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人才招聘論文范文1

摘要：我國以其廣大的市場、廉價的勞動力和相對優秀的勞動力素質成為了全球資源配置鏈條中最重要的一環，就象一塊巨大的磁鐵一樣，大規模吸地吸收著外國直接投資，越來越多的外資跨國企業進入中國。隨著越來越多的外資跨國公司在中國投資設廠，為了得到優質的人才，人才爭奪戰已進入了“白熱化”的程度。許多跨國公司紛紛采取各種招聘渠道，運用各種招聘手段，以期能得到最好、最合適的“人才”。因此，招聘有效性始終是招聘工作要著重考慮的重要因素之一。基于此，本文就這一問題展開論述。

關鍵詞：企業；人才招聘；有效性

一、企業人才招聘有效性的重要意義

隨著知識經濟時代的到來，現代企業中人才爭奪無疑已成為企業競爭的重點之一，選用合適的人才對于提高企業的競爭力起著至關重要的推動作用，同時由于選人和用人的直接成本和機會成本日益加大，如何有效地選擇企業所需要的人，選調到企業后如何促其發揮才能，已成為企業人力資源管理的重要內容。

（一）招聘有效性首先應滿足企業工作的需要

企業作為一個以盈利為目的的經營性組織，就是要通過人力對資金、設備、材料、知識、信息等要素資源進行運作，向消費者提供價值更高的產品或服務，人作為生產要素中最活躍的因素，是企業運作的原動力，離開了人力，其他要素資源將無法發揮作用，因此企業一旦建立，必須要有人來進行運作管理。實際上企業的籌建發展過程，就是人才的聚集過程。具體地，首先，企業是由人來籌建的；其次，企業建立后形成基本的組織框架，其中的主要崗位應有人承擔；然后，隨著企業各項業務的不斷發展，分工越細、工作量越大，需設置的崗位越多，需要用的人也就越多。人從哪兒來，最開始可能是組織調配的或是自發形成的，后來基本上是通過招聘招來的，招聘的形式很多，有公開招聘、個人自薦、他人介紹、組織選派等，因此招聘的有效性為企業的長遠發展奠定了基礎。

（二）招聘有效性招聘滿足企業穩定發展的需要

在激烈的市場競爭環境中，隨著企業的發展，企業的管理水平不斷提高，業務也不斷拓展，經營理念和工作手段也不斷改進創新，對員工的素質和技能相應提出了更高的要求，當培訓不足以滿足提高員工隊伍素質的要求時，所以企業必須從企業外部招聘所需的高素質員工就成為一個合理的選擇。通過吸收高素質的員工，直接提高員工隊伍的整體素質，同時企業建立人才進出機制“優勝劣汰”，在一定程度上讓在職員工產生危機感，促進他們不斷提高自身素質。

（三）招聘有效性是調整調整企業的組織機構的需要

企業作為一個組織是由人組成的，不同的業務發展階段要求企業有與之相應的組織機構。進行機構調整時也需對人力資源重新進行配置，當現有的人力資源不足以滿足調整需要，尤其是當某一個部門規模擴大、業務加強、企業內部人手不足時，就需要從企業外部招聘新員工，以滿足業務需要，反過來，當企業為某一個部門或某一項業務招聘新員工時，說明企業準備加大這方面的投入，更加重視這方面的工作，促進企業進行機構調整，當招聘與減員、調崗相結合時，就會有助于實現產業結構的調整，實現工作重心的轉移。

二、企業人才招聘有效性的指導思路

什么樣的用人策略直接決定了企業將采用什么樣的招聘方式以及招聘何種類型的人才。不同的企業會根據自身的不同性質、特點、發展階段等決定不同的招聘策略，沒有放之四海而皆準的招聘策略。以下總結幾點在華外資企業在招人實踐中的人才甄選的指導思路:

（一）德與才

在招聘中，德與才是在人才甄選方面需要關注的兩個重要問題。人才，既要有才又要有德，具備一定的品德修養，這樣的人才能在用人單位發揮優秀的團隊合作精神，才能更好地承受工作壓力并出色完成自己的任務。但是德與才相比較，德是先決條件，應該居于對候選人考核的主導地位。

因此，對于德優才弱者，在進入公司后，可以通過組織和個人的共同努力而提高其能力。如果一個人僅有才能而缺德的話，就可能會成事不足，敗事有余，給企業造成損失。

（二）應屆生還是有工作經驗者

在這兩類候選人中，更趨向于雇用哪一類，不同的企業根據自己的企業文化和具體崗位特征，在招聘前應做出明確的招聘指向。

（三）能力與潛力

有的外資企業非常注重學習新東西的能力，認為一個有潛力繼續學習的人員才能在工作中不斷進步，才可能創造更多的價值。但也有企業認為現在人員流動率高，只要他能適合現在職位的需要即可。

三、企業招聘有效性的措施

（一）加強企業文化對人才招聘有效性的影響

企業文化一經形成，會在企業的各個層級、通過企業的經營理念和員工的行為方式表現出來。新招聘的員工會通過直接的教育和間接感覺的方式，了解本公司人員的行為風格。員工們常講述公司發展中的軼事和傳說，潛意識中提醒了組織成員記住企業的基本價值觀念和它們的內容。員工會看到，是凡順應企業文化規范者得到贊賞，而逆行者則受到懲處。

因此，在招聘新員工時，我們發現，那些自身價值觀能夠與企業文化相適應的員工，在他們進入新的工作環境中后，他們會很快進入角色，能很愉快地接受新的管理模式和工作人際關系的相處方式，并且在新的組織中快速找到自己的定們。而那些不認同新的企業文化的員工，則需要做出極大的心理調整和工作方式的調整也能適應工作，而這種適應從長遠來看，是脆弱的，特別當員工做出痛苦的改變才是適應時。這給整個組織的穩定性和員工的發展均造成了極大的阻礙。

（二）對招聘工作分析到位

在很多成功大公司招聘之前，他們往往利用以往在工作中獲得的信息，分析、編寫出一份工作說明書以及說明該工作需要哪些知識、技能、能力的工作規范。做好工作分析可以為應聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內容、工作要求和人員的資格要求；若忽視工作分析的作用，則在企業招聘時會出現無依據；設計招聘標準時不公平；招聘人員的責任制沒有完全落實等不正常現象，同時挫傷了應聘者及在職員工工作積極性，影響企業效益和利潤。

