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績(jī)效考核的想法和建議范文1

關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 績(jī)效考核 建議

一、引言

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。績(jī)效管理系統(tǒng)又包括績(jī)效管理制度和績(jī)效管理程序。當(dāng)前社會(huì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及多元化的人力資源需求使得企業(yè)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的穩(wěn)定性低，難度越來(lái)越高。在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)的績(jī)效管理就顯得非常重要了。績(jī)效管理的核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，由此可見，好的績(jī)效管理可以使一個(gè)企業(yè)富有生機(jī)和活力，同時(shí)還能提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

（一）沒(méi)有重視工作分析對(duì)員工績(jī)效考核的指導(dǎo)作用。缺乏科學(xué)的工作分析極易導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊，很難科學(xué)地設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)果亦不能起到期望的作用。很多煤礦進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)，較為普遍的做法是由人力資源部門擬定一張統(tǒng)一的表格，然后召集員工用一些簡(jiǎn)單的符號(hào)填寫好表格。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務(wù)也都完成的情況下，可能會(huì)導(dǎo)致工作量大、工作難度高的崗位上的員上努力卻沒(méi)有被承認(rèn)。

（二）沒(méi)有重視考核過(guò)程中各部門之間的相互關(guān)聯(lián)以及個(gè)人與部門之間的相互關(guān)聯(lián)。考核結(jié)果不能客觀的體現(xiàn)員工的績(jī)效。比如運(yùn)輸隊(duì)的煤產(chǎn)量有賴于綜采隊(duì)的產(chǎn)量而綜采隊(duì)的煤產(chǎn)量很大程度上依賴于綜掘隊(duì)的煤產(chǎn)量。如果只是片面地對(duì)其進(jìn)行剛性考核而沒(méi)有彈性與動(dòng)態(tài)考核。那么結(jié)果可能會(huì)挫傷員工的工作積極性，導(dǎo)致部門之間協(xié)調(diào)性差，容易犯本位主義錯(cuò)誤。從而致使團(tuán)隊(duì)績(jī)效低下，企業(yè)的凝聚力變差。不利于企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（三）員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不夠科學(xué)。具體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)主觀性強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)與工作的相關(guān)性不強(qiáng)、標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于單一等。考核標(biāo)準(zhǔn)中只有一些主觀性的文字性要求而缺乏客觀評(píng)分的標(biāo)尺，無(wú)法得到客觀的評(píng)估結(jié)果，只能得出一種主觀印象或感覺(jué)。以不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核，極易形成不全面、不客觀、不公正的判斷。單一的綜合標(biāo)準(zhǔn)不僅模糊性大而且操作偏差也大，若忽視了人才能力級(jí)差異的客觀現(xiàn)實(shí)，就容易使員工績(jī)效考核演變?yōu)槠胶怅P(guān)系。

三、煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核的對(duì)策建議

（一）煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核的原則

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)、復(fù)雜的工作，而想要建立一個(gè)科學(xué)、公正、適用的績(jī)效考核體系，根據(jù)國(guó)內(nèi)外企業(yè)管理的實(shí)踐，必須要堅(jiān)持以下幾條原則：

1、公開民主的原則。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要聽取職工的意見，在條件允許的情況下，盡可能吸收員工代表參與考核標(biāo)準(zhǔn)的制定。考核前，須向全體員工公布考核標(biāo)準(zhǔn)、考核辦法和考核程序。考核結(jié)束時(shí)，要給予員工解釋和申訴的機(jī)會(huì)和權(quán)利。只有這樣，考核工作才能得到員工的支持和配合，員工才能對(duì)考核工作產(chǎn)生信任感，才能對(duì)考核結(jié)果持理解和接受的態(tài)度。

2、實(shí)用性與可操作性原則。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定必須以確定的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范為基礎(chǔ)，建立科學(xué)適用的績(jī)效考核指標(biāo)。考核辦法必須明確并有可操作性，尤其是考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能采用量化的指標(biāo)。這樣在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，對(duì)所有的員工才能一視同仁，才能盡量減少考核時(shí)摻入個(gè)人好惡等感情成分而影響考核的公正性。

3、多角度考核原則。對(duì)員工的績(jī)效考核要做多層次、多角度的評(píng)價(jià)，要把上級(jí)評(píng)定、同級(jí)評(píng)定、下級(jí)評(píng)定和員工自我評(píng)定結(jié)合起來(lái)，盡量保持考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確，以減少由于不同考核者因主觀原因所產(chǎn)生的偏差。

（二）煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)體系

煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程。以不同目的考核不同的對(duì)象，其考核指標(biāo)體系應(yīng)該是不同的。而這一切的基礎(chǔ)是工作分析。工作分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的工具，可為績(jī)效考核提供科學(xué)合理的依據(jù)。為了構(gòu)建煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核辦法，必須對(duì)煤礦組織機(jī)構(gòu)及其崗位進(jìn)行分析，亦即要明確組織機(jī)構(gòu)中部門和崗位設(shè)置以及他們的職責(zé)。通過(guò)工作分析，對(duì)每個(gè)崗位的主要職責(zé)做出具體分析，以便在此基礎(chǔ)上合理地設(shè)置考核指標(biāo)。指標(biāo)體系的設(shè)置可以按普通員工、專業(yè)技術(shù)人員以及高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)劃分。結(jié)合工作分析并咨詢礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及專家給出具體的考核指標(biāo)。

（三）煤炭企業(yè)員工績(jī)效考核指標(biāo)

權(quán)重層次分析法是一種用來(lái)確定某一目標(biāo)的各影響因素權(quán)重的綜合方法。當(dāng)目標(biāo)較多、無(wú)法直接給出較準(zhǔn)確的權(quán)時(shí)，可以先將目標(biāo)成對(duì)地作比較，并通過(guò)軟件進(jìn)行數(shù)值計(jì)算，得出考核指標(biāo)的權(quán)重。層次分析法的主要內(nèi)容有兩個(gè)：一是各層次目的權(quán)重的確定，二是根據(jù)最底層各目標(biāo)的權(quán)和考核值對(duì)系統(tǒng)做出綜合考核。這種方法能夠統(tǒng)一處理決策中的定性與定量因素，具有實(shí)用、系統(tǒng)、簡(jiǎn)潔等優(yōu)點(diǎn)。

（四）不同考核主體的指標(biāo)權(quán)重

為體現(xiàn)公平性原則，對(duì)實(shí)事求是的數(shù)據(jù)賦給的權(quán)重大一些，而相對(duì)偏差比較大的數(shù)據(jù)賦給的權(quán)重小一些，這是一種符合人的心理的想法。針對(duì)各考核主體的打分，可采用一種依賴決策數(shù)據(jù)給出權(quán)重的方法把權(quán)重與決策數(shù)據(jù)更好地結(jié)合起來(lái)，使考核結(jié)果更加公平與合理。

（五）全員參與

實(shí)行上級(jí)考核與自我考核、下級(jí)考評(píng)上級(jí)相結(jié)合。績(jī)效考核通常只是上級(jí)考核下級(jí)，有些員工對(duì)自己的感性定位與績(jī)效考核的結(jié)果有些差距。只有讓員工自己對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考核自己，找差距，才可能加深對(duì)考核內(nèi)容、方法、指標(biāo)等的認(rèn)識(shí)，日后盡可能提高自己的績(jī)效。同時(shí)下級(jí)對(duì)上級(jí)部門、領(lǐng)導(dǎo)采取不記名考評(píng)的辦法，更能促進(jìn)管理人員以身作則，加強(qiáng)合作，搞好服務(wù)，為提高企業(yè)的整體績(jī)效奠定基礎(chǔ)。

績(jī)效考核的想法和建議范文2

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；績(jī)效考核；對(duì)策

一、企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題及原因分析

（一）績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、忽視工作分析的效用。工作分析本是人力資源管理中的第一個(gè)必要環(huán)節(jié)，但是在企業(yè)中，工作分析沒(méi)有得到極大的重視，以至于企業(yè)的崗位職責(zé)不準(zhǔn)確。在沒(méi)有明確的工作分析情況下， 每個(gè)員工的崗位職責(zé)不清晰，員工缺少具體的分工，只是一味聽從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安排，沒(méi)有自己的想法，以至于施行效果不顯著，除此之外，當(dāng)工作出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，具體責(zé)任由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)，也不清晰。在績(jī)效考核時(shí)，指標(biāo)模糊難于實(shí)行，考核不能起到應(yīng)有的效果。

