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職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文1

關鍵詞：油氣田企業(yè)；專業(yè)技術人才；職業(yè)發(fā)展；雙軌制

作者簡介：鐘琳，女，1982年生，經(jīng)濟師，中國石油西南油氣田分公司天然氣經(jīng)濟研究所辦公室主管，主要從事人事管理工作

隨著天然氣工業(yè)快速發(fā)展，油氣田企業(yè)對專業(yè)技術人才尤其是領軍頂尖人才的需求倍增，通過研究專業(yè)技術人才培養(yǎng)發(fā)展方式，暢通人才發(fā)展路徑，鼓勵人才走技術專家發(fā)展道路，從根本上解決企業(yè)發(fā)展中的人才需求矛盾，已成為企業(yè)人力資源管理亟待解決的重要難題。

1專業(yè)技術人才定義及特點

專業(yè)技術人才是知識型員工的一種，主要指掌握具體知識，利用知識創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果，為組織和企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。結合油氣田企業(yè)實際，本文將專業(yè)技術人才的定義歸納為：專業(yè)技術人才是指系統(tǒng)地接受過一定層次的專業(yè)教育或培訓，擁有一定的專業(yè)技術知識，取得專業(yè)技術職務資格并擔任專業(yè)技術職務的各類人員。專業(yè)技術人才特點包括：

1.1獨立自主性強

專業(yè)技術人才工作不同于簡單、重復的體力勞動，勞動過程往往是無形的，工作沒有確定的流程和步驟，更強調(diào)獨立工作中的自我管理，對工作場所、時間、方法、進度等方面的靈活性以及寬松的組織氣氛要求較高。

1.2注重工作價值

專業(yè)技術人才工作具有創(chuàng)造性、協(xié)作性和復雜性等特點，更傾向于持續(xù)學習，更多利用自己的知識與技能，探索創(chuàng)新，協(xié)同合作，創(chuàng)造出高價值的產(chǎn)品和成果。同時通過解決新問題、理解新事情等方式，不斷促進自身知識和技能的更新與提高。

1.3成就動機強烈

專業(yè)技術人才渴望工作的挑戰(zhàn)性，除工資報酬外，工作的目的還在于自身能力的不斷提升、自我價值的實現(xiàn)，獲得自我發(fā)展的成就感，得到認可與尊重。

2專業(yè)技術人才培養(yǎng)措施

2.1崗位培訓

一是崗前培訓。新參加工作大學生到基層鍛煉實習，撰寫實習報告。二是崗位技能提高培訓。參加油氣田企業(yè)內(nèi)部的年度培訓項目，同時有針對性的系統(tǒng)外培訓和自主培訓。三是持證上崗培訓。鼓勵個人獲取與所從事工作相關的社會資格證書和資質(zhì)等。

2.2學歷培訓

鼓勵員工利用業(yè)余時間進行學歷深造，或進行英語、計算機、寫作、財務知識等單科知識的學習充電。

2.3“師帶徒”培養(yǎng)

針對新入職的大專院校本科及以上畢業(yè)生、新調(diào)入人員等，以導師、徒弟雙向選擇，規(guī)范培養(yǎng)周期、細化各階段培養(yǎng)內(nèi)容、強化考核方式、落實指導教師與培養(yǎng)對象獎懲制度，結業(yè)成績與業(yè)績考核直接掛鉤，使員工的培養(yǎng)更加規(guī)范和有序，促進青年人才盡快成才。

2.4“科研項目經(jīng)理”管理制度

通過推進科研項目制管理，挖掘?qū)＜倚图夹g人才，在項目運作中鍛煉經(jīng)營管理人才，培養(yǎng)“懂科研、會管理”復合型人才隊伍。

3專業(yè)技術人才發(fā)展路徑

企業(yè)專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展路徑主要以職稱、職位晉升為主。

3.1職稱晉升

按照企業(yè)相關管理制度，主要通過承擔各級科研項目，展現(xiàn)自身專業(yè)特長，撰寫出高質(zhì)量的著作論文，獲得各級科技成果獎勵和發(fā)明專利等，晉升專業(yè)技術職務。

3.2職位晉升

根據(jù)業(yè)務需求及崗位配置，對有管理才能的優(yōu)秀專業(yè)技術人才，競聘上崗，擇優(yōu)錄取。

4專業(yè)技術人才培養(yǎng)發(fā)展中的不足

4.1缺乏系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理體系

首先，管理層及員工個人對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理的認識不足。在進行具體人員管理時，管理層普遍認為提高薪酬待遇及福利水平是留住現(xiàn)有人才、引進外部人才的有效激勵措施，對員工多實行物質(zhì)激勵，反而忽略員工對自我實現(xiàn)的更高追求。此外，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺乏相應的制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等也沒有形成系統(tǒng)性的管理體系運作。

4.2雙軌制通道缺乏轉(zhuǎn)換，發(fā)展路徑“窄、短、堵”受傳統(tǒng)管理

體制和用人機制影響，企業(yè)雖建立了管理類、專業(yè)類雙路徑職業(yè)發(fā)展通道，但二者間不能互通，專業(yè)技術人才頂多評為高級技術職稱，但在地位、收入待遇上低于行政序列的相應級別。同時，專業(yè)技術人才轉(zhuǎn)入管理發(fā)展通道，自身也無法專注于工作創(chuàng)新，一定程度上也擠壓了管理人才發(fā)展通道，使專業(yè)技術人才隊伍發(fā)展不協(xié)調(diào)。

4.3薪酬正常增長機制缺乏，激勵作用不明顯

從具體執(zhí)行層面，薪酬政策的激勵功能不足，沒有突出知識、技能在薪酬分配中的價值，尤其高層次技術人才和拔尖人才的薪酬待遇無法很好體現(xiàn)其價值和貢獻，同時配套制度也不完善。各單位薪酬結構、津補貼項目、管理辦法差異較大，加大了單位之間、不同類別人員之間的不平衡，不利于發(fā)揮薪酬制度的積極作用。

5結論與建議

5.1構建專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理體系

專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃包括自我規(guī)劃和企業(yè)協(xié)助兩部分，依靠企業(yè)提供的教育、培訓、輪崗等發(fā)展機會促進個人發(fā)展目標的實現(xiàn)。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理是一個長期過程，效果無法立刻顯現(xiàn)。在具體實施過程中，員工依賴組織的支持實現(xiàn)自身發(fā)展，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念、提供必要制度支撐，對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃工作原則、責任劃分、組織管理、具體實施等形成系統(tǒng)性的管理運作體系。

5.2暢通專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展通道

職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文2

關鍵詞：包鋼稀土；派遣員工；職業(yè)發(fā)展；研究

包鋼稀土是稀土生產(chǎn)、科研、貿(mào)易基地，行業(yè)的龍頭千億企業(yè)。始建于1961年，1997年在上海證券交易所上市。截至2012年底有員工萬人，目前的用工形式以合同工、派遣員工、勞務派遣員工相結合，以某直屬廠為例，派遣員工約占6.8%，因為每年派遣員工的考核末尾淘汰制，本文單獨研究其職業(yè)發(fā)展。派遣員工職業(yè)發(fā)展是包鋼稀土開發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式，也是提高這個群體應對職業(yè)風險能力的積極措施。

一、包鋼稀土派遣員工類型與職業(yè)發(fā)展存在的問題

目前包鋼稀土派遣員工分為兩類：一類是勞務派遣、另一類是是人才派遣，本文派遣員工專指人才派遣，即派遣應屆本科畢業(yè)專業(yè)不對口的或大專學歷應屆畢業(yè)生，被派遣的人才就是派遣員工。

