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績效考核廉潔風險點范文1

一、深入查擺有關(guān)“”方面存在的問題。

嚴格按照群眾路線教育實踐活動整治“”突出問題活動要求，開展自我查擺工作，領(lǐng)導班子和黨員領(lǐng)導干部帶頭查找自身有關(guān)“”方面問題均在15條左右，問題的查擺沒有敷衍了事，弄虛作假，每一條都是客觀存在。黨員領(lǐng)導干部帶頭糾正自身問題，也為全體職工樹立了榜樣。自活動開展后，職工的責任意識逐漸加強，服務(wù)態(tài)度不斷改進，部門的勞動紀律也得到明顯改觀。在黨風廉政建設(shè)上，黨員干部廉潔自律意識也有明顯提升。從大額資金使用的審批管理，崗位廉潔風險的排查，公務(wù)接待標準的制定，公車私用及多占辦公用房的專項治理活動，都體現(xiàn)出黨風廉政建設(shè)工作越來越扎實。根據(jù)2014年機關(guān)事務(wù)局糾風工作目標責任，我局成立糾風以及各項工作領(lǐng)導機構(gòu)，健全規(guī)章制度。將按照責任書內(nèi)容、規(guī)章制度全面開展糾風工作，切實有效保障機關(guān)后勤各項工作正常有序的進行。并對照局內(nèi)業(yè)務(wù)工作將糾風工作貫穿于工作之中，進一步明確我局糾風任務(wù)和宗旨目標，保障糾風工作有計劃、有安排的進行。

二、加強專項治理及行業(yè)風氣整頓。

為使我局糾風工作達到重點突出，整體推進的目標，我們重點加強了專項治理工作。

1、堅決治理工作中的吃、拿、卡、要；辦事中的人情案、金錢案、貪占便宜；服務(wù)中生、冷、硬、簡單粗暴。結(jié)合部門特點，堅持做好風險點復查工作。完善政府采購招投標資格審核受理環(huán)節(jié)、執(zhí)行環(huán)節(jié)；物業(yè)管理在勞務(wù)派遣人員考勤和工資發(fā)放，辦公用品發(fā)放環(huán)節(jié)；相關(guān)資產(chǎn)管理環(huán)節(jié)；車輛維修油耗、行車管控及駕駛員服務(wù)態(tài)度。針對這些風險結(jié)點的主要做法是，（1）強化首要負責人的監(jiān)督職責，強化具體辦事人員的風險意識，加強制度落實效力，提高我局對職工日常作風的監(jiān)督能力。（2）依托依法行政工作要求，確保辦事人員嚴格按照業(yè)務(wù)流程和規(guī)章制度辦事；（3）通過顧客滿意度調(diào)查、回訪以及是否有投訴信息，來反應(yīng)各崗位是否發(fā)生違反廉潔要求等行為以及服務(wù)態(tài)度情況。

2、嚴格執(zhí)行財政預(yù)算，強化權(quán)力運行的制約和監(jiān)督。一是規(guī)范大額資金的使用管理，大額資金的使用必須提前報主要領(lǐng)導進行批準，最后由黨支部書記審批，制定大額資金的用審批臺賬，進行備案，規(guī)避風險。二是強化“小金庫”專項治理活動，不斷深化和鞏固“小金庫”專項治理工作成果，構(gòu)建治理“小金庫”長效機制，從源頭上防范和杜絕“小金庫”問題的發(fā)生，積極配合區(qū)治理“小金庫”工作領(lǐng)導小組辦公室以及遵循財經(jīng)紀律和財務(wù)制度的有關(guān)規(guī)定，按照“標本兼治、糾建并舉”的原則，此外，我局的日常經(jīng)費實行財政局全額預(yù)算管理，并嚴格按照《財政預(yù)算管理辦法》實行財政預(yù)算公開，認真執(zhí)行預(yù)算用款計劃月報制，每月用款預(yù)算通過審核后方可執(zhí)行，以確保權(quán)力運行的制約和經(jīng)費使用的監(jiān)督。

三、做好各項制度建設(shè)工作，強化糾風工作落實力度。

為確保糾風工作落到實處，在對各類問題的糾正中，各項管理制度也得到完善。在解決政治不夠堅強問題上，通過完善“部門會議、學習制度”來加強對政治理論學習的督促；在解決形式主義問題上，通過完善“物業(yè)外包考核管理辦法”來避免物業(yè)服務(wù)監(jiān)管不力問題；在解決奢靡之風問題上，完善了“接待管理制度”、“辦公用品發(fā)放制度”、“公車使用審批制度”。此外，還新制定“大額資金使用管理制度”、“政府采購開標會場紀律”、“談心談話制度”、“集體決策制度”來對應(yīng)解決某些形式主義和問題。

四、加強績效考核管理。

結(jié)合部門實際完善內(nèi)部考核機制。為充分調(diào)動工作人員的積極主動性，提高績效考評的客觀性，準確反映崗位人員的工作實績，對績效考核方案進行了修改完善，編制合理的日常考核表，更加注重工作作風，日常考勤，工作實效、服務(wù)態(tài)度方面的考察。努力做到量化考核，完善考核的科學規(guī)范性，提高公平公正度。

績效考核廉潔風險點范文2

**區(qū)人民檢察院（以下稱“區(qū)檢察院”）從檢察工作實際出發(fā)，將風險管理理論和質(zhì)量管理方法應(yīng)用于反腐倡廉建設(shè)，制定了《廉政風險防范管理實施細則》和《風險防范管理任務(wù)分解方案》，建立了廉政風險防范管理工作機制。在開展此項工作中，區(qū)檢察院經(jīng)歷了轉(zhuǎn)變觀念，形成共識，變共識為共為的過程。

