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人事管理中存在的問題范文1

關鍵詞：事業單位 人事檔案管理 重要意義 存在問題

中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）02（c）-0149-01

事業單位是我國公共組織重要形式之一，主要負責各類社會公益事業。事業單位業務范圍廣泛，遍及科技、文化、教育、衛生等各個領域，在國民經濟發展、社會活動和人民生活中發揮著重要作用。事業單位的正常運轉，離不開人力資源的科學合理使用。人事檔案作為單位人力資源管理的重要載體和工具，記錄了單位工作人員個人基本信息、工作經歷、業績、獎懲等情況，是進行人員思想道德和業務水平評價的重要參考依據，對于事業單位選人用人和業務的正常開展起著極為重要的基礎作用。當前，經濟和社會活動日益繁重，事業單位業務量越來越大，需要解決的問題也越來越復雜，從而給事業單位人事檔案管理工作提出了更高的要求。長期以來，我國事業單位人事檔案管理工作一直沒有得到足夠的重視，從而造成了實際工作中的各種問題和不足，限制了事業單位運轉效率與工作質量的提升，甚至對社會經濟發展和人民生活產生了一定負面影響。研究者結合長期的工作實踐和調查研究，對我國事業單位人事管理工作存在的問題進行了一定程度的分析與討論，希望對我國事業單位人事檔案管理相關領域的研究與改進有所幫助。

1 事業單位人事檔案管理簡述

1.1 事業單位人事檔案管理的基本內容

事業單位是國家機構的重要組成部分，承擔著科學、教育、文化、衛生、社會福利等方面的社會公共服務功能，其工作開展的好壞對國家經濟的順暢發展、社會的和諧穩定和人民的安居樂業有著至關重要的影響，也是國家綜合國力和社會發展水平的一個具體體現。由于業務范圍廣泛，事業單位從業人員涵蓋多個領域。同時，事業單位很多時候都承擔著所在領域、行業工作標準的制定、業務指導和服務工作，業務素質要求較高，所以也聚集了大批相應領域的工作人才。如何做好事業單位人才管理和使用，充分發揮人才的個人能力，提高事業單位工作水平，推進我國公共服務事業的順利開展，是相關領域專家學者深入研究的課題，也是事業單位人事部門的重要工作任務。事業單位人事檔案通過一系列數量眾多、內容寬泛的文檔資料，記錄了單位每一位工作人員各成長階段的基本情況、社會關系、學習、工作的經歷、取得的榮譽和受到的懲處，集中反映了每個人的思想素質和業務能力水平。通過研究、翻閱人事檔案，管理者可以對單位工作人員德、能、勤、績、廉等各方面有著較為全面的了解和把握，能夠更加科學高效地開展人員錄用、干部任免、崗位安置等人事管理工作。從事業單位自身發展來說，做好人事檔案管理工作，也有利于事業單位實現可持續發展，進而推動國家、社會公共服務事業發展水平的提升。

1.2 做好事業單位人事檔案管理工作的重要性

從實際工作角度出發，人事檔案不僅可以作為事業單位開展人事管理工作的基礎依據，也是事業單位工作人員維護自身合法權益的重要保障。隨著經濟發展方式的改變，各類社會活動正由傳統的單一形式向多元化方向發展，由此產生了許許多多個人與工作單位間的利益糾葛和矛盾沖突。由于追溯時間跨越幅度大，單憑個人記憶難以明確，同時也缺乏法律效率。而人事檔案記載了當事人各個時期的基本情況和學習、工作階段的主要情況，附有大量原始記錄，可以作為解決矛盾沖突的重要依據，對于捍衛工作者個人合法權益極有幫助。在當今的社會環境下，事件更迭更加頻繁，加強人事檔案管理，嚴格按照國家相關規定做好人事檔案的收集、整理、歸檔、保管和使用工作，提高人事檔案管理的規范化、科學化水平，是為事業單位健康有序發展提供可靠信息支持的重要手段，更是解決矛盾沖突，維護事業單位正常運轉秩序，營造良好社會氛圍的必要條件。