1.缺乏對自己的全面了解，難以對自己進行較好的定位。自我定位是員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的第一步。派遣員工的自我分析是通過對自己性格、愛好、特長、學識、技能、智商、情商、經(jīng)歷、社會關系等的剖析，并能準確客觀地分析和評價自我，從而能夠?qū)ψ约河锌陀^、全面、深入的了解和認識。避免員工的職業(yè)發(fā)展定位不準確或者定位方向錯位。

2.忽視職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的工具，評價體系不完善，流于形式。從員工的內(nèi)在需求看，需要對自己的未來職業(yè)發(fā)展作出決策，對于自我定位、職業(yè)發(fā)展路徑選擇、人生設計和規(guī)劃，單憑他們個人的經(jīng)驗和能力是很難把握的，需要專門機構的人才測評和職業(yè)咨詢的幫助，需要職業(yè)發(fā)展規(guī)劃理論的指導，需要有專業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃人員的輔導。

3.配套體系缺乏，實踐環(huán)節(jié)薄弱。配套制度的建設是保障職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的關鍵。就包鋼稀土目前的情況而言，要想使得派遣員工的職業(yè)發(fā)展管理制度貫徹下去，必須要有配套制度的建設，離開制度保障，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃會成為一句空話。

二、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的計劃

派遣員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的計劃可以基于以下設計思想：

1.站在包鋼稀土戰(zhàn)略的高度，對所有派遣員工崗位進行設計與分析，設計職業(yè)發(fā)展路徑。在于立足于包鋼稀土內(nèi)部崗位，不單強調(diào)管理和技術類型員工對包鋼稀土的重要性。

2.以崗位和員工為基點設計職業(yè)發(fā)展。首先以崗位為基點，建立包鋼稀土內(nèi)部職業(yè)發(fā)展體系；然后在職業(yè)發(fā)展體系的基礎上，根據(jù)員工個人的素質(zhì)差別，參照崗位等級能力標準設計適合員工個人的職業(yè)發(fā)展。

3.基于人崗匹配的思想，通過勝任素質(zhì)模型建立的崗位勝任素質(zhì)作為職業(yè)發(fā)展階梯等級能力標準，結合員工的績效水平和員工的素質(zhì)能力進行人崗匹配，判斷員工與崗位的符合程度，設計符合員工個人特點的職業(yè)發(fā)展。

4.采用系統(tǒng)化的思維方法在設計派遣員工職業(yè)發(fā)展時，將員工職業(yè)發(fā)展的全過程看作是一個系統(tǒng)，每個環(huán)節(jié)和步驟都是相互聯(lián)系、相互制約的。利用數(shù)據(jù)庫管理，建立計算機管理系統(tǒng)，實現(xiàn)對包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的動態(tài)管理。

表1 職業(yè)發(fā)展道路設計流程

三、包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展的思路和內(nèi)容

1.包鋼稀土派遣員工職業(yè)發(fā)展思路

派遣員工根據(jù)自己的實際，確立職業(yè)發(fā)展目標，并逐步實現(xiàn)目標。將大目標分解成子目標，通過實現(xiàn)小目標，實現(xiàn)長遠目標，如表2所示。如何有效地實現(xiàn)這些小目標，也需要精心的規(guī)劃和設計。通常實現(xiàn)具體目標要經(jīng)歷如下階段：首先確立目標，如果該目標符合整個的長遠職業(yè)發(fā)展目標，則將目標具體化，并設計成可以執(zhí)行和操作的行動以及程序；如果有多種供選擇的程序，可通過比較，挑選一種最理想的方案，然后實施，并檢查實施的結果。如果符合目標，就進入下一個目標，否則可能需要重新評價實施方案。

表2 職業(yè)樹規(guī)劃表

2.派遣員工職業(yè)發(fā)展內(nèi)容

派遣員工在進行職業(yè)發(fā)展管理時，通常會遇到許多問題，如個人的特點是什么，適合什么樣的發(fā)展類型，職業(yè)發(fā)展的目標是什么，可能遇到的機會與選擇是什么等等，如果圓滿回答了這些問題，職業(yè)發(fā)展管理就會比較成功。

（1）設計職業(yè)發(fā)展道路。目標的選擇是職業(yè)發(fā)展的關鍵，進行職業(yè)發(fā)展路線選擇時，可以從三個方面考慮：一是個人希望向哪一條路線發(fā)展，選擇適合自己的職業(yè)路線；二是個人適合向哪一條路線發(fā)展，這里可以綜合考慮自己的性格、特長、學歷、受教育背景等客觀條件，從而把握自己的能力取向；三是個人能夠向哪一條路線發(fā)展，從而把握自己的機會取向。當然，職業(yè)發(fā)展路線也可能出現(xiàn)交叉與轉(zhuǎn)換，在動態(tài)環(huán)境下，以職業(yè)發(fā)展目標為指針，審時度勢的制定短期目標，從而實現(xiàn)長期目標。

（2）分解派遣員工職業(yè)發(fā)展目標。制定職業(yè)發(fā)展目標，可以先努力在基層工作積累經(jīng)驗、培養(yǎng)能力，然后逐步向中層管理部門努力，最后向終極職業(yè)發(fā)展目標。在制定出總的職業(yè)發(fā)展目標之后，對照職業(yè)崗位的具體要求，比較自己與這些崗位的差距，并通過目標設置和計劃實施，逐步縮小差距。

（3）制定職業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)計劃。在制定實施職業(yè)發(fā)展目標計劃時，需要考慮達到目標的途徑、所需的能力、積極因素和消極因素。先從短期目標開始實施，逐個實施中期目標和長期目標。并在實際實施過程中根據(jù)組織的戰(zhàn)略管理策略適時調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展目標。

四、包鋼稀土派遣員工職業(yè)興趣能力

本次活動針對包鋼稀土內(nèi)部派遣員工做職業(yè)興趣能力調(diào)查，共調(diào)查不同崗位不同職務40人，就本次職業(yè)測試調(diào)查問卷共180題目分技能型、藝術型、研究型、社會型、經(jīng)營型、現(xiàn)實型共六種，并分別對各個員工編號以及記錄他們各自的測試分數(shù)，記錄形式如表3所示。

表3 職業(yè)能力測試

將依次得出的數(shù)據(jù)進行數(shù)據(jù)處理，比如各行、各列橫向與縱向，綜合考察個人與全體的加和成績和所占比例，得出如下的能力圖表。如表4所示。

表4 職業(yè)能力測試分值分布

對數(shù)據(jù)進行精簡、分析，踢出個體因素，橫向比較得出個人所占總體權重，縱向比較得出此種類型能力占綜合能力權重。此次我們踢出六個得分偏離常識的個體干擾，得出所占分值比例均在20分以上的派遣員工所占各類型技能、藝術、研究、社會、經(jīng)營、現(xiàn)實所占比例依次為61.76%、29.41%、41.18%、80%、76.47%、52.94%。如下圖所示

從而我們得出以下初步結論：

1.社會型和經(jīng)營型所占比例位居首位，驗證了當前國家、企業(yè)以經(jīng)濟建設為目標的環(huán)境下當前派遣員工是適合這種環(huán)境和體制的。

2.社會型占分值最高說明當前的社會是合作的社會，個體也在工作中自覺和不自覺中形成了合作和溝通的習慣。

3.技能型所占比例較高說明當前派遣員工的工種設置和個人能力是匹配的。目前包鋼稀土派遣員工都在技術操作崗位工作。

4.派遣員工中也存在一定比例的藝術和研究型人才，這樣企業(yè)可以依據(jù)當前的環(huán)境對這一部分人適當?shù)恼{(diào)整崗位和職務范圍，從而更好的發(fā)揮個人才干，更大的促進企業(yè)效益。

