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績效考核完成情況范文1

[關鍵詞]事業單位；績效考核；問題；優化

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215

事業單位員工工作的一個突出特點就是業績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業單位改革的深化，事業單位員工績效考核方案也需要進行改革，這樣才能夠更好地發揮績效考核的引導、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進一步提升。目前事業單位考核方案效度較低，很難對員工的真實績效情況做出客觀全面的評價，這導致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業單位對現有績效考核方案進行全面的分析，了解存在的問題，然后結合自身的實際情況，來進行績效考核方案的優化，從而實現事業單位績效考核水平的不斷提升。

1 事業單位員工績效考核目的

1.1 提升員工工作積極性

事業單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標對于員工來說是一個標桿，因此會引導員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務。

1.2 為獎懲提供基本依據

事業單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結果就是員工獎懲的基本依據。舉例而言，在薪酬分配方面就依據員工績效，績效良好薪酬系數則高，反之薪酬系數則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業績完成程度、完成質量等進行一個客觀評價，依據評價結果進行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。

1.3 改善員工工作能力

事業單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進行掌握，根據考核結果進行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發現員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。

2 事業單位員工績效考核方案存在的問題

2.1 考核指標不夠科學

事業單位員工績效考核指標不夠科學主要集中在以下幾點：一是績效指標不全面，事業單位員工的績效更多側重于業績完成情況，但是業績完成質量、業績完成行為等方面的指標并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標在權重設置方面不是很合理，具體來說就是權重存在平均分配的問題，沒有體現出來指標的層次性，沒有體現出來不同指標的差異性，從而自然會影響到績效結果真實性；三是員工績效考核指標動態調整不足，不同崗位的績效指標差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現下降的情況。

2.2 考核方法比較落后

從事業單位績效考核方法來看，定性考核、強制分布是最要的考核方法，定性考核層面因為績效指標多屬于定性指標，且指標的評價標準不夠清晰，這使得績效考核結果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據員工績效考核結果進行考核等級的強制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發現員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質存在哪些方面不足，這不利于員工業績完成能力的提升。

2.3 結果運用存在不足

事業單位績效考核結果運用存在一定的不足，這種不足體現在績效考核結果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業單位缺少對于績效結果的深入分析，沒有考慮績效結果在員工配置、培訓、晉升等方面的運用，這折射出了事業單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓方案的設置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓效果。

3 事業單位員工績效考核方案優化

3.1 優化績效考核指標

考核指標是績效考核工作開展的具體依據，績效指標是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業單位績效考核指標優化關鍵就是要構建層次合理、全面兼顧的指標體系。績效考核指標需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業績指標，同時也要納入質量、行為、態度等方面的指標，事業單位很多工作都很難進行業績的衡量，且單一的業績指標并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標可以解決這方面的問題，實現對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業單位員工績效指標要做到分類設置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標體系，從而體現出來績效考核指標的差異性，更好地對員工績效進行評價。還有就是事業單位員工績效考核指標體系需要進行動態調整，優化指標體系為績效考核工作提供良好的依據。

3.2 引入新的考核方法

績效考核方法層面，事業單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價員工業績完成能力的平衡計分卡、關鍵績效指標法等，利用這些方法來進行績效考核。事業單位需要為這些績效考核方法的引入創造良好的條件，對績效考核人員進行必要的培訓，讓其更好地去掌握這些考核方法的實施要點，從而能夠更好地把握員工績效任務完成中的能力的不足，這樣才能夠為員工績效完成能力的提升提供基本依據。舉例而言，關鍵績效指標法的應用層面，關鍵績效指標完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業單位可以重點關注分析那些沒有完成的關鍵績效指標，通過指標來把握員工的績效完成能力的不足，從而進行針對性的改進。

3.3 拓展考核結果運用

事業單位績效考核耗費了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結果的運用。績效考核結果除了用在薪酬分配方面，同時還要用在員工培訓、員工配置、員工晉升等方面，培訓方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應的培訓方案，重點將員工欠缺的知識、能力作為培訓重點。員工配置方面，則是要通過績效考核結果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據評價結果來進行員工配置，提升員工配置的科學性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結果分析，來對員工未來的職業發展能力、傾向進行評價，從而給晉升提供決策信息。

