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公務員工資制度范文1
2015年1月12日國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部、財政部《關于調整機關工作人員基本工資標準的實施方案》等3個方案，規定調整機關工作人員基本工資標準辦法。
一、新一輪工資制度改革對原有工資制度的完善
（一）合理調整工資結構。結構工資制基礎上的職級工資制結構由基本部分和輔助部分組成，基礎部分包括職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分，輔助部分包括各種津貼、補貼和獎金等。基礎工資是以按勞分配為原則，根據公務員職務高低、級別年限、工作能力、責任大小、工作難易程度和職務貢獻確定相應的工資標準，各職務人員均執行所在等級的基礎工資。而輔助部分主要是因各地經濟發展水平不一，按照當地經濟增長水平分配補貼。新一輪工改改善了工資結構不合理的問題，使得基本工資占主體，優化工資結構。通過凍結津貼增長，部分納入基本工資的方式進行調整工資標準。通過建立基本工資標準的調整機制等措施，漸漸實現基本工資在工資結構中的主體地位。
（二）均衡地區工資關系。由于各地區經濟社會發展水平和貨幣實際購買力水平存在差異，在全國基本工資一致的基礎上，適當增加輔助工資以適應當地物價水平，以實現合理的公務員工資地區差異。但工資基準起薪偏低，職務工資之間差距太小，地方財政能力差距不斷擴大，同一地區不同部門之間收入差異顯著。此次調整統籌兼顧，積極縮小地區工資差距，妥善處理好效率與公平的關系，將財政適度向基層傾斜，通過建立鄉鎮公務員工資補貼制度，提高鄉鎮機關事業單位工作人員的工資標準，同步推進機關事業單位收入分配制度的改革。通過強化工資制度的激勵和導向作用，穩定基層干部隊伍，鼓勵人才向基層流動。
（三）建立艱苦邊遠地區津貼增長機制。中央對艱苦邊遠地區的各項方針政策主要是依靠當地的機關單位工作人員進行貫徹落實，他們的工作業績直接影響著偏遠地區行政效率及政策目標的實現。而在經濟貧困落后、工作環境極端惡劣的地區，薪酬待遇就成為行之有效的激勵和保障手段。近年來，艱苦邊遠地區津貼制度早已運行，而此次津貼增長機制的實施是對津貼制度的科學完善，禁止任何地方、部門和單位擅自建立和調整津貼補貼制度，規范按照《公務員法》制定公務員工資條例，就艱苦邊遠地區津貼制度的相關問題制定標準，并建立相應的監督體系和信息公開制度及合理的增長機制。
（四）配合機關事業單位養老保險制度改革。養老金雙軌制歷來是社會群眾對公務員養老保險制度改革普遍關注的焦點問題，此次調整機關事業單位工作人員工資并非孤立進行，而是配合已實施的機關事業單位養老保險制度的改革，以“改革前與改革后待遇水平相銜接”為基本原則，完善工資制度。實行與企業等城鎮從業人員相同的統賬結合的制度，實行個人繳費。這樣就從制度上明確了公務員養老保險的承擔責任主體，由單一的國家財政負責、地方財政支出到國家與單位個人職責明確的養老保險承擔方式。在完善基本養老保險制度的同時，建立多層次的養老保險體系，建立補充輔公務員年金制度，實現基本養老金承擔主體與補充養老金承擔者―單位相分離，從而為實現社會人力資源體制內與體制外交流與合理流動做好制度保障。
二、創新完善公務員工資制度設計
在新一輪調整公務員工資制度改革中，雖然對工資制度結構進行了完善，各地區工資水平差異逐步縮小，同時建立健全艱苦邊遠地區津貼增長機制，解決了養老金雙軌制問題，但仍然存在著諸如工資制度缺乏激勵功能，缺乏明晰、全面的職位分析分類標準等問題，所以在工資制度設計方面有待進一步的創新。
（一）簡政放權，提高工資管理靈活性。我國公務員工資分配的權力格局是中央在工資管理集權制下的分級財政管理支付體制，但由于我國地區經濟發展水平和體制內各行業各部門發展不均衡，以及地方財政支付能力差距較大，在中央統一的工資財政支付政策下，很難保證各地區各部門工資實際普升，也很難確保能否與當地經濟社會發展水平和貨幣支付能力相適應。應在中央財政統一領導下，下放部分財政管理職能，讓渡部分財政分配權力于地方，使地方根據當地經濟發展水平和財政支付能力，更加自主、靈活因地制宜地開展工資制度設計與管理。
（二）建立科學的職務分類體系和崗位評價體系。建立科學的職務分類體系和崗位評價體系，系統測定每一崗位在整個工作中的責任權重和重要程度，并以此為標準評定每一崗位在單位工資結構中所占的技術權重。堅持內部公平，內部一致的原則，通過對公務員在崗位中勞動價值的客觀量化進行比較，使工資標準與工作崗位對應。根據不同崗位的任務、資質要求制定工資標準，并成為崗位聘任的標準。配套建立行政領導型公務員和技術事務性公務員按照相關程序均能實現工資與職務晉升的工作機制。通過科學的職務分類體系和崗位評價體系使領導崗位與非領導崗位公務員工資實現相對公平。
（三）建立長效激勵機制，采用工資彈性激勵制度。公務員工資制度可以借鑒企業工資結構中的寶貴經驗，采用工資彈性激勵制度，建立長效激勵機制。依據公務員職務為基礎，把相應的職務職級納入相應的工資彈性幅度內，以公務員的工作業績和工作能力的量化指標作為增資依據。在各個增資彈性幅度內設立不同檔次的增資基點，適度拉開不同檔次增資基點的工資差距。同時，可以同一彈性區間不同檔次的增資基點為基礎，相應減少職級層次，擴大職務工資和級別工資的差距，使公務員工資按其工作業績和工作能力的量化考核為標準，在較為寬闊的工資彈性幅度內，實現工資的上下調整，使公務員的工作績效與工資掛鉤，削弱公務員晉升加薪“論資排輩”思想的滋生。
參考文獻
[1]俞立嚴.公務員工資制度改革正研究―人社部副部長稱重點解決工資結構等4個問題[J].東方早報，2014，（3）.