堅持三個明確

明確工作意義。20xx年初，區(qū)檢察院開始廉政風險防范管理試點工作。為使干警充分認識、理解這項工作，區(qū)檢察院采取會議講解、廣泛宣傳、干警參與風險點查找等形式，使大家了解廉政風險防范的基本內(nèi)涵、核心內(nèi)容、主要目的和工作方法，干警們在逐漸接受“廉政風險”這一全新概念的過程中，也充分認識到了實行廉政風險防范管理的重要性，自覺做到識別風險在工作之前，防范意識在行動之前，約束行為在辦案之前，進而實現(xiàn)了對檢察權(quán)正常運行的規(guī)范制約和對腐敗問題的超前防范，使檢察機關(guān)行使檢察權(quán)時的內(nèi)部監(jiān)督機制更加完善。

明確工作內(nèi)容。在《實施細則》中，區(qū)檢察院結(jié)合自身工作特點，確立了相應(yīng)的組織機構(gòu)及運行程序，明確了具體的考核內(nèi)容、考核標準和考核方法。同時，發(fā)動廣大干警從思想道德、制度機制和崗位職責三個方面，認真、全面、深入地分析了全院92個崗位可能出現(xiàn)的廉政風險，共查找出391個風險點，在此基礎(chǔ)上制定出切實可行的防控措施。

明確工作責任。在制定實施細則時，區(qū)檢察院還同步制定了《廉政風險防范管理任務(wù)分解方案》，針對思想道德風險、制度機制風險和崗位職責風險三個方面，分別將各項防范措施予以細化，并對每項措施的落實明確了責任部門以及責任人，做到防范措施有針對性、監(jiān)督措施有動態(tài)性、處置辦法有實效性，使全院各個部門在反腐倡廉建設(shè)上形成工作合力。

做到兩個延伸

隨著廉政風險防范管理工作的深入開展和干警們認識的不斷提高，區(qū)檢察院不斷總結(jié)經(jīng)驗，使廉政風險防范管理工作逐步融入到檢察工作的各個環(huán)節(jié)，做到兩個延伸：

一是適用范圍的延伸。最初確定這項工作的適用范圍是院領(lǐng)導班子成員，后擴大到中層干部，最后延伸到全體干警，層層推進，全員覆蓋。由開始的查找個人風險，擴大到檢察工作的重點部門、重點崗位、重點環(huán)節(jié)，由點到面，不斷深入。

二是風險內(nèi)容的延伸。最初查找的風險點主要集中在職位和職責上，隨著工作的不斷深入，區(qū)檢察院發(fā)現(xiàn)職位職責風險包含范圍較窄，不能涵蓋到所有風險。在區(qū)紀委的指導下，將教育、制度、監(jiān)督各項工作均納入進來，最終落實到對思想道德、制度機制和崗位職責這三類風險進行系統(tǒng)防范管理，并以此為基礎(chǔ)，形成了區(qū)檢察院的《實施細則》。

立足三項建設(shè)

立足檢察業(yè)務(wù)建設(shè)，將廉政風險防范管理工作與檢察業(yè)務(wù)各環(huán)節(jié)緊密結(jié)合。在廉政風險防范管理工作中，區(qū)檢察院將加強執(zhí)法工作管理作為主要目標之一，堅持嚴格執(zhí)法，文明辦案，不斷規(guī)范辦案工作，提高辦案質(zhì)量，增強辦案效果。區(qū)檢察院認真分析研究執(zhí)法活動的各個環(huán)節(jié)，將可能影響公正執(zhí)法的因素納入到風險防范的范圍內(nèi)。如對案件線索的移送是否按規(guī)定接收、登記；在執(zhí)法活動中，是否具有違反有關(guān)廉潔從檢規(guī)定的行為等，通過對辦案程序、辦案紀律等方面風險點的識別和規(guī)定，執(zhí)法活動中的每一個關(guān)鍵細節(jié)都受到認真監(jiān)督，起到了防范的作用。

績效考核廉潔風險點范文3

一、內(nèi)部控制的含義

1986年，財政部頒發(fā)《會計基礎(chǔ)工作規(guī)范》，提出內(nèi)部會計控制要求。經(jīng)過時代的發(fā)展和不斷的改進，逐步完善了內(nèi)部控制的含義。內(nèi)部控制是指一個單位的各級管理層，為了保護其經(jīng)濟資源的安全、完整，確保經(jīng)濟和會計信息的正確可靠，協(xié)調(diào)經(jīng)濟行為，控制經(jīng)濟活動，利用單位內(nèi)部分工而產(chǎn)生的相互制約、相互聯(lián)系的關(guān)系，形成一系列具有控制職能的方法、措施、程序，并予以規(guī)范化，系統(tǒng)化，使之成為一個嚴密的、較為完整的體系。

二、廣播電視行業(yè)加強內(nèi)部控制建設(shè)的必要性

如今，廣播電視行業(yè)結(jié)合自身行業(yè)特點以及時展趨勢，加強內(nèi)部控制建設(shè)是十分必要的。1.加強廣電行業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)是推動我國文化事業(yè)發(fā)展的客觀要求。廣電行業(yè)具有重要的社會公益作用，以引導社會輿論導向、實現(xiàn)服務(wù)社會為目標。通過加強內(nèi)部控制建設(shè)，可以使廣電行業(yè)的市場資源得到優(yōu)化的利用，從而為大眾提供更好的服務(wù)，促進我國文化事業(yè)的發(fā)展。2.加強廣電行業(yè)內(nèi)部控制建設(shè)是促進行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必要途徑。在廣電行業(yè)建成完善的內(nèi)部控制體系，可以提升單位運行的經(jīng)濟效率、降低行業(yè)運營的風險、實現(xiàn)財務(wù)信息的真實有效，從而確保資產(chǎn)安全完整、促進行業(yè)廉潔自律、正確評價經(jīng)營業(yè)績，最終保證廣電單位既定方針的貫徹執(zhí)行，促使廣電行業(yè)保持持續(xù)健康的發(fā)展。

