有待提高。

2、業務知識不精。目前，各高校從事人事檔案管理工作的人員大部分不是檔案專業科班出身，而是因為各種原因從其他管理崗位或專業技術管理轉崗來從事此項工作。而且從事人事檔案管理工作的人員結構不合理、隊伍不穩定、年齡偏大、不能熟練操作計算機系統進行信息錄入等等，這些不論是從業務知識還是從崗位延續方面都不能完全滿足人事檔案管理的要求，更談不上充分發揮挖掘檔案的價值，提高檔案服務的質量了。

（四）硬件設施不完善。根據《檔案法》規定，人事檔案管理部門要做到“三室”分開，設置專門的檔案庫房、查閱室和辦公室，不得在庫房內閱檔或辦公。但是在日常管理工作中，大多數高校由于經費、空間等原因的限制，在硬件設施上難以滿足工作要求，不能達到“三室”分開標準，無法配備計算機等設備。硬件設施配備不足導致人事檔案管理信息化嚴重滯后，無法對檔案信息進行有效的篩選、排序、分類和匯總。

二、高校人事檔案管理的對策

（一）提升檔案管理意識，提高檔案管理質量。人事檔案管理工作要求高、任務重、責任心強，要切實做好檔案管理工作，與高校領導和廣大教職工對檔案及檔案管理工作的認識和支持是密不可分的。首先，高校領導對人事檔案管理工作要予以重視，將其提升到一定的認識高度，轉變原來“說起來重要，排起來次要，用起來重要，忙起來忘掉”的現象，把人事檔案工作提到議事日程，在檔案管理建設方面予以充分的重視和支持，更好地發揮其作用。其次，對檔案管理人員要加以關心。檔案工作很瑣碎，難以做出成績，檔案管理人員缺乏成就感和被尊重感，領導應關心其工作和生活，尊重其人格和勞動，并在評定職稱、晉升職務等方面為檔案員的發展創造機會，提供發展空間。再次，檔案管理人員要加大對檔案及管理工作的宣傳力度，利用校園廣播、校園網絡、會議等渠道，不斷提高全體教職員工對檔案的認識，促進檔案管理工作發展。

（二）完善規章制度，實現規范管理。一切工作的順利開展，需要有完善的制度予以保障。人事檔案工作專業性強、技術性高、保管要求和保密程度嚴，這就要求從事高校人事檔案工作的管理者必須嚴格按照制度辦事。因此，高校應立足于本校的實際情況，制定完善的規章制度，實現各部門之間的通力合作，最大限度地確保檔案材料的真實性、規范性和完整性，從而做到讓制度說話，用制度來管理檔案。特別是在人事檔案材料的收集、登記、傳遞、保管等環節銜接時，要從嚴把關，做到不錯、不漏，萬無一失。

（三）加強隊伍建設，提高工作水平。高校人事檔案管理人員的素質直接決定人事檔案管理工作的質量，建立一支政治素質高、工作責任心強、業務精的專業人才隊伍，是提高高校人事檔案工作質量的關鍵。

1、爭取高校領導的重視。首先按照國家檔案要求，配備充足的專職檔案管理人員，保證人事檔案管理的正常順利開展;其次建立科學合理的檔案人才培養體系，在可持續人才發展戰略的高度上建立系統的才培養機制，促進人事檔案管理人才的多元化、專業化，保證人事檔案管理隊伍的穩定性。

2、努力創造條件優化人事檔案管理隊伍。一方面吸引和選拔具有檔案管理學科背景或工作經驗的專業人才，提高隊伍的專業素質;另一方面定期組織工作人員參加相關業務培訓，開展校際的參加學習、交流活動，不斷提高管理人員的專業知識和業務能力，從而做到用豐富的檔案理論知識來指導日常管理工作。此外，高校人事檔案管理人員還需要加強計算機知識的學習，成為既懂專業知識又符合檔案數字化和信息化要求的管理人才，為提高高校的人事檔案管理水平提供有力保證。

