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人力資源狀況分析范文1

一、企事業單位的人力資源管理的相關概念及區別

1.人力資源管理的概念

人力資源管理（human resource management）：是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化[1]。對于企業而言，通過良好的人力資源管理，可以幫助公司獲得更好的人力資源，有助于企業競爭力的提升，從而適應更為激烈的市場競爭。人力資源在現代社會被認為是企業最重要的核心資源，尤其是在知識經濟效應凸顯的21世紀，人的因素已經成為超越傳統的包括設備、資金、廠房等有形資源的最重要的因素。

2.企事業單位在人力資源管理上的區別

隨著人才戰略的實施，人才成為各行業發展和競爭的主要推動力。用人單位人力資源部門職能得到進一步加強。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位與企業的人力資源管理有著本質的區別。事業單位的人力資源管理行政性、事務性色彩濃重，由于體制的影響，人才在事業單位得不到足夠的重視，單位的戰略性與專業化的發展受到極大的限制，資源配置的非社會化，導致某些事業單位人才利用率低。

二、事業單位在人力資源管理上存在的問題

1.管理理念相對陳舊

事業單位的人力資源管理理念相對傳統和陳舊。單位領導層，人力資源管理部門對人力資源管理的認知比較淺。長期以來，事業單位的人力資源管理崗位大多是由上級組織任命，并且人力資源管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，或者由其他崗位上的調任過來的。大多缺乏管理知識和技能，專業素質不高。

2.管理基礎薄弱

事業單位缺乏對崗位的明確分工，員工對崗位的性質，勞動條件及任務缺乏責任感，對于員工考核標準較低。在人才的聘任上，大多是崗位終身制，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向的人才評價發現機制。同時單位的培訓管理體系缺乏系統規劃，沒有建立能夠有力推進培訓工作的長效機制，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節[2]。

3.管理缺乏有效的員工激勵機制

事業單位內的工作人員人浮于事，無論能力大小，工資和職位都隨著年歲的增長不斷晉升。終身保障的制度，使體制內的人員喪失積極性主動性。缺乏相應的績效考核政策，平均主義思想嚴重。在職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。人才在崗位上的發展上缺乏職業規劃，難以為人才的才能發揮提供平臺。

三、企業在人力資源管理上存在的問題

企業在“人力資源工作的財務預算”、“（工作）崗位分析”、“績效管理制度執行”以及“工會組建”等多個方面管理水平逐漸提升，但國內企業與外資企業等其他性質企業相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。

1.企業績效管理缺乏有效的計劃性

績效管理作為企業人才管理的主要方面，是企人力資源管理的關鍵所在。企業績效管理在組織實施前缺乏必要的計劃性，使得績效管理在組織實施中混亂難以控制，導致績效管理的方向不明確、結果不明朗，這樣的績效管理結果缺乏說服力，組織難以形成共同的愿景，績效管理目標不能實現。

2.外部人才招聘、內部人才選拔存在一定問題

近年來，企業加大了對人才招聘和選拔的重視度，但是人才缺乏仍舊是企業所面臨的重要挑戰之一。究其原因，不僅僅是由于外部人力資源市場存在人才供應缺口，也一定程度反映了企業在搜尋外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途徑了解外部市場狀況、薪酬待遇競爭力不足等。

3.人才資源管理軟環境管理存在不足

人才往往去有著良好發展空間的公司，如何留住優秀的人才是企業最為關注的。在企業，導致一線員工和專業人員離職的前三個主要原因分別是薪資缺乏競爭力、職業發展機會少、激勵匱乏。當企業在硬件投入和配置上達到較高層次后，企業家和人事經理們必須在職業規劃、培訓開發、員工關系、企業文化等方面加強內部人力資源管理的軟環境建設，努力提升企業在人力資源管理微觀領域的執行力和市場競爭力。

四、結論

人力資源管理是企事業單位管理工作的一個主要環節。只有管理人員既具有管理的能力，同時也具有管理的動力，一個企業人力資源管理工作才能真正產生效果。在促進企業戰略實施、激發員工活力、提高員工素質、創造企業文化、保證企事業單位各項目標的實現等方面意義重大。只有正確認識人力資源管理所存在的問題，采用科學的方法和工具，加強日常的實施和監督，才能使人力資源管理在管理中發揮重要的作用。

參考文獻：

[1]豐源茂.淺談中小型民營企業人力資源管理.中小企業管理與科技.2010年

人力資源狀況分析范文2

關鍵詞：大學，圖書館，人力資源，結構，調查

南昌大學醫學院（原江西醫學院），是我國建立較早的幾所西醫院校之一，創建于1921年3月，經過80多年的不斷發展，現已成為江西省醫藥衛生領域人才培養、科學研究、醫療保健和情報信息的中心，是一所具備大學本?？疲T士，博士完整醫學教育體系，多專業，多層次，規模大，實力強的醫學高校。醫學院圖書館自建校伊始設立，迄今已有八十多年的歷史。至2009年3月，圖書館有正式工作人員34人，在讀者服務部，信息服務部，文檢教研室，辦公室等部門，從事外借，閱覽，期刊，電子閱覽，情報，科技查新，文檢教學及圖書館管理等多項工作。結合我館實際，深入調查研究圖書館工作人員的組成結構狀況，分析現有人力資源其優勢和存在的問題，以及應采取的有效措施和方法，確保圖書館工作的開展，促進圖書館事業的發展，都是十分有益的。