三、廣播電視行業(yè)內(nèi)部控制體系構(gòu)建

內(nèi)部控制有效與否，直接關(guān)系到一個單位的興衰成敗，因此，廣電行業(yè)如何構(gòu)建內(nèi)部控制體系、如何設(shè)計內(nèi)部控制的各個環(huán)節(jié)，對廣電單位的長足發(fā)展尤為重要。廣電行業(yè)的內(nèi)部控制體系主要包含授權(quán)批準控制、組織結(jié)構(gòu)控制、財務(wù)制度控制、全面預(yù)算控制、績效考核控制、內(nèi)部審計控制、風險控制、信息技術(shù)控制等重要環(huán)節(jié)。1.授權(quán)批準控制。處理經(jīng)濟業(yè)務(wù)的過程中，明確審批人的授權(quán)方式、權(quán)限、程序、責任和相關(guān)控制措施。廣電單位節(jié)目部門的經(jīng)費支出，需經(jīng)辦人、制片人、頻道頻率總監(jiān)同意，財務(wù)部門審核后，報分管業(yè)務(wù)臺長審批；行政管理部門的費用支出，由經(jīng)辦人、驗收人、部門負責人簽字，財務(wù)部門審核后，報分管臺長審批；重大或特殊經(jīng)費支出，還需經(jīng)臺長審批。執(zhí)行上述批準程序，方可支付費用。2.組織結(jié)構(gòu)控制。確定廣電單位的組織結(jié)構(gòu)形式，遵循不相容職務(wù)相分離的原則。按照科學、精簡、高效的原則，合理設(shè)置內(nèi)部部門和工作崗位。明確廣電單位各部門和崗位的職責、權(quán)限，形成各司其職、各負其責、相互制衡、相互監(jiān)督的工作機制。同一崗位人員定期作適當?shù)恼{(diào)整和更換，避免同一人員長時間負責同一業(yè)務(wù)，嚴格、自覺、規(guī)范執(zhí)行力度。3.財務(wù)制度控制。廣電單位須制定統(tǒng)一的財務(wù)管理制度，完善資本運營、成本控制、預(yù)算管理、資產(chǎn)管理、風險防范以及財務(wù)報告等各項制度，充分發(fā)揮財務(wù)的監(jiān)督職能，確保財務(wù)信息的真實性、完整性。此外，加強對各頻道頻率以及下屬單位財務(wù)人員的控制，對財務(wù)人員進行集中整合與財務(wù)委派相結(jié)合，財務(wù)人員集中納入財務(wù)管理中心,利于財務(wù)信息的上行下達，委派下去的財務(wù)人員參與單位經(jīng)營決策,嚴格執(zhí)行本單位財務(wù)制度，達到財務(wù)監(jiān)控的目的。4.全面預(yù)算控制。建立以全面預(yù)算為貫穿主線的控制體系，對頻道頻率和欄目的節(jié)目經(jīng)費、部門和項目的日常費用、下屬公司的業(yè)務(wù)經(jīng)費、廣告部門的收入支出進行全面管理與專項控制，保證經(jīng)濟業(yè)務(wù)按計劃進行，實現(xiàn)目標管理。預(yù)算的編制要堅持合理性、合法性、完整性、一慣性的原則，既要厲行節(jié)約，又要具有前瞻性；預(yù)算執(zhí)行與績效考核相結(jié)合，及時統(tǒng)計各部門的預(yù)算執(zhí)行差異情況，查找原因，分析說明，總結(jié)經(jīng)驗，完善預(yù)算編制與執(zhí)行工作。5.績效考核控制。結(jié)合廣電行業(yè)自身的特點，制定適合廣電行業(yè)的分配制度與合理的獎勵政策。以廣告部門、頻道頻率、下屬公司等為責任主體進行考核，建立獎懲機制：分管臺長、頻道頻率總監(jiān)、部門主任、公司經(jīng)理等承擔領(lǐng)導責任，將其收入與節(jié)目質(zhì)量、創(chuàng)收等經(jīng)營情況的考核相結(jié)合，挑起發(fā)展重擔；對基層員工，建立全面的指標考核體系，加大薪酬與獎勵的檔次，調(diào)動積極性。6.內(nèi)部審計控制。廣電行業(yè)要從根本上提高對內(nèi)部審計的重視，結(jié)合本行業(yè)和本單位的實際情況，建立科學有效的行業(yè)內(nèi)部審計制度，組建一支高素質(zhì)的內(nèi)部審計隊伍，開展日常審計及專項審計活動。內(nèi)部審計包括頻道頻率預(yù)算執(zhí)行審計、廣告經(jīng)營收入審計、公用經(jīng)費支出審計、大型節(jié)目活動專項審計、節(jié)目購銷/設(shè)備購置/節(jié)目落地等專項審計、基本建設(shè)項目審計等。7.風險控制。廣電單位資產(chǎn)規(guī)模大，資金鏈長，部門與子公司眾多，經(jīng)營風險和財務(wù)風險越來越大，因此必須實施有效的風險管理控制。要建立有效的風險管理系統(tǒng)，通過風險預(yù)警、風險識別、風險評估、風險分析、風險報告等措施，對財務(wù)風險和經(jīng)營風險進行全面防范和控制。尤其是完善的風險評估機制，對融資項目、電視劇購置、專用設(shè)備購置、基建項目等活動進行風險評估，及時防范規(guī)避風險，控制廣電行業(yè)的整體運營。8.信息技術(shù)控制。廣電單位應(yīng)結(jié)合自身特點，建立一套適合本單位實際情況的一體化信息應(yīng)用系統(tǒng)，能夠在整個信息系統(tǒng)中控制經(jīng)營風險與財務(wù)風險。系統(tǒng)要涵蓋廣電行業(yè)的眾多領(lǐng)域，包括財務(wù)管理、節(jié)目編播管理、收聽收視率調(diào)查、廣告管理、資金管理、資產(chǎn)管理、人力資源管理、合同管理等方面；另外，系統(tǒng)還應(yīng)實現(xiàn)對下屬公司的集中統(tǒng)一管理，增強對公司的實時監(jiān)控，實現(xiàn)業(yè)務(wù)的整體化管理。