4 結 論

總之，事業單位需要高度重視員工績效考核方案的優化，在績效考核指標、績效考核方法、績效結果運用方面不斷進行調整，從而實現績效考核水平的提升。當然績效考核方案的優化并不是一蹴而就的，需要事業單位投入大量的人力、物力進行改進，才能構建一個科學的員工績效考核方案。

參考文獻：

績效考核完成情況范文2

在現代企業中人才是企業發展的基石，因此從企業員工出發加強績效管理能有效激發企業員工工作的積極性。如果企業的管理以企業為中心脫離員工，則會使企業管理僵化，降低企業的工作效率。因此企業績效的管理應該動員全體員工參加，以人力資源部門和企業管理者為引導，一同開展科學的企業績效管理，從而增強企業的工作效率。只有企業員工做到各司其職、各負其責才能構建企業的生產經營活動。

(二)加強對績效考核人員職業素養的培養

績效考核的核心思路是根據企業實際情況制定科學的考核方案，抓住企業管理的核心開展績效考核，利用有效的手段激勵員工的工作熱情，注重考核的整個過程以及考核完成后的反饋。因此績效考核管理需要專業的人才才能完成這項繁復的工作，培養績效管理人才顯得尤為重要。績效管理的工作性質決定了績效考核人員不僅需要具備一定的理論水平和相關管理知識，也需要實際的動手操作能力和工作經驗。只有具備這些素質的績效管理人才才能把績效考核管理落到實處。因此不僅需要在企業文化中弘揚這種績效意識，也需要在企業中正確引導員工的工作意識并培養專業的績效管理人才，讓員工理解績效管理的實質。企業對績效管理人員進行專業培訓，增強績效人員的理論水平和實際工作經驗，了解績效管理的方法，理論結合實際，從而不斷提升績效考核管理人員的職業素養。

(三)構建完善的績效考核機制

績效管理的良好成果必須依托于科學、完善、準確的績效管理機制，因此企業必須根據自身實際情況和企業內部各部門、各崗位的工作性質和特點制定合適的績效考核機制。包括績效考核的整個過程：績效考核的方案設計、績效考核實施的方法、績效考核后的反饋以及考核結果的處理辦法等等。同時績效管理人員應該端正意識，良好的業績不是單純依靠考核就能得到的，而是依靠科學的管理體系管理出來的。只有這樣才能使企業工作效率得到提高。同時企業的績效考核機制必須與企業的發展方向、戰略相一致，把員工的個人績效和企業的績效結合起來，借鑒和學習其他成功企業績效考核辦法，從而最大限度挖掘企業和員工的工作潛力。

(四)加強績效考核后的分析、反饋和交流

績效考核完成情況范文3

關鍵詞：績效考核 目的 效果

影響企業競爭力主要有技術、資本、人力資源等三個來源因素。員工的行為直接影響著企業組織的發展以及經濟效益。所以，就要通過績效考核對于各崗位的表現要進行有效界定。所謂的績效考核，指的就是在工作過程中，評價員工的工作態度、工作能力、工作業績與服務意識等行為，同時也可以判斷員工是否與其崗位相匹配，其最根本的目的就是使企業的經營效益提高，員工的工作效率提高。

一、績效考核的具體內容

1.完成工作任務的情況

可以從以下三方面進行考核評分， 權重約為X%。

第一，根據完成工作的質量進行列項考核扣分，例如扣分的主要項目有：沒有較好地完成部門的工作計劃，也不能履行部門的職責；對國家政策不熟悉，給公司的有關規定造成了一定的后果；自己的工作任務也沒能按時完成，起草、上報的文字材料與在生產經營中的數據出現了錯誤；在工作中，出現了失誤或者是由于本身的原因而引發的安全事故帶來的不良影響等。