五、包鋼稀土促進派遣員工職業(yè)發(fā)展的措施

1.建立多重職業(yè)路徑加強職業(yè)指導

包鋼稀土在分析工作性質(zhì)、形式的基礎上，通過對所從事職業(yè)崗位進行合理的歸類，力求能夠設計出與包鋼稀土特點和派遣員工發(fā)展相協(xié)調(diào)的職業(yè)通道。職業(yè)通道應力求詳細、完整。可以從進入包鋼稀土開始，一級級向上發(fā)展的所有可選擇的職務以及該種職務所需具備的個體心理品質(zhì)、能力、個體綜合素質(zhì)和經(jīng)驗等。應通過具體的職業(yè)指導和咨詢，幫助員工確定職業(yè)發(fā)展方向。公司應盡可能地了解員工的職業(yè)性向和能力特點，如技術型、管理型、創(chuàng)造型、安全型和獨立型等，根據(jù)員工的職業(yè)性向確定職業(yè)發(fā)展方向。

2.職業(yè)發(fā)展討論和職業(yè)咨詢

公司通過舉辦職業(yè)發(fā)展研討會，對員工進行全面、系統(tǒng)的職業(yè)指導，引導員工把個人需求與組織需求相結合，使員工明確職業(yè)發(fā)展成功的多樣性。

3.包鋼稀土應加強在人力資源規(guī)劃方面的指導

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需在人力資源部門的指導下進行，這樣會提高員工對包鋼稀土的信賴度。如果發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃偏離了方向，也便于及時得到修正和調(diào)整。

4.提供階段性培訓、健全配套體系，優(yōu)化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的體系

完善員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系。為了滿足員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的全面需要，包鋼稀土有必要建立和健全職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，協(xié)調(diào)一致，共同發(fā)展，實現(xiàn)互利共贏。

5.完善包鋼稀土員工職業(yè)發(fā)展的全程管理監(jiān)管

員工職業(yè)發(fā)展管理是一個全程管理的活動，離開了人力資源部門的監(jiān)管，派遣員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就很難有很好的反饋體系及長效發(fā)展。

六、結束語

幫助包鋼稀土派遣員工做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升員工的職業(yè)素質(zhì)，準確自我定位，科學規(guī)劃未來，以期實現(xiàn)雙方長效雙贏的格局。

參考文獻：

[1]徐笑君：職業(yè)發(fā)展管理規(guī)劃與管理[M].成都： 四川人民出版社，2008.

[2]黃津孚：現(xiàn)代企業(yè)管理原理（第五版）.北京：首都經(jīng)濟貿(mào)易大學出版社，2012.

職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文3

一、研究背景

現(xiàn)代企業(yè)的高效、可持續(xù)發(fā)展有賴于核心專業(yè)人才的力量，媒體行業(yè)的興衰成敗則有賴于節(jié)目生產(chǎn)人員源源不斷的高質(zhì)、高效的產(chǎn)出。據(jù)統(tǒng)計，媒體行業(yè)中，包括記者、編導、責編、編輯、播音主持、攝像、后期制作等崗位在內(nèi)的節(jié)目生產(chǎn)人員占總?cè)藬?shù)的比例通常在70-80%。這些核心專業(yè)、技術人員往往非常注重自己的職業(yè)發(fā)展，但傳統(tǒng)的單一行政晉升通道在很大程度上阻礙了他們的向上發(fā)展，使這些節(jié)目生產(chǎn)人員陷入了職業(yè)瓶頸期和事業(yè)困境，與此同時，職業(yè)通道的阻塞還帶來了薪酬、福利水平滯后的現(xiàn)實問題。建立專業(yè)人員職業(yè)通道，為這些節(jié)目生產(chǎn)的核心人才打開職業(yè)發(fā)展的上行通道，有助于幫助員工提升個人的專業(yè)技能，讓優(yōu)秀的員工能夠得到充分的認同和激勵，實現(xiàn)他們真正的歸屬感，有利于員工實現(xiàn)與企業(yè)共同發(fā)展的價值追求，最終使企業(yè)在競爭激烈的媒體行業(yè)中保持核心競爭力。

二、職業(yè)通道阻塞成因及后果分析

1.職業(yè)通道阻塞的成因分析

媒體行業(yè)中，節(jié)目生產(chǎn)人員占總?cè)藬?shù)的比例通常在70―80%，這些核心專業(yè)人才受過良好的教育，有強烈的專業(yè)素養(yǎng)和事業(yè)心，更加注重個人職業(yè)發(fā)展空間及職業(yè)生涯規(guī)劃，傳統(tǒng)的單一行政晉升通道，阻礙了這些專業(yè)性人才的上升空間，大部分具有較高行政職級的人員均集中在綜合管理職能部門和業(yè)務支持、輔助部門。職業(yè)晉升需求大于供給，晉升供求的不匹配是造成媒體行業(yè)節(jié)目生產(chǎn)人員職業(yè)晉升通道阻塞的根本原因。

2.職業(yè)通道阻塞的后果分析

職業(yè)通道的阻塞不僅使這些節(jié)目生產(chǎn)人員陷入了職業(yè)瓶頸期和事業(yè)困境，對他們的工作積極性產(chǎn)生了消極影響，“官本位”的思想日益蔓延，人浮于事，工作效率下降，組織也開始減少這些節(jié)目生產(chǎn)人員的招聘與培養(yǎng)，節(jié)目生產(chǎn)創(chuàng)新能力嚴重不足。久而久之，就形成了普遍范圍內(nèi)的消極怠工現(xiàn)象，使企業(yè)、組織內(nèi)部形成了一種不良的工作氛圍與企業(yè)文化環(huán)境。這些人中，在管理才能上頗有資質(zhì)的人便另辟蹊徑，走上了行政化的道路。還有一些年輕、有能力的核心人才則選擇了跳槽到條件更優(yōu)越、發(fā)展空間更大的平臺。

晉升通道阻塞還會給員工隨之帶來一些現(xiàn)實問題，如薪酬、福利水平的滯后，社會地位的不能得到提高，員工普遍缺乏歸屬感等等。

三、職業(yè)通道再設計

1.確定崗位序列及職位等級

（1）確定崗位序列

依據(jù)媒體行業(yè)中的職能劃分、各崗位職責及工作特點，分為管理服務序列、技術序列以及專業(yè)序列。管理序列主要包括綜合管理職能部門和業(yè)務支持、輔助部門（如辦公室、人事部、財務部、頻道內(nèi)部的綜合科、宣傳推廣科等）的崗位；技術序列主要包括承擔節(jié)目的錄制、制作、播出的技術支持部門的崗位；專業(yè)序列主要包括各頻道內(nèi)的節(jié)目采編人員及播音主持人。

（2）設置職位等級

設置職位等級主要考慮媒體行業(yè)中節(jié)目生產(chǎn)人員的職業(yè)生涯周期，以及知識、能力、素質(zhì)和技能成長特點，等級的設置要與等級晉升可能需要的年限相匹配。我們假定一般員工的職業(yè)生涯為25年，職位的晉升通常需要3―4年，因此我們將專業(yè)序列和技術序列的職位等級設為6級，分別為首席級、資深專家級、專家級、核心骨干級、骨干級、基層業(yè)務人員。同時，與此相匹配的管理服務序列的職位等級也為6級，分別為主任、副主任、主任助理、主管、高級專員、基層業(yè)務人員。