四、結(jié)束語

績效考核廉潔風險點范文4

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；生產(chǎn)經(jīng)營管理；廉潔風險

我們公司是政企合一的企業(yè)，既要依法執(zhí)政，又要從事生產(chǎn)經(jīng)營管理，是一個產(chǎn)、供、銷，人、財、物一體的企業(yè)，由于重點崗位有一定的權(quán)力，因而處于廉潔風險的高危區(qū)位，加強重點崗位廉潔風險的防范工作，探索重點崗位廉潔風險的因素、加強風險的防范，對于深入推進黨風廉政建設(shè)和反腐敗斗爭，純潔黨員干部隊伍，樹立企業(yè)良好形象，促進企業(yè)又好又快的發(fā)展具有十分重要意義。結(jié)合實際，公司開展了重點崗位廉潔風險排查防控工作，在這里重點強調(diào)一下企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中重點崗位的廉潔防控。

1 重點崗位廉潔風險現(xiàn)狀

近年來，公司高度重視反腐倡廉建設(shè)，制定了一系列政策措施預(yù)防和懲治腐敗，黨風廉政建設(shè)取得了顯著成績，重點崗位的腐敗行為也得到了明顯遏制。但隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，重點崗位廉政建設(shè)仍然存在一些問題，具體表現(xiàn)在：

1.1 對廉潔風險防范的意識不強

我們公司基層有20多個單位，管理采用的是二級模擬法人制，經(jīng)營單位有自主用人、用錢、購物的權(quán)力，對單位生產(chǎn)經(jīng)營中的采購、外部協(xié)作崗位上的職工而言，存在廉潔防范意識淡薄，認為講廉潔是領(lǐng)導干部的事，與職工無關(guān)。

1.2 對重點崗位重點職權(quán)人的監(jiān)管乏力。

基層單位采購、外部協(xié)作崗位上的職工，在經(jīng)營工作中，直接與供應(yīng)商 、協(xié)作方打交道，稍有思想靈活、動機不純的人就會以國家財產(chǎn)謀取小團體利益和個人利益。前幾年，我公司有一位電器采購職工就被陜西省岐山縣人民法院以非國家工作人員判處有期徒刑七年，事后通過對事件的分析，單位認為主要原因是：本人從事這一崗位時間較長，放松了思想警惕；單位領(lǐng)導未嚴格執(zhí)行輪崗制度、未進行供應(yīng)商的定期回訪制度。

1.3 教育管理工作跟不上市場發(fā)展形勢。

一些單位忽視必要的思想政治教育和反腐倡廉教育，致使職工隊伍思想素質(zhì)得不到提高，少數(shù)同志理想信念淡化，廉潔風險防范的“免疫力”下降。另外對風險崗位職工管理抓得不緊，重業(yè)務(wù)能力輕思想作風表現(xiàn)的傾向在一些單位和領(lǐng)導同志頭腦中始終不同程度存在，少數(shù)領(lǐng)導干部對職工平時出現(xiàn)的不良思想反映和作風表現(xiàn)聽之任之，以為是個人小節(jié)，不必“小題大作”。

2 我公司重點崗位廉潔風險分析

2012年公司為了規(guī)避重點崗位廉潔風險，制定了《重點崗位廉潔風險排查防控工作實施方案》，從這幾年執(zhí)行方案的情況看，對于遏制和減少腐敗起到了明顯作用，但重點崗位的廉潔風險仍然存在，其主要表現(xiàn)為：

1）某些單位理解方案精神不夠透徹，對查找崗位風險點認識模糊；部分人員思想認識不清晰，主動性不強。表現(xiàn)在個別領(lǐng)導對查找崗位風險缺乏必要的了解，個別工作人員模糊地認為廉政風險防范是領(lǐng)導的事，自己無職無權(quán)，與自己關(guān)系不大，參與的積極性不高。

2）部分單位在決策審批、人事管理、財務(wù)管理、工程項目管理上存在漏洞，給腐敗行為帶來了滋生的土壤。一些單位雖然制定了不少制度措施，有的還建立了嚴密的績效考核制度，但僅停留在紙上，掛在網(wǎng)上，沒有落實到工作上，致使制度規(guī)定形同虛設(shè)，違規(guī)違紀問題還有發(fā)生。

3）針對采購崗位而言，基層單位對供應(yīng)商資質(zhì)審核關(guān)把的都不是太嚴，基本都不進行跟蹤審查，后期對供應(yīng)商不進行定期回訪；對外協(xié)工作，主要在簽訂合同時，漏簽經(jīng)辦人姓名、價格不簽大寫等細微環(huán)節(jié)存在漏洞。

4）風險點查找缺乏針對性。個別單位工作人員沒有與實際緊密結(jié)合來查找風險點，缺乏針對性、不夠具體，存在漏報風險點人員及崗位現(xiàn)象。

3 重點崗位廉潔風險防范對策

從重點崗位存在涉及面寬、范圍廣、容易滋生腐敗的特點分析，抓好重點崗位廉潔風險防范，應(yīng)從以下幾個方面著手：

3.1 加強重點防范，提高廉潔風險防范效率

廉潔風險防控重點崗位工作人員，對照崗位職責、工作制度，本著對組織、對工作、對自己負責的態(tài)度，認真查找在履行崗位職責、執(zhí)行制度等過程中存在的廉潔風險；在此基礎(chǔ)上由基層領(lǐng)導班子組織審定，提出修改意見，最終確定廉潔風險點。在確定廉潔風險點的基礎(chǔ)上，由廉潔風險防控重點崗位工作人員制定相應(yīng)的防控措施并提出崗位勤廉標準，由基層領(lǐng)導班子組織審定，并組織進行實施。凡屬業(yè)務(wù)流程、制度、機制不完善所形成的廉潔風險點，由基層單位提出相應(yīng)的整改規(guī)劃，逐步實施。