一、工作人員年齡結構調查分析

表一

年齡 人數 所占比例 20歲-30歲 2人 6% 31歲-49歲 25人 74% 50歲-60歲 7人 20% 此表反映出圖書館工作人員明顯的以中青年為主體。31歲以上人員占總數的94%，這種年齡結構其優勢在于：絕大多數工作人員已經具備多年的實踐工作經驗，業已完成了從書本理論知識向實際工作運用的轉化，已經掌握了所從事工作的一般規律和特點，熟悉了業務流程和技能操作，對所從事的工作得心應手，積累了較為豐富的實踐經驗，工作能力強，加之年富力強，正是干事業的黃金時間。這一點非常有利于圖書館工作的順利開展和各項業務提高水平，為事業的發展和開拓奠定了良好的基礎。

從表1還可以顯示出，圖書館年輕力量的薄弱，有待于輸入新鮮血液，補充新生力量。從圖書館的發展趨勢來看，積極引進新人，著重吸收大學生，碩士，博士等高學歷，高層次的年輕人來圖書館工作，增強圖書館的活力，培養和造就接班人，這也是圖書館發展與進步的必然要求和必備條件。

二、工作人員學歷狀況統計分析

表二

學歷層次 人數 所占比例 本科 26人 76% 專科 5人 15% 其他 3人 9% 從表2反映出圖書館工作人員學歷水平是較高的，大學本專科以上學歷者已經占人員總數的91%，這一優勢說明圖書館是非常注重人才隊伍建設的，這也是和學校，圖書館重視工作人員的基本素質和條件是分不開的。目前，圖書館還有多人正在接受碩士，博士階段的學歷教育。而且本專科學歷者在各個工作部門分布均衡合理，這有益于圖書館各部門工作都能得到較好的開展，有利于圖書館整體水平的發揮。

目前，還沒有碩士，博士畢業直接來圖書館工作，對于高學歷，高層次專門人才的引進，雖經多年的努力，而未能實現，其中原因是多方面的。解決這個問題，一要増強宣傳力度，配合相關的政策和條件，實施有力措施，積極招賢納士。二要加強現有人員的教育與培養，積極鼓勵年輕人繼續深造，盡可能的提供機會和創造條件，重點培養。如脫產攻讀碩士博士學位，在職學習研究生課程等。通過學歷教育，提高學歷層次，激勵年輕人勇挑重擔，倡導崗位成材，促使他們盡快成長起來，為圖書館事業貢獻自己的聰明才智。

三、工作人員所學專業結構調查分析

表三

所學專業 人數 所占比例 醫學 10人 32% 圖書情報 12人 39% 其他 9人 29% 我館同時又是“江西省醫學科技情報中心”，其工作包括：廣泛收集，整理和報道國內外醫藥衛生科技文獻資料，科學技術成果和科技發展動態；根據我省醫藥衛生科技發展的需要提供名種情報服務，包括課題檢索，成果查新，專題研究咨詢和其它情報服務工作：開展全省醫藥衛生科技發展的情報分析研究，為醫藥費衛生科技管理提供決定依據，組織全省醫學科技技情報交流、人員培訓和技術指導，承擔全省醫學科技情報網絡、管理工作。因此，我館工作人員醫學專業和圖書情報專業二者的比例占人員總數的71%，這樣的知識結構也是為了適合圖書館醫學專業性質和特色的需要。醫學專業和圖書情報專業知識的相互配合與運用，有利于圖書館醫學重點館藏資源的收藏，管理，提供，服務。有利于圖書館醫學特色館藏，醫學重點館藏的開發與利用。免費論文參考網。

而計算機專業和外語專業人員的缺乏，是圖書館的當務之急。1998年10月我館計算機自動化集成系統建成開通使用，2002年11月電子閱覽室建成開通使用，實際運行效果十分顯著。由于現有的工作人員中還沒有學計算機專業和外語專業的，這一點嚴重影響到圖書館自動化建設和生物醫學外文數據庫的檢索與利用，應盡快重點引進計算機專業技術人員和外語專門人才，以解急需。

四、專業技術人員職稱狀況統計分析

表四

職稱情況 人數 所占比例 高級 15人 44% 中級 13人 38% 初級 3人 9% 其他 3人 9% 從上表可以看出，我館專業技術人員的較高層次，中高級專業技術人員職稱者比例占人員總數的82%，這一點在一定程度上可以反映出圖書館現有專業技術人員的業務技能水平和學術研究能力。也體現了學校，圖書館對專業技術人員的素質與技能高標準，嚴要求的結果。免費論文參考網。高層次，高水平的專業技術人員的優勢，既能有效地保證圖書館各項工作的順利開展，也為圖書館工作的發展和創新打下了堅實的基礎。