2 當前我國事業單位人事檔案管理中存在的主要問題

2.1 重視程度不夠

重視程度不足是當前我國事業單位人事檔案管理工作的最主要問題，也是人事檔案管理工作質量不高、效率低下問題的根本原因。長期以來，政府機關、事業單位一直對人事檔案重要作用缺乏足夠的認識，重視程度嚴重不足。不僅單位領導層和其它職能部門，就連人事部門本身，也對人事檔案有所輕忽。其后果就是人事檔案管理工作支持力度和資源投入極為匱乏。檔案管理工作人員缺乏動力，主動性不強，工作質量無法保證。

2.2 人事檔案管理人員業務水平不高

由于缺乏重視，單位在人事檔案管理工作負責人員的人選安排上往往比較隨意。而資源與保障支持的匱乏，使得人事檔案管理工作對高素質人才缺乏足夠的吸引力。檔案管理人員主動性差，業務素質不高已經成為我國事業單位人事檔案管理工作的主要問題之一。部分單位的人事檔案管理工作由剛參加工作的新人負責，雖然他們具有較強的事業心和主動性，但由于缺乏工作經驗和成體系的專業培訓學習，對人事檔案館工作缺乏深入了解，工作很難到位。

2.3 人事檔案管理的制度有待健全

管理制度是開展工作的基本準則。由于缺乏重視，我國事業單位人事檔案管理工作一直沒有建立起完善的管理制度體系。現有的少數制度陳舊落后，呆板僵化，漏洞很多，不能適應現代社會復雜的工作要求。此外，制度執行不到位也是目前事業單位人事檔案管理工作中制度缺位的一個主要表現。無法可依，有法不依，執法不嚴，已經嚴重影響我國事業單位人事檔案管理的規范開展。

2.4 人檔分離、檔案棄管現象嚴重

隨著我國市場化經濟體制的高速發展，人員流動日益頻繁。由于單位和個人對人事檔案重要性認識不足，當人員從一個城市流動到另一個城市時，如果相關制度規范，配套措施沒有跟上，就會發生人檔分離情況，時間一長，次數一多，就會發生棄檔現象。

2.5 人事檔案管理信息化管理水平較低

受科學技術發展的影響，人類社會工作、生活方式不斷發生改變。以網絡和計算機廣泛應用為特點的信息化技術已經深入到社會的各個角落，深深影響著人類社會的發展。和其它行業相比，我國事業單位人事檔案管理工作尚處于起步階段，管理方式落后，信息化程度不高，在很大程度上限制了檔案管理工作效率的提高。

3 結語

時代在發展，社會在進步。越來越多的事業單位已經注意到人事檔案的重要意義，將人事檔案管理作為單位日常工作的一項重要內容來抓。鑒于人事檔案的重要作用和繁瑣程度，為保障人事檔案管理工作質量，人事部門必須結合本單位工作實際，制定科學完善的管理制度，落實好每一個檔案管理細節，不斷優化工作措施，完善工作手段，提高工作水平，確保人事檔案的完整性、準確性和可靠性，從而推進檔案使用效能的大幅提高，為我國社會公共事業的平穩健康發展做出基礎保障。

參考文獻

人事管理中存在的問題范文2

一、電力企業人力資源管理中存在的主要問題

1.存在很多人沒活干與很多活沒人干的矛盾

面對WTO和電力新技術、新設備的大量涌現，供電企業員工因自身素質所限難以達到新要求，勢必出現非專業性、缺乏技術專長的崗位存在富余，而專業人員和優秀管理人員則存在著短缺。

2.存在企業的人員富余與資產閑置的矛盾

社會主義市場經濟的本質要求是通過市場實現資源優化配置，通過資產優化達到勞動力配置優化。然而，電力企業目前的現狀是：部分資產結構僵化、運轉不靈，甚至閑置，不能發揮出應有的作用，資產閑置多，勞動力富余自然也多，它們互為因果，形成了惡性循環。