2、考核者的偏見。個(gè)別部門考核只由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人決定。在送考勤之前，沒(méi)有認(rèn)真檢查，也沒(méi)有與被考核者核對(duì)信息，出現(xiàn)考勤偏差，等到員工發(fā)工資時(shí)，才知道考勤有誤。有些考核者由于與員工友好，就給予好的評(píng)價(jià)。有些主管不愿將員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)得太高或太低，不管實(shí)際情況如何，都將大部分員工評(píng)為良好。考核者還因?yàn)閱T工某項(xiàng)工作突出而給予高分評(píng)價(jià)。相反的，如果員工工作表現(xiàn)不好，考核者在績(jī)效考核時(shí)會(huì)給予較低的評(píng)價(jià)。

3、考核結(jié)果無(wú)反饋。考核者對(duì)被考核者進(jìn)行考核后，沒(méi)有把考核結(jié)果反饋給被考核者，也沒(méi)有針對(duì)結(jié)論與員工討論如何改進(jìn)績(jī)效考核。員工無(wú)從知道自己工作的狀況是否合格的，是否有需要改進(jìn)的地方。員工怎么做才是合格的，才是達(dá)標(biāo)的，心里沒(méi)有底。

4、缺乏完善的績(jī)效考核體系。在實(shí)行考核時(shí)，僅存在于上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，不考評(píng)（高層）管理層，沒(méi)有實(shí)行結(jié)果反饋與員工溝通環(huán)節(jié)。考核流程不完善。在實(shí)行年終考核時(shí)，沒(méi)有按照考核體系去執(zhí)行，臨時(shí)定個(gè)方案就評(píng)選了年終獎(jiǎng)，有些員工出現(xiàn)不滿情緒，自己跟別人一樣上下班，并沒(méi)有覺(jué)得比別人少付出努力，可拿到的年終獎(jiǎng)卻比同性質(zhì)工作的員工少了幾百元。

（二）問(wèn)題產(chǎn)生原因分析

1、考核方式單一。在實(shí)行考核時(shí)，只是單一方向進(jìn)行考核是不全面不科學(xué)的。這樣的結(jié)果主觀性太強(qiáng)，容易出現(xiàn)誤差。要實(shí)行全方位的考核，不僅是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，而且同級(jí)也可以對(duì)同級(jí)進(jìn)行考核，甚至顧客也可以作出評(píng)價(jià)。下級(jí)對(duì)上級(jí)進(jìn)行考核，可以聽聽員工的心聲，是否滿意上級(jí)的管理方式，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在日常工作中是否認(rèn)真細(xì)致負(fù)責(zé)工作。同級(jí)評(píng)價(jià)好在每天工作朝夕相處，可以目睹對(duì)方整個(gè)工作過(guò)程，更貼近現(xiàn)實(shí)的評(píng)價(jià)。顧客的評(píng)價(jià)可以監(jiān)督員工工作的態(tài)度是否熱情，是否主動(dòng)積極去對(duì)待工作。因此，考核的時(shí)候不能只是僅僅停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核，要改變這種方法，使績(jī)效考核的結(jié)論更貼近現(xiàn)實(shí)生活。

2、考核者的心理和行為上的錯(cuò)誤。考核者在執(zhí)行考核的時(shí)候，心理和行為上的失誤會(huì)有一定的失誤。如暈輪效應(yīng)、趨中傾向和近因效應(yīng)。

3、考核缺乏溝通。企業(yè)在實(shí)行績(jī)效考核的過(guò)程中，缺乏監(jiān)督與溝通。溝通是促進(jìn)績(jī)效考核極其重要的手段。在績(jī)效考核過(guò)程中，考評(píng)者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，應(yīng)立刻與員工進(jìn)行面對(duì)面的交談，尋求解決方法，使績(jī)效考核得以完善。

4、對(duì)績(jī)效考核體系認(rèn)識(shí)不足。首先，企業(yè)人員認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門的必備工作，應(yīng)該由人事部全全負(fù)責(zé)。其次，對(duì)績(jī)效考核最終目的理解存在偏差，主觀認(rèn)為考核就只是為了獎(jiǎng)懲。最后，企業(yè)的管理人員對(duì)績(jī)效考核的作用存在誤解為只是為了獎(jiǎng)懲而施行，當(dāng)做管理員工的一種手段，而對(duì)績(jī)效考核真正的作用理解不透，以致考核的結(jié)果沒(méi)有發(fā)揮到它的作用。

二、提高海南中野旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司績(jī)效考核的對(duì)策

（一）制定適合企業(yè)的績(jī)效考核體系

很多企業(yè)在制定企業(yè)績(jī)效考核時(shí)，就麻木照搬成功企業(yè)或知名企業(yè)的績(jī)效考核體系。認(rèn)為別人驗(yàn)證過(guò)的，就是不錯(cuò)的體系，這是失誤的想法。適合別人的體系不一定適合你。

（二）績(jī)效考核前要有充分的準(zhǔn)備工作

在進(jìn)行績(jī)效考核前，要做足充分的準(zhǔn)備工作。首先必需領(lǐng)導(dǎo)帶動(dòng)，使全體員工意識(shí)到公司對(duì)績(jī)效考核的看重并明確了解績(jī)效考核的意義和目的。其次實(shí)行績(jī)效考核的有關(guān)培訓(xùn)，讓參與者對(duì)考核熟能生巧，使績(jī)效考核的執(zhí)行更加順暢，因此必須加大力度對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。最后必須保證考核者有較高的水平和必要的能力，以至于考核結(jié)果的真實(shí)有效和可信度。

（三）重視績(jī)效考核過(guò)程中的溝通與結(jié)果的反饋

如果對(duì)員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)確立，而且對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，卻不把結(jié)果反饋給員工，那么可以肯定的是，員工的績(jī)效是不會(huì)的到改善和提高的。甚至?xí)兊酶鄹狻Ｋ晕覀円匾暱?jī)效考核結(jié)果的有效反饋與員工的績(jī)效面談。

（四）建立考核意見箱

建立考核意見箱對(duì)考核有很大的幫助。首先考核員工對(duì)考核結(jié)果是否有意見或是否存在不滿的地方，或評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上有不公平的地方都可以通過(guò)意見箱反映問(wèn)題。其次員工對(duì)績(jī)效考核體系如有建議或個(gè)人觀點(diǎn)，也可以通過(guò)意見箱來(lái)反饋。所以建立意見箱是很重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)樗梢月牭絾T工的心聲，也可以促進(jìn)績(jī)效考核更和諧更暢通無(wú)阻的實(shí)施。

三、結(jié)論

隨著時(shí)代的日趨進(jìn)步，人力資源的開發(fā)與管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心。而人力資源管理中最難建立和行之有效的方法就是如何進(jìn)行績(jī)效考核。績(jī)效考核成為激勵(lì)員工的必備手段，存在于表面的結(jié)果可以直接影響到企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張毅斌.中小企業(yè)績(jī)效考核在人力資源管理中的問(wèn)題與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化.2011（10）.

[2]飛.企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的作用分析[J].財(cái)經(jīng)界.2011（05）.

[3]周攀.企業(yè)員工績(jī)效考核制度初探[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè).2011（05）.

績(jī)效考核的想法和建議范文3

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；績(jī)效管理；現(xiàn)狀分析；建議與措施

一、引言

績(jī)效管理最早是起源于西方，并于20世紀(jì)末引入國(guó)內(nèi)，開始在我國(guó)各大企業(yè)中實(shí)行，并且為我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展做出了極大的貢獻(xiàn)。隨著績(jī)效管理在企業(yè)中的逐漸推行，它也被企業(yè)逐漸納入到了人力資源管理的范疇，一直被看做是企業(yè)“向管理要效益”的有效手段之一。就目前而言，雖然績(jī)效管理在我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中起著不可或缺的作用，并且對(duì)促進(jìn)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展做出了極大的貢獻(xiàn)，但是我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理仍然存在許多問(wèn)題，如：很多企業(yè)的績(jī)效管理手段只是流于表現(xiàn)形式、績(jī)效管理力度不夠等，從而不能很好的發(fā)揮績(jī)效管理應(yīng)有的效用，這在很大程度上會(huì)制約著企業(yè)整體的發(fā)展。因此，如何改善目前企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理已經(jīng)成為許多現(xiàn)代企業(yè)亟需解決的問(wèn)題。本文就我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，并且根據(jù)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀提出一些改善現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的建議與措施，以期我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)能夠得到更好的發(fā)展，促進(jìn)我國(guó)整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

二、績(jī)效管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的重要性

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織與個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成多贏的局面，績(jī)效管理體現(xiàn)著“以人為本”的思想，在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。績(jī)效管理一般可以被分為四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。良好的績(jī)效管理可以促進(jìn)組織的公平性，激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度，優(yōu)化人員配置等，從而達(dá)到提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力目的。

