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人才流動論文范文1

對政府公務員流入影響較大的是外部的人力資源供給，我們可以根據供給狀況來反映我國政府公務員流入通道的狀況。在實行公務員制之前，我國的政府各部門工作人員的錄用沒有采用完全統一的方法。實行公務員制度以來，尤其是公務員法頒布以來，公務員流入是通過考任和調任的形式進行的，而考任作為主要的流入方式。按照公務員法規定，錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。考慮到領導職務的公務員主要是從非領導職務公務員中選拔產生，因此可以說，市場機制下，成為公務員的關鍵是通過考試和考核以被錄用。這樣，報考公務員考試的人數就是關于公務員崗位的市場供給量。遺憾的是，沒有權威的全國公務員歷年招聘總人數的信息，所以我對全國每年的公務員招聘總人數只能作一大概的估計。

以中央、國家機關公務員近幾年的招聘來看，2007年中央、國家機關103個部門，擬錄用8400余名公務員，2008年共招錄近1萬個職位17,2009年外交部、司法部、審計署等220個中央、國家機關及其派駐機構、垂直管理系統所屬機構將通過公務員考試招錄近萬人。2010年共有139個中央機關及其直屬機構和參照公務員法管理的機關單位面向社會公開招考，招考職位約為14000個。可見公務員招聘人數處于逐年上升趨勢。

二、公務員流動存在的問題

一方面我國政府部門每年需要招聘大量的公務員以適應需要，另一方面需要持續不斷地進行機構精簡行動以裁減政府部門中的大量富余人員。這就是政府部門人員流動所表現出來的最主要的問題。具體來看，在流動過程中，這一問題具體表現為：行政運行成本升高和社會資源浪費、人力資源行業配置不合理、公務員流出機制缺位等三個方面。

（一）人力資源行業配置不平衡

這里我們討論政府部門和其他比如說企業等之間相比較而言的配置不平衡。進入政府部門而成為公務員的人員，都是具有相當學歷的人才，他們也是企業等其他行業所需要的人力資源。由于受傳統體制和觀念的影響，政府有關部門對企業人才資源開發的管理仍存在問題，主要表現為政策歧視和管理缺位。政策歧視是指過去政府對企業人才政策存在不合理的限制和歧視。如在人才培養和錄用方面，認為國家計劃撥款就應該為“國有”單位服務。而管理缺位則是指政府的一個重要職責是為不同的利益主體創造一個公平競爭的機會和環境，由于企業有自私的追求最高利潤的驅動性，因此在管理過程中，個別企業不惜損害職工利益，如拖欠工資、不辦理各類保險、強制加班等，這些需要政府和相應的執法部門履行監管職責，維護市場秩序，保護人才的合法權利。

中國人事科學研究院的《中國人才報告》預計，到2012年我國專業技術人才供應總量為4000萬人，而需求總量為6000萬人。此項數據顯示，專業技術人才在未來幾年仍將出現供不應求的局面。預計到2012年，第二產業人才缺口數字最大，將達到1220萬人。而作為服務業的第三產業將是擴大就業崗位最多的部門，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外會計、涉外律師、涉外金融服務、同聲傳譯、精算、數字媒體、物流、心理咨詢等，人才缺口預計在325萬人。該報告對未來我國人才供求狀況進行前瞻性預測，認為在人才供給能力進一步提升的同時，我國人才供求總體上仍存在總量短缺與結構性短缺并存、供給性短缺與需求性短缺并存的瓶頸。

（二）公務員流出機制缺位

我國政府部門人員流出很少，除了退休等自然減員的情況以外，基本處于靜止狀態。從現代人力資源管理觀點看，過高的穩定性對組織并不是好事情。美國賓州大學沃頓商學院教授卡培里認為：不要把人才當作是一個水庫，應該當成一條河流來管理；不要期待它不流動，應該設法管理它的流速和方向。“我國公務員流出極少的重要原因是流出機制的缺位，主要表現在如下兩個方面。

一方面說，人力資源流動具有必要性和必然性，政府部門也存在著最優離職率，實現收益最大化。另一方面，某個具體政府部門隨著客觀實際的變化，其職責也隨之發生變化，在有些情況下，情況的變化使得相應的政府部門職責變少，在很多情況下，其職責會消失，該部門也失去了存在的必要。如何使政府部門中富余的人員流出，目前還缺乏正常的流出渠道。

由于富余人員即使失去其職責也無法流出，導致政府精簡壓力持續存在，陷入精簡-膨脹的循環中。由于不存在正常的流出渠道，而精簡只是一種非常態措施，因此每次機構精簡成效有限，機構精簡都沒有取得預期的結果。精簡-膨脹-再精簡-再膨脹的循環大大降低了機構精簡的有效性，政府公務員人員流動的障礙沒能得到消除，反而打擊了改革的信心。機構精簡的舉措表明了政府人員確實處于富余狀態，急需建立一個有效的機制來疏通公務員流出通道。

三、公務員流動制度優化的建議

（一）提高制度效率

平衡行業間人力資源配置。根據一項上海4000戶入戶調查，僅有l%的人愿意做工人；人才就業意向根據頻率高低依次為政府機關、事業單位、壟斷性企業、金融保險和競爭性企業等。由此可見，人力資源在各行業間的配置是嚴重失衡的。大量優秀人才集中在政府機關、事業單位，而其他的如農林牧行業則人才奇缺。