（三）招聘途徑和招聘流程科學的設計

公司招聘的人員主要分為以下三種:學生、manager(中層管理人員)、professional(專業人士)。不同的職位應該運用不同的招聘方案比如:招聘工程師這種技術性較強的職位時，一般先由業務部門和人力資源部共同面試，必要時再增加一些筆試。

如果招聘的是適用面比較廣的職位，申請的人很多，一個職位有成百上千的應聘者，公司先篩選簡歷，審核一下他們的基本條件，覺得比較合適的人再請過來面試，有效減少招聘工作負荷。

（四）招聘原則適用

對于每個企業都有自己的企業文化。企業對應聘者的第一個要求就是他們要認同公司的文化要和公司有著相同的遠景，只有這樣他們才能在公司里發揮他們最大的潛力。為公司創造出最大的效益。否則，即使這個人能力再強、條件再好，他所作的事也未必達到公司的要求，從而可能導致員工的積極性受挫同時公司的利益又受到損害。

而且公司認為要從多角度、多側面的了解應聘者，不但要精心設計招聘流程、筆試、面試題目，在面試時還要由人力主管、業務經理等多名面試官參與面試，防止只由一個人做決定，會受到個人喜好因素影響，有很大的主觀性。對于一些管理人員或銷售人員等職位要求比較高的崗位公司還可能通過評估中心，對應聘者做集體評估，有問卷問答，案例分析，情景面試各種方式及綜合表現對他的個人能力和素質做出判斷。

參考文獻：

[1]何立,凌文輇.從招聘戰略到招聘戰術[J].人才開發,2007,(11).P7-8

人才招聘論文范文2

關鍵詞：人力資源管理；招聘方式；人才招聘

中圖分類號：F243.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）18-0125-02

一、人才招聘及管理

以美日為代表西方人力資源管理模式中，企業人才招聘主要包括以下過程。

1.招聘錄用與使用。美國企業招聘員工主要是通過媒介、報紙、廣播、電視、網絡等媒體招聘信息，應聘者也通過這些媒體自己的需求信息，招聘者與應聘者都能找到自己的員工及崗位。美國企業在招聘時非常重視應聘者的工作經驗與所求職位的能力匹配，要求招聘員工能“立即上崗”；雇主與雇員勞動之間是純粹的市場買賣關系，員工的流動性較大，企業隊伍的穩定性較弱。日本企業對人才招聘市場的依賴度較低，主要通過與學校合作等方式直接招聘員工，著重招聘員工的綜合能力，并非某一具體工作的“專才”，試用期滿后對表現優秀的員工會轉簽終身員工，給雇員以歸屬感和團隊感。美國企業的員工使用采用“以事選才”，即依據事先確定好的崗位來配備雇員。在管理模式上，美國企業遵循市場原則，以規章制度為準繩，企業的管理人員主要來自市場選擇，較少部分為內部晉升，忽視對員工感情的培養。日本企業的員工使用采用“雙向設計”，即員工的職務和職責不完全固定，著重人性化和員工之間的親密性。在管理模式上強調員工的歸屬感及企業文化的認同感，企業的高級管理人員主要來自企業內部，是對員工忠于企業的一種激勵方式。

2.雇工的培訓與薪酬福利。美國企業自信自己國家的地位和企業經濟實力，能夠吸引到世界各地的精英，不重視員工的崗前培訓，即使培訓把主要精力放在雇工的業務培訓、能力開發及職務開發等“硬技能”的培訓上，雇員的流動性較大。而日本的多數企業采用終身雇傭制，員工流動較少；員工培訓將精力放在企業文化的普及、企業認同感的教育等方面，注重雇員“軟技能”的提升。美國企業的招聘主要是通過市場運作，比較重視高水平的人才，招聘員工的工資中包括培訓費用的轉移和與同行業雇工工資的競爭，一般薪酬水平較高，具體包括基本薪金、年度獎、福利和長期激勵，但比重最大的是長期激勵，可變薪酬所占比例很大，福利所占比例較低。而日本企業采用“年功序列制”作為薪酬制度，雇員工資水平取決于工作年限、教育水平、工齡等，日本企業的職級工資普遍低于美國企業，隨著職位級別的提升，這種差距愈來愈大，日本企業的薪酬中福利所占比例比美國要高，日本公司更重視團體優勢。

3.員工激勵與績效評估。美國企業以市場化為原則，雇主與雇工之間是“對抗型”的勞資關系，為充分調動雇工的勞動創造性，美國企業大多數采用外部激勵及以按小時支付的剛性基本報酬。而日本企業雇主與雇員之間是“合作型”的勞資關系，采用終身雇傭制，使員工有歸屬感，注重領導與雇員之間情感的培養增強企業的凝聚力，給予員工特別是管理層一定的決策權和發言權使員工具有主人翁精神，再輔助以少量的彈性工資進行物質激勵。美國企業績效考核著重雇員的個人利益，雇員之間是競爭關系，重視個人業績，漠視團隊精神。對雇員的考評細則中，美國企業的職位說明書中明確規定各職位的工作職責、內容、權限，內部分工非常明確，通過日程化的進度管理和量化業務指標對每個職務進行績效考核。而日本企業對雇員業績的考核以主觀考核為主，客觀指標為輔。工作劃分及崗位職責比較模糊，著重雇員之間的團隊合作精神，忽視雇員的個人業績。

二、中國企業人才招聘管理中存在的主要問題

中國企業人力資源管理模式脫胎于計劃經濟時代，雖然吸收發達資本主義國家的先進經驗，但還留有計劃經濟時代的烙印，與美、日等發達國家人力資源管理水平相比還存在一定的差距，人力資源管理模式中“人治”的色彩較濃。

1.對招聘崗位認識模糊，缺乏長期用人規劃。在社會主義市場經濟條件下，招聘企業與員工之間是新型的勞資合作關系，充分尊重人才，采用“雙向選擇”，通過市場機制合理配制人才需求，使人才招聘效益最大化。現在許多企業在招聘人才前，人力資源管理部門既沒有對本企業員工進行全面考核和作出綜合評價，也沒有根據企業的發展戰略制定所需人才結構、類型、層次、要求、條件及數量的用人規劃，不明確企業當前急需哪些人才，以后需要哪些儲備人才等，表現為現需現招，經常出現因人定崗或者造成人才資源的浪費。