3.存在在職員工富余與計劃外用工太多的矛盾

計劃外臨時工是計劃經濟的產物。如果說企業沒有富余人員，大量使用臨時工是最經濟的手段，而電力企業內部既存在著相當數量的富余人員，卻又有相當數量的臨時工與之并存，顯然不經濟、不正常。比如：環境好、工作輕松的崗位存在著富余，而苦、重、臟、累崗位由于人員短缺又大量使用計劃外用工。這種并存的局面導致企業出現了動口不動手的“貴族”工人，甚至是“工頭”，人浮于事，嚴重影響著企業高效率、快節奏的發展。

4.一線員工短缺與二、三線員工富余的矛盾

企業存在著的“一線緊、二線臃、三線松”的問題不能從根本上得到扼制，也是產生冗員現象的原因之一。目前的供電企業，管理部門多、管理人員多，且職能交叉，效率不高，而一線員工吃緊，技術人才缺乏，若不能在現有勞動力基礎上平衡調劑解決這個問題，革除弊端，“減員增效”就難以落到實處。

二、電力企業人力資源管理中存在問題的主要原因

1.傳統觀念束縛了電力企業的人力資源開發

對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力人力資源管理的觀念。傳統觀念認為，人力開發靠教育和培訓，教育和培訓的投入是一種單純的支出，而不是投資。我們必須改變傳統觀念，從根本上解決對教育的認識問題，注意發揮學習對人的素質的提升功能，把學習作為提高職工素質和經濟效益、謀求企業發展的重要途徑，從長計議，舍得投入，加大對職工的培訓力度，讓職工業務素質切實得到提高。

2.傳統人事管理體制束縛了管理者的手腳

目前，我國的電力企業對員工的管理仍然是以身份管理為核心，主要表現為：一是員工身份分為“干部”或是“工人”，且是“先天的”，在進入企業前就由相應的“資格”決定了。二是員工身份分為“主業員工”或是“招聘員工”，在相同崗位上做相同事其工資待遇卻不一樣。這種將沒有本質區別的勞動力人為分割為不同類型人員的現象不利于人力資源的整體開發、管理，不利于調動全員的積極性。

3.傳統的考核方式影響了員工的工作積極性

缺乏科學的績效評估體系。現在，大部分電力企業的績效考核仍然在沿用行政機關、事業單位工作人員年度考核制度，企業里不論什么專業，什么層次的人員，都在使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，難以反映不同崗位不同人員的業績貢獻。這樣的考核必然會流于形式，考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，不利于調動員工的積極性，操作不好反而會影響員工的積極性。

4.企業文化建設滯后影響了員工素質的提升

目前我國多數電力企業對企業文化建設重視不夠、投入不足。它們并不是真正懂得搞好企業文化建設也是提高職工文化品位和綜合素質，開發人力資源、提升企業形象的有效途徑。搞好企業文化建設，將電力企業辦成一個學習型、創新型的企業，就會在企業內部，產生一種精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣，激發組織成員的創造熱情，從而形成一種激勵環境和激勵機制，使人力資源發揮潛力，為企業經營管理產生積極的效應和內在動力。

三、新形勢下加強電力企業人力資源管理的主要對策

1.樹立現代人力資源管理理念

轉變傳統人事管理觀念，樹立現代人力資源管理理念，是加強電力企業人力資源管理的重要途徑和手段，也是一種前提性的對策。為此，在企業發展實踐中嚴格遵循以下基本原理開展人力資源管理。

2.建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度

選人用人是搞好企業人力資源管理的第一關，只有建立公開、平等、競爭、擇優的選人用人制度，并通過實實在在的實施，選拔和使用到與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為諸如薪酬待遇、培訓發展等其它人力資源管理工作奠定良好的基礎。

要做到公開、平等、競爭、擇優的選人用人，必須做好工作分析，崗位評價，制定崗位說明書和崗位規范等基礎工作，同時在選拔人才時要嚴格按照招聘程序運作和完成規定的考試考核考查內容，這樣才能夠確保招聘到高素質的優秀人才。

3.建立職責明確、有效放權的崗位責任制

企業要想有一個高效的運作機制，必須要相應地建立一套適合本企業特點的組織體系和崗位設置，也就是要堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚，權限使用清晰。