（四）加大投入力度，提高管理效率。針對高校人事檔案管理的重要性，高校要加大對人事檔案管理建設的資金投入力度，將人事檔案管理經費列入單位的財務預算，不斷完善基礎設備，使人事檔案管理各方面都達標。如按標準設立檔案庫房、查閱室和辦公室，做到“三室”分開;配備齊全的辦公設備（電腦、掃描儀、復印機等），及時更新，改善工作環境，提高檔案管理人員的積極性和工作效率。

主要參考文獻：

人事管理存在的問題范文4

（中國計量學院資產經營有限責任公司，浙江 杭州 310012）

【摘　要】本文從高校人力資源答理的特點等入手，指出目前存在的問題，探討了加強高校人力資源答理的對策。本文認為，高校應轉變觀念，建立競爭激勵機制，營造良好的工作環境，持久而有效地激發人的積極性。

關鍵詞 高校；人力資源；管理；措施

21世紀是一個充滿機遇和挑戰的世紀，處在新世紀的高校，要較好地完成發展戰略任務，實現高校培養的人才適應現代化建設的需要，就必須重視高校的人力資源管理工作。人力資源不僅是社會經濟發展的關鍵，也是高校發展的核心因素，高校人力資源的數量、質量、合理配置度決定著高校的活力和發展水平。

1　高校人力資源管理的特點

高校人力資源的范圍較廣，是從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職員工總體所具有的勞動能力的總和。人力資源管理則是強調把教職員工作為一種具有潛能的資源，強調對教職員工的激勵與發展，強調提高工作效率，提高工作質量, 強調對人力這一資源進行有效開發、合理利用和科學管理。

2　當前高校人力資源管理中存在的突出問題

近年來，我國高等教育事業取得了巨大的發展，為社會培養了大批的有用之才。但同時也應清醒地認識到，高等教育自身還存在許多不足，尤其是在人力資源管理與開發方面，尚有一系列亟待解決的問題。概括起來講就是數量不足、質量不高、結構不良、分布不均。

3　高校人力資源管理改革的幾點對策

針對當前高校人力資源管理中存在的問題，筆者認為，當前進行高校人力資源管理改革，重點要抓好以下幾方面的工作。

3．1　深化高校系統用人制度改革，促進人力資源的合理配置

人力資源結構比例上的失衡必然影響高校功能的發揮，影響高校教學質量，影響高校效益的增長。而要真正實現效益的最大化，關鍵是建立高效的人事管理制度。目前，用人制度是制約高校人事制度改革深化的“瓶頸”。突破這一“瓶頸”有利于促進教育人力資源的合理配置，使高質量的潛能能最大限度地發揮。而用人制度的難點也是重點，是建立真正意義上的聘任合同制，形成能進能出、能上能下的用人機制。高校教師實行聘任制是教育系統用人制度的重大改革。高校實行聘任制應按《教師法》和國家有關規定，遵循“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、聘約管理”的原則，學校在嚴格定編、定崗、定職責的基礎上，強化崗位聘任和聘任后考核，引進市場機制，公開選拔、擇優聘任。建立人員流動和淘汰機制，調整或辭退不能履行教師職責的人員，在平等競爭的基礎上擇優錄用，促進人才資源的合理配置。高校促進人才資源的合理配置還需加大人力資本的投人，重視人力資源的開發。立足于本地、本校人力資源的開發與合理使用，仍然是高校人才政策的重要組成部分。一些高校特別是高職院校，要圍繞辦學目標與辦學理念，正確地分析本校的師資狀況、師資分布、年齡結構、學歷結構、專業結構等人力資源現狀，使人員的崗位結構、學歷結構、專業結構、年齡結構、職業結構等合理布局，制定人力資源規劃，使人力資源的補充和需要達到最佳平衡，減少由于人力資源過剩而造成的浪費和人力資源不足而造成的制約。還要在合理使用、開發本地人才的基礎上，積極地吸引優秀的外地人才，做到合理規劃、優化配置人才結構。