公務員工資制度范文2
關于工資制度改革
規范央企負責人薪酬管理
“2012年，工資收入分配制度改革穩步推進，規范公務員津貼補貼、事業單位實施績效工資工作有序進行，23個省份調整了最低工資標準。”尹蔚民說，“2008年以來，全國最低工資標準年均增幅12.6%。”
對于2013年的工作，尹蔚民提出，一要完善企業工資制度。完善人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度，加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線。
同時，積極擴大工資集體協商覆蓋范圍，推動建立工資正常增長機制。探索建立最低工資標準評估機制，穩妥調整最低工資標準。
“改革國有企業工資總額管理辦法，嚴格規范國有企業特別是中央企業負責人薪酬管理。”尹蔚民說，“要健全工資支付保障制度，全面治理農民工工資拖欠問題。”
二要完善公務員工資制度。研究建立工資調查比較制度，繼續做好公務員和企業相當人員工資水平試調查。
三要完善事業單位工資制度。鞏固義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資成果，繼續做好其他事業單位實施績效工資工作。
專家觀點
應將公務員工資透明化
人社部人事科學研究院院長吳江介紹，與時下熱議的收入分配改革方案的思路有所契合，人社部提出的2013年工資制度改革思路，體現了有關部門進一步縮小不合理的收入差距的決心。而包括制定機關、事業單位和企業科學合理的收入決定機制，則是尹蔚民報告的核心所在。
他認為，公務員工資的多寡，通常是國企和事業單位人員制定工資的重要依據之一，部分民營企業也會予以參考。因此，尹蔚民報告特別提出要完善公務員工資制度，研究建立工資調查比較制度，做好公務員和企業相當人員工資水平的試調查。吳江分析，這一調查可以找到機關、事業單位和企業的工資底數，為其工資增長找到依據，更重要的則是使這種增長變得科學起來。
針對加快建立企業薪酬調查和信息制度，探索重點行業工資指導線的問題，吳江建議，更重要的是將公務員工資透明化，并建立相關信息制度，也公布類似企業的指導線。這樣，也有助于一些收入較低行業的工資能夠逐步向公務員“看齊”。
吳江還提出，目前義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生事業單位等一教、兩衛行業已基本實現了績效工資管理，他建議，2013年我國應該一鼓作氣，在這一成功試點的基礎上，理清思路，在剩余事業單位中全面實施績效工資。
關于事業單位人事制度改革
落實和規范公開招聘制度
尹蔚民提出，2013年我國要進行事業單位人事制度改革，同時明確了改革的四大重點。
首先要加快推進事業單位人事管理立法進程。推動出臺事業單位人事管理條例，實施事業單位工作人員處分暫行規定，加快出臺事業單位工作人員申訴、獎勵、考核等單項配套規定。
其次要完善聘用合同制度，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規定。
再次要完善崗位設置管理制度。探索建立崗位設置動態管理機制，開展管理崗位職員制試點。研究制定專業技術一級崗位實施方案，做好首批實施準備工作。
最后要落實和規范公開招聘制度，推動分業分類實施，提高公開招聘組織實施規范化水平。
專家觀點
事業單位人員將簽合同
吳江說，2013年我國要進行的事業單位人事制度改革，貌似分為四項重點，其實是密不可分的一個整體，即圍繞即將出臺的《事業單位人事管理條例》展開。
公務員工資制度范文3
【關鍵詞】公務員工資；省際差距；影響因素
迄今為止，我國公務員工資制度進行了四次改革、八次調整，但仍存在一些不盡合理之處，特別是公務員工資制度的地區公平問題更是突出，這是因為2006年的公務員工資制度改革有效的縮小了公務員部門之間的收入差距，但是公務員工資地區間不公平卻尚未解決，新一輪旨在消除地區和不同省份差距的公務員收入改革急需拉開帷幕。目前對于公務員工資收入的地區差距研究比較少，而且主要集中在描述性分析，對公務員工資省際差距原因的分析不夠深入，很少進行推斷統計。
基于國內定量研究的不足，本文選擇以公務員工資收入的省際差距作為為研究對象，采用2007到2011年30個省份的橫截面數據分析公務員工資收入的省際差距現狀，并用Eviews軟件進行Panel分析找出，并對完善我國公務員工資制度提供建議。找出導致省際差異的原因，特別是不合理的原因能夠有利于我們正確認識公務員工資收入的省際差異情況，并且嘗試在探求原因的基礎上提出解決目前存在問題的對策。這對于我國公務員工資制度進一步改革，規范我國公務員收入分配秩序有重要的理論和現實意義。
一、研究假設
在結合公務員工資設計原則和目前的文獻綜述，提出以下研究假設：