從上表也可以看出，圖書館初級專業技術人員數量上的嚴重缺乏。這一問題必將嚴重影響今后圖書館工作發展和事業開拓，年輕人是圖書館的未來和希望，應積極補充專業技術人員，大力引進專門人才，特別是吸收引進高素質，高層次專業技術人才，以利于圖書館事業的繼續和發展，為圖書館的明天提供必需的人才資源保障。

五、圖書館人力資源結構狀況調查之思考

5．1 加強圖書館工作人員的教育和培養

社會的發展，科技的進步，新理論，新知識，新技術，新方法同樣對圖書館產生巨大的影響和作用。免費論文參考網。知識老化，技術滯后的現象越來越嚴重，特別是現代化管理方式和現代化服務技術，迫切需要圖書館工作人員迅速掌握和運用于工作，以適應社會，學校，讀者對圖書館的更高更新要求。只有建設好一支高素質，高水平的圖書館專業技術人員隊伍，才能適應圖書館現代化發展的需要。因此，加強圖書館工作人員的教育和培養，積極采取和利用多種形式，多樣層次切實可行的措施和投資省，收獲大，見效快的有效方法，使工作人員學到新知識，掌握新技能，運用新技術，服務新領域。如脫產學習，崗位培養，技能培訓，參觀考察，交流活動，攻讀碩士博士，在職研究生等等。已往的實踐經驗也證明，在職學習崗位培訓是提高圖書館工作人員素質和技能行之有效和切合實際的人才培養方式。通過教育和培養，提高圖書館工作人員的素質和技能，更好地為社會服務，為學校服務，為讀者服務。

5．2 大力引進補充圖書館新生力量

剛剛畢業的大學生，碩士生，博士生，已經學習了比較豐富的理論知識和先進技術基礎，計算機知識和外語知識都達到了相當的水平，積極引進補充他們來圖書館工作，重點招收計算機專業，外語專業，信息專業，管理專業等專業技術人員，全面更新圖書館工作人員的知識結構，迅速提升圖書館工作人員的技術水平，為圖書館工作的發展和創新奠定堅實的基礎。從一定意義上講，新一代圖書館工作人員的成長成才，意味著圖書館的未來和希望。因此，大力引進補充圖書館新生力量，為他們提供適宜的環境和施展才華的機會，并在思想上，行動上，業務上，學術上對他們高標準，嚴要求，在實際工作中不斷錘煉和積極培養，激勵他們盡快盡好的成長起來，更好地在圖書館工作中發揮自己的作用。

館員，館藏，設備作為高等學校圖書館的三大要素，其中起決定性作用的是圖書館工作人員。立足現實，放眼未來，培養和造就一批高素質，高水平的圖書館專業技術人才，促進圖書館事業的不斷發展和進步。

參考文獻

1劉宣春， 湖南高校圖書館人力資源管理現狀調查與分析， 高校圖書館工作，2008/06

2 李亞梅，河南省高校圖書館人力資源開發調研探析，河南圖書館學刊， 2008/06

3 趙秀穎，部分大學圖書館人員結構調查與思考，江西圖書館學刊， 2006/04

人力資源狀況分析范文3

【關鍵詞】企業，人力資源戰略，環境分析

一、人力資源戰略概述

從不同的角度，人力資源戰略有不同的定義。簡單的說，人力資源戰略是使人力資源管理與企業戰略相一致的手段。而企業戰略的作用在于闡明一個企業在變化的環境下的總體方向。

如果從企業目標和人力資源管理過程出發，人力資源戰略可以理解為“企業根據對內部和外部環境的分析，確定企業目標，從而制定出企業的人力資源管理目標，進而通過各種人力資源管理職能活動實現企業目標和人力資源目標的過程。”

二、環境分析介紹

（一）環境分析的意義

環境分析是制定人力資源戰略的第一步。進行環境分析不僅要關注企業人力資源管理的現狀，更為重要的是考察并獲取有可能對企業未來績效發生影響的內外部變化信息，它為人力資源戰略的分析、決策提供了依據。對人力資源戰略產生影響的因素很多，在進行環境分析時，必須針對企業實際情況，找出其中的關鍵性因素，進行針對性的分析。

（二）環境分析的內容

1.確定影響人力資源戰略的外部環境因素。人力資源戰略的外部環境主要包括：政治法律環境、經濟發展狀況與經濟周期、人力資源供求狀況和人力資源市場發育水平以及科技與教育的發展狀況四大組成部分。

2.確定影響人力資源戰略的內部環境因素。在充分考慮外部環境的基礎上，分析企業內部環境要素，把握這些要素的相關性，以提高人力資源戰略的針對性、配套性和可行性。人力資源戰略的內部環境主要包括：企業戰略、企業的組織結構、企業的人員狀況、資本實力與財務狀況、企業目前的人力資源管理狀況。