3．2　提高人事管理人員文化層次，增強其綜合素質

高校人事部門，作為師資隊伍管理的主要部門，面對的是眾多高層次的人才。在這樣的情況下，人事管理部門要想真正發現人才、吸引人才、培養人才，實現本校人力資源的合理配置，全面提高本校的整體辦學質量，其人事管理人員就必須具有相應的學歷層次，較高的綜合素質。惟有這樣，才能更易于了解教師整體特別是年輕教師的成就需要、心理特征、業務素質和思想品德等，提升人事管理人員綜合素質的途徑很多，包括業余學習、業務培訓等等。

3.3　改變舊有觀念，以人為本，創造良好的人文環境

觀念的轉變是人的思想的轉變，是徹底改變對某一事物的認識和看法。高校應該樹立正確的人才觀念和管理觀念，建立正確的用人機制，以人為本，使真正有水平、有能力的教師能夠脫穎而出。

1）轉變舊人力資源管理觀念，樹立以人為本的思想，承認人力資源的商品屬性，運用市場機制充分開發和合理使用人才，正確對待人才的合理流動，允許人才自由進入市場。需求主體是市場，評價主體也是市場，人才是主人。樹立以人為本的思想，尊重個人的尊嚴、自我價值和個人的需要，關心個人的實際困難。要著手解決教師所確認的學校的重大事宜和顧慮，和教師公開分享學校重要的信息，等等。

2）改變人才識別方式和評價標準。傳統的人才識別標準是“伯樂相馬”，經驗色彩較濃。要通過建立科學的評估體系，對人才的素質作出客觀、公正、全面綜合的評估，為人才資源進人市場、確定價格提供依據。高校很大一部分職能應該是對人才進行科學的評估。人才評價的標準也要走出誤區，要區別不同的崗位，制定不同的標準和尺度，盡可能地發揮每個人的聰明才智。堅持用科學的標準來發現、開發人才資源。當然，高校教師承擔著教書育人的使命，他們理應是人才隊伍中素質較高的群體，但是，金無足赤，人無完人，我們不能要求所有的教師十全十美，從而求全責備。應該樹立“用人看本質、看主流”的觀念，全面正確地看待各類人才。

3）好的人文環境。良好的人文環境不僅包括良好的工作環境，還應包括良好的人際關系所創造的工作氛圍和寬松自由的學術氛圍，后者往往更為重要。美國管理學家指出:“管理就是設計和保持一種良好的環境，使人在群體里高效率地完成既定目標。”教學輕松、和諧的工作環境有利于教師創造性勞動，有利于創造力和潛力的發揮。

4　改革現行的利益分配制度，建立完善的激勵機制

首先在分配方面，要充分體現按勞取酬、多勞多得的思想，拉開一定檔次，用高報酬鼓勵貢獻大者，并要充分體現教學科研人員和中高層管理人員的主體地位; 在職稱評審方面，要把貢獻和水平放在第一位，資歷只能作為參考。只有這樣才能留住優秀人才，激發其工作的積極性和創造性；在選拔和進修等機會的安排上，要在工作出色的教師中，有計劃地選拔有培養前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造;在科研設施的投人方面，要對有前途、勢頭好的學科群體加大力度，重點扶植，鼓勵其早出、快出成果。另外，在課時經費的制定方面，要充分發揮其杠桿作用。在給付時，既應遵照教師職稱給付，但又要具備一定的靈活性。即使是在同一職稱、同一層次上也應有所差別對待。對那些教學效果較好，較有特色，能夠受到學生和同行的一致好評的教師，在給付課時費時應有一定比例的上浮和獎勵（既有物質也有精神）；而對那些教學態度和教學效果較差的教師，在給付課時費時要有一定比例的下浮。從當前來說，如何按照“效率優先，兼顧公平”的原則，改革現行的分配制度，以崗定薪，按勞取酬，優勞優酬，以崗位工資為主要內容，建立重實績、重貢獻，向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制，是擺在每一位人力資源管理人員面前的一項重大任務。

參考文獻

［1］黃娜.高校人力資源管理之我見[J].經濟論壇，2003（8）.

