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淺談對人事崗位的認識范文1

人力資源管理 人事管理 區別與發展

一、什么是人力資源管理和人事管理

從管理學角度來說,人事管理就是在一定的條件下,怎么根據既定的組織目標去選擇工作人員,確定他們的工作職責,調動他們工作的積極性,從而提高工作效率。而人力資源管理是對人力資源的計劃、組織、控制,以勞動力管理為主要內容,其中心任務是調整和改善人力資源狀況,使之適應生產的要求,保證經濟運行的效益。也就是對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制及協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現企業的最終目標。顯而易見,這二者對企業的發展的是有重要的意義。

從二者的含義可以看出,人事管理主要是通過人與事的結合,為有效實現企業的目標,并沒有研究如何對人力資源的開發和利用進行經濟核算,及如何提高人力投資的經濟效益等各種重大問題。但人力資源管理不僅要通過人與事的管理有效地實現企業目標,更重要的還是要通過合理利用與開發、經濟核算來提高人力資源的投入與產出率,從而實現管理與經濟活動相結合,以人力資源管理促進經濟發展。

二、人力資源管理與人事管理的區別

人力資源管理這一概念的提出最早出現于20世紀20年代的美國,直到90年代初,它才為國人所理解和認同。隨著社會經濟迅速發展和企業管理需求的提升,傳統的人事管理已不適應當今激烈的市場競爭的形勢,開始逐漸被現代的人力資源管理所代替。

在形式上從人事管理發展到人力資源管理都是對人的管理,但這絕不是對傳統人事管理的簡單名詞替換,而是對人的管理理念和管理方法的根本轉變,是人事管理中一個質的飛躍。在管理的觀念、活動、內容、地位及部門的性質上都有著顯著的區別。

(一)思想與觀念的區別

傳統的人事管理從經營者的觀念上,把物質資源作為第一資源。注重對物質資源的利用節約:把人力視為成本,以降低成本為宗旨,把每個為其所雇傭的人的開支全部打入成本之內,從而形成如何少用人多出活這一企業管理者最關心的問題,由此產生想方設法減低人力投資以降低人工成本。

而現代人力資源管理把人力首先看作是一種可開發的資源,并視為組織核心資源。人力資源的重要性已經超過設備的資金等物質資源的重要性,成為企業競爭的主要依托。通過開發和管理現代人力資源,可以使其升值,創造出更大的甚至意想不到的價值。

(二)二者性質的區別

傳統的人事管理與企業的經營發展脫節,工作上沒有前瞻性和預測性,因此工作中時常出現被動的應付局面,對員工管理的規范不能事前約定,而是事發后根據結果做應急性處理,從而失去了管理的意義。其次在對員工的管理中,往往把錄用、使用、培訓、考核、獎懲等幾個互相聯系的階段,人為地分割開,孤立地進行管理,更沒有考慮與企業的管理、效益和貢獻相結合,具體反映在工資分配上,不論崗位、責任、貢獻的差異和企業經濟效益的好壞,一律執行統一工資方案進行工資調整的“大鍋飯”做法,起不到經濟杠桿的調節和激勵作用。

而人力資源管理,是以企業的經營效益與發展為中心,以勞動力管理與開發為基礎進行綜合管理。從員工的選擇錄用到崗位的設置;從提高工作技能到激發員工積極性;從員的培養到合理開發利用,達到員工職業生涯成長與企業的發展相結合,獲取最大的雙贏效益。并將分階段的管理工作有機的結合起來,進行系統化管理,創造出一種協同、規范的管理局面。在分配制度上以企業效益為核心,堅持以崗定人、以崗定薪、崗變薪變的原則,策劃制定企業的分配政策和方案,以員工的責任、業績與貢獻為依據,調整員工的工資水平,國家只是進行工資增長率的宏觀控制,達到了突出效益與貢獻,打破了“大鍋飯”的平均主義分配制度,調動了員工的積極性。真正起到經濟杠桿和激勵機制的作用,實現企業追求效益、員工強調業績的良性競爭機制。

(三)管理內容的區別

傳統的人事管理內容相對簡單,部門的功能是招錄新人、填補空缺,即所謂“給適當的人找適當的事;為適當的事找適當的人”,人事相宜之后,就是一系列管理環節督導執行了,視組織編制為固定不變,只是提供所需人力,形成了日常事務性操作的辦事機構,沒有發揮其管理部門的職能作用。相比之下,人力資源管理的內容更為豐富,不僅具備原有的各種功能,還要擔負進行工作設計、規劃工作流程、協調工作關系的任務,并且隨著時代的發展,更加關注工作崗位、人與人的關系以及在崗人員積極性、創造性的發揮。

三、人力資源管理和人事管理的發展方向

跨入21世紀、加入WTO的今天,人力資源管理和人事管理已經被提高到企業戰略的高度來認識。如何從長期和整體的角度來開展推動企業的人力資源管理和人事管理的發展,正是企業戰略所面臨的挑戰。

(一)企業必須要有自身管理的獨特性。按照企業戰略進行人力資源管理制度的建立與完善。必須結合本企業的實際情況來制定和完善適合自身發展、適應市場競爭需求的管理體系,人力資源管理才能發揮真正的職能作用。

(二)人力資源管理必須和企業戰略、制度的匹配性。企業的人力資源管理制度必須與企業戰略及相關制度相匹配。

(三)人力資源管理與人事管理要有長期和全面的管理觀念。在人才流動性較高的市場經濟社會,必須從戰略的角度來研究本企業的人才戰略,必須對人才的需求、流動、引進、培養等進行深入的研究與分析。同時要建立和完善激勵、約束機制以促進人才的開發與使用。