第二，根據完成工作的時效進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：工作目標任務沒有在規定的時間內完成；需要集體完成的工作，沒有及時進行協助而導致延誤工作進展；工作效率非常低，經常需要進行監督的；不能在規定的時間完成部門交待的工作；向部門管理層提出改時績效的一些建議，但沒有改進的等。

第三，根據完成領導交待的事項的情況進行列項考核扣分，扣分的主要項目是：領導所交待的任務沒有按時完成的；曲解領導的真實目的，產生不良影響的；找借口延誤、推托領導所交待的工作等。

2.執行勞動紀律的情況

按照執行勞動紀律的情況進行列項考核扣分，其權重約為Y%。其扣分的項目主要有：不按照領導安排的工作進行；在辦事時，忽視公司規章制度；不能在規定的時間進行參加不同會議；擅自離崗、遲到早退、曠工等。

3.工作的作風、服務的意識情況

按照工作作風及服務意識等進行列項考核扣分，權重約為Z%。其扣分的項目主要有：挑撥離間，使部門人員產生矛盾；沒有集體榮譽感，推托、拖延工作；沒有強烈的責任感，也不履行職責等。

上述考核的權重X%+Y%+Z%=100%，實際的考核結果根據員工的工作比例進行統計。

二、績效考核目的探究

績效考核作為企業運作的一種體制，以提高企業內部競爭力、塑造一批高素質團隊為目的為服務現代化社會管理的重要手段，伴隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展，企業作為社會主義公共服務的主體，在社會中扮演著重要的角色。它是承接社會發展的重要樞紐。它是貫穿社會發展、促進政治、文化、經濟建設的進步的重要體現。績效考核在企業中扮演著重要的角色，所以企業必須采取有效的措施，將績效考核在企業中得到充分的發揮。

1.提高工作人員的服務意識

企業績效考核的實施，體現了對工作人員多勞多得、按勞分配、獎優罰劣、獎懲罰懶的分配原則，使員工的觀念得到轉變，充分調動了工作人員的積極性與主動性，發揮績效考核相互督促、相互幫助、共同促進的作用，增強了企業員工的競爭意識、服務意識及服務態度，扭轉過去企業服務質量，大大改變企業的整體形象，是每一個企業對工作人員的嚴格要求，對增強了企業團隊組織的凝聚力起到了不可磨滅的作用。

2.提高企業的綜合實力

通過績效考核的貫徹實施，把績效考核與工作量、服務質量和服務水平相掛鉤，增強企業人員的工作理念，以企業發展為宗旨，以工作態度為中心，以服務質量為標準，切實做到服務于社會，并提高企業的綜合實力。

3.績效考核是企業選拔人才的重要根據

企業通過績效考核，分類別、分層次的把量化考核結果作為先進工作者年度評定優秀的重要依據。把日常的工作歸屬于績效考核。科學規范管理，培養高素質人才，必然促進企業實現快速發展。

三、績效考核效果探究

績效考核的結果和條件主要落實到企業的人事聘用制度當中。為了使績效在企業當中得到切實有效的應用，可以將其表現效果規劃為以下兩點。

1.有效規范企業的考核程序。首先企業對其單位的所有人員以及和現有的工作崗位進行科學有效的分析和研究，組織其內部人員在其工作崗位的職務和性質，使其進行規范建設。其次，確定工作人員自身所具備的知識及技術水平。第三，考察內部人員自身的日常行為規范，切合工作崗位性質、自身的知識技術水平及日常生活中的行為規范，對其本人進行系統性、整體性的公正評定。由于績效考核是企業對在職人員的一個評定，它關系到員工的切身利益和名譽。所以，改善并完善績效考核體系，也是企業追求更加公平化、合理化的一個有效形式。

2.有效提高企業人員的綜合素質。績效考核評定成績的高低，很明顯就能反映出一個人員的工作實際情況，同時也能準確的反映出一個人員的綜合素質的。因為一個人的績效考核評定不僅僅體現一個人的工作效果，同時它也體現出一個人在生活和工作當中的態度和修養。加強并培養企業人員的綜合素質，增強事業員工的使命感與責任感，是企業績效考核能夠順利實施的重要條件，也是提高企業綜合競爭力的重要手段。