4.建立科學、公正、公開的績效考核制度

在企業人力資源管理中，績效考核是對企業員工勞動付出的一種反饋，同時也是支付薪酬的重要依據。績效考核通常是指從企業的經營目標出發，用一套系統的、規范的程序和方法對員工在電力服務工作中所表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等，進行以事實為依據的評價，并使評價以及評價之后的人力資源管理有助于企業經營目標和員工個人發展目標的實現。基于此，在實施考核中就必須要有一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學的考核標準，同時在實施考核中做到公正操作，對事不對人，并能將考核結果面向所有的被考核者公開，并及時做好反饋溝通工作。

結束語

當前，電力企業在實施績效考核中，重點是要針對一線工人、專業技術人員和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，根據行業特點，把不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

參考文獻

[1]鄭曉明.人力資源管理導論.《現代企業人力資源管理務實叢書[M].北京：機械工業出版社，2011年.

人事管理中存在的問題范文3

一、檔案管理意識滯后

人事檔案工作是一項基礎性工作，搞好人事檔案管理，對于全面的了解干部，正確選拔使用人才具有重要意義，我們應清楚的看到，由于人事檔案工作是一項內部性，保密性很強的工作，是一項并不引人注目的，默默無聞的工作，因為有的同志常常看不到這項工作的重要性，這些情況表明，相當一部分人員對人事檔案工作的意識還是不強的。長期以來，相當一部分人包括領導干部對檔案工作的認識都存在一些誤區，認為檔案工作就是抄抄寫寫，保管的事務性工作，不是單位的主要工作，不能給單位創造經濟效益，只要'守好攤'，不丟失，不泄密，能應付外調，查檔就行了。這表明一些人對檔案工作缺乏了解，忽視檔案工作，這種輕視檔案工作的思想已無法適應現在的管理需求。

二、管理機制滯后

目前的人事檔案管理還是沿用長期以來行成的以“計劃管理”為核心的各項制度，“計劃”色彩濃厚，缺少應有的生機與活力，機制滯后，已不能適應干部工作發展的需要。另外，對離任審計，任前公示等材料應如何收集，收集時應注意哪些問題，在制度上沒有明確，在實踐中缺乏可操作性。大部分工作人員沒有經過專業的知識培訓，對檔案的重要性，管理要求，檔案材料的收集，整理，歸檔，裝訂等業務不太了解，檔案收集意識淡薄。而且大多數檔案管理人員身兼數職，對檔案工作精力不足。一些歸檔的材料還不夠真實準確，歸檔材料未能及時，準確地得到補充，使存檔的材料不能真實地反應本人現實情況，導致人事檔案的不完整。

三、管理方法滯后

目前的人事檔案方法落后，方法繁瑣，不易操作，反應較慢，現代化管理水平不高。在檔案管理水平上，沒有單獨的計算機和檔案管理軟件，查閱人事檔案信息仍采用手工查找。檔案的存儲依舊使用古老的鐵皮柜，占地面積大，使用空間也不能合理應用。因此，必須圍繞新《條例》要求，適應形勢需要，更新觀念，強化檔案規犯化和信息化管理，進一步加強管理人員隊伍的培訓，為檔案工作提供更好的服務。

四、檔案渠道不暢，收集歸檔不及時

有相當一部分材料的單位不能及時將材料送交歸檔，加上有些檔案管理人員不能主動去了解和掌握形成干部人事檔案材料源的信息。有的甚至在干部職務或變動幾年后仍沒有相當的材料歸檔。以上存在的問題，不僅直接影響著干部人事檔案的內在質量，而且直接影響著干部人事檔案利用效率和質量。

人事管理中存在的問題范文4

［關鍵詞］人性化管理 問題 對策

一、前言

所謂人性化管理，就是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分開掘人的潛能為己任的管理模式；其核心理念是以人為本，它要求管理者和員工共同進行心理與行為的徹底革命，使企業管理從管理理念、管理制度、管理技術、管理態度直到管理效益全面轉變。

二、企業人性化管理的意義

1.人性化管理形成企業的核心競爭力

職工是企業的核心，“以人為本”的人性化管理理念得到最為全面的體現。思想統一，行動統一、目標統一的團隊，將形成企業的核心競爭力。實施人性化管理必須圍繞職工的生存、享受、發展這三個要素，具體可以歸納為四個方面，即職工的福利待遇、職工的基本權利、職工發展的平等機會、弱勢困難群體的救助等。