人事管理存在的問題范文5

【關鍵詞】事業單位；人力資源；措施

一、概論

面對經濟全球化、信息化的時代浪潮，事業單位必須借鑒國內外人力資源管理的理論和方法，建立起以人為本、體現出人與知識的價值的、高績效的人力資源管理模式。人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。21世紀是知識經濟的時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。人才作為第一資源已成為管理最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界迎來了人力資源管理的嶄新時代。傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業單位發生了人力資源流失的現象。目前我國事業單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，尤其是人力資源，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發展趨勢的新型事業單位組織制度。

二、事業單位人力資源管理存在的問題

通過對我國事業單位人力資源管理現狀的分析，可以發現主要存在以下問題：

1、觀念陳舊

沒有把人力資源工作作為單位的一項戰略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于人力資源的管理應該有一個完整的、強有力的機構來進行管理。而現在的事業單位中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，存在著對人力資源開發認識不足、重視不夠、力度不大等問題，都會對員工的積極性和創造性產生負面影響，很難適應當前事業單位社會化改革的步伐，達不到預期的目的。

2、業務水平有限

事業單位整體上存在文化水平相對較低，業務素質不高的狀況。擁有大學本科以上學歷的人員嚴重不足，而且現代服務技術與設備的不斷更新，對人力資源提出更高的要求，造成員工隊伍素質相對下降，應對社會化的能力減弱。

3、績效考評無標準，形式化

考核內容缺少量化指標，考核過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象?？己斯ぷ髁饔谛问?，重視程度不夠。一方面表現為對績效考核認識不到位，只重視業務工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量，往往年終時由人事部門發放年度考核，各部門及人員匆匆應付了事。另一方面表現在尚未進行標準的職位分析，未對各類崗位名稱進行規范，此外，績效考評的結果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

4、缺乏有效的激勵機制

目前，雖然事業單位有了較大的分配自，但由于傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現突出。缺乏規范化、定量化的員工績效考評體系，從而使激勵缺乏針對性和公平性。最后是事業單位一般沒有長遠戰略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，不能激發其工作熱情。

三、事業單位人力資源管理的改革思路和措施

針對事業單位人力資源管理中存在的問題，結合我國事業單位的特色，提出我國事業單位人力資源管理的對策建議，具體如下：

1、 樹立人力資源是第一資源的觀念，戰略規劃人力資源建設。

在日趨激烈的社會商業競爭中，“以人為本”的概念已經成為了大多數企業立足競爭和自身發展的基礎戰略內容，事業單位社會化的建設同樣需要一支好的員工隊伍。因此，事業單位社會化建設必須把人力資源的開發工作納入到整體發展戰略和規劃之中。首先，應該對事業單位企業現有的人員資源配置狀況作一個具體的調查并作出分析摘要：包括年齡結構、學歷結構、職稱結構；合理的職務結構設置；缺乏人才的類型、專業、年齡、性別等項目都要進行真實的測評，從而獲得數據以便進行科學的分析。然后，以總體發展規劃為基礎，以得到的科學分析數據為依據，以滿足社會化建設中對人力資源的需求為目標，提高事業單位員工的整體素質，提高知識型員工的比例和科技含量，增加知識型服務。

2、完善人力資源開發體系

要認真做好調研和規劃，在組織機構上積極探索，大膽改革，引進現代人力資源管理的理念，真正理解其與傳統人事管理的區別。編寫人力資源職務說明書，做好人員配置。對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，啟動某項活動、領導或參加一個特別工作小組等等，在開發技術上可根據目的分類進行。 使人力資源能完成組織、策劃、實施人力資源規劃、員工培訓與開發等方面工作，有效支持促進各部門、各單位發展及生產經營目標的實現。

3、加強員工培訓工作

要想不斷提高經營管理服務水平和社會競爭力，適應社會化建設的發展需要，必須克服培訓是負擔、是走形式、是可有可無的事情等錯誤熟悉，把員工培訓當作一項重要工作給予高度重視。系統地開展員工培訓，是事業單位人力資源科學化管理的重要途徑， 其目的是通過對員工的培訓，實現員工知識、技能、態度等方面的改變，激發員工的工作熱情，提高工作效率，以更低的成本、更高的服務質量和更快的速度完成各項目標任務。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執行事業單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，以便能更好的事業單位的戰略目標服務。