（1）經濟發展水平越高，公務員工資收入水平越高。一般認為一個地方GDP水平也是衡量一個地方績效水平的標準。（2）地方公務員工資水平與地方社平工資、物價水平一致。根據正常增資和平衡一致原則，地方公務員工資水平應與社平工資一致。（3）地方政府規模越大，公務員工資收入越低。（4）公務員工作負荷越大，公務員工資水平越高。（5）人均行政管理支出越大，政府公務員工資水平也越低。政府行政管理支出代表了一個地方政府成本。人均成本代表政府效率人均成本越大表示政府節約意識越低，公務員的工資越低。（6）地方可支配財政收入越多，公務員工資水平越高，公務員工資的津貼和補貼、獎金是根據地方財政收入確定的。地方財政收入越大，可支配收入越多，給予公務員工資的預算就越多。（7）我們認為因為經濟發展水平、社會平均工資和物價水平、地方公務員規模大小、造成的各省的工資差異是合理的，而由于地方財政收入、地方成本節約意識造成的省際差異是不合理的。
二、變量設計
我們對研究假設進行變量操作化，因變量Y指的是各省的公務員平均工資，即國家機關、政黨和社會團體的年平均勞動報酬，包括基本工資、津貼、補貼和獎金。自變量部分：X1指的是物價水平，即各省居民消費水平。X2指的是各省社會平均工資。X3是指公務員規模，等于當年人口數/當年公務員人數。X4是指公務員工作負荷，以省當年年底人口數與同期公務員人數之比衡量。X5是政府成本意識，即人均行政費用支出，等于（省行政管理支出-公務員工資）/省當年年底人口數。X6是指政府財政能力，等于一般預算收入/當期人口數。X7是指各省人均GDP。資料均來源于2008-2012《中國統計年鑒》。
三、描述性分析：各省公務員工資收入差距現狀
（一）不同年份各省公務員工資水平差距變化
表1 2007-2011年公務員工資水平變化
Year 平均數 標準差 最小值 最大值 權距 變異系數
2007 28281.73 9472.903 19550 52668 33118 0.334947791
2008 33100.37 10713.87 22047 58721 36674 0.323678255
2009 36146.77 11216.099 25275 65919 40644 0.310293257
2010 39407.67 12571.626 27751 73073 45322 0.319014699
2011 43700.07 14832.094 29806 89882 60076 0.339406642
Total 36127.32 12877.105 19550 89882 70332 0.356436763
從表1來看，2007到2011年公務員工資水平不斷提高，從2007年的28281.73元漲到36127.32元，同時各省之間公務員差距也在不斷擴大，權距從原來的33118元漲到70332元。從變異系數來看，和2007年相比， 2008、2009年各省公務員差距在減少，但到了2011年，各省公務員平均工資變異系數增到為0.356，大于2007年的0.334。
圖1 2007-2011年各省公務員工資水平
從圖1中我們可以看出2007-2011年，各省公務員工資水平在全國的排名差不多是一致的。上海、天津、浙江、江蘇、北京、廣東處在全國前6名，而甘肅、貴州、山西、河北、江西、陜西、云南處在全國后幾位。
（二）公務員地區差距：泰尼系數
本文以社會平均工資為權重計算泰尼系數。從表2中可以看出，2007到2011年，泰尼系數先下降后上升，但總體來說，泰尼系數是下降的。而且從組內泰尼系數和組間泰尼系數來看，組間泰尼系數不斷在上升，這表明東部、西部、中部之間的差距在不斷擴大，而組內泰尼系數從2007年0.0357下降為2011年的0.0123，東部、中部、西部組內的差距則是在縮小。
表2 不同地區公務員收入泰尼系數
年份 組間 組內 泰爾總指數 東部 中部 西部
2007 0.00199438 0.035733 0.037727731 0.010607 0.004301 0.6511
2008 0.002153799 0.028592 0.030746073 0.0106 0.0035 0.6511
2009 0.002215906 0.008152 0.010367717 0.0212 0.0038 0.002
2010 0.002713547 0.009268 0.01198152 0.0424 0.0035 1.3042
2011 0.00363793 0.008759 0.012397295 0.0849 0.0151 2.6084
（三）相關性分析
我們進行相關性分析得出因變量公務員工資水平與居民消費水平、社會平均工資、政府效益、政府成本意識、政府財政能力、地方經濟發展水平、相關程度分別為0.897、0.880、0.525、0.834、0.874，且通過了p值檢驗，但公務員工資水平與公務員規模、公務員工作負荷相關程度較低，且沒有通過檢驗。同時自變量居民消費水平、政府財政能力、地方經濟水平之間存在很高的相關性。為了消除地方經濟水平對公務員工資水平和地方財政能力、居民消費水平的影響，在后期對這幾個變量進行panel分析時，將經濟發展水平變量剔除。