2.人性化管理將促進企業機制的完善

人性化管理，并不排斥制度化的制約機制。要從根本上改變公司存在的各種不良工作秩序，就要建立一系列的運行機制，從而從嚴約束人的行為，建立良好的工作學習秩序，創造良好的環境，提高工作效率和效益。一方面是理性的管理，一方面是感性的服務，二者相得益彰，促進企業雙贏發展。在探討人性化管理問題的時候應該看到，企業核心競爭力的基因是企業文化，企業文化是由一個團隊塑造出來的企業精神，它是蘊藏在職工當中的無形的巨大力量，職工的思維模式深受企業文化的影響。

三、現代企業管理的人性化走向趨勢

人性化管理在發達國家的企業獲得了巨大成功，可以說，人性化管理代表著企業管理文化發展的新方向，它正在悄悄地揭開人類企業管理思想和管理文化的新紀元。

總體來說，人性化管理包括以下幾個方面：

1.自我管理。民主管理進一步發展就是自我管理，職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。

2.民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。

3.情感化管理。情感是一種效益，如果管理者經常與員工溝涌交流，及時了解他們的所想、所好、所需，幫助他們解決疑難問題，共同構建一種相互信任的和諧的工作關系，形成一種團結奮進的合作氛圍，那么企業就可以最小的能耗獲取最大的效益。

4.文化管理。文化管理就是從文化的高度來管理企業，是人性化管理的最高層次，它以文化為基礎，強調人的能動作用，強調團隊精神和情感管理，管理的重點在于人的思想和觀念。通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。

5、人才管理。所謂人才管理，就是發現各專業技術及管理人才，并且要讓人才管理好自己。企業的競爭利刃是人才——受過教育又有技能，渴望發揮自己的潛能，促進公司成長的人才。

四、現代企業人性化管理中存在的問題

1.人性化向物質主義方向滑落

有的企業以人性化管理為借口為本企業員工謀求最大利益，壟斷企業中這種現象尤其嚴重，這超出了人性化管理的本質思想。

2.人性化向泛自由化方向滑落

人性化并非弱化企業控制監管職能，這不利于企業管理和正常發展。被動的弱化管理使決策層決策搖擺不定，使操作層泛自由化訴求不斷加重，嚴重侵蝕企業的紀律與權威。這些都嚴重威脅到企業的基本生存秩序。

3.人性化就是抹殺一切沖突

不少企業認為人性化就必須抹殺一切沖突，這無疑是片面的。沖突一般有任務沖突、關系沖突和過程沖突。一般而言，關系沖突是企業功能失調的表征，會加劇企業內部摩擦與敵對；而低水平的任務沖突和中低水平的過程沖突表明企業功能正常，會有利于企業內部管理。以人性化的名義抹殺一切沖突，是不可能也沒有必要的。

五、企業人性化管理應采取的應對措施

1.治標治本——澄清人性化管理的本質

人性化本質內涵，其一，是管理基本手段和基本工具之一。其次是滿足員工的安全感、公平感、成就感的企業管理過程。應注意以下幾個板塊

(1)基本工資安全感，所以不宜過高；獎金對應公平感，體現多勞多得；特別對應成就感，施用不可過濫。

(2)績效考核體系中，基本工資考核應該寬松些；獎金考核可以嚴格些；津貼苛刻些。

(3)內部溝通體系中，橫向溝通注意要明確共同的上級，豎向溝通注意要設計專門的傾訴渠道。

(4)人員培訓體系中，必須有名額培訓，經過嚴格選拔過程。

最后，人性化管理的終極目標：提高員工積極性、主動性、創造性，使其更好地為企業實現價值最大化而努力奮斗。

2.以情感激勵進行人性化管理

人性化管理不僅要滿足人的物質需求，更要對他們采用尊重、信任、溝通等情感激勵手段，體現“以人為本”。

(1)尊重。尊重是企業對個體或群體的崇拜評價與認可，是滿足人們自尊需要，是激發人們進取的重要手段，它有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

