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單位績(jī)效考核方法范文1

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 路徑

一、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.績(jī)效考核不受重視。績(jī)效考核的作用在事業(yè)單位并沒(méi)有得到足夠的重視，觀念上不重視反映到績(jī)效考核行動(dòng)中就是績(jī)效考核走過(guò)場(chǎng)、流于形式。事業(yè)單位基本上還處在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理思想的桎梏中，單位管理者對(duì)于績(jī)效考核的內(nèi)涵以及作用并沒(méi)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，很多事業(yè)單位管理者以及普通員工，績(jī)效考核的目的就是為了選出幾個(gè)優(yōu)秀的人員，而且優(yōu)秀的員工基本上都是事先確定好的。所以事業(yè)單位人員對(duì)于績(jī)效考核普遍抱有一種抵觸心理，覺(jué)得自己的績(jī)效考核不過(guò)是形式主義罷了。很多事業(yè)單位都是臨近年關(guān)匆匆組織考核，各個(gè)員工也僅僅是將往年的工作總結(jié)稍加修改來(lái)應(yīng)付考核，這種自上而下普遍對(duì)績(jī)效考核不重視的情況不可避免地導(dǎo)致績(jī)效考核的作用難以得到充分的發(fā)揮。

2.績(jī)效考核方法僵化?？?jī)效考核方法僵化是制約事業(yè)單位績(jī)效考核效果提升的重要阻礙因素。目前事業(yè)單位最常用到的績(jī)效考核方法就是強(qiáng)制分布法，優(yōu)秀名額的設(shè)置根據(jù)部門人數(shù)進(jìn)行確定。這種方法固然簡(jiǎn)便易操作，但是其效果卻被證明極差。舉例而言，如果某一部門員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度以及工作能力都不好，而在強(qiáng)制分布這一績(jī)效考核方法的實(shí)施下，這個(gè)部門也會(huì)有優(yōu)秀的名額，這就有瘸子里面挑將軍之嫌；而一些部門的員工可能都很優(yōu)秀，卻可能沒(méi)有優(yōu)秀名額，這就會(huì)大大打擊此類員工的工作積極性。與此同時(shí)，工作方法的僵化還表現(xiàn)在績(jī)效考核方法的動(dòng)態(tài)性差這一方面。一些事業(yè)單位績(jī)效考核方法沒(méi)有建立起與事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境變化相聯(lián)動(dòng)的機(jī)制，這導(dǎo)致績(jī)效考核方法與事業(yè)單位的實(shí)際沒(méi)有很好的契合度，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效考核方法的信度以及效度都難如人意。

3.績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)。目前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置基本上沿用的公務(wù)員績(jī)效考核的績(jī)效指標(biāo)，即從德、能、勤、績(jī)、廉等幾個(gè)維度進(jìn)行考核。這種績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置更加側(cè)重于工作能力以及工作業(yè)績(jī)層面的衡量，而缺少對(duì)成本效益以及客戶層面指標(biāo)的考核，這與事業(yè)單位的實(shí)際情況是不符合的。隨著越來(lái)越多的事業(yè)單位被推向市場(chǎng)，效益以及客戶層面指標(biāo)的重要性會(huì)更加凸顯。與此同時(shí)，事業(yè)單位績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置更多地偏重于主觀指標(biāo)的設(shè)置，缺少客觀性的可以量化的指標(biāo)，這導(dǎo)致績(jī)效考核的隨意性以及主觀性較強(qiáng)，這很容易造成績(jī)效考核出現(xiàn)偏差，例如常見(jiàn)的主觀效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、平均效應(yīng)、趨緊效應(yīng)等。

4.績(jī)效考核運(yùn)用范圍狹窄。事業(yè)單位績(jī)效考核的應(yīng)用范圍僅僅局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)層面，與職位晉升關(guān)系不大，這導(dǎo)致績(jī)效考核對(duì)于員工工作行為的影響力有限，績(jī)效考核的效果也難以得到有效的發(fā)揮。事實(shí)上，績(jī)效考核是員工晉升的重要環(huán)節(jié)，如果職位晉升與績(jī)效考核的關(guān)系不大，那么職位晉升也就失去了最為基本的公正性，即使某些員工通過(guò)別的途徑獲得了升遷，也難以服眾，整個(gè)單位員工的工作積極性受到嚴(yán)重的負(fù)面影響。

5.績(jī)效考核反饋缺失。一個(gè)完整的績(jī)效考核過(guò)程，績(jī)效反饋是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，然而目前事業(yè)單位績(jī)效考核止步于績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效反饋環(huán)節(jié)的缺失導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效考核得不到有效的改進(jìn)，長(zhǎng)此以往績(jī)效考核的效果必然遞減。與此同時(shí)績(jī)效考核反饋的缺失使得績(jī)效考核的有效性受到了質(zhì)疑，考核是否真正的達(dá)到了目的也就不得而知?？?jī)效考核也就淪為了為了考核而考核這一形式化的結(jié)果。

二、創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制路徑

1.強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)。強(qiáng)化對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)是創(chuàng)新事業(yè)單位績(jī)效考核路徑的前提條件，只有在思想層面對(duì)績(jī)效考核的內(nèi)涵以及重要性有了一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)，才能在行動(dòng)中自覺(jué)地踐行績(jī)效考核的新理念。績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的強(qiáng)化需要借助于各種手段來(lái)加以實(shí)施，一是通過(guò)舉辦各種各樣的有關(guān)績(jī)效考核的重要性的培訓(xùn)，讓員工不斷增強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，另外一點(diǎn)就是借助于外部媒介的宣傳。事業(yè)單位本身在進(jìn)行績(jī)效考核重要性宣傳時(shí)應(yīng)注意綜合正式和非正式兩種宣傳渠道，使得宣傳能夠盡可能地獲得員工的接受。

2.創(chuàng)新績(jī)效考核方法。傳統(tǒng)的強(qiáng)制分布法已經(jīng)難以滿足新時(shí)代事業(yè)單位績(jī)效考核的需要，創(chuàng)新績(jī)效考核方法對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)已是箭在弦上。事業(yè)單位績(jī)效考核應(yīng)充分借鑒管理領(lǐng)域一些新的績(jī)效考核創(chuàng)新，結(jié)合自身的實(shí)際引入諸如平衡計(jì)分卡法、360度績(jī)效考核法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)等方法。以平衡計(jì)分卡法為例，此種考核方法可以徹底改變以往的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不全面的弊端，可以按照平衡計(jì)分卡的要求，分別從財(cái)務(wù)角度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)角度、內(nèi)部流程角度以及客戶角度出發(fā)來(lái)全面衡量事業(yè)單位員工的真實(shí)績(jī)效，進(jìn)而為下一步的管理決策提供基礎(chǔ)性的資料。