3.2 要清權(quán)確權(quán)，嚴格執(zhí)行管理措施

開展廉潔風險防控管理，必須摸清權(quán)力風險底數(shù)。一是全面清理權(quán)力。按照“誰行使、誰清理”的原則，采取自下而上和自上而下相結(jié)合的辦法進行排查和清理，看每個崗位都在行使哪些權(quán)力，依據(jù)法律法規(guī)對這些權(quán)力進行一一確認，以保證權(quán)力不漏項、不失控。二是重點風險點管理措施。針對采購、外協(xié)崗位，大家普遍認為一個是采用輪崗制，即二、三年將這些崗位人員進行調(diào)整；另外要求單位領(lǐng)導干部不定期對供應(yīng)商、外協(xié)加工進行回訪，為下一步工作的順利開展打下良好基礎(chǔ)。

3.3 加強權(quán)力的監(jiān)管，建立權(quán)力制衡機制

績效考核廉潔風險點范文5

關(guān)鍵詞：績效考核；目標的確立；考核方法；質(zhì)量管理

1績效考核的起源及概述

績效考核這種管理方法最早是起源于英國，是在政府職能部門執(zhí)行的一種工作方法。政府在工作中根據(jù)對職員考核結(jié)果的優(yōu)劣，實施獎勵與升降。這種考核制度的實施，充分地調(diào)動了相關(guān)人員的工作積極性，大大提高了管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能，也正是如此，繼英國而后世界上的很多國家紛紛效仿，形成各自的績效考核制度。盡管不同國家的考核制度在制定的側(cè)重點上有著很大的差異，但是卻都具有一個共同的特征，即“把工作實績作為考核的最重要的內(nèi)容，同時對德、能、勤、績進行全面考察，并根據(jù)工作實績的優(yōu)劣決定被考核人的獎懲和晉升”。從現(xiàn)代企業(yè)的未來發(fā)展需要層面上看，績效考核應(yīng)該是一項系統(tǒng)性的工程，工程涉及到企業(yè)的戰(zhàn)略目標體系、目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內(nèi)容，其核心是促進企業(yè)綜合競爭能力和經(jīng)濟效益的提升。一個優(yōu)秀的績效考核體系可以讓企業(yè)做到人盡其才，任人唯賢。所以，企業(yè)在執(zhí)行績效考核時要明確考核的目的及重點，制定好考核的目標，根據(jù)各部門及個人的具體情況把目標分解到各部門及各人員身上，并對目標的完成情況進行不間斷地跟蹤和記錄。由于績效考核能夠提高企業(yè)的工作效率，防止腐敗浪費行為的滋生，有利于對工作人員進行管理，有利于獎勤罰懶，有利于紀檢部門的監(jiān)督，因此，這個制度的制定就得到了企業(yè)員工及領(lǐng)導層的支持和歡迎。

2績效考核對象的確立

前面已經(jīng)說過，績效考核的目的是通過提高企業(yè)的質(zhì)量管理水平進而提高企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟效益，而達成這個目的的基本要素則取決對于企業(yè)一線員工的績效管理。這是因為，在企業(yè)質(zhì)量管理中，一線員工才是質(zhì)量績效考核的關(guān)鍵。一線員工的績效成績直接關(guān)乎到企業(yè)的生產(chǎn)產(chǎn)量及其產(chǎn)品質(zhì)量，所以，一線員工理應(yīng)成為企業(yè)執(zhí)行績效考核的重中之重。一般來說，對企業(yè)員工的績效考核主要包括兩個方面的內(nèi)容：即員工的工作結(jié)果及其在工作過程中的行為表現(xiàn)。績效考核的執(zhí)行重點在于管理過程而不是結(jié)果。如果只注重對結(jié)果的考核不僅無法提高員工的績效，還容易導致他們產(chǎn)生逆反的情緒，反過來如果對員工在行為過程中的錯誤、失誤進行及時糾正、指導，就能夠收到事倍功半的效果。道理很顯然，前者簡單粗暴，會讓被考核的員工覺得很“沒面子”，后者則不然，后者不僅保護了員工的自尊心，還能增加他們的自信心，甚至還能夠激發(fā)他們的創(chuàng)新能力，自我設(shè)定新的工作目標。由此，明確績效考核的對象及績效考核的重點，有助于實現(xiàn)引導人、發(fā)展人、提升人、塑造人的良好效果。

3績效考核實施方法的制定

績效考核對于提高企業(yè)的整體質(zhì)量管理水平意義重大，是企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定、健康、有序發(fā)展的重要基礎(chǔ)性保障。所以，加強企業(yè)的績效管理就等于是在加強企業(yè)的增產(chǎn)增收能力和抗拒風險能力。企業(yè)從上到下、從領(lǐng)導決策層到基層員工都要對此予以足夠的重視，要把它滲透到企業(yè)管理的各個環(huán)節(jié)中去，讓它在企業(yè)的日常管理中成為一種常態(tài)化的態(tài)勢。特別是企業(yè)的經(jīng)營者和管理人員更要主動加強對績效考核相關(guān)知識的學習，要學會用科學的理論指導現(xiàn)代化的管理制度，要讓企業(yè)的每一個員工都能夠深入領(lǐng)會到績效考核的先進性，以便在科學合理的獎懲制度下，讓員工的工作積極性和主動性得到最大限度的激發(fā)。3.1要結(jié)合企業(yè)自身的實際情況制定科學的考核制度。就目前情況來看，我國企業(yè)的績效考核制度尚不完善，需要企業(yè)在自身經(jīng)營中進行調(diào)整和改革。企業(yè)要在綜合考慮各方面因素的前提下，明確考核的標準和考核的重點，要保證考核的全面性和系統(tǒng)性。3.2要明確把握績效考核工作的主要對象是企業(yè)員工。企業(yè)管理人員要認識到考核工作的嚴謹性，要依據(jù)員工的任務(wù)完成程度、工作效率高低以及工作效益多少等對員工給予公正的評價，要防止、弄虛作假等腐敗現(xiàn)象的發(fā)生。3.3要強化對績效考核的過程管理。企業(yè)要建立健全績效考核的監(jiān)督管理體系，不僅能夠保證績效考核公正性，還能夠保證績效考核的合法性。績效考核監(jiān)督管理體系可以讓企業(yè)的各個部門、各個崗位、各個環(huán)節(jié)都做好員工績效的量化、細化工作，保證每一個環(huán)節(jié)的公開和透明，進而做到讓企業(yè)員工心服口服，甘愿接受獎懲。3.4要以現(xiàn)代化的計算機管理技術(shù)提升績效考核水平。當下，計算機信息技術(shù)的飛躍發(fā)展使其在現(xiàn)代化的企業(yè)管理中也獲得了廣泛的應(yīng)用。對此，企業(yè)不妨與相關(guān)科研單位進行合作，積極開發(fā)具有現(xiàn)代意義的績效考核軟件，構(gòu)建多元化的考核平臺，實現(xiàn)績效考核的網(wǎng)絡(luò)化和信息化。3.5要注重企業(yè)團隊精神的培養(yǎng)。企業(yè)是一個龐雜的大家庭，從決策層、領(lǐng)導層、執(zhí)行層直到最基層的生產(chǎn)者，各個層面、各個部門、各個環(huán)節(jié)都非常重要，缺一不可。因此，要落實好績效考核的目標，還需要這些層面、這些部門的通力合作和協(xié)調(diào)配合。俗語說得好，眾人拾柴火焰高。只有企業(yè)領(lǐng)導和員工上下一心，團結(jié)一致，績效考核的目的才能夠真正得以實現(xiàn)。