綜上所述,人力資源管理和人事管理雖然有許多不同之處,但卻一樣重要。當代人力資源管理是一種比傳統的人事管理更為深入、更具戰略性的新型管理模式,它要求企業必須突破傳統的“人事”定位,從更宏觀的視角,從發展戰略的角度,才能開展和完善企業的人力資源管理。

參考文獻:

[1]張 靜,郭春臨. 淺談人事管理向人力資源管理的轉變[j].《現代企業文化》2009.5

淺談對人事崗位的認識范文2

關鍵詞：事業單位；人事管理；改革

所謂的人事管理，顧名思義，即單位內部人事部門所從事的一切與人事相關的管理工作。通常情況下，事業單位所開展的人事管理工作是基于限定的管理思想與原則，而其所管理的對象主要為從事勞動的人與其相關事，至于具體管理的手段則是組織、協調、控制、監督為主[1]。此外，事業單位的人事管理過程主要包括“進、管、出”三大環節，其中，人的調進與調出是當今事業單位所公認的管理重點。

一、事業單位人事管理存在的問題

（一）崗位設置缺乏科學性

當前，由于事業單位的員工工資主要來自于政府的撥款，因而在崗位的設定方面，所參考的設定依據通常是以現有人員為主，至于該崗位對事業單位的實際作用與價值則未被列入考量的范圍，進而導致當前事業單位中普遍存在資源嚴重浪費的現象，有的甚至可能對事業單位的發展產生影響。此外，由于這些不合理的崗位設置同樣需要資金的支出，因而將對人事的管理工作帶來直接影響，嚴重者將導致人事管理陷入一片混亂。

（二）事業單位人事工作的獎勵制度不健全

現如今，無論是普通老百姓眼中的事業單位或是事業單位對自身的認知，均表現出了一定的優越性，以至于當前國內許多事業單位始終未能采取有效的職位獎懲制度。此外，由于單位工作人員不用擔憂自身會被解聘，加之也無太大的晉升機會，因而導致事業單位的員工，其在面對自身工作時往往秉持著無所謂的態度，不僅工作熱情較低，且缺乏工作積極性。對此，作為單位領導，應務必對此一情況給予重視，而后積極制定科學、完善的人事工作獎懲機制，以調動員工的工作積極性與責任心[2]。

（三）人事檔案管理工作問題嚴重

事業單位的人事檔案管理工作作為單位人事工作重點，亦當引起相關工作人員的足夠重視。此外，由于此前事業單位所開展的人才招聘工作，所仰賴的依據通常是以人員檔案為主，而具體看重的則是檔案中所記載的個人工作狀況以及受教育情況，這便導致許多虛假檔案的存在，這種檔案內容不真實的情況亦當引起事業單位的足夠重視。

二、事業單位人事管理改革的對策

（一）樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才

當前，無論企業或事業單位，其在人才管理方面均應秉持“以人為本”的管理觀。而所謂的“以人為本”，顧名思義，即以人為中心。眾所周知，任何工作或是技術方面的創新，其最終的落實終究在人，因而人作為管理技能與技術的重要載體，其工作的主動性與積極性將接著界定事業單位于市場中的競爭能力，最終影響到事業單位的生存與發展。因而作為事業單位，應務必始終堅持“以人為本”的管理思想，并注重對人力資源的開發與合理利用。與此同時，事業單位應充分發揮各項管理制度的實際作用，以約束相關工作人員的實際工作行為。最后，單位應始終將對人員能力的培養與其工作積極性的激發放在頭等重要的位置，在滿足其合理需求的同時對其給予充分的尊重，以此促使每一位單位職工都樹立良好的責任意識，進而認識到人事管理絕非僅是單位行政管理的一項簡單職能，而是要為單位在人力資源方面提供有效的服務，以促進單位的發展。

（二）規范人員配備，提高人員利用率

合理的人員配置應是為每個崗位配備合適的人才，如此方能有效提升人員的利用效率。而要確保人員配置的合理性，則必須堅持以下幾點原則：（1）因事擇人原則；單位聘請人才的目的是為了讓其擔當一定的職務，而要想確保工作卓有成效地完成，便需相關工作者具備相應的知識與能力，這也是當前事業單位的人事管理工作所必須著重考量的問題。（2）因才使用原則。不同的工作要求需使用對的人才能滿足，而所謂“對的人”，即有此能力與素質的人才。在事業單位中，不同的崗位對人才的能力與素質必然有著不一樣的要求，而合理的組織系統設計方能確保單位的有效運轉，因此，從人的角度來看，唯有結合人的特點來安排具體的工作，方能最大限度的激發人的工作潛力與才能，進而促使職工在實際的工作過程中，始終保持高度的工作熱情與激情。（3）人事動態平衡原則。社會的不斷發展的同時必將導致單位的實際工作內容發生相應的改變，因而人的工作能力亦需得到不斷的提升，方能滿足社會發展的要求。對此，所謂的人事動態平衡，則是要通過提高成員素質，來實現人與事的高度契合，如此方能最大限度的發揮每一位工作人員的個人功效，去滿足其所處的崗位要求，這便是所謂的人事動態平衡。此外，單位除了需堅持以上原則外，尚需做到對人才使用與調配的合理與靈活，如此方能充分發揮人的加之，進而方可避免人才積壓、短缺以及浪費現象的發生[3]。