四、模型構建：各省公務員工資收入影響因素
本文所使用的數據從時間上看只有2007-2011年的5個年份，從橫截面上看只有30個省份（不包括），因樣本量太小而不能滿足傳統線性計量經濟學分析中同一個模型所使用的是要么是時間序列數據，要么是橫截面數據的情況。近年來發展起來的平行數據（panel）模型能同時利用時間序列數據和截面數據，并有效控制由于觀察值的個體特征（無論是否能觀察到）而造成的樣本內部非均（heterogeneity）問題，因此本文采用平行數據模型。
平行數據模型的一般形式為： Yi，t=A+BXi，t+Li+Ei，t i=1，...，N t=1，...，T其中：下標i表示省份；下標t表示年份。與經典計量經濟學模型不同的是，平行數據模型回歸方程中的隨機項由兩部分構成：一是省份的個體影響Li；一是傳統的隨機項影響Ei，t。在平行數據分析中，要進行Breusch-Pagan檢驗和Hausman檢驗兩個檢驗。
通過對文獻分析和相關分析性分析，我們知道經濟發展水平與其他自變量的相關程度都較高，如果將其納入模型將影響我們分析對其他變量的分析，自變量之間的共線度高也將影響模型的效果。因此本文將物價水平（X1）、社會平均工資（X2）、公務員規模（X3）、公務員工作負荷（X4）、政府成本意識（X5）、政府財政能力（X6）納入到panel模型中，得到表3：
表3 panel模型的分析結果
變量 系數 T值
常數 14080.76** 2.196
物價水平（X1） 0.358455** 1.761868
社會平均工資（X2） 0.752843*** 11.68334
政府規模（X3） -112.8576 -1.352232
公務員工作負荷（X4） -4.229798 -0.117411
公務員成本意識（X5） -2.647083** -3.272480
政府財政能力（X6） 0.644444*** 2.204069
Adjust R-square 0.999 ―
F值 360.7140 ―
注：**表示小于0.1，***小于0.05
最后進入模型的自變量包括物價水平（居民消費水平）、社會平均工資（X2）、公務員成本意識、政府財政能力（人均一般預算收入）。
模型為Y=14080.76+0.358455X1+0.752843X2-2.647083X5+ 0.644X6。
其中，物價水平、社會平均工資、政府財政能力對公務員工資水平是正向相關，而政府成本意識與公務員工資水平是負向相關，這與我們的研究成果是一致的。
五、結論與建議
（一）政策傾斜調整公務員工資省際差距過大
通過變異系數來看，2011年各省公務員平均工資變異系數增到為0.356，大于2007年的0.334，這表明不同省份之間的公務員工資收入差距在擴大。從泰尼系數來看，組內泰尼系數在減小、組間泰尼系數不斷在上升，說明東、中、西部的公務員收入差距在不斷擴大，公務員工資的調整應著重東、中、西部公務員工資收入的差距。由于各省經濟發展情況不平衡，經濟落后的地區財政收入少，津補貼也就偏低。國家應該運用宏觀手段平衡各省的財政收入差異，縮小地區間收入差距，并適當向中西部傾斜，多向中西部省份補貼，完善地區津貼制度特別是艱苦邊遠地區津貼制度。
（二）合理調控省際差距提倡政府成本節約意識
從上文得知，物價水平、社會平均工資、政府財政能力、政府成本意識都是公務員工資水平的影響因素。從公平性角度來說，公務員工資水平與經濟發展水平相適應是合理的。我們可以對各地的物價水平和房價水平進行調查，考慮各地區的生活成本、實際購買能力及社會平均工資的不同進行調整。
此外，由行政管理支出差異而引起的工資收入差距是應該注意和嚴加控制的。要使公務員工資收入規范化、透明化，減少行政管理額外支出。最重要的是中央政府要提高成本節約意識，嚴格控制行政管理支出水平較大的省市，解決公務員工資水平省際差距過大問題。
參考文獻
公務員工資制度范文4
猜想一：明年加薪幾成事實？“要達到這一目標，給公務員加薪將成為有力支撐。”省社會科學院一位不愿透露姓名的教授坦言。在經濟持續高增長的情況下，我省公務員的工資增長相對緩慢。對消費拉動能力不足，高素質公務人員有流失的可能。
“事實上，吉林省公務員的工資水平比沿海一些經濟發達省份低很多。”省政府專家咨詢決策委員會委員、長春稅務學院工商管理系主任李振華對記者說，考慮到高薪養廉、拉動內需等方面的因素，給公務員加薪勢在必行。
盡管省人事廳工資處的有關負責人在記者求證漲工資一事時稱并未接到國家關于這方面的正式通知，但其明言，根據明年1月1日即將實施的《公務員法》，我省將對公務員的工資制度進行調整，由此可能會帶來工資方面的變化。
另據記者了解，自1993年到現在，我省公務員的工資經過六次調整，每次調整都以上漲為主。
猜想二：上漲幅度最低10%?