績(jī)效管理對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的作用主要有以下幾個(gè)方面：1、促進(jìn)組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的提升。績(jī)效管理通過(guò)對(duì)員工、部門和組織進(jìn)行精確的分析，為組織、部門、員工設(shè)定合理、科學(xué)的目標(biāo)，為企業(yè)員工的努力明確了方向。組織、部門和員工個(gè)人可以根據(jù)各自的目標(biāo)進(jìn)行工作，實(shí)現(xiàn)自身的績(jī)效；管理者通過(guò)對(duì)它們進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，為下屬提供相應(yīng)的支持與幫助等，以最大限度的提高下屬的工作績(jī)效。2、良好的績(jī)效管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理為員工、部門等制定的目標(biāo)一般都是與組織的整體目標(biāo)緊密結(jié)合的，這樣既可以明確員工各自的工作目標(biāo)，最重要的是能夠保持員工個(gè)人的工作目標(biāo)與組織整體的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，以更好的促進(jìn)組織的發(fā)展。3、績(jī)效管理有助于優(yōu)化企業(yè)的管理流程和業(yè)務(wù)流程。企業(yè)管理涉及對(duì)人和對(duì)事的管理，對(duì)人的管理主要是激勵(lì)約束問(wèn)題，對(duì)事的管理就是流程問(wèn)題；流程即是涉及一件事情為什么要做、誰(shuí)來(lái)做、怎么做、完成過(guò)后應(yīng)該怎樣等問(wèn)題。在現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理中，各級(jí)管理者都應(yīng)該從組織的整體利益和工作效率出發(fā)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化，以最大限度的提高組織的工作質(zhì)量和工作效率。

三、 我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)存問(wèn)題

（一）企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度不夠

和外國(guó)企業(yè)相比而言，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)普遍存在的一個(gè)問(wèn)題就是“重經(jīng)營(yíng)，輕管理”，即是國(guó)內(nèi)很大一部分現(xiàn)代企業(yè)只是片面的重視企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所帶來(lái)的直接經(jīng)濟(jì)效益，而對(duì)企業(yè)人力資源管理（尤其是績(jī)效管理）所能帶來(lái)的間接效益比較忽視，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效管理存在很大的問(wèn)題，使得績(jī)效管理不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用，這在一定程度上阻礙了現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

（二）績(jī)效考核出現(xiàn)“重結(jié)果，輕過(guò)程”的問(wèn)題

對(duì)于一些已經(jīng)建立有系統(tǒng)的、較好的績(jī)效考核體系的現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)，阻礙其績(jī)效管理工作發(fā)揮作用的一個(gè)最主要的原因就是還有一大部分企業(yè)過(guò)于重視績(jī)效考核的結(jié)果。公平公正的進(jìn)行績(jī)效考核以便對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異的下屬進(jìn)行激勵(lì)是績(jī)效考核過(guò)程中非常重要的一個(gè)方面，但是績(jī)效考核絕對(duì)不是到年終“算總賬”，通過(guò)過(guò)程考核對(duì)下屬的績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)、有效的監(jiān)督控制，上級(jí)管理者應(yīng)該更加注重對(duì)下屬工作的監(jiān)督，以便及時(shí)的發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問(wèn)題，并為其提出建議引導(dǎo)其進(jìn)行改正，以此來(lái)提高下屬的工作績(jī)效，同時(shí)也可以減小企業(yè)可能面臨的危險(xiǎn)。

（三）考核周期的設(shè)置缺乏合理性

目前，對(duì)于已經(jīng)有比較完善的績(jī)效管理體系的現(xiàn)代企業(yè)而言，另外一個(gè)阻礙其績(jī)效管理發(fā)揮作用的因素就是對(duì)下屬的績(jī)效考核周期的設(shè)置缺乏一定的合理性。如果考核周期過(guò)短，就很有可能達(dá)不到應(yīng)有的評(píng)價(jià)性目的；如果考核的周期過(guò)長(zhǎng)時(shí)，則可能會(huì)造成員工對(duì)工作喪失積極性。所以，過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短的考核周期都會(huì)造成績(jī)效考核問(wèn)題的出現(xiàn)，從而影響績(jī)效管理的效果。

四、提高現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理的建議與措施

（一）提高現(xiàn)代企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的重視程度

首先，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該改變現(xiàn)有的經(jīng)營(yíng)管理理念，應(yīng)該把經(jīng)營(yíng)和管理進(jìn)行平衡，即既要重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理效益，又要牢牢抓住企業(yè)績(jī)效等方面的管理。良好的績(jī)效管理可以為企業(yè)帶來(lái)不少的間接經(jīng)濟(jì)效益，能提高企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，以促進(jìn)企業(yè)更快、更好的發(fā)展。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層還應(yīng)提高自身對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度，對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行深入的學(xué)習(xí)；以上級(jí)帶動(dòng)下級(jí)的形式，積極幫助下屬對(duì)績(jī)效管理的學(xué)習(xí)，提高下屬管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)程度，讓他們能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理對(duì)企業(yè)整體管理的重要性。最后，企業(yè)還可以結(jié)合自身的特點(diǎn)，在對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)，讓他們對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)初步的認(rèn)識(shí)，了解績(jī)效管理對(duì)于自身發(fā)展的重要意義。

（二）選擇合理的績(jī)效考核周期

績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及其取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作新聞給和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法。作為績(jī)效管理的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的好壞對(duì)企業(yè)績(jī)效管理質(zhì)量的高低起著極其重要的作用。而績(jī)效考核的好壞也在很大程度上取決于績(jī)效考核周期的長(zhǎng)短。現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況，積極吸取其他行業(yè)績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身員工的工作特點(diǎn)等，制定一個(gè)符合本企業(yè)績(jī)效考核的周期，并在實(shí)踐過(guò)程中不斷的修正、改變這個(gè)周期，使績(jī)效考核的周期能夠更好的滿足于績(jī)效考核的要求。

（三）提高現(xiàn)代企業(yè)管理者自身的管理水平

在上文中，我們提到過(guò)績(jī)效管理主要有四個(gè)環(huán)節(jié)：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋；其中績(jī)效輔導(dǎo)對(duì)管理者的管理提出了較高的要求。它要求企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行必要的績(jī)效輔導(dǎo)，即是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作活動(dòng)中存在的問(wèn)題，并指導(dǎo)員工進(jìn)行改正，同時(shí)還要幫助員工完成一些比較困難的任務(wù)；此外，管理者要積極參與到員工的平時(shí)工作活動(dòng)中，多與員工進(jìn)行工作方面的溝通，了解員工在工作中的想法，虛心傾聽他們的意見，讓員工感受到來(lái)自組織的關(guān)懷，這樣可以提高員工的工作滿意度。由此可見，企業(yè)管理者的管理水平高低在很大程度上決定著組織、部門、以及員工的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度，所以現(xiàn)代企業(yè)的管理者應(yīng)該不斷提高自身的管理水平，以最大限度的最好企業(yè)的管理工作。

（四）建立科學(xué)、合理的績(jī)效管理評(píng)價(jià)體系

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的主要目的是持續(xù)提升組織整體、部門以及員工的工作效率，從而保證整個(gè)企業(yè)的工作質(zhì)量和工作效率，促進(jìn)企業(yè)更好、更快的發(fā)展。所以在績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程中，企業(yè)管理者應(yīng)該根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展情況建立一個(gè)科學(xué)、有效的績(jī)效管理體系，創(chuàng)造一個(gè)良好的績(jī)效管理環(huán)境，更加有針對(duì)性的對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行績(jī)效管理。

參考文獻(xiàn)：

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[2]張帥.現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題研究[J].中外企業(yè)家，2013（14）.

績(jī)效考核的想法和建議范文4

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；電力企業(yè)；問(wèn)題；實(shí)施對(duì)策

績(jī)效考核是定期考察和評(píng)價(jià)員工在企業(yè)中的工作行為狀態(tài)和結(jié)果的一種正式的制度安排。績(jī)效考核可以影響和改善企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為和工作結(jié)果，也可以為企業(yè)提供員工的個(gè)人資料，作為人力資源規(guī)劃和其他人力資源管理作業(yè)的依據(jù)。因此績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)的一種高效管理工具，在國(guó)內(nèi)外企業(yè)中普遍運(yùn)用。然而，就當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核情況看，我們不難看到不少企業(yè)在施行績(jī)效考核管理過(guò)程中，即使正確設(shè)定與使用考核方案和工具，卻往往達(dá)不到理想的效果，有時(shí)甚至適得其反，令其效益大為失色。為此，我們不妨來(lái)研究一下其成因：

一、當(dāng)前企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題分析

績(jī)效考核是企業(yè)管理的“重頭戲”，但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會(huì)挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。通過(guò)對(duì)部分電力企業(yè)的調(diào)查表明，在績(jī)效考核的操作過(guò)程中主要問(wèn)題表現(xiàn)在：

