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股權結構設計思路范文1

隨著國內經濟進入“新常態”，信貸違約率高發，金融機構壞賬率攀升。融資性擔保行業身處信貸風險前沿，不少擔保公司由于大規模代償而失去經營能力。國有融資性擔保公司需要應對來自合作銀行和中小企業的業務風險、主管部門和國資部門監管風險，甚至還有來自內部經營層的管理風險。依據COSO《企業風險管理-整合框架》，內部環境企業風險管理所有其他要素的基礎，影響著從戰略目標到具體控制活動的開展。本文擬對風險管理內部環境的構建進行分析并給出建議。內部環境受到企業歷史和文化的影響，包括了道德價值觀、風險管理理念、組織結構、人力資源標準等等。而國有所有制下委托關系的不利因素，尤其需要內部環境的優化。我們選擇內部環境中的主要三個方面進行分析。

一、風險管理理念

風險管理理念是一整套共同的信念和態度，決定了企業日常活動中對待風險的態度。當風險管理理念被很好的確立，并且被員工所信奉，企業就能有效識別和管理風險。擔保公司由于風險來源廣泛，有必要要求全部員工在所有工作環節上防范各類風險發生，形成高度重視擔保業務項目風險的“高層基調”，鼓勵員工積極創新，尋求更好的風險管理方法。前些年在擔保行業競爭逐年加劇的形勢下，一些擔保公司的風險管理理念有弱化趨勢。到本輪經濟下行中，歷史風險充分暴露。在出現大量項目風險后，由于缺乏風險管理新思路，部分員工又出現了寧可不出風險而少做業務的保守心態。因此風險管理理念必須是長期秉承而不能隨波逐流，不能因外部風險的大小而更改。在其理念的形成和踐行過程中，管理層核心成員必須保持理念一致和對理念的堅守。

二、組織結構設計

組織結構包括擔保公司上層法人主體間股東結構的設計和內部組織和流程設計。國有委托機制弊端和內部業務風險審查是國有擔保公司組織結構設計需要考慮的主要問題。首先，股權集中的結構較易形成行政委托干預過強。比較容易喪失決策靈活性，另外也較易形成“人情擔保”現象。如果有分散的股權結構，通過股東間博弈減少擔保公司來自上層組織的過多干預，會更好地為管理層提供決策靈活度。其次，在內部組織結構上主要考慮決策的靈活和透明。由于中小企業信息可核實的定量信息很少，決策分析依賴大量定性信息，因此組織的決策過程應當公開和民主，盡量減少個人影響。組織結構宜采用扁平化方式，明確部門職責，提高內部信息溝通和決策效率的同時實現部門相互制衡和監督。許多擔保公司目前采用了風險管理部B角平行調查制度、評審會制度和董事長一票否決制度等等。這些制度都是圍繞中小企業業務的特點而設計。執行過程中主要問題是中小企業業務單筆金額較小，逐個項目進行完整的多人調查和多人評審，時間和人力成本很高。如果沒有合理的績效考評體系配套，可能會導致業務偏向大金額項目（減少工作量）或者導致工作責任心下降和不盡職行為的出現（降低質量）。因此組織結構無法離開人力資源準則構建。

三、人力資源準則

融資性擔保公司的人力資源準則可以劃分為用人標準和績效評價兩個方面。目前的擔保行業從業人員主要來源已經從早年的銀行信貸部門為主轉化為多樣化，包括金融、財務、法律以及自己培養等等。首先，擔保行業屬于金融業務的衍生，遵紀守法是用人的基礎要求。在用人標準上要求德才兼備，除了在學歷上有最低限制外，對于職業經歷強調沒有職業操守劣跡。在專業知識背景上應當根據各個崗位需要有不同的要求，業務人員應當首選復合型知識背景，能夠應對各行各業的客戶。而在風險管理崗位上需要配備專業化的財務、法務甚至工程技術人員。在內部培訓上應當為員工設計完善課程，幫助新員工完整掌握開展業務的基本知識，幫助老員工完善業務發展所需要的知識更新。

擔保公司員工績效考核標準是人力資源準則的核心，也是難題。應當考慮到員工工作的量和質。在量的考核上要鼓勵新客戶開發和存量劣質客戶的安全退出。在質的考核上應當既考慮工作過程質量，也要考慮風險結果質量。采用定量結合定性的方法，以業績指標完成情況進行定量評價，通過管理層評分對員工工作情況進行定性評價。但在項目風險的識別和評估過程中，如果缺乏詳細的評估指標體系記錄決策過程，易導致定性評價上更多依賴管理層工作過程中對員工的印象，導致評價過程透明度較低。因此，績效考核體系不僅需要最終指標的確定，還包括詳細的績效過程記錄要求，這對擔保公司的內部管理水平提出了較高的要求。

股權結構設計思路范文2

[關鍵詞] 公司治理結構；問題；分析；完善對策

[中圖分類號] F276.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)10-0136-03

[作者簡介] 袁志鋒，濮陽職業技術學院工商管理系高級經濟師，工商管理碩士，研究方向為工商管理、電子商務。

(河南 濮陽 457000)

完善而有效的公司治理結構是建立現代企業制度的核心，健全企業法人治理結構，是深化國企改革的一項重要任務。近10年來，我國學術界對國企改革和國有公司治理結構問題的研究甚多。本文將從公司治理結構、公司治理模式、我國公司治理結構現狀和問題、我國公司治理結構的問題分析及對策等方面進行淺析。

一、公司治理結構的涵義

對于公司治理結構的定義，一般認為，公司治理結構是一種對公司進行管理和控制的體系，用于保障所有權和經營權的有效分離，在股東、董事和經理層及其他利益關聯人之間分配權力與職責，說明決策公司事務時所應遵循的規則和程序，用以實現公司目標和監控經營的制度和手段。

公司治理結構的實質價值在于通過合理分配公司的權力資源，建立利益制衡機制，確保企業的經濟運行效率和可持續發展，實現公司的經營目標并最終實現股東利益的最大化。

公司治理結構首先體現的是一種經濟關系，即公司的出資者、經營者、管理者、監督者之間是一種經濟關系，這種經濟關系是財產權利的直接體現。其次，公司治理機構之間權責分明、各司其職，權力機構、決策機構、監督機構和執行機構之間相互制衡、相互協調。再次，公司治理結構是以一種契約――委托的形式來實現的，股東大會作為縱向授權的起點，以委托人的身份將財產交董事會，并委托監事會進行監督；董事會作為第二層次的者，將公司財產委托給經理層。第四，委托人對者的激勵與制衡是公司治理結構中一個內容的兩個方面，委托人除用報酬形式對者激勵外，還通過一整套制衡關系對者行為進行制約，以盡量避免可能發生的利益損失。因此，要達到公司的目標，就要進行相應的公司治理結構設計。

公司治理結構的意義主要體現在三個方面：一是優化公司內部的權利配置，優化公司內部的權力配置是公司治理的首要作用。二是平衡公司的利益矛盾，實現公司內外部不同主體之間的利益制衡是公司治理的本質。三是強化公司的激勵和約束機制。公司治理的激勵功能是指通過公司治理，使人在追求自身利益的同時，能夠更好地實現委托人的利益或目標。

二、公司治理模式的選擇

當今世界主要發達國家，由于社會歷史文化傳統、政治體制和經濟制度的不同，各國的產權模式、融資方式、資本市場結構性的差異以及由此產生的不同股權結構，形成了不同的公司治理模式。大體上可以歸類為“英美模式”與“德日模式”。

英美模式以證券市場為中心，以股權分散為特征，貫徹契約主義的價值理念，追求股東利益最大化。在英美模式下，證券市場發達，公司股權分散，銀行在公司治理結構中的作用有限，證券市場及相關聯的公司控制權市場在公司治理問題上的地位十分突出。