3.科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。這是績(jī)效考核能否有效開(kāi)展的關(guān)鍵，傳統(tǒng)的績(jī)效指標(biāo)已經(jīng)不能夠適應(yīng)事業(yè)單位績(jī)效考核的需要。事業(yè)單位考核目的是績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的前提條件，例如以業(yè)績(jī)能力考核為目的以及以職位晉升為目的的績(jī)效考核對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置的要求就完全不一樣，前者是對(duì)既往業(yè)績(jī)的考核，而后者側(cè)重于對(duì)潛在能力的測(cè)評(píng)。一般來(lái)講，業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)遵循以下幾個(gè)基本原則：一是績(jī)效指標(biāo)相關(guān)原則，即績(jī)效指標(biāo)要與想要測(cè)評(píng)的目的掛鉤；二是績(jī)效指標(biāo)全面性，即指標(biāo)要能夠綜合反映一個(gè)人的素質(zhì)，避免出現(xiàn)以偏概全的情況；三是指標(biāo)要具有可衡量性，即要求能夠以一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的區(qū)分，這樣才能真實(shí)公正地將不同人之間的結(jié)果進(jìn)行比較。

4.拓展績(jī)效考核運(yùn)用范圍?？?jī)效考核的最終目的是為了運(yùn)用，績(jī)效考核的作用不能僅僅局限在物質(zhì)或者精神獎(jiǎng)勵(lì)這一領(lǐng)域，還應(yīng)將績(jī)效考核運(yùn)用到人才測(cè)評(píng)、人才配置等領(lǐng)域，通過(guò)拓展績(jī)效考核的運(yùn)用范圍能夠大大提升績(jī)效考核的重要性。在績(jī)效運(yùn)用的過(guò)程中應(yīng)注意幾點(diǎn)基本原則：及時(shí)考核及時(shí)兌現(xiàn)原則；激勵(lì)因人因事因時(shí)因地而異原則；彈性激勵(lì)原則。

5.加強(qiáng)績(jī)效考核反饋?？?jī)效反饋的及時(shí)跟進(jìn)對(duì)于測(cè)評(píng)績(jī)效考核本身的信度以及效度具有重要作用，通過(guò)績(jī)效考核反饋能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)既往績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，進(jìn)而在下次績(jī)效考核過(guò)程中采取有效措施規(guī)避此類錯(cuò)誤的出現(xiàn)?？?jī)效反饋的過(guò)程中應(yīng)做到對(duì)事不對(duì)人，應(yīng)該明確績(jī)效反饋的目的不是為了懲罰員工，而是為了解決問(wèn)題，因此績(jī)效反饋首先應(yīng)以事為中心，而不是以人為中心。其次，績(jī)效反饋的開(kāi)展應(yīng)充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。畢竟績(jī)效考核的對(duì)象是職工個(gè)體，職工對(duì)于績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題最具有發(fā)言權(quán)，其所提出的意見(jiàn)也更貼近單位的實(shí)際，更利于績(jī)效考核的改進(jìn)。三是績(jī)效反饋應(yīng)采用正強(qiáng)化以及負(fù)強(qiáng)化結(jié)合的激勵(lì)措施，其中應(yīng)以正強(qiáng)化為主，負(fù)強(qiáng)化為輔。

事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制的完善不是一項(xiàng)一蹴而就的工作，需要事業(yè)單位管理者精心組織，逐步展開(kāi)。鑒于此，事業(yè)單位管理者應(yīng)高度重視績(jī)效考核工作，在績(jī)效考核的具體實(shí)施中采取符合事業(yè)單位實(shí)際的措施，綜合從考核方法、考核指標(biāo)以及考核反饋等環(huán)節(jié)加以改進(jìn)，進(jìn)而提升績(jī)效考核的效果，使得績(jī)效考核能夠服從以及服務(wù)于事業(yè)單位的發(fā)展需要，為事業(yè)單位改革的順利推進(jìn)創(chuàng)造良好的基礎(chǔ)性條件。

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單位績(jī)效考核方法范文2

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績(jī)效考核；思考

一、引言

績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效考核的目的是通過(guò)考核來(lái)改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作業(yè)績(jī)，督促員工為達(dá)到考核目標(biāo)不斷努力前進(jìn)，從而實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。對(duì)于大多數(shù)事業(yè)單位來(lái)講，績(jī)效考核主要有以下幾方面的作用：1）績(jī)效考核是員工晉升的重要依據(jù)。2）績(jī)效考核是崗位配置的重要參考。3）績(jī)效考核是薪酬激勵(lì)的重要基礎(chǔ)。4）績(jī)效考核是制定單位培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的重要依據(jù)。5）績(jī)效考核是激勵(lì)員工的重要手段。6）績(jī)效考核能夠有效促進(jìn)員工的自我進(jìn)步。

二、幾種績(jī)效考核方法

（1）排序法。排序法是將員工按照某項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)從績(jī)效好到績(jī)效差進(jìn)行排序，確定每個(gè)人的相對(duì)等次或名次。這種考核方法由于其考核標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)單一，不一定能夠涵蓋全部的考核項(xiàng)目，可能會(huì)由于考核標(biāo)準(zhǔn)的不全面或者考核標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法準(zhǔn)確量化到個(gè)人而導(dǎo)致考核結(jié)果的差異。一般來(lái)講，在最優(yōu)績(jī)效與最差績(jī)效之間很容易排序，然而在大多時(shí)候，需要在相對(duì)集中的一段績(jī)效結(jié)果中進(jìn)行排序，這時(shí)很難準(zhǔn)確確定人與人之間的考核差異，只能通過(guò)部門負(fù)責(zé)人對(duì)被考核者的工作印象或是個(gè)人喜好進(jìn)行判斷，這會(huì)直接導(dǎo)致個(gè)人因素造成排序的不公平或者不客觀。因此，這種考核方法更適合對(duì)績(jī)效考核結(jié)果差異較大人群的區(qū)分。