2.招聘人員職業化水平較低，缺乏必要的組織培訓。招聘人員的素質直接影響到招聘員工的質量，應聘員工根據企業招聘人員的素質達到對應聘職業的初步認識。招聘人員缺乏必要的組織和培訓將導致招聘活動組織不嚴密，沒有真正體現招聘企業的企業文化、發展戰略而招聘不到優秀，還有可能產生不利于企業的負面信息，影響企業在人力資源市場上的形象，給企業造成難以想象的損失。

3.招聘工作甄選方法單一，面試安排不科學。當前中國有些企業認為人才招聘就是收集、篩選簡歷，進行面試，把招聘到的雇員安排到企業的空缺崗位，缺乏對企業人力資源需求職位的分析、描述，沒有設計招聘流程，缺乏對招聘后的效果評價及招聘成本核算。導致在人才招聘時，出現組織實施乏力、操作流程不規范，甄選方法單一，表現為招聘人員隨意配置、招聘環境簡單、招聘渠道選擇機械、面試標準不統一，結果是憑經驗和以貌取人，不能公正地對待和尊重應聘者，有損招聘單位的企業形象，出現招聘企業“招到的員工不合適，合適的員工招不到”的現象。

4.缺乏有效的人才儲備管理，人才流失嚴重。當前中國企業人力資源管理缺乏系統性及戰略性，各個環節脫節，沒有將員工招聘、篩選、錄用、在職期間的管理、離職等納入管理過程。沒有健全的規章制度，缺乏對員工的績效評價標準，沒有厘清員工的崗位職責，很難準確評價員工的高效與低能，不能區分一般員工和有創造性的專業人才，員工工資待遇沒有拉開差距，最終造成人才流失。還有，企業文化建設滯后，員工缺乏歸屬感，在精神激勵缺失和物質激勵不奏效的情況下，很難留住人才。

三、美日企業人才招聘對中國企業的啟示

美日企業的人力資源管理模式是兩種截然不同的模式，各具優勢和劣勢。中國企業在借鑒的過程中，應結合中國企業所具有的東方文化特征吸其精華，去其糟粕。

1.建立有效的激勵機制，減少企業人才流失。研究表明，在有激勵機制下雇員勞動的工作效率和能力發揮將提高約60%。美國企業人力資源管理把物質激勵同員工的績效與薪酬完全掛鉤，并通過長期激勵來留住員工。日本企業的薪酬激勵不如美國，主要通過精神激勵、員工參與企業決策及采用終身雇用制來穩定企業人才。中國企業可根據企業性質、規模、人力資源的供需狀況結合美日兩種激勵方式，克服薪酬體系中的平均主義，逐步拉開薪酬差距，激發員工的創新動力及工作主動性。可以采用外部引進與內部晉升相結合，對企業內部員工能勝任的晉升職位，根據員工的工齡、級別、績效進行考核和提拔，對內部員工不適合的晉升職位，實施外部引進以增強企業人力資源實力的活力，這樣既穩定了具有創新活力的人才，又引進更適合企業發展的人才。

2.建立形式多樣崗前與在崗培訓，增強員工的崗位適應能力。團隊精神和企業文化是日本企業吸引雇員的重要法寶，但忽視雇工個人的工作能力界限。而美國企業強調員工的個性工作方式，激勵個人潛能的開發，但容易造成個人對團隊的不服從和利益沖突。中國企業在員工培訓時，發揮美日企業的優勢，加強員工技能、管理潛力的開發，增加培訓的層次性，實施短期、長期、外派、換崗靈活多樣的培訓方式，重視員工對企業文化的了解、認同等團隊意識的培訓。培訓后，人力資源管理部門及時進行培訓考核評估。

3.健全員工的績效考核制度，調動員工的勞動積極性。現代企業人力資源管理部門必須建立科學的人才考核制度，保證市場機制基礎性作用和勞資雙方的權利義務?？茖W的人才績效考核制度，必須理清員工崗位的性質、職責權限，把員工的基礎力、實際技能、學習能力及創新能力等指標全部納入績效考核體系，并以此作為員工晉升及薪酬的主要指標。但在績效考核實施中，日本企業分工模糊的體系有礙績效考核，美國企業過分的明細考核標準使員工的技能囿于種種條條框框，很難提升到綜合管理的高度。因此中國企業在制定員工崗位責任和績效考核指標體系時，準確把握適度原則，從多方位、多層次來制定績效考核指標體系，正確評價員工，以調動員工的主觀能動性和創新能力。

4.維持正確的員工關系，增長企業的凝聚力。現代企業的競爭其實是人才的競爭，留住人才，增強企業的凝聚力是現代企業戰略重要的組成部分，而企業文化建設有利于企業凝聚力的形成。因此，中國企業應結合中國文化特征，建立企業文化氛圍，增進員工對企業的認同度和歸屬感，為企業的發展提供精神支持和凝聚力。同時，建立行之有效的員工信息反饋渠道，積極引導員工參與企業的決策與管理，調動員工的勞動積極性和創新能力，提倡員工的主人翁精神，使企業和員工之間形成唇齒相依共存關系。另外，建立企業與員工之間的勞資協商機制和有吸引力的激勵機制與薪酬體系，對優秀員工實施終身雇員制，增強員工的忠誠度。

參考文獻：

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[3] 王小艷.美、日在華跨國公司人力資源開發比較研究[D].長沙:湖南大學碩士學位論文，2005:26-33.

[4] 張燕娣.以企業文化為導向的招聘模式[J].科學與管理，2006，(1):53-55.