省商務系統一位副處級公務員告訴記者，他目前每月2000元左右的工資與上海的同行比起來，只是他們的五分之二。如果明年能夠漲，一個合理的想象應該是25%至30%。
“但是以吉林省目前的財政實力來看，達到30%的漲幅幾乎是不可能的。”李振華分析，由于公務員工資水平與地方財政息息相關，如果漲幅過高很可能會造成地方財政困難，政府在基礎設施、醫療保健、文化教育等方面的投入就會因此不足，所以政府會兼顧兩方面的利益。不過漲幅太低也起不到作用，估計最低不會低于10%。
“另外，像四平、遼源等縣市，公務員的工資水平與長春市相比，還有一定差距，如果這次再高幅上漲，該地區的財政能否承受還是一個問題，所以吉林省今后公務員加薪幅度不一定大，但頻率可能會較高———即采取‘小步快跑’方式，逐步提高公務員待遇。”
猜想三：明年7月見分曉？如果加薪成為事實，那從什么時候開始實施呢？省勞動和社會保障廳廳長臧忠生透露，最遲明年7月會見分曉。
公務員工資制度范文5
關鍵詞 基層公務員 激勵機制 中外比較分析
公務員激勵機制對于提升公務員工作效率、提升政府勤政形象有著至關重要的作用。我國自1993年開始實行公務員制度以來，經過20多年的實踐探索，現代公務員制度的框架已經基本具備，但制度體系本身不配套，尤其是基層公務員激勵機制還存在著缺失，影響著基層公務員積極性、創造性的發揮，進而影響政府工作效率的提高。因此，健全基層公務員激勵機制無論是理論上還是現實中，都具有非常重要的意義。
一、基層公務員激勵機制的內在含義及意義
激勵理論是建立在對激勵概念的剖析之上的，只有明確激勵概念的內涵和特殊性，才能在此基礎上探究激勵的原因，分析激勵因素的作用，從而對激勵理論有更加明晰和科學的理解。
（1）基層公務員的概念。基層公務員目前沒有明確的定義，盡管在當前的政府文件中，經常會出現“基層公務員”、“基層工作者”的稱呼，歸納總結可以把基層公務員作如下解釋：一是政府部門或機關處于較低層級的公務員。二是指基層鄉鎮政府處于非領導地位的公務員。
（2）基層公務員激勵機制的概念。“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。基層公務員激勵機制則是調動基層公務員積極性并對其行為目標的選擇起引導和制約作用的一系列制度性措施。
（3）基層公務員激勵機制的特殊性。基層公務員激勵機制的特殊性是由基層公務員身份角色及其職業的特殊性決定的。相比于企業和其他社會組織成員，基層公務員具有如下特點：一是職業具有公共性身份具有政治性。基層公務員是政府行政管理的主體，他們是公共權力的行使者，是公共政策的制定者和執行者，是公共產品和公共服務的提供者和組織者。二是工作產出具有特殊性績效評估難度大。基層公務員的工作產出諸如公共服務都是無形的、非物質的，而不像企業的工人那樣生產有形的產品，扣除生產成本和人力成本之后的產品，就是工人為企業創造的價值，而基層公務員為社會創造的價值是難以量化衡量的。因此，在對公務員的工作進行評價時，一方面難以有一個準確的量化的尺度，不免產生主觀隨意性；另一方面，也難以將基層公務員的收入和其對社會的貢獻做出量的對應。這就決定了對基層公務員實施激勵時，要設計區別于企業的激勵制度。同時，基層公務員以集體工作為主，工作產出具有整體性，成績很難準確的對應到個人身上，這也加大了績效評估的難度。
（4）基層公務員激勵機制的意義。健全的基層公務員激勵機制，一是能夠提高基層公務員在工作上的主動性，提高政府基層公務員管理的有效性，為政府進行公共管理和服務提供保證。二是激勵作用的有效發揮也是防止公共權利異化、建設廉潔政府的前提，防止基層公務員腐敗，減少權力尋租。三是適應市場經濟發展，規范基層公務員管理的需要。只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，國家行政機關才能獲得長遠的可持續發展。
二、國外主要發達國家基層公務員的激勵機制及特點
（1）美國的基層公務員激勵機制。美國實行總統和國會共同領導基層公務員管理機構，其激勵機制具有以下特點：一是注重對基層公務員的物質激勵。根據《美國1978年公務員制度改革法》，人事管理局、行政管理與預算局和勞動部每年向國會及總統提出調整公務員工資的建議，這些建議經國會批準后，由總統行政命令實施，確保中、低級公務員的工資與同一地區私營企業的雇員工資大體相等。美國基層公務員平時沒有獎金，但年終各部門都評選“杰出工作”發給高達數千美元的獎金。二是美國基層公務員不僅享有參加社會的醫療保險待遇，在其因公死亡或自然死亡后，其遺屬也可按規定享受政府提供的相應福利待遇。三是在考核上實行績效評估。強調績效目標，簽訂績效合同，排除了獎勵方面的論資排輩現象。