4績效考核框架下質(zhì)量管理方法的制定

質(zhì)量是企業(yè)的生命，企業(yè)間的激烈競爭，其實質(zhì)也是質(zhì)量上的競爭，這種競爭的結(jié)果必然是質(zhì)量好的企業(yè)將質(zhì)量差的企業(yè)淘汰出局。所以，企業(yè)在制定績效考核管理體系的同時，也不能忽視對質(zhì)量管理方法的制定。具體可以從以下幾個方面著手：（1）要樹立動態(tài)的質(zhì)量管理理念，要把質(zhì)量管理工作落實在計劃、實施、檢查和處置的各個環(huán)節(jié)中，要隨時隨地的抽查，要定期不定期的檢查，一旦發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題要及時處理，及時上報，并做好記錄工作，為后續(xù)的原因查找提供依據(jù)。（2）要樹立全面的質(zhì)量管理思想，要把質(zhì)量管理看成是一種全方位、全過程、全員參與的工作，要防止在質(zhì)量管理過程中“各管一段”現(xiàn)象的發(fā)生。工作上的各司其職不等于質(zhì)量管理上的各自為政，大局意識必須樹立。（3）要確立明確的質(zhì)量管理目標，在企業(yè)的實際工作中，如果沒有一個明確的質(zhì)量管理目標，那么它所做的一切工作都不能稱之為管理。所以，企業(yè)要結(jié)合技術(shù)、質(zhì)檢、安全、財務(wù)等部門綜合設(shè)定各自的質(zhì)量管理目標，協(xié)調(diào)好他們之間的關(guān)系，這樣才能使企業(yè)的質(zhì)量管理工作得到有效的落實。（4）要嚴格落實質(zhì)量責任制度，質(zhì)量責任制是企業(yè)對員工實施獎懲的依據(jù)，是管理者分配質(zhì)量任務(wù)、追究質(zhì)量責任的根據(jù)。企業(yè)管理者通過執(zhí)行質(zhì)量責任制能夠明確每個部門每個員工的質(zhì)量責任，在執(zhí)行中做到獎懲分明，進而強化職工的質(zhì)量意識，使質(zhì)量管理效果得到提升。此外，除了上述四個方面，樹立服務(wù)的理念也很有必要。“顧客是上帝”的道理是眾所周知，企業(yè)在出售自己產(chǎn)品的同時也是在出售著自己的服務(wù)，服務(wù)已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)間競爭的一個新亮點。總之，置于績效考核框架下的質(zhì)量管理是一個動態(tài)的、全面的、綜合的管理工作。企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須要提高自己的品牌形象，也就必須要提高自身的質(zhì)量管理水平。企業(yè)應(yīng)該建立起一個長效的質(zhì)量管理機制，讓質(zhì)量管理與績效考核相輔相成，讓二者共同為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

參考文獻：

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績效考核廉潔風險點范文6

關(guān)鍵詞：國稅機關(guān)；績效考核；現(xiàn)狀；對策

中圖分類號：F812.2 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）09-0065-02

績效考核是企業(yè)或組織全面評價員工工作效率的一種方法，它是績效管理的主要組成部分之一，是一項系統(tǒng)工程。績效考核對企業(yè)或組織的人力資源管理具有十分重要的意義，在設(shè)計和實施考核時必須掌握績效考核的相關(guān)理論。

1 績效考核的基本理論

1.1 績效考核的內(nèi)涵

績效考核是指評估者根據(jù)科學的方法、程序與標準，對行為主體的行為、態(tài)度、業(yè)績、成就等信息實行觀察、組織、存儲、提取與整合，達到準確客觀評價的目的，通常又稱為績效評價、績效考評等。作為一種客觀評價與控制的技術(shù)，它能夠為組織目標與行為主體的行為保持一致提供保障，通過提高行為主體的綜合效率來促進整個組織效率的提高。

1.2 政府績效考核的內(nèi)容與方法

政府部門績效考核的最終目標是為了加強公務(wù)員的管理，規(guī)范公務(wù)員的考核工作，正確的對公務(wù)員的表現(xiàn)與工作實績進行評價，促進勤政廉政，提高工作效能，建設(shè)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊伍。在績效考核過程中，可以及時地發(fā)現(xiàn)員工的不足之處并將其反饋給員工，從而讓員工能夠充分地認識自己，不斷改善提高自我，最終實現(xiàn)組織的整體提升，幫助實現(xiàn)組織愿景。以川北某市基層國稅機關(guān)為例，主要有兩種考核方式，分別為季度考核與年終考核，其中季度考核的對象主要是各個部門，并沒有落實到每一位公務(wù)員。而年終考核的對象是國稅機關(guān)的每位公務(wù)員，主要從五個維度考核公務(wù)員的職位職責和承擔的工作任務(wù)，考核指標及分值設(shè)定如下：