人才招聘論文范文3

關鍵詞：人力資源招聘外包 科技人才 高新技術企業

一、北京市中小型高新科技企業人力資源招聘外包存在的問題

1.外包企業招聘的科技人才與高新企業工作崗位要求不匹配。在北京眾多高新企業中，實行招聘外包的企業達到了85%以上。通過我們的調查顯示，北京高新技術企業人員通過招聘外包單位所招聘的科技人才質量與工作崗位要求不匹配，如學歷、工作經驗、創新能力等方面達不到崗位要求。高新科技企業近年來發展迅速，對人才的需求量大，而其人才來源主要是社會從業人員、高校畢業生、培訓機構的培訓生。社會從業人員存在的問題主要是缺乏規范的項目管理流程意識，由于工作年限長，他們具有較好的工作經驗對于工資的要求也較高。高校畢業生雖然在知識方面占有優勢，但是缺乏實際運用能力，往往也達不到高新企業的標準。培訓機構的培訓生很大一部分也只是進行簡單的培訓從而通過筆試測試，其真正的專業技能水平并不高，許多連基本技能都不會運用，無法滿足企業需要。通過外包企業進行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問題，導致招聘到企業之后達不到其工作崗位的要求。

2.外包企業招聘的科技人才與高新企業文化和企業發展戰略不匹配。高新企業大多有著自己獨特的企業文化，企業的發展戰略更是根據企業內外部環境及可取得的資源的情況等等綜合考慮而制定的，具有很強的特殊性。很多企業擔心外包造成企業信息的泄露，為了保護企業戰略機密不將所有信息透露給外包企業，對于外包企業而言，并不能夠充分地了解每個企業的獨特文化，因而通過外包企業進行招聘往往容易造成所招聘的人才與自己的企業文化及其發展戰略難以契合的現象。

3.外包企業招聘的科技人才流失率較高，人員不穩定。通過調查我們能夠發現，通過外包企業招聘的人員比較不穩定，易于流失。造成企業人才流失率高的原因有很多，首先通過外包企業招聘的員工難以融入公司的企業文化中，并與其長期發展戰略不能很好地適應。其次企業與外包招聘的員工缺乏溝通，導致員工大多缺乏凝聚力，與企業本身脫離，工作積極性不高。這些方面的共同影響必然會導致人才的流失。

二、北京市中小型高新科技企業人力資源招聘外包現況改進的建議

1.結合高新技術企業的崗位需要，鼓勵外包企業有重點地進行科技人才的招聘。 目前北京高新技術企業還沒有找到如何利用好招聘外包這一模式的方法。對于科技人才招聘外包，高新技術企業首先應向人力資源外包企業提出明確的招聘需求，除提供相關崗位信息外，對所需要員工的勝任能力作出明確要求，以便于人力資源外包企業更好的進行科技人才的篩選。而人力資源外包企業可以學習借鑒國外成熟的招聘模式，在人力市場尋求適合的科技人才時最好進行更全面的對比和考慮，為客戶提供可以進行多樣選擇的方案，提升自己的服務水平。

2.高新技術企業為招聘外包進入企業的員工提供融入企業的緩沖期。根據我們的調查分析，部分通過招聘外包獲取的科技人才與高新企業的文化和發展戰略不匹配。這是一種無法避免的情況，這些科技人才有可能對于企業文化的認同還僅限于之前服務的企業，所以他們對新企業的發展戰略不夠了解。這就需要高新技術企業給這些科技人才一個融入企業的緩沖期，在這一時間段著重對他們進行企業文化的傳播，為其提供了解企業的機會。他們通過認識自己的企業，認同企業的文化并且明確企業未來發展的需求來調整自己的工作狀態，使自己更好的融入企業。

3.提升科技人才綜合素質，開展科技人才的培訓和職業資格認定工作。部分科技人才本身綜合素質不高，使得高新技術企業科技人才外包招聘風險增大，面臨外包企業招聘的科技人才流失率較高，人員不穩定等問題。對此應重視高新技術企業對人力資源招聘外包的規范化管理和監督，同時提升科技人才的綜合素質。這需要校園與社會的共同努力，校園結合社會的需要，安排相關課程，鼓勵學生不斷提升個人能力的同時重視素質的培養。當科技人才走出校門進入社會時，企業對其提出專業的需要，開展企業文化培訓和職業資格認證工作。增強科技人才的責任感，做好自身職業發展規劃，使他們以更穩定的狀態進行工作。

參考文獻

人才招聘論文范文4

人才活力取決于機制和環境?？茖W評價農業科技人才，釋放人才活力是每一位人才工作者必須有的理念?？茖W發現、發明創造是有周期的。評價農業科技人才，要遵循科學創新的規律，不能急功近利。例如，農業科技研究周期一般較長，育成一種農作物新品種，少則五六年，多則10年以上。選育一個優良的家畜品種，往往要花一二十年時間。據統計，獲得國家農業科技進步一等獎的項目，平均要花費13年時間，二等獎要花費9.5年時間，三等獎要花費6年時間，四等獎要花費3年時間[2]。目前，許多地方和單位評價、選拔和考核農業科技人才，短的1年一個考核周期，較長的3年一個考核周期，5年一個周期考核基本算是最長的?？己诉^于頻繁、評價指標過于繁瑣，不僅占用了農業科技人才大量的工作時間，也使他們難以靜下心來深入思考、分析問題，難以做到真正的創新、創造。所以，以服務于農業科技人才全面發展為中心，建立科學有效的人才評價體系，形成良好的選人用人機制，做到科學評價和使用人才，才能充分釋放人才活力，實現人才輩出、人盡其才和才盡其用的人才工作目標。

2農業科技人才評價需要注意的問題

農業科技人才評價是按照規定的原則、程序和標準對人才素質、業績及價值所進行的綜合測評?？茖W的農業科技人才評價體系，有利于實現農業科技人才與農業現代化發展要求高度相匹配，有利于促進農業科技人才培養與農業科技需求的平衡統一。筆者認為，科學評價農業科技人才，必須注意以下幾個問題。