”當今社會在中國的人才總量中，文武官員的數量仍占多數。特別是各級黨政領導干部，在數量上出現超常的飽和。而科技工商人才卻嚴重不足，特別是企業家更是稀缺。科技、工商人才總量不足，己經是制約中國經濟快速振興的人才瓶頸。“企業是創新的主體，發達國家70%以上的專業技術人才資源分布在企業，其余的在研究機構、大學及其他部門。論文格式企業的研究與開發經費也占國家全部支出的大部分。企業是真正意義上的創新主體。而我國目前專業技術人才資源配置是60十70%在機關事業單位，企業中專業技術人才所占比例較少，鄉鎮企業、民營企業、農牧業第一線專業技術人員就更少。這種狀況不利于技術創新。

根據對人才需求和供給預測的結果，2012年，我國專業技術人才供需缺口為1746萬 -2665萬人，其中第一產業缺口為20.6萬人，第二產業為%-246.9萬人，第三產業為361萬-672萬人，新興產業為32.7萬-53.8萬人。

筆者認為應該把這些學生畢業后的就業去向也考慮進來，如果他們從事本專業的工作將得到獎勵或補貼。國家發出了”到基層工作“的就業號召，筆者認為還應發出”到企業工作“、”到中小企業工作“的號召。

盡管我們堅持人力資源完全市場化配置的原則，但在我國人力資源市場尚未完善的條件下，政府肩負著引導者和管理者的職責。制定適當的政策引導人力資源配置優化是當前政府的重要工作。

（二）合理設置流出渠道

眾所周知，員工離職帶來組織人員的流動，有利于組織人力資源的優化配置。改革開放后，民營企業之所以能異軍突起、活力無窮，一個重要的原因就在于民營企業有這種”能進又能出“的人才流動機制。政府是一種組織，優化人力資源配置也需要保持流出渠道的暢通。人員流動給組織帶來的積極影響。

1.實現對低素質員工的替代。在組織編制相對固定的時候，有出才有入，流出低素質者，流入高素質者，優化組織的人員結構。

2.提高組織的創新性、靈活性、和適應性。新員工的流入給組織注入新鮮血液，帶來新知識、新觀念、新方法、新技能等，從而改進和提高組織的工作效率；另外員工流出也給組織提供降低成本的機會。許多組織正是從員工的流出開始研究組織機構設置的合理性，或重新考慮或改革組織的發展戰略，以便更大限度的挖掘組織內的人員潛力，提高運營效率。

3.減少沖突的產生，員工流動有時能減少組織內部的矛盾沖突。對于員工感覺到在原組織中有許多不可調和的矛盾沖突而自愿留出組織的情況，于組織于個人都不失為一種很好的解決沖突的辦法。

員工離職存在著離職成本與收益的比較，涉及到一個最優離職率的問題。有許多學者對最優離職率進行研究，但由于各個行業和各個組織之間的差異較大，很難確定一個通用的離職率。美國著名經濟學家C.A.摩爾根曾經提出”一般只要有10%-15%的不同層次的人處于流動狀態，就可達到一切實際目的“.發達國家的公務員人才流動都超過10%,美國達到20%左右，而我國遠遠低于這一個比例。因此我們把流出渠道暢通作為政府人力資源配置優化的目標之一。

（三）全面雇員制

2006年1月1日起正式實施的《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》的一個創新點就是把職位聘任作為公務員的一種任用方式，這是對以往以委任制為公務員主要任職方式的一種突破。

職位聘任制是通過契約形式確定用人單位和被聘用者的法律關系，用人單位和應聘人員按照平等自愿、協商一致的原則簽訂書面的聘任合同，合同期限為一至五年。聘任制的核心是根據合同對公務員進行管理。能夠實行聘任制的職位包括兩類：一類是專業性較強的特殊職位，包括領導和非領導職位，只要是機關緊缺的對專業技術知識要求較高的職位都可以實行聘任制；另一類是輔職位，包括文秘、書記員等事務性較強，在機關工作中處于輔助地位的職位。

職位聘任制是對政府雇員制的改進。政府雇員制是在職位聘任制正式頒布實施前的嘗試，兩者有許多相同點，兩者都是國家公務員任用方式的一種補充形式，處于輔、從屬性的地位；目的都是為了滿足政府機關對專業技術人才的需求，降低機關用人成本，健全用人機制，增強公務員隊伍的生機和活力；在管理方式上，借鑒企業管理的成功經驗，通過合同制來管理。聘任制是在政府雇員制基礎上的改進，并以國家法律的形式規定下來。表現在三個方面。

1.《公務員法》明確界定了聘任制公務員也是國家公務員。他們在聘期內同委任制公務員一樣實行職級工資制，定期增資，享受國家規定的保險和福利待遇。這樣，既滿足了聘任制公務員追求組織歸屬感的心理需求，也在某種程度上抑制了他們追求自身短期利益的動機。