三、貴州茅臺集團制定人力資源戰略的環境分析

（一）外部環境因素分析

1.政治法律環境。國家“十一五”規劃中對釀酒行業的政策是重點發展葡萄酒、水果酒，積極發展黃酒，穩步發展啤酒，控制白酒總量?！笆濉睂︶劸茦I的規劃將完善產業結構放在首位 。由此可見，白酒行業在國家政策層面上受到的重視和優待逐步消減，這與近年來我國白酒行業的過度發展有著密切關系。而此國家政策也對茅臺集團造成了相應影響，促使其嘗試進行多種經營，對企業的人力資源戰略造成了影響。同時，近期“禁酒令”的出臺，使得釀酒產業較大受到沖擊。茅臺酒更是被定性為奢侈品，在銷量、價格上都大打折扣。在政策的影響下，茅臺集團的發展受到了不利影響，也將影響其人力資源戰略。

2.經濟發展狀況與經濟周期?？傮w來看，我國經濟正處在持續發展時期，居民的生活水平和質量不斷提升。經濟的發展和人民生活水平的提高使得消費者對茅臺酒的需求不斷增加，長期而言是利于貴州茅臺集團的發展的。

然而就目前而言，由于受國際金融危機以及國內經濟轉型影響，中國經濟的增速放緩，短期內經濟不景氣。經濟的不景氣導致了居民消費減少，也減少了對茅臺酒的消費需求。所以總的來說，茅臺酒的市場需求呈穩步上升趨勢，而現階段稍有回落。

3.人力資源供求狀況和人力資源市場發育水平。從長期經濟發展和茅臺自身特點來看，茅臺集團的人力資源供求大致處于平衡狀態。這是因為茅臺酒的釀造需要獨特的氣候、水質等條件，決定了其不能夠通過異地建廠等方式擴大生產，導致了茅臺集團的員工需求較為穩定，同時我國釀酒、管理、營銷等行業人才的供給也相對穩定。平衡的人力資源供求，是影響茅臺集團制定人力資源戰略的重要因素。

4.科技與教育的發展狀況。改革開放30多年來，我國釀酒科技取得了進步，釀酒、管理、營銷等各方面人才不斷涌現而且質量逐步提升。這對于茅臺集團提升人員素質，優化人員結構很有幫助。

同時，由于茅臺酒的不可復制性，使得企業的人員需求相對穩定，因而茅臺集團更多追求的是人才在質上的提升而非量上的增加。

（二）內部環境因素分析

1.企業戰略。在“釀造高品位的生活”的使命和“健康永遠，國酒永恒”的愿景引領下，根據公司長短期發展方向，茅臺集團建立了以白酒產業為特色產業、優勢產業和支柱產業，以“國酒茅臺”旅游公司為輔的企業戰略，并建立完善了戰略管理體系。企業的人力資源戰略也將受到其影響，并在此企業戰略的指導下進行制定。

2.企業的組織結構。以貴州茅臺股份有限公司的組織結構為例，其顯著特點是突出釀酒及技術部門的重要性，將技術部門放在非常重要的地位。貴州茅臺集團獨特的組織結構，對其人力資源戰略的制定起到巨大的影響作用。

3.企業的人員狀況。貴州茅臺集團的管理層人員以本科學歷居多，此外還有部分為高中以及碩士學歷。在年齡結構上，由于釀酒需要經驗的積累，故其技術人員年齡偏大，缺少年輕血液。同時，其技術性職位設置詳細，專業人士占大部分。

4.資本實力與財務狀況。截止2013年半年報的數據，貴州茅臺總資產大約397億，當期主營業務收入為132.6億，扣除營業成本、稅費等凈利潤大概為73.49億元，其凈資產收益率大概為25.13%。雄厚的資本和良好的財務狀況，使得其能夠加大人力資源投資，以更有競爭力的薪酬、福利計劃吸引高素質人才，并制定適合自身發展的人力資源戰略。

四、結論

綜合以上分析，我們可以總結得出，人力資源戰略在整個企業的戰略制定中起著重大的決定性作用，而環境分析在其中所扮演的關鍵性角色是企業在人力資源戰略制定中應考慮并分析的首要因素組成。

參考文獻：

人力資源狀況分析范文4

關鍵詞：人力資源生態 人力資源 投資風險 規避策略

21世紀進入了知識經濟時代，人力資源之間的競爭在更高的程度上決定著企業在市場發展中的成敗，成為比其他物資、資金等方面因素，更能影響企業發展的因素。以人力資源生態理論為基礎，充分把握此理論，為規避企業進行人力資源投資造成的風險，是企業在當前時期發展中必須賦予足夠重視并努力加以解決的問題。為了使人力資源生態理論在企業開展人力資源管理中發揮優勢作用，同時徹底消除不良影響，近年來，企業管理者對于人力資源生態的研究大幅度增加。