（2）關(guān)鍵事件法。關(guān)鍵事件法是以一種通過(guò)被考核者的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法。一般由部門負(fù)責(zé)人將其下屬在工作中表現(xiàn)出來(lái)的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來(lái)，根據(jù)此對(duì)被考核進(jìn)行績(jī)效考核。這種績(jī)效考核方法重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵事件在考核中發(fā)揮的作用，然而，在一個(gè)周期的績(jī)效考核中，考核者可能更關(guān)注被考核者在考核周期的整體表現(xiàn)。因此，這種考核方法更適合基于某個(gè)項(xiàng)目或者事件的績(jī)效考核，使被考核者由于這種關(guān)鍵事件的優(yōu)秀表現(xiàn)而獲得特別的獎(jiǎng)勵(lì)。

（3）目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理法是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核目標(biāo)工作的完成情況進(jìn)行績(jī)效考核的一種方式。這種考核方法需要在考核周期之前，由考核者和被考核共同協(xié)商確定工作目標(biāo)，而工作目標(biāo)則是對(duì)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的逐級(jí)逐層分解。由于這種考核方法要求對(duì)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，同時(shí)又要考慮分目標(biāo)之前的平衡，要保證分目標(biāo)和總體目標(biāo)方向的一致性，分目標(biāo)還要明確、具體、可評(píng)價(jià)、可以實(shí)現(xiàn)。因此，這種考核方法不適于人員很多或者工作目標(biāo)無(wú)法具體量化到個(gè)人的部門。在前期績(jī)效目標(biāo)分解的過(guò)程中會(huì)耗費(fèi)大量的精力，大大降低了工作效率，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)每一個(gè)人都進(jìn)行明確的目標(biāo)設(shè)定。因此，可以在一些人員較少的部門或者工作團(tuán)隊(duì)中采用這種績(jī)效考核方法。通過(guò)有效的目標(biāo)分解細(xì)化，可以使每個(gè)人都更加明確自己的工作目標(biāo)，有助于團(tuán)隊(duì)合力的有效發(fā)揮。

（4）360度考核法。360度考核法又稱為全方位考核法，它是指從被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方位主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估。通常考核者由被考核者的領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬及其他相關(guān)人員組成，強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這種考核結(jié)果的形成會(huì)耗費(fèi)大量的時(shí)間、人力、物力成本，所以這種考核方法不適合在單位的全員績(jī)效考核中應(yīng)用。目前，這種考核方法在事業(yè)單位大多應(yīng)用于領(lǐng)導(dǎo)干部的考核評(píng)價(jià)中。通過(guò)多維度、多方面的考核，獲得不同人員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的綜合評(píng)價(jià)結(jié)果。從某種意義上來(lái)講這種評(píng)價(jià)是相對(duì)客觀、公平和全面的，參考此考核結(jié)果，更有助于單位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的管理、培養(yǎng)和使用。

三、事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（1）對(duì)績(jī)效考核工作重視不足。全員考核意識(shí)不強(qiáng)，忽略績(jī)效考核的重要性，對(duì)考核的基本制度、基本流程不清楚，對(duì)考核意義、目的、標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，很多人認(rèn)為績(jī)效考核只是簡(jiǎn)單的打分，沒(méi)有對(duì)上一個(gè)績(jī)效考核周期的工作績(jī)效進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié)，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行充分的分析，進(jìn)行合理利用。

（2）考核標(biāo)準(zhǔn)太籠統(tǒng)，考核內(nèi)容太僵硬。一個(gè)好的績(jī)效考核體系一定是對(duì)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的有效分解，并且隨著戰(zhàn)略的調(diào)整不斷調(diào)整體系中的相關(guān)指標(biāo)，這些指標(biāo)需要具體、明確、可測(cè)量。這就需要在績(jī)效考核之前，進(jìn)行大量細(xì)致的分析，明確單位的發(fā)展戰(zhàn)略，形成崗位工作說(shuō)明和崗位勝任特征，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分解到部門、班組及崗位，進(jìn)而構(gòu)成完整的績(jī)效指標(biāo)體系，最終通過(guò)建立考核組織、選擇考核方法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的考核。實(shí)際應(yīng)用中，績(jī)效考核指標(biāo)一般都比較籠統(tǒng)，并不是所有的部門、班組甚至崗位都有明確的考核指標(biāo)，這就可能導(dǎo)致由于考核指標(biāo)的不清晰，致使考核結(jié)果不能真實(shí)全面地反映被考核者的工作績(jī)效。

（3）績(jī)效反饋環(huán)節(jié)缺失。在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，可能不能實(shí)現(xiàn)對(duì)每位被考核者的績(jī)效反饋，這使得被考核者對(duì)自己在考核周期的績(jī)效結(jié)果沒(méi)有明確的認(rèn)識(shí)，同樣也不知道如何改進(jìn)提升?？?jī)效考核是促進(jìn)績(jī)效改進(jìn)的手段，而績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)的缺失使得績(jī)效考核得不到有效的改進(jìn)，使績(jī)效考核效果大打折扣。

四、如何有效發(fā)揮績(jī)效考核的作用

（1）績(jī)效面談?？?jī)效考核過(guò)程不僅僅是給出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果就結(jié)束了，還需要考核者與被考核者進(jìn)行面對(duì)面的績(jī)效反饋交談，以達(dá)到反饋與溝通的目的，這是實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。通過(guò)績(jī)效反饋面談，進(jìn)一步明確考核者對(duì)其的績(jī)效要求，進(jìn)而在下一個(gè)績(jī)效考核周期實(shí)現(xiàn)進(jìn)步；同時(shí)，被考核者還可以提出自己在實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中遇到的困難以及需要考核者提供的幫助，這樣通過(guò)雙方平等、真切的交流，可以實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的最終目的。

（2）基于績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)。這里所說(shuō)的獎(jiǎng)勵(lì)一方面指物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)在薪酬方面；另一方面指精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，適度的精神獎(jiǎng)勵(lì)能夠?qū)Ρ豢己苏叩目?jī)效考核結(jié)果給予肯定，同時(shí)降低單位的人力資源成本。應(yīng)根據(jù)單位的實(shí)際情況、單位所處的發(fā)展周期以及被考核者的人員特點(diǎn)、工作特點(diǎn)選擇適合的獎(jiǎng)勵(lì)方式，獲得事半功倍的效果。