（1）德：德就是品德，考核公務(wù)員的思想政治素質(zhì)、個人品德、職業(yè)道德、社會公德等多方面的表現(xiàn)，占15%的分值。

（2）能：能是指履行職責的能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，主要考核其工作素質(zhì)，即其在工作中運用相關(guān)理論知識和分析思考以及解決工作難題的能力，占15%的分值。

（3）勤：勤主要是考核公務(wù)員的責任心、工作態(tài)度、工作作風以及工作積極性、出勤率、信心等，占15%的分值。

（4）績：績主要是考核員工的工作效率與成果。工作效率的考核指的是考核員丁在一定的投入下所獲得的產(chǎn)出與結(jié)果，工作成果的考核指的是考核員工最終有效成果，占40%的分值。

（5）廉：廉主要是考核員工廉潔自律等方面的表現(xiàn)，占15%的分值。

2 國稅機關(guān)績效考核現(xiàn)狀分析

2.1 績效考核存在的問題

（1）績效考核指標體系不完善

績效考核指標體系的不完善主要體現(xiàn)在兩個方面：第一，績效考核的內(nèi)容不全面，即國稅機關(guān)的指標體系在財務(wù)指標上關(guān)注較多，而忽視了非財務(wù)指標。當前國稅機關(guān)的業(yè)績考核主要是考核其稅收完成額，即稅收計劃，這種考核指標非常重視稅收收入及其完成情況，忽視了依法治稅、平等、便利等多項基本原則。由于我國的稅收制度還不夠健全，執(zhí)法部門的執(zhí)法力度還不足，監(jiān)督體系尚未成熟，在這種情況下，過度重視稅收計劃而輕視其他非財務(wù)指標，極易導致稅收流失、腐敗現(xiàn)象嚴重，造成稅收調(diào)節(jié)經(jīng)濟的作用弱化。對稅務(wù)部門而言，依法征稅，完成稅收收入屬于其本職工作，同樣，稅務(wù)機關(guān)也應(yīng)該為依法納稅人提供優(yōu)質(zhì)的納稅服務(wù)，也就是說納稅人應(yīng)表現(xiàn)在稅務(wù)機關(guān)的考核評價指標上，即作為納稅人的滿意度指標；第二，對員工的評價缺少固定的評價標準，考核指標的設(shè)計過于瑣碎。缺乏關(guān)鍵指標，重定性輕定量現(xiàn)象嚴重。當前，在國稅機關(guān)普遍存在著做事多反而易被扣分，導致考核得分低，不做事或做事少的員工得分反而高的現(xiàn)象，在賞罰方面一直是只罰不獎，導致員工積極性難以調(diào)動，對員工的晉升評判標準不明確，在這種考核理念下，組織難以充分發(fā)揮自身的作用來推動績效的前進。

（2）績效考核方法不夠完善

當前我國國稅機關(guān)的績效考核方法過于單一，易受到其他因素的干擾。第一，國稅機關(guān)每年都會成立考察組，然后在年底到基層稅務(wù)部門進行年度目標的考核，對于被考核部門來說，其會盡可能地爭取取得優(yōu)異的成績，而在考核中就會摻雜考察者的主觀性，使得考核結(jié)果并不能真實地反映實際情況，導致年度考核僅僅表現(xiàn)與形式。第二，在國稅機關(guān)內(nèi)部，管理者的晉升與考核主要依據(jù)上級對下級的主觀考評和員工間的民主測評，這會導致部門管理者將精力集中在人際關(guān)系的處理上，從而忽視了業(yè)績，對下屬員工的工作標準與效率和社會滿意度也不會認真地對待，長久下去將不利于組織的進步與發(fā)展。

2.2 績效考核存在問題的原因分析

導致國稅機關(guān)績效考核存在種種問題的原因是多方面的，具體如下：

（1）觀念滯后

同稅局是以納稅人的需求為主導，以績效為目標，以服務(wù)為支撐，承擔著稅收征收、管理、稽查等的公共服務(wù)組織。然而當前的國稅機關(guān)仍停留在傳統(tǒng)的國稅機關(guān)職責定義上，只強調(diào)執(zhí)法與收稅，思想觀念陳舊，對國稅機關(guān)的戰(zhàn)略目標與任務(wù)沒有進行根本性的認識。

（2）制度不完善

作為各種工作的基礎(chǔ)與平臺，績效考核制度的不完善是導致績效考核存在諸多問題的深層原因。目前，我國的公務(wù)員制度仍處于初級摸索階段，大多數(shù)的國稅機關(guān)對公務(wù)員的管理尚未建立其完善的制度。不完善的制度是導致公務(wù)員的權(quán)限過于集中、政事統(tǒng)一等現(xiàn)象普遍存在的重要原因，也是導致國稅機關(guān)員工評價主觀性較強的主要原因。

（3）技術(shù)原因

首先，與企業(yè)相比，國稅機關(guān)的目標是多元化的，既有政治、社會、經(jīng)濟、文化等方面的要求，又有效率、公平等方面的要求，這就使得國稅機關(guān)在進行績效考核時往往會陷入矛盾中。其次，同稅機關(guān)提供的產(chǎn)品與服務(wù)公共性較強，具有壟斷性、非營利性、公益性等特點。工作成果一般是通過公共產(chǎn)品與服務(wù)的形式表現(xiàn)出來的，這種不可比的工作績效增加了國稅機關(guān)的績效考核的難度，評估標準難以制定。最后，大多數(shù)的國稅機關(guān)其工作以定性為主，在同一個組織中，每位員工的工作內(nèi)容存在著較大的差別，所以很難有統(tǒng)一的規(guī)范與標準來對比和評定員工的績效，但完全進行定量考核的方法在國稅機關(guān)是難以適用的。