5、塑造事業單位的文化氣質

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建事業單位的文化氣質，要加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工的價值觀，形成單位群體精神，成為促進單位發展的無形力量。

總之，在事業單位社會化建設中，不論是單位領導層，還是中、高級的管理者，都應該充分的熟悉到人力資源建設對事業單位的重要性。不過，在事業單位社會化改革和發展的過程中，我們還是應該注重到結合我國國情這個特殊的環境，認清事業單位的本質特征，采用更適用自己本身的人力資源管理政策和方法，以人才引進、人才發展和留住人才為目標，以人才培養、人才激勵和科學使用人才為途徑，發揮人才的最大功能，使人力資源更適應于當今事業單位社會化建設的快速發展。

參考文獻:

[1] 張建星 《事業單位探究》[EB/OL2005.05.

[2] 彼得·德魯克.變動中的管理界[J].上海譯文出版社，1999.

人事管理存在的問題范文6

【關鍵詞】 醫院；人事檔案管理；問題與對策

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.658 文章編號：1004-7484（2013）-06-3399-02

眾所周知，醫院人才體系建立起來的過程，也是人事檔案形成的過程。醫院人事檔案非常寶貴，它真實客觀的記載著醫院的人才情況，有助于醫生認清自身的實力。是醫院可持續發展的重要依據。因此，如何對這些寶貴的材料進行儲存和管理非常重要。同時，在當前環境下，檔案管理已經發展成為一個新的管理項目，已經出現了關于檔案經濟時代的說法，為此，醫院應積極采用現代技術，實現科學管理，從而為醫院的人才建設和科學研究提供切實有效的檔案信息保障。

1 醫院干部人事檔案管理中存在的主要問題

1.1 檔案材料問題 由于檔案管理人員缺乏與檔案形成部門和個人的有效溝聯系，容易導致人事檔案的丟失和遺漏。主要缺漏以下幾種材料：干部履歷表、工資變動材料、評聘職稱相關材料黨團材料等。同時，許多檔案材料依舊未能規范，醫院干部人事檔案材料并非一人一時所形成，而是在不同時期不同渠道匯集到檔案管理部門的，因此材料不規范現象多有發生。

1.1.1 使用圓珠筆，或者純藍水筆填寫表格。

1.1.2 材料中應完善的各級組織審簽蓋章等手續不完備。

1.1.3 須經本人見面后簽名確認的材料不夠完善。

1.1.4 先后形成的材料所反映該干部參加工作時間、入黨時間、出生年月等數據前后不一致。

1.2 意識薄弱 醫院干部人事檔案的形成、完善，涉及到醫院許多部門和個人，但由于大家對干部人事檔案意識欠缺，致使一些不按照要求處理和完成干部人事檔案材料現象常有發生，極易造成材料缺失、混亂、不規范、不完善。

1.3 自動化程度不高 人事檔案管理包括對人事檔案的生成，保存與利用的全部工作。目前在醫院人力資源管理中，紙質檔案無論在生成方面，還是在保存和檢索利用方面，技術都十分落后，嚴重制約了人事管理檔案水平的提高。目前，醫院人事檔案的管理，大多停留在計算機制表、手工填寫、復印機復印和人工立卷的水平，生成過程幾乎都是手工操作，內業人員的工作強度大且效率低。由于手工填寫錯誤而返工造成大量人力、物力和時間的浪費。

1.4 人力檔案管理人員素質有待提高 目前各醫院從事干部人事檔案管理工作人員專業化程度尤顯不足，且大多數從醫院臨床、護理、輔佐科室等工作崗位上改行而來，兼職為主。

2 癥結所在

2.1 檔案傳遞不規范 人事檔案隨著個人的經歷逐年形成，一份比較完整的人事檔案形成時間跨度是相當長的，材料的完善和形成涉及多個單位，如果哪一單位的傳遞中任一環節不夠規范，材料丟失遺漏現象就有可能發生。

