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人才流失論文范文1

論文關鍵詞：國有煤炭企業，人才流失，對策

 

隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。

一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響

1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。

2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。

3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。

二、國有煤炭企業人才流失的原因分析

1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。

2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。

3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。

4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。

三、防范國有煤炭企業人才流失的對策

1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。

2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。

3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。

4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。

參考文獻

[1]趙芬.國有煤炭企業人才流失的原因與對策.科教文匯，2008，（5）.

[2]張彥鵬.國有煤炭企業人才流失暨對策研究.中國商界，2008，（7）.

[3]王正正.國有煤炭企業人才流失探析.中國經貿導刊，2002，（4）.

人才流失論文范文2

摘要：知識經濟時代生產的決定因素是勞動力質量的改善。泉州市工業企業的人才密度偏低，從業人才的分布也呈現出地域性和行業性的特征，尤其是高級技術人員急需補充。由于地理、自然資源、歷史以及行業的外部效益等因素，泉州市各個地區均有自己的主導產業，各個產業的資本性質也有很大差別。對于人才的密度低、職業技能不夠的問題，可以從根據需求培養人才；重視在職培訓并加強與港、澳、臺地區的人才交流與合作。

關鍵詞：泉州市；工業企業；人才現狀；經濟發展

一、引言

長期以來，人們一直認為在土地既定的條件下，經濟的增長取決于勞動者與勞動資料和勞動對象的投入。在科技革命和知識經濟迅猛發展的今天，這種看法已經不夠全面。當今社會經濟發展的推動力量和勞動生產率提高的重要原因，已經不僅僅是土地、勞動力數量和資本數量的增加，更重要的是人的知識、能力和技術水平的提高，也就是勞動力素質的提高；生產的決定因素已經不是空間、能源和耕地，而是勞動力質量的改善。因此，人力資源開發的有關理論和實踐就日益引起了人們多方面的關注。

人力資源開發理論是在古典經濟學和經濟學關于人力資本的理論以及以舒爾茨為代表的現代人力資本理論的基礎上，于20世紀50年代后產生和發展起來的。隨著西方人力資源管理思想的出現、行為科學研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學說的形成，人力資源開發這一概念逐漸為人們所接受。20世紀80年代中期，人力資源開發理論傳入我國后，有關它的研究活動迅速得到了各方面的重視和較快的發展。中國人民大學公共管理學院董克用教授認為政府在創造人力資源成功發展的環境方面有極為重要的作用[1]。北京大學的蕭鳴政、饒偉國認為人力資源開發是人力資本理論在現實管理過程中的運用[2]。泉州經濟始終以較高速度發展，其中工業經濟增長的貢獻功不可沒。這些增長的數據雖然是改革開放政策正確性的有利證據，然而我們更關心的是經濟高速增長背后的動力因素。以創新為特征的知識經濟正在興起，其發展主要依賴人力資源，生產力更多地體現出屬人的特性。是否擁有和保持一支規模宏大的高素質的人才隊伍已經成為事關一個企業在競爭中興衰成敗的重大戰略問題。

二、泉州市工業企業人才現狀及經濟現狀

（一）人才現狀

現在，整個泉州市工業行業中從業人數有1480769人,主要集中在紡織服裝、鞋、帽制造業、皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業、非金屬礦物制品業、工藝品及其他制造業，而且高學歷和高級技術人員也大都集中在這些行業。整個工業企業人才匱乏。擁有大學本科及以上學歷的從業人員僅占整個工業行業從業人員的1.4％，高級技術人員急需補充。同時從業人員的分布也呈現地區性特征：石獅和晉江共容納了泉州工業行業60.54％的從業人員。

資料來源：由泉州市經濟普查年鑒（2004）的數據整理得到

（二）經濟現狀

泉州市工業總產值近五年來以15.54％的平均增長速度保持著增長，2004年實現工業總產值24889762萬元，比上年增長19.9％。港、澳、臺商投資工業企業和私營企業分別實現工業總產值6416468萬元（占泉州市工業總產值25.78％）、5880780萬元（23.63％）.紡織服裝、鞋、帽制造業、非金屬礦物制品業、皮革、毛皮、羽絨及其制品業的比重分別為14.82％、13.87%、13.76%。從縣（市、區）來看晉江市、南安市、惠安縣實現工業總產值的比重分別為31.86％、13.90％、11.05％。

三、泉州市工業企業人才對經濟的貢獻分析

為了研究泉州市工業企業人才對經濟的貢獻，結合可得的統計資料，選擇解釋變量如下：按學歷分的研究生及以上的數量X1，大學本科生的數量X2，大學專科生的數量X3，高中生的數量X4，按技術職稱分的高級技術人員的數量X5，中級技術人員的數量X6，初級技術人員的數量X7；按技術等級分的高級技師的數量X8，技師的數量X9，高級工的數量X10，中級工的數量X11，并取工業各行業2004年總產值作為被解釋變量（見表2）

備注：以上數據均由作者依據泉州經濟普查年鑒（2004年）整理并運用軟件分析得出。

結果表明,數量與工業產值的相關系數排名依次是:中級工（X11）,高中生(X4),大學專科生(X3),初級技術人員(X7),本科生(X2),高級工(X10),中級技術人員(X6),高級技術人員(X5),技師(X9),研究生(X1),高級技師(X8)。從這個結果可以大致看出，目前泉州市的工業經濟還主要是依托量的投入的粗放型經濟，人才對于的經濟貢獻還比較低。因此需要加快經濟轉型的步伐。

四、泉州市工業企業人才與經濟結構存在的主要問題及原因分析

（一）人才結構存在的主要問題及原因分析

第一，工業企業擁有的人才的密度偏低，尤其是對技工的需求最為緊迫。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業紡織業雖然擁有研究生的絕對比例（該行業研究生人數/整個工業行業研究生人數）高達19.28%，但該行業的研究生的密度只有0.079％,與研究生的密度為0.88%的通信設備、計算機及其他電子設備制造業和研究生的密度為0.6678%的石油加工、煉焦及核燃料加工業相比,就顯得較低。擁有研究生的絕對比例是18.12%，密度只有0.1942%；紡織服裝、鞋、帽制造業擁有研究生的絕對比例為11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱產業擁有本科生的絕對比例分別為14.92%、11.53%、15.04%，但密度為0.87％、1.75％、1.03％。而該比例排前的石油加工、煉焦及核燃料加工業和燃氣生產和供應業分別為12.15％和7.59％。第三，石油加工、煉焦及核燃料加工業擁有高級技術職稱的人才的密度為3.94％；燃氣生產和供應業擁有高級技術職稱的人才的密度為6.33％。這種人才結構的現狀主要是由行業的性質決定。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業、紡織服裝、鞋、帽制造業及紡織業對技術及知識的要求相對較低，因而集中了大量的低學歷和低技術的工人。