2.設計各通道等級的任職資格標準

設計各通道等級相對應的任職資格標準，建立勝任素質(zhì)模型，以各崗位的勝任素質(zhì)標準作為每一名員工職業(yè)發(fā)展通道中的能力等級標準，突出核心知識、核心能力、素質(zhì)及貢獻度所占的權重，同時亦要體現(xiàn)出各序列中各等級的差異性。針對媒體行業(yè)的特點及工作性質(zhì)，各通道等級的任職資格標準應包括學歷、職稱、資歷、業(yè)績和獲獎情況五大維度范疇。各通道等級的具體任職資格標準可參照組織內(nèi)部節(jié)目生產(chǎn)人員的崗位說明書而制定。

3.設置等級晉升方式

等級的晉升方式分為聘任制和晉升制兩種。聘任制更體現(xiàn)了組織中的員工競爭意識，以及組織對核心人才的激勵機制。晉升制是指在一定的晉升周期內(nèi)，當員工符合更高一級的任職資格標準時即可晉升。針對媒體行業(yè)的特點及工作性質(zhì)，可采用低等級實行晉升制和高等級實行聘任制相結合的等級晉升方式。

4.設定職業(yè)發(fā)展路徑

節(jié)目生產(chǎn)人員的職業(yè)發(fā)展路徑包含縱向的職級晉升和橫向的跨序列拓展，縱橫兩個維度支撐起了整個晉升通道的框架體系。“縱向”的職業(yè)發(fā)展路徑包含了管理序列的行政職級晉升通道，以及專業(yè)序列和技術序列的專業(yè)職務晉升通道。“橫向”的職業(yè)發(fā)展路徑是指當員工到達一定職級或職務后，可跨序列進行工作轉(zhuǎn)換。“橫向”的職業(yè)發(fā)展路徑是對“縱向”職業(yè)發(fā)展路徑的輔助與補充，二者相結合，便構成了立體交叉的員工職業(yè)發(fā)展通道。

縱橫結合的職業(yè)發(fā)展通道體系能夠很好的解決媒體行業(yè)中高行政級別崗位數(shù)量不足的問題，使這些核心節(jié)目生產(chǎn)人員的職業(yè)發(fā)展空間更加廣闊。不僅如此，工作的重點也由對崗位價值的評價轉(zhuǎn)向了對員工專業(yè)能力、專業(yè)技能及素質(zhì)的評價，提升了企業(yè)人才管理的水平和效率。

四、職業(yè)通道再設計的配套設施

職業(yè)通道再設計后，將原有的單一行政職級晉升通道轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇蛄小I(yè)序列和技術序列的縱橫相結合的職業(yè)發(fā)展通道體系，為保障這一體系得以順利實施，需配以相應的薪酬和福利待遇、職業(yè)發(fā)展培訓機制、職業(yè)通道評價考核機制、及人才印記和人員退出機制。

1.配套的薪酬和福利待遇

縱橫結合的職業(yè)發(fā)展通道體系中，對于不同序列相同職位等級的人員也應具有相同的薪酬和福利待遇，減少傳統(tǒng)的“官本位”思想對組織職業(yè)發(fā)展通道管理造成的影響，使專業(yè)人才、技術人才可以根據(jù)自身的能力及性格特點選擇適合自己的縱向職業(yè)通道，不再受傳統(tǒng)行政職級晉升思想的束縛，切實保障他們的利益，激勵這些員工在專業(yè)方面、技術方面鉆研的積極性和熱情，深入挖掘他們的潛能和創(chuàng)造力，最終實現(xiàn)組織的創(chuàng)新和綜合實力的提升，也是實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

2.人才引進、培養(yǎng)和人員退出機制

伴隨著職業(yè)通道再設計，建立起各通道等級相應的勝任素質(zhì)模型，可為組織的人才引進、培養(yǎng)和人員退出提供現(xiàn)實依據(jù)。因此組織應建立起配套的機制措施，選拔、培養(yǎng)組織發(fā)展的領路人，以及管理、專業(yè)和技術方面的高端核心人才，這是推動組織創(chuàng)新、發(fā)展和走向成功的關鍵因素。同時，組織也應為持續(xù)實現(xiàn)人崗匹配，能力、績效和薪酬之間的匹配，以考核、評價為依據(jù)，對不能達到任職資格要求或持續(xù)考核不合格的人員采取不同的管理措施，如調(diào)崗、降職和辭退等，健全、完善組織的人員推出機制，切實解決組織中員工“能上不能下”和“鐵飯碗”的問題。

3.職業(yè)發(fā)展監(jiān)控與評估機制

職業(yè)發(fā)展監(jiān)控與評價機制是對職業(yè)通道再設計進行監(jiān)控、評估與檢驗這一體系的可操作性和有效性的實用工具，它是完善這一縱橫結合的職業(yè)發(fā)展通道體系所必不可少的環(huán)節(jié)和步驟。伴隨著這一配套機制的建立，不僅能夠有效的監(jiān)督職業(yè)發(fā)展通道體系的實施和運作過程，而且可以定期評估這一體系的可行性和實施效果，及時發(fā)現(xiàn)操作中的問題及運行不順暢的環(huán)節(jié)，進而逐步改進和完善組織的職業(yè)管理機制。

五、結論

節(jié)目生產(chǎn)人員是媒體行業(yè)最為重要的資源，如何更好的發(fā)揮這些核心專業(yè)人才的價值，是組織創(chuàng)新與發(fā)展的一項重要課題。通過建立、完善節(jié)目生產(chǎn)人員職業(yè)晉升通道，并從薪酬和福利待遇，人才引進、培養(yǎng)和人員退出，職業(yè)發(fā)展監(jiān)控與評估方面給予扶持，創(chuàng)造一個良好的節(jié)目生產(chǎn)人員職業(yè)發(fā)展環(huán)境，增加生產(chǎn)序列和技術序列通道的吸引力及影響力。節(jié)目生產(chǎn)人員晉升通道的暢通，為這些媒體行業(yè)的核心員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供了更為廣闊的上升空間，同時也有助于提升組織的節(jié)目生產(chǎn)和創(chuàng)新能力，實現(xiàn)組織與員工的雙贏。

參考文獻：

[1]周文霞.職業(yè)生涯管理[M].復旦大學出版社,2004.

職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文4

【關 鍵 詞】職業(yè)發(fā)展 職場成功 基本要素

一個人在職場上的成功取決于多方面的因素，是多項因素相互促進、共同作用的結果。在人才輩出、競爭激烈的新世紀，積極構建多維的智能結構，切實滿足動態(tài)的社會需求，選擇適合個人成長和發(fā)展的職業(yè)路徑，找準職業(yè)發(fā)展的起點，具備健全的人格和良好的情商是職場成功的五大基本要素。

一、構建多維的智能結構

中國的經(jīng)濟正快速地發(fā)展，社會需要更多的高素質(zhì)復合型人才。因此，想要在未來的職場中倍受青睞，大學生在校學習期間就應該構建多維的智能結構，成為社會所需的復合型人才。

復合型人才也可以說是多功能人才，體現(xiàn)在知識復合、能力復合、思維復合等方面，其特點是多才多藝，能夠在多種領域中大顯身手。

構建多維的智能結構是要求學生在踏實構建和掌握本專業(yè)知識體系的同時，根據(jù)自己的興趣愛好以及對社會需求的判斷來學習和構建其他相關知識或能力體系。不能片面理解為各個專業(yè)知識和技能都要學一點、懂一點、會一點，成為一個職場“萬金油”。相對于“專業(yè)型”或“復合型”人才來說，“萬金油”型的人在初入職場時能從事的基礎性事務工作較多，但是這類人在職場中的最大特點就是“多一個不顯眼，少一個無傷大局，可有可無”。因此，當企業(yè)需要組織結構優(yōu)化時，“萬金油”型的員工將是最容易被忽視和淘汰的。