（2）英國的基層公務員激勵機制。英國在基層公務員的激勵上注重實行績效評估和靈活的薪酬獎勵制度。一是注重經濟效率，實行績效評估制度。英國成立效率小組，對部門展開績效評估，并創立國家審計辦公室，從組織上為績效評估提供保證，并啟用大量私人顧問在廣泛的公共服務領域進行評估。二是改革傳統的等級工資制，實行以績效工資為主的靈活付酬制度。建立績效工資制，根據基層公務員業績表現，來確定其工資多少，各個部門和執行機構對所屬公務員進行績效評估，評估結果不同，工資額就有差別。三是實行業績獎勵制度。這一制度將基層公務員的工作業績與獎勵直接聯系起來，一般是把增加的工資額部分集中在一起，作為一筆基金，獎勵給那些在工作中表現優秀的人，而不是每個人平均地自動地增加工資。
（3）德國的基層公務員激勵機制。德國基層公務員沒有一個單獨的獎勵機制，而是把激勵機制溶于工資福利制度之中。工資和福利由基本工資、工齡工資、贍養附加工資、職務津貼、年度休假費、加班工資、非正常工時間補助、資產負擔費、候補公務的基本工資和結婚補貼九部分組成。除此之外，還有退休金、遺屬贍養、失蹤后的薪水發放、事故預防、過渡補貼金、特別年限補償。德國基層公務員的獎勵途徑包括兩個方面：一是通過日常考核，對工作突出、成績顯著者給予提前晉升級別或職務。二是對特殊貢獻者授予榮譽稱號。德國基層公務員都參加了社會保險，個別因公使身體受傷或致殘的由保險公司承付保險費。對于物資上的重獎，德國的傳統習慣是認為不宜提倡。作為經濟發達的國家，德國公務員的工資福利制度具有一定的科學性與合理性，其獎勵激勵機制達到了預期的目的。
（4）日本的公務員激勵機制。日本激勵機制體現在工資福利有其自身特點。日本人事院對基層公務員工資調整只能提出建議，由國會后決定是否調整。基層公務員工資主要依據兩條原則決定，即與一般職員工資基本均衡原則；與官職的職務和責任相對應原則，也是實行職務工資制度。薪金制度同物價升降相匹配，實行公務員津貼制度除領取基本工資外，還可以根自己的不同情況領取16種津貼中的若干種。例如，夜班津貼、交通津貼等等。除此之外，日本還有《國家公務員災害補償法》，根據不同情況和條件，給予基層公務員必要的補助。例如，療養、休職、傷病等等，各種補助標準在《補償法》中均有明確規定。同時，日本對失業基層公務員按年齡支付一定時期的失業救濟金。
從總體看，西方發達國家基層公務員激勵機制中很多內容具有積極意義，如績效評估制度通過設立大量可比可測的量化績效指標，替代了原來的一些與實際工作關聯不大的抽象指標。借鑒私營部門的科學評估技術方法對基層公務員的業績進行有效評價，比較準確科學，再加上各國都把績效評估與基層公務員的晉升、薪酬、福利待遇緊密聯系起來，實行績效工資和業績獎勵制度，大大激發了基層公務員工作的積極性和主動性，對于吸引優秀人才進入公務隊伍起到了較好的作用。
三、目前我國公務員激勵機制的現狀及問題
當前我國基層公務員制度改革盡管已取得了一些進步，形成了較為完備的法規系，凡進必考的錄用制度全面鋪開，競爭激勵的內在運行機制初步建立健全，能上能下、能出能進的新陳代謝機制初步運行等，但這并不能掩蓋其中存在一些問題，尤其是在基層公務員職務晉升、薪酬制定、考核、獎懲等方面，沒有形成有效的、有針對性的手段，導致激勵機制難以良好運行。
（1）晉升制度方面。現有的基層公務員職務晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏必要的透明度和民主監督，升遷去留依然是領導和組織部門內定，“關系最重要，民意供參考”的現象并不鮮見，容易導致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。基層公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺，導致級別晉升受阻，導致公務員的期望大于現實，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。