（二）經濟結構存在的主要特征及原因分析

泉州是福建省東南部沿海唯一有煤炭資源的地區，84.2％集中在永春的天湖山礦區，68.42％的煤炭開采和洗選業集中在永春縣，且煤炭開采和洗選業全部為內資企業，整個行業2004年全年營業收入79.61％來自國有性質的企業。安溪有著悠久的冶金歷史。早在五代時，安溪就是鐵銀的主產地，所以71.79％的黑色金屬礦采選業集中在安溪，鐵礦和錳礦是安溪主要的黑色金屬礦資源。民國時期，泉州地區皮革行業即有一定基礎，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業集中在晉江，主要產品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。

2005年1月1日起施行的《外商投資產業指導目錄》把化學纖維制造業和黑色金屬冶煉及壓延加工業中的直接還原鐵和熔融還原鐵生產歸為鼓勵外商投資產業。因此化學纖維制造業的全年營業收入中93.01％來自港、澳、臺商投資的企業；黑色金屬冶煉及壓延加工業全年營業收入中85.38％來自外商投資企業。泉州市各個地區之所以呈現一定的產業特色，還與行業的外部效益有關。長期的發展使每個地區形成了完善的生產服務體系。從總體來看，港、澳、臺商投資的工業企業和私營企業（從登記注冊類型來看）、紡織服裝、鞋、帽制造業、皮革、毛皮、羽絨及其制品業和非金屬礦物制品業（從行業大類來看）、晉江市（從縣（市、區）來看）實現工業總產值占泉州市工業總產值的較大比重。

五、對策分析

資本，人力，技術被喻為經濟增長的引擎。針對人才的密度低、職業技能不夠的問題，可以從以下方面努力。

（一）改進人才培養方式

目前社會出現了本科生同時“過剩”與稀缺的現象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才類型與社會需求脫軌的原因。對此，第一，可以借鑒香港地區的做法。根據各行業從業人員技術狀況和未來需求擬定培養計劃[4]，作為高校未來在招生的數量、專業及課程設置的參考。第二，延長義務教育年限，增加教育投入。根據目前泉州市經濟發展水平，在9年義務教育基礎上，增加教育投入，爭取實施12-15年義務教育，著重發展泉州市社會經濟發展所需要的中等、高等職業、大學教育。同時動員社會各方面的力量，多層次，多渠道籌集教育發展資金，鼓勵社會辦學。第三，職工培訓經費可由政府、企業與員工個人共同承擔。“知本”一旦轉化為生產力，自然會給企業帶來效益。此外泉州可憑借與港澳臺深刻的地理、人文聯系，引進三地相對富有的企業管理及科技人才。福建省已啟動為期5年的“閩臺、閩港澳人才合作平臺建設工程”[5]。

（二）多渠道引進和留住人才

優秀的人才是免費的。采取高薪、重獎和稅收優惠等措施來吸引優秀人才流入。此外泉州市還應該致力于營造一個廉潔、高效的投資環境，使行政審批流程化，縮短審批時間，同時也可杜絕行賄受賄的發生。

（三）轉變思維，把握行業本質

香港中文大學郎咸平教授認為行業的本質對一個行業的發展是至關重要的[6]。例如服裝行業的本質是縮短服裝設計到生產、物流、銷售之間的這一前導時間。一些成功的服裝品牌也證明了這一點。另外我國的制造業尤其是紡織業主要是依靠成本優勢參與到國際分工的生產環節中，企業的利潤低，環境成本高，而且隨著人民幣的匯率走低趨勢，耐以生存的成本優勢也在逐漸被壓縮，因此亟待尋找新的出路。產業整合是可取之道。以晉江、石獅的紡織業為例，每家企業都是一條龍體系。與其各家小打小鬧，還不如精細分工合作，各自發揮并加強比較優勢，充分擴大規模效益，共同享受品牌的效益。

六、發展趨勢

在目前，泉州的工業經濟還主要是依靠資本投入的粗放型經濟增長方式，但由于可得資料的限制，在這里只考慮泉州工業企業的固定資產凈值K和從業人員年均人數L及科技進步T的影響。全年工業總產值Y作為被解釋變量（預測目標）。用EVIEWS軟件來分析。對于這種典型的C-D生產函數Y=ALαK?我選擇將其轉化成線性模型：

GENRY1=LOG(Y)

GENRX1=LOG(L)

GENRX2=LOG(K)

DependentVariable:Y1

Method:LeastSquares

Date:11/01/05Time:10:55

Sample:19852006

Includedobservations:22

模型的各項檢驗都通過，估計結果如下：

GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)

Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2

T=(2.66)(-7.21)(4.82)

R2=0.9852,F=399.0587

即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)

由模型可知Y關于L和K的彈性分別是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的數據尚未統計出,由中位數的計算方法得出2007和2008年泉州市工業企業的固定資產凈值和從業人員年均人數如表4。

將T=24，K=799.7，L=1399739帶入回歸方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416萬元,即由此回歸模型預測的2008年泉州市的工業企業的生產總值將達到41773416萬元。

七、小結

綜上，當前的經濟發展越來越顯現出對人才資源的需求，因此企業要牢固樹立人才資源是社會主義市場經濟的第一資源的思想。以更寬廣的眼界和更完善的制度來吸引人才，加強企業的核心競爭力，盡快實現泉州市工業經濟由粗放向集約的轉變。

參考文獻：

[1]董克用.試論政府在人力資源開發中的作用[J].中國人力資源開發,2006（9）：4-6.

[2]蕭鳴政、饒偉國.基于人力資本的人力資源開發戰略思考[J].中國人力資源開發,2006(8)：10-14.

[3]泉州市地方志編纂委員會編.泉州市志，第一冊，卷二[M].北京:中國社會科學出版社.

[4]張向前.人才戰略與中華經濟研究[M].北京：中央編譯出版社,2004.

[5]來建強.福建啟動與港澳臺人才合作平臺建設工程[EB].