德日模式以銀行為中心，以股權集中為特征，貫徹共同體主義的價值理念，追求利害關系人價值。德日的證券市場不如英美市場發達，信息披露和市場透明標準較低，公司控制權市場不活躍，銀行在資本市場上占主導地位，公司股權集中并受大股東控制，銀行在公司治理結構中起著十分重要的作用。

以上兩種模式各有特點，英美模式以市場為導向，通過資本市場分散股權結構，促使股東積極運用投票權對公司管理層進行監督約束，側重市場機制、競爭機制和破產機制對公司的外部治理，重視股東利益，順應了公司治理機制的發展趨勢。英美模式通過合理的報酬制度或激勵機制，使經營者利益與股東利益結合起來。利用股票期權刺激經營者為自己的最大利益也為股東的最大利益努力工作已成為英美模式中公司治理結構的重要組成部分。德日模式以組織為導向，通過嚴密的組織結構來制約公司經營者，強調投資者、企業職工及工會組織的平等參與，注重發揮利益相關者在公司治理結構中的作用，代表了當今世界公司治理結構發展的另一種潮流。

我國在構建和完善公司治理結構的實踐中，側重于借鑒德日模式，在實施和探索的過程中，發現也存在一些問題。

三、我國公司治理結構的現狀與問題

我國數千年的歷史文化傳統，充滿了濃厚的官本位文化與關系文化，中國公司治理體現著富于中國特色的官本位理念。在國有國營計劃經濟體制時代，企業不具備完整的法人資格。20世紀80年代改革開放后，我國開始企業制度改革，先是放權讓利、擴大企業經營自，繼而確認企業為自負盈虧、自主經營獨立的商品生產者和經營者，后來從法律上明確企業的獨立法人地位，促進政企分開，給企業以自。1994年以后，我國大多數國有大中型企業按照公司法規定進行了公司化改制。經過十幾年的改革，取得了很大的成果，但我國公司治理結構仍存在一些問題：

(1)股權結構失衡帶來諸多問題。控股股東變動頻繁，股權結構不穩定；在股東大會上國有股東出席率最高、中小股東參會意愿不強、流通股東“用腳投票”現象嚴重。

(2)董事會結構不合理，董事會獨立、科學決策的功能受到很大限制。主要表現為：內部董事比例過高、獨立董事作用有限、董事會決策機制落后等。

(3)處于從屬地位的監事會起不到事前監察的作用，獨立監事在監事會中的比重過低。

(4)公司經理們權力不受約束，“內部人控制”問題突出。

(5)經理層激勵機制扭曲，非報酬激勵作用大于報酬激勵，高級管理人員年度報酬與公司經營績效相關程度不高。

這些問題需要我們在支撐公司治理結構的理論上尋找根源，進行深層次的分析，尋找相應的對策。

四、我國公司治理結構的問題分析與對策

我國公司治理結構的問題產生，主要是在公司治理結構的設計和實踐中，在支撐公司治理結構的公司理論、公司目標的價值理念、股東參與公司治理的制約機制以及董事會、監事會制度的制衡機制四個方面存在理論錯位和偏差。

(一)公司理論與公司治理結構。公司理論是公司治理結構制度設計的理論基礎，不同的公司理論對于公司治理結構的制度設計有著不同的指導思想與制度安排。伴隨著西方國家公司的發展史，公司理論從傳統的公司擬制論，到公司否認論和公司實在論，發展到當代公司法契約理論。公司擬制論、公司否認論、公司實在論和公司法契約理論建立在各自的理論假設之上，在我國的公司治理結構的設計應當遵循何種公司理論，需要我們進行探析，也是解決我國公司治理結構問題必須回答的。

當代公司法契約理論的基礎是契約自由的市場經濟價值理念和其公司治理結構的分析工具，這兩點值得我國借鑒。首先，契約理論的基本思想建立在契約自由的基礎上，這點與有中國特色的社會主義市場經濟理論并不相悖。其次，契約理論作為公司治理結構問題的分析工具，對于我們正確認識公司內部運作關系和準確把握公司內部治理結構的構造原理，在實證意義和規范意義上均有重要的指導作用。運用契約理論研究和解決我國公司治理結構問題，具有十分重要的現實意義。

我國公司治理結構的理論基礎應首先采用當代公司法契約理論，其次是公司實在論。契約理論觀察到公司內部關系與市場關系的共性，從契約自由的價值取向提出減少國家干預和由市場與當事人自行決定的理念；公司實在論主張公司獨立于股東、獨立于國家的人格地位，二者對于促進政企分開具有重要的指導意義。契約理論解剖公司內部的治理結構，對指導公司治理結構的制度設計有重要的參考價值。

(二)公司目標的價值理念。確立公司的目標，形成基本的公司治理約束，為公司各參與方提供行為準則，是十分重要的公司治理機制。

隨著全球經濟一體化發展的趨勢，特別是資本的全球性競爭，促使公司向契約主義轉移，即以契約主義為確立公司目標、建立公司治理機制的理念基礎。現在歐亞大多數國家在一定程度上已向堅持股東價值的契約主義轉變，公司治理呈現共同體主義向著契約主義發展的趨勢。當然，公司以追求股東價值最大化為目標，并不意味著公司不承擔社會責任。事實上，由于政治的、法律的、倫理的等各方面因素，公司不能不承擔一定的社會責任。對于社會責任的實施途徑，不應提倡利害關系人參與公司董事會，利害關系人的利益保護應主要通過合同法或者相關法律如消費者保護法、勞動法等來實現，可以授權公司管理者在公司目標以及相關法律規范所許可的范圍內實現公司社會責任。

(三)股東參與公司治理的制約機制。股東參與公司決策是股東參與公司治理的重要手段，是公司治理機制的重要組成部分。由于公司所有權與控制權分離是有效率的制度安排，是實現股東價值的必然選擇，因此一般情況下公司股東不應參與公司決策，特別是不應參與公司的經營管理決策。但股東擁有公司的所有權，有參與公司決策的權利，特別是對股東利益影響較大的公司決策，公司股東必須參與。

從公司治理機制上看，股東參與公司決策是制約公司管理者行為、確保股東利益最大化的重要監督機制。因此，在限定公司股東參與公司決策的范圍、確保公司管理者經營管理權充分實現的同時，對于股東參與公司決策的權利，必須通過適當的制度設計來保障。可以這樣設計：賦予股東和監事會一定的臨時股東大會召集權，建立區分股東提案與股東建議的制度，建立不出席股東大會的直接投票制度，確立董事、監事選舉的平等機會原則和累積投票制度，建立適當的表決權征集制度，健全股東大會議事規則和決策程序，等等。股東經由行使表決權直接參與公司決策固然重要，在公司管理者與股東之間決策權力劃分的法律框架下，股東的決策權力仍然有限，只能參與公司重大事項的決策；就公司決策權力的中心內容而言，股東大會雖是公司的權力機構，但實際上遠離決策中心。股東表決權制度設計更多地旨在制約公司管理者權力，防止出現問題，而不是解決已經發生的問題。解決已經發生的問題，可以在法律上另設股東訴訟制度。股東訴訟機制包括公司管理者受托義務及其法律責任和股東訴權，公司管理者的法律義務、法律責任和股東訴訟具有聯動關系，一起發揮公司治理作用。

改進我國現行股東訴訟機制的三點想法：

1.將公司管理者義務明細化，以便在公司實踐中遵循。建議去除股東大會決定公司經營方針和投資計劃的規定，明確股東大會決議事項以法律或者公司章程規定為限，以便在公司實踐中遵循。