2.1農業科技人才評價必須以科學的人才評價理論為基礎人才評價的實踐必須有豐厚的理論支撐，農業科技人才評價也不例外。目前，比較有代表性的人才評價理論有哈佛大學心理學家戴維•麥克利蘭提出的勝任力模型、美國波士頓大學教授帕森斯提出的人—職匹配理論、美國耶魯大學心理學家卡爾•霍夫蘭提出的個人差異論與素質可測論。1）勝任力模型。勝任力模型理論是人才評價體系構建的核心理論之一。勝任力是指“將某一項工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征”[3]。這一理論啟示我們，評價農業科技人才要堅持實踐第一的思想，積極引導農業科技人才把“論文寫在大地上，成果留在農民家”。2）人—職匹配理論。人—職匹配理論的基本思想是個體差異是普遍存在的，每一個個體都有自己的個性特征，而每一種職業由于其工作性質、環境、條件和方式的不同，對任職者的能力、知識、技能、性格、氣質和心理素質等有不同的要求。根據一個人的個性特征選擇與之相匹配的職業種類，即進行人—職匹配。匹配的好，就會產生協調作用，工作效率和職業成功的可能性就大為提高。因此，對于組織和個體來講，進行恰當的人—職匹配具有非常重要的意義[4]。按照這一理論的要求，做好農業科技人才評價工作必須突出針對性、突出行業特點，不搞“一刀切”、“一鍋煮”的人才評價，以“一把鑰匙開一把鎖”的思路和辦法做好農業科技人才評價工作，切實加強分類指導，真正做到人崗相適、事得其人。3）個人差異論。個體差異論強調人與人之間素質的差異，素質是指個體實施社會行為的基本條件和潛在能力，它是在人的先天生理條件基礎上，經過后天教育和社會環境的影響，內化而形成的相對穩定的身體和心理品質，是穩定性和可變性的統一[5]。根據這一理論，科學評價農業科技人才就要建立科學的職業分類體系和人才能力素質評價標準，加快推進職稱制度改革，完善農業科技人才專業技術職務任職資格評審辦法，真正實現干不同的事用不同的評價辦法。4）素質可測論。世界上的一切事物都是可以測量的，人的心理也不例外。古代圣賢早就領悟到人的心靈和人的素養是可以通過有效的測評方法進行分析評價的。春秋時期的思想家孟子說：“權，然后知輕重；度，然后知長短。物皆然，心為甚”[6]。近年來，隨著計算機技術和模糊數學被進一步應用到經濟管理領域，大量的模糊現象被轉變為清晰的數學表達，解決了人才評價的難題。這一理論也為農業科技人才評價提供了思路和方法，特別是為評價他們的“德”提供了有效手段和科學依據，便于按照“德才兼備”的標準科學評價農業科技人才。

2.2農業科技人才評價必須以先進的人才工作理念為指引觀念變，思路開?！叭瞬攀堑谝毁Y源”、“人人皆可成才”、“農業科技人才評價必須以科學的人才評價理論做基礎”、“人才優先發展”、“人才以用為本”……一次次思想解放，帶來人才觀念的更新。沒有思想觀念的大解放，就沒有人才事業的大發展。要落實人才強國戰略和科教興農戰略，必須不斷推進思想解放、理念創新，以解放人才、釋放人才活力為目標，以先進的人才工作理念做好農業科技人才評價工作。1）重視農業科技人才未來發展。人才評價是為人才使用和發展服務的，要特別重視人才的未來，而不是過去。在農業科技人才評價中，過多關注過去的人才評價模式，尤其不適合對這類人才的引進評價，更不適合海外年輕拔尖人才的引進評價。對創新型農業科技人才而言，要適應發展現代農業的要求，以發展的眼光和辦法評價他們，鼓勵他們大膽進入農業科技成果托管中心和交易市場，繼續開展高產創建研究，大力推進農業先進適用技術推廣應用，多為他們提供“加油站”式的服務平臺，真正把評價人才的過程變為為他們的未來發展加油鼓勁的過程。2）服務至上的評價理念。人才評價是為人才使用和發展服務的，必須以人才為中心進行評價體系設計。把人才評價作為一種管理手段的工作取向，是以管理者為中心設計，方便的是管理者。例如，科技人員職稱晉升、項目審批都是以學歷、英語、論文數量、成果數量和到位經費等作為評價指標。這方便了管理者進行比較判斷，但是學歷背后的能力、論文的質量到底怎樣，科研成果對推動社會發展的作用究竟有多大，就不是管理者所關心或能夠關心的了，這樣的評價方式，方便的是管理，并不利于人才的成長。要克服這種人才評價局限，在農業科技人才評價中，切實以人才為中心，轉變重物輕人的思維方式，以服務于人才為宗旨，盡可能為人才減負，為人才松綁，讓人才從名目繁多的評價項目中解脫出來，從頻繁的考核中解脫出來，有更多的時間靜心思考，潛心研究，深入實踐，創造出推動農業發展的科技成果。3）建立長效評價機制。人才評價是為人才使用和發展服務的，必須遵循科學創新的規律?？茖W發現、發明創造是有周期的，所以人才評價要遵循人才成長規律、科學創新規律，不能急功近利。要瞄準農業發展的基礎性、前沿性和公益性科技研究做好科技人才評價工作，鼓勵農業科技人才加強以分子育種為重點的基礎研究和生物技術開發，使他們在建設以農業物聯網和精準裝備為重點的農業全程信息化和農藝、農機相結合的機械化技術體系中嶄露頭角，進而推進以設施農業和農產品精深加工為重點的新興產業技術研發和重大農業科技攻關。