人才流失論文范文3

[關鍵詞] 信息時代 人才流失 博弈 對策

一、信息時代人才流失的特點對傳統人才流失理論發起挑戰

關于人才流失的理論研究起源于20 世紀初，主要研究思路有兩條：一是分析人才流失行為的影響因素，包括外部因素、組織因素、工作因素、心理因素和個人特征變量。其中對員工心理的研究占據了人才流失理論的主導地位。另一條思路是構建人才流失的理論模型，進行過程分析。最具影響力的理論模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，雖然這些理論模型形態各異，但其研究路徑又是殊途同歸，都圍繞著“工作不滿意尋找替代工作流失”這條主線，只是在構念與采取的變量上不盡相同。這些傳統的人才流失理論揭示了人才流失的一般心理過程，提供了分析這種現象的基本范式，對現實生活具有一定的解釋力。

然而，隨著知識經濟和信息時代的來臨，勞動力市場上的人才流動表現出許多前所未有的特征和趨勢，傳統的人才流失理論面對著嚴峻的挑戰。

1.互聯網的普及為人才流失提供了空前的信息便利

在傳統的人才流失理論中，個人能夠獲得的用人信息十分有限，信息構成人才流失的一個限制條件。這一點在March 和 Sinmon的“參與者決定”模型中體現得最為突出。該模型認為，員工可以看到的企業數目是人才能否順利流失的決定因素之一。但是在信息社會中，這一約束幾乎蕩然無存。互聯網的普及，促進了就業信息渠道的暢通，員工可以隨時通過網站、電子郵件、短信、QQ獲取相關的用人信息，進而根據自己的職業規劃、生活處境、工作滿意度等，確定職位的選擇和離職的時機。

2.獵頭等中介機構的興起為人才流失提供了服務便利

以獵頭公司為首的各類職業中介機構不僅主動為服務對象提供全面的信息，而且在輔導應聘、輔助職業規劃、代辦各類手續、保管人事檔案等方面提供日臻完善的服務，從而極大降低了流失者的離職成本和機會損失。中介機構的興起，在促進勞動力市場流動性的同時，也加大了企業人才流失的威脅。

3.高素質、高學歷、高技能的人才流失加劇

高素質、高學歷、高技能的人才一般是企業的核心人才，往往也是人才流失的主導力量。據統計，美國“硅谷”每年的高科技人才工作變動率高達50％；上海勞動保障部的“職業流動周期分析報告”顯示，本科學歷跳槽的周期為21.1個月，研究生為22.8個月，明顯短于專科生30.5個月和初高中學歷者53.1個月的職業流動周期。“三高”人才通常就業能力強，成就需要高，富有冒險性，更希望通過流動找尋自身的價值。顯然，他們流失的動因與傳統理論中的“工作不滿意”不完全吻合。站在企業角度，這部分人才的流失往往伴隨著企業的核心技術、重要客戶的流失，損失最為慘重，因此，迫切需要解決這一問題的“良方”。

4.人才流失的年齡特征顯著

近些年來，人才流失的年齡特征越來越顯著，35歲以下成為人才流失的高發年齡段。據上海勞動保障部的報告，30歲以下青年的職業流動周期為17.5個月，遠低于40歲以上的81～120個月的流動周期。這些35歲以下的工作族多出生在20世紀70 年代以后，具有多元的價值觀，表現出強烈的實現潛能、彰顯個性的需要，同時也體驗著更多的成就壓力和浮躁情緒，正處在職業生涯的探索期或發展期，流失的傾向比較明顯。這些人的流失，部分可以用傳統的人才流失理論加以解釋，但隨著他們日益個性化的職業選擇，難以詮釋的流失現象逐漸增多。這些也亟待著合理的解釋和有效的管控。

二、企業人才流失的博弈分析

要對企業人才流失做出合理的解釋,必須先對有流失傾向的員工與組織之間的作用過程進行全面分析。員工的流失行為是否發生，實際上是企業與員工之間博弈的結果。

1.理論假設

（1）假設博弈雙方企業和員工都是“理性的”，企業追求利潤最大化，員工追求個人效用的最大化。

（2）員工的策略是“離職”或“留任”;企業的策略是對人才流失進行“管控”或“放任”。管控是組織約束的統稱，指企業為挽留人才而采取的人力資源激勵措施（如薪酬、培訓）或約束措施（如日常監管、違約處罰等）;而放任則是企業坐觀員工流失，不采取任何措施，也不對離職員工進行違約處罰。

（3）在不對員工流動管控的情況下，若員工不流失，則員工可以給企業帶來價值為R的貢獻；企業相應給員工支付價值為r的回報。

（4）企業管控，付出的日常監管成本為C1，如果此時員工離職，企業的收益損失了R1, 但可以從對流失員工的違約處罰中得到w；員工因為離職增加的收益假定為r1。

（5）若企業通過各種激勵性管控措施（花費C2的成本）留住了員工，員工不離職，員工則可以獲得r2的額外收益。

2.模型構建及分析

按照上述假設，企業與員工之間博弈的收益矩陣如下：

圖1 企業人才流失的博弈分析

先分析企業行為，設員工流失的概率為a(0≤a≤1)，若企業對員工流失管控, 則可能獲得的收益為U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企業放任員工流失，可能獲得的收益為U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。

令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)

當a＜a* 時，U1＜U1’，企業選擇放任策略；當a＞a*時，U1＞U1’，企業選擇管控策略；當a=a*時，相機抉擇。在式(1)中，a*的大小與C1和w直接相關，表明企業選擇管控的臨界概率與企業日常監管成本C1成正向變動，與違約金w成反向變動。即日常監管成本高時, 需要特別管控的臨界概率可以達到很大，企業不必為員工的一點流失傾向大費周章, 管控工作主要靠日常監管完成；當違約金比較高時, 需要管控的臨界概率就比較小，即在此情形下，雖然員工不會輕易暴露離職意向，但一旦有流失傾向，企業就得立即管控，否則，利益就會受損。

再分析員工的決策行為，設企業對人才流失管控的概率為b (0≤b≤1)，若員工選擇離職，可能獲得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若員工選擇留任，則可能獲得的收益為U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。

令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)

當b＜b*時，U2＞U2’,員工選擇離職;當b＞b*時，U2＜U2’，員工選擇留任；當b=b*時，相機抉擇。式(2)表明，員工選擇流失的臨界概率b*受r1、r2和w的影響，其中，r1實質上反映的是勞動力市場的人才供求狀況，也是市場上獲得工作容易程度的風向標，r2和w代表了組織對人才流失的約束。當分母不變時，市場上獲得工作越容易，員工選擇離職的可能性越大；當分子不變時，組織約束越大，員工流失的可能性越小。當分子、分母同時變動時,員工的選擇就取決于市場與企業兩種力量的較量。

歸納起來，企業與員工博弈的混和均衡策略為（a*，b*），即員工以(C1+C2)/(C2+w)的概率選擇流失，企業以r1/(r2+w)的概率選擇管控。同時得出如下結論：

（1）企業對人才流失的日常監管成本C1越大，在利益不受損失的前提下, 就可以有更大的活動空間。

（2）人才流失是勞動力市場供需狀況（r1）與組織約束（r2和w）共同作用的結果。組織約束的加強可以一定程度地減少人才流失。

（3）在外部條件一定的情況下，增加員工在本企業的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到減少人才流失的作用。