2.2 職工檔案意識淡薄 人事檔案案卷中的材料大多是職工本人所填寫，填寫內容是否準確和規范直接關系到本人檔案的質量高低。部分員工由于檔案意識淡薄，在填寫干部履歷表時不夠認真嚴肅，對于一些記憶相對模糊的信息不加思考和證實的就隨意填寫，這樣給管理工作帶來很大的麻煩。

2.3 檔案管理者疏忽大意 檔案材料張冠李戴和因裁剪材料而損壞文字的現象與檔案工作者疏忽大意有直接的關系。整理同名同姓或者同音的材料必須特別小心，同時裁剪多份材料時，務必仔細查看每頁切邊的情況，否則容易把填寫在表格之外的文字剪掉。

3 加強醫院干部人事檔案管理的建議

3.1 改進管理方法 保持干部人事檔案管理工作的高質量，必須要有科學的管理方法，緊跟干部管理的工作要求，實現管理的規范化和信息化。一是改變檔案的常規管理，歸檔和鑒別的規范化。二是實現檔案的動態管理，實行計算機管理，提高檔案管理的信息化。三是培訓專業的管理隊伍，積極主動提供服務。要在某項工作開始時、進行中和完成后，隨時關注服務對象，及時準確的提供服務。

3.2 檔案的常規管理 一般在醫院人事管理中，人力資源檔案的庫房都比較簡陋，在日常檔案保存管理的過程中，要注意庫房環境和庫內衛生，注意防火、防潮和防蟲。在遇到洪水和地震等自然災害時，應及時將人事檔案和相關的計算機設備轉移到安全地帶。此外應加強人事檔案及相關計算機設備，存儲介質的保衛工作，嚴防任何破壞和盜竊事件發生。

3.3 檔案的動態管理 人事檔案的動態管理是靠網絡技術來實現的。通過計算機網絡，各級人事檔案管理人員可以隨時了解人事檔案的收集與整理的情況，也可以瀏覽個案卷的整理和收集情況，既可以了解人事檔案的收集整理的整體情況，也可以瀏覽各案件的具體組成以及檔案的內容。同時要認真做好人事檔案的審核整理工作。要求集中時間、集中力量、統一標準、統一規格、嚴格把關。

3.4 積極培訓專業隊伍 人事檔案管理工作是一項復雜而又繁瑣的工作。在國外人事檔案管理已成為一門專業學科，并對人事檔案管理人員進行各種層次的教育。世界衛生組織對人事檔案管理工作也十分重視，經常組織培訓活動。我國對未經過正規醫學教育和人事檔案專業系統理論學習的人員應注意素質培養，樹立良好的工作作風，積極引進現代的管理手段和設備，以進一步加強人事檔案管理的實踐。醫院要把人事檔案管理管理列入醫院的總體發展目標中，與醫院業務建設同步規劃，同步發展。醫院領導應當為醫院人事檔案管理部門配備足夠的人力，鼓勵檔案管理者在這特殊而又平凡的工作崗位上踏實的工作。同時，人事檔案管理部門也應該加強與主管領導的溝通，爭取得到足夠的人力和物力支持。

3.5 加強依法管檔的意識 檔案法是檔案工作的法律依據和行為規范，醫院有關部門應當加強對檔案法的學習和宣傳，是工作步入依法管理，有章可循的軌道中。干部人事檔案管理工作需要醫院各個部門協同配合，可利用文件、召開會議培訓兼職檔案員等辦法使醫院各業務部門、各類干部增強干部人事檔案意識，了解相關知識，從源頭上避免人們因意識欠缺引發的問題。

4 結 語

干部人事檔案是人才的主要信息來源和重要的載體，準確完整的干部人事檔案是選好人才、用好人才的重要工具。要以與時俱進，創新發展的精神做好干部人事檔案管理的工作，使之適應醫院改革發展的需要?？傊?，當前我過醫院干部人事檔案管理機構不夠完善，沒有系統的理論支撐和有效的技術保障。采取上述措施，可形成比較完整的醫院干部人事檔案管理體系，提高管理水平。

參考文獻