五、結(jié)束語(yǔ)

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)單位管理水平的提升、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升起著積極的促進(jìn)作用。找到一種或者一組適合單位發(fā)展及員工特征的考核方法，建立完善的績(jī)效考核體系，細(xì)致分析、大膽創(chuàng)新，能夠促使績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮，促進(jìn)單位中各類人才的進(jìn)步和發(fā)展，規(guī)范改善員工績(jī)效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)，使員工獲得更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展以及滿足其生活的物質(zhì)需求及精神需求。

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單位績(jī)效考核方法范文3

關(guān)鍵詞：行政事業(yè)單位；預(yù)算管理；績(jī)效考核

隨著建設(shè)服務(wù)型政府和節(jié)約型政府的進(jìn)程不斷加快，對(duì)行政事業(yè)單位提出了新的要求。而加強(qiáng)行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績(jī)效考核，符合行政事業(yè)單位改革發(fā)展進(jìn)程。

1.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1 缺乏預(yù)算管理與績(jī)效考核的意識(shí)

行政事業(yè)單位在過(guò)去的很長(zhǎng)一段時(shí)間里對(duì)于預(yù)算管理與績(jī)效考核方面都是實(shí)行較為寬泛的管理，缺乏預(yù)算管理與績(jī)效考核的意識(shí)，甚至在部分行政事業(yè)單位沒(méi)有設(shè)置預(yù)算管理和績(jī)效考核的相關(guān)制度，從而無(wú)法對(duì)資源實(shí)行合理的分配，不僅浪費(fèi)資源，而且嚴(yán)重影響行政事業(yè)單位的工作效率。而這一問(wèn)題主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。一方面，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和工作人員缺乏對(duì)預(yù)算管理和績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有意識(shí)到預(yù)算管理和績(jī)效考核對(duì)于行政事業(yè)單位的發(fā)展所起到的積極性作用，進(jìn)而忽視了預(yù)算管理和績(jī)效考核。第二，缺乏科學(xué)、合理的預(yù)算管理和績(jī)效考核管理制度，沒(méi)有根據(jù)行政事業(yè)單位的實(shí)際情況，有針對(duì)性的調(diào)整和完善預(yù)算管理和績(jī)效考核管理制度，僅僅流于形式，甚至存在著崗位虛設(shè)或人員冗雜等方面的問(wèn)題，從而嚴(yán)重阻礙預(yù)算管理與績(jī)效考核的發(fā)展。

1.2 缺乏預(yù)算管理與績(jī)效考核的有效性

預(yù)算管理和績(jī)效考核缺乏主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面。第一，缺乏具體的、科學(xué)的預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)。預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)是體現(xiàn)行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績(jī)效考核成功與否的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但是現(xiàn)階段預(yù)算管理和績(jī)效考核的指標(biāo)缺乏針對(duì)性，從而無(wú)法對(duì)行政事業(yè)單位的各個(gè)部門予以嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的預(yù)算管理和績(jī)效考核。第二，僅對(duì)預(yù)算管理和績(jī)效考核的后期進(jìn)行監(jiān)督，缺乏對(duì)預(yù)算管理和績(jī)效考核前期的指導(dǎo)和過(guò)程中的管理。行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績(jī)效考核應(yīng)該具有全局性，僅重視后期的預(yù)算管理和績(jī)效考核不僅會(huì)導(dǎo)致工作的重復(fù)和混亂，而且無(wú)法對(duì)其出現(xiàn)的錯(cuò)誤進(jìn)行及時(shí)有效的糾正，進(jìn)而導(dǎo)致預(yù)算管理和績(jī)效考核無(wú)法真正的實(shí)施，缺乏有效性。

1.3 預(yù)算管理與績(jī)效考核的實(shí)施存在難度

預(yù)算管理和績(jī)效考核存在執(zhí)行難問(wèn)題的原因主要有以下幾點(diǎn)。首先，由于缺乏完善的預(yù)算管理和績(jī)效考核制度，導(dǎo)致部分行政事業(yè)單位缺乏約束，將預(yù)算資金任意的調(diào)用和增減，從而導(dǎo)致預(yù)算管理與績(jī)效考核的實(shí)施存在難度。其次，現(xiàn)階段行政事業(yè)單位的預(yù)算管理和績(jī)效考核缺乏及時(shí)性，很多項(xiàng)目在完成后不能很快地進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而無(wú)法發(fā)揮預(yù)算管理和績(jī)效考核的激勵(lì)作用。最后，缺乏具體的、合理的、可實(shí)施的預(yù)算管理和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核的改進(jìn)意見(jiàn)

2.1 提高預(yù)算管理與績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

提高預(yù)算管理與績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)是解決現(xiàn)階段行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績(jī)效考核存在問(wèn)題的基礎(chǔ)。首先，必須加強(qiáng)行政事業(yè)單位管理人員的預(yù)算管理與績(jī)效考核意識(shí)，充分發(fā)揮其引領(lǐng)帶頭作用。其次，提高預(yù)算管理和績(jī)效考核人員的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，定期開(kāi)展培訓(xùn)和交流活動(dòng)，確保其掌握最先進(jìn)的預(yù)算管理和績(jī)效考核理念，進(jìn)而為預(yù)算管理與績(jī)效考核的改革和發(fā)展提供助力。最后，必須樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，建立風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制。我國(guó)對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制的研究起步較晚，所以要不斷地吸取發(fā)達(dá)國(guó)家在這方面的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，建立符合我國(guó)國(guó)情的具有中國(guó)特色的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，從而將風(fēng)險(xiǎn)和損失控制到最小，推動(dòng)我國(guó)行政事業(yè)單位的進(jìn)步。