為了幫助學生能夠更好地構建多維的智能結構，學校出臺了輔修/雙學位、第二學士學位等培養(yǎng)辦法，為學生提供了能夠系統(tǒng)學習跨專業(yè)知識、構建復合知識體系的機會和條件。除了有效利用學校提供的機會，作為學生本身，我們還必須通過自學和實踐來學習非本專業(yè)知識和鍛煉相關技能，把自己打造成為一個多功能的復合型人才。

二、滿足動態(tài)的社會需求

在這個瞬息萬變的時代，社會的需求在不斷變化和更新。認為，社會存在決定社會意識。那么，社會需求是客觀存在的，它不以人的意志為轉(zhuǎn)移。我們在職場上的成功也必須遵循這個規(guī)律，即任何職業(yè)成功的前提都要必須滿足社會、國家和他人的需求。只有密切地關注并及時地滿足職業(yè)活動所服務的對象的需求，才能在職場活動中獲得成功。

社會需求不是一塵不變的，它隨著時代的變遷和社會經(jīng)濟的發(fā)展也在相應的變化著。怎樣判斷動態(tài)的社會需求？我們可以從以下三個方面來分析和判斷。

第一，分析國家宏觀經(jīng)濟發(fā)展及社會發(fā)展趨勢。社會需求的變化，取決于經(jīng)濟和社會發(fā)展的變化。21世紀的中國，將大力發(fā)展電子信息、生物工程等高科技產(chǎn)業(yè)；而隨著國家全面建設小康社會步伐的加快，能源、交通、環(huán)保、建筑等行業(yè)也將得到更進一步發(fā)展，其相關行業(yè)的人才，將受到用人單位的歡迎。

第二，分析國家微觀層面經(jīng)濟發(fā)展形勢。我們必須要了解，各地的經(jīng)濟發(fā)展重點不同，對不同行業(yè)的人才需求也不同；我國經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，也導致了不同經(jīng)濟發(fā)展水平的地區(qū)對不同行業(yè)人才的需求差別很大。

第三，分析國家政治、經(jīng)濟體制改革發(fā)展趨勢。在WTO的規(guī)則體系下，我國將進一步推進黨政機關的機構改革，加強國有企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)制度建設，完善金融體制，發(fā)展多種所有制經(jīng)濟。隨著相關政策的調(diào)整，汽車業(yè)、信息工業(yè)、農(nóng)業(yè)、紡織業(yè)、媒體業(yè)、教育業(yè)、文化產(chǎn)業(yè)等，將面臨新的發(fā)展，也孕育著新的就業(yè)機會。

滿足社會需求并不是一味否認個人的專業(yè)和興趣，而是要我們在激烈的職場競爭中，學會發(fā)現(xiàn)社會需求，并將自己的專業(yè)和興趣與之有機地結合起來，從而抓住機遇，發(fā)揮特長與優(yōu)勢。

三、選擇合適的職業(yè)發(fā)展路徑

世界上沒有兩個完全相同的人，每個人的興趣愛好、優(yōu)勢特長、價值觀等個體特征都是不同的。有的人喜歡與抽象的觀念打交道，而有的人則喜歡與具體事物打交道；有的人期望工作能提供給自己足以支配的金錢而不懼怕冒風險，而有的人則期望在一定時間內(nèi)，不會被輕易解雇，收入穩(wěn)定，等等。不僅每個人的個體特征是有差異的，而且不同的工作對人的要求也是不一樣的。在職場競爭中，為什么有的人能夠成功，而有的人卻屢戰(zhàn)屢敗呢？就是因為成功者選擇了一條適合自己的職業(yè)發(fā)展道路。因此，在職業(yè)發(fā)展過程中，除了要滿足社會需求，我們還必須選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑。

“職業(yè)輔導之父”帕森斯于1909年提出了人-職匹配理論，為我們選擇合適的職業(yè)發(fā)展路徑提供了有效的理論工具。帕森斯認為，在職業(yè)選擇的過程中最重要的是要做到人-職匹配，并強調(diào)了以下三大要素或條件：（1）清楚了解自己能力、能力傾向、興趣、資源、局限以及其他特質(zhì)；（2）清楚了解職業(yè)成功必備的條件、在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和發(fā)展前途；（3）合理推論上述兩類資料的關系，做到兩者之間的協(xié)調(diào)和匹配。

人-職匹配是個人進行職業(yè)選擇、職業(yè)指導人員進行職業(yè)指導以及人才成功學最為經(jīng)典的理論原則之一。在現(xiàn)實生活中，有些人之所以能在平凡的崗位上，干出不平凡的事情，為社會創(chuàng)造巨大的物質(zhì)或精神財富，根本原因在于他們與所從事的工作匹配度很高，從而能使他們愛業(yè)、敬業(yè)、樂業(yè)。只有做到人-職匹配，人才能適應工作，并且個人和社會都同時受益。

就業(yè)不僅僅是找一個工作，而是應該將我們個人的性格、興趣、能力與素質(zhì)以及價值觀等特征與職位相匹配。人-職匹配程度越高，就說明我們與職位的適應性也就越強，也就越容易找到適合自己發(fā)展的職業(yè)路徑。只有選擇了適合自己的職業(yè)發(fā)展路徑，我們才有可能將個人的能力優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，對社會的貢獻才會大，將來成才的概率才會大，成才的速度才會快。

四、找準職業(yè)發(fā)展的起點

孟子曰：“天將降大任于斯人也，必先苦其心志，勞其筋骨，餓其體膚，空乏其身，行拂亂其所為，所以動心忍性，增益其所不能。”一代名將曾說：“天下大事當于大處著眼，小處著手。”他是這么說的，也是這么做的，才使得他最終得到了清廷的信任，大權牢牢地掌握在自己手中，實現(xiàn)了自己的霸業(yè)。

想必每位同學都能明白其理，但是當自己面對職場時，卻又成了漢代那位高唱“大丈夫志在千里，何以掃一屋”的陳蕃。很多大學畢業(yè)生都眼高手低，一心想著做企業(yè)的管理者，而不愿意從事基層和基礎的事務性工作，認為那是在埋沒人才。要知道，基層是積累經(jīng)驗和鍛煉能力的最好地方。所有的成功者無一不是從基層、從小事做起，在這些細節(jié)當中不斷實踐，總結成功和失敗的經(jīng)驗，提升自身的能力，從而一步一步走向成功。

我們應該積極調(diào)整自己的心態(tài)，認清職場成功的起點就是從小事做起、從基層做起。企業(yè)需要員工在基層了解和熟悉各項業(yè)務和技能，國家更需要我們在基層鍛煉各種能力。目前，國家為大學生畢業(yè)生提供了到基層鍛煉的廣闊空間和施展才華的舞臺。作為當代的大學生，我們是新世紀的人才，是未來知識經(jīng)濟的中堅力量，是祖國的希望，我們更應該響應祖國的號召，滿足國家的社會需求，完成國家、社會所賦予的歷史任務，到祖國最需要我們的地方建功立業(yè)。

五、具備良好的職業(yè)化素質(zhì)

職業(yè)化素質(zhì)是職場成功的基礎。很多人都在談論“職業(yè)化”，對“職業(yè)化”的定義也是五花八門，眾說紛紜。歸納起來，“職業(yè)化”的基本特征主要有以下幾點：（1）“職業(yè)化”就是訓練有素、行為規(guī)范；（2）“職業(yè)化”就是盡量用理性的態(tài)度對待工作；（3）“職業(yè)化”就是細微之處能體現(xiàn)專業(yè)；（4）“職業(yè)化”就是思想要奔放、行為要約束、意識要超前；（5）“職業(yè)化”就是個性的發(fā)展要適應共性的條件；（6）“職業(yè)化”就是職業(yè)技能的標準化、規(guī)范化、制度化。