結束語：企業員工績效考核制度的科學、有效的建立，有利提高員工的積極主動性，還可以使企業的市場競爭力不斷提升。企業員工績效的考核要以企業、員工的發展為基準點，要有長遠的眼光，通過合理的過程進行考核。要想建立一套與企業本身相符的績效考核制度，企業要從實際出發，不斷從實踐中探索前進。這樣，企業制定的戰略目標與績效管理的目的才能得以實現。

參考文獻：

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[2]莊漫燕.我國企業員工績效管理問題與對策探討――績效考核視角[J]. 現代商業. 2010（32）：152-154

[3]王海英.淺議如何運用績效考核提高企業經濟效益[J]. 現代商業.2012（09）：163-165.

績效考核完成情況范文4

關鍵詞：績效考核體系 設計 實施

績效考核是指企業采用科學的方法，運用特定的指標和標準對企業生產經營過程中的各級人員所完成的工作實績和指定任務做出價值判斷的過程，旨在引導和改善員工在組織工作中的行為，激發員工的潛能和積極性，更好地實現企業生產經營的各項目標。績效考核作為人力資源管理的一項重要活動，其最終作用表現在員工工作能力、發展潛力的提高，是企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要途徑，在企業實現制度性的、可持續發展起著顯著的支持作用。因此，近年來在市場經濟競爭趨勢愈演愈烈的背景下，如何通過績效考核手段來激發員工的工作熱情，增強企業的凝聚力成為每個企業獲取競爭優勢、促進企業健康、持續發展的關鍵。

本文筆者結合工作實踐，分析了企業績效考核體系的設計原則，并探討了績效考核體系的實施策略。

一、績效考核體系的設計原則

績效考核貫穿于企業招聘、薪酬、晉升、員工發展等整個人力資源管理的全過程中，是企業進行人事決策的重要依據。作為一種現代化的管理工具與手段，高效的績效考核管理體系能夠體現企業戰略執行的能力，并成為企業成長發展的持續動力源泉。而高效的績效考核體系在設計中一般應遵循以下設計原則：

1.績效考核指標設計的全面性

在績效考核指標設計上，企業應根據不同性質、不同層次員工和領導干部的特點，建立和完善各有側重、各具特色的績效考核指標體系。具體設計中，著眼于增強績效考核的科學性，堅持“定性+定量”相結合的績效考核指標設計原則。其中，定性考核主要是對崗位職責等常規性工作進行綜合考核，結合上級評、同級評、下級評等所占分值比例權重，計算出定性測評分。定量考核則主要是對中心工作進行實績考核，根據年度工作任務目標，由分管縣領導、主管部門和相關配合部門對工作任務完成情況和進度情況進行評分，從而增強考核的全面性、準確性。

2.績效考核標準設計的科學性

績效考核標準猶如一根“標尺”，只有保證這根“標尺”的科學性才能對員工的工作表現進行明確的反映和評價。實踐設計過程中，績效考核標準的設計應從考核要素、考核標志、考核標度三方面著手，而這三者之間的關系為：績效考核標準=考核要素+考核標志+考核標度。其中，考核要素主要指企業對被考核者在工作中的各項要求，如職業道德、專業素質及專業技能等；考核標志則指員工工作積極性、協調性、團隊合作性、自我本位感以及業務經驗等；而考核標度則是一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關考核標志的狀態、水平變化與分布情形。例如：好、較好、一般、較差、差；“優、良、中、差”；“甲、乙、丙、丁”等。

3.績效考核方法設計的合理性

目前，企業可運用的績效考核方法眾多，如績效考核的方法也很多，有目標管理法（MBO）、360度反饋法（360°Feedback）、關鍵業績指標法（KPI）、平衡記分卡法（BSC）等等。然而，在績效考核方法的設計上，不同的企業適用于不同的考核方法。如：針對知識型員工的比例不高的中小型企業，基于考核成本和可操作性的考慮，對領導層可采用述職報告方式，對高層管理人員可采用關鍵業績指標（KPI）考核方法，而對于中層管理人員和普通員工則主要采用目標管理（MBO）考核。又如：針對優秀的企業文化尚未形成，且執行力較弱的企業，對中層管理人員可直接采用上級打分考核，對普通員工則采用180度考核方法，由上級和同事來打分，以減小主觀因素的影響。