2.建立派生訴訟制度，賦予股東法律救濟手段。若公司的控制者，包括股東和董事等高級管理人員行為不當，侵害了公司的利益，但由于公司在加害人的控制之下而不愿對其，小股東又不能以自己的名義時，結果是公司所受到的損害將無法得到恢復。為了解決普通法上的這一危機，應當建立派生訴訟制度，賦予股東法律救濟手段。

3.確立公司管理者對抗股東訴訟的適當機制。權的爭奪在國內外均有出現。

(四)董事會、監事會制度的制衡機制。要解決我國公司“內部人控制”的問題，必須對監事會的監督職能進行合理設計，董事會、監事會制度的制衡機制與董事會的組織結構有密切的關系，不同國家的董事會組織結構有不同的特點。

1.董事會的組織結構與監事會的監督職能。董事會的組織結構，英美模式采用一層結構，設董事會，董事會聘任經理；德國采用二層結構，設監管會與經管會；日本及我國采用三角結構，設董事會，董事會聘任經理層，但同時另設監事會專門負責監督職能。目前，由于各自國家公司治理結構的現實需要，英美一層結構董事會與德國二層結構董事會有融匯的趨勢。

2.我國公司“內部人控制”問題的對策。針對我國公司“內部人控制”的問題，在公司法確定的董事會、經理層、監事會三角結構的基本框架內，我國采取了三大改革舉措，用以改善董事會、監事會制度的公司治理作用，一是引進英美模式獨立董事制度；二是對國有重點大型企業監事會實行國務院委派監事的辦法；三是證監會《上市公司治理準則》，在完善和改進董事會、監事會制度方面加強規范。

在我國公司法框架內，以及上市公司引進獨立董事制度追求“雙保險”監督的現實條件下，為在制度設計上避免獨立董事與監事會監督職能的交叉與沖突，建議采取兩條措施作為補充：

(1)獨立董事的職能重新定位：獨立董事兼具監督職能與關系職能，獨立董事的監督職能按照參與決策的同時實施決策監督的原則予以限定，即獨立董事監督職能基本上以對公司董事會決策行為以及公司經理某些重大決策行為的監督為限。這與證監會《關于在上市公司建立獨立董事制度的指導意見》中的有關規定相一致。

(2)強化監事會監督職能。監事會專門負責監督職能，監督職能不受范圍限制。為確保監事會監督職能的落實到位，應當采取適當的措施進行強化。首先，可以借鑒意大利、日本的做法，遵循國有重點大型企業監事會實踐的政策思路，在我國上市公司建立獨立監事制度。其次，采取強化監事會監督職能的具體措施；賦予監事會以公司費用實施表決權征集的權利，主管機關如證監會應采取推行獨立董事制度一樣的手段與力度來推行獨立監事制度和強化監事會在公司實踐中的地位與作用，等等。

參考文獻：

[1]馮根福.中國大中型公司治理結構模式選擇的理性思考[J].新華文摘，1996，(7).

[2]奚曉明.公司治理產生的背景及其主要法律措施[J].中國民商審判，2003，(1).

[3]李維安.中國公司治理原則與國際比較[M].北京：中國財政經濟出版社，2001.

[4]魯桐.公司治理改革：我國與世界[M].北京：經濟管理出版社，2002.

股權結構設計思路范文3

關鍵詞：高管團隊；薪酬體系；民營企業

一、民營企業高層管理團隊薪酬設計的理論基礎

我國民營企業正在實施所有者與經營者相分離的委托的經營管理模式，委托制度存在著所有者與經營者之間激勵的不兼容問題，由此帶來了更大的成本、道德風險和效率損失問題。問題的產生原因在于傳統產權理論的缺陷以及對人的自利性的忽略。所以，對企業高層管理團隊的薪酬設計，需要以經濟人假設和現代產權理論作基礎。

1.經濟人假設

理性經濟人作為西方經濟學的一個基本假設，假定人都是利己的，而且在面臨兩種以上選擇時，總會選擇對自己更有利的方案。西方經濟學的鼻祖亞當?斯密認為：人只要做“理性經濟人”就可以了，因為對自身利益最大化的追求，可以使每個人積極性、創造性與社會責任感得以充分發揮。

基于未來企業績效目標的提升，客觀上產生了企業高管團隊進行人力資源整合的需求。顯然，較之個人，企業高管團隊行為的確會給企業帶來更高的績效，但同時也會使團隊個體的努力與團隊整體的貢獻難以界定。面對如此情景，如果高管團隊個體貢獻與企業利益的分配不相契合，特別是與團隊個體邊際貢獻差距較大時，就會挫傷個體的積極性。為了改進報酬與貢獻的非對稱性，尤其更是為了彌補期望報酬的損失，個體可能會通過消極的方式或者采取其他利己的替代性措施，使個體的利益損失降至最低限度。

2.知識資本產權理論

傳統的產權理論觀點中，財務資本的出資人――企業所有者，作為企業凈資產的所有者與風險責任的承擔者，享有資產的剩余索取權與剩余控制權。這種責權利關系對企業的所有者具有激勵的產權動因，有助于激勵或者說迫使所有者不斷實現企業的經營績效的提高。但作為受托方的經營者，由于缺乏產權及其相關的剩余索取權和剩余控制權，也就缺乏激勵的產權動因，也就缺乏提高企業經營績效的內動力。

財務資本產權理論缺乏對企業經營者激勵的相關性，人的自利性本質需要遵循人的本質思想，重新審視經營者的角色定位，研究經營者知識產權的資本屬性，通過財務資本和知識資本相結合的產權激勵機制，兼容委托制度下的企業、股東、經營者、員工之間的激勵機制，為企業管理機制的完善和高效運轉做好保障。

二、企業高層管理團隊薪酬設計原則

知識產權的資本化，使知識資本同財務資本一樣對企業的剩余利益進行分配，這對企業的經營者具有極大的激勵作用，也為經營者管理的高效性提供了內在的動力源泉。但是，具有了知識資本產權的利益驅動機制，并不意味著企業的管理績效就一定會提高。所以，在設計企業高層管理團隊薪酬時，必須遵循一定的設計原則。

1.競爭機制原則

在市場經濟原則下，對經營者不但需要產權利益的激勵，而且需要控制權利益的激勵。企業在設計高層管理團隊薪酬時，必須考慮到企業在市場中的競爭狀態，如果企業在競爭中失敗，管理績效就不能達到股東的期望，經營者的控制權的穩定性就要受到嚴重的威脅，隨之的知識資本價值也就不會存在了。所以，在競爭機制下的引入控制權利激勵，經營者就會面對市場競爭，努力工作，提高企業績效，而且市場競爭越激勵，經營者為了追求產權利益，就必須付出更大的努力，追求更高的效率。

2.剩余貢獻原則

剩余貢獻也就是剩余稅后利潤，即企業的稅后利潤超出市場平均利潤水平的部分。在靜態上，剩余貢獻以市場或行業平均水平為最低判斷標準，在動態上，必須以與市場或行業最好水平的差距不斷縮小為著眼點。高層管理團隊薪酬水平的高低，應當取決于剩余貢獻的大小。沒有剩余貢獻，高層管理團隊的知識資本就不能取得報酬。剩余貢獻越大，或者比較市場或行業最好水平的差距越小，高層管理團隊分享剩余貢獻的比率就越高。

3.利益分享原則

高層管理團隊薪酬設計，還要遵循利益分享的原則。所謂利益分享的原則，就是剩余貢獻并不能全部歸屬于高層管理團隊的知識資本，而應當由知識資本和財務資本共同分享剩余貢獻，因為對于剩余貢獻的創造，財務資本是不可或缺的。離開財務資本，高層管理團隊的知識和管理也不能轉化為稅后剩余利潤，所以財務資本也就當然要同知識資本一同參與剩余貢獻的分享。