2.聘任制公務員占行政編制，協議工資標準在機關工資經費限額范圍內雙方協商決定。因此不會出現像政府雇員的高額年薪那樣導致工資總額大幅度增長的現象。

人才流動論文范文2

工商管理人力資源論文一

摘要：本文將通過對國內石油企業人才現狀的分析，探究了石油企業中人才流失的各種原因，幫助石油企業分析出多種留住新型人才、實干人才的方法。

關鍵詞：石油企業 人才現狀 人才流動 留住人才 分析思考

引言

隨著全球一體化趨勢的加強，我國石油企業在面對發展機遇的同時，也在接受著巨大的考驗，尤其是石油企業的人才建設與發展，石油企業要想在激烈的競爭中生存下來，加強石油企業的人力資源管理就顯得越發重要，通過科學合理內部管理，可以大大提高員工的積極性，是石油企業內部人心所向。石油企業要想在激烈的市場競爭中生存并發展壯大，加強石油企業的員工資源管理就顯得越發重要，通過科學合理的實施石油企業員工資源管理，能夠充分激發員工潛能，使員工充分展現出自己的才能，對提高石油企業業績意義重大，在石油企業員工資源管理中，石油企業員工的建設與發展又是重中之重。

1 石油企業人才的定義

1.1 石油企業人才概述

一般來講，石油企業對人才這個概念有比較明確的定位。他們要么把富有豐富管理經驗的、能把石油企業的人力、物力、財力管理好的人員稱之為人才;要么將具有豐富的生產操作技能和經驗的、能夠解決實際工作中遇到的各種難題的技術人員劃到人才范圍內。不管是采取何種劃分方式，人才都是能夠為石油企業創造更多財富價值的員工。

1.2 石油企業人才特點

石油企業人才具有更高的自我價值追求，有強烈的成功渴望。石油企業人才并不以財富作為唯一的追求目標，他們認為幫助企業創造價值、積累豐富的工作技能經驗、獲得尊重也是個人追求的重要方向。石油企業在發展的同時，人才個人發展目標也會得到滿足，同時使自己的社會地位提高。

2 人才流動原因分析

我國社會主義市場經濟體制日漸成熟，石油企業的不同企業環境造成了人才的流動，石油企業要想緊跟時代的步伐，就必須留下高尖端人才。在人才流動過程中，經常遇各種矛盾，主要表現在以下幾方面：

人才流動論文范文3

論文摘要：分析了我國當前競技體育人才資源流動的形式和特征。認為合理流動是實現競技體育人才資源優化配置的前提條件。我國目前的競技體育人才資源的流動還受到諸多因素的制約，競技體育人才資源在地域、項目等的分布存在極大的不均衡。只有促進競技體育人才資源的合理流動才能改善我國競技體育人才資源的合理配置、優化整合。提出了我國新時期應建立“三位一體”的競技體育流動模式，應建立健全競技體育人才資源流動的保障體系和法制體系等建議。

論文關鍵詞：體育社會學；競技體育；人才資源流動

競技體育人才資源是指一個國家或地區在競技體育系統內接受過競技體育專業培養教育或受過專門競技體育訓練和培養的能夠推動競技體育發展的體育專業人員的總稱，包括競技體育運動員、競技體育教練員、競技體育裁判員、競技體育科研人員、競技體育管理人員等。

當前伴隨著我國競技體育市場化不斷的發展，體育人才資源流動范圍加大，速度加快，流動中的經濟因素不斷增加，如何有效地利用和開發體育人才資源，使體育人才資源利用最大化，有效地降低投資成本和使用成本，使成本投入和競技體育成績的產出合理化，促進競技體育的區域協調發展、競技體育的可持續性發展，成為亟待解決的問題。

1我國競技體育人才資源流動的主要形式

目前被普遍接受和公認的流動形式主要有租借、互換、一次性買斷(也指俱樂部的轉會)、正常的人事調動、共同培養、協議交流、簽約代培和自主擇業等8種形式。另外，還可按照人才流動人數分為單兵、集體流動；按流動跨度分省內、省際間，國內、國際間流動；按流動效果分合理、不合理流動；按流動方向分平行、交叉流動，橫向、縱向流動，順向、逆向流動；按流動性質分強迫、自由流動，在編、動編流動，專業向業余、業余向專業流動等形式。

2我國競技體育人才資源流動的特征

2．1流動的方向呈現雙向互動性

競技體育需要大量的資金投入作為保障，在經濟落后地區，由于資金的限制和短缺，競技體育人才資源自然向著能提供良好發展條件的發達地區流動。這導致我國早期競技體育人才資源的流動呈現單向流動的特征，即由西部內陸流向東部沿海、由農村流向城市、由經濟不發達地區流向經濟發達地區、由非優勢項目地區流向優勢項目地區。但是隨著市場經濟的引入、體育人才資源的豐富、質量的提高及人事制度的改革，特別是隨著西部大開發戰略的實施，使競技體育人才資源呈現了反向回流，即向多極化互動流動的特點。

2．2流動的周期逐漸縮短

由于競技體育具有“功利性”和“時效性”的特點。有發展前景的人才流出時，培養單位肯定不會永久放掉，而對于沒有長遠發展潛力的人才，接收單位也不愿背上沉重的包袱，雙重原因決定了競技體育人才流動勢必加快。另外，隨著“能上能下，能進能出”的聘任制的普及，使競技體育人才流動的周期逐漸縮短，速度也越來越快。

2．3流動的范圍不斷增大 2．4流動過程朝著計劃和市場雙重調節發展

目前我國競技體育人才資源的流動受到市場經濟體制、計劃經濟體制的影響。競技體育人才流出和人才引進首先要通過人才所在單位的同意，受指令的指使。此外，人才資源個體還受一些制度性因素的影響，如戶籍、檔案等。如果沒有人才管理單位的同意，這些人才有相當一部分不能流動。但接到流出和引進人才的計劃后，整個人才的流出和引進又要靠市場來完成交易。由于計劃和市場雙重調節的作用，相同的人才針對不同的買賣對象成交的條件和金額往往差異很大。行政的作用可以使交易的金額上下波動較大；關系戶之間可以影響最終的成交對象，市場運作只是在一定程度和范圍內存在。