（一）績(jī)效考核的理念和引導(dǎo)方向不明確

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核之前，往往缺乏宣傳，考核人與被考核人不了解績(jī)效考核的真正用意，績(jī)效管理的理念也只是被少數(shù)高層管理人員掌握。一些企業(yè)是為了考核而考核，并且認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的事情，與企業(yè)內(nèi)部的其他部門無(wú)關(guān)。突出表現(xiàn)為績(jī)效考核的目標(biāo)不明確，不清楚績(jī)效考核只是一種管理手段。同時(shí)，在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)上，表現(xiàn)為考核原則、考核內(nèi)容、指標(biāo)設(shè)定以及權(quán)重分配等方面與企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)不協(xié)調(diào)，有較強(qiáng)的主觀隨意性。考核內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)常隨領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志轉(zhuǎn)移，且績(jī)效考核體系在操作過(guò)程中缺乏嚴(yán)肅性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。

（二）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)模糊

企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于模糊，難以準(zhǔn)確量化。用模糊的考核標(biāo)準(zhǔn)或用相關(guān)性不大的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被考核者進(jìn)行考核，必然導(dǎo)致缺乏客觀的判斷，因此，很難使被考核者愿意接受考核結(jié)果。另外，缺乏明確的績(jī)效目標(biāo)，員工不清楚如何才能得到企業(yè)的認(rèn)可，不知道該朝著哪個(gè)方向努力。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)崗位責(zé)任不清，根本就沒(méi)有嚴(yán)格的崗位界限，工作隨意性大。不少企業(yè)在考核中存在的另一個(gè)嚴(yán)重而普遍的問(wèn)題是流于形式，考核年年搞，年年都是例行“走過(guò)場(chǎng)”。

（三）績(jī)效考核技術(shù)使用不恰當(dāng)

雖然績(jī)效考核方法有很多種，每種方法都各有特色，像自我評(píng)價(jià)法、排序法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理法等等。但我們一些企業(yè)的績(jī)效考核往往缺乏切實(shí)的針對(duì)性，有的不考慮自身的實(shí)際情況，直接從其他企業(yè)或書本中引用過(guò)來(lái)，有的則不分對(duì)象對(duì)績(jī)效考核采用一刀切，如對(duì)生產(chǎn)人員、技術(shù)人員、管理人員和服務(wù)人員運(yùn)用相同的考核指標(biāo)、考核方法等。

（四）績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲脫鉤

對(duì)于當(dāng)前我們不少企業(yè)基層單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核主要是為了完成企業(yè)或上級(jí)提出的任務(wù)和要求。因此，在考核過(guò)程中，工作態(tài)度不認(rèn)真，考核形式單一化，草草走過(guò)場(chǎng)了事，之后將績(jī)效考核結(jié)果束之高閣。從總體上看，績(jī)效考核結(jié)果幾乎不會(huì)對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷產(chǎn)生任何影響。獎(jiǎng)罰的力度與績(jī)效考核結(jié)果不相符，對(duì)于績(jī)效顯著的員工不能給予相應(yīng)的物質(zhì)與精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)績(jī)效差的員工懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致員工工作積極性不高，從而失去了績(jī)效考核的目的。

（五）績(jī)效考核缺少溝通和反饋

目前許多企業(yè)的績(jī)效考核大都忽略了溝通環(huán)節(jié)，有的企業(yè)甚至根本就沒(méi)有溝通，績(jī)效考核只是在人力資源部和直線經(jīng)理之間進(jìn)行，績(jī)效考核成為一種暗箱操作。原因之一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效考核的支持不夠，考核者沒(méi)能真正理解績(jī)效考核的意義與目的，擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿；另一方面也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身沒(méi)有令人信服的依據(jù)。于是考核必然流于形式。

二、電力企業(yè)效績(jī)考核及其完善

基于以上分析，并結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際，筆者認(rèn)為電力企業(yè)效績(jī)考核及其完善須從幾下幾點(diǎn)著手：

（一）把握好電力企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核的方向與內(nèi)容

從績(jī)效考核理論，結(jié)合電力企業(yè)的特殊性，在電力企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核主要包括以下幾方面：

1．經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成的考核。電力企業(yè)盡管是公益事業(yè)單位，但畢竟還是企業(yè)，尤其是電力體制改革的進(jìn)一步深入，效益是十分重要的。電力企業(yè)效益來(lái)源于各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成，所以要對(duì)相關(guān)部門、單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況考核。通過(guò)對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的考核來(lái)呈現(xiàn)一個(gè)電力企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益，尤其是對(duì)電力企業(yè)的營(yíng)銷部門，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況更是其成績(jī)的主要方面或存在不足的主要方面。

2．完成電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)情況考核。電力企業(yè)自身并不生產(chǎn)電力，只能是合理調(diào)節(jié)有限電力，盡最大可能提高有限電力所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。但是在有電的情況下，有電供不出、有電供不上就是電力企業(yè)的責(zé)任。所以電網(wǎng)建設(shè)必須跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，保證電供得出、用得上。近年來(lái)，各電力企業(yè)電網(wǎng)建設(shè)任務(wù)都比較重，先后有農(nóng)網(wǎng)改造、城網(wǎng)改造，現(xiàn)在又在實(shí)施縣級(jí)城鎮(zhèn)電網(wǎng)改造等。以浙江為例，平均每個(gè)地區(qū)電力公司每年的電網(wǎng)建設(shè)費(fèi)用在l0億以上，完成電力建設(shè)年度任務(wù)成為電力企業(yè)一項(xiàng)重要任務(wù)。不完成就會(huì)發(fā)生有電供不出的電網(wǎng)卡脖子現(xiàn)象，并可能造成第二年電力建設(shè)任務(wù)滯后。

3．行風(fēng)建設(shè)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的考核。缺電不缺服務(wù)。當(dāng)前雖然缺電嚴(yán)重，但這不是電力行業(yè)不做好行風(fēng)建設(shè)與優(yōu)質(zhì)服務(wù)的借口。缺電更要講究行風(fēng)與服務(wù)。行風(fēng)建設(shè)應(yīng)當(dāng)作為電力企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)、設(shè)立常念機(jī)制，作為重點(diǎn)工作來(lái)落實(shí)。行風(fēng)與供用電服務(wù)的好壞，與電力企業(yè)在社會(huì)中的形象密切相關(guān)。加強(qiáng)行風(fēng)建設(shè)的電力服務(wù)非常重要。“關(guān)系到老百姓的事無(wú)小事”，電力企業(yè)除對(duì)外開展承諾制服務(wù)外，對(duì)企業(yè)內(nèi)部部門單位及相關(guān)人員在實(shí)施行風(fēng)建設(shè)與開展電力服務(wù)的情況進(jìn)行考核，十分必要。

4．干部績(jī)效考核，主要是對(duì)內(nèi)部中層干部的考核。干部績(jī)效考核主要是對(duì)干部是否稱職、能力及廉政建設(shè)方面、是否適應(yīng)工作等方面的考核。通過(guò)考核也可以從中發(fā)現(xiàn)一些干部后備人選。當(dāng)然干部考核的范圍也不僅是中層干部的考核，還包括對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)等進(jìn)行的考核。

5．部門(單位)年度工作任務(wù)完成情況的考核。主要針對(duì)部門(單位)年初制定的工作計(jì)劃完成情況的考核。通過(guò)考核可知部門(單位)一年來(lái)的具體工作情況，完成任務(wù)情況，從中也可反應(yīng)出整個(gè)部門(單位)基本情況及領(lǐng)導(dǎo)能力等情況。

6．綜合績(jī)效考核：綜合績(jī)效考核是對(duì)一個(gè)單位如對(duì)整個(gè)電力企業(yè)在一定時(shí)限內(nèi)(一個(gè)年度)全方位的考核。現(xiàn)行中對(duì)單位的考核主要分成兩大類的年終考核，一是生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)的行政考核，一是黨務(wù)紀(jì)檢的政工考核。實(shí)際對(duì)整個(gè)單位的考核完全可以以績(jī)效考核的形式，不分黨政或經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)，合并為一個(gè)考核，既可減少考核的次數(shù)，減輕被考核單位的壓力又可以減少不少的工作量。

轉(zhuǎn)貼于

（二）切實(shí)抓好績(jī)效考核的組織與落實(shí)

績(jī)效考核關(guān)系到企業(yè)相關(guān)部門及人員的切身利益，所以必須慎重并進(jìn)行認(rèn)真地組織。從標(biāo)準(zhǔn)的制定、比值的設(shè)計(jì)到考核人員的選定，慎重考慮。