2.2 構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績(jī)效考核體系

構(gòu)建科學(xué)的預(yù)算管理與績(jī)效考核體系是解決行政事業(yè)單位預(yù)算管理與績(jī)效考核缺乏有效性的問(wèn)題最為直接的方法。首先要針對(duì)我國(guó)行政事業(yè)單位的實(shí)際情況，有針對(duì)性地構(gòu)建預(yù)算管理和績(jī)效考核體系，并對(duì)預(yù)算管理和績(jī)效考核的每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督和管理。其次，要設(shè)立詳細(xì)、合理的預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)。預(yù)算管理和績(jī)效考核指標(biāo)是對(duì)預(yù)算和績(jī)效工作的量化，能夠在s束行政事業(yè)單位的同時(shí)，通過(guò)與各個(gè)部門資金調(diào)配的掛鉤，激發(fā)其工作的熱情。最后，要確保預(yù)算管理與績(jī)效考核的公平性、透明性和及時(shí)性。只有公平、透明的預(yù)算管理與績(jī)效考核體系才能夠促進(jìn)行政事業(yè)單位預(yù)算管理和績(jī)效考核的可持續(xù)性。而及時(shí)地對(duì)每一項(xiàng)目進(jìn)行預(yù)算管理和績(jī)效考核也是調(diào)動(dòng)行政事業(yè)單位積極性，促進(jìn)其工作效率提高的必要前提。

2.3 加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核的執(zhí)行力度

行政事業(yè)單位為充分發(fā)揮預(yù)算管理和績(jī)效考核的積極作用就必須加強(qiáng)其執(zhí)行力度。而加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核的執(zhí)行力度，必須在制定嚴(yán)謹(jǐn)、詳細(xì)的預(yù)算管理和績(jī)效考核制度和流程的前提下，予以嚴(yán)格的執(zhí)行，如果需要對(duì)資金的流向和資源的配置進(jìn)行調(diào)動(dòng)必須向上級(jí)進(jìn)行申請(qǐng)，不能隨意進(jìn)行調(diào)配。此外，還要建立相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制，做到權(quán)責(zé)分明，將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，并對(duì)不符合管理制度和流程的行為予以嚴(yán)厲的懲戒，絕不能因?yàn)榭赡軙?huì)增加費(fèi)用而放寬預(yù)算管理和績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。而加強(qiáng)行政事業(yè)單位之間的溝通和交流，設(shè)立多樣、通暢的預(yù)算管理和績(jī)效考核反饋機(jī)制也是加強(qiáng)預(yù)算管理和績(jī)效考核執(zhí)行力度，促進(jìn)其不斷改進(jìn)的有效方法。

總結(jié)

行政事業(yè)單位加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效考核不僅能夠促進(jìn)資源和資金的合理配置，而且有助于行政事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量的提高。只有不斷地提高預(yù)算管理和績(jī)效考核，行政事業(yè)單位才能更好地服務(wù)于社會(huì)和人民，從而為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

單位績(jī)效考核方法范文4

關(guān)鍵詞:績(jī)效考核;事業(yè)單位;人力資源;管理

績(jī)效考核是人力資源管理工作的重要內(nèi)容，對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展來(lái)說(shuō)具有重要意義，同時(shí)也是推動(dòng)事業(yè)單位可持續(xù)性發(fā)展不可忽視掉的工作內(nèi)容。為了對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)工作進(jìn)行創(chuàng)新改革，首先必須充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理水平提升的重要性，在此基礎(chǔ)上需要對(duì)目前的績(jī)效考核工作進(jìn)行全面考量，增強(qiáng)績(jī)效考核安排的科學(xué)性和合理性，從而建立完善的事業(yè)單位績(jī)效考核體系，提高人力資源管理有效性。

一、績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的作用

績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理工作質(zhì)量和效率的提升具有重要意義，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，績(jī)效考核在事業(yè)單位的人才任用制度上起著重要的衡量作用，同時(shí)也是對(duì)員工進(jìn)行任用和考核的重要條件。事業(yè)單位在聘用人才時(shí)往往會(huì)將績(jī)效考核放在重要地位，通過(guò)績(jī)效考核的方法來(lái)對(duì)員工的專業(yè)能力和職業(yè)道德素質(zhì)進(jìn)行綜合評(píng)定，使得員工能夠真正與事業(yè)單位的發(fā)展相適應(yīng)。第二，績(jī)效考核往往會(huì)作為事業(yè)單位確定勞動(dòng)報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)按照按勞分配的原則將績(jī)效考核的結(jié)果與員工的報(bào)酬掛鉤，從而起到對(duì)員工的督促作用，鼓勵(lì)員工不斷提高自身的工作能力和職業(yè)道德素養(yǎng)，以此來(lái)為事業(yè)單位的發(fā)展做出更加突出的貢獻(xiàn)。

二、事業(yè)單位人力資源管理中完善績(jī)效考核的方法

(一)明確績(jī)效考核目標(biāo)

為了確保事業(yè)單位人力資源管理工作當(dāng)中績(jī)效考核工作的順利展開(kāi)，首先必須要明確績(jī)效考核的目標(biāo)，找準(zhǔn)績(jī)效考核改革工作的方向，從而奠定人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在具體的實(shí)施過(guò)程中，需要從以下幾個(gè)方面著手：第一，人力資源管理人員要轉(zhuǎn)變自身的工作理念，提高對(duì)績(jī)效考核的重視程度，并且將明確考核目標(biāo)作為工作的重要開(kāi)端，以此來(lái)確保工作的正確方向。第二，績(jī)效考核模式的指標(biāo)體系必須要科學(xué)有效和保持一致。

(二)完善績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系不完善是目前事業(yè)單位人力資源管理工作中較為突出的一個(gè)問(wèn)題，這會(huì)造成考核盲區(qū)的出現(xiàn)，并且會(huì)影響到績(jī)效考核作用的發(fā)揮，也會(huì)對(duì)人力資源管理工作的實(shí)施效果產(chǎn)生直接影響。第一，加強(qiáng)逐級(jí)管理。對(duì)于員工的績(jī)效考核需要綜合平時(shí)工作成績(jī)以及工作指標(biāo)完成情況，而且考核時(shí)可以將分類考核以及等級(jí)考核結(jié)合起來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)逐級(jí)管理。第二，將周邊和任務(wù)績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行綜合考慮。周邊績(jī)效指標(biāo)主要考察的是員工的個(gè)人素質(zhì)和品格，這些周邊指標(biāo)會(huì)直接影響員工工作成果，從中也能夠看出員工的工作熱情以及工作態(tài)度，這對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展以及員工的進(jìn)步空間的考量都是不可缺少的；而任務(wù)績(jī)效指標(biāo)考察的是員工的工作任務(wù)完成情況。