三、信息時代企業保留人才的對策

1.建立人才流失預警機制

從心理角度看，員工選擇“跳槽”是一個反復感知、評價、抉擇的復雜過程，一般會有一些前兆信號，比如士氣低落、缺勤頻繁、績效下降等。如果企業能夠建立一種人才流失的預警機制，及時捕捉到這些信號，就能贏得時間采取措施。從上述博弈分析也可知，加大對人才流失的日常監控，能夠給企業創造更大的活動空間，也就意味著增強了企業抵御人才流失風險的能力。所以，應該將構建人才流失預警機制作為日常監控的主要措施。這種人才流失預警機制要基于系統的眼光來構建，以人力資源管理信息系統為平臺，形成一整套對員工流失早期征兆進行監控、提供預控對策以及進行危機管理的程序和方案。人才流失預警管理超越了“就事論事”的狹隘思路，上升到戰略高度來應對來勢洶涌的人才流失，尤其是高素質、高學歷、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力資源管理的每一個環節，從工作設計、招聘、人崗匹配，到企業文化的契合、員工職業的發展、激勵、離職管理等，以警報為導向，以矯正為手段，以免疫為目的，真正做到“防患于未然”。

2.確定企業人才流失預警管理的重點

員工流失的機理非常復雜，影響因素既有個人的內因, 也有市場和組織約束等外因。作為企業，出于成本和操作可行性的考慮，不可能對所有的人才流失進行管控。正如博弈分析的結論，由組織與員工之間相互作用而引發、為企業可控或可預期的流失，才是企業人才流失預警管理的重點。所謂企業可控的流失是指流失的原因主要由組織引起、通過組織措施可以避免的流失，比如，組織薪酬分配不公導致員工離職、員工在企業中遭遇職業瓶頸而流失等。企業可預期的流失則是指流失因組織不可控的因素引起，但根據員工的背景信息和一般規律可以提前預期，并可采取措施減小負面影響。處于職業探索期的員工的頻繁跳槽就屬于這一類流失。據不完全統計，超過80％的流失是可控可預期的流失，因此企業只要能夠減少或避免了這部分人才流失，就控制了人才流失的關鍵。為此，需要分別針對可控流失和可預期流失采取不同的識別措施。可控流失實際上是組織管理不到位所致，可以通過預警機制中的監測和識別功能來辨別；可預期流失則可以借助員工的檔案資料，研究其在年齡、家庭情況、工作經歷等方面的共性規律，預測員工的流失概率和離職路徑，及早做好人員接替計劃。

3.強化信息溝通

在信息時代，信息溝通的作用無處不在，對企業的人才流失管理也不例外。要強調的是，這里的信息溝通指貫穿人力資源管理全過程的信息溝通，而不僅僅局限在人才流失的某個環節。事實上，從員工進入企業開始，圍繞著防范人才流失的信息溝通工作就啟動了。根據員工流失前后表現出的特點，可以將人才流失管理的全過程分為招聘期、任職期、潛伏期、流失期、流失后5個階段。每一階段溝通的主要內容、要實現的目標各不相同，如圖2所示。企業要善于利用各種信息工具和手段，準確把握員工的心態，及時發現其流失意向，把信息時代給人才流動帶來的便捷轉化為企業管理人才的優勢。

4.加大留任者的收益

從博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途徑。由于在新的社會形勢下，人們工作的目標和期望偏好已呈現出多元化的特征，企業所給予員工的工作回報也應該趨向多樣化和個性化，從而多角度地化解人才流失的動因。因此，“收益”的內涵和外延遠遠超出了傳統的“收入、福利、地位、培訓”等含義，拓廣到職業保障、職業發展、預期權力、創業嘗試、參與機會、知識、自由等。要做到這一點，首先，企業需要建立比較完整、合理的管理制度和激勵體系，因為員工在流失前會綜合考慮工作的各個方面，如果企業的制度和措施比較完善，即使有個別瑕疵，員工往往也不愿割舍滿意度較高的現有工作；其次，在激勵制度的設計上充分體現人性化的特點，允許員工參與激勵制度的設計，并在實施過程中給予其選擇的自由，這樣不僅實現了制度的共性與激勵的個性相結合，而且由于深度參與，員工的心理收益趨向最大化。

5．提高流失者的離職成本

博弈分析還提示我們，提高流失者的離職成本也是規避人才流失的必要手段。除了高額的離職違約金以外，還可以嘗試以下做法：

（1）年薪沉淀：針對企業的核心人才，實行年薪制，將年薪分為基本年薪和效益年薪兩部分。基本年薪保障基本生活所需，效益年薪與員工的績效掛鉤，所占比重較大。每一年的效益年薪當年不全額發放，留存一定比例下一年度給付或換算成企業的股權。這樣既能增強核心員工的風險意識，又能加大其離職成本。

（2）競業禁止：在聘任合同中約定，員工必須保守企業的商業機密，即使離職，在一定時間期限內，也不能從事與本企業有競爭關系的工作。

（3）終身雇傭：與一些關鍵性人才簽訂終身雇傭的合同，并保障合同期內給予員工較為豐厚的回報。

（4）培訓費用分攤：在對員工進行重要的專業培訓前，雙方擬定培訓費用分攤的方案，若員工培訓后離職不僅要支付培訓費用，還要承擔違約賠償。

參考文獻:

[1]葉仁蓀郭耀煌:企業員工離職的博弈分析模型[J].系統工程,2003(3)：87－90

[2]張玉靜:中國員工多路徑離職模型的實證研究[D].武漢：武漢大學 [碩士論文]，2004

人才流失論文范文4

[論文摘要]目前，中國國有企業人才流失現象非常嚴重。本文就人才流失的原因對國企造成的影響以及應采取的對策做出分析。

一、國有企業人才流失的主要原因

1．追求良好的工資福利待遇。國企薪酬低、待遇差。隨著住房、醫療、養老保險等制度社會化，國企在福利保障方面已經沒有優勢。相反一些非國有企業工資水平、福利待遇高于國有企業，外界優越的工資福利條件具有強大的吸引力，這是大部分國企職工“跳槽”的主要原因。

2．尋求自身價值的實現和潛力發揮。目前，大多數國企用人機制僵化，一些國企人事管理還沒有打破傳統的干部管理模式，任用干部還存在論資排輩和任人唯親的現象，一些人才沒有發揮才華和能力的平臺。另外部分國企機構設置不合理，崗位職責不明確，部分人學非所用。相反，非國企用人機制靈活，任人唯賢，用其所長，給人發展的空間。

3．謀求拓展自己更大的發展空間。許多優秀人才苦于國企技術力量薄弱，工作環境差，在國企工作數十年，難以做出成果。再加上“出國熱”“特區熱”的沖擊，于是一些國有企業的“骨干”紛紛出國或到發達地區，去尋找可以盡情施展自己才華的天空和舞臺，以實現自己的價值和人生抱負。