（2）薪酬制度方面。問題主要表現為：薪酬管理缺乏專門的法律保障；基層公務員收入構成比重不合理，呈倒掛現象，即津貼在基層公務員總收入中的所占比重反而大超過了基本工資在總收入中所占的比重；不同部門、地區公務員之間收入差距來越大，造成社會心理失衡；基層公務工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映基層公務員實際工作能力與收入的聯系，也造成基層公務員激勵機制難以有效發揮。
（3）考核制度方面。首先，考核指標體系過于籠統、模糊，缺乏細化與具體化，有針對組織及職位特征建立具體的、量化的考核標準。其次，考核者專業化程不高，考核人員的主觀因素對考核結果影響較大，從而使考核的可信性和權威不夠。再次，考核過程普遍缺乏透明度，被評估者缺乏參與權，甚至缺乏知情權，對基層公務員的考評完全由組織人事部門和直接上級包辦，其客觀性與公正性難以得到保證。最后，考核法律體系尚不健全，考核工作中缺乏健全的監督和反饋機制。
（4）獎懲制度方面。表現之一是對違法違紀行為懲戒不力。當前，對公務員的行政處分存在著不規范的現象。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲戒的威懾作用，還挫傷了大部分基層公務員的工作積極性。表現之二是對工作不上進行為的懲戒不力。調動基層公務員積極性，不僅要獎勵先進，還要懲罰后進。當前，“不求有功，但求無過”的工作作風直接導致了行政效率的低下。如果不對他們進行處理，不僅不能調動他本人的積極性，還因此會使他人產生不公平感而降低積極性。
四、國外基層公務員激勵機制對我國的借鑒及啟示
（1）完善公務員競爭晉升制度。一是合理運用精神、物質等多種激勵方式。職務晉升對基層公務員來說，不僅是在精神上實現才能和獲得肯定的需要，而且相應的福利待遇也隨之提高，滿足其物質需要，同時還會產生示范效應，帶動其他公務員的工作熱情。這種激勵的實施，促使基層公務員追求進步，努力創新，激發了極大的工作熱情，以爭取獲得突出的地位并追求自我實現，這種競爭激勵會使得組織整體素質得到提高。二是擴大競爭廣度和深度。面對各個領導職務和非領導職務的選拔任用，要形成“有升必爭”的制度措施。對于選拔任用領導職務和非領導職務，只要符合條件都可以參與公開的競爭。
（2）建立靈活合理的薪酬管理體制和標準。一是運用動態平衡比較的方法，設計合理的工資標準。動態平衡比較的方法，就是組織在制定基層公務員工資時，在參照國家規定的相應標準的同時，還應考慮當地經濟發展水平，物價水平以及當地企業單位的工資水平。組織需要每年對當地相應的物價水平以及當地企業單位的工資水平做出統計調查，使得基層公務員工資標準隨之靈活性變化，以保證基層公務員的生存需要和工作熱情。二是推行績效工資制度。為了擴大薪酬激勵的效果，避免公平主義的盛行，可設立績效工資，這樣就可以提高級差水平，適當拉開差距。績效工資就是就將工作效率與工資緊密掛鉤，工作越突出，相應的工資越多，這樣就充分發揮了薪酬激勵的效果，可以有效吸引人才，發現人才，激發基層公務員工作積極性和主動性。
（3）完善科學考核模式。一是按照級別職務的不同，實行分類考核。面對不同級別、不同職務、不同崗位的基層公務員，因為其工作性質不同，所采用的考核標準也有所不同。二是考核方法科學化。采用定性與定量考核相結合的方法。定量考核，是指運用“德、能、勤、績、廉”作為量化指標對公務員進行整體解析，并用先進手段對考核數據進行準確性處理。定量考核容易測量和理解，并且對工作狀況分析相對客觀、可靠。通過對量的準確把握可以更加全面揭示質的狀況。定性分析需要定量分析這個基礎條件，只有兩者相互結合，才能做出完整準確的評價。
公務員工資制度范文6
關鍵詞：公務員；事業單位；工資改革
中圖分類號：F275 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-0000-01
前言
隨著市場經濟的發展，工資水平的高低應該與具體付出的社會勞動時間平衡。事業單位的薪資水平也應該與正常的工資增長機制相統一。社會的發展，物價的情況，貨幣的價值都應該是發放工資應該考量的前提，數量過于低的工資水平難以滿足人民正常的社會生活水平，而事業單位工資過低狀況也使員工在工作時失去工作熱情。因此，事業單位的工資發放制度改革迫在眉睫。