(三)績(jī)效考核相互評(píng)估

事業(yè)單位的人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效考核工作的創(chuàng)新和完善當(dāng)中要重視加強(qiáng)績(jī)效考核的互相評(píng)估，強(qiáng)調(diào)事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以及普通員工之間要實(shí)現(xiàn)相互的監(jiān)督，從而營(yíng)造一個(gè)平等和諧的工作氛圍，這也有助于領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變自身的管理理念，使得事業(yè)單位的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能夠自覺(jué)接受員工的監(jiān)督，而廣大員工也在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的約束和指導(dǎo)下高效地開(kāi)展各項(xiàng)工作。人力資源管理工作當(dāng)中的績(jī)效考核需要員工以及各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的共同參與和遵守，通過(guò)普通員工對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估和監(jiān)督，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位在戰(zhàn)略性發(fā)展當(dāng)中存在的問(wèn)題或者是考慮不完全的方面，以便能夠通過(guò)及時(shí)的糾正和調(diào)整，確保事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核的相互評(píng)估能夠拉近領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的距離，提高互相信任度，構(gòu)建一個(gè)和諧積極的工作環(huán)境。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中具有不可替代的價(jià)值，為了更好地對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行完善和創(chuàng)新首先必須要了解到績(jī)效考核的作，接下來(lái)需要對(duì)完善績(jī)效考核的方法進(jìn)行深入的探究，以便能夠形成一個(gè)全方位的績(jī)效考核體系，為事業(yè)單位人力資源管理工作的有序開(kāi)展打好基礎(chǔ)。事業(yè)單位也要通過(guò)完善績(jī)效考核的方法為員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的條件，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。

作者:陳英杰 單位:廊滄高速公路廊坊建設(shè)管理處

單位績(jī)效考核方法范文5

一、事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

隨著事業(yè)單位全員聘用制度的推行，績(jī)效管理已成為人力資源管理工作中必不可少的管理機(jī)制。但不可否認(rèn)的是，許多單位在執(zhí)行績(jī)效管理過(guò)程中，由于受到種種原因的限制，確實(shí)還存在許多實(shí)際問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：

1、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定。績(jī)效考核若要充分發(fā)揮其考核工作績(jī)效的職能，就應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核內(nèi)容，制定較為明確的、可量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。不難看出，事業(yè)單位工作的出發(fā)點(diǎn)是社會(huì)公益類，大多崗位工作內(nèi)容難以如企業(yè)工作一樣被明確量化。同時(shí)，事業(yè)單位對(duì)各類崗位的職能分工、目標(biāo)任務(wù)模糊不清，未對(duì)部門內(nèi)部的任務(wù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，甚至因人設(shè)崗，而不是因事設(shè)崗。這都導(dǎo)致了考核標(biāo)準(zhǔn)難以制定，事業(yè)單位的工作難以達(dá)到具體、有挑戰(zhàn)性，且能通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)的效果。于是績(jī)效考核就走向了兩個(gè)極端：一是沒(méi)有考核指標(biāo)，只有完全統(tǒng)一的考核表，工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)全部變成了定性描述；二是考核指標(biāo)贅述，卻毫無(wú)側(cè)重，考核標(biāo)準(zhǔn)亦未結(jié)合實(shí)際體現(xiàn)出差異化。最終績(jī)效考核逐漸淪為形式化，走過(guò)場(chǎng)，失去了多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的設(shè)計(jì)初衷。久而久之，事業(yè)單位工作人員對(duì)績(jī)效考核也不再關(guān)注，失去了興趣。

2、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果欠佳。獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是對(duì)工作人員物質(zhì)和精神上的激勵(lì)，是績(jī)效考核中不可或缺的重要組成部分。但是，當(dāng)前事業(yè)單位的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制效果相對(duì)較差，分析其主要原因：一是部分事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不重視，幾乎沒(méi)有運(yùn)作，事業(yè)單位薪酬中績(jī)效工資部分一直按照固定模式發(fā)放，從根本上未起到激勵(lì)的作用；二是獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制激勵(lì)性差，主要表現(xiàn)在績(jī)效考核近因效應(yīng)及獎(jiǎng)勵(lì)力度單薄等。目前事業(yè)單位在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用中，大都遵循年度考核，部分單位會(huì)精細(xì)到季度考核或月度考核，考核期越長(zhǎng)，近因效應(yīng)越明顯，造成部分工作人員對(duì)考核辦法失去信任，平時(shí)工作的積極性降低。此外，事業(yè)單位工作人員的總薪酬基本固定，大多單位不會(huì)額外支付“獎(jiǎng)勵(lì)資金”，所謂的“獎(jiǎng)勵(lì)資金”全部來(lái)自被懲罰工作人員的績(jī)效工資，由于考核結(jié)果沒(méi)有拉開(kāi)檔次，所以懲罰的資金與獎(jiǎng)勵(lì)的資金都不大，這種內(nèi)部得失平衡的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制本身就值得商榷，效果也可想而知。

3、績(jī)效考核操作過(guò)程不合理。據(jù)了解，目前大多事業(yè)單位的績(jī)效考核主要依靠的還是簡(jiǎn)單考核登記表，工作人員填好后，由各層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)工作總結(jié)及平時(shí)考核進(jìn)行年度考核，甚至有的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)憑其本身印象，或者直接就是一個(gè)老好人的形象給出考核結(jié)果，確定考核等次。這個(gè)的考核方法優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單易操作，但考核不全面，考核主體比較單一，考核所進(jìn)行的具體標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容也不夠細(xì)致和系統(tǒng)，考核過(guò)程缺乏更多相關(guān)人的參與，考核結(jié)果失真。此外，針對(duì)考核內(nèi)容只有“合格”、“優(yōu)秀”、“不合格”等籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，且考核結(jié)果集中在“合格”等次上，“優(yōu)秀”考核結(jié)果甚至?xí)霈F(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象，如此既不能體現(xiàn)工作內(nèi)容重要性的層次，也不能表現(xiàn)出工作人員的真實(shí)能力。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的改進(jìn)措施