大學生應該從以下四個方面來準備和提升自己的職業(yè)化素質(zhì)。

1.職業(yè)資質(zhì)。職業(yè)資質(zhì)就是從事本職業(yè)的基本素質(zhì)和能力要求，是能夠勝任本職業(yè)的基本標準，是對職業(yè)在必備知識和專業(yè)經(jīng)驗方面的基本要求。每一種職業(yè)都有相應的職業(yè)資質(zhì)模型，都有一個相對公平公正的準入標準，形成對從事該職業(yè)的獨特要求，因此，擁有職業(yè)資質(zhì)是職業(yè)化最基本的要求。作為一個職業(yè)人，必須具有良好的職業(yè)資質(zhì)，這是進入某一職業(yè)領域的通行證。例如，會計人員務必首先獲得會計從業(yè)證書，律師從業(yè)人員首先必須獲得律師資格證書，職業(yè)經(jīng)理人最好能夠獲得MBA證書，如此等等！

2.職業(yè)意識。“意識”意味著清醒、警覺、注意集中等。“意識”意味著受意愿支配的動作或活動。正是通過意識，我們分析因果關系，想象現(xiàn)時不存在的情景和可能性，計劃未來的行動，用我們預期的目標來指引行為。職業(yè)意識表現(xiàn)為職業(yè)敏感、職業(yè)直覺，甚至是職業(yè)本能的思維過程，如行動意識、客戶意識、成本意識、質(zhì)量意識、責任意識、團隊意識、創(chuàng)新意識、服務意識等等。

3.職業(yè)心態(tài)。人與人之間只有很小的差異，這種差異就是對事對物的態(tài)度，這種差異往往造成人生結果的巨大差異，是成功還是失敗。個人事業(yè)能否成功，不在乎你的才華，最重要的是您的態(tài)度。態(tài)度決定行為，行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運。想改變自己命運的時候，從改變自己的態(tài)度開始。什么樣的心態(tài)將決定我們什么樣的生活。唯有心態(tài)解決了，你才會感覺到生活與工作的快樂。

4.職業(yè)道德。人生在世，最重要的有兩件事：一是學做人，一是學做事。做人和做事，都必須受到道德的監(jiān)督和約束。所謂道德，就是依靠社會輿論、傳統(tǒng)習慣、教育和人的信念的力量去調(diào)整個人與個人、個人與社會之間關系的一種特殊的行為規(guī)則。職業(yè)道德是指從事一定職業(yè)勞動的人們，在特定的工作和勞動中以其內(nèi)心信念和特殊社會手段來維系的，以善惡進行評價的心理意識、行為原則和行為規(guī)范的總和，它是人們在從事職業(yè)的過程中形成的一種內(nèi)在的、非強制性的約束機制，如愛崗敬業(yè)、誠實守信、奉獻社會等等。

參考文獻：

[1]趙北平，雷五明.大學生涯規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展.武漢：武漢大學出版社，2007.

職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文5

基金項目：江西省高校人文社會科學研究青年基金項目，批準號：JY1466。

地方本科院校是指隸屬于各省、自治區(qū)、直轄市，以地方財政供養(yǎng)為主，承擔著為地方（行業(yè)）培養(yǎng)人才、提供服務的普通本科院校。當前，地方高校普遍認識到轉(zhuǎn)型應用技術大學的重要性和必要性，但如何轉(zhuǎn)，向什么方向轉(zhuǎn)，還在實踐探索中。有人認為，我國許多地方高校本身就是應用型本科，不存在轉(zhuǎn)不轉(zhuǎn)的問題；還有人認為，應用型本科需要重新構建，如發(fā)展高職本科、技術本科、應用技術大學等。這些疑問反映了當前地方本科院校對轉(zhuǎn)型內(nèi)涵沒有深刻領會，而政府對轉(zhuǎn)型發(fā)展的目標、任務也未明確，當前地方高等院校轉(zhuǎn)型處于政府鼓勵，高校自發(fā)自為階段，如何保證高校成功轉(zhuǎn)型，這就需要高校在轉(zhuǎn)型中深入理解轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵，緊緊抓住轉(zhuǎn)型的核心要素，重新調(diào)整辦學定位，不斷優(yōu)化辦學機制。

一 轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵

（一）轉(zhuǎn)型的目標

“轉(zhuǎn)型”指社會經(jīng)濟結構、文化形態(tài)、價值觀念等發(fā)生轉(zhuǎn)變。是從一種范式或邏輯向另外一種范式或邏輯的轉(zhuǎn)變；也是一種模式向另外一種模式的轉(zhuǎn)變；還可以是從一種制度向另外一種制度的轉(zhuǎn)變。地方本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展，就是指基于高等教育發(fā)展趨勢、經(jīng)濟需求以及高校自身特點的科學定位，在辦學體制、專業(yè)建設、教學模式、人才培養(yǎng)模式、師資隊伍建設、管理服務模式等方面進行改革。

應用技術大學是地方高等院校轉(zhuǎn)型的理想目標。根據(jù)我國高等教育法規(guī)定，高等教育是指在完成高級中等教育基礎上實施的教育，高校是指大學、獨立設置的學院和高等專科學校，其中包括高等職業(yè)學校和成人高等學校。我國高等教育類型在官方的分類為研究生、本科、專科。國家教育發(fā)展研究中心將我國高等學校分為四種類型：研究型大學、教學研究型大學、教學型本科院校、高等專科學校和高等職業(yè)學校。根據(jù)我國地方經(jīng)濟發(fā)展的布局以及地方院校發(fā)展的基礎，參考國外的應用技術大學的辦學經(jīng)驗，當前地方院校轉(zhuǎn)型目標為應用技術大學。應用技術大學類型目前在我國是新的辦學類型。應用技術大學不是一個大學名稱，是新型大學類型，其主要特征是：學校辦學與地方經(jīng)濟發(fā)展對接；專業(yè)設置與地方主導產(chǎn)業(yè)對接；人才培養(yǎng)目標與行業(yè)需求對接；人才培養(yǎng)規(guī)格與工作崗位要求對接；企業(yè)參與制定人才培養(yǎng)方案，強化技術理論、注重技術應用、突出實踐教學；人才培養(yǎng)過程體現(xiàn)校企合作、工學交替；科學研究是以解決生產(chǎn)實際問題的應用技術研究為主。

（二）轉(zhuǎn)型的內(nèi)容

轉(zhuǎn)型具有兩層含義，即教育類型轉(zhuǎn)型和教育機構類型轉(zhuǎn)型。高等教育類型的核心是教學計劃，正如聯(lián)合國教科文組織發(fā)表的《國際教育標準分類》中對5A（理論性的）和5B(職業(yè)性的)的表述，其中SA又可細分為研究型和應用型。教育類型是指將教學計劃落實為具體的課程體系。教育機構是實施不同教學汁劃的辦學機構。任何一個本科層次的高等院校只要實施了職業(yè)性教學計劃就是在進行本科職業(yè)教育。地方高等院校轉(zhuǎn)型發(fā)展的本質(zhì)是高等教育類型的轉(zhuǎn)型發(fā)展而非形式的教育機構類型轉(zhuǎn)型，不是在辦學層次上轉(zhuǎn)型而是在人才培養(yǎng)模式上的轉(zhuǎn)型，是地方本科院校要在教學計劃上實行從研究型、應用型向職業(yè)教育型轉(zhuǎn)變。