（三）健全各項制度，狠抓落實

我國在發展過程中，雖是為促進事業單位的發展而提出了各項管理制度，但事業單位仍需圍繞自身實際，并結合單位的工作性質、人員特點、崗位的勞動量以及需求人員的科技含量等因素，以實現現有管理制度的創新，如此方可形成既符合國家統一制度框架與政策要求，能符合本單位實際管理需要的人事制度。如單位應當結合自身實際情況來建立科學、完善的人事勞資規章制度；人事勞資分配機制以及工資調整制度等。尤其是針對新進人員，應努力健全人員招聘、年度考核等規章制度，以確保人才引進的質量。此外，在各項制度的執行過程中，相關執行人員應當秉持“對事不對人”的辦事態度，堅決杜絕此前領導“一人獨大”或“走后門”現象的發生。再次，為確保各項制度的有效落實，單位還應積極制定科學、合理的人事管理監督制度，來對一切人事管理工作予以監督。最后，為充分調動所有工作人員的工作積極性，單位還應在考核制度上予以逐步的完善，并將人員的工資與考核結果相掛鉤，由此提升人員的工作積極性，并真正做到物盡其用，人盡其職。

（四）建立公平有效激勵機制，激發職工工作創新積極性

建立公平、有效的激勵機制。首先，作為領導者必須以身作則，不僅要以公平、公正的態度來管理下屬，且對物資激勵等獎懲標準方面亦需做到公開與透明。如此方能以良好的職業發展來留住核心員工并吸引外界人才的涌入。傳統的人事管理激勵機制通常是以物質獎勵為主，然而這種單一的激勵手段已然無法滿足時展的要求，因而當前事業單位應建立一個多維且有效的員工激勵機制，并根據人的不同需求來采取不一樣的激勵方式，如此方能有效調動并激發員工的工作積極性。對此，針對人事管理激勵機制的建立，首先應建立有效的人員配置機制，該機制的建立應結合“量才使用、用人所長”的原則，以實現對員工的合理配置與組合。實踐證明，相較于人才選擇，如何充分發揮現有人才的實際作用則顯得顯得更為重要，因而作為單位領導者，應積極采取一切手段來提升職工的工作熱情，使其獲得自我滿足感。其次則是建立合理的薪酬機制，以滿足人員于物質方面的需求；再次則是建立科學、有效考核機制。在此過程中，為確保考核機制的合理性，作為單位領導者，應積極引進現代化的工作績效考評方法，分別由職工的德、能、勤、績等個方面入手，由此確保考核的全面性。最后，單位應盡量體現出“以人為本”的管理原則，即在滿足員工合理需求的同時對員工給予充分的尊重與理解，如此方能有效激發員工的工作積極性與上進心。

三、結論

總之，隨著社會的不斷發展，事業單位的人事管理制度也應隨之作出相應的調整，如此方能在滿足社會發展要求的同時杜絕此前各種不良管理現象的發生，并促進單位由此前的管理型逐步向服務性的方向轉型。與此同時，針對現有人事管理制度，唯有不斷創新，積極制定科學、合理的人才流動機制并始終堅持“優勝劣汰、公平競爭”的用人原則，方能進一步發揮單位每一位員工的實際價值，進而確保單位的穩定發展。

參考文獻：

[1]楊威.事業單位人事管理向人力資源管理的轉變途徑[J].科研，2016（8）：98.

淺談對人事崗位的認識范文3

【關鍵詞】事業單位；人事檔案管理；問題；建議

一、當前事業單位人事檔案管理中主要存在的問題

（一）機構及人員缺乏較強的人事檔案意識，未充分認識人事檔案管理的重要性。一直以來，存在不少機構及人員缺乏對人事檔案管理工作的認識，對人事檔案的了解比較片面，將其認為是裁剪、裝訂以及保管等工作，缺乏對工作要求的認識，也對工作實施持以一種應付了事的心態。所以，人事檔案管理工作往往被忽略，主要就是因為相關人員缺乏足夠的了解和重視。

（二）缺乏完善的人事檔案管理制度，且未得到有效落實。部分單位為使管理人員的崗位職責得到明確，制定的規章制度也缺乏全面與完善；有的單位僅僅制定了檔案的借閱制度，或者有的單位即使制定了制度，卻受限于有限的管理水平，導致制度并未得到有效實施，對檔案管理工作的規范化及制度化發展造成阻礙。

（三）人事檔案管理缺乏充足的人員配備，管理隊伍水平較差。檔案管理是一項比較重要的工作，卻未得到應有的重視，導致事業單位人事檔案管理時往往設置專門的檔案管理人員，而且部分人事檔案管理人員由于缺乏系統的知識技能培訓，其管理工作能力較差。而兼職人員在人事檔案管理工作中投入的時間和精力有限，以上因素均導致事業單位人事檔案未能得到快速建設與發展，檔案管理的水平也較低，為事業單位人事檔案管理工作水平的提高帶來不利影響。

（四）人事檔案保管不具備與檔案安全保管要求相符的硬件條件。目前檔案庫房大多比較簡陋，將普通辦公用房作為檔案庫房的比較常見，也有單位將檔案庫房安置在地下室、底層或者辦公樓頂，檔案長時間在高溫及潮濕作用下極易受損。庫房的門窗也比較普通，缺乏較好的封閉效果，也不具備理想的防盜、防光、溫度及濕度控制的作用，未進行完善檔案安全保管設施的配置，與檔案安全保管的要求存在較為明顯的差距。