1．組織：綜合性考核及較大的考核，必須組織一定的人力、物力去實(shí)施。考慮到考核具有較強(qiáng)的專業(yè)性，考核人員的選擇上就必須要有專業(yè)對(duì)口的專業(yè)人員參加，且參加考核人員應(yīng)當(dāng)是具有良好的職業(yè)素質(zhì)和修養(yǎng)，考核時(shí)公平、公正，不能因私人原因尤其是不能借考核以名義達(dá)到個(gè)人目的。考核組織應(yīng)當(dāng)有專門人員組織領(lǐng)導(dǎo)，必要時(shí)還應(yīng)當(dāng)對(duì)考核人員進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)或制定相關(guān)的紀(jì)律。

2．考核標(biāo)準(zhǔn)的制定、具體內(nèi)容的選擇及考核分值比例的確定：考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核中最難以操作的部分，考核標(biāo)準(zhǔn)必須公正、公平，但由于被考核對(duì)象千差萬(wàn)別，工作內(nèi)容、性質(zhì)及要求有很大不同，從有關(guān)專家對(duì)績(jī)效考核的研究結(jié)果為看，標(biāo)準(zhǔn)如果出現(xiàn)不公正，則考核結(jié)果很可能會(huì)與實(shí)際造成很大偏差。造成偏差就失去了考核的意義，也使人們對(duì)考核的作用產(chǎn)生懷疑，考核就難以取得預(yù)期效果，失去公信力。所以制定考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容時(shí)，一定要綜合各方情況，盡可能地充分討論，充分聽取各方意見和建議，綜合平衡。

現(xiàn)行績(jī)效考核基本上采用分值制，而分值比例的確定是關(guān)鍵。無(wú)論是對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況、對(duì)生產(chǎn)任務(wù)完成情況或者對(duì)干部考核，分值比例的確定有很大的關(guān)系。比如對(duì)中層干部的績(jī)效考核，目前較多實(shí)施的是以領(lǐng)導(dǎo)為主的評(píng)分方式，也即以領(lǐng)導(dǎo)打分的分?jǐn)?shù)占主要。有關(guān)人員曾經(jīng)對(duì)一些電力企業(yè)進(jìn)行過(guò)這樣的考核，最后發(fā)現(xiàn)不同的單位會(huì)出現(xiàn)這樣的偏差。有的單位年輕中層干部分值普遍較低，有的則是年紀(jì)較大中層干部得分普遍較低，經(jīng)過(guò)分析后得出的結(jié)論是分值設(shè)計(jì)不合理造成。建議對(duì)這類考核的分值比例設(shè)計(jì)可以是：本部門員工和分管領(lǐng)導(dǎo)比分值相對(duì)重些，因?yàn)楸静块T員工和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)本部門的領(lǐng)導(dǎo)或其直管的下屬工作能力及素質(zhì)較了解和熟悉，工作業(yè)績(jī)也較清楚。其他領(lǐng)導(dǎo)(包括主要領(lǐng)導(dǎo))的打分和其他員工打分各占總分的比例相對(duì)低些，因?yàn)槠渌麊T工和其他領(lǐng)導(dǎo)對(duì)非本部門或非直管中層干部的情況了解相對(duì)較少，有些員工甚至根本不了解。這樣可以相應(yīng)降低因個(gè)人因素造成打分的相對(duì)不公正。

3．績(jī)效考核的全面實(shí)施：在標(biāo)準(zhǔn)及方案確定后，就是考核的實(shí)施了。在實(shí)施過(guò)程中，考核人員要深入基層，認(rèn)真了解情況，查閱資料及其記錄，走訪部門或單位的員工，了解真實(shí)情況。如對(duì)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，就要查閱相關(guān)單位的每月記錄及上報(bào)數(shù)據(jù)，要認(rèn)真分析財(cái)務(wù)報(bào)表及其相應(yīng)利潤(rùn)、盈虧數(shù)據(jù)，必要時(shí)要與上年度情況相對(duì)照分析。考核時(shí)還要注意聽取員工的意見和建議，從細(xì)微之處發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，防止在考核中弄虛作假。

4．考核匯總：考核結(jié)束后，考核人員應(yīng)當(dāng)將考核的情況進(jìn)行匯總，根據(jù)匯總材料，進(jìn)行全面綜合平衡，得出考核結(jié)果、

5．獎(jiǎng)懲。根據(jù)設(shè)計(jì)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲或?qū)⒖己私Y(jié)果根據(jù)需要在一定范圍內(nèi)公布或反饋給考核對(duì)象。

三、電力企業(yè)績(jī)效考核中幾個(gè)應(yīng)注意的問(wèn)題

根據(jù)對(duì)電力企業(yè)績(jī)效考核的實(shí)踐，認(rèn)為搞好企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)注意處理好以下幾個(gè)問(wèn)題：

（一）對(duì)考核結(jié)果要做好適度的保密

考核的目的是為了促進(jìn)工作，而不是起反作用，因此考核結(jié)果要根據(jù)各種不同情況，注意保密。西方有專家對(duì)考核結(jié)果曾作過(guò)公開或保密的檢測(cè)，對(duì)人的考核結(jié)果公開后，所起的作用相反居多，以后再考核，則考核前相互請(qǐng)客、打招呼等情況時(shí)有發(fā)生，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。尤其是在優(yōu)秀干部的選拔上，發(fā)生這類情況較多。

（二）考核人員切忌摻雜個(gè)人恩怨

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，年輕能力強(qiáng)的干部得分較低的多，而一些年紀(jì)較大或平時(shí)庸庸碌碌不得罪人的干部得分較高，其原因就是考核人員個(gè)人因素?fù)诫s過(guò)多造成。有些領(lǐng)導(dǎo)分值設(shè)計(jì)較高，一人評(píng)分就占40％以上，結(jié)果該領(lǐng)導(dǎo)對(duì)干部得分情況影響就大。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)要公正

考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)盡可能使其公平、公正，不偏不移，防止出現(xiàn)因設(shè)計(jì)失誤，造成群眾有意見、干部有想法的情況。

（四）考核人員的公正性是績(jī)效考核中最難把握的問(wèn)題

由于考核人員的不公平或責(zé)任性的欠缺，結(jié)果嚴(yán)重挫傷被考核人的工作積極性，對(duì)工作起到了相反作用。而對(duì)于與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的卻無(wú)動(dòng)于衷，依然我行我素。

（五）不易過(guò)高或過(guò)多地進(jìn)行績(jī)效考核

考核內(nèi)容應(yīng)與企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展及企業(yè)的行政目的結(jié)合，相適應(yīng)。企業(yè)必須始終以追求經(jīng)濟(jì)效益和在市場(chǎng)中不斷壯大發(fā)展為主要目的，進(jìn)行績(jī)效考核根本目的就是為了使企業(yè)得到更大的發(fā)展，使企業(yè)社會(huì)價(jià)值最大化，所以績(jī)效考核要緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展目的來(lái)設(shè)計(jì)，與企業(yè)相適應(yīng)，不應(yīng)該追求過(guò)高的與企業(yè)實(shí)際不相符的東西。

總之，績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)的是設(shè)置目標(biāo)，期望以考核來(lái)促進(jìn)員工的自我管理，自我控制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終與企業(yè)的發(fā)展融為一體。同時(shí)，績(jī)效考核向來(lái)就是計(jì)劃工作和管理工作不可缺少的部分，另一方面，在以后的工作中要根據(jù)客觀環(huán)境的變化以及考核內(nèi)容的調(diào)整，對(duì)績(jī)效考核方法也要進(jìn)行相應(yīng)的變化和調(diào)整，剔除一切形式上的、表面的東西，使績(jī)效考核發(fā)揮預(yù)期的作用，從而使績(jī)效考核為主的效果測(cè)評(píng)更公平、更公正。

[參考文獻(xiàn)]

[1]溫靜宜．從傳統(tǒng)文化看中國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核[J]．甘肅科技縱橫，2005，(4)．

績(jī)效考核的想法和建議范文5

關(guān)鍵詞：高校 后勤公司 績(jī)效考核 分析思考

高校后勤是高校不可或缺的組成部分，后勤工作的有序?qū)嵤┦菍W(xué)校開展教學(xué)和科研的重要保障，它不僅關(guān)系到高校整體教育質(zhì)量的提升，還關(guān)系到高校的持續(xù)發(fā)展，在相當(dāng)大的程度上影響著教育事業(yè)的發(fā)展。因此只有高效率、高效益、高質(zhì)量的高校后勤工作保障，學(xué)校的各項(xiàng)工作才能順利開展。“高校后勤社會(huì)化改革”戰(zhàn)略提出以來(lái)，全國(guó)高校相繼進(jìn)行了后勤社會(huì)化改革，成立了相應(yīng)獨(dú)立法人的高校后勤產(chǎn)業(yè)公司（集團(tuán)）。如何提高高校后勤公司人力資源管理能力以適應(yīng)現(xiàn)代高等教育對(duì)學(xué)校后勤的要求，以及如何對(duì)高校后勤公司員工進(jìn)行績(jī)效考核，最大限度的發(fā)揮高校后勤員工的主觀能動(dòng)性，進(jìn)一步發(fā)揮高校后勤公司的保障和服務(wù)職能，越來(lái)越引起高校管理者的重視。