2.3農業科技人才評價必須以科學的評價體系為保證科學的評價體系能給予農業科技人才全面、科學和客觀的評價，有利于用人單位了解人才的數量與質量，為發現人才、選拔人才、培養人才及合理使用人才、確定人才薪酬、制訂人才開發規劃和促進人才資源向人才資本轉變提供科學的依據，使被評價對象的素質及貢獻得到社會承認，從而能夠激發人才想干事、能干事和干成事的巨大熱情，最終形成動態的、持續的和人才輩出的創新人才和創新團隊[7]。1）人才評價首先要體現公平性。人才評價的重要職能之一就是對人才做出的成績進行評定，并根據評價結果確定其相應報酬，這是人才評價在人才工作中的激勵職能。亞當斯的公平理論認為：“個人在組織中更注意的不是他得到報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值”[8]。公平的評價會發揮激勵的正向作用，增加員工對組織的認同感、歸屬感和忠誠度，提升組織的凝聚力，使員工自覺為組織貢獻更多的才智。對農業科技人才的評價也是這樣，評價體系首先要體現公平性。2）制定評價指標要注重針對性。評價指標，既是評價工作的基礎，又是評價工作的靈魂。所以，評價指標的科學性是衡量人才評價是否科學有效的重要標志，直接影響人才評價的效度和信度，所以制定評價指標要注重針對性。對于不同類型的農業科技人才，確立不同的評價指標。例如，科學研究類人才，應以科技創新為主要工作目標，將項目、論文、獎項和品種作為主要評價指標；技術服務類人才，以解決生產中的關鍵技術問題為主要工作目標，將項目、獎項、標準和專利作為主要評價指標；推廣類人才，以成果轉化推廣應用為主要工作目標，將轉化效益、獎項和推廣面積作為主要評價指標[9]。總之，在農業科技人才評價中，必須遵循于法周延、于事簡便的原則，依據相關政策法規，針對不同農業領域和專業、不同類型的評價對象，區分職位特點，突出專業類別，以品德、知識、能力和業績作為主要內容，并考慮體制因素的影響，確定具體的農業科技人才評價指標體系。要打破過去封閉的評價體系，采取更加開放的評價方式，引導和支持農業科技人才與企業聯合研發，促進農業科技成果轉化。3）人才評價標準要注重客觀性。任何評價都需要一個科學的尺度，這個尺度就是評價標準。人才評價標準在農業科技人才評價過程中既起著依據作用又起著導向作用，標準制定的科學與否直接影響著人才評價工作的成敗?？茖W的農業科技人才評價標準，是一個由相關評價指標組成的評價體系，既能充分發揮現有人才的潛力和聰明才智，激勵人才的進取精神和創新能力，也能對人才隊伍現狀作出客觀分析和評價，發現問題，找出差距，進而倡導一種濃厚的學習、研討風氣，保持人才隊伍建設的正確方向。4）人才評價體系要注重完整性。農業科技人才評價需要解決“為何評、何時評、誰來評、評價誰、評什么、怎么評”等諸多問題，要保證評價的科學、準確，必須建立一套包括人才評價的理論體系、評價標準體系、評價方法體系、評價組織體系和信息技術支撐體系等完整的評價體系。評價理論體系為現代化、專業化的人才管理提供新視角，促進評價各個環節的發展和完善。評價標準體系是人才評價的核心，評價標準的科學性是衡量評價結果是否科學有效的標志。評價方法體系由傳統和現代方法共同組成，針對不同評價對象和評價目的，需要采用不同的方法。評價組織體系是人才評價有效實施的主體，承擔人才評價的研究、規劃、設計、實施和修訂等職能。信息技術支撐體系是實現人才評價工作體系化、規范化、現代化和科學化的整體解決方案，為其他體系功能的落地與發揮提供技術支撐。

3農業科技人才評價在實際工作中的應用

3.1農業科技人才招聘人才招聘的質量是人才隊伍質量的重要決定因素，可以從人才隊伍建設源頭上提高質量。明確招聘崗位的基本素質及等級要求，規范人才招聘的流程與操作細則，健全和完善人才招聘標準，發揮準入型人才評價的功能，可以提高“新進人才”品質，降低用人風險，幫助組織找到高匹配度的人才，增強人才金字塔底層的穩固性。這也是提高農業科技人才評價水平的“源頭之水”。

3.2農業科技人才培訓培訓是因為人才的現實狀態與組織需要的理想狀態之間有“差距”。通過科學的人才評價就能夠找到這種差距，并有針對性地開展培訓，從而縮小這種差距。所以農業科技人才評價在組織實施人才培訓中可以為科學決策提供服務。在人才培訓結束后，選擇適當時機，對人才素質進行再評價，形成“評價—培訓—評價”的循環機制，可以掌握培訓的效果，發現培訓中的問題，進而提升培訓的針對性，達到培訓價值的最大化。

3.3農業科技人才的選用人才評價是對人的德、智、能和績給出科學結論的過程。選拔任用是人才工作中具有根本意義的重要一環，是人才評價的出發點和落腳點。通過科學評價發現人才，選拔人才，進而合理使用人才，充分發揮人才評價的“選拔功能”，可以避免農業科技人才資源配置“錯位”，使農業科技人才任用決策更為科學、準確，從而大大提高農業科技人才的選拔效率。

人才招聘論文范文5

AI Index在新舊年份交替之際公布了團隊成立以來第一份報告，其中具有代表性的八張圖可以幫助我們快速、全面了解AI這一行業高速發展的啟發和見解。

1、AI學術研究論文激增9倍以上

自1996年以來，每年發表的計算機科學的學術論文和研究的數量猛增了9倍以上。學術論文和研究通常能產生新的知識產權和專利。整個Scopus數據庫中，含有“Artificial Intelligence”這個關鍵詞的計算機科學領域的論文有超過200，000（200237）篇。Scopus數據庫中“計算機科學”領域的論文總共有近500萬（4868421）篇。

2、AI風險投資激增6倍

自2000年以來，在美國，風險投資者（VC）每年投入AI創業公司的投資額增加了6倍。Crunchbase，VentureSource和Sand Hill Econometrics被用于確定VC每年投給初創公司的資金額，這些初創公司在某些關鍵領域起著重要作用。上圖顯示了VC在美國所有融資階段對AI創業公司年度投資總額。

3、AI創業公司激增14倍

自2000年以來，在美國，有資本支持的AI創業公司數量增加了14倍。Crunchbase，VentureSource和Sand Hill Econometrics也用于這一分析。這個數字包括VentureSource數據庫中Crunchbase列表中的任何有VC支持的公司。

4、要求AI技能崗位激增4.5倍

自2013年以來，要求有AI技能的工作崗位增長了4.5倍。在Indeed.com平臺上，需要AI技能的工作崗位所占份額的計算方法是通過職業描述中的標題和關鍵字來確定是否與人工智能相關。AI Index研究還計算了在Indeed.com平臺上，要求人工智能技術的工作崗位份額在不同國家的增長情況。盡管加拿大和英國增長迅速，但對于人才招聘市場，Indeed.com的報告顯示加拿大和英國分別只占美國AI招聘市場絕對規模的5%和27%。

5、機器學習、深度學習以及NLP成為核心技能

在線求職平臺Monster.com上數據顯示，機器學習，深度學習和自然語言處理（NLP）是最重要的三項技能。兩年前NLP已經被預測會成為應用程序開發人員創建新的AI應用程序最需要的技能。除了創建AI應用程序，最受歡迎的技能還包括機器學習技術，Python，Java，C++，開源開發環境的經驗，Spark，MATLAB和Hadoop。根據對Monster.com的分析，在美國，數據科學家，高級數據科學家，人工智能顧問和機器學習主管的薪水中位數為$127000。

6、圖像標注錯誤率巨幅下滑至2.5%以下

自2010年以來，圖像標注的錯誤率從28.5%下降到2.5%以下。大規模視覺識別挑戰賽（LSVRC）的對象檢測任務的AI拐點發生在2014年。在這項特定任務中，AI已經表現得比人類更準確。這些發現來自于ImageNet網站上LSVRC競賽排行榜的競賽數據。