1、建立和完善行之有效的績(jī)效考核管理體系。首先，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，制定一套科學(xué)的考核制度，包括考核指標(biāo)、考核流程制度、考核結(jié)果公開(kāi)制度以及績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度等，使各項(xiàng)考核項(xiàng)目均有章可依。其次，結(jié)合事業(yè)單位特性以及各崗位具體職責(zé)與權(quán)益范圍，抓住關(guān)鍵事件、提煉關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，測(cè)算績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)是要找出能夠真正評(píng)價(jià)工作人員業(yè)績(jī)的績(jī)效指標(biāo)，加以量化；再次，根據(jù)考核對(duì)象與考核內(nèi)容，選擇恰當(dāng)且具有一定可信度與有效性的考核方式，及時(shí)、準(zhǔn)確的將考核結(jié)果反饋給相應(yīng)人員及部門領(lǐng)導(dǎo)，在幫助工作人員認(rèn)識(shí)到自身不足，并不斷提高自身能力的同時(shí)，也提供了崗位調(diào)整與薪資調(diào)整的依據(jù)；最后，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中，需對(duì)事業(yè)單位的日常工作、績(jī)效管理工作的落實(shí)情況以及單位內(nèi)個(gè)人績(jī)效與整體績(jī)效的動(dòng)態(tài)管理進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督，以此推進(jìn)績(jī)效考核管理工作。

2、強(qiáng)化績(jī)效考核效果?？?jī)效考核效果是事業(yè)單位績(jī)效考核長(zhǎng)久實(shí)施的支柱?？?jī)效考核結(jié)果只有緊密地配合薪資發(fā)放、職務(wù)晉升以及技能培訓(xùn)，才能起到應(yīng)有的效果。在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制方面，應(yīng)適當(dāng)改變績(jī)效薪酬來(lái)源，如政府設(shè)立專項(xiàng)資金，擴(kuò)大績(jī)效工資總額，以提高現(xiàn)行績(jī)效考核結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)力度；或者多元化獎(jiǎng)勵(lì)辦法，如提供精神文化建設(shè)的獎(jiǎng)勵(lì)等。同時(shí)，以部門為考核主體，對(duì)于超額完成任務(wù)的部門，給予獎(jiǎng)勵(lì)，這樣每個(gè)部門就有動(dòng)力去考核工作人員，工作人員也有積極性去主動(dòng)提高部門效能，以個(gè)人為考核主體是同樣的道理。

3、完善績(jī)效考核方法。事業(yè)單位績(jī)效考核需要采取精細(xì)化、多樣化的考核方法。首先，需要區(qū)別管理、技術(shù)及工勤等崗位類別，進(jìn)行分類管理和考核。其次，增加考核次數(shù)，降低考核周期，并根據(jù)工作內(nèi)容重要性進(jìn)行分層次考核，如完成每月工作內(nèi)容共計(jì)10分，由個(gè)人分配重要任務(wù)占7分，其他不重要或日常事務(wù)占3分，直屬領(lǐng)導(dǎo)審核是否分配妥當(dāng)，直至月度考核時(shí)，可分別評(píng)分；最后，強(qiáng)化溝通交流，保證考核反饋的有效性，及時(shí)完善考核方法及考核體系。

三、結(jié)語(yǔ)

單位績(jī)效考核方法范文6

關(guān)鍵詞：鐵路基層單位；績(jī)效考核；弊端；建議；

中圖分類號(hào)：C960 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2014）-04-00228-01

一、鐵路基層單位績(jī)效考核過(guò)程中的失誤與弊病

（一）對(duì)于單位績(jī)效成績(jī)考核認(rèn)識(shí)有誤。大多數(shù)的領(lǐng)導(dǎo)還沒(méi)有正確認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的概念與作用，缺乏績(jī)效管理人才對(duì)理論知識(shí)的理解，專業(yè)方面認(rèn)知和操作方法，所采用的績(jī)效考核方式有著局限性，績(jī)效考核基礎(chǔ)理論模糊不清，沒(méi)有將人力資源管理和開(kāi)發(fā)發(fā)展構(gòu)成緊密聯(lián)系起來(lái)。

（二）績(jī)效考核制度建設(shè)不完善。鐵路基層單位缺乏完整有效的績(jī)效考核系統(tǒng)以及專業(yè)的考核人才，籠統(tǒng)的對(duì)員工進(jìn)行考核，沒(méi)有具體的標(biāo)準(zhǔn)和要求，重要部分突出不明顯。甚至將團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的考核分裂進(jìn)行，未有效的將目標(biāo)與考核者進(jìn)行必要的分解和鏈接。

（三）實(shí)施績(jī)效考核方式不科學(xué)。沒(méi)有實(shí)施條件鐵路基層單位扔堅(jiān)持傳統(tǒng)的考核制度，月季度考核方式較針對(duì)整體基層部分而忽略了個(gè)體方面，以結(jié)果性考核為主。階段、年度考核則是定性衡量為主，不能準(zhǔn)確科學(xué)的對(duì)人員的績(jī)效進(jìn)行考核。另一方面，考核的參與者單一，主要有人事組織部門進(jìn)行考核，管理人員參與程度低，不能準(zhǔn)確的提供績(jī)效信息

（四）運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果不充分。鐵路基層單位只是將績(jī)效考核和排位裁員、收入分配掛鉤，甚至有的只是將考核看成一項(xiàng)任務(wù)，隨意考核。考核結(jié)果并不是決定酬薪分配、人才選拔以及勵(lì)志獎(jiǎng)勵(lì)的重要因素。此外，績(jī)效考核結(jié)果不及時(shí)更新，考核者和被考核者之間就缺少了溝通交流，易造成集體脫節(jié)，不能達(dá)到以績(jī)效考核提高部門戰(zhàn)略目標(biāo)的效果對(duì)鐵路基層部門收效剩微。

二、 對(duì)實(shí)施鐵路基層部門績(jī)效考核提出的建議

（一）推行績(jī)效考核要樹(shù)立正確科學(xué)以及嚴(yán)謹(jǐn)專業(yè)的績(jī)效管理新概念?？?jī)效管理是評(píng)估工作人員個(gè)人業(yè)績(jī)和部門整體的運(yùn)營(yíng)效率的一種科學(xué)管理方式，績(jī)效管理以績(jī)效為核心內(nèi)容，將單位各項(xiàng)管理機(jī)制結(jié)合在一起并施以科學(xué)的考核制度，確保企業(yè)內(nèi)部效率與企業(yè)價(jià)值取向、戰(zhàn)略意義保持一致。績(jī)效考核時(shí)績(jī)效管理的重要管理依據(jù)，用來(lái)判斷影響管理人員的行為、結(jié)果，考察人員的實(shí)際績(jī)效，了解工作人員的個(gè)人潛能，得到個(gè)人與集體的統(tǒng)一前進(jìn)發(fā)展與進(jìn)。因此鐵路基層單位要樹(shù)立正確科學(xué)的績(jī)效管理新概念。