地方高校向應用技術大學轉(zhuǎn)型既要“形而外”的轉(zhuǎn)，即辦學模式的轉(zhuǎn)；更要“形而內(nèi)”的轉(zhuǎn)，即辦學內(nèi)涵的轉(zhuǎn)。如果只是外延的轉(zhuǎn)，是一種形式，沒有多大的意義；只有內(nèi)涵的轉(zhuǎn)——高校治理體系和治理能力的提升，教育方式的創(chuàng)新、評價模式的改革，教育質(zhì)量的提升，辦學特色的突顯，才是轉(zhuǎn)型的根本目的。地方高校可以在所有專業(yè)上轉(zhuǎn)型，也可以是一個或部分專業(yè)轉(zhuǎn)型，關鍵是看專業(yè)培養(yǎng)是否實施職業(yè)技能教學計劃。

據(jù)統(tǒng)計，1999年以來新設本科學校，共有647所，其中，新設公辦本科院校256所（師范高等專科學校升格118所），獨立學院293所，新設民辦本科和中外合作本科院校兩類共有98所。約占全國普通本科高等學校數(shù)量的55.3%，占非“211”普通本科高校數(shù)量的61.3%。在普通本科院校中211、985高校辦學定位為研究型大學，其他普通本科院校和獨立學院辦學定位為應用型。普通本科院校和獨立學院此類院校之前的辦學定位為5A的第二類培養(yǎng)應用型人才，與當前國家倡導的職業(yè)教育決定此類高校應轉(zhuǎn)型為5B，也就是教學計劃課程體系主要是實施職業(yè)教育的，人才培養(yǎng)目標主要為技術技能型人才。 （三）轉(zhuǎn)型的路徑 歐洲應用技術大學從學校設置上看，有新建和改造升格兩種路徑，如德國1970年新建應用技術大學，芬蘭1991年合并214所職業(yè)高中和職業(yè)學院，組建27所多科技術學院。如今應用技術大學已經(jīng)占據(jù)歐洲高等教育很大一塊市場，引領職業(yè)教育的改革發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計，2012年全國共有普通本科高校1171所（含獨立學院293所），其中，211工程高校(116聽)占9.9%，非“211”高校（1055所）占90.1%。從高校的數(shù)量上，我國高校轉(zhuǎn)型的最佳路徑應該是改造，尤其是地方高等院校，數(shù)量多，質(zhì)量良莠不齊，具有改造的迫切性和適合性。改造地方高等院校，要以應用技術大學為辦學類型，從人才培養(yǎng)上實現(xiàn)轉(zhuǎn)型。

二 轉(zhuǎn)型發(fā)展的內(nèi)涵核心要素

地方本科院校轉(zhuǎn)型的核心要素來源于轉(zhuǎn)型的內(nèi)涵，轉(zhuǎn)型應用技術大學的目的就是要在教育類型上由研究理論型向職業(yè)技能型教育轉(zhuǎn)變，其核心是以學生職業(yè)發(fā)展作為人才培養(yǎng)目標，具體為實施崗位職業(yè)技能人才的培養(yǎng)方案。這里需要著重說明的是核心要素不僅是有職業(yè)技能人才的培養(yǎng)計劃，而且培養(yǎng)計劃是根據(jù)社會對崗位人才需求的變化而確定的 應用技術型大學重在培養(yǎng)應用技術型人才，服務地方經(jīng)濟發(fā)展，以學習者職業(yè)發(fā)展為核心，接受社會評價。以學習者職業(yè)發(fā)展為核心的人才培養(yǎng)目標是與當前我國研究型、理論型高校人才培養(yǎng)目標的最大區(qū)別，即使有理論型高校提出應用型人才培養(yǎng)目標，但其強調(diào)的是學生的實踐能力的培養(yǎng)，而這與能力是否與職業(yè)發(fā)展相適應則很少顧及。應用技術大學類型的辦學目的是以學習者職業(yè)發(fā)展為核心，其具有兩個特征，一是學習者具備職業(yè)所需的技能，二是學習者具有發(fā)展的能力。這兩個特征就為地方院校轉(zhuǎn)型應用技術大學指明了辦學方向，就是要緊密結合市場需求，通過職業(yè)技能教育，培養(yǎng)學生勝任專業(yè)技術崗位的能力，同時具有發(fā)展專業(yè)能力的素質(zhì)，因此轉(zhuǎn)型應用技術大學的核心就是要實施學生職業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)方案。

三 內(nèi)涵核心的實現(xiàn)路徑

教育部副部長魯昕將地方本科院校轉(zhuǎn)型面臨的困難總結為“六大難題”，即轉(zhuǎn)變觀念難、學校理念轉(zhuǎn)變難、教材建設難、專業(yè)建設難、師資隊伍建設難、學校布局難。建設獨具特色的應用技術大學，是一個持續(xù)、艱苦、充滿激情的探索與實踐過程，也是一個蝶變、超越、脫胎換骨的轉(zhuǎn)型與提升過程，需要很大的勇氣、信心與決心。轉(zhuǎn)型的核心是如何實現(xiàn)學生的職業(yè)發(fā)展，主要路徑如下。

（一）優(yōu)化學科結構，對接行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展

要以發(fā)展應用技術類學科為龍頭，充分考慮地方戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)和高成長產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，認真審視現(xiàn)有學科專業(yè)的社會適應性，推進學科分類發(fā)展，大力改造傳統(tǒng)專業(yè)，集中力量辦好一批與區(qū)域經(jīng)濟結構匹配度較高的應用型重點學科或特色專業(yè)。進一步集中資源，加快推進應用技術類學科專業(yè)集群建設，促進學科專業(yè)交叉融合，實現(xiàn)學科專業(yè)群與區(qū)域行業(yè)、產(chǎn)業(yè)鏈緊密對接，使培養(yǎng)的人才更加符合區(qū)域產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求。

（二）創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，突出崗位應用導向

完善應用型人才培養(yǎng)方案，以能力培養(yǎng)為核心，重構課程體系；統(tǒng)籌通識課與專業(yè)課，打通兩類課程；統(tǒng)籌理論教學與實踐教學，加大實踐教學比重；統(tǒng)籌第一課堂與第二課堂，將第二課堂納入人才培養(yǎng)體系，與專業(yè)能力培養(yǎng)融為一體；統(tǒng)籌校內(nèi)培養(yǎng)與校企雙主體校外培養(yǎng)，提高學生職業(yè)素養(yǎng)與崗位工作能力，構建“產(chǎn)學研相結合、教學做一體化”的應用型人才培養(yǎng)模式。

（三）遵循人才培養(yǎng)規(guī)律，強化教學改革

要高度重視課程建設和實踐建設，構建與應用型辦學定位和應用技術人才培養(yǎng)定位相適應的課程體系和實踐體系，改革課堂教學方法，強化工程實訓教學環(huán)節(jié)，完善校企聯(lián)合培養(yǎng)人才機制，使專業(yè)培養(yǎng)方向與企業(yè)實際要求結合更緊、人才培養(yǎng)目標與企業(yè)用人標準結合更緊、課程體系設置與職業(yè)能力訓練結合更緊。要設置靈活學制，針對應用型人才培養(yǎng)的特殊規(guī)律，實行彈性學制。要在教材開發(fā)與建設上有新突破。加大課程資源庫的開發(fā)和利用，建設一批適應高層次技術技能人才培養(yǎng)需求的教材，使之成為學校提升轉(zhuǎn)型發(fā)展水平的重要抓手。