7、機器人進口量激增至25萬

從國際上看，機器人的進口量已經從2000年的10萬臺左右增長到了2015年的25萬臺左右。數據來源是每年進口到北美以及國際整體的工業機器人的數量。工業機器人由ISO 8373：2012標準定義。國際數據公司（IDC）預測對機器人的消費將在五年內加快，到2021年達到2307億美元，復合年增長率（CAGR）為22.8%。

人才招聘論文范文6

（阿壩師范高等專科學校外語系，四川阿壩623002）

摘要：教材是教育活動中不可缺少的因素，商務日語教材在商務日語專業教學中發揮著重要作用。然而，現有的商務日語教材卻存在著許多不盡人意的地方，學術界對于商務日語教材的研究也剛剛開始。對現有商務日語教材進行分析和考察，對于改進商務日語教材、提高教學質量具有重要意義。

關鍵詞 ：商務日語；教材建設；教學質量；教材理論

中圖分類號：G642.0文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2014）08—0074—03

收稿日期：2014—04—01

作者簡介：卜慶立（1986— ），男，河南新鄉人。阿壩師范高等專科學校外語系，助教，碩士，研究方向：日語教學與日本社會。

隨著近年來中日經貿關系的不斷發展，以培養“日語＋商務”之類復合型人才為目標的商務日語教育逐步發展起來。然而，由于商務日語教育在我國發展的時間還不長，商務日語教材的建設方面還存在諸多問題，已經成為制約我國商務日語教育發展的一個重要因素?？茖W合理的教材是學生獲得專業知識、技能的重要途徑，也是實現教學目標的重要保證。商務日語教育的進一步發展急需一套科學合理的商務日語教材。

一、商務日語的概念及關于教材理論的先行研究

（一）商務日語的概念

目前，學術界關于商務日語（ビジネス日本語）的概念尚未定論，概括起來，主要有狹義和廣義之分。狹義的商務日語是指在商務場合所使用的日語，而廣義的商務日語除此以外，還包含商務知識、日本企業文化等內容。對于商務日語的定位，學術界比較流行的做法是參考商務英語的研究，借鑒特殊用途英語ESP（English for Specific Purposes）的理論，將其定性為特殊用途日語JSP（Japanese for Specific Purposes）的一個重要分支。商務日語屬于應用語言學的研究范圍，其顯著特點有兩個，一是重視語言的應用和實踐，二是與實際工作需要聯系緊密。

（二）關于教材理論的先行研究

中西家榮子·茅野直子提出要選擇初級教科書，應該考慮以下幾個方面：1.讀者群體是誰；2.目標是什么；3.基于什么樣的教授法；4.是以會話為中心還是以閱讀為中心；5.練習題是什么形式；6.內容是立即有用還是對將來有用，是否與學習者的興趣一致，是否重視必要性；7.實用方面，如價格、便攜性、字體的大小等。［1］國內學者周雪林提出評論一部教材好壞的標準應該涉及以下六個方面：1.教材與教學理論的關系；2.教材與教學大綱的關系；3.教材與學習者的關系；4.教材的選材問題；5.教材練習的設計問題；6.配套材料。［2］在教材形式方面，陳堅林、趙學旻提出編制商務英語立體教材的重要性。［3］

歸納以上研究不難發現，要開發一部好的教材，首先要明確教材的使用對象及其特點，確定通過該教材的學習能夠達到怎樣的目標。然后，在編寫教材時應該采用先進的教學理論，依照一定的教學大綱進行編寫。在內容的選取上應該注意內容的真實性、趣味性、代表性和難易度。在練習的設置上應該圍繞課文，注意練習形式的多樣化。最后，還要有相關的配套教材，在教材形式上可以利用最新的多媒體技術開發相關立體教材。

二、當前商務日語教材的現狀

（一）學術界對于商務日語教材的研究尚處于初始階段

商務日語專業是隨著近年來中日經貿關系的發展而逐步發展起來的新興專業。在我國日語教育界，對于商務日語的研究還不夠充分，專門針對商務日語教材的研究更是少之又少。2013年8月25日，筆者利用中國知網數據庫進行高級檢索，發現篇名中含有《商務日語》的論文有364篇，而含有《商務日語+教材》的論文僅有6篇，而且這幾篇全部是2010年以后發表的論文。由此可見，學術界對于商務日語教材的研究可以說才剛剛開始。

（二）專門針對日語專業在校學生的商務日語教材存在不足

當前，我國高校所使用的商務日語教材可以分為兩種：一種是在商務活動中使用的與日語有關的教材，其形式包括商務日語會話、商務日語文書和商務日語聽解等；另一種是用日文書寫的經濟、貿易、金融等商務類教材。雖然市場上各式各樣的商務日語教材數量眾多，但專門針對在校日語專業學生而開發的商務日語教材卻不多，而且各高校所使用的商務日語教材也比較混亂，缺少統一且有權威性的教材。筆者曾對天津地區有代表性的四所高校（南開大學、天津外國語大學、天津師范大學、河北工業大學）的日語專業所使用的商務日語課的教材進行過調查，結果顯示，四所高校所采用的教材各不相同，即使在同一所高校，其使用的教材也缺乏穩定性，而且所使用的教材還存在著全部缺乏教師參考書，而且多半也缺少MP3等視聽材料等問題，難以滿足商務日語教學的需要。

（三）學生對現有商務日語教材的滿意度較低

筆者在讀研期間曾對天津外國語大學日語學院的213名本科生（其中，二年級34名，三年級100名，四年級79名）進行過一次問卷調查，調查的內容分為四個部分：一是商務日語課的教學目標；二是對其所使用的商務日語教材使用效果的評價；三是對其所使用的商務日語教材內容的評價；四是對理想商務日語教材的期待。結果顯示，學生對其所使用的商務日語教材表示滿意的人數僅占約十分之一。教材存在比較突出的問題是教材內容無趣、陳舊，練習很少，甚至沒有。此外，還存在著教材沒有配套的視聽材料，練習內容不適合商務實戰，商務知識缺乏條理、不夠系統化等問題。在對理想商務日語教材的期待方面，超過半數的學生的期待依次是：1.有利于提高商務交際能力；2.教材編者有著豐富的商務工作經驗；3.內容貼近實際工作需要；4.內容生動有趣；5.內容新穎；6.教材采用中日文對照的形式；7.能獲得商務敬語、禮儀等知識；8.應該是包含商務會話、商務文書寫作等多個方面的系列化教材；9.配備了視聽輔助材料；10.練習內容有利于模擬商務實戰；11.提供了大量常用的商務專業術語。