1 績(jī)效考核對(duì)高校后勤公司的重要意義

績(jī)效考核是對(duì)于工作狀況的測(cè)量和評(píng)價(jià)，目的在于核定成績(jī)、發(fā)現(xiàn)不足、尋找原因、改進(jìn)工作。良好的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系可以明確員工價(jià)值，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，促使其提高工作績(jī)效。同時(shí)，績(jī)效考核還會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生信息反饋，員工還會(huì)獲得有關(guān)其績(jī)效需要改進(jìn)的方面的建設(shè)性和針對(duì)性的指導(dǎo)。另一方面，績(jī)效考核評(píng)價(jià)為公司領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間搭建溝通的橋梁，實(shí)現(xiàn)了上級(jí)與下級(jí)之間的互動(dòng)和交流，有助于雙方增進(jìn)理解，增強(qiáng)信任，實(shí)現(xiàn)期望，并促進(jìn)共同發(fā)展。

高校后勤人力資源績(jī)效考核是高校后勤公司人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，是人力資源管理和決策的參考依據(jù)和有效手段。同時(shí)，績(jī)效考核也是其他人力資源管理活動(dòng)開展?fàn)顩r實(shí)施效率的反饋和體現(xiàn)。高校后勤公司是一個(gè)集服務(wù)、經(jīng)營(yíng)、管理為一體的獨(dú)立實(shí)體，具有高校教育特殊的公益性既滿足高校對(duì)后勤服務(wù)零利潤(rùn)的任務(wù)，又有企業(yè)追求利潤(rùn)最大化需求的特性。因此，在研究教學(xué)規(guī)律、研制服務(wù)內(nèi)容、開發(fā)服務(wù)項(xiàng)目的同時(shí)，還要借助一系列人力資源管理手段，培養(yǎng)員工樹立牢固服務(wù)意識(shí)，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量進(jìn)一步提升，進(jìn)而鞏固校內(nèi)市場(chǎng)，拓展校外市場(chǎng)，取得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益雙豐收。因而為增強(qiáng)組織活力、完成各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，更好的為其所在高校進(jìn)行后勤保障服務(wù)，作者結(jié)合某高校后勤公司發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)其員工績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行探析和研究。

2 績(jī)效考核發(fā)展趨勢(shì)及成功經(jīng)驗(yàn)

績(jī)效考核經(jīng)過(guò)八十年的發(fā)展歷程，已成為企業(yè)管理范疇的熱門研究領(lǐng)域。近年來(lái)績(jī)效考核呈現(xiàn)出如下研究特點(diǎn)：

①更加注重評(píng)定者的信息加工過(guò)程；

②評(píng)估精度已成為當(dāng)今績(jī)效評(píng)估研究的重要課題；

③逐步開始重視組織背景下的績(jī)效評(píng)估研究；

④有關(guān)績(jī)效評(píng)估測(cè)量的研究得到了一定的發(fā)展。

由于高校后勤運(yùn)營(yíng)模式不同，績(jī)效管理方式也有所不同。例如：

其一，委托社會(huì)專業(yè)公司管理高校后勤服務(wù)，實(shí)現(xiàn)了高校后勤服務(wù)社會(huì)化，高校和公司之間按合同或協(xié)議完成服務(wù)職能，進(jìn)而績(jī)效管理由服務(wù)公司自行實(shí)施。

其二，高校自身管理后勤事務(wù)，多以目標(biāo)管理為主。在組織機(jī)構(gòu)設(shè)立上，由一名主管后勤工作的副校長(zhǎng)或總務(wù)長(zhǎng)為負(fù)責(zé)人，下設(shè)若干個(gè)不同業(yè)務(wù)中心；在績(jī)效目標(biāo)上，設(shè)有管理章程和績(jī)效目標(biāo)，各中心依據(jù)總目標(biāo)制定自己的績(jī)效管理體系和考評(píng)目標(biāo)，設(shè)有健全的制度和規(guī)范的操作流程，考核目標(biāo)更多的是為了提高服務(wù)質(zhì)量；在考評(píng)側(cè)重點(diǎn)方面，主要有經(jīng)濟(jì)效益情況、服務(wù)對(duì)象的滿意程度和聲譽(yù)情況。績(jī)效考評(píng)周期不定，一季度或半年考評(píng)一次。考評(píng)結(jié)果主要用來(lái)兌現(xiàn)獎(jiǎng)金、提升員工職務(wù)等。

3 我國(guó)高校后勤公司現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

我國(guó)多數(shù)高校后勤公司員工績(jī)效考核依據(jù)所在學(xué)校行政人員考核體系進(jìn)行，考核周期為一年，時(shí)間在每年年末；考核內(nèi)容多為量化測(cè)評(píng)，主要分為德、能、勤、技四方面；考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三種。考核項(xiàng)目涉及工作完成情況較多，考核結(jié)果與薪酬績(jī)效結(jié)合較多；基層員工的意見和想法在考核中表現(xiàn)薄弱，考核結(jié)果表現(xiàn)出的薄弱環(huán)節(jié)后續(xù)培訓(xùn)較少，考核目的與評(píng)價(jià)將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合相對(duì)較少，因而考核的總體效果一般。

存在問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

3.1 績(jī)效管理理念相對(duì)落后，考核流于形式

高校后勤管理部門在人力資源管理中著重點(diǎn)是人力成本控制和管理，并凸顯人力資源的歸屬性、可控性、組合性及變化性等特點(diǎn)，未從員工勞動(dòng)能力的本質(zhì)屬性出發(fā)。考核體系仍停留在“考核”層面上，并未構(gòu)建一套科學(xué)完整且實(shí)際合理的績(jī)效考核體系。

大多數(shù)的員工認(rèn)為績(jī)效考核只是年終例行任務(wù)而已，沒(méi)有將績(jī)效目標(biāo)視為一種管理要求，對(duì)績(jī)效考核的不理解、不接受導(dǎo)致考核過(guò)程參與性不強(qiáng)、配合度不高，使得整個(gè)人力資源考核體系很難在實(shí)際工作中推廣下去。對(duì)于績(jī)效考核的目標(biāo)，員工沒(méi)有深層次的認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核結(jié)果未能從根本上提高員工積極性，影響了部門績(jī)效和公司整體績(jī)效的提高。因而高校后勤公司員工績(jī)效考核并未實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效考核激勵(lì)員工和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的作用，對(duì)整個(gè)人力資源管理體系達(dá)不到改善的作用。

3.2 績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、不系統(tǒng)

績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)未上升到戰(zhàn)略角度，績(jī)效指標(biāo)沒(méi)有科學(xué)有效的分解，考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化和具體化不強(qiáng)，績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系沒(méi)有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的目標(biāo)與指標(biāo)鏈，從而使得績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)員工的感知和導(dǎo)向作用表現(xiàn)不明顯，考核結(jié)果與實(shí)際實(shí)施有偏差，達(dá)不到考核的真正目的和作用。

大多高校后勤部門在制訂實(shí)際考核指標(biāo)時(shí)，仍采用德、能、勤、績(jī)等相對(duì)模糊的指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行考核。員工績(jī)效考核的關(guān)鍵因素和控制點(diǎn)體現(xiàn)較少。由于考核指標(biāo)體系中定性指標(biāo)占比較大，崗位針對(duì)性不強(qiáng)，因而考核結(jié)果難于量化，員工間崗位的績(jī)效差異在考核結(jié)果中反映不明顯。在這種現(xiàn)行的考核方式下，績(jī)效考核結(jié)果并沒(méi)有反映員工的真實(shí)績(jī)效水平，所以對(duì)于員工績(jī)效考核很難做出準(zhǔn)確的判斷。

3.3 績(jī)效考核過(guò)程缺乏溝通

現(xiàn)行的考核體系未形成考核評(píng)價(jià)過(guò)程中評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者之間的雙向交流，管理層單方意愿占據(jù)主導(dǎo)，忽視了員工的意愿和參與機(jī)會(huì)，員工處于被動(dòng)的被評(píng)價(jià)考核的地位。考核者和被考核者之間形成不平等的相互關(guān)系，因而考核過(guò)程無(wú)法形成互動(dòng)的局面。

3.4 缺乏對(duì)考核結(jié)果的反饋及合理的運(yùn)用。

大多高校后勤部門把考核當(dāng)作一種對(duì)員工的測(cè)量和鑒定，把考核當(dāng)作一種對(duì)員工的管理手段；不重視考核結(jié)果的分析，對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核評(píng)價(jià)更是缺乏反饋支持；不重視對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)及職業(yè)發(fā)展的關(guān)注，更不用說(shuō)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展提供指導(dǎo)和幫助。由此帶來(lái)的影響使員工對(duì)考核體系缺乏理解，不能充分利用考核的過(guò)程和結(jié)果來(lái)促進(jìn)部門整體工作發(fā)展。