3我國競技體育人才資源流動的作用

3．1協調競技體育人才資源流動性與穩定性的關系

黨的十七大提出了新時期的科學發展觀——堅持以人為本，維護人民在建設社會主義事業的主體地位，走又好又快的可持續發展道路。同樣競技體育事業的發展也要堅持科學發展觀，走可持續發展道路。競技體育人才資源必須在客觀經濟規律和競爭機制的共同作用下，根據市場的供求關系合理配置。政府管理部門應該從人才個體的需求出發，辨證地看待競技體育人才資源的流動問題，正確處理好競技體育人才資源的流動性與穩定性關系。那種人為的促進、抑制人才流動，或者一味強調人才的流動性，而忽視人才穩定性的做法都不可取。競技體育人才資源的穩定和流動是辯證統一的，穩中求動、動中求穩，才能達到流動促穩定、流動促發展的目的。只有協調競技體育人才資源的流動性與穩定性關系，才能發揮競技體育人才的主體地位，實現競技體育的可持續發展。

3．2實現競技體育人才資源的合理配置與充分利用

競技體育人才資源的合理流動，可以實現競技體育人才資源的合理配置和充分利用，使有限的競技體育人才資源效益達到最大化，促進競技體育更加均衡的發展。避免了強者越強、弱者越弱的局面，對區間格局的改變、實力的平衡起到積極的作用。此外，由競技體育人才流動產生的競爭，可以充分調動人才自身的能動性，發揮人才自身的潛力。例如我們所熟悉的NBA，正因為其自身有一套科學的聘用、選秀制度，才保證他們的球隊能在全世界范圍內進行挑選頂尖球員，能把這些球員合理地分配(流動)到每支隊伍，使所有NBA的參賽隊實力相當，比賽也始終具有激烈性、精彩性和觀賞性，實現了人才資源的合理配置、實現效益的最大化。

3．3規范和繁榮競技體育人才市場

目前由于一些領導和決策層存在急功近利的思想，錯誤地理解了“奧運戰略”，一切以拿牌為中心，只注重對頂尖人才的培養，忽視了對次級、發展性和后備人才的培養。更有甚者為了出成績，常常“拔苗助長”和“竭澤而漁”，高淘汰率、文化學習的荒廢、就業的艱難等等問題一直存在，并且往往由于某一個環節的失誤給競技體育人才造成終生傷害例。合理的競技體育人才資源的流動可以避免這種對競技體育人才資源利用的盲目性，逐步培育各級人才市場，完善各級競技體育人才的競賽、訓練、選拔制度，逐步規范和繁榮競技體育人才市場體系，使得競技體育人才科學、合理流動。

3．4增進競技體育人才資源的相互交流與取長補短

當前跨國界、跨地區的競技體育人才資源的流動已經是十分普遍的現象，實踐有力地證明了競技體育人才的流動可以迅速優化本國、本地區的競技體育人才結構；增進了人才之間的相互交流與取長補短；促進了運動技術水平的迅速提高，這也已成為許多世界體育強國的成功經驗。

3．5加速我國文化的全面交融

黨的十七大提出在新時期要構建社會主義和諧社會，建設全社會的和諧文化。這既是全體人民的迫切期盼，也是中國改革開放、經濟發展、社會進步到一定歷史階段面臨的緊迫任務。通過競技體育人才的流動，建立起一套穩定的人才流動制度體系和競賽表演體系，可以充分地發揮競技體育人才的明星效應和社會功能，起到為我國文化的交融牽線搭橋、互通有無、消除隔閡、滿足不同人群的需求，使體育作為一種特殊的文化在人民群眾中植根發展，促進和諧社會的構建，加速了我國文化的全面交融。"

4我國競技體育人才資源的發展對策

4．1建立“三位一體”的競技體育人才資源流動模式

應該汲取我國傳統型“舉國體制”和西方自治型體育體制的精華部分，逐漸減小政府在競技體育人才資源流動中的行政色彩，不排斥社會和市場的作用，變政府的主導作用為宏觀調控，其職責逐漸轉變為制定競技體育人才資源流動機制的長期規劃、戰略、目標；規范人才市場運行的政策、法規、制度；監督人才流動的政策、法規、制度的執行情況；處罰人才市場主體的違規行為。逐步加強社會團體、企業和個人在競技體育人才流動中的作用，充分發揮市場在人才流動中的基礎性作用，最終建立國家宏觀指導與調控、社會自治、市場自主的“三位一體”的競技體育人才資源流動模式。

4．2積極倡導社會各方面、多渠道的力量介入

在計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌過程中，我國原有的競技體育后備人才培養體系受到了強烈沖擊，三級訓練網中的中間和低層競技體育后備人才開始縮小。從目前的實際情況看，僅靠計劃經濟體制下的專業競技體制培養后備人才的道路已經越走越窄。隨著體育社會化進程的進一步推進和我國國民經濟實力的增強，社會各方力量如社會團體、企業、學校和個人已有實力、有愿望參與競技體育人才資源的培養。因此，要積極轉變觀念，充分利用這部分社會資源。社會力量在新型流動模式中，以人員、經費的投入而采取的有償訓練、有償培養、有償輸送為切人點。其形式有：合作制、股份制、個體或私營形式辦俱樂部、單項學校、學習班。值得注意的是，隨著利益主體的多元化，在社會力量介入過程中，體育行政部門應注意通過目標導向和政策杠桿，使社會力量和體育部門在競技體育人才資源流動配置中的目標協調一致。