三、對于商務日語教材建設的建議

（一）應該依據有一定權威性的大綱為標準

由于商務日語教育是近些年才發展起來的，在我國現行的《高等學校日語專業高年級階段教學大綱》中，關于商務日語的教學目標、教學要求等幾乎沒有規定。筆者建議在正式教學大綱出來之前，可以參考STBJ（the Standard Test for Business Japanese,標準商務日語考試）的大綱要求。STBJ是以測定“使用日語進行工作的能力”為目的的考試，其測定的要項包括：1.異文化應對能力；2.辦公室的基本禮節；3.工作的一般原則；4.商談的基本技巧；5.打電話的基本禮節；6.接待客人的基本禮節；7.訪問的基本禮節。［4］這些測定要項基本涵蓋了商務活動的各個環節，是一名合格的商務日語人才所必備的能力。在開發商務日語教材時，可以參考和借鑒這個標準。

（二）開發多媒體教材，增強教材的趣味性和實戰性

所謂多媒體教材，就是區別于傳統的紙質教材，通過利用多媒體技術制作的集文字、聲音、圖像等信息于一體的立體教材。多媒體教材以其豐富的界面性，可以使教學內容更加生動、直觀，配合其他教學材料，能夠取得單一紙質教材難以比擬的效果。在開發多媒體教材時，應該以交際教學法為指導，突出培養學生的跨文化交際能力。在教材中應該引入真實商務場景中使用的內容，模擬與實際商務環境相類似的場景，培養學生的語言實際應用能力。在商務日語教材中，特別是以會話為中心的教材中，應該多設置一些容易角色扮演的、能夠模擬商務實戰的練習，這樣不僅可以解決當前商務日語教材練習數量偏少的問題，還可以增強教材的趣味性和實戰性，進而激發學生的學習興趣。

（三）根據企業實際需求，完善商務日語教材內容結構

由于商務日語與學生將來的企業就職有密切的聯系，商務日語教材的建設必須把握市場的實際需求，以就業為導向。筆者曾在讀研期間就相關企業進行過調查。調查的對象為天津市日資企業和與日本有業務聯系的企業的招聘條件。調查途徑有兩種，一是走訪天津市主要的人才招聘會（包括天津國際會展中心招聘會、天津體育中心招聘會、天津楓林園人才招聘會、天津外國語大學校園招聘會等），二是收集以天津為工作地的人才招聘網站（包括智聯招聘網、泰達人才網、51Job、北方人才網、天津易才網等）。根據筆者調查，國內日資企業以及與日本有業務聯系的企業的招聘條件顯示，企業在招聘日語專業畢業生時，除了要求日語能力之外，還往往要求具有相關工作經驗、能夠熟練使用辦公軟件等日語以外的專業知識。因此，為了培養滿足社會市場需求的復合型人才，有必要培養日語專業學生在IT、國際貿易、計算機、金融等方面的知識。然而，由于現實中日語專業學生一般商務基礎知識都比較薄弱，而且在我國高校日語專業教學計劃當中，商務日語課程的學時比例偏少，因此，學生必須在較短的學時內掌握基本的商務類知識。然而，商務日語在廣義上除了商務日語會話外，還包括IT、貿易、金融等多領域的與商務有關的知識。因此，在編寫教材時，最好采取具有豐富教學經驗的在職教師和來自不同行業相關企業的優秀商務日語人才聯合編寫的形式，最大限度地保證教材內容的適用性、廣泛性和實用性?？紤]到商務基礎薄弱的學生要在較短的學時內掌握較多的商務類知識，建議編寫涉及商務活動多個領域、通用性強、簡單易懂的商務入門教材。

（四）開發配套的教師用參考書

當前已出版的商務日語教材中，普遍缺少配套的教師用參考書。由于在我國高校中擔任商務日語課程的教師多數是日語專業出身，商務知識以及商務實戰經驗都存在很大不足。教師在使用教材進行授課時，對于某些特定的商務知識也未必熟悉。雖然高校可以采取將專職日語教師定期或不定期地派往相關企業進行商務實踐的方式，然而，在實施的可行性以及取得的效果上都還存在一定的局限性，在短期內培養具有商務能力的日語教師存在著現實困難。商務日語教材本身由于受篇幅等因素的制約，不可能對每個商務知識或背景都進行詳細的說明，為解決這個問題，開發配套的教師用參考書就勢在必行。教師用參考書可以涵蓋大量的商務實踐背景和解釋說明材料，能夠在一定程度上彌補教師自身在商務方面存在的不足。

（五）把日本企業文化、社會文化和商務知識等融入到基礎日語教材中

高水平的商務日語的內涵包括日語交際能力、日本企業文化、日本社會文化、商務知識等四個方面。［5］但商務日語并不是幾者的簡單相加，而是應該將其統一為一個整體。在編寫商務日語教材時，可以開發一種“基礎日語+商務”類型的教材，其宗旨是將商務、文化、禮儀等知識融入到平時的基礎日語教學當中。這樣，不僅可以大幅度節約“純”商務日語課的學時，還有助于培養學生的語言應用能力，提高學習效率。由外語教學與研究出版社出版的《標準商務基礎日語》系列教材就在這方面做了有益的嘗試。

四、結語

商務日語教材的建設應該以具有權威性的大綱為標準，以市場需求為導向安排教材內容。在教材形式上，可以充分運用多媒體技術，提高教材的趣味性和實戰性；在輔助教材上，應該開發配套的教師用參考書。商務日語教材的建設將是一項長期的過程，只有通過產學研三方的密切配合，在進行充分調查論證的基礎上，才能開發出科學合理的商務日語教材。

［

參考文獻］

［1］中西家栄子，茅野直子．日本語教授法③実踐日本語教授法［M］．バベル·プレス，1991.

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［5］潘幼芳，周林娟.跨文化交際與商務日語教學［A］.東亞地區日語教育日本學研究前沿文存［C］.上海：華東理工大學出版社，2009.