4 高校后勤部門績(jī)效考核原則

績(jī)效評(píng)價(jià)作為一種管理工具，更多地表現(xiàn)為一系列的實(shí)施方法，成功實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)并達(dá)到既定目標(biāo)才是員工績(jī)效考核的真正目的和意義。因而高校后勤部門在進(jìn)行員工績(jī)效考核時(shí)應(yīng)結(jié)合實(shí)際工作內(nèi)容并遵循以下原則：

4.1 堅(jiān)持以人為本的原則

實(shí)行績(jī)效評(píng)價(jià)的最終目的是通過(guò)發(fā)揮員工專長(zhǎng)和部門潛力來(lái)提高組織的服務(wù)質(zhì)量和績(jī)效，組織應(yīng)樹立起以人為本的理念，讓績(jī)效評(píng)價(jià)更有意義。

4.2 堅(jiān)持目標(biāo)一致原則

要求個(gè)人目標(biāo)與部門整體目標(biāo)達(dá)到相對(duì)一致的程度，就要挖掘部門目標(biāo)與部門意愿，將組織的總體目標(biāo)分解到各部門中，實(shí)現(xiàn)壓力逐級(jí)傳遞。

4.3 堅(jiān)持客觀公正、明確公開原則

績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免主觀性和感彩的融入。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確規(guī)定，并向全體員工公開，讓員工對(duì)考核工作產(chǎn)生信任感，并對(duì)考核工作和結(jié)果持理解和接受態(tài)度。

4.4 堅(jiān)持員工參與原則

要有效地使員工參與部門管理，提供方便開放的建議渠道，建立快捷的信息溝通反饋機(jī)制，通過(guò)有效溝通，消除管理中的阻力以及信息不對(duì)稱所造成的誤解和抵制，保證讓員工以真實(shí)有效的方式參與到績(jī)效評(píng)價(jià)中。

4.5 堅(jiān)持科學(xué)考核原則

建立科學(xué)的考核機(jī)制，能夠極大地推動(dòng)組織的績(jī)效管理，考核要科學(xué)合理，考核行為要經(jīng)常化、制度化，考核結(jié)果要及時(shí)反饋，達(dá)到激勵(lì)部門員工發(fā)揮積極性與創(chuàng)造性的目的，建立科學(xué)的考核機(jī)制是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)。

4.6 堅(jiān)持持續(xù)培訓(xùn)原則

持續(xù)培訓(xùn)能使組織保持競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)自身實(shí)力，為員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的有效整合，以利于提高組織績(jī)效。

5 對(duì)高校后勤公司績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

5.1 制定可行的考核標(biāo)準(zhǔn)

根據(jù)公司制定的發(fā)展目標(biāo)和計(jì)劃，設(shè)定簡(jiǎn)單實(shí)用、可量化和操作性強(qiáng)的考核指標(biāo)體系，使員工清晰地認(rèn)識(shí)到所從事崗位的職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)定位。制定考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)結(jié)合以下幾點(diǎn)：公司戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃，公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，業(yè)務(wù)單元計(jì)劃，個(gè)人職責(zé)描述，員工上一個(gè)績(jī)效期的考核結(jié)果。而考核標(biāo)準(zhǔn)可分為兩個(gè)部分，第一部分是基本標(biāo)準(zhǔn)，即要求員工達(dá)到的績(jī)效水平，其特點(diǎn)是每個(gè)員工經(jīng)過(guò)努力都可達(dá)到，與員工的基本薪酬掛鉤，其作用在于判斷員工是否完成了工作職責(zé)，不用于區(qū)別員工之間的績(jī)效高低，如果員工沒(méi)有達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)，則表明該員工的表現(xiàn)是不合格的；第二部分是卓越標(biāo)準(zhǔn)，即公司期望員工達(dá)到的水平，作用是為了區(qū)分員工的績(jī)效差別和識(shí)別角色，與員工的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬相關(guān)，如額外的獎(jiǎng)金和職位的升遷等。

5.2 選取全面的考核主體及合理考核周期

績(jī)效考核是組織內(nèi)部各級(jí)管理者及其下屬員工共同的責(zé)任，必須要遵循公開的原則，因此就要考核主體必須是大家公認(rèn)的權(quán)威部門。遵循全方位獲得評(píng)價(jià)結(jié)果的原則，采取多角度觀察和具備正確的判斷技能，避免摻入個(gè)人因素和其他因素而導(dǎo)致的偏差性，相對(duì)保證考核結(jié)果的客觀性和真實(shí)性。充分考慮從不同角度進(jìn)行考評(píng)工作的必要性，通過(guò)考評(píng)主體的優(yōu)化組合，提高考評(píng)工作的科學(xué)性、合理性與公平性。根據(jù)考評(píng)主體和工作性質(zhì)的特點(diǎn)可以選擇主管、同事、小組、下屬與服務(wù)對(duì)象，也可以是自己。在考核周期的設(shè)置上，對(duì)可量化的工作量、易評(píng)判工作質(zhì)量的每周都要采取考核；對(duì)量化性不強(qiáng)的財(cái)務(wù)人員和管理人員可以采取每月或每季度考核；也可以通過(guò)不定期的對(duì)服務(wù)對(duì)象開展?jié)M意率調(diào)查來(lái)完成動(dòng)態(tài)考核。

5.3 有效溝通

有效的考評(píng)溝通是實(shí)現(xiàn)員工考評(píng)信息交流和制定績(jī)效目標(biāo)的激勵(lì)過(guò)程，包括考核前溝通和考核后的反饋溝通兩部分。考核前溝通實(shí)質(zhì)上是對(duì)被考核者的工作狀況進(jìn)行回顧，使考評(píng)信息更加準(zhǔn)確與真實(shí)，并與員工將工作目標(biāo)的制定與完成狀況形成共識(shí)；反饋溝通則是把考評(píng)結(jié)果與被考核者反饋的過(guò)程，使員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)自己的工作狀態(tài)并對(duì)工作持續(xù)改進(jìn)。通過(guò)考評(píng)溝通來(lái)幫助員工提高工作績(jī)效和工作能力，并能夠發(fā)現(xiàn)員工特長(zhǎng)和發(fā)揮員工工作的主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)適才適用。考核并非檢查，而是雙方共同查擺問(wèn)題，靶向改進(jìn)和共同提升的過(guò)程。因此考核主體應(yīng)充當(dāng)被考核者的顧問(wèn)參謀或良師益友，通過(guò)有效地雙向溝通，使考核雙方達(dá)成共識(shí)，持續(xù)改進(jìn)。

5.4 合理運(yùn)用考核結(jié)果

反饋考核結(jié)果要詳實(shí)具體，實(shí)事求是，將表?yè)P(yáng)、批評(píng)、鼓勵(lì)相結(jié)合，重點(diǎn)在于解決問(wèn)題。績(jī)效計(jì)劃的提升與再計(jì)劃是績(jī)效考核系統(tǒng)的最終目的，因此可以根據(jù)考核者和被考核者對(duì)考核中存在的不足和問(wèn)題進(jìn)行原因的查找，確定改進(jìn)的方向和重點(diǎn)，以此提出詳盡可行的改進(jìn)方案，在下一周期的績(jī)效考核中實(shí)施，已達(dá)到整體績(jī)效的提升。而績(jī)效考核的結(jié)果要堅(jiān)持客觀公正的原則，考核的結(jié)果將會(huì)運(yùn)用到員工晉升、薪酬調(diào)整、崗位調(diào)配、員工激勵(lì)培訓(xùn)等過(guò)程中，以此達(dá)到完善員工綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)效發(fā)展和員工全面發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，以此適應(yīng)現(xiàn)代高校后勤發(fā)展趨勢(shì)的要求。

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一種措施，更是人力資源管理的一種手段，是一個(gè)系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。有效地績(jī)效考核體系對(duì)人力資源整合和實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展具有十分重要的意義。高校后勤公司應(yīng)該完善績(jī)效考核體系，以此幫助企業(yè)員工查找不足、提高工作成績(jī)和改進(jìn)績(jī)效。高校后勤管理者們要深刻認(rèn)識(shí)在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，改變觀念，結(jié)合自身實(shí)際建立一個(gè)有效的績(jī)效考核體系，支持該體系在實(shí)際工作中的運(yùn)行，以此實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的提升，幫助后勤公司提高核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展力，以此更快地適應(yīng)高校快發(fā)展對(duì)后勤服務(wù)的要求。

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[6]李麗麗，吳蘭.關(guān)于企業(yè)員工績(jī)效考核的思考[J].中國(guó)電力教育，2009（S2）.