(2)信任。企業的信任管理，是現代成功企業的特征之一，可彌補企業領導自身的不足，提升員工之間的信任度，夯實團隊工作基礎，并能減少金錢與精力成本，從而降低企業的管理成本，當然，信任管理是動態管理過程，要信任有度，監控結合。

(3)溝通。溝通就是信息傳與受的行為，發送者憑借一定的渠道，將信息傳遞給接收者，并尋求反饋以達到相互理解的過程。通過溝通可以了解員工所需和所求，滿足之可獲取其歸屬感，也是他了解企業，認同企業文化，獲取工作信息的主要渠道。在溝通的過程中，人才提高了理論水平和策略水平，進而養成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，無形中拉近了管理者與員工的距離，加深了他們的友誼。因此溝通是情感激勵的重要方式。

人事管理中存在的問題范文5

摘要：人力資源管理是事業單位管理的重要組成部分，對于改進事業單位的作風，激發事業的活力有著深遠的影響。本文就事業單位人力資源管理中存在的問題及對策展開討論。

關鍵詞 ：事業單位 人力資源管理 問題 對策

一、事業單位人力資源管理過程中存在的問題

1.缺乏創新意識。這是我國事業單位人力資源管理方面的頑疾，主要表現為苦樂不均，人浮于事，貢獻與薪酬待遇之間沒有形成良性的循環，造成事業單位職工消極怠工現象十分普遍，嚴重地限制了事業單位功能的發揮。

2.沒有形成競爭的氛圍。競爭是企業發展的動力，能夠促進企業在激烈的市場競爭中站穩腳跟，甚至脫穎而出。事業單位人力資源管理也是如此，只有充分地運用競爭機制，才能夠取得良好的效果。但是，事業單位人力資源管理過程中，在人才引進及干部選拔方面都沒有形成完善的機制，上級組織的態度在人才引進及干部的任用過程中還是起到決定性的作用。凡此種種，都對事業單位人力資源的管理造成嚴重的負面影響，也在一定程度遲滯了事業單位廣大職工工作積極性的提高。

3.考核機制流于形式。考核是激發職工工作積極性的有效手段，能夠起到督促后進，鼓勵先進的作用。但是，在事業單位人力資源管理過程中，考核制度不完善，考核結果不透明的現象比較普遍，對于轉變事業單位的工作作風也有著一定的負面影響。

二、事業單位人力資源管理過程中存在問題的原因

1.傳統計劃經濟的管理思維的影響。我國事業單位是計劃經濟的產物，在思維模式方面存在的僵化，固步自封等痼疾，是我國事業單位人力資源管理過程中存在問題思想方面的根源。

2.改革方案不完善。近幾年來，隨著我國的經濟持續發展及改革開放的不斷深入進行，事業單位

人力資源管理方面的改革也提上了日常，并且在工資制度、養老金制度等方面進行了有益嘗試，為我國事業單位人力資源管理的改革奠定了堅實的基礎。但是，我國事業單位人力資源管理改革在總體設計方面缺乏統籌規劃，各地區各部門依據自身的情況各行其是的現象比較突出，造成了我國事業單位人力資源管理過程中，在激勵機制完善方面及績效考核制度的形成方面出現了諸多的問題，影響了事業單位功能的有效發揮。

三、解決事業單位人力資源管理過程中存在問題的措施

1.樹立正確的事業單位人力資源管理的理念。當今社會，競爭日趨激烈，新的競爭理念，新的競爭手段層出不窮，但是，從本質方面分析，競爭的核心因素是人才的競爭，只有引進需要的人才，并且為其發揮作用提供舞臺，才能夠在激烈的競爭中立于不敗之地。事業單位也是如此，在事業單位人力資源管理的過程中，樹立人才為先的觀念是勢在必行的，也是事業單位人力資源管理改革的客觀需要。事業單位人力資源部門只有做好發現人才、引進人才、培養人才的工作，才能夠在競爭日趨激烈社會中發揮更好的作用。