（五）人事檔案缺乏較高的現代化及信息化水平。當前不少事業單位的人事檔案管理工作仍然是紙質檔案的建立和保管，仍然將實體管理作為管理的重心，未隨著科技的進步而加強人事檔案的電子化建設。而部分人事檔案室只是將計算機作為檔案目錄打印的工具，未實現人事信息的查詢及檢索功能，也不能進行人事信息的有效處理，信息化水平有待提高，這使得統計只能依賴人工，嚴重浪費了人力資源。

二、加強事業單位人事檔案管理的相關建議

（一）強化宣教，提高事業單位職工的人事檔案意識。人事檔案管理部門應加大宣傳，首先應該從思想層面上提高職工對人事檔案工作的重視。各級領導需要給予足夠的重視，充分發揮自身領導作用，加強對檔案工作現狀及問題的了解；并且，給予人事檔案管理制度上、組織上足夠的支持，提供充足的各方面資源，促進事業單位人事檔案管理工作的順利實施。人事檔案管理人員應強化自身服務意識，提高人事信息開發及利用的積極性，為事業單位各項重大決策，例如人才選拔、人事制度改革等提供有價值的人事檔案信息，并且確保檔案信息的可靠性與前瞻性，從而使人事檔案部門轉變成人事檔案信息中心，同時實現綜合服務職能的提升。

（二）促進人事檔案管理制度的完善與實施。通過制度的建立與完善，使人事檔案管理在制度上有所依據，有利于人事檔案管理的合理與規范。在當今社會中，需要切實按照《干部檔案工作條例》的要求，聯系事業單位人事檔案管理的實際狀況，促進各項制度的完善，明確規定人事檔案工作的各個環節，例如接收、傳遞、保管以及查閱等。檔案人員也必須嚴格遵守相關規章制度，確保人事檔案管理規范實施。

（三）加強人事檔案管理人員配備，積極提高職工的專業素質。事業單位應安排專人負責人事檔案部門的管理，根據檔案冊數的具體情況配備充足的專兼職檔案管理人員，要求檔案人員具有充足的時間和精力開展人事檔案的各項工作，包括建檔、歸檔以及檔案的開發利用等。并且，針對人事檔案工作技術含量高、專業性強、政策性嚴的特點，要求檔案人員必須嚴于律己，切實做好自身思想政治建設，提高自身各方面的素質修養，豐富知識結構，提高檔案管理人員的政策水平以及業務技能。此外，也需要憑借先進科技的應用促使人事檔案管理工作更加合理與規范。

（四）加強檔案保管基礎設施建設，提供充足的物質基礎。事業單位應采取有效措施，加強人事檔案保管的基礎設施建設，設立獨立的檔案室，并且根據檔案安全保管的要求進行檔案柜以及必需防護設備的配備，保證人事檔案保管的安全。

（五）加強人事檔案信息化建設，提高檔案管理現代化水平。事業單位領導應積極聽取人事檔案工作一線人員的意見，選擇適用于單位的人事檔案管理軟件，促使人事檔案信息化得以實現。并進行人事檔案信息查詢系統的建立，對個人及部門設置相應權限，通過網絡平臺對人事檔案信息進行了解，并進行合理公開，從而為人事工作提供更好的服務。

【參考文獻】

[1]曲健.事業單位人事檔案管理的新思路[J].辦公室業務，2013（10）：126+124.

[2].事業單位人事檔案管理的特點與完善[J].產業與科技論壇，2014（07）：248-249.

[3]黃萍.論事業單位人事檔案管理的發展與完善[J].城建檔案，2016（02）：53-54.

淺談對人事崗位的認識范文4

關鍵詞：醫院 人事檔案管理 現狀 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）12-289-02

醫院人事檔案是醫院在人事管理過程中形成的，包括醫院職工假期管理制度、醫院人才引進辦法等一系列規范性制度，其內容包括員工個人入編或上崗、職稱晉升或晉級、工資調整、職務任免、年度考核、獎懲情況等記錄個人成長軌跡的一系列材料。人事檔案及其管理工作是醫院人才開發與管理的信息基礎，也是職稱評定及福利待遇評定的依據。切實加強人事檔案管理工作，充分發揮人事檔案的資源優勢，可以為醫院選拔和使用人才提供更加真實可靠的信息，保證人才隊伍的素質，最大程度地發揮人力資源的作用。

一、醫院人事管理的現狀及存在的問題

我國的絕大多數醫院是計劃經濟的產物，作為社會公益事業的一部分，長期以來依靠國家財政的支持，在管理體制和運行機制方面還保留著計劃經濟的烙印。近年來，醫院現行的人事檔案管理工作模式，在國家衛生事業政策和人事管理制度不斷發展的環境下顯得有些滯后，這對于醫院發展經濟和開展工作存在不利的影響。

1.人事檔案管理觀念落后。醫院作為公共醫療服務機構，普遍存在著注重醫院業務而輕視醫院管理的現象，很少把人事檔案信息用于人力資源的管理，在檔案管理上僅限于保管、存放、收集等簡單的分類整理工作，缺少利用檔案構建人才信息庫的意識，更沒有形成積極主動為醫院發展提供人事信息建議的觀念{1}{2}{3}。

2.人事檔案利用效率低。一方面，傳統的人事檔案收集范圍和收集內容與新時期人事信息的需求不相適應，傳統的人事檔案中大量記載的是一些陳舊、靜態的經歷性材料，已不能真實客觀地反映一個人最新的素質能力信息，亟需補充人事制度改革過程中形成的能夠真實反映職工德才表現、具有長期查考價值的材料，如醫德醫風考評、競爭聘任、門診、病房工作量、科研創新能力、病人滿意度等資料。另一方面，人事檔案資料分析和預測綜合少，導致檔案利用率低。此外，人事檔案管理信息化程度不高，限制了人事檔案的利用。