三、企業高層管理團隊薪酬設計思路

1.結構設計

按照知識資本產權理論，企業高層管理團隊具有雙重身份，一是企業的雇員身份，二是作為知識資本擁有者的身份。這種雙重身份決定企業高層管理團隊的薪酬結構由兩個部分構成，一是與企業績效無關的薪酬部分，二是與企業績效掛鉤的知識資本報酬部分。

（1）雇員薪酬

企業高層管理團隊的雇員薪酬分解為基本薪酬和風險薪酬兩個部分。

①基本薪酬

管理團隊成員的基本薪酬一般按照員工的平均薪酬為基準，且不考慮職位差異，一般以員工平均工資的兩倍為最高界限。

②風險薪酬

企業高層管理團隊成員的風險薪酬與其職位的高低及其承擔的職責風險的大小相關。又可以包括職位風險薪酬和附加薪酬，其中職位風險薪酬取決于職位的高低和承擔的風險責任的大小，附加薪酬取決于主管業務的重要性。風險薪酬以基本薪酬為基數，乘以職位風險系數或附加系數得出。

盡管高層管理團隊的雇員薪酬與企業的管理績效不直接掛鉤，但這部分薪酬也是隨著職工平均薪酬的變化而變化的。如果高層管理團隊不能通過管理績效提高企業的經濟效益增長，必然影響員工平均薪酬的增長，從而也就導致團隊成員雇員薪酬的增長。并且團隊成員的職位越高、職責越大、主管業務越重要，對薪酬的影響也就越大。所以，以高層管理團隊的職位風險、管理業務重要性為前提，將成員的雇員薪酬與員工的平均薪酬掛鉤，不僅體現了風險與報酬的對稱原則，而且具有杠桿效應，通過員工的平均薪酬為支撐點，使管理團隊的薪酬利益與廣大員工以致企業的整體利益融為一體，形成一種良好的激勵、約束的互動機制。

（2）知識資本報酬

企業高層管理團隊的知識資本報酬是團隊薪酬設計中最重要的內容，是根據企業的管理績效從企業的稅后利潤中支付給企業高層管理團隊知識資本的報酬。這部分報酬必須以企業的管理績效為基礎，通過對管理團隊業績的評價，并使之充分體現競爭優勢原則、剩余貢獻原則及利益分享原則。知識資本薪酬設計需要解決兩個重要問題：一是管理績效評價指標如何設計，二是績效評價如何與高層管理團隊知識資本報酬掛鉤。以下部分重點闡述這兩個問題。

2.績效評價體系設計

一個良好的管理效率，必須建立在具有持續競爭優勢的基礎之上，所以在設計績效評價體系上，需要與市場或行業的平均或最好水平相比較，從財務指標和非財務指標兩個方面設計績效評價體系。

（1）績效評價指標設計

①財務指標

績效評價指標體系的財務指標應該包括資產的營運效率指標、財務安全指標、成本控制指標、獲利能力指標、資本保值增值指標，企業可以根據自己的業務特點和經營情況選擇適合提高自身企業經營管理效率的指標，比如反映資產營運能力的資產銷售率、營業現金流入率，反映財務安全能力的營業現金流量指數、營業現金流量適合率、產權比率、流動比率、速凍比率；反映成本控制的成本系數，反映獲利能力的資產收益率、凈利現金率；反映資本保值增值能力的凈資產收益率、資本報酬率。

②非財務指標

非財務指標，企業可以根據自身情況選擇高層管理團隊的管理能力、人力資本、創新潛力、企業形象提升力指標。比如反映高層管理團隊的管理能力的決策能力、領導能力、溝通能力、創新能力、學習能力、交際能力、團隊精神，反映人力資本方面的員工穩定率、員工人氣指數、中高級技術人員和管理人員的流失率、用人機制，反映創新潛力的專利指數、研發投入強度、管理創新，管理企業形象提升力的顧客滿意度、企業市場形象名次、顧客名單增長率、市場占有率。

（2）績效評價指標權重設計

要想對各項指標的權重做出準確地劃定是不可能，但通過分析，可以找出一些共性的關聯特征來參考。

財務指標和非財務指標權重設計。

國際權威機構在對企業價值進行評估時，將非財務指標置于了極其重要的地位，原因在于對于一個企業的成功來說，以人為本、顧客至上、創新與冒險都是必不可少的。非財務指標可以形成企業強大的核心能力，保持優勢的競爭地位、贏得客戶的信賴，從而使企業贏得市場。因此，在對高層管理團隊管理績效進行考核評價時，必須將各項非財務指標，特別是其中的顧客滿意度、員工人氣指數和創新指數納入重點，一般非財務指標的權重設計在30%左右為宜。

財務指標在績效評價指標體系占有主要地位，但在眾多的財務指標中，需要將70%的總權重分配到各指標中去。企業營運效率的高低，不僅使企業各層次、各環節資源配置與營運效率的綜合反映，同時也是企業財務目標實現與持續經營增長的前提基礎，所以在財務指標中，資產運營能力指標具有綜合性，成為高層管理團隊績效優劣的重要指標，需占30%左右的比重。其他指標如資產保值增值指標、財務安全指標和成本控制指標可以按20%、10%和10%左右。

3.剩余貢獻的分享設計

各項評價指標及其權重確定以后，接下來需要確定高層管理團隊參與剩余貢獻的分享比例，進而計算出經營者可以獲得的剩余貢獻的最大額度。這涉及到兩個問題，一是針對管理團隊群體而言的剩余貢獻的分享比例的確定，另一個是群體貢獻報酬在團隊內部的分配。

（1）管理團隊對剩余貢獻分享比例的確定

剩余貢獻的創造，是財務資本和知識資本共同作用的結果，在參與剩余貢獻分配之前，財務資本和知識資本各自的投資機會成本均已得到補償，知識資本得到了基本薪酬和風險薪酬，財務資本得到了相當于市場或行業平均水平的資本報酬。基于此分析，剩余貢獻在財務資本和知識資本之間分配的比例以50%為臨界點最佳。

這一分享比例也并非是絕對的，不同的企業可以進一步結合高層管理團隊的管理績效，或借助社會評價機構對管理團隊的知識資本價值以及剩余貢獻的分享比例進行準確的研究確定。或者，股東和高層管理團隊之間根據職業經理人市場條件，進行談判確定。

（2）貢獻報酬在管理團隊內部分配比例的確定

以上確定的貢獻報酬是針對團隊整體而言的，所以這一貢獻報酬還需要在團隊內部進行分配。企業的高層管理團隊應該包括總經理層、副總經理層和各業務經理層三個層次，三個層次的管理者互相依存，構成了一個責任密不可分、績效和利益共存的有機整體。他們相互間盡管存在著責任層次和管理分工的差異，但對于企業的整體經營績效而言，任何一個方面都是不可或缺、彼此無法替代的。所以，貢獻報酬在管理團隊內部進行“三三制”的分配，比較合理的。“三三制”就是將貢獻報酬總額均分為三份，總經理層、副總經理層、業務經理層各占三分之一，每層次的貢獻報酬再根據管理者的業務重要性和風險程度進行分配。

四、支付方式和支付策略設計

1.支付方式

（1）現金支付

采用現金支付的特點是，簡單，財務成本小，企業的原有股權結構不會發生變動。但是，現金支付還存有缺陷，當高層管理者得到現金后，現金的激勵方式就成為了過去式；用大量現金支付，企業的支付能力有可能變弱。

（2）股票支付

股票支付是將經營者的知識產權資本化的一種方式，在績效評價的基礎上，將經營者按知識資本得到的價值按照規定的價格折合成業績股的方式。用于折成股份的價格可以是股票市價、每股賬面凈資產價、或者按規定的其他價格。按股票市場價格計算，有利于將公司的市場價值與企業的經營者的績效統一起來，但是由于市場的不確定性常常為公司帶來不可預見的影響。采用賬面凈資產的方式可以避開證券市場的各種不確定因素的干擾，能夠準確的反映經營者對所有者凈資產增值的貢獻，既提高了操作性，又對上市公司和非上市公司具有實用性。