二、企業績效考核體系的實施

績效考核不單純是為了薪酬體系的規劃設計，其重要意義更在于增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性運行。因此，高效實施績效考核體系，關注績效改進是企業不斷自我提升和達成戰略目標的重要保證。在具體實施策略中，企業應把握以下幾點：

1.建立績效考核監督機制，加強企業績效考核實施的執行力

績效考核流于形式、缺乏執行力就是企業績效考核管理的一個弊端。針對這一問題，企業應建立績效考核監督機制，以此加強企業績效考核實施的執行力，確保企業績效考核作用的發揮。第一成立企業績效管理監督機構，檢查監督企業績效考核的真實性、合理性及執行情況；第二健全績效管理各項制度，逐步修訂和完善績效考核管理實施辦法、評價管理辦法、考核結果運用管理辦法等各項制度，使績效考核管理得到進一步提升；第三以月度、季度、年度為監督考核周期，對各單位和部門績效計劃簽訂情況、指標制定情況、指標完成情況、考核測評情況和溝通面談情況等實施全過程監督；四是對監督情況實行責任追究，針對績效考核中弄虛作假、隱瞞不報、考核不力等現象，由考核領導小組予以通報和批評。

2.合理運用績效考核結果，增強企業績效考核實施的激勵性

為促進績效考核實施的激勵性，發揮績效考核激發員工潛能和積極性的作用，企業于績效考核后，應將員工的績效結果與其個人的薪酬支付相關聯，以及員工的晉升、降職、培訓、未來的職業生涯發展掛鉤，把考評結果作為員工晉升、干部選拔任用、評先評優、培養教育的重要依據，讓每位員工、每個領導班子、每位領導干部有動力、有壓力、有活力。

3.重視績效考核結果的反饋，增強企業績效考核實施的引導性

在引導和改善員工在組織工作中的行為是企業績效考核的重要目標之一。因此，企業應加強對考核結果的客觀評價和分析，針對績效考核中產生的各種信息，通過合理的方式向員工反饋，與員工一起共同探討工作中對存在的問題，找出主要原因，制定措施，予以整改。從而使績效考核管理的激勵約束功能真正發揮出來，提高員工工作能力和發展潛力。

三、總結

績效考核作是企業人力資源管理的一項重要活動，在績效考核體系設計中，應遵循績效考核指標設計的全面性、績效考核標準設計的科學性以及績效考核方法設計的合理性原則，完善績效考核體系。同時，在其實施過程中，應強化其執行力，增強其激勵性和引導性，從而促進企業利用績效考核手段培育核心競爭力。

參考文獻：

[1]郭潔，周秀蘭.淺析中小企業績效考核中存在的問題與對策[J].人力資源管理.2010（02）

[2]劉巍，吳稀奇.我國企業績效考核體系存在的問題及對策[J].南昌教育學院學報.2011（01）

績效考核完成情況范文5

【關鍵詞】績效考核管理，問題，對策

自從績效考核理論被引入企業實際運作以來，企業管理者將該理論方法作為解決企業管理問題的法寶之一。然而，績效考核理論在施工企業的實際運行過程中取得的效果并不明顯。

1施工企業績效考核工作存在的問題

施工企業由于專業多樣、項目分散、施工生產過程復雜等特點，造成績效考核工作上存在著層級復雜、指標繁多、工作差異大等特征。其存在的問題主要體現在以下幾個方面：

1.1考核體系不夠系統，缺乏統一性。由于多種考核體系共存，績效考核往往由不同主管部門分別進行考核，本應系統完整的考核體系，被肢解為條塊分割的多個考核系統，帶來諸多弊端。首先是部門不同帶來了考核尺度的差異，影響了考核體系的權威性；其次，在考核過程中出現了同一指標被多次考核、同一事件被多次考核的現象，考核效率低下，再次由于同一事件被多次考核，往往一次違規將導致員工多次被扣罰，嚴重影響了職工情緒。