一、人力資源生態理論相關問題分析

1.人力資源生態理論的含義。人力資源生態是從生態學角度為人力資源做出的界定，在此種理論下，人力資源被定義為一種有機的整體，該整體具有其自身獨特的結構及功能，而這些結構與功能便是人力資源運作中具體的規范及限定條件。其中，結構主要可分為年齡、性別、學歷、職稱、技能、工資、行業等靜態方面，以及行業流動、職業取向、價值偏好等動態方面，這種結構決定了人力資源在數量、質量及規模方面勢必會呈現出顯著的階段性的特點。

就人力資源生態對企業的人力資源投資及管理的影響來講，鑒于企業所具有的薪酬與發展條件，會影響到其對于不同人才的吸引與感召，某些企業必定只能獲得其條件允許范圍內的人才，這就使得該企業的人力資源展現出與其他企業所不同的特征。同時，企業在獲得其人力資源之后，會對這些人才進行優化配置，以使企業的人力資源構成完整的整體，保證所有人員在企業各部門、職位中進行協調順暢的運作，繼而使人力資源成為了完整的生態系統。

而且，企業在不同的發展階段，會生發出對人力資源需求的差異性，使得其各類人力資源的利用呈現明顯的時限性，其人力資源狀況必定會呈現階段性的整體轉變，或者是，企業在某一固定的發展周期內，由于發展背景存在著差異，對人力資源的需求也會產生出階段性的特征，這些特征皆體現出企業在其人力資源管理方面的生態流動性。

2.人力資源的具體生態。人力資源生態中可以影響企業進行人力資源投資，使其投資工作呈現出風險的因素，主要為動態的結構因素，即人力資源的供求狀況、人力資源的價值偏好、企業內部組織結構、企業文化氛圍，要想做好對于人力投資風險的有效應對，就必須對這幾方面的生態的具體內容加以分析。

（1）人力資源的供求狀況。這種生態所展現的既是各組織單位之間針對人才展開的競爭，又是人才為了獲取某一職位而開展的競爭。它決定著人力資源市場當前競爭的激烈程度、資源的可流動狀況、資源的價格以及適宜的投資方式等，企業只有充分把握住這幾個方面的因素，才能保證其開展投資時，以最少的花費獲得最高的收益。

（2）人力資源的價值偏好。這種生態是指企業在選取人才時，對于個體人才在家庭狀況、社會環境、后天教育等因素的影響下，所呈現出的整體素質、技能、潛力的有效把握，從而能夠在選擇人才時，根據企業需求，選擇最適合其條件的人員，這種人才選擇的狀況最終體現出企業在選擇人員方面對人員價值的偏好。同時，此種生態還指企業對于其所選人才在自身價值定位、發展需求等方面問題的掌握，進而能夠幫助企業構筑起既符合企業發展利益，又能夠留住人才的薪酬制度，可以充分降低其在人力資源投資方面的成本耗費。

（3）企業內部組織結構。此種生態是指企業當前的內部組織狀況，對于人力資源的行為以及效果具有的影響，比如，企業的組織目標、性質、管理方式以及薪酬福利政策、企業與人員之間的組織關系等。它不僅決定著企業在人才培養等方面投資風險，還直接影響到企業中人才的流動性，因此，企業只有不斷地順應時代形勢，對內部組織生態進行優化，以使人才發展與企業組織充分匹配，才能保證企業在人力資源投資方面獲得最高收益。

（4）企業文化氛圍。此種生態是在企業人力資源在內部組織結構生態的基礎上，經過各種行為之間的相互作用影響，最終形成的在價值觀、道德觀、發展觀、思維傾向、行為取向等方面的特征。它作為一種潛移默化的因素，對于人才產生的影響尤為深刻、長遠，企業只有切實地把握住個體的觀念行為狀況，營造出既符合員工的自我定位，又能夠推動企業發展的文化氛圍，才能夠保證其人力資源投資對于價值的有效創造。

二、企業以人力資源生態為基規避投資風險的策略

人力資源生態作為決定企業發展的動態特征、復雜程度、能量循環等方面的關鍵因素，呈現出鮮明的系統性、平衡性、共生性以及適應性特征，且各種特征在企業發展過程中始終處于變化狀態，企業必須全方位地把握住各種生態的具體影響，才能夠應對這些特征的變化，實現對于人力資源投資中各種風險的規避。下面就具體談論一下企業以人力資源為基規避投資風險的策略：

1.充分把握資源供求生態

鑒于人力資源的供求生態直接決定著企業在人力資源投資方面的收益，企業必須要以該生態為基礎，制定科學合理的系統化投資策略，采取適當的投資方法與投資內容，展開具體的投資工作。

（1）企業必須加強對于人力資源市場的供求狀況的密切關注，定期對其供求狀況進行分析，在供過于求時，企業針對人力資源展開的競爭力度會迅速縮小，在這種供求狀況下，企業實施的內部人力資源投資就會呈現出高于其外部投資的特點，在制定投資策略時，應當體現出向外部投資的偏重。而供不應求時，企業的投資則恰好與供過于求的狀態相反，應當更加偏重內部投資。