（3）期權支付

股票期權也稱認股權證，實際上是一種看漲期權，是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低于“行權價”時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。股票期權的行權也有時間和數量限制，且需激勵對象自己為行權支出現金。

（4）其他支付

除了以上的幾種方式外，還可以有實物交付，債權等其他形式。

2.支付策略

（1）即期支付策略

包括即期現金支付和即期股票支付，即期支付就是在當期將報酬支付給經營者。即期現金支付對于經營者是一種最現實、最直接的感覺，但對經營者的激勵效用和約束效用是最短暫的。如果直接用大量的現金支付報酬，勢必影響到企業的資金流，影響企業的發展。使用即期股票支付方式，雖然可以控制公司的現金流出的問題，但是會影響到公司的股權結構和股票市場價格，這種方式適合公司現金流出量大、現金支付困難的情況或者是增發股票調整股票市場結構的狀況。企業對經營者知識資本報酬和職業風險報酬采用即期股票的支付方式不易在整體支付方式中比例過大。

（2）遞延支付策略

遞延支付就是在未來的時間里根據經營者具體的業績情況決定前期的報酬是否發放、發放的時間、發放的方式、時間進程安排的一種方式，主要包括遞延現金支付和遞延股票支付兩種形式。該種方式將經營者的長期利益與企業的長遠發展的戰略結合在一起，更加充分的體現了收益與風險的一致性。對于經營者會產生更大的激勵效能和約束效應。

（3）期權支付策略

目前許多企業采用了期權支付的這種方式，他們大多都是應用了期權這種概念，而實質還是遞延支付的方式。對于經營者來說，期權支付是最有激勵效用和約束效應的，最能將公司的長遠利益和戰略目標與經營者的利益結合在一起的，是對經營者知識資本價值的最有效用的一種支付方式，建議企業最好將期權支付與遞延支付策略結合使用。

五、結束語

在企業支付高管團隊的報酬中主要有以下兩部分構成：第一部分是日常生活保障部分，保證經營者日常生活的薪金應當的采用即期現金的支付方式；第二部分是激勵部分，對于經營者職業風險報酬和知識資本報酬，采用遞延支付和期權支付相結合的策略，該部分的報酬主要體現的是對經營者的激勵作用，更有利于將企業的長遠發展和長遠利益與經營者的個人的職業風險和收益統一起來。

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股權結構設計思路范文4

關鍵詞:效率 X-效率 博弈 委托- 努力程度

一、 X-效率理論的提出

從經濟學誕生伊始，人們就沒有停息過對效率問題的探究。它不僅是經濟學存在的原因，也是企業生存和發展的核心問題。在傳統經濟理論中，廠商是根據生產函數和成本函數進行生產的，即廠商（企業）總是在既定的投入和技術的集合約束下，實現效率最大化（產量極大化或單位成本極小化）。但是隨著科學技術的應用、生產規模的擴大和現代公司制度的出現，影響效率的因素日趨復雜，考核效率的角度也日益多樣。通過歸納以往文獻，可將效率劃分為四種類型：

配置效率，即主要考慮人、財、物配置到哪里？企業內部如何組合？什么狀態下資源既無閑置，也無浪費等。如果在給定的技術狀況下不能通過投入要素（勞動與資本）的最有效（機會成本最低）組合生產出最優的產品組合，就會出現所謂的“資源配置不當”，如企業規模和企業投資方向選擇不當，區位選擇不當，資源在企業之間和部門之間的配置不當，資本和投資配置不當。可以說，配置效率涵蓋了所有經濟組織內部和宏觀經濟層面有關資源分配、流動和處置的問題。

組織效率，它主要用來描述組織目標完成程度。由于企業是許多契約的聯結，因而組織目標實際上是一組目標所構成的目標體系，可以概括為“利益相關主體的最大化”，它是一個多目標最大化約束。按目前流行的說法，企業組織的基本目標可以解釋為組織價值（經營成果）最大化，財務報告與會計披露的真實性與公允性、財產和債務的安全性、持續經營和長期實現價值等目標的完成程度。

技術效率是一種由于技術進步，如新工藝、新技術的開發及其成果的應用和推廣帶來的企業競爭力提升。

制度效率，一般用來反映企業制度的投入和產出比例。企業制度投入主要是指單位制度成本，設計并完成某一制度安排所支付的資源；企業制度產出則表現為已經實現的有關激勵和資源配置的操作（或交易）的總和以及這些操作（或交易）的有效性，但它不直接表現為生產成果的產出。

由于代表傳統的新古典經濟理論只承認配置效率和技術效率存在，卻忽視了組織效率和制度效率的作用，因此Harvey?Leibenstein在1966年首次提出了“X-效率理論”，他指出：“經濟學的進步中疏漏了經營者和工程人員的效率觀念，效率表明人員和機器的工作無論有多么好，或者多么糟。一旦配置效率或利潤的極大化假設相結合，就不再有經營者和工程人員的效率觀念存在的余地了。于是，企業和企業內部就有可能進行次優（suboptimal）經營。”1993年，弗朗茨進一步將X效率定義為：X代表來源不明的非配置（低）效率，它（X低效率）是指經濟單位本身由于內部原因而沒有充分利用現有資源或獲得機會的一種狀態，其實質就是一種與組織（organization）或動機（motivation）有關的效率。

二、X-效率對公司治理的作用機制

傳統的公司治理由于沒有跳出新古典經濟理論“成本―收益”法的分析框架，只強調公司治理結構與成本之間的關系，忽視股份公司作為一種企業組織形式存在的目的。從靜態看，股東大會、董事會、監事會的結構設計是利益相關者經過重復博弈最終達成均衡后形成的為實現最大化目標所組成的正式組織；從動態看，企業內部所設計的約束和激勵機制實際是為實現組織目標而對人、財、物等資源進行重新編排、組合的過程。因此，沿著“X-效率理論”對企業組織設計與實施展開分析，可以幫助我們發現另一條考察公司治理效率的研究思路。以董事會和經理人之間的關系為例，由于各自訴求和利益取向的天然不同。按照該理論，決定公司內部不同利益者的努力程度的所有變量一部分由董事會控制，一部分由經理人控制。二者在博弈中表現為，董事會向經理人提供一定的工作條件和待遇，經理人為此提供相應的努力并達成目標效率。假設各方都有三種策略選擇，如對董事會而言：第一種策略――黃金法則：董事會完全為經理人員著想，為其提供最優厚的條件和待遇，簡稱GR策略；第二種――自身利益極大法則，即董事會為了盡可能降低成本，而對經理人員提供最低的工作條件和待遇，簡稱IM策略；第三、同業集體標準。這是一種考慮平均水平的折衷策略，簡稱PGR；同樣的，經理人也存在對應的三種策略。

如何評判PGR策略的效率高低呢？“X-效率理論”用“群體惰化行為”加以解釋。這是一種個人在群體中工作不如他一個人工作時更努力的傾向。這種傾向具體表現為群體規模的增大與個體績效的提高的負相關關系，或者說是“三個和尚沒水吃”的搭便車行為。比如說:當委托人和人都認為對方沒有盡到應盡責任時，就都會通過降低自己的努力程度來感到公平； “委托―”關系中責任和權力關系復雜，雙方實際投入與產出關系模糊，當認為自己的貢獻大卻無法衡量時，就會自動降低自己的努力程度；自利動機誘使人降低對委托人的責任心，再加上分配上的平均主義，分工和責權利不清等問題，又會自發增加偷懶行為，從而降低整個企業的經營績效。可見，代表行業平均標準的PGR策略往往是低效率的。Leibenstein引入“努力”的概念進一步解釋道，“努力”被看作是一個人對它自己的精神和由外部環境確定的動機做出的反應的結果。（如圖1）