4．人才市場的建立加劇了人才的流失。隨著我國經濟的快速發展，首先是經濟發達地區出現了人才短缺現象，人才短缺加劇了人才的競爭。有關人事制度和用工制度的變化，為人才流動提供了寬松的政策環境，國企、三資企業、私企和鄉鎮企業都可以參加到人才競爭行業中來，這就為人才流動提供了極大的方便和可能。

二、人才流失對國企造成的影響

1．無形資產嚴重流失。關鍵人才的流失勢必造成許多方面的損失。高水平的管理人員是企業的脊梁，他們的離去削弱了企業的管理能力；優秀的技術人才能使企業保持技術上的優勢，其流失不僅使產品開發工作停滯，而且使關鍵技術流失；精通市場的銷售人員能確保企業市場優勢，其流失會導致市場份額下降、利潤銳減。

2．提高企業競爭力的成本。培養人才需要時間少則3-5年，多則時間更長。培養人才也需要一定的資金投入。國企花費一定時間和金錢培養出來的人才一旦流失，培養新人需要時間，也需要更多的資金投入。在此期間如果遇到企業發展的契機，因沒有人才而在同行競爭中受到更大的壓力，喪失機會其造成的損失恐怕不是一個小數字。

3．給企業帶來更大的威脅。流失后的人才大部分成為國企的競爭對手，有一部分人創辦了自己的公司，還有一部分人加盟到相同或相近企業任職。在激烈的市場競爭中，這無疑使原國企雪上加霜。

4．給員工帶來心理上的沖擊。所謂人才，大都是指那些技術好、能力強、素質高的人。他們是企業的骨干或精神支柱。他們的離去無疑給其他員工心里蒙上陰影，導致人心不穩、精神不振、凝聚力渙散。人才的流失還會產生“磁石效應”，往往引起相關人員的連續“跳槽”，這無疑會對原企業產生致命打擊。

三、針對企業人才流失應采取的對策

1．企業領導要不斷更新人才觀念。面對越來越多的人才流失現狀，很多國企使出軟硬兼施的招數阻礙人才外流，最后不僅是人才留不住，還導致與員工關系緊張。與其殫精竭慮地捆住人才，不如大大方方的給那些想離開的人才以方便，把他們視為單位的朋友、資源，與其保持終生交往，使其流而不失，也許有一天他們會給單位帶來新的資源。

2．找出問題，加以改進。一般企業人員離職時，將關注點放在財務審計、工作交接及實物資產交接等問題上。事實上建立離職面談制度或許效果更好。由于離職人員準備離職，他們對單位的忌諱很少，往往對企業內部的管理、企業文化、公司理念、公司發展戰略及其他問題能做出客觀、公正、大膽的評價。可以說離職人員的抱怨是企業最寶貴的財富，了解離職人員具體的離職原因，有助于發現企業管理的“癥結”，企業可以針對這些問題加以改進，有助于提高國企管理水平，提高企業的市場競爭力。

3．切實改進目前國企的工資分配政策。工資收入是職工生活最基本的物質基礎，待遇的高低也是自身價值最直接的體現。國企應改變目前分配政策中“干多干少一個樣，干虧干盈差不多”的分配現狀，要讓貢獻大的職工獲得高報酬，收入分配要向經營人員、技術人員傾斜，打破不合理的平均主義，切實拉開分配差距。

4．建立良好的用人機制和獎勵機制。首先是建立公開、平等、競爭、擇優為導向的有利于人才快速成長的選人、用人制度，把有能力、有魄力的優秀人才選拔到領導崗位上來。打破干部終身制，實行干部能上能下制度。其次是建立良好的獎勵機制。市場經濟條件下，物質激勵是最有效的激勵。對于工作出色、業績優異的職工，要在職工住房上、獎金分配上給予體現。再次是要重視對職工的精神激勵。如鼓勵職工為單位的經濟發展提出合理化建議，評選合理化建議獎，對有貢獻的員工實行記功、嘉獎、職稱晉級、評選先進代表等精神激勵方法，激發他們的成就感和進一步做好工作的上進心。

人才流失論文范文5

論文摘要:人才流失暴露出發電企業用人機制、制度及工作環境上的缺失。文章分析了發電企業員工流失帶來的影響，研究發電企業人才流失的原因，提出了預防人才流失的對策。

隨著電力市場化改革的不斷深入，發電市場呈現出全方位的競爭態勢，各路發電諸侯“跑馬圈地”使人才競爭異常激烈。人才的流失已成為發電企業面臨的最大威脅和挑戰。令人擔憂的是隨著優秀人才流失，不僅使發電企業出現人員嚴重短缺現象，機組安全生產面臨極大危險，而且在經濟效益上蒙受著巨大損失，影響了企業社會信譽度，競爭力和持續發展能力明顯下降。員工頻繁流失暴露出發電企業用人機制、制度及工作環境上的缺失。警惕員工流失現象給企業帶來的負面影響，研究預防人才流失的對策，是擺在眾多發電企業面前的嚴峻課題。

一、人才流失對發電企業的影響

人才作為企業最寶貴的第一資源，無序流失造成的損失不是能以數量來計算的。人才流失對發電企業的影響主要有兩個方面：

一是造成了人才斷層，加大發電企業重置人力成本。重置人才需要成本，直接成本主要包括招聘、培訓、管理等費用；機會成本是由于人才流失而造成機組運行不穩定或安全及可靠性下降。當前發電企業流失的人才以年輕、高學歷者居多，崗位主要集中在集控、熱工、脫硫等生產專業。集控運行崗位一個機長，發電企業至少需要五年時間才能把一個電力專業本科學生培養成為合格機長。發電企業任何一個崗位人員的非正常流出，給企業造成的直接經濟損失或間接經濟損失無法估量，雖然目前尚無科學定量的計算標準，但損失可能是巨大的，必然會削弱發電企業的核心競爭力。

二是給員工心理帶來的沖擊。對流失人才周圍人員會造成影響和刺激，如果跳槽流動成功獲得高收益，周圍的人就可能因此人心浮動，不安心工作，久而久之會影響到安全生產和企業管理，間接給企業造成經濟損失，進而也會影響到團隊的凝聚力、向心力以及員工的忠誠度，人氣必然會受到損傷。發電企業流失的大都是技術好、能力強、素質高的員工，是企業的核心力量和骨干。他們的離去無疑給企業其他員工心理蒙上陰影，形成“多米諾骨牌效應”，這種現象現階段在機組小、人員多、能耗高的發電企業經常出現。