1.2考核指標不夠準確，缺乏針對性。績效考核指標基本處于格式化狀態，通用性指標多，針對性指標少。其結果是：一方面績效目標經驗化，目標的制定缺乏科學性，績效考核目標輕易達成；另一方面直接導致考核失效，即在指標缺乏針對性的情況下，績效考核流于形式，在工資分配上出現平均主義、在事故責任上出現推諉現象。

1.3考核方法不夠靈活，缺乏及時性。在考核方法上比較單一，考勤制、領導評分制、主管部門檢查制等方式是績效考核的主要方法，難以對員工的績效進行全面的考察。此外，主管部門考核采取了定期開展的方式，一方面使被考核部門出現了應付檢查的投機行為，另一方面定期開展考核難以對突發性事件進行調查處理，導致考核失實。

2施工企業全員績效考核解決方案

2.1績效考核的原則。施工企業績效考核的工作應體現“全員、動態、價值貢獻”的原則。

2.1.1 全員。施工企業的績效考核范圍應包括公司所有的項目部以及機關各部門，涉及經營管理人員、專業技術人員以及技能操作人員，要基本做到橫向到邊、縱向到底，實現除企業總經理外的全員全覆蓋。

2.1.2 動態。對每一名員工來說，其考核指標是動態的，一旦崗位調整，其相應的考核指標也作調整；考核指標的利用是動態的，員工的薪酬、崗位職務調整要與績效考核結果相掛鉤；指標體系本身是動態的，崗位績效考核指標應根據企業的實際情況不斷予以完善。

2.1.3 價值貢獻。每個崗位的指標設置應體現對企業價值貢獻的理念，以價值貢獻為核心設置相應的指標體系。

2.2 績效考核的方式

根據不同群體的工作特點分別實行不同的績效考核辦法：

——對項目經理，實行以項目經理負責制為主要內容的績效考核辦法，對項目責任成本等指標的完成情況考核。

——對管理專業技術人員，實行以崗位責任制和工作計劃為主要內容的績效考核辦法，側重考核崗位責任制的履行情況和工作計劃的完成情況。

——對技能操作人員，實行以勞動定額考核為主要內容的績效考核辦法，實行量化考核，側重考核實際工作量的完成情況。

2.3績效考核的主要做法

2.3.1項目經理責任制考核辦法：對項目經理及管理人員采取“風險抵押、月預分配、考核兌現、收入調控”的考核辦法，基本形成責、權、利相結合，責任、風險、報酬相匹配的項目管理體制。在項目實施前，由公司與項目部簽訂項目承包責任狀，明確各項目管理指標，作為項目周期結束考核的依據。考核主要依據項目承包責任狀中明確的經營責任指標和各項財務預算控制、完成情況，以及各項管理指標、管理職能履行情況和工作計劃措施的適宜性、有效性及其完成情況。項目經理負責制考核通常以項目部為單位，下面以項目部為例，簡要介紹其要點：

項目經理部與公司簽訂經營責任協議，確定項目的目標成本和貢獻額，代表公司全面負責項目工程的過程控制和管理及進行各項費用控制，并做好工程結算和任務承攬工作。

（1）項目經理部的指標和考核。經營指標：項目貢獻額、目標成本、結算效益。管理指標：主要包括質量、安全、進度、成本核算、資金回收、任務承攬等。

（2）項目經理部班子成員的月預分配。項目經理部班子成員的工資收入實行月預分配，每月只發基本崗位工資，約占本人年薪的50%左右。

（3）項目經理部班子成員的年預兌現。項目經理部班子成員的年預兌現與項目目標成本控制、管理指標完成情況掛鉤，結合在崗時間和出勤情況考核兌現。當項目出現虧損或未按時間進度完成項目貢獻時，不予兌現；當項目按時間進度完成目標貢獻時，予以預兌現，預兌現約占本人年薪的30%左右