（四）加強應用型師資隊伍建設

要大力引進或柔性聘用高層次領軍人才和具備行業(yè)背景與學術經(jīng)歷的“兩棲”人才，加快構建一支專兼結合、適應應用型人才培養(yǎng)的教學團隊。與企業(yè)合作建立穩(wěn)定的教師校外實習、培訓基地，分批選派專業(yè)教師和管理人員到企業(yè)頂崗實踐，引導教師為企業(yè)開展技術服務、積累實際工作經(jīng)歷、提高實踐教學能力。

參考文獻

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職業(yè)發(fā)展的具體路徑范文6

[關鍵詞]“職業(yè)錨”理論；科研秘書；職業(yè)生涯發(fā)展；高校

【中圖分類號】G71 【文獻標識碼】A 【文章編號】

“職業(yè)錨”理論是由美國麻省理工斯隆商學院埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授提出的。職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點，實際就是人們選擇和發(fā)展自己職業(yè)時所圍繞的中心。是指當一個人不得不做出選擇的時候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關重要的東西或價值觀。

職業(yè)錨，是自我意向的一個習得部分。個人在進入早期工作情境以后，由習得的實際工作經(jīng)驗所決定，與在經(jīng)驗中自省的動機、才干、價值觀相符合，以達到自我滿足和補償?shù)囊环N穩(wěn)定的職業(yè)定位。也就是說，職業(yè)錨產(chǎn)生于最初的工作價值觀和工作動機之上，受到實踐工作經(jīng)驗和自我認識的具體強化。同時，職業(yè)錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合。因此，個人承擔著職業(yè)錨選定的責任，但組織承擔著適時地為個人提供幫助和指導的任務，以幫助個人在實際工作中正確了解、認識和評價自我，從而使個人在早期工作中逐漸對自我加以認識，從而發(fā)展出更加清晰全面的職業(yè)自我觀。

作為個人同工作環(huán)境互動作用的產(chǎn)物，職業(yè)錨是在不斷調(diào)整的。所以，職業(yè)生涯發(fā)展實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中，每個人都在根據(jù)自己的天分、能力、動機、需要、觀點和價值觀等，逐步地形成較為明晰的與職業(yè)有關的自我概念。隨著一個人對自己越來越了解，這個人就會越來越明顯地形成一個占主要地位的職業(yè)錨。因此，在職業(yè)生涯初期，最重要的職業(yè)生涯管理任務就是確定職業(yè)錨。

那么如何通過職業(yè)錨來思考職業(yè)生涯發(fā)展路徑呢？首先，要明確自己的價值觀；接著，要明確個人能力；最后，以自己的價值觀為基準，確定職業(yè)生涯目標，即結合個人的情況， 正確評價自己的能力，清醒地認識當前的就業(yè)形勢，準確把握社會對人才需求的類型和數(shù)量，樹立積極且切合實際的職業(yè)理想，慎重確立好自己初步的職業(yè)目標。

依據(jù)“職業(yè)錨”理論并結合高校科研秘書職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，高校科研秘書在確立職業(yè)生涯發(fā)展方向的時候，有兩個可以選擇的職業(yè)維度，即技術職能型職業(yè)錨和管理能力型職業(yè)錨，兩者都涉及科研秘書隊伍的專業(yè)化發(fā)展道路。

首先，高校科研秘書在職業(yè)探索階段，應該了解自己屬于何種人格類型，是否適合從事科研秘書職業(yè)。

其次，在立業(yè)與發(fā)展階段，經(jīng)過了前期科研秘書工作的積累，應該在清楚了解個人能力、興趣、不足和其他特征的基礎上，對自己進行全面剖析，深入、客觀地分析和認識自己：弄清自己為人處世所遵循的價值觀念，明確自己為人處事的基本原則和追求的價值目標；熟悉自己掌握的知識與技能；剖析自己的人格特征、興趣、性格等多方面的個人情況，以便了解自己的優(yōu)勢和不足。通過這幾個層次的自我剖析之后，對自己形成一個客觀、全面的認識和定位。進而進行 “第二次職業(yè)選擇”，通過自我評估，選定是走技術職能型發(fā)展途徑，還是走管理能力型發(fā)展路徑。

技術職能型（Technical Functional Competence）發(fā)展途徑是指技術職能型的人，追求在技術職能領域的成長和技能的不斷提高，以及應用這種技術職能的機會。他們喜歡面對來自專業(yè)領域的挑戰(zhàn)，因為他們對自己的認可即來自他們的專業(yè)水平；他們一般不喜歡從事一般的管理工作，因為這將意味著他們將不得不放棄在技術職能領域的成就。為了發(fā)揮和發(fā)展專業(yè)特長，不斷適應形勢發(fā)展的需要，高校科研秘書需要不斷地充實自己，不定期地學習和深造，以達到更新知識、掌握較新科技信息、提高業(yè)務能力和科研水平的目的，以期在以后職業(yè)發(fā)展中逐漸轉(zhuǎn)向教學科研崗位。如思想政治教育專業(yè)方向的科研秘書，可以通過理論與實踐的結合，在服務科研的同時將思想政治教育作為職業(yè)發(fā)展方向。

管理能力型（General Managerial Competence）發(fā)展途徑是指管理型的人追求并致力于工作晉升，傾心于全面管理，不僅可以獨自負責一個部分，還可以跨部門整合其他人的工作成果，也就是說他們想去承擔整體責任，并將組織成功與否看成自己的工作，而具體的技術功能工作僅僅被看作是通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路。其職業(yè)發(fā)展的路徑是沿組織的權力階梯逐步攀升，直到晉升到擔負全面管理責任的職位。這種類型的科研秘書將來主要從事黨團建設、社團指導、日常管理等基礎性工作。當然，他們可以選擇從事學生管理工作，或是轉(zhuǎn)向其他領域的管理工作。

與兩種發(fā)展途徑相伴，高校要用政策和機制提高科研秘書業(yè)務水平，有計劃地選拔有前途、對學校長遠發(fā)展有利的人員并進行培養(yǎng)，并針對每一位高校科研秘書制定他們的后續(xù)工作安排計劃，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展提供推動力。例如，對處于職業(yè)生涯早期和中期的、進取心旺盛、年富力強的科研秘書，組織要大膽地將富有探索性和挑戰(zhàn)性的新工作交給他們，并對于圓滿、出色完成任務的，予以各種形式的表揚和獎勵，這樣必然能增進其工作的自信心、上進心，調(diào)動他們工作的積極性，鼓勵他們創(chuàng)造出更好的成績。此外，創(chuàng)造一種較為寬松的工作氛圍，也是提高科研秘書積極性的重要方面。他們只有置身于一種能發(fā)揮其聰明才智、能充分挖掘其潛能、能體現(xiàn)自我價值的氛圍中才會扎根、奉獻于高校教育事業(yè)。

總之，經(jīng)過近三十年的發(fā)展，職業(yè)錨已成為職業(yè)生涯規(guī)劃制定的必選方法和組織人力資源管理的重要工具。對于高校科研秘書來說，職業(yè)錨在其個人的職業(yè)生涯與工作生命周期中，發(fā)揮著錨定人生的導向作用，已成為新形勢下高校科研秘書職業(yè)生涯發(fā)展指導工作的新的方法和途徑。所以，科研秘書可以通過職業(yè)錨的建立過程，有針對性地為職業(yè)化生涯的發(fā)展設置合理、有效、可行、順暢的通道與階梯，為中后期職業(yè)生涯發(fā)展奠定基礎，進而在科研秘書職業(yè)領域內(nèi)實現(xiàn)自己的理想抱負和職業(yè)成功。

參考文獻：

[1]薛艷，朱寧，王昕.基于勝任力的高校輔導員職業(yè)生涯發(fā)展[J].現(xiàn)代教育科學.2011，（3）：12-14，29.