（2）企業選擇投資方式，主要就是以各組織之間競爭的具體狀況，以及人才之間競爭的激烈程度與競爭的具體內容，綜合確定其進行優化投資的方式，進而使其投資工作可以充分應對階段內人力資源供求狀況，帶給企業的影響，使企業免遭投資風險的威脅。

（3）企業針對人力資源進行投資，一般包括通用技術以及專業技術兩個方面的內容，前者是指企業在行業中各個組織皆通用的知識與技能方面，對人才展開培養投資，這種投資可以使企業在未來獲得深厚的競爭力，同時也容易因為人才在獲得技術之后做出跳槽行為而造成投資風險。后者則是指企業針對僅僅適合本單位應用的知識技能對人才進行投資，可以充分保證人力資源技能的專用性，使人力資源隊伍建設與管理趨于穩定。因此，企業必須以其當前最為緊迫的需求，和現有的投資能力、風險承擔能力，確定具體的投資內容。

2.合理確定價值偏好定位

企業結合這一方面的影響，優化其人力資源投資、規避投資風險，主要可以通過兩個方面來實現，即：選擇人力資源的方面以及激勵人力資源的方面，做好這兩方面的內容，才能夠保證企業人力資源的高素質與穩定性，進而為企業發展創造堅實的人力資源優勢。

（1）企業在選擇人力資源之前，必須要努力做好對于本單位人才需求的分析，并根據需求制定詳細的人才選拔指標，推動人才選拔工作的細化，繼而使所選擇的人才切實地符合自身需求，也使人才在本單位中獲得滿足感，從而推動二者的優化匹配。其選拔指標既要包括學歷、支撐客觀方面，又要包括技能、素質主觀方面，還要包括人才的自我定位及發展需求方面。

（2）企業對內部人力資源進行投資，確保在提升其人力資源素質的基礎上，推動人力資源隊伍階段內的穩定性，必須要結合企業自身狀況以及人力資源價值定位，確定科學合理的薪酬激勵制度，并且在制度具體實施的過程中，允許個體員工根據其自身的個性化需求，對激勵措施進行靈活選擇，比如，企業可以將其獎金轉變為住房方面的優勢條件，以應對急切需求住房的員工的需求。

3.優化企業內部組織結構

當前時期，企業發展面臨著激烈的市場環境，與不斷變動的時代環境，企業必須緊跟時代步伐，做好對于本身組織結構的合理調整，使企業的組織結構充分迎合人才的價值需求以及企業自身發展要求，從而使企業和人才實現共贏，避免其人力資源投資由于跳槽等問題造成風險。比如，在當前時期，企業要努力開展人性化、柔性、學習組織型的管理，以滿足當前人力資源的需求。同時，企業還要結合優秀的組織結構模式，做好對于文化氛圍的構筑，以使員工獲得潛移默化的影響，進而提升人力資源投資效益。

三、結論

企業在當前時期展開對于人力資源的投資與管理，直接決定著其未來的生死存亡，因此，管理人員必須切實做好對于影響投資的人力資源生態因素深入分析以及把握，以切實地采取有效策略，規避資源生態誘發的投資風險，保證企業在良性的人力資源投資狀況中獲得健康發展。

參考文獻：

[1]李爽，宋學鋒，曹慶仁.人力資源管理生態的形成與影響因素研究[J].經濟縱橫， 2008（01）

[2]趙秀清，梁嘉驊.人力資源生態與人力資源投資風險[J].科技與管理，2007 （05）

[3]李玉杰.人力資源生態位：現代人力資源管理的新視角[J].科技管理研究， 2009（06）

[4]蓋宏偉.人力資源生態位的概念和特征研究[J].科技信息，2010（29）

人力資源狀況分析范文5

主要是建立和完善四大體系：決策領導體系、管理監控體系、信息服務體系、后勤保障體系。

（一）決策領導體系

明確人員組成、職責劃分、議事規則等

（二）管理監控體系

可設四個部門：人事與文化部、生產與銷售部、市場與調研部、質控與考評部。

明確各部門有所屬人員職責。

（三）信息服務體系

主要負責市場信息的收集整理、匯總分析、評估報告，包括公司業績統計分析。

（四）后勤保障體系

主要負責公司日常管理，類似于行政單位的辦公室。

二、人力資源的重新規劃

（一）診斷現有人力資源狀況

結合企業經營發展戰略，并考慮未來的人力資源的需要和供給狀況進行分析及估計，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資源部門的職能性規劃。

建議做以下幾步工作：

1、現有部門設置統計、各部門人員配備情況統計分析，看是否存在職責重疊、職責不明、推諉扯皮現象；現有人員配備對公司發展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。

2、當前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內部原因造成的？

3、對當前公司內部人力資源進行分類統計。為便于分析，大致可以這樣分類：

從管理層次上分：決策層領導、部門領導、一般管理員、業務員、其他人員各多少人；

從專業特長上分：勝任部門以上領導、勝任專業設計、勝任市場營銷（開拓）、勝任生產管理者各多少人。分別列出名單。

從工作態度上分：業績十分突出的多少、業績一般的多少、業績較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。