3.管理體制不順。我國公立醫院通常是由政府的幾個部門進行多頭的管理，管理職能分割的現象比較嚴重。醫院院長基本上無法在人員流動、工資改革、經營戰略等方面充分發揮自主性，所以醫院的各項改革相對落后，造成了醫院幾個管理性的職能科室權責不分、人浮于事和機構重疊{4}{5}。

4.人才聘用與流動中存在問題。人才聘用與流動是構建醫療技能過硬、服務質量優越的醫療隊伍的前提，也是提高醫院競爭力的必然要求。在聘任體系缺乏公正、客觀、公平的背景下，醫院內部很容易形成輕業績、重資歷的不公現象{6}{7}。很多醫院在對專業技能人才進行聘任時，多以員工的年齡、資歷與工作年限等作為衡量標準，而忽略了對應聘人員工作能力、技能水平和工作表現等方面的考核。同時，在事業單位管理制度下，員工和醫院的關系相對固定，很難有人才正常流動，具有較大的僵化特征。無法促使優秀人才進入。此外，由于社會外部環境不配套，在醫院內部流動的管理上也缺乏完善的促使優秀人才脫穎而出的良好機制，醫院內部往往缺乏挑戰和競爭。

5.缺乏先進的考核方法。任何一項勞動人事管理活動都離不開人事考核，對人員的評價、考核是檢驗人事管理活動的手段，又是人事決策和改進人事管理的依據。目前大多數醫院只有年度考核，沒有把平時的工作表現、工作成績以每月每季度作為周期的考核，并且考核時大多數情況是發一張考核表，由職工自己填寫自我評價，科室考核小組評分，然后由人事部門存檔，既沒有量化指標全面客觀的評估，也沒有考核后針對性地面談、反饋和培訓，更是很少將考核結果和職務升遷、人員流動或工資獎金等聯系起來，使考核工作常流于形式{8}。

6.缺乏完善的人才培養機制。醫院普遍存在著缺乏專業人才培養機制的問題。首先，醫院缺乏對管理人員的培養。管理人員是醫院內部開展管理工作的有效引導人與組織者、決策者，對醫院管理水平有重要決定作用。然而，現如今很多醫院管理人員均非管理專業出身，經常是由醫療崗位提升而來，這對醫院管理水平有嚴重影響。同時，很多醫院只對學科帶頭人及科室負責人培訓與教育給予重視，而對普通員工缺乏培訓，致使醫院員工素質整體上難以得到有效提升{9}。

二、解決對策

人事檔案作為醫院考察和了解人才的重要手段，是醫院能否實現科學用人的重要依據。因此，通過分析醫院人事檔案的現有問題，提出相應的改革措施，使醫院規范化、科學化、現代化的人事檔案管理得以實現，這對醫院的發展和人力資源的開發具有十分重要的作用{10}{11}{12}。

1.更新管理觀念，強化檔案利用意識、服務意識。人事檔案管理人員要在思想上充分認識到工作的重要性，端正工作態度，不斷提高自己的業務水平，以飽滿的熱情創新檔案管理工作。首先，在人事檔案管理工作中必須樹立改革創新觀念，以改革的精神、發展的眼光審視人事檔案管理工作中存在的問題和缺陷，增強做好人事檔案工作的責任感和緊迫感{13}。通過完善管理體制、改進管理服務方式和豐富服務內容，適應醫院培養新型高素質人才的需要，同時要重視學習與檔案相關的法律法規，加強檔案管理意識{14}。其次，要重視對人事檔案管理人員的教育，提高他們的專業化水平和素質，提高自覺防止和抵制各種違法行為的能力，從而維護檔案的完整性和真實性。最后，從專業的角度做好保管和利用現有檔案的工作，不斷提高服務水平的專業性{15}。

2.健全并完善人事檔案的管理制度。目前，應結合醫院人事工作的實際和社會現實的需要，進一步完善各項檔案管理制度，特別是要建立健全醫院人事檔案材料收集機制、工作聯系制度和情況通報制度、人事檔案整理工作細則、人事檔案計算機輔助管理制度等，使工作有序、有據可依{16}。針對“棄檔”以及人事檔案管理同聘請制度嚴重矛盾這一現象，制定《醫院人事檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效是處理這一問題的辦法之一。

醫院亟需建立真正意義上的醫院綜合檔案室，配備專職的綜合檔案管理人員，明確并強化其職能，根據檔案工作的統一領導、分級管理原則，將醫院各個門類、不同載體的檔案收納到綜合檔案室，再由專職檔案管理人員進行統一分類、歸檔、管理。針對醫院和各部門形成的檔案內容、特點、行業要求，制定集中管理、分行業歸檔、積極提供利用的管理制度，及時修訂原有檔案管理辦法，突出各行業特點，提高檔案利用價值，建立醫院人事檔案數據庫系統，實施人事檔案動態管理，保證檔案信息的時效性、真實性和準確性。

3.建立新型的用人機制和合理的薪酬體系。我國公立醫院目前實行的是事業單位職務等級工資制度，在薪酬管理方面沒有充分體現“優質優價”的原則，為此，醫院必須要對現有分配制度進行改革，建立公平合理的薪酬體系和靈活的崗位工資制，強化人事檔案管理人員的績效考核和激勵機制，以嚴格的績效考核為中心，持續改進質量，加強定期抽查的密度與力度，對取得良好效果的創新管理工作給予嘉獎，而對存在嚴重紕漏和錯誤的現象，則給予行政或物質上的處罰；在激勵機制上，實行具有競爭優勢的薪金制度，給予物質上的優厚待遇，并注重人事檔案管理工作精神激勵，使人事檔案工作的重視度和良好的晉升機制得到保證。同時，加大對管理骨干和技術骨干的分配力度，更好地發揮員工的積極性和創造性，進而增強醫院的整體活力，提升醫院的整體品質競爭力和經濟效益。