圖中橫坐標表示努力程度，縱坐標表示對努力的偏好或滿足程度。曲線SE表示努力程度和滿足水平之間的關系。這條曲線分為三個部分，在區域1，滿足程度隨努力地增加而增加。在這個區域內，人們寧愿選擇較大的努力，而不愿選擇較小的努力。在區域3，對于超過e2的努力程度來說，個人寧愿選擇較小的努力，而不愿付出較大的努力；在區域2，這是努力程度從e1到e2之間的區域，這個區域表示努力程度的變化帶來的滿足程度并不大，被稱作“惰性區域”（Inert Area），表示個人的均衡努力程度，此時努力程度很難被改變。從而說明PGR策略一旦作出就很難改變。假設經理人在“惰性區域”的努力程度無法滿足委托人（董事會）對效率目標的預期時，就需要刺激經理人改善它的努力程度，即提高惰性區域的上限。（如圖2）

但由于“委托―”關系帶來的契約不完備限制，盡管在合同上可以明確人（經理人）應該干什么，怎么干、干多少以及薪金和待遇，但它卻很難像理發那樣規定經理人的每一個活動細節和他的努力程度，更不像買東西那樣容易進行監督。因此，PGR策略不可能指望經理人全心全意的、付出最大努力的工作，董事會需要采取措施盡最大可能來刺激經理人提高“惰性區域” 從SESE′。

三、從“X-效率理論”得到的啟示

用“X-效率理論”解釋公司治理效率是一種嘗試。盡管在分析方法上有別于傳統經濟學中的產權理論和契約理論，但是從個人努力程度對激勵機制產生的作用來看，結果卻是殊途同歸。從這個意義上講，該理論幫助我們認識到：增強外部治理效用，通過來自資本市場和經理人市場的外部壓力使經理人增強成本意識；.必須承認并認清人的自身利益和努力程度，激勵機制的設計應以提高其努力程度為目標；.打破行業壟斷，建立充分競爭的產品市場。因為對經理人而言，產品市場是通過價格機制并圍繞價格競爭形成的優勝劣汰的，這一點對經理人很有壓力。任何漫不經心的、草率的和不對環境變化作出靈敏反應的行為，都會遭到市場競爭的懲罰，喪失生存的機會。所以，產品市場也可以成為刺激經理人員提高努力程度的重要力量。

參考文獻:

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股權結構設計思路范文5

(一)實踐

社區銀行(CommunityBanks)一詞來自美國，主要指在一定的社區范圍內按照市場化原則自主設立、獨立經營、資產規模小(1979年以前，資產規模在3億美元以下的銀行被稱為社區銀行；如今，廣為接受的標準是10億美元)且主要服務于社區內中小企業和居民的中小商業銀行。最早的社區銀行可追溯至1867年成立的LykensValley銀行。隨著經濟的發展，社區銀行金融服務內容日趨廣泛，組成形式也不斷變化，但其服務于社區、服務于中小企業的初衷始終沒有改變。社區銀行一直蓬勃地發展著，成為美國銀行業的重要組成部分，其資產約占全美銀行資產總額的20%。雖然20世紀90年代以來，銀行并購使社區銀行總數在減少，但新的社區銀行仍不斷產生，所占比例并沒有減少(見表1)。值得一提的是，資產規模在1億-10億美元的社區銀行數量一直在增加，呈現出逐步擴張的勢頭，這充分說明了此類規模的銀行相對而言具有一定的優勢。同時，從表2可以看出，社區銀行的經營規模雖然與大銀行相比具有一定的差距，但經營效率與大銀行非常接近，顯示出相當強的生命力。這被國外許多研究銀行規模經濟的學者的實證結論所證實：中等規模銀行的規模有效性較強，1億美元左右資產是銀行獲取規模經濟的最佳規模(Rose，1989；Humphey，1990；Berger,1993)。

社區銀行對美國經濟的發展有大銀行不可替代的作用。一方面，社區銀行始終以社區居民金融需求為己任，以中小企業生存、發展為目標，拾遺補缺，承上啟下，為社區的繁榮、地方經濟的振興做出了巨大的貢獻(見表2)；另一方面，美國是一個幅員遼闊的大國，區域經濟發展程度并不一致，社區銀行在促進區域經濟平衡發展方面也發揮了關鍵的作用，在農村地區更是具有舉足輕重的地位。

美國社區銀行的成功被其他地區紛紛效仿。歐洲在20世紀90年代，由于銀行經營面臨困難，不少銀行紛紛實施網點撤并計劃，于是在一些地區，特別是偏遠地區出現了“金融真空”狀態。為了應對這一局面，歐洲許多國家開始建立類似美國的社區銀行。英國、蘇格蘭掀起了一場“社區銀行服務運動”(CampaignforCommunityBankingServices)，旨在為社區提供與經濟發展水平相適應的金融服務，消除銀行網點撤并可能給社區帶來的不利后果，這場運動為促進社區經濟發展起到了積極的作用。德國的銀行業向來以“全能銀行”的經營模式著稱于世。2000家左右具有社區功能的儲蓄銀行和合作銀行(約占銀行業總資產的27%)業務盡管也向全能化發展，但主要服務于當地中小企業、居民、市政建設和公共事業。法國雖然由于銀行壟斷程度較高導致社區銀行較少，但也有100多家。亞洲的日本具有社區銀行性質的地方中小銀行也有60多家，主要為地方中小企業服務，這些銀行對當地中小企業貸款比率一般占其全部貸款的70%—80%，其平均收益率水平一般都高于大銀行。

(二)啟示

1.正確的市場定位。社區銀行在激烈的市場競爭中沒有迷失方向，始終堅持為當地居民、中小企業服務的市場定位，不斷增強建立在社區關系網絡基礎上的自身優勢，不僅鞏固了其在地方信貸市場上的地位，而且也取得了很好的經營效率。

2.社區銀行一般實行股份制，產權明晰，產權結構設計合理；政企分開，一般不會在政府機構的影響下經營，不會提供政府導向性的業務，也不會將社會目標置于銀行的財務目標之上，按照市場化原則獨立經營。

3.強有力的政策扶持。美國1864年頒布的《國家銀行法》(NationalBankAct)規定銀行只能在單一的行政區域內經營，這種限制銀行跨州經營的規制于1927年以《麥克法登—佩伯法》(McFadden-PepperAct)的形式正式成為聯邦法律，又在1933年的銀行法中進一步得到強化。這種州際業務規制限制了大銀行的擴張，成為保護社區銀行生存的一道有力的法律屏障。1977年頒布的《社區再投資法》(CommunityReinvestmentAct)要求金融監管當局定期檢查轄區內的金融機構是否滿足了當地社區的金融需求，并就金融機構對社區的貢獻度進行定期評估并公布，其評估結果作為審批該機構申請增設存款分支機構、開展新業務甚至金融機構之間并購的一個重要考慮因素。該法律在20世紀90年代經過幾次修正后存在至今，對于保護社區銀行的生存和防止貧困地區金融資源的外流起到了重要的作用，也是許多社區銀行在兼并浪潮中消失以后又有不少新生的社區銀行嶄露頭角的一個重要條件。日本政府從存款保險制度、相互援助制度、信用保證保險制度、稅收優惠或免征等方面對社區銀行的運營與發展進行扶持；法國政府采取措施幫助社區銀行進行創建以及建立完整的管理體系。