4．3促進競技人才資源的合理流動，完善人才市場

政府部門要切實搞好競技體育人才流動的宏觀控制和微觀調節，健全人才流動的管理機制，嚴格執行各項有關規定，要向著有出有進、來去自由、吸收人才的方向發展。引進市場機制，建立體育人才市場，建立全國統一的人才市場體系，加強人才市場中介機構、社會保障體系和教練員培養體系的建設。在完善運動員進入、培養、退出機制的同時，國家給予一定的經濟補償，鼓勵退役運動員自謀職業，逐步通過轉業培訓、生產自救、職業介紹等手段為競技體育人才重新就業創造條件的一系列制度和通過人才市場來解決安置退役運動員的問題”。

4．4加強人才市場環境建設，開發網上人才市場

完善競技體育人才市場，市場環境建設尤為重要。逐步樹立起重視人才、尊重人才、用好人才的觀念，只有這樣，才能真正做好競技體育人才的流動工作，達到人才資源的合理配置。20世紀隨著科技迅猛的發展，網絡已經遍及各行各業。在各運動項目管理中心以及各省(市)都已陸續建立了網站。全國各種賽事幾乎都實行了運動員注冊制，這些都給網上競技體育人才市場的建立提供了便利條件。因此，下一步應建立網上人才數據庫，盡快從政策、法規、機制方面完善網上人才市場的相關條件，開發網上競技體育人才市場。

4．5打破競技體育人才流動壁壘

目前，由于受到地域性、單位性、政策性的人才保護、限制，競技體育人才資源的跨區域、跨單位流動受阻。又由于社會轉型期政策、環境的不穩定、不健全，運作不規范、管理不到位，圍繞競技體育人才流動產生了較多的矛盾和糾紛，有的矛盾還比較尖銳，影響了一些地方隊伍的穩定和發展競技體育的積極性”，進而影響了競技體育人才資源的進一步優化組合和共享。體育行政部門應在完善競技體育人才注冊管理基礎上，建立區域間，尤其是人才匱乏和人才豐富地區間的競技體育人才資源定期服務和定期流動輪換制度。制定傾斜性制度，如提供上大學的機會、提高工資及福利待遇、專業職務評聘制度。建立利益引導機制，如建立競技體育人才區域間的共同培養，協議計分制度等等，鼓勵競技體育人才資源的跨區域流動。

4．6建立健全競技體育人才資源流動的保障體系

當前我國的競技體育人才資源流動不暢及“人才”不愿脫離原“單位”與我國社會保障建設滯后、“人才”安全感較低有著很大的關系。只有建立健全競技體育人才的社會保障體系，為他們的分流和流動解決后顧之憂，競技體育人才對“單位”的依賴性才能消除，他們才能在全社會的范圍內自由流動，市場才能成為人才流動的基礎力量。社會保障體系包括社會保險、就業安置、傷殘保險、社會福利和優撫等。

人才流動論文范文4

李超

中國工商銀行信用卡中心（國際） 香港

摘要：近年來，隨著國際一體化趨勢的發展，各類跨國企業越來越多，，跨國公司在發展的過程中，核心因素就是人力資源，企業要實現生產技術、文化理念的提升，只有依靠員工才能夠完成，人力資源本地化也成為跨國公司發展的潮流趨勢之一，本文主要分析人力資源本地化對我國經濟發展的影響以及具體的發展策略。

關鍵詞： 跨國公司 人力資源本地化 策略

近年來，隨著國際一體化趨勢的發展，各類跨國企業越來越多，這類公司的經營成本與運營方法也發生了較大的變化，公司與員工之間文化的差異導致跨國公司人力資源面臨著一系列復雜的問題，在信息化技術的發展之下，人力資源本地化也成為未來發展的潮流趨勢之一，下面就對人力資源本地化的策略進行深入的分析與研究。

1、人力資源本地化對我國經濟發展的影響

跨國公司在發展的過程中，核心因素就是人力資源，企業要實現生產技術、文化理念的提升，只有依靠員工才能夠完成，尤其在現階段時代的變更之下，人力資源的重要程度已經受到了社會各界的認可。跨工公司經營戰略的重要組成部分就是人才的吸收與培養，因此，人才本地化雇傭已經收到各類跨國公司的重視。截止到目前，很多跨國公司已經在我國設置也研發中心，也制定了完善的員工培訓體系，取得了良好的成就。人力資源化本地化對我國經濟的發展有著以下的影響：

1.1 促進我國產業結構的升級

經過多年的經濟改革，我國經濟取得了舉世矚目的發展成就，但是由于各類客觀因素的影響，我國經濟發展也出現了結構性過剩的問題，我國市場面臨著產業的整合，跨國公司經營戰略的調整也在一定程度上促進了產業結構的升級以及世界經濟體系的融合。實際上，在長江三角洲、珠江三角洲等地區，在跨國公司投資規模的升級下，我國某些地區已經融入全球經濟發展體系中，成為世界工程的一部分。