4.建立完善崗位責任制和考核制度。醫院要根據人事制度改革的要求，建立和完善崗位責任制及考核制度。一是要建立停聘、換聘、辭聘、解聘制度，定期對聘任人員進行全面考核，并將考核結果作為續聘、晉級、分配、獎懲和解聘的主要依據。同時，職工也可以按照聘任條件提出辭聘，從而使人員進出的通道暢通，提高人事管理的靈活性。二是將管理、技術、責任等因素納入分配制度中，積極實行按勞分配和按崗定酬，逐漸拉開崗位分配檔次；同時突出人才價值，兼顧崗位人員的利益與權責，進而更好地增強員工的緊迫感、責任感和危機意識，激發員工的工作積極性和創造熱情。

5.提高檔案管理人員的素質。培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才：（1）檔案管理人員要有良好的敬業精神，努力掌握檔案管理工作的新知識、新技術，了解醫院檔案管理現代化的具體內容。（2）倡導以人為本的管理模式，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，創造新的工作業績，為醫院發展目標做出最大的貢獻。（3）引入競爭機制，通過擇優錄用，競聘上崗，把真正優秀的檔案專業人員選拔到檔案管理崗位上來。（4）醫院要將檔案人員的培養納入醫院人才培養計劃，關心他們的職稱晉升和工作業績，使他們的辛勤勞動得到公正回報。

6.加強人事檔案管理的現代化手段，創新人事服務的形式。人事檔案信息開發是促進人力資源合理配置的重要手段，對此，醫院應該增加資金投入，提高檔案管理硬件設備，引進現代化技術和設備，真正實現檔案現代化管理。醫院要根據需要增加檔案庫房面積，購買恒溫、除濕設備，設置防火、防盜的自動監控系統。同時，建立人事檔案的信息管理系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用{17}。創新的人事服務例如人事，區別于過去的人事檔案管理的“有需要，才進行”相對滯后的、暫時的管理，提供長時間段，有具體形式的管理方式，是這種管理方式社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分，有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化{18}。

醫院人事檔案材料真實地反映了各級人員職務、學歷和專業等情況，為促進人才合理配置使用，加強人才隊伍建設，服務醫院發展大局起著重要的作用。重視和加強醫院人事檔案管理工作，全面推進人事檔案工作科學化、規范化、制度化，可以有效提高人事檔案的管理與利用水平，更好地發揮檔案信息資源的作用，為醫院領導班子準確提供各類人才信息和用人依據，更有助于醫院建立起以擇優、競爭為導向的人才選拔機制，高效的利用資源，真正實現人盡其才、才盡其用。有效改進人事檔案的管理和利用，對于提升醫院人力資源的合理配置，制訂實際可行的技術人才發展規劃，更好地為醫院培養、選拔和使用人才提供重要參考依據，進而充分發揮檔案的作用，使人事檔案工作逐步進入一個嶄新的管理模式，有效提升醫院的整體管理水平，增加醫院的經濟效益、社會效益和醫院競爭力{19}{20}{21}。

綜上所述，在醫療衛生事業發展速度不斷加快的今天，醫院人事檔案工作的重要性日益凸顯。新時期醫院人事檔案管理工作必須與時俱進，注重服務性，增強檔案管理意識，更新人事檔案管理的服務理念，改進人事檔案管理方法，運用現代檔案管理理論與新技術，加快人事檔案管理工作信息化建設，對人事檔案實行動態化管理和維護，提高檔案的利用價值，使其最大化地發揮效力，進而有效推動醫院人力資源管理和促進醫院的長足發展。