2.做好人才的引進、培養、使用工作。我國事業單位人力資源在管理方面存在的問題由來已久，在解決事業單位人才的引進、培養、使用工作過程中出現的諸多問題，也需要抽絲剝繭，循序漸進，不能夠急于求成，否則只能是事倍功半，影響了工作的效果。

3.完善培訓機制，提高培訓的有效性。培訓對于提高事業單位職工的綜合能力有著深遠的影響。但是，在我國事業單位職工培訓過程中卻存在著重教學，輕實踐；重形式，輕效果的問題，影響了培訓質量的提高。有鑒于此，完善培訓機制，提高培訓的質量，就顯得十分必要了，能夠有效地避免短視行為的發生，促進職工在業務水平方面有根本性的改變。培訓應該以素質教育為主，畢竟事業單位是服務型的社會組織，是國家機關重要補充，事業單位的職工只有建立全心全意為人民服務的理念，以十三中全會的精神作為指導，以建設作為行為準則，才能夠與時俱進，開拓創新，為轉型社會提供滿意的服務，為四中全會倡導的依法建國提供強有力的支持，為經濟發展的新常態做出自己應有的貢獻。另外，事業單位人力資源組織的培訓應該具有傾向性。在做好基礎性的素質教育以后，還應該依據不同事業單位的業務特征開展有針對性的培訓工作。在內容方面應該凸顯技術性，只有增強事業單位職工的自身能力，才能夠在工作過程中得心應手，游刃有余。在形式方面應該重視培訓成果的檢測，以考核的方式鞏固培訓的效果，避免走過場和形式主義的出現。在事業單位人力資源開展培訓的過程中，注重實效性是其重要的目標之一，能夠提高事業單位職工的素質，促進事業單位人才的培養。

總之，改進事業單位的作風，解決事業單位人力資源管理過程中存在的問題，對于激發事業單位職工活力有著重要的作用，也能夠在一定程度上更好地為社會提供服務。

參考文獻

人事管理中存在的問題范文6

【關鍵詞】人事檔案 管理 建議

中圖分類號：D523.2 文獻標識碼：A 文章編號：

Abstract：Personnel file information talents is the important carrier, is the main information source, talent is the important tool of restraining, can choose a merit-based. Manage and use good personnel files, play an important role of talent resource development. This paper discusses the problems existing in the personnel file management and countermeasures.

Key Words：Personnel file, management, advice

人事檔案是知人用人的重要依據，是澄清個人有關問題的最佳信證，是人才開發的重要信息源，它能充分反映個人經歷、德才能績、工作表現、獎懲情況、行為軌跡、歷史背景及其經歷的重大事件。從人力資源開發、管理的角度來看，人事檔案可以為個人求職、單位求才提供大量豐富、動態、真實有效的原始資料和數據。因此管好用好人事檔案，對人才資源開發起著重要作用。

一、人事檔案管理中存在的問題

（一）對人事檔案管理的重要性認識不夠。一直以來，人們對檔案的人事存在誤區，認為檔案工作是一項默默無聞的工作，不像其他工作那樣容易引人注意，也不容易取得明顯成績。人事檔案管理工作只要做到不丟失，不泄密，同時又能應付外調、查檔就可以了。在這種錯誤意識影響下，相當一部分單位忽視了人事檔案管理工作，未把人事檔案管理工作納入到議事日程，形成“說起來重要、排起來次要、忙起來忘掉、用起來重要”的狀況。這樣就會導致檔案工作沒有計劃和安排，難以高質量的為干部隊伍建設服務。

（二）檔案管理水平不高，管理手段落后。不少單位的人事檔案由人事勞動部門管理，這些人大多不是檔案專業畢業，，專業素質不是很高，對檔案的歸檔范圍、整理方法不清楚；對檔案的保密、保護工作不重視；對查閱、借閱人員的監管不夠，這些都難以適應干部檔案管理工作，嚴重影響了檔案管理水平。在管理手段方面，由于沒有專業的檔案管理知識，調閱檔案時都是采用原始的手工操作方式，由于反復使用原件，導致紙張發黃變脆、字跡褪色等現象，直接影響到檔案的完整與安全。