（4）項目經理部班子成員的最終兌現。項目結束后，項目經理部班子成員的最終兌現與項目目標成本控制、結算效益和管理指標完成情況直接掛鉤。當項目出現虧損或未完成目標貢獻時，不予兌現；當項目完成或超額完成目標貢獻時，予以兌現，兌現與項目的實際貢獻掛鉤，設定一定浮動區間，最終兌現約占本人年薪的20%左右。

2.3.2 崗位責任制考核辦法：對管理專業技術人員實行以崗位責任制和工作計劃為主要內容的績效考核辦法，側重考核崗位責任制的履行情況和工作計劃的完成情況。具體做法是

①公司組織人員對所有崗位進行梳理，編寫統一、規范、詳盡的崗位說明書，明確每個崗位的工作職責和工作標準，以此作為績效考核的基礎。

②根據崗位說明書，按照價值貢獻原則，分別設置各崗位的共性指標和個性指標，建立考核指標體系。

③每名管理人員每月初要制訂本崗位月度績效（工作）計劃，每月底要對自己本月工作計劃的完成情況進行自我評價。

④根據360度考核原理，由部門領導及有業務聯系的相關崗位工作人員根據崗位說明書、月度工作計劃及月度工作小結等資料對管理人員當月的業績進行評價，根據預先設定的不同權重最終得出每月管理人員當月績效考核的量化結果，以此作為業績獎金的發放依據。

崗位責任制考核指標體系必須統一、有效。考核指標體系必須執行統一標準，部門與部門間、層級與層級間、指標與指標間必須有統一參照的標準，避免因指標的相互沖突降低考核的權威性。同時，所訂立的標準應該是可以達成、易于明確了解且可衡量的。

2.3.3 勞動定額考核辦法：對技能操作人員實行以勞動定額考核為主要內容的績效考核辦法，實行量化考核，側重考核實際工作量的完成情況。具體做法是：

①項目部根據月度施工計劃向施工班組下達的施工任務單，明確各班組當月施工任務，各班組據此組織施工。

②每月底各班組對當月完成的工作量進行統計，經一定程序審核確認后報項目部。

③項目部人事部門對各班組完成的工作量按照國家勞動定額標準套算出定額工日，并按規定的定額工日單價結算班組當月的業績獎金。一線技能操作人員的業績獎金相當于計件工資，實行量化考核，多勞多得。

3、績效考核結果的應用

在施工企業績效考核改革過程中，考核結果的應用是人力資源治理中的重要一環，必須引起足夠的重視。

首先，用績效考核的結果指導員工工作業績和工作技能的提高，通過發現員工在完成工作過程中碰到的困難和工作技能上的差距，制定有針對性的員工發展培訓計劃。

績效考核完成情況范文6

關鍵詞：公務員 工作分析 績效考核

一、我國公務員績效考核現狀

在公務員的績效考核中，現今我國的標準就是基本的日常考勤、業績考核、綜合評定三個方面來進行，在考核方面也基本全面，但是這些方面跟公務員的工資幾乎沒有任何的聯系，只是作為工作員職級評定的主要標準。公務員在社會上的待遇比較好，主要就是因為公務員的工資薪酬待遇標準是政府直接規定的，就是“鐵飯碗”，沒有任何的不穩定因素，是一個大家比較向往的職業，在中國的民意職業調查中，公務員穩居榜首。

正是由于公務員的良好優勢，其績效考核越來越落后。現代的企業競爭壓力非常大，這是因為現代社會競爭非常強烈，企業只有迎難而上，才能在時代的洪流中站穩腳跟，而公務員是這個沒有競爭壓力的“企業”，我國公務員的績效考核主要是圍繞工作內容和職級進行，沒有調動公務員的工作熱情和工作積極性，只是很單純的每年一次固定的業績評定，不僅對于政府的中心工作沒有任何的幫助，而且在實際的工作中沒有投入積極性，所以辦事效率大打折扣。