（二）推行績(jī)效考核要建設(shè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)。首先，鐵路基層單位要確定績(jī)效考核的依據(jù)。崗位說(shuō)明書的確定是績(jī)效考核的根基，首先要對(duì)工作性質(zhì)進(jìn)行分析，為每個(gè)崗位制定適合其職能的《功能說(shuō)明書》，依據(jù)書中的“崗位職能”和“崗位任務(wù)”構(gòu)建相應(yīng)的《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》。另外，隨著鐵路基層單位責(zé)任和目標(biāo)的發(fā)展變化，要隨其改變而改動(dòng)《績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)》和《功能說(shuō)明書》。其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要體現(xiàn)出部門的發(fā)展方向與目標(biāo)。制定績(jī)效考核指標(biāo)，要按照單位的前進(jìn)方向、團(tuán)體目標(biāo)、集體目標(biāo)的順序，進(jìn)行分解，對(duì)每一個(gè)管理人員及工作者在其完成個(gè)人基本目標(biāo)基礎(chǔ)上有明確針對(duì)性的制定確切的考核指標(biāo)，通過(guò)考核指標(biāo)體現(xiàn)鐵路基層單位價(jià)值取向。這樣就完整的構(gòu)建了科學(xué)的績(jī)效考核系統(tǒng)，使管理人員個(gè)人的目標(biāo)與單位整體價(jià)值取向，戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)。第三，考核的內(nèi)容要明確且具體?？?jī)效考核要包括個(gè)人業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和個(gè)人能力。最后考評(píng)要考慮工作完成成度和質(zhì)量、研究及計(jì)劃能力、領(lǐng)導(dǎo)力和協(xié)調(diào)能力。能力考核的內(nèi)容包括：經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰?、價(jià)值取向、專業(yè)知識(shí)基本理論以及操作熟練程度、感受力、創(chuàng)新能力、集體榮譽(yù)感、企劃力等。

（三）推行績(jī)效考核要抓好實(shí)施績(jī)效考核的各方面。第一，要明確績(jī)效考核的主要目標(biāo)。不同的考評(píng)人以及考評(píng)項(xiàng)目對(duì)考評(píng)指標(biāo)概念的了解程度是各不統(tǒng)一的。所以要依據(jù)不同考評(píng)人進(jìn)行不同考評(píng)，在對(duì)每個(gè)崗位的《功能說(shuō)明書》中的“崗位任務(wù)”、“崗位職能”羅列出了此崗位的人際關(guān)系處理的關(guān)系主體，每個(gè)“崗位任務(wù)”和“崗位職能”對(duì)應(yīng)著“崗位關(guān)系”中各方面不同的關(guān)系主體。績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該以“崗位任務(wù)”、“崗位職能”為基礎(chǔ)依據(jù)。以考核指標(biāo)相對(duì)應(yīng)的關(guān)系主體是該指標(biāo)最適合的進(jìn)行考核的人選。第二，要明確績(jī)效考核的頻率和力度。針對(duì)考核者每個(gè)月季的表現(xiàn)、績(jī)效成績(jī)是不同的，所以考核不同程度上要受近期日子的影響。此外，獎(jiǎng)勵(lì)要符合月季不同而改變。所以，績(jī)效考核的周期性要盡可能合理調(diào)整，最好以月考為主，這樣考評(píng)者可以清晰詳盡的記錄被考評(píng)者的績(jī)效、工作態(tài)度、工作完成度等，有利于及時(shí)有效地管理人員，及時(shí)反映企業(yè)存在的問(wèn)題，并作出準(zhǔn)確的判斷實(shí)施有效地管理措施，提高個(gè)人與集體績(jī)效的同步性。對(duì)于長(zhǎng)期的任務(wù)工作、個(gè)人態(tài)度能力體現(xiàn)來(lái)說(shuō)應(yīng)該制定與其相對(duì)應(yīng)的以季度、半年甚至一年的周期考核，側(cè)重于個(gè)人能力的體現(xiàn)而不是原先人與人之間的競(jìng)爭(zhēng)力，注重個(gè)人橫向的比較，肯定其績(jī)效，激勵(lì)個(gè)人發(fā)展，找出問(wèn)題所在，不斷改進(jìn)前行，這樣就達(dá)到個(gè)人的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)績(jī)效考核的作用。同時(shí)，將績(jī)效考核設(shè)立為被考核者的一種“自助式”環(huán)節(jié)，讓每個(gè)被考核者自主選擇適合其發(fā)展的環(huán)節(jié)，通過(guò)績(jī)效考核科學(xué)合理的安排個(gè)人任務(wù)計(jì)劃。第四，要充分利用優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果構(gòu)成。采用360度方法的基本思想，對(duì)被考核者直接或間接的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)人員、同級(jí)有關(guān)系的同事層面進(jìn)行有效加權(quán)統(tǒng)計(jì)，得出正確科學(xué)的績(jī)效結(jié)果。然后，按照績(jī)效結(jié)果安排人員的工作計(jì)劃，有效監(jiān)督工作的完成度和準(zhǔn)確性，由上級(jí)或資源人力部結(jié)合績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估打分，最后綜合結(jié)果和加權(quán)統(tǒng)計(jì)得出相應(yīng)分值。根據(jù)不同的績(jī)效考核成績(jī)對(duì)人員進(jìn)行薪酬分配和獎(jiǎng)勵(lì)體制的改變，促進(jìn)人才集中有效管理。

三、結(jié)語(yǔ)：

綜上所述，對(duì)鐵路基層單位推行績(jī)效考核有助于提高企業(yè)管理水平，實(shí)現(xiàn)個(gè)人能力資源合理化應(yīng)用以及企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效考核，鐵路基層單位人員個(gè)人能力有了較大的提高，積極性提高了其職工的個(gè)人素養(yǎng)和整體榮譽(yù)感，促進(jìn)了個(gè)人發(fā)展與企業(yè)集體價(jià)值取向的發(fā)展與進(jìn)步。因此，應(yīng)該加大對(duì)鐵路基層單位績(jī)效考核的討論和研究，提高績(jī)效考核的科學(xué)性。

參考文獻(xiàn)：