二、發電企業人才流失的原因

發電企業人才流失主觀上是因“人往高處走”，需要實現自我價值；客觀存在著掌握新機組技術人員少、內部人員結構與需求人才不匹配的矛盾。具體分析有以下原因：

1.追求高工資和高福利待遇。以前多數發電企業基本建在偏僻、人煙稀少的地方，生活環境和福利設施差，而新建的發電企業多為大機組，自動化程度高，技術含量高，勞動生產率高，工資和福利待遇好，生活居住條件距離大中城市近。這就使不少素質高、能力強的人員迅速向新建發電企業流動。

設計的薪酬激勵制度不合理，沒有遵循市場規則實行市場化的分配機制，使發電企業員工感到所得報酬與自己付出的勞動、責任和風險不相稱。另一方面分配上的平均主義仍相當嚴重，不論崗位、責任、風險、貢獻的差異或企業經營效益的好壞，執行單一薪酬激勵制度，挫傷了工作績效突出人才的工作積極性。發電企業的工資福利水平差距在逐步增大，一些新建電廠以優厚的工資福利待遇，甚至幫助解決配偶工作、提供良好的工作生活條件等來吸引一些老發電企業的員工。

2.尋求自身價值的實現和潛力的發揮。由于這個原因而流失的人才以中級、高級人員居多。他們的優勢長期得不到發揮，人未盡其用，好鋼沒能用到刀刃上，這些有專長，技術好的人士紛紛跳槽，去尋求適合自身發展的環境。特別是對于一些有技術專長和工作經驗的大中專畢業生，發電企業沒有大膽啟用，或未用到關鍵的位置，使其產生無法實現自己人生理想抱負的念頭，工作熱情下降，長此以往有了跳槽想法，人才流失在所難免。外界各種待遇、環境條件的誘惑加大，企業無法給員工更廣闊的發展空間，上層管理崗位有限，中層崗位職數減少，降低了部分骨干員工職務升遷的預期，一定程度上會影響其積極性的發揮，甚至跳槽到別的企業，導致人才流失問題突出。

企業壽命的縮短，使員工對職業的忠誠度開始超過對企業的忠誠度。隨著市場經濟的發展，許多發電企業在市場競爭中生存空間狹小，面臨關停或者上大壓小等原因也成為加劇人才流動的主要原因。

3.教育培訓機制欠缺，難以吸引人才。對員工的教育培養缺乏長遠謀劃，只重視知識、技能的培訓，忽視觀念、心理、道德、企業精神的培訓，缺乏對員工企業責任感和忠誠度培養。據赫茲伯格的“雙因素理論”所知，只有工作上的成就才能最終創造員工的滿意。因此，加強對員工的教育培養，不僅是開發員工潛能、幫助員工取得工作成就，提高企業核心競爭力的重要手段，也是企業提高員工滿意度吸引和留住人才的有效措施。

三、解決發電企業人才流失的對策

近幾年發電企業染上了“人才流失”綜合癥，倘若不及時治療，就會造成更多的人才流失，無法吸引優秀人才，使企業的發展受阻。要想留住人才、吸引人才，面對激烈的人才競爭，發電企業應有一種人才憂患意識，徹底轉變觀念，堅持以人為本的大人才觀，牢固樹立“人力資源是第一資源”的理念，把培養、吸引、留住和用好人才做為一項緊迫的、長期的系統工程來抓，做好以下留人對策：

首先要轉變觀念，認識并善于發現人才。每個人都具有一定才能，都是某一方面的人才，問題在于能否發現。而發現和儲備人才，需要不斷拓寬視野，慧眼識才。人才的發現要克服平常重才而輕德的習慣，認為人才能干能出成績就行，而忽略了其道德修養。要知道這樣發現、使用、培養的人才在關鍵的時刻往往不以企業的大局為重，會棄企業于用人之際。當然重德而輕才也是不可取的，畢竟，人才是需要有才干而出成績的。用人之所長，分清用與不用、重用與一般使用。發現人才需要轉變觀念，變公開選拔為公開競選，促使各類人才脫穎而出。

建設一個尊重知識、尊重技術、尊重人才的企業文化氛圍，形成一個有利于人才發揮聰明才智的工作環境，已成為留住優秀人才、特別是高級優秀人才的關鍵。發電企業應把人的價值放在首位，尊重人的思想，讓員工充分感受到在企業存在的意義和價值，作為一種無形規則存在于員工的意識中。企業文化塑造的是凝聚力，對內員工能有家一樣溫馨和睦的感覺，能留住人才；對外能形成一種魄力，讓人們一接觸到企業，就想到了企業是怎么樣的形象，能吸引人才。

第二要不拘一格，使用人才。用人要用人之所長，要打破常規給位子，避免求全責備。堅持在實踐中鍛煉。早壓擔子早成才是人才成長的有效規律。要有計劃地給人才壓擔子。讓其在實際工作中成長，通過解決實際問題增強工作能力，以便在關鍵的時刻放到重要的位置發揮更重要的作用，在實現企業效益的同時，也實現個人的價值，激發人才的工作激情和積極性。作為發電企業要搭建好一個舞臺，讓各類人才通過合理、公平的競爭獲得能發揮自己作用的崗位，同時也對人才競爭產生了一種無形壓力，使其更加珍惜自己的崗位，更好地施展個人才華和個人抱負。

注重內部選才留人。應該首先搞好人員的內部挖潛和調配，實現人員在本系統內部的合理流動，盡量使現有人員學有所用，提高其利用率。立足于從企業內部選拔培養企業骨干能夠穩住優秀的年輕人才。內部選才能夠認同年輕人所取得的成績，有利于鼓舞士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準確性、可靠性，成為絕大多數最受推崇的企業留住人才的法寶。

第三要長遠規劃，積極地培養人才。培養人才是為了更好地使用人才和留住人才。十年樹木，百年樹人，發電企業需要意識到企業內部人才資源必須不斷開發。信息時代，人才的保質、保鮮期越來越短，如不培養提高，其作用和貢獻將越來越小。美國一家雜志的調查結果表明：人才希望企業提供高薪的同時，更渴望提供一個供其學習培訓不斷提高自身技能的機會。所以企業應建立一系列培養人才的新機制，制訂明確的教育培訓目標，加大教育培訓投入，采用先進的培訓模式，運用科學的培訓技術和方法，力求為各類人才提供高質量的全方位培訓，提高其對企業的滿意度和依存感，重現對人才的培訓投入。通過培訓，企業不僅提高了員工素質，還使他們感受到了企業對自己的重視和企業的發展，從而產生對企業的歸屬感。人才感到不經過培訓不可能升遷。企業也明白不加大培訓投入不可能提高員工素質。只有留得住員工，培訓對企業才有意義，也只有重視培訓投入，才能留得住核心員工。