注釋：

{1}吳小蕓.淺析醫院人事檔案管理現狀及對策[J].中醫藥管理雜志，2012，20（6）：558-559

{2}唐微微，李秀艷.醫院專業技術人員業務檔案管理初探[J]，中國醫院管理，2001，2（4）：50

{3}吳勇.淺析醫院人事檔案管理現狀及對策[J].中醫藥管理雜志，2011，19（5）：449-450

{4}劉丹萍，曹蒲為，嚴宏蓮等.淺析醫院人事檔案管理的現狀[J].中外健康文摘，2009，6（26）：256-257

{5}王秋蓉，王萍.淺析醫院人事管理的問題與對策[J].福建醫藥雜志，2006，28（1）：135-136

{6}殷維清，劉海宏，張凌霞等.淺析新時期中醫醫院人事管理的問題與對策[J].安徽醫學，2011，32（3）：376-377

{7}魏文娟.醫院人事管理向人力資源管理的轉變[J].現代醫院管理，2006，4（1）：41-43

{8}孫敏.醫院人事管理問題及對策分析[J].辦公室業務，2013，（21）：160，162

{9}徐淳.新時期醫院人事檔案管理工作重點的探討[J].現代醫院，2007，7（6）

{10}張云霞.醫院人事檔案管理工作如何適應新形勢的需要[J].中外醫療，2008，27（16）：92-92

{11}張衛，宋慧哂.醫院人事檔案管理的現狀淺析及對策[J].中外醫學研究，2011，09（20）：150-151

{12}鞏建紅.對人事檔案管理工作的設想[J].蘭臺世界，2008，1

{13}毛曉海.關于醫院人事檔案管理現狀的思考[J].華章，2013，（27）：312-313

{14}徐淳，徐曉鳳.關于醫院人事檔案管理現狀的思考[J].中國科技信息，2011，（3）：139-141

{15}陳英.醫院人事檔案管理現狀及對策[J].中國中醫藥咨訊，2012，04（5）：466-467

{16}董惠苓.醫院人事管理轉向人力資源管理探析[J].改革與開放，2013，（6）：55

{17}馬俊英.淺談醫院人事檔案管理的現狀及對策[J].邯鄲職業技術學院報，2012，25（3）：94-96

{18}胡煌鶴，吳珊.淺談新形勢下的醫院人事管理[J].管理學家，2013（23）：480-480

{19}敏.醫院人事檔案管理的現狀分析與設想[J].西部醫學，2007，19（3）：499-500

{20}張衛，宋慧哂.醫院人事檔案管理的現狀淺析及對策[J].中外醫學研究，2011，09（20）：150-151

淺談對人事崗位的認識范文5

關鍵詞：煤炭企業；人事檔案；檔案管理

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）017(C)-0288-01

一、煤炭企業人事檔案管理的作用

1、為企業選拔人才。在當今各個企業激烈的競爭中，起核心作用的就是人才的競爭。而在企業的人事檔案管理工作中，人事檔案管理不僅是人事管理工作中的重要組成部分，同時它也是企業發現人才、使用人才和管理人才的重要依據。因此，煤炭企業人事檔案的管理，能為企業提供了人才的信息，還對今后企業的發展有著重要作用。

2、有利于企業的管理。在煤炭企業的生產活動中，企業的工作人員由于工作的性質，人員的流動性大，同時企業人員交替頻繁，因此，就要求企業的人事檔案管理部門能充分的發揮出其應有的作用，對各個崗位上的工作人員，都應仔細的對其檔案進行核對、管理。以便在今后企業的生產過程中，能及時的對工作人員的詳細信息進行核實，從而實現企業對人才的挖掘，在有利于企業發展的同時，還能保證企業生產的正常運行，還有利于企業在生產管理的過程中對其進行有序的管理，為今后企業的發展奠定結實的基礎。

二、煤炭企業人事檔案管理存在的問題

1、煤炭企業人事檔案模式單一。在我國大部分的煤炭企業人事管理中，人事檔案管理的模式比較單一，這樣不符合企業職工層次的多樣性，例如：固定工、合同工的檔案管理；干部檔案與技術人員檔案管理等都混為一體，使檔案管理出現混亂，不利于人才的管理與資料的查找。同時在管理的過程中，單一的檔案管理，僅僅限于本機構的人員，方便查找和使用，但由于檔案涉及的面比較狹窄，在一定程度上有利于檔案的保密。然而在很大程度上，煤炭企業的人事檔案管理已經不能適應企業職工類型的多樣性。

2、煤炭企業人事檔案的內容不夠完整。由于市場經濟體制的建立，人們的思想觀念發生了重大的改變，而煤炭企業在對員工進行招聘的過程中，只會過多的注重人員的能力，因此企業在對其進行管理、束縛的過程中，主要依靠的就是所簽訂的合同、協議，而不是人事檔案。因此在對檔案的管理中，就會造成檔案的不完整，由于煤炭員工的流動性比較大，很多人為追求自己的利益，不斷的跳槽，因此就會在一定程度上出現“死檔棄檔”以及“人檔脫節”等現象的發生。

3、檔案管理人員素質薄弱。在煤炭企業人事檔案管理所存在的問題中，檔案管理人員的素質薄弱也是其中之一。由于檔案管理人員的素質薄弱，因此認識不到檔案管理的重要性，沒有充分的重視檔案管理工作，甚至在一些企業中還會出現檔案人員的頻繁更換，因此就造成了檔案內容脫節、丟失、損壞等。同時隨著企業規模的不斷擴大，企業員工的不斷增多，與此同時檔案數量也在不斷的增加，因此就需要管理者在對其進行管理的過程中，制定完善的管理措施。

三、針對所存在的問題提出的策略

1、建立完善的人事檔案管理制度。在人事檔案管理的過程中，建立完善的人事檔案管理制度尤為重要。因此在建立制度的過程中，就要求檔案的管理人員能及時的收集、整理相關人員的檔案，同時在管理的過程中要遵循“取之有據，舍之有理”的規律。同時，在檔案的整理歸檔中，管理人員要嚴格的按照相關規定進行歸檔，同時也要認真仔細的核實檔案的真實性。最后在管理的過程中，要注意檔案的安全，同時對檔案的資料要及時的更新、補充、整理，從而使人事檔案的管理工作更加規范。

2、檔案管理分級分層，方便人才數據庫的建立與資料的查閱。在建立人事檔案過程中，注意管理人員與技術人員檔案的分級分層管理，方便未來可能出現的人才查找、資料查閱等情況。在人事檔案管理中可按人員類型等級進行區分，如管理人員可分為高級管理人員，如總經理、副總經理、各部門經理、各級主管人員；普通管理人員，如人事助理、行政助理等；技術人員可按職稱等級或職位高低分為助理工程師、初級工程師及高級工程師、普通工人等。在當前企業激烈的競爭中，人才的競爭尤為重要。人才是一個企業前進和發展的動力，同樣，在煤炭企業人事檔案管理的過程中，也需要一定的人才。因此就需要企業加強對檔案管理人員的培訓，從而提高檔案管理人員的素質。只有這樣，才能使檔案管理的工作人員在今后的工作中，更加注重檔案管理的重要性，從而能在自己的工作崗位中恪盡職守。

總結：綜上所述，企業的人事檔案管理工作是整個企業人事管理工作的重要組成部分，它是企業在發現人才、使用人才和管理人才的重要依據，對今后企業的發展有著重要作用。因此就要求企業的人事檔案管理人員能認真、仔細的對企業的人事檔案進行管理，使其發揮真正的作用。

作者單位：平頂山天安煤業三礦有限責任公司

參考文獻：

[1]蘭素麗,許菲.提高認識創新工作為煤炭企業實現可持續發展提供檔案服務保證[J].科技資訊.2006.(14).