（4）文化環(huán)境的影響

我國傳統(tǒng)的官本位思想、集權(quán)思想、專制思想等對當前國稅機關(guān)績效考核的推進有著較大的影響，尤其是在定性考核時，容易出現(xiàn)主觀臆斷代替客觀科學的考核標準的現(xiàn)象，傳統(tǒng)文化環(huán)境的影響導致科學考核、法制管理、公眾評價等一些現(xiàn)代考核理念難以執(zhí)行，從而使得當前國稅機關(guān)的績效考核水平一直偏低，難以突破。

3 國稅機關(guān)績效考核的對策思考

3.1 組織文化的培養(yǎng)

在組織內(nèi)部以文化為主導，使得員工的思想價值觀與組織內(nèi)部的紀律、文化、作風等保持一致，將組織目標作為員工的個人目標，在實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)組織目標。通過培養(yǎng)組織文化，有利于讓組織員工投入到國家稅務(wù)的事業(yè)中，積極創(chuàng)造價值，提升與發(fā)展自我；有利于稅務(wù)人員規(guī)范行為，形成自我約束機制，從而有效解決績效考核中的各種問題。在績效考核系統(tǒng)的改進與完善中，應(yīng)遵循客觀公平、民主公開和優(yōu)勝劣汰的基本原則，確保所有的考核主體與對象都具有知情權(quán)，嚴懲違紀違法的稅務(wù)人員，獎勵提拔優(yōu)秀的員工，促進單位內(nèi)部的公平競爭，實現(xiàn)績效考核的最終目標。此外，在績效考核的內(nèi)容上，可以從量化業(yè)績指標、行為規(guī)范指標、工作質(zhì)量指標以及特殊項目指標等方面著手進行考核，盡可能地實現(xiàn)公平與公正。同時在組織文化培養(yǎng)中應(yīng)加強對考核主體的重視，績效考核主體分為內(nèi)部與外部績效考核主體。績效考核的主體直接關(guān)系到組織績效考核的可靠度和效果，因此在績效考核中應(yīng)當加強對考核主體的重視，尤其是納稅人這一外部考核主體，可為此建立評議制度，將納稅人的滿意度作為評判標準，確保績效考核的公平公正性，提高納稅人的滿意度，實現(xiàn)國稅機關(guān)與納稅人的雙贏。

3.2 構(gòu)建科學的考核指標體系

定量與定性的考核方法彼此存在著優(yōu)缺點，相互補充。定量的方法顯得較為科學，但在績效考核中難以完全實現(xiàn)定量考核，定性考核方法主觀性較強，易缺乏公正性。因此，如何科學合理地設(shè)計考核指標體系是國稅機關(guān)績效考核的關(guān)鍵點。基于績效考核理論，績效考核的指標體系設(shè)計必須站在系統(tǒng)的角度，將定量與定性考核兩種方法有機結(jié)合，綜合考慮。

3.3 稅務(wù)流程的重新設(shè)計

通過現(xiàn)有的計算機技術(shù)進行實時監(jiān)控、自動流轉(zhuǎn)，為績效考核提供數(shù)據(jù)支撐。稅務(wù)流程的重新設(shè)計應(yīng)將組織內(nèi)部的各分散部分緊密結(jié)合起來，整合各種資源，科學合理地規(guī)定各類考核指標，轉(zhuǎn)變稅務(wù)人員的考核方式，實現(xiàn)稅務(wù)工作的自動化和流程化。

3.4 數(shù)據(jù)的分析

將采集到的原始數(shù)據(jù)進行處理和分析，通過有效數(shù)據(jù)與風險管理配合，及時發(fā)現(xiàn)稅收工作中的問題，認真思考確定解決方法，避免出現(xiàn)類似的問題。通過對稅收數(shù)據(jù)的有效分析與工作的細化，能夠促進稅收管理水平的提高，為完成稅收任務(wù)提供保障。在稅收數(shù)據(jù)的采集與分析中，應(yīng)樹立質(zhì)量管理的理念，通過對流動中的數(shù)據(jù)分析及時發(fā)現(xiàn)問題，并將問題及時反饋到各個部門予以解決，通過各個部門的參與能夠有效落實部門的責任，實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理目標，規(guī)范稅收人員的行為，提高稅收管理質(zhì)量。

3.5 加強考核結(jié)果利用與反饋機制的建立

考核成績的利用直接關(guān)系到考核對象的主動性、積極性。一般可以從三方面充分利用考核成績：第一，根據(jù)考核結(jié)果來調(diào)整國稅機關(guān)工作人員的薪水與職務(wù)，人力資源管理的重要原則之一是賞罰分明。依據(jù)馬斯需求層次理論在公共部門的運用，對公務(wù)員其賞罰一般體現(xiàn)在其職位和薪水兩方面，可以充分利用考核成績，例如設(shè)立績效獎，對認真做事的員工進行獎勵，提升其職位或加薪，通過適當?shù)奈镔|(zhì)獎勵和精神獎勵，激勵其繼續(xù)提升自己；反之，對于成績較差的可適當降低其職位，減少工資，這樣將考核結(jié)果應(yīng)用薪酬角度，改善當前的只罰不獎的現(xiàn)狀，充分調(diào)動員工積極性。第二，根據(jù)考核成績確定稅務(wù)人員的培訓工作，從稅務(wù)人員的考核成績可以發(fā)現(xiàn)每個稅務(wù)人員的優(yōu)缺點，這也就為他們的培訓提供了可靠地依據(jù)。如果不以考核成績?yōu)橐罁?jù)，不以基層考核結(jié)果為需求制定培訓方案，則培訓工作必然會缺乏針對性，有效性差，導致培訓資源的浪費。第三，根據(jù)考核成績進行科學管理與民主監(jiān)督，績效考核成績可以反映出稅務(wù)工作中的問題，根據(jù)這些問題可以直接追究當事人的責任，促使稅務(wù)人員能夠認真完成自己的職責，正確行使權(quán)利。同時將考核成績反饋給考核對象，使其能夠充分認識到自己的優(yōu)點與缺點，并協(xié)助考核對象進行糾正，不斷改進，提升自己，實現(xiàn)組織的長遠目標和戰(zhàn)略目標。

參考文獻：

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