以上分析可采用平時考察法、直接面談法、調查問卷法、舉行技術討論會等形式進行。

（二）預估將來人力資源需求

在做好前述第一項工作的基礎上，對將來（可以是今年內或是1-3年內）人力資源需求進行預估。

做好這項工作，還有一個前提，那就是確定未來企業的經營目標和發展戰略。大多數情況下，以組織總目標和基于此進行的營業規模預測作為主要依據，來確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問題是：

（1）根據企業每年經營、財務計劃指標，結合企業現有員工狀況，尤其是員工流動率，來測算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務等分類的結構性指標；

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉崗調配的具體計劃；

（3）人力需求計劃，應包括所需的數量、質量、人才素質要求。

做好上面三點，人力資源部就可以開始做人力資源需求預測了。

在進行了人力資源需求預測后，還應對人力資源供給進行預測，即估計在未來一段時間企業內可獲得的人員數目和類型。在進行人力資源供給預測時，要仔細地評估企業內部現有人員的狀態和他們的運動模式，即離職率、調動率和升遷率。預測未來的人力資源供給時，首先要明確的是企業內部人員的特征：年齡、級別、素質、資歷、經歷和技能。必須收集和儲存有關人員發展潛力、可晉升性、職業目標以及采用的培訓項目等方面的信息。技能檔案是預測人員供給的有效工具，它含有每個人員技能、能力、知識和經驗方面的信息，這些信息的來源是工作分析、績效評估、教育和培訓記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規劃，而且也可以用來確定人員的調動、提升和解雇。

（三）人力重組

在做好前述兩項工作的基礎上，對人員配備進行重組。按照人力資源需求、現有人力資源狀況進行調整配備。這項工作要十分慎重，要反復進行對比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現象。

還要注意兩個方面的問題：

第一、在對人員供給和需求進行平衡時，不僅要確定整個企業的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因為在總需求與總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時，在人員供求進行平衡時，要對人員短缺崗位對人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進行比較，以便于在進一步的人力資源規劃中采取相應的政策和措施來解決人員剩余與短缺問題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調整到人員短缺的崗位上去。

第二、在做人力資源規劃的時候要明確：人力規劃要一次規劃、分期流動實行，并根據實際狀況，經常性調整和進行動態評估，必要時建立高級或稀缺專業人才后備系統。企業需要實行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡機構、節約用人、提高效率、一人多崗；由各部門定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業人力資源規劃。

人力資源狀況分析范文6

一、人力資源管理構成環節

根據國內外眾多學者對人力資源管理的長期研究，形成了以上對人力資源管理的相關理論和共識：人力資源管理主要構成環節包括：人力資源現狀分析、人力資源需求和供給預測、制定人力資源管理方案、實施人力資源管理措施、人力資源管理的評價與控制。人力資源規劃的第一步就是對企業內部和外部環境的變化作出評價，人力資源環境分析是企業制定人力資源戰略、進行人力資源規劃的基礎，人力資源環境主要包括政治、經濟、社會文化等宏觀環境和顧客和農村金融行業的競爭等微觀環境。制定人力資源戰略應該與企業的戰略協同一起制定，波特將企業戰略分為：成本領先、差異化和集中戰略，人力資源戰略與企業戰略的匹配對企業目標的實現具有關鍵意義。人力資源需求，是指一個企業按照自己的發展規劃，為了實現一定量的產品和服務而需要招聘的員工，人力資源需求預測是人力資源戰略和規劃的核心內容是制定人力資源計劃、實施培訓與開發方案的基礎，預測方法有定性預測和定量預測。人力資源供給分析是研究企業內部的供給和組織外部的供給。人力資源規劃將從組織整體角度對企業的未來進行規劃和分析，具有一定的前瞻性和量化標準，通過規劃可能減少用人成本、合理配置人力資源、適應組織未來發展需要、滿足員工需求。人力資源戰略與規劃的評價與控制既是人力資源規劃的重要環節，又是下一步人力資源規劃發展做好基礎準備，起著承上啟下的重要作用。

（一）農村金融機構人力資源現狀分析。我國農村金融機構的人力資源構成狀況在建立現代農村金融服務體系過程中的人才需要處于相脫節，因為長期受農村金融機構產權不明淅等因素影響，農村金融機構人力資源管理落后于市場不斷變化發展的需求，從業人員整體文化素質偏低，年齡結構偏大，服務營銷等觀念和技能缺乏，人力資源管理方式落后造成人力資源造成不能有效開發和挖掘現在的人力資源，不能把人力資源最大潛能挖掘出來。比如在二、三線等城市中的基層工作的員工研究生等高學歷人幾乎空白。