[2]王瑾,徐峰.檔案信息化實施中的一些做法――省能源集團有限公司實施檔案信息化的思考[J].浙江檔案.2007.(06).

淺談對人事崗位的認識范文6

關鍵詞：事業單位；人事管理機制；創新

事業單位是我國特有的一種廣泛分布在經濟、文化、政治和社會生活中的各個領域的體制。隨著市場經濟的不斷深入，經濟體制和行政管理機制的改革日漸深化，人們對于事業單位深入改革的呼聲也越來越高。為了回應人們日漸增高的呼聲，滿足人們的需要，有關部分積極探索事業單位的改革措施。事業單位改革措施的不斷創新實行，使得事業單位的布局結構得到改善，大大方便了人們的生活，但是現階段我國事業單位的人事管理機制仍存在一些可圈可點的問題。

一、現階段事業單位人事管理機制的存在的問題

現階段我國事業單位人事管理機制存在的問題主要是：未能體現以人為本的人事管理理念，沒有充分認識考核機制的重要性，競爭激勵機制不夠完善，忽視技術人員的再教育等。

1、未能體現以人為本的人事管理理念

目前很多事業單位仍然沿用傳統的人事管理理念，沒有樹立以人為本的理念，降低了單位員工的主觀能動性，不利于釋放員工的積極性和創造性，導致管理水平低下。

2、沒有充分認識考核機制的重要性

事業單位沒有充分認識到考核機制的重要性[1]，未建立考核機制，仍沿用了傳統的崗位配置制度，無法充分了解員工的需求。且一部分事業單位仍處于行政指令階段，人才引進機制不健全，難以發揮員工的特長，降低了工作效率。

3、競爭激勵機制不夠完善

事業單位沒有建立相應的競爭獎勵機制，無法調動員工的主觀能動性[2]。

4、忽視技術人員的再教育

事業單位人事管理機制對于單位干部和技術人員的管理方式不同，過分重視單位領導干部的培養，忽視技術人員的再教育，導致技術人員的整體業務水平偏低，制約了事業單位技術的創新。

二、創新事業單位人事管理機制的措施

面對事業單位存在的未能體現以人為本的人事管理理念、沒有充分認識考核機制的重要性、競爭激勵機制不夠完善、忽視技術人員的再教育等問題，應樹立以人為本的管理觀念，創新選人機制，完善競爭激勵機制，重視技術人員的培訓，加強人事管理的監督。

1、樹立以人為本的管理觀念

事業單位應轉變傳統的人事管理理念，樹立以人為本的理念，讓員工發揮了個人的價值，充分調動員工的主觀能動性，釋放員工的積極性和創造性。營造積極進取的良好氛圍，實行民主的管理模式，使員工參與到決策中，增強員工的主人翁意識，樹立以人為本的管理理念，形成規范化的人事管理機制。

2、創新選人機制

選擇人才并留住人才是提高事業單位核心競爭力的關鍵[3]。根據崗位的需求實施對人員的引進和管理，打破行政指令統一任職模式，創新選人機制，創新人才引進機制，發揮員工的主管能動性，提升工作效率。

3、完善競爭激勵機制

完善競爭激勵機制，調動員工工作積極性，發揮員工主觀能動性。事業單位沒有充分重視員工的考核追蹤，這樣就無法了解員工在工作中的不足，不能有效針對員工的不足進行培訓，員工也就無法實現成長，對于員工努力所作出的改進也無法及時發現，打擊員工主動性，無法激發員工的積極性，不利于單位的工作的效率。完善競爭激勵機制，建立公平的獎懲機制，獎勵優秀員工，發揮他們的模范作用，提高員工積極性。

4、重視技術人員的培訓

事業單位人事管理機制對于單位干部和技術人員的管理方式不同，過分重視單位領導干部的培養，忽視技術人員的再教育，同時事業單位中的領導調動頻繁，導致技術人員的整體業務水平偏低，制約了事業單位技術的創新。并且事業單位中的技術人員多采用聘任合同制，技術人員流動性較大使得技術的穩定性較差。重視事業單位技術人員的培訓，促進員工的發展，提高工作積極性。

5、加強人事管理的監督

加強人事管理的監督，以確保事業單位的人事管理措施的貫徹落實，約束并規范事業單位的人事管理，落實獎懲機制、競爭機制，實現單位內公平競爭。

結束語：

面對事業單位存在的未能體現以人為本的人事管理理念、沒有充分認識考核機制的重要性、競爭激勵機制不夠完善、忽視技術人員的再教育等問題，應樹立以人為本的管理觀念，創新選人機制，完善競爭激勵機制，重視技術人員的培訓，加強人事管理的監督，從而提高員工積極性，發揮員工主觀能動性，加快員工的自我成長，提高工作效率，促進事業單位更快更好的發展。

參考文獻：

[1] 戴自強.淺析基層事業單位人事管理機制創新[J].管理觀察.2013.8.(15):11-13.