4.有序的金融監管。社區銀行的正常運行離不開外部的有效監管。從西方發達國家的經驗來看，社區銀行的外部監管體系以監管部門的專職監管制度為核心，以行業自律組織為依托，以社會監督為補充。監管部門的監管強調風險性監管與合規性監管并重；行業自律組織是社區銀行自我管理與自我服務的組織，是連接外部監管與社區銀行之間的橋梁和紐帶，可以避免監管真空，并大大減少外部監管的實施成本；社會監督機構獨立于社區銀行之外，具有監管的獨立性、公正性、公平性與一定的權威性。

二、社區銀行模式存在的經濟學分析

(一)適應金融專業化分工的需要

將古典經濟學的分工思想拓展到金融領域，則可以發現，金融分工專業化可以提高金融交易效率。金融發展是由金融分工所決定的，并隨著金融分工水平的不斷提高而提高。社區銀行經營模式是與大型銀行在金融交易活動中進行專業化分工與協作的必然結果。這種專業化分工的特征體現在：從服務對象看，社區銀行主要面向當地家庭、中小企業和農民的金融服務需求，而大型銀行則主要面向大的企業。從資金來源與運用看，社區銀行資金來源主要集中在當地，運用也主要在當地，從而推動經濟的發展，而大型銀行則在全國或跨區域范圍內調配資金。從服務品種來看，社區銀行主要提供一些個性化金融服務產品，而大型銀行則提供全面的金融服務。從貸款的審批來看，社區銀行除了關注財務數據以外，還會考慮借款人的性格特征、能力以及信譽等難以傳遞的“軟信息”；而大銀行則只是根據一些財務指標等“硬信息”做出結論，基本上很少考慮借款人的個人因素。從發放的貸款品種來看，社區銀行一般發放基于軟信息基礎上的“關系型貸款”，而大銀行則發放基于硬信息基礎上的“市場交易型貸款”。可以看出，這種專業化的金融分工使得社區銀行與大銀行之間不是競爭關系，而是一種互補關系。

(二)擁有信息比較優勢

信息是金融交易中的一個重要變量。由于信息不對稱，在借貸發生之前會產生逆向選擇，在借貸發生之后會出現道德風險。我們知道，中小企業是社區銀行的主要服務對象，與大企業相比，中小企業的信息不對稱問題非常突出，潛在的逆向選擇和道德風險很大。要克服這兩個問題，銀行就必須搜尋關于中小企業的信息，并進行評估、使用，而這些是需要花費時間、精力和費用的。與大型銀行相比，社區銀行對中小企業貸款的信息成本要低，具有信息上的比較優勢。這是因為，一是社區銀行土生土長，與中小企業一樣，遵循市場經濟運作的軌跡，有著制度、地緣、人緣上的親和力及千絲萬縷的聯系，能夠充分利用地方的信息存量，低成本地了解到當地中小企業的經營情況、項目前景、信用水平，甚至業主本身的能力、信譽等所有的信息；二是由于社區的相對狹窄性，社區銀行也容易及時掌握信息的動態變化，如某企業的財務狀況惡化，要及時催還貸款或增加抵押等，從而降低自身經營風險；三是社區銀行的總部和分支機構都在當地，結構簡單，委托少，信息傳遞相對較快。由地域性和長期的合作帶來的信息優勢最容易克服信息不對稱導致的逆向選擇和道德風險問題。根據麥金農(Mckinnon，1973)等人的分析，廣大發展中國家的經濟是千種“被分割的經濟”(PragraentedEconomy)。由于其市場的分割性，信息的傳遞受到了阻礙，中小企業的信息不對稱問題更為嚴重。因此，發展社區銀行更具有客觀必然性。

(三)具有交易成本低的比較優勢

在信貸交易中，由于信息不對稱和機會主義等因素，交易成本相對較高。對于每筆貸款，銀行都需要進行事前信息審查、談判簽約及事后監督。相應的交易成本包括信息成本、談判成本、監督成本，這些是銀行在信貸交易中所直接耗費的成本，稱之為“顯性成本”，除此之外，銀行還間接耗費了一些“隱形成本”，如由于發放貸款可能造成的不良資產，銀行內部進行貸款決策所需耗費的成本等。

發展社區銀行有利于發揮其對中小企業貸款上的交易成本比較優勢：(1)社區銀行對中小企業貸款的信息成本相對較低。(2)由于社區銀行規模較小，組織結構較簡單，決策的周期相對較短，因而從開始談判到貸款合同的最終簽訂所耗費的談判成本相對較小。(3)由于社區銀行根植于社區，信息了解相對充分，對社區內中小企業貸款的使用情況了如指掌；同時在近距離內，企業的違約信息局限在狹小范圍內，非常敏感且受人關注，傳播速度快，監督成本相對較低。(4)社區銀行由于與中小企業聯系密切，能夠動態地掌握中小企業的發展狀況，在與中小企業信息對稱的情況下，完全可以把非系統風險降為零，從而有利于控制貸款風險，減少貸款損失的可能性。(5)社區的成本低。一方面，成本與組織規模成正比，企業規模越大，成本越高，反之，則越小；另一方面，結構不同的組織中，解決問題的成本也不同，結構越復雜、層級越多的組織，鏈條越長，信息傳遞越慢，其成本越高。這樣，與大銀行相比，結構簡單的社區銀行由于鏈條較短，解決問題的成本就會低很多。

三、我國發展社區銀行的現實意義分析

從國外的經驗來看，社區銀行的發展很好地滿足了中小企業、居民家庭的資金需求，是一種非常成功的充滿著生命力的經營模式。因此，國內學者在談到發展社區銀行的現實意義時，都把它當成是解決中小企業融資難問題的可供選擇路徑之一，對此我們表示贊同，但這還不足以概括社區銀行發展的重要性。我們認為，金融發展與經濟發展具有密切的關系，金融發展是推動經濟發展的動力和手段。當前我國經濟發展中表現出典型的二元經濟結構特征，加快改變二元經濟結構是新世紀我國經濟發展的重大戰略任務。社區銀行能夠很好地弱化二元經濟結構，促進經濟發展。

我國仍是一個農業大國，傳統農業占有相當大的成分。要改造傳統農業，實現農業現代化，離不開資金的支持。然而近年來農村金融支持呈現弱化的趨勢。一是國有商業銀行堅持商業化改革，調整發展戰略向“大城市、大企業、大銀行”三大目標轉變，大量收縮面向農村的金融業務。在許多經濟不發達的地區，國有商業銀行設在縣以下的機構網點都在撤并和收縮進城。設在縣及縣以下的現有機構網點，大多只有吸收存款權而沒有貸款權。二是農村信用社合作制流于形式，多年來按照商業銀行模式經營，對社員的貸款程序跟其他商業銀行一樣，貸款投向沒有體現“社員優先、社員為主”的原則，缺乏為社員服務的約束和動力，背離了合作制的初衷，因而，現有的農村信用社其實是“官辦”的農村信用社。不少農村信用社不愿發放小額信貸，違規“壘大戶”現象嚴重，服務功能“異化”。三是郵政儲蓄在改成郵政儲蓄銀行之前，是農村資金外流的“抽水機”。與國家鼓勵資金投向三農的政策相反，郵政儲蓄將農村資金集中后流向了城市，造成了地方資金的“失血效應”，削弱了金融支持農業的應有力度，進一步強化了二元經濟結構。社區銀行根植于農村社區，專注于農村社區，利用自身的信息與交易成本上的優勢，能夠有效滿足傳統農業的資金需求，從而弱化二元經濟結構。