引入職業生涯規劃，職業生涯規劃是留住人才的一項重要砝碼。根據人員的價值觀、興趣愛好、職業意向等情況，結合企業的實際情況而制定每一個員工職業生涯規劃。依據發電企業經營發展、職位種類與特點等進行崗位序列設置（管理、技術等），拓寬員工職業發展通道。客觀分析和評估員工實際情況及工作能力，引導、幫助員工擬訂發展方向和計劃。美國微軟公司是全球最吸引人才、留得住人才的企業。該企業人力資源部制定有“職業階梯”文件，其中詳細列出了員工從進入企業開始，一級級向上發展的所有可選擇職務以及不同職務需具備的能力和經驗，使員工在來到企業之初便對日后職業發展心中有數，目標明確。

第四要完善激勵機制，留住人才。發現人才、使用人才、培養人才，最終還是要留住人才，為企業儲備人才。人才作為一種資源，本身就具有很強的流動性，要筑渠蓄水，為人才創造一個良好的工作及成長環境，需要感情聚才，關心人才疾苦，傾聽呼聲，包括有上下級關系的融洽和同事間的友善等，建立健全一個吸引吸納人才、適應人才生長的機制，讓良好的內部環境留住人才。

提供具有競爭力的薪酬待遇，薪資盡管不是激勵員工的唯一手段，也不是最好的辦法，但卻是一個重要的方法。建立起與員工績效緊密掛鉤的薪酬激勵制度，達到或高于同行業平均水平的薪資，讓其無后顧之憂全身心地投入工作。薪資水平必須具有外部競爭性。發電企業必須了解同行業的薪酬水平，根據獲得的調查結果及時調整本企業的薪資水平，使其等于或者略高于其他企業同崗位的薪資水平。企業內部的薪資水平具有競爭力。企業內部的薪酬可以依據職位級別的不同、對企業的貢獻大小、或崗位對企業的重要性的不同而有所差別。

人才流失論文范文6

關鍵詞:中小企業;人才流失;現狀;影響;原因;對策

中圖分類號:F24

文獻標識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)12-0153-02

近年來,在國家相關政策的引導和支持下,中小企業獲得了長遠發展,已成為我國國民經濟的重要組成部分。截至2007年底,中小企業數量已超過4200多萬家,占全國企業總數的99.8%。然而隨著全球化的深入發展,中小企業面臨的競爭也日趨激烈。目前我國中小企業的平均壽命已由原來的5.4年縮短至2.9年。人才流失成為制約中小企業發展的關鍵因素。

1 中小企業人才流失的現狀

根據國際人力資源權威機構的統計表明,企業正常的人才流動率應該控制在15%以下。而目前我國企業人才流動率平均為28%,一些中小企業核心人才的流動率超過了50%。當人才流動質量差,即不該流出的人才頻繁流出時,人才流動就變成了人才流失。從目前我國中小企業人才流失的現狀來看,其具有以下特點。

1.1 人才流向外資企業的比率較高

隨著我國改革開放的深入和世界一體化進程的加快,中小企業面臨的市場競爭逐漸由地區性、國家性過渡到了激烈的國際性。目前,世界500強已有400強落戶中國。由于缺乏規模經濟優勢,技術創新能力弱,國內中小企業很難與外資企業抗衡,其優秀人才紛紛流向了外資企業。

1.2 人才多流向經濟發達地區

從地域看,人才主要從經濟不發達地區流向經濟發達地區。具體來說:我國中西部地區中小企業人才吸引能力較弱,其人才流向了相對較發達的長三角地區、珠三角地區和環勃海地區等。農村中小企業相對城鎮企業吸引人才能力更弱,大量人才從農村地區向城市特別是省會城市和沿海發達城市流動,越是發達的地方企業越能吸引人才,越是不發達地區的企業越難吸引到優秀的人才。

1.3 核心人才流失比重大

一般而言,高學歷人才往往具有更高的職業追求,也更容易獲得高職位。在大部分中小企業里,核心人才往往是具有較高學歷的管理人才。由于具有很高的職業追求,當他們在現有工作崗位上工作一段時間后,如果他覺得在該崗位上沒有發展前途,就會重新尋找更新更高的職位。這是由高學歷人才本身條件的優越性決定的。

1.4 年輕人才流失比重大

在我國中小企業流失的人才中,年輕人所占的比重較大,即人才流失與年齡呈負相關。這主要基于兩點原因。一是年輕人學習能力強,自身適應性強,有較大的抱負,希望在事業上有所成就。當現有工作崗位不能滿足其需求時,他會選擇跳槽。二是年輕人家庭負擔相對較小。他們大部分沒有成家,家庭負擔較小,跳槽的機會成本相對較小。因而其跳槽頻率高于年長者。

2 中小企業人才流失的影響

對中小企業而言,人才隊伍的相對穩定是必要的,頻繁的人才跳槽行為,將給企業帶來巨大的損失。具體來說,人才流失對中小企業的影響主要有以下幾個方面。

2.1 企業生產成本增加

根據美國《財富》雜志的統計表明,一個員工離職以后,企業從找新人到新人順利接手工作,其花費的替換成本高達離職員工薪水的1.5倍,而如果離開的是管理人員則代價更高。因此,對于人才頻繁流失的中小企業而言,花在招聘新員工身上的費用是一筆不小的支出。中小企業本身就存在著資金不足、效益低下等問題,管理費用的增加,利潤的減少對于中小企業來說無疑是雪上加霜。同時,員工離職后還會造成企業其他員工的工作負擔過重、效率降低。企業由此遭受的隱形損失更是難以估計。

2.2 企業客戶流失

很多時候客戶對品牌的忠誠是包含著強烈的個人因素的。客戶之所以長期與該品牌合作,不僅因為其良好的口碑與質量,同時是基于長期合作所形成的良好關系。而這種關系的建立依賴于員工個人的素質。很多客戶是認人不認貨。當客戶所熟知的業務員或業務經理離開公司時,這部分客戶也會終止與現有企業的合作,轉而與他們所熟悉的員工新任職公司合作。對于中小企業而言,這種員工的離職給企業帶來的損失是難以估量的。

2.3 企業關鍵技術流失

對于一個企業而言,人才和技術是其生存與發展的最關鍵的因素。人才和技術的獲得需要花費大量的人力、物力和財力。目前,我國中小企業人才的流失通常伴隨著關鍵技術的流失。當一些關鍵人才(如各個層次的專業技術人員)離開企業時,他們把一些關鍵技術一起帶離企業,使得企業的競爭力受到巨大影響,并直接影響到企業的生產效率,使得企業一些關鍵步驟無法正常運行。因此,這部分人才的流走會給中小企業帶來致命打擊。