（三）人事檔案收集工作力度不夠。很多單位因為沒有一套完整的收集歸檔工作管理制度，從事檔案管理工作的又往往都是兼職人員，這就會導致檔案管理人員執行不嚴格，收集歸檔工作被動、不及時。人事檔案材料本是客觀、歷史地記載干部本人情況的，具有很強的真實性和唯一性，而從收集歸檔的材料上看，有些材料收集的不完整，而有些材料在內容和形式上又是雷同的，不能準確反映每個人的真實情況。這些都使檔案質量受到了嚴重的影響，降低了檔案的利用率。

（四）人事檔案材料制作不規范。干部人事檔案材料，應統一使用16開規格的辦公用紙，紙張大小不符以及不規則、破損、卷角、折皺的檔案材料都要進行技術加工，折疊、裁剪及裱糊。但近些年來，時常有A4規格的材料歸檔，如《畢業生登記表》、《高校學生成績單》、《職稱審批表》等，這些材料裁剪非常困難，裁剪后甚至會出現四邊文字不全的現象，這樣人為的重復勞動，不僅造成人力、物力、財力的浪費，同時也使得人事檔案案卷不夠美觀整齊。

（五）人事檔案管理的信息化、科學化程度不高。隨著科學技術手段的飛速發展，計算機信息技術在現代化辦公中得到了普遍應用并發揮了重要作用，但有些先進的技術手段還沒有被充分的挖掘和發揮出來，計算機技術還沒有在人事檔案的管理中廣泛運用，在調閱檔案、資料檢索時仍習慣手工操作，這樣既影響了檔案管理的工作效率，也造成了一定的資源浪費。

二、完善人事檔案管理的建議

（一）提高對人事檔案的認識。單位領導應高度重視干部人事檔案管理工作，將其納入到議事日程，列為日常工作。要建立檔案管理領導小組，由主管領導牽頭，定期對檔案管理工作進行檢查、指導、督促，發現問題及時解決，進一步推進人事檔案工作制度化、規范化和科學化建設。

（二）建立健全檔案管理制度，提高檔案管理人員專業素質。人事檔案工作是一項頭緒多、瑣碎繁雜的工作，應結合單位人事檔案管理工作的實際和社會現實需要，進一步完善各項檔案管理制度，尤其是要對檔案材料的收集歸檔和轉進轉出檔案的管理制度嚴格要求，做到轉入、轉出、接收材料有登記，查閱、借閱檔案由登記，有效地避免檔案泄密、涂改等事件的發生，保證檔案管理規范有序。同時，定期對檔案管理人員進行專業知識培訓，使其掌握新的知識和先進的管理技術，進一步了解管理檔案的重要性，增強責任心，提高檔案管理的技術水平。

（三）注重人事檔案材料的收集。收集人事檔案材料是人事檔案工作的基礎，隨著時間變遷，干部制度的改革、考察、考核、學歷、培訓、任免、晉升等等需要入檔的材料不斷增多，這就給人事檔案材料的收集帶來了新的要求。檔案管理人員必須及時收集與檔案有關的各種材料，認真整理，細致鑒別，做到取之有據。對不符合歸檔要求的檔案要及時進行處理，手續不全的材料要退回形成材料的部門進行補辦，確保材料齊全完整、手續完備，保證人事檔案的權威性、準確性和真實性。

（四）建立人事檔案信息系統，加強檔案管理現代化和信息化建設。充分利用先進技術和手段管理人事檔案和人事檔案信息，這就要求檔案管理部門進一步提高工作效率，準確、及時地輸入人事信息，提高人事信息管理的時效性。利用計算機、掃描儀等現代設備和現代技術，將檔案資料整理輸入計算機，通過相應的技術處理，將文字、圖片、聲像等資料轉變成數據資料，實現人事檔案紙質與數據格式并存，根據需要，通過屏幕查閱有關內容。要利用計算機網絡技術進行人事檔案管理創新，通過網絡，將不屬于保密范圍的檔案信息與社會共享，向社會提供優質高效的人才檔案信息服務，實現人事檔案信息資源的有效共享。

【參考文獻】

[1] 莫若琦、楊力，事業單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考，《經濟與社會發展》2007,5