績(jī)效考核的想法和建議范文6

本文以酒店管理專業(yè)為例來(lái)深入探討高職院校“雙師型”教師績(jī)效考核現(xiàn)狀，高職院校酒店管理專業(yè)的實(shí)施目的是為了培育能夠勝任酒店基層管理的工作人才。雙師型教師培養(yǎng)體系的構(gòu)建能有效提高培育酒店基層管理的人才的質(zhì)量。因此是否對(duì)老師實(shí)行相應(yīng)的績(jī)效考核至關(guān)重要，這直接關(guān)乎于高職院校酒店管理專業(yè)的辦學(xué)成果和效果，創(chuàng)造的實(shí)際意義和價(jià)值。下面通過(guò)對(duì)高職院校“雙師型”教師績(jī)效考核體系進(jìn)行分析，以酒店管理專業(yè)為例，提出如何高效高職院校“雙師型”教師績(jī)效考核體系的意見和方案。

【關(guān)鍵詞】

高職院校;雙師型;績(jī)效考核;酒店管理專業(yè)

高職院校“雙師型”教師是含納教師和相關(guān)專業(yè)技術(shù)資格證的教師。凸現(xiàn)了實(shí)際操作環(huán)節(jié)的重要性，不能一味地只注重理論，要促進(jìn)理論和實(shí)踐操作共同進(jìn)行。這樣才可以培養(yǎng)出全面的人才。績(jī)效考核對(duì)“雙師型”教師的個(gè)人的成長(zhǎng)和工作能力的提升有著巨大作用，績(jī)效考核指標(biāo)體系在整個(gè)考核過(guò)程中發(fā)揮著不可替代的作用容，體系的樹立和建立，可以做為標(biāo)桿和指向標(biāo)，有利的督促著教師的進(jìn)步。

一、當(dāng)前我國(guó)高職院校“雙師型”教師績(jī)效考核的現(xiàn)狀

高職院校“雙師型”教師的績(jī)效考核對(duì)于提高教師的工作積極性和點(diǎn)燃工作激情熱情方面具有一定的促進(jìn)作用，不僅如此，對(duì)教師還會(huì)起到約束束縛作用。但“雙師型”教師績(jī)效考核中并不完美，仍存有眾多的缺陷和缺點(diǎn)，主要概括總結(jié)有以下:

(1)考核方法過(guò)于機(jī)械簡(jiǎn)單。

我們以高職院校酒店管理專業(yè)為例，院校對(duì)“雙師型”教師的考核大多還是采用一貫傳統(tǒng)的做法，檢查老師的教案，參加會(huì)議的相關(guān)記錄，學(xué)生作業(yè)批改狀況等等，讓學(xué)生對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，來(lái)檢驗(yàn)其教學(xué)的成果，從學(xué)生中得到評(píng)價(jià)和反饋。

(2)用“量化標(biāo)準(zhǔn)”降低管理水平。

高職院校對(duì)“雙師型”教師的考核往往以量化標(biāo)準(zhǔn)作為準(zhǔn)則來(lái)考量。各校都制定了與“雙師型”教師要求相對(duì)應(yīng)的量化考核表，以酒店管理專業(yè)為例，主要量化考核的項(xiàng)目有:教師本人實(shí)際工作年限，有沒(méi)有在工作期間榮獲本專業(yè)職業(yè)技能等級(jí)證書，教師本人參加的地級(jí)或省級(jí)科研項(xiàng)目數(shù)量，這種量化考核方式從某種角度意義上而言的確能夠使得程序變的簡(jiǎn)化高效，但是，數(shù)據(jù)的真實(shí)性和有效性卻是大問(wèn)題，數(shù)據(jù)可以進(jìn)行作假，因而來(lái)達(dá)到蒙騙人的目的。

(3)高職院校讓學(xué)生考核教師十分不科學(xué)。

學(xué)生由于自身的水平限定，在一定程度上，能夠?qū)處煹慕虒W(xué)成果和實(shí)踐技能水平做出評(píng)定，但是權(quán)重不能過(guò)高，學(xué)生在對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，更多擁有自身的感彩，憑借自身的主觀想法和感受來(lái)判斷，而且學(xué)生對(duì)于專業(yè)知識(shí)的認(rèn)知還比較淺薄，存在偏差，因而學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)的權(quán)重應(yīng)該占有一定比例，但是絕對(duì)不宜過(guò)大。

(4)每次績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)之后不能和對(duì)應(yīng)教師溝通反饋。

實(shí)際工作中打分往往都只是做表面工作，以酒店管理專業(yè)為例，只是形式層面的，沒(méi)有真正落實(shí)到實(shí)處。在這時(shí)，最終的結(jié)果無(wú)法及時(shí)反饋給教師，教師就無(wú)法對(duì)自己的教學(xué)工作有一個(gè)正確的認(rèn)知，也無(wú)法得知自己在哪方面需要改進(jìn)和完善，所以從某種角度而言，這是沒(méi)有實(shí)際效益的，是無(wú)用功。

二、當(dāng)前構(gòu)建高職院校“雙師型”教師績(jī)效考核體系的建議

構(gòu)建“雙師型”教師績(jī)效考核體系，是高等職業(yè)院校教師隊(duì)伍建設(shè)實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的基礎(chǔ)和前提，以酒店管理專業(yè)為例，其可以大大提高教師們的工作責(zé)任心和工作熱情。建立起一批高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，為培育酒店管理人才發(fā)揮中堅(jiān)力量。因此，要促進(jìn)“雙師傅型”績(jī)效考核體系的不斷改進(jìn)和完善。

(1)需要由科學(xué)合理的“雙師型”教師績(jī)效考核觀。

自我品行和態(tài)度是教師績(jī)效考核的重點(diǎn)和前提，良好的品行和態(tài)度能夠使得教師的勞動(dòng)價(jià)值得到提升，擁有更大的發(fā)展空間，促進(jìn)其樹立正確的教師績(jī)效考核觀。首先必須對(duì)教師勞動(dòng)質(zhì)量的根本有透徹了解，進(jìn)一步制定教師具體績(jī)效考核內(nèi)容。對(duì)教師的考核不能片面只根據(jù)他的教師學(xué)質(zhì)量來(lái)判斷，需要全面整體客觀實(shí)施評(píng)價(jià)。

(2)績(jī)效考核過(guò)程中需將定量考核與定性考核結(jié)合起來(lái)。

以往的研究經(jīng)驗(yàn)表明，通過(guò)計(jì)算，調(diào)查收集的數(shù)據(jù)往往科學(xué)，更加真實(shí)可靠。因此這種定量考核方式也可以運(yùn)用到對(duì)“雙師型”教師考核上來(lái)。定量考核方式有以下，比如對(duì)教師的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)、科研成果等進(jìn)行考核，由于“雙師型”教師工作的特殊性，特別是道德品質(zhì)、能力素質(zhì)、技能指導(dǎo)以及實(shí)踐能方面也必須給予極大的重視。但這些方面無(wú)法實(shí)施量化考核，無(wú)法用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)明問(wèn)題，只能用定性考核的方式。

(3)不斷完善“雙師型”教師績(jī)效考核方法。

教學(xué)評(píng)價(jià)對(duì)教師能夠起到推動(dòng)力的作用，實(shí)施全面性的評(píng)價(jià)，根據(jù)評(píng)價(jià)的具體狀況和反饋，及時(shí)和教師進(jìn)行溝通，讓教師能夠認(rèn)識(shí)到自身的不足和需要改進(jìn)的地方，不斷完善自己，提高自身的教學(xué)質(zhì)量。因而，需要不斷完善教師考核和評(píng)價(jià)方法，讓其成為教師不斷鞭策和反省自身的標(biāo)桿。

(4)每次“雙師型”教師績(jī)效考核結(jié)果都要與對(duì)應(yīng)教師及時(shí)溝通。

高等職業(yè)院校在對(duì)“雙師型”教師進(jìn)行績(jī)效考核過(guò)程中，一定的溝通是非常有必要的，通過(guò)及時(shí)的溝通，學(xué)校管理者可以明確的表明學(xué)校的期待和期望，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，教師也可認(rèn)識(shí)到自身需改進(jìn)的不足點(diǎn)。

綜上所述，高職院校對(duì)“雙師型”教師的績(jī)效考核，不同觀念下建立的考核制度，其具體的意義價(jià)值不盡相同，本文以酒店管理專業(yè)為例，高職院校要為“雙師型”教師創(chuàng)造良好的環(huán)境，建立起適合時(shí)代的全面客觀科學(xué)的教師績(jī)效考核體系，為培育高素質(zhì)的全面性酒店基層管理人才奠定基礎(chǔ)。

作者：焦玲玲 單位：蘇州衛(wèi)生職業(yè)技術(shù)學(xué)院