2.4 企業內部士氣低落,容易形成連鎖反應

當一個企業的人才流失比率非常高時,不僅企業的生產成本會增加,同時企業內部員工士氣會很低落。當企業員工經常看到或者聽到周圍的同事離職時,他們就會對本企業的經營狀況產生懷疑,認為企業出了問題。同時看到和自己能力相當的同事跳槽后,拿到比自己多的工資,心里會產生不公平感。然后他們會考慮自己是否也應該跳槽。在此種心理作用下,員工會對現時所在企業越來越不滿,會更看重眼前的利益,如果這種情況得不到及時解決,最后許多員工都可能會跳槽,即使不跳槽工作效率也會大大降低。對企業尤其是實力較弱的中小企業來說,這種連鎖反應的后果是無法設想的。

3 中小企業人才流失的原因

造成中小企業人才流失的原因是多方面的,既有中小企業自身的原因,也有人才個人因素,而外企的進入,及國家對外企的招商引資政策等社會因素也一定程度上導致了中小企業人才高比例的流失。本文主要從中小企業出發,探討人才流失的原因。

3.1 中小企業人才觀念落后

我國大部分中小企業都缺乏正確的人才意識。主要表現在:一是“短視”。企業主沒有認識到人才的重要性,并且由于缺乏培育人才的信心,既擔心投入的人力、物力沒有回報,又擔心人才不能長期為他們服務。于是他們把大量資金投入到設備、廠房、原材料等硬件上,而不愿在人才上多花一分錢,造成對人力資源的投入不夠。二是“忽視”。一味地迷信引進所謂的“能人”,忽視了企業的內部人才,使得內部員工的生產積極性無法提高。在這些中小企業里,人才看不到成長的空間,最終只能把企業當作跳板,或只拿薪金而不關心企業的發展前途。

3.2 中小企業的人才管理戰略不科學

在我國,尤其是農村地區,中小企業多是以血緣、親緣關系為紐帶的家族企業,企業中的重要職位均由家族成員擔任,外聘人員無用武之地。據有關資料統計,中小企業中重要職位由家族成員擔任的比例高達40%。許多中小企業家及其家族成員荒謬地認為無論多高級的人才,企業同他們之間也只是勞動力的買賣關系,他們的利益和人格尊嚴無關緊要。這使得外聘人員對企業毫無感情。

3.3 中小企業人才激勵機制不健全

許多中小企業能夠成功吸引人才進入,卻無法成功留住人才,很重要的一點原因就是中小企業內部缺乏完善有效的激勵機制。這主要表現在兩個方面。一是物質激勵不規范。由于中小企業的產權關系,大多數中小企業的分配制度沒有順應市場經濟中按生產要素分配的要求,使得人才的付出與回報不成比例。并且許多中小企業還存在著任意克扣員工工資獎金,或者許諾的獎勵不兌現等情況。這嚴重打擊了員工的生產積極性,使員工對企業產生了不信任。其次,忽視精神獎勵。隨著知識經濟時代的到來,員工的需求從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。因此,每個員工都會追求工作的成就感,會考慮自己在企業中的發展前途。中小企業多數不重視對人才的精神激勵,人才的精神需求得不到滿足,必然會流向更適合自己發展的其他企業。

3.4 中小企業文化建設缺乏

工作環境、生活設施等硬環境建設對于中小企業留住人才固然重要,但企業文化等軟環境建設也不容忽視。目前,我國中小企業在建設發展過程中存在的一個普遍問題就是企業文化建設的缺失。大多數中小企業不注重企業文化的建設,由于企業文化的缺乏,企業員工缺乏工作的社會榮譽感和內心的認同感,在情感上難以找到安全和歸宿感,對企業的事業缺乏內心的熱愛,更談不上主動性和創造性的發揮。有時還會導致員工個人的價值觀與企業的理念錯位,這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

4 中小企業人才流失治理對策

針對前文分析的中小企業人才流失的原因,本文提出了幾點政策建議,以期能幫助各中小企業解決其日趨嚴峻的人才流失問題。

4.1 樹立以人為本的人才觀

中小企業應建立起一種“以人為本”的組織理念,把人看成是一種資源,并且是一種能動資源,努力同他們建立起一種互相尊重、互相信任的合作關系。同時,企業應幫助員工進行職業生涯設計,制定成功的價值理念,使企業員工覺得自己有發展前途,從而樂意長久地為企業做出貢獻。企業在制訂科學的核心價值理念前還應對員工的需求狀況和個人價值觀進行調查,尊重員工的意見,注重感情的投入,從而提高員工的自我約束和自我發展意識,進而推動企業的發展。

4.2 建立科學的用人機制

首先,中小企業要建立起一套科學合理的人才選拔-聘用制度,保證人才任用的合理性。在人才選拔的標準上,應唯才是舉,摒棄任人唯親的陋習。其次,企業應根據崗位的要求和員工的實際情況,給員工提供適當的培訓機會,并鼓勵員工學習與工作相關的知識和技能。再次,在人才的管理上,企業的所有者應以企業的長遠發展為目的,摒棄以權壓人等陋習,杜絕“一言堂”的管理方式,以贏得員工的尊重、認同,從而留住人才。

4.3 完善人才激勵機制

科學合理的激勵機制不僅能夠激發人才的創新意識和活力,更能為中小企業留住人才。中小企業在建立和完善本企業的激勵機制時必須做到兩個結合。一是短期激勵和長期激勵相結合。短期激勵在提高員工工作積極性方而有重要的作用,但單純的短期激勵,會導致員工的短期行為而損害企業的根本利益。因此,中小企業在實施短期激勵的同時,還必須運用適當的長期激勵措施,將企業的經營業績和員工的切身利益緊密聯系起來。二是物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵是最基本的激勵方式,是企業整個激勵系統的基礎,缺少了物質激勵的激勵機制無異于空中樓閣。但單有物質激勵還不夠,隨著人們需求層次的提升,許多高級人才更注重良好的聲譽等精神激勵。因此,有效的激勵機制應做到物質激勵與精神激勵相結合。

4.4 塑造良好的企業文化

如果說激勵機制是企業留住人才的硬件,那么企業文化建設就是企業防止人才流失的軟件。企業文化對企業員工具有重要的導向作用、凝聚作用和約束作用。一方面它能促使員工在企業中積極主動地、充滿活力地為自己的前途工作,另一方面它又能使員工緊密地圍繞著企業的目標任務,為提高企業的競爭優勢而努力工作。每個企業都應當有自己獨特的企業文化,不能照搬其他企業的成功模式。為了使自己的企業文化有特色,并能得到全體員工的認同,中小企業可以通過選擇經典著作,如《第五項修煉》、《戰略管理藝術與實務》、《管理的實踐》等,和員工一起進行學習與研討,以形成組織共同的語言,最后凝結成企業獨特的文化。

參考文獻

[1]溫剛.我國中小企業人才流失問題研究[D].中國石油大學碩士學位論文,2009:13-15.

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