1.2 促進人才機制的完善與人才素質的提升

跨國公司人力資源本地化能夠促進本土人才的成長，提升我國人才國際經營的綜合能力，這也可以在一定程度上加速我國經濟發展與國際經濟發展的接軌。此外，很多規模較大的跨國公司都有完善的人力資源培訓體系，對于人力資源的投入也遠高于國內其他同類型的企業，這就可以很好的提升人才的綜合素質。從人才培育機制上看，跨國公司人力資源本土化可以促進我國教育制度與人事制度的完善，同時完善我國的人才激勵機制，促進人才市場的高效運作。

1.3 加速新技術在我國的傳播，促進我國技術進步

跨國公司的本地化經營令跨國企業在華投資日益增加，這很好的推動了我國的技術進步和產業發展，目前，很多跨國公司已經在我國成立了科研中心，這對于我國科研能力的提升與科技水平高的提高起到了十分積極的作用，這就彌補了我國科研經費的不足，帶動了國內的良性競爭，縮短我國技術水平與國際技術之間存在的差距。

2、 加快人力資源本土化進程的策略

2.1 促進文化的融合，減少文化的沖突

跨國公司大多數高層管理人員都來自于本國，這類管理人員在來華任職前均會接受相關文化的培訓與洗禮，但是由于文化上存在的差異，文化上依然存在著較大的沖突。為了緩解文化上的沖突，很多跨國公司紛紛選擇聘用我國人才來擔任要職，這就可以很好的促進跨國企業與我國文化的融合。

2.2 制定完善的人才培育與激勵體制

在就業形勢的影響下，畢業生的起薪也成為社會關注的重要問題，為了吸引人才，很多跨國公司都制定了完善的薪酬體系，提供的薪酬與待遇遠遠高于我國同行業的平均水平，該種方式就吸引了大量的優秀人才。有關的調查資料顯示，某些跨國公司在招聘高峰期，聘請的名牌大學畢業生的數量超過了招聘人數的50%以上，為了獲得更優秀的人力資源，很多跨國公司與清華、北大等名牌高校建立了完善的合作關系，這類人才素質高、可塑性強，很愿意融入公司的理念與文化之中，能夠很好的促進跨國公司的成長。

2.3 解決人才流動頻繁的問題

在跨國公司中，人才流動頻繁的主要因素就是文化的沖突，為此，需要在公司內部實施一種跨文化的培訓策略，減輕管理人員受到的文化沖突，促進本地人才對企業文化的理解，加強溝通辦事的效率，加強企業的凝聚力。此外，為了促進企業的發展，還需要幫助員工規劃其職業生涯，根據員工的個人能力以及對企業的期望幫助其實現自身與企業的共同發展，這種策略不僅可以很好的提供人才凝聚力，也是跨國公司人力資源本地化的重要手段之一。

2.4 解決高層管理人才的本地化

高層管理人才與一般人才相比而言，有著一定的特殊性，這些人才是跨國企業發展的核心，一般情況下，成功的跨國公司都有一種成功的經驗體系，越是成功的跨國公司，這種傾向就更加的嚴重，在其他的國家成立分公司時，其考慮的首要任務就是成功體系的復制，只有在這套體系失敗時，才會制定其他的發展體系。在實際的經營過程中，必須要解決高層管理人才的本地化問題，這樣才能夠促進人力資源的本土化發展。

2.5 解決公司文化的衍生

跨國公司在經營的過程中會保留自己特有的企業文化，在聘用員工時，不僅會考慮到其綜合能力，還要看其信仰、行為方式、價值觀與公司的發展需求是否一致，這也是保證跨工公司發展活力的主要內容。以寶潔公司為例，在長期以來，實施的都是一種內部提升制，寶潔公司很少從外部招聘人才，寧愿增加培訓成本，也會在公司的內部選擇人才來提拔。這種企業文化不僅能夠保證員工有著很好的主人翁意識，也能夠促進跨國企業的良性發展。

3、結語

隨著全球政治、經濟與科技水平的發展，經濟全球化趨勢也成為現階段發展的重要趨勢，在經濟全球化的發展下，人力資源管理也呈現出全球化的發展趨勢，很多跨工公司已經逐漸由本土化朝向全球化發展，在全球化發展的過程中，走人力資源本地化策略也是一種必然要求。

參考文獻：

[1]王新安.芻議跨國公司人力資源本地化中的策略選擇[期刊論文].商場現代化，2010，03（10）

[2]王勇，黃新建，劉艷.跨國公司人力資源本地化研究[期刊論文].商場現代化，2009，01（20）

[3]金亮，趙伊川.跨國公司人力資源管理模式研究[期刊論文].現代工業工程與管理研討會會議論文集，2009，04（01）

人才流動論文范文5

一、上海民營企業和社會創新創業中人才方面存在的主要問題

問卷調查顯示，67.8%的企業認為科技人員是決定和影響企業技術創新的最主要因素，存在于人才的引進、評價、流動、激勵等方面;社會上各類創新人才主要關心的是創新環境與機會。主要的問題包括：

（一）關于人才評價體系

1.人才引進政策的創新創業導向性不強。企業座談會反映，本市畢業生落戶評分標準中的用人需求標準設置“重大項目”加分（最高10分），高于自主創業分值（最高5分），并規定具體項目和用人單位由各有關行業主管部門認定，不利于鼓勵創業和到民營企業就業;《上海市引進人才申辦本市常住戶口試行辦法》中要求“在滬工作穩定”，并設博士學歷、國家重大科技專項項目、在滬跨國公司地區總部等相關條件，由用人單位申請、行業主管部門認定，在2014年《上海市引進人才申辦本市常住戶口》公示名單中，大部分是院校、大型集團和國有企事業單位，創新型企業不多;居住證轉戶籍政策的評分標準中設置學歷、職稱等考核指標，缺乏創新能力和成果的指標，考慮實用性和創新性人才不夠。