（二）農村金融機構人力資源需求和供給預測。由于農村區域經濟的差異性，不同地區的農村金融機構對農村金融機構人力資源需求和供給預測進行分析和研究時，要充分考慮當地的社會經濟環境，根據本機構業務狀況和對未來業務發展預測，農村金融市場發展對農村金融機構的各項服務需求從根本上決定了其人力資源需求。農村金融機構要根據現有的人力資源構成狀況，從農村金融市場競爭環境、社會經濟環境、管理文化環境、客戶不斷變化和發展的服務需求等因素來分析和研究本機構人力資源需求和供給預測，為人力資源管理方案的制定打下基礎。

（三）農村金融機構制定人力資源管理方案。人力資源管理方案包括方案制定的可行性的預測、確定方案制定所要達到的目標、方案制定的方式、方案的內容等環節。農村金融機構要根據內部管理的實際狀況，把人力資源價值最大化作為目標，對現有的人力資源進行管理和開發，加強對現有員工的業務知識學習和各方面技能的培養，使員工樹立職業化的工作觀念、態度和價值觀，加大對復合型人才和高端人才的培養和儲備，使這些綜合素質較強者在團隊建設和發展中發揮重要作用。

二、農村金融機構實施人力資源管理措施

人力資源管理措施實質是對人力資源的具體管理，根據人力資源管理方案進

行對本機構的人力資源進行管理和規劃。農村金融機構在人力資源管理實施過程中以本機構的團隊文化為基礎，尊重和采納員工的合理建議和方法，充分發揮員工的主人翁精神，培養和建立良好的團隊文化，從而減少人力資源管理實施過程的管理成本，提高管理效率。

三、農村金融機構人力資源管理的評價與控制

農村金融機構在人力資源管理中要對現有的管理措施進行評價，即在人力資

源管理過程中要跟蹤管理績效，對管理措施要不斷修正，對于無效管理行為要進行控制和終止，充分發揮人力資源管理在農村金融機構的作用。

四、薪酬考核管理在人力資源管理的應用

薪酬考核管理是員工工作績效管理的核心，通過績效管理來調動工員工作積極性和創造性。金融機構員工通過對薪酬考核制度的建立按每位員工對單位的勞動貢獻度進行分配收入，這樣能體現員工收入的公平、公正性，更重要是建立一種激勵制度，激發員工的工作積極性和創造性。農村金融機構經營的商業化趨勢，這就要求農村金融機構的薪酬考核打破傳統的“吃大鍋飯”的性質，根據不同時期的業務經營發展狀況，建立可變薪酬等級，使薪酬考核制度更具有激勵作用。

薪酬體系主要由基本薪酬、津貼、獎金三部分組成，基本薪酬由于工齡薪酬、職務薪酬、職能薪酬組成，津貼由工作津貼和生活津貼組成，獎金主要由績效、年終、全勤、合理化建議等獎金。薪酬結構包括薪酬等級和各等級間的差距，薪酬等級設定有單一薪酬等級和可變薪酬等級兩種。根據薪酬結構原理，農村金融機構應該建立可變薪酬等級制度，因為農村金融市場是不斷變化發展這樣就決定了農村金融機構不同時期的業務經營發展方向是不同的，要根據不同階段業務發展的需求來制定相對應的薪酬考核制度來調動員工的工作積極和創造性。農村金融機構的可變薪酬等級主要由相同職位的薪酬待遇和不同職位的薪酬差異，主要以工作任務的完成情況即以考績為核心因素設定不同的薪酬等級?？勺冃匠甑燃壸畲蟮奶攸c是員工做同樣的工作，但是他們卻獲得不同的薪酬報酬，這樣可以激發員工的工作績效，有利于農村金融機構的整體發展。

五、扁平化管理在人力資源管理應用

金字塔型管理模式逐級的層層的由上而下的管理模式？，這樣的管理模式不利于信息及時、有效的收集和處理，往往由于管理層次過多，最后傳達到決策者由于各方面原因使信息失去真實性或者偏離信息使用者的目的從而造成信息不對稱，最終使管理決策者在制定決策時不能針對性解決問題。扁平化管理能有效解決金字塔型管理模式存在信息等方面失效問題，通過減少管理層次或者把基層的員工的意見和建議直接反映到最高決策者，減少由于信息在傳遞過程中各方面損失，使決策者得到真實全面的信息，在進行決策時最有針對性解決存在的問題。

農村金融機構在管理過程中主要處理兩方面問題，一是內部員工的管理，二是客戶的信息的分析和研究。扁化管理在人力資源管理的應用，通過減少管理層級，把基層員工的意見和建議及時反映到相關部門或者直接反映到最高決策者，這樣一方面能使最終決策者及時、有效掌握基層員工的工作動態和客戶的基本信息，二是通過采納基層員工的合理建議來充分調動基層員工的工作積極性，發揮基層員工的主人翁責任感。農村金融機構通過扁平化管理，掌握基層的工作動態和客戶信息來制定相關的金融服務方式和內部制度，充分發揮人力資本效應，促進農村金融機構提高服務水平和各項業務發展。

六、農村金融機構加快營銷才人隊伍建設的必要性