一、制約我國事業單位薪酬管理發展的因素
（一）薪酬體系不完善
1.我國具有在職公務員2500萬人，事業單位，退休人員眾多[1]。面對眾多在職人員我國缺乏較高的績效管理水平，缺乏專業的管理人員以及完善的薪酬體系，使績效工資體系難以實行。缺乏有效的管理的制度和績效管理水平，是導致科學的、定量的績效考核體系難以實現的重要原因。
2.由于我國事業單位的工資發放單位主要是國家財政撥款，在具體工作時缺乏市場的競爭，導致薪資與市場的整體水平不符。我國事業單位薪資主要依靠內部分配，員工在工作過程中“干多干少都一樣”“干好干壞都一樣”，使工資水平與市場正常工資機制嚴重脫軌、市場化程度低下。因此，事業單位在人才的挑選中難以根據其工作成果進行人員的淘汰、人才的引進，進而導致市場機制難以建立，績效體系難以形成。
3.利益共享機制不健全[2]。在事業單位的激勵政策中對員工的激勵缺乏長期性，導致員工在工作過程中只注重短期的工作效果，缺乏長遠發展的眼光，使利益共享機制不健全。不健全的利益共享機制使員工只注重崗位工資，對與績效工資的重視程度不夠。長此以往，事業單位員工的人力資本價值難以發揮，造成人力資源的浪費。
4.由于地區的特殊性和崗位的特殊性，在對其員工發放的崗位補助和崗位津貼時，因為基礎設施的不完善，經濟發展落后等原因，補助往往不能及時發送到員工手中，且多數需發放補助的地區其工作艱苦，工作環境差，導致許多專業技術人員放棄其事業單位工作，使大量人才流失，工作質量與工作效率大大降低。
（二）事業單位與公務員的薪資差距懸殊
事業單位與公務員都是國家公職人員，其薪資水平應待遇相當，但現今的狀況是公務員薪資制度改革快于事業單位薪資制度改革，從而使事業單位的薪資水平低下。另一方面，國家全面頒布的《公務員法》加劇了事業單位與公務員薪資水平，使事業單位薪資水平與公務員薪資水平差距進一步擴大，加大了其收入不平衡現象，影響事業單位員工的工作積極性。在明顯的對比中，公務員的額外補助和工作津貼也加大了與事業單位員工的收入差距。
（三）各區域，各部門的薪資差距懸殊
各區域、各部門的薪資差距懸殊，醫療部門與科研部門的薪資差距較大，教育部門與電視節目部門薪資差距大。在同等條件下，醫療部門薪資高于科研部門的薪資，電視節目部門的薪資高于教育部門的薪資。不同區域也存在著收入不均的問題，由于各區域財政收入不相同，東部地區經濟發展狀況優于西部地區，因此，東部地區的薪資水平高于西部地區。
二、改革我國事業單位績效工資的具體措施
（一）建立、健全薪資體系
健全薪資體系首先要充分了解所有在職人員的職位狀況，以職位狀況為基礎，實行績效考核制[3]。然后，根據具體情況完善績效考核體系。從員工面對工作的態度、工作任務的完成效果以及現今的工作業績出發，形成以其考核標準為體系的薪資發放體系。最后，在統計員工的工作業績、工作表現、工作態度的基礎上進行公證、準確的評價，并針對工作評價發放薪資。評價過程中要避免出現不恰當的考核主體，采用科學的考核方法進行員工的工作評價，并定期對考核人員進行培訓，加強其業務能力。良好的考核體系使薪資發放更趨合理化、可行化、科學化。
（二）薪資體系與市場薪酬同步
薪酬體系要與市場薪酬同步，在對市場的薪酬標準進行全面的分析、調查后對員工的薪資體系進行完善和更新。建立不同部門、不同職位的薪資管理制度。針對普通職位采用職位績效工資制、管理職位與特殊職位采用協議工資制、專業技術職位采用兼職兼薪工資制。
（三）改善事業單位與公務員的收入差距
國家加強立法力度，完善法律、法規縮小事業單位與公務員之間的薪資差距，加強工資發放的透明化，加大對犯罪行為的懲治力度。另一方面，重視事業單位與公務員薪資就差別待遇問題。按照市場普遍薪資水平進行事業單位在職人員的工資的發放，努力調整薪資增幅額度，在津貼發放上減少事業單位與公務員的差別，一視同仁。
三、結論
綜上所述，中國事業單位績效工資改革問題在于薪資體系的不完善，事業單位與公務員的收入差距過大，薪資發放與市場薪資水平嚴重脫節，因此，改善事業單位的薪資水平就要完善薪資體系，以績效考核為基礎進行薪資的發放，縮小事業單位與公務員的收入差距，加強對市場薪資水平的調查力度，從而使我國事業單位的績效工資改革日趨合理化、科學化。
參考文獻：
[1]周陽敏.事業單位績效工資的包容性改革研究[J].四川理工學院學報（社會科學版），2012，01（01）：1-6.