2.高校人才評價體系導向失偏。問卷調查顯示，46.7%的企業認為，院校的研發與市場脫節。企業座談會反映，目前院校人才評價機制中偏重于課題經費數、論文數、專利數等，對產學研合作和科技成果轉化的經濟效益、社會效益體現不夠，導致其研發成果的市場性不足。

（二）關于人才流動機制

企業座談會反映，院校集聚了大批科研人員和高校學生;而企業的科技領軍人才極度缺乏，產業中端的工程師、技能人才存在大量缺口，企業和院校在人才對接交流上存在合作斷層。

1.高校院所科研人員向企業流動機制缺乏。在院校的人才管理和考核中，鼓勵科研人員流動的措施、人員管理制度、評估考核機制等仍需完善。一是鼓勵科研人員離崗創業機制缺失，科研人員離開后無法重新回到高校院所，創業的機會成本高，導致人才流動意愿不足;二是科研人員兼職受到限制，科研人員在企業兼職大多數為私下不公開狀態，有的院校嚴格限制;三是科研人員與企業合作的機制不暢，與企業合作屬橫向課題，評估考核體系中不如承擔國家重點項目等縱向課題，有的學校對橫向課題經費和縱向課題經費使用同一管理辦法，教師缺乏最基本的物質獎勵，沒有承接企業橫向委托課題的積極性。

2.企業人才難以向高校院所流動。企業座談會反映，一方面，多數院校在教師招聘中主要看學歷、學術能力，對工作經驗和經歷缺乏評判標準，企業創新人才較難進入，少數進入的院校的企業創新人才也大多屬編外人員，未能納入其教學、獎勵、職稱評定等管理體系中;另一方面，企業對科研人員到院校兼職有顧慮，擔心自主創新的知識產權外泄，而對企業創新人才到院校兼職有所限制。

3.院校學生到企業實習缺乏系統化的機制和平臺。企業座談會反映，目前院校學生到企業實習主要是自發、少量的合作，從企業的角度看，實習生在崗時間短、不連續、經驗少，可能會增加企業成本;從高校來看，校外實習列入學校實踐性教學環節，但與企業系統化的對接平臺發展不夠。

（三）關于人才創新環境

1.人才創業的成本較高。上海的創業成本（辦公、資金等）和生活成本等較高，是創業創新中的民營中小企業較難承受的負擔。企業座談會反映，現有創業園區、孵化器數量不多、功能不強，對創業的孵化作用有待強化;由于創業型企業處于起步階段，青年創業中普遍存在資金不足的問題。

2.市場化、社會化的創新、創業服務體系尚未形成。問卷調查顯示，37.9%的企業認為服務體系和平臺是影響企業創新活動的主要因素。企業座談會反映，匯聚各類創新平臺和資源，鼓勵創業創新的生態環境尚未形成，市場化、社會化的信息服務平臺、產學研結合應用平臺、市場化評估平臺、綜合服務平臺等尚不完善。

3.創新成果的市場應用不足。企業座談會反映，對于中小民營企業的創新產品和成果，缺乏有效、快速和大規模的推廣、應用機制，難以率先形成行業標準和戰略優勢。

4.社會創新氛圍有待增強。企業座談會反映，本市尊重創造、注重開放、敢冒風險、寬容失敗的創新創業文化不強，對于創業創新成功的典型案例，民營企業的技術創新和商業模式創新，也缺乏有效的信息傳遞和宣傳。問卷調查顯示，28.6%的企業認為本市創新創業社會氛圍不濃。

（四）關于人才激勵措施

1.民營企業較難承擔創新人才成本。問卷調查顯示，73.6%的企業認為人力資源成本高是企業研發人才缺乏的關鍵因素，其中企業承擔的社保繳費達到應發工資的40%左右。企業座談會反映，從中試到產業化前，創新型企業的人力成本約占管理費用的50%，大量人力成本不能抵扣增值稅，給企業帶來一定負擔。

2.個人所得稅優惠力度不夠。企業座談會反映，對于創新人才個人所得再投資（或增持股）額征稅的規定，不利于創新人員對創新活動的擴大投入和持續參與;對于優秀創新人才的個人所得稅征收需要給予的優惠不夠。

3.創新人才的獎勵機制不足。企業座談會反映，科技成果轉化中給予科技人員的報酬比例偏低，對科研人員獎勵難以體現;創新人才的繼續教育支持政策上和發達國有相比仍有差距，企業在創新人才的教育經費投入偏少，低于院校和黨政機關。

二、進一步完善創新創業人才保障的相關建議

（一）完善創新人才評價體系

1.進一步優化本市人才引進政策。探索研究將畢業生、引進人才等各類落戶政策歸集為居住證轉戶籍制度，擴大居住證轉戶籍指標，并適當縮短居轉戶年限。同時，進一步優化居住證積分管理辦法，弱化用人單位、技術職稱、學歷等比重，增加申請專利數、專利轉化能力、發明創造獎勵等有利于鼓勵創新創業的指標，使人才認定標準等政策更加靈活、開放，體現創新創業導向。

2.完善院校基礎理論和應用研究并重的綜合考核機制。從制度上引導科研人員，在考核、晉升、晉級過程當中不完全看論文，增加專利和技術轉讓、成果產業化、產學研合作情況等評定要素的比重，鼓勵科研人員與企業對接。