與此同時，我國也是地區經濟發展不平衡的國家，地理上的二元經濟結構也比較突出。大型銀行更多地將全國范圍內吸收的存款轉移到經濟發達地區使用，這造成了中國資金流動的“虹吸現象”，即本來急需資金的欠發達地區的資金通過大型銀行的分支機構網絡，被轉移到資金已經比較充裕的發達地區，導致地區差距越來越大。另外，一些偏遠的、經濟相對欠發達的地區，大型銀行不愿全面涉足，加速撤出的步伐，導致局部地區“金融空洞化”。社區銀行在資金運用方面的特點之一就是將本地市場吸收的資金主要運用在本地，因而能夠緩解虹吸現象及其可能導致的負面影響，同時在大型銀行撤出的地區設立社區銀行，也可以填補金融服務的缺口。

四、我國發展社區銀行的路徑選擇

按照上面的定義來衡量，目前國內還很難找到一家真正的社區銀行。一個健全的銀行體系不僅要有大銀行，而且要有為數眾多的社區銀行。大銀行有大銀行的優勢，社區銀行也有其不可替代的作用。因此，如何構建一個與我國經濟發展階段相適應并且覆蓋城鄉的社區銀行體系尤為迫切與重要。

(一)將現有的地方中小銀行機構改造為社區銀行

1.城市商業銀行。對于城市商業銀行來說，由于資產規模、經營狀況差別很大，改造必須從實際出發，不能搞一刀切模式，應堅持區別對待、循序漸進的原則。首先，改造的重點應是中小規模的城市商業銀行。許多規模雄厚的城市商業銀行，如北京銀行、上海銀行等已不再適合選擇社區銀行的經營模式，它們地處發達地區，經營狀況良好，已具備與大銀行競爭的實力，已發展成為跨區域甚至全國性質的股份制商業銀行。相比之下，中小規模的銀行則適宜走社區銀行的道路。其次，改造應遵循“先試點、后推廣”的循序漸進思路。我國東中西部地區經濟發展不平衡，相應的，這些地區的城市商業銀行也良莠不齊。為穩健起見，可以先選擇一些位于發達地區且經營狀況比較好的城市商業銀行進行社區銀行改造試點，比如廣東、江蘇、浙江、山東等地區。這些地區中小企業發達，民間資本較為充沛，具有發展社區銀行的優越條件；同時，地方政府財政資金充裕，行為較為“開明”，對城市商業銀行的不合理干預較少，對改造試點的積極性較強一些。試點成功取得相關經驗后，再在欠發達地區全面推廣。最后，改造之前要加快產權制度改革。社區銀行的一個顯著特征就是產權明晰。城市商業銀行要改造成社區銀行面臨的一個重要難題就是產權制度方面的缺陷。我們知道，城市商業銀行組建之時就規定地方財政為最大股東，也即地方政府，其人股比例占30%左右。2004年國務院發展研究中心金融研究所課題組對東、中、西部地區三個有代表性省份的20個城市商業銀行的調查結果表明，三大區域地方政府對城市商業銀行的平均持股比例為24.2%，如果再加上地方政府通過其他企業或機構間接持股的數量，則國有資本(包括地方政府)的持股比例達到76.3%左右，地方政府對城市商業銀行擁有絕對控制權。其他的個體工商戶、城市居民、私有企業所占股本的比例很少。這樣，地方政府對城市商業銀行的行政干預普遍存在，只是程度大小不同而已。城市商業銀行無法成為自主經營、自負盈虧、自擔風險和自我發展的市場主體。為此，要加快城市商業銀行產權制度改革，為其向社區銀行轉型創造條件。一方面，地方政府股份應逐步從城市商業銀行退出，當然，地方政府退出的目的是為了讓其從直接操持城市商業銀行的經營中脫身，徹底實行政企分開，并不是放棄支持，地方政府應該為城市商業銀行的產權制度改革營造一種良好的外部環境；另一方面，增資擴股，引進具有良好動機的民間資本和運作規范的境外戰略投資者，使其產權結構真正多元化。

2.城市信用社。從規模大小和服務對象來看，城市信用社應該是社區銀行最主要的改造對象。20世紀80年代開始出現的城市信用社是依附于非國有小企業發展起來的，90年代非國有經濟和中小企業的快速發展為城市信用社開拓了廣闊的潛在市場。但目前的城市信用社面臨著股權結構不合理、管理不規范、經營水平低、不良資產比例高、抗風險能力差等諸多問題。因此，要將城市信用社改造為社區銀行，必須鼓勵外資和優秀的民營企業人股，優化股權結構，實現股權多元化，同時提高經營管理水平，并在政策上給予支持，加快解決歷史包袱。

3.農村信用社。農村信用社是我國當前農村地區的主要金融機構，隨著農村經濟的發展，農村信用社應當適時對其經營目標、業務范圍進行相應的調整，逐步改變政策支農的主要性質。2006年中國銀監會表示，農村合作金融改革要堅持市場化、商業化趨向，10年內將分批逐步過渡為符合現代金融企業要求的、有特色的社區銀行，為社會主義新農村建設提供有效支持。由于區域經濟發展不平衡，農村信用社改革要因地制宜、區別對待。改造不能整體推進，要分步實施。我們認為，發達地區的農村信用社要加快改造成社區銀行，而落后地區的信用社仍然堅持合作制的原則。對農村信用社進行社區銀行改造是一項系統工程，僅靠農村信用社自身是不夠的，需要相關各方給予大力支持。

4.郵政儲蓄銀行。2006年12月31日，經國務院同意銀監會正式批準中國郵政儲蓄銀行開業。其市場定位是充分依托和發揮網絡優勢，完善城鄉金融服務功能，以零售業務和中間業務為主，為城市社區和廣大農村地區居民提供基礎金融服務，與其他商業銀行形成互補關系，支持社會主義新農村建設。我們認為，郵政儲蓄銀行在農村的儲蓄網點改造成社區銀行能更好地實現這一定位。因為郵政儲蓄銀行與其他商業銀行相比的競爭優勢在于，與當地客戶熟悉，吸儲的資金用于當地經濟發展，與當地經濟休戚相關。有數據顯示，全國45萬個郵政匯兌網點中有70%在農村，遍布各大居民小區，有將近70%左右的匯款交易流向農村。全國辦理郵政儲蓄的網點達到3.6萬多處，郵政儲戶數量達到2.7億戶。郵政儲蓄銀行改造成社區銀行后，要很好地發揮這一功能，需盡快積累在農村發放貸款的經驗，建立成熟的經營機制，并依法納入銀行監管體系。

(二)將新建的民營中小銀行定位于社區銀行

金融開放包括對外開放和對內開放。入世后，我國政府以強有力的實際行動積極主動地推進銀行業的對外開放，銀行業開放程度已超過了當初的承諾。而對內開放方面，監管當局卻表現得異常謹慎。當前民營資本組建民營銀行的強烈愿望受到抑制。一旦監管當局放開限制，民營銀行將會雨后春筍般的建立起來。這些新建的民營銀行由民間資本控股，產權邊界明晰，沒有歷史包袱，能夠實現真正的商業化經營，將其定位于社區銀行有利于為當地的中小企業提供融資服務。但要防范民營資本由于趨利動機而導致過度擴張造成的金融風險。

(三)將民間金融組織引導規范成社區銀行

從某種意義上說，民間非正規金融活動盛行往往體現了一國金融深度不足，正規金融無法滿足現實與潛在的融資需求。我們應當承認這些民間金融組織為地方經濟發展所作的積極貢獻。金融監管當局與其屢禁不止，還不如因勢利導，通過引導使民間金融組織逐步演化成規范化運作的小型社區銀行，同時對組建的基本條件、管理制度、業務范圍、運作方式、監管辦法等做出明確的規定，在市場準入和利率方面給予更大的靈活性。這樣既方便了金融監管，有效地防范和化解金融風險，又能夠滿足農民等小規模借款人的融資需求，對于培育分工協作、競爭充分的村金融市場也具有迫切的現實意義。