二、公務員績效考核的指標體系

我國的公務員績效考核主要是三個方面，工作進度、工作質量、工作業績三個方面組成了我國公務員績效考核的主要內容，同時也是公務員每天的主要工作內容，這三個方面建構了我國公務員績效考核的主要指標體系，下面對這三方面進行深入的分析和研究。

（一）工作進度

工作進度主要是指公務員對于自己每天的本職工作是否完成，完成的基本情況。相對來說，公務員的工作進度就是考核作為一個國家公職人員的基本職業素質，能在沒有時間限制的督促之下，實現自己獨立任務，這樣就是一個合格稱職的國家公職人員。公務員的主要工作和社會上的民生經濟、政策變化有很大的關系，在社會不斷發展的過程中，能夠在做完自己的本質工作之后，在發現問題并且解決問題，這是現代國家公務員應該完成的任務。

（二）工作質量

工作質量主要是指公務員完成的任務的質量，無論是簡單的寫一份通知，還是組織大型的會議，對于公務員來說，同等重要，所以在工作質量上面沒有輕重緩急之分，都是需要認真完成的項目。工作質量的評定標準主要是完成的時間、完成的正確率、完成后產生的作用，這些就是公務員工作質量評定的主要標準。

（三）工作業績

工作業績主要就是平時的考勤，重大會議的發言，重大舉措的提出，對于民生民意的觀察發現，這些都是工作員工作業績考核的標準。相對來說的話，公務員的工作業績考核是比較豐富和具體的，在使用的過程中，全面的針對了公務員工作中可能出現的全部問題，并且和公務員的國家工作人員的工作職責相統一，是比較全面的，在整個公務員業績考核標準中，占據十分重要的地位。

三、績效考核指標體系的建構

美國的公務員績效考核指標體系相對于中國的公務員考核體系來說比較先進，所以本文主要是借鑒美國公務員績效考核的有用之處，結合中國公務員工作的性質和內容，對于我國公務員的考核指標體系進行建構。

（一）績效考核作為工資、晉級、培訓、獎勵、職稱的依據

在公務員的績效考核過程中，將績效考核的成績以及結果和公務員的工資實現掛鉤，這樣就能促進公務員在平時工作中的積極性和熱情，也能讓公務員明白自己的勞動到底有何作用，實現公務員的社會價值。將績效考核的結果作為晉級、培訓的重要項目，能夠激發公務員的工作熱情，在集體活動中更能團結向上，整個合作團隊迸發出無窮的爆發力和努力。這項指標主要是借鑒美國公務員的工資與績效考核成正比來提出的，就是在不斷地競爭和壓力之下，實現公務員的工作積極性。

（二）有法律的依據

公務員的績效考核需要有法律的依據作為立足的根本，同時也是整個國家公職人員的統一考核標準。績效考核指標體系在實行的過程中才能不斷發揮作用，真正實現了績效考核的作用，并且將績效考核工作當成一件重要的指標在執行。有了法律的依據，公務員的績效考核才能實現統一，無論是哪個部門的國家公職人員，都要執行統一的績效考核標準，這是法律規定的基本義務。

（三）績效管理制度注重對于公務員績效的指導，體現以評促改的原則

績效考核是提高公務員工作效率和工作質量的重要保證。在不斷地考核指標的構建中，越來越多的指標會融入其中，也是對于公務員工作的重要指正，促進國家公職人員的工作質量，改善社會民眾對于政府基層工作人員的看法。

（四）以政府部門的總職責為中心，各部門團結合作

公務員的工作主要是圍繞政府部門的總職責為中心，在實現小模塊的完成的情況之下，最后集體努力實現對于政府部門總職責的完成。公務員的績效考核中有一項是考驗凝聚力，主要就是對于政府中心工作的重視和完成情況。

四、結束語

本文主要對于我國公務員績效考核的基本情況做出分析，同時借鑒美國公務員的經驗，對于現代公務員的績效考核提出了自己的建議和意見。

參考文獻：

[1]楊月輝.公務員績效考核體系研究[J].東北師范大學，2010