3.建立“首席技師工作室”。更加關注民營企業一線有經驗技工和藍領工人的科技創新，鼓勵企業中有技能的人才建立技師工作室，完善民營企業高級技能人才職稱評定制度，發揮高技能領軍人才在技術攻關、技術創新、技術交流、傳授技藝等方面的重要作用。

（二）促進院校與企業人才流動

1.引導院校科研人員向企業流動。借鑒國外大學的科技轉移制度和模式，完善院校科研人員向企業流動機制。如鼓勵院校對科研人員采取“停薪留職”方式，為其離崗創業設定2-3年過渡期;在科技成果中試和產業化前，允許科研人員參股新設企業;吸引社會資本建立院校科技創新基金，重點支持院校科技創新成果的市場化應用和技術轉移。

2.試點建立企業導師制度。在應用技術類、藝術類和財務類等專業性院校，適當鼓勵建立研究生導師“雙軌制”，即研究生培養中同時設置校內導師和校外導師（企業導師），校內導師負責學校的學習和論文撰寫;企業中的優秀創新人才作為企業導師負責提升研究生的實踐和應用能力，培養復合型人才。

3.加強院校與企業的人才對接平臺。一是由政府、院校和商會等社會組織聯合搭建企業與院校科研人員交流平臺，以及院校學生到企業實習的基地，如積極擴大市工商聯已搭建的“院校學生企業實習基地”平臺規模;二是鼓勵商會、行業協會等社會組織定期舉辦相關技術研討會，形成產業鏈產學研聯盟，實現院校和企業資源共享、人才對接;三是組織行業內企業進行聯合培訓或暑期夏令營等活動，定向培養企業所需人才，提高學生能力匹配度。

（三）優化人才創新環境

1.多管齊下降低創新成本。一是重點園區和院校減少物業盈利、區縣發揮優勢因地制宜、市場投貸結合平衡機制，降低創新創業成本;二是通過如“孔雀機構”、“青客”、“you+”等市場化、專業化機構，解決創業青年人才住宿、辦公問題。

2.積極支持商會和企業建立創新、創業服務體系。一是支持商會等社會組織搭建風險投資促進會平臺，整合政府、風險投資機構、金融機構、高校和科研院所資源，發揮科技項目發現和創業創新輔導作用;二是鼓勵民間資本、風險投資機構、個人和社會組織獨立或共建園區、孵化器，積極發展如“聯想之星”、“創業工場”、“啟迪之星”等全功能的孵化基地;三是打造綜合服務平臺，串聯各類市場化、社會化科技服務平臺和中介組織，為企業創業創新提供系統性、一體化支撐服務。

3.完善公平、開放和多元的科技成果市場應用渠道。一是完善政府首購政策，對具有先進自主知識產權、戰略發展意義和廣泛應用價值的國產科技創新項目，建立政府率先大規模選擇、應用的制度;二是鼓勵國有大型企業與中小企業開展產業鏈合作，促進國有企業、民營企業融合發展;三是加強科技創新的軍民融合，推動軍技民用和軍品民供，促進軍民資源互動共享和軍民兩用技術轉化應用;四是搭建國際間的轉化融合、交易平臺，由政府、社會組織與國外科技創新部門、機構等簽訂科技合作“雙邊協議”，建立國家和民間的科技合作“雙邊基金”，支持重點技術轉移項目。

4.廣泛增強社會創新氛圍。一是教育與實踐相結合，加強社會科學普及，開展各年齡層的科技創新競賽平臺與活動等，從小培養科技創新意識和理論聯系實際的動手能力，強化創新人才基礎;二是將由市科委主辦的浦江科技論壇，市商務委主辦的上交會，市經濟信息化委主辦的工博會或專精特新精品展示會整合成上海科技博覽會，擴大社會影響;三是打造如“1898眾籌咖啡館”、“3W咖啡館”等創投社交平臺，以及更多地開展如“天使匯”、“黑馬會”等創投活動，推動社會資本進入創新創業領域。

（四）強化創新人才激勵措施

1.探索增值稅和企業所得稅支持政策的深化。考慮到創新型企業人力成本等不能抵扣成本占總成本的比重高于傳統制造業企業，對于依據傳統制造業標準制定的增值稅政策應予調整，進一步體現增值稅對企業科技創新活動的支持;擴大企業所得稅中研發經費加計扣除范圍，如企業職工教育經費、院校科研人員兼職費用、實習生有關費用等。在國家同意試點前，本市試行以財政政策過渡。

2.加大個人所得稅優惠力度。探索對創新人才個人所得再投資（或增持股）額減免個人所得稅的規定;對優秀創新人才給予個人購買科研、生活大宗支出抵扣其個人所得稅的優惠;對科研人員通過技術開發、技術轉讓、技術咨詢等取得的收入，以及從各級政府獲得的科研創新獎金給予個人所得稅優惠。

人才流動論文范文6

論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。

檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。

一、傳統人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強

傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。

（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”

過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業，不關心員工人事檔案

與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進的原因

人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。

二、對新型人事檔案管理制度的設想

（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質

在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系。

（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。

個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。

（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。

(四)執行“收支兩條線”

為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。

參考文獻

[1]胡偉.淺談人事檔案的特點和作用[J].科技，2004,(10).

[2]孫鵬.人事檔案如何更好地發揮作用[J].中國科技信息，2005,(06).