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資本論論文范文1

1.專(zhuān)用性人力資本的定義和分類(lèi)專(zhuān)用性人力資本的的概念來(lái)源于交易成本理論的資產(chǎn)專(zhuān)用性。威廉姆斯將資產(chǎn)專(zhuān)用性可以劃分為六種具體形式：場(chǎng)地資產(chǎn)專(zhuān)用性、設(shè)備資產(chǎn)專(zhuān)用性投資、人力資本專(zhuān)用性、專(zhuān)項(xiàng)專(zhuān)用性、時(shí)間專(zhuān)用性和品牌專(zhuān)用性[8]。專(zhuān)用性人力資本只有在特定企業(yè)、特定崗位才能發(fā)揮其最大價(jià)值，這種專(zhuān)用性人力資本不能被無(wú)損害的轉(zhuǎn)移到其他的工作場(chǎng)景中。但是威廉姆斯僅僅將專(zhuān)用性人力資本和通用性人力資本進(jìn)行了區(qū)分，這一分類(lèi)依然過(guò)于模糊。實(shí)際上同屬于專(zhuān)用性人力資本，在專(zhuān)用性程度也存在較大的差別。因此，借鑒NEAL等人的研究[9]，進(jìn)一步將專(zhuān)用性人力資本專(zhuān)用劃分為兩類(lèi)，產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用人力資本和企業(yè)專(zhuān)用性人力資本。產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性人力資本主要是適用于某一產(chǎn)業(yè)的通用技能。比如，某種編程能力適用于所有軟件企業(yè)，某種技術(shù)汽車(chē)零件的加工能力適用于所有汽車(chē)企業(yè)；企業(yè)專(zhuān)用性人力資本，僅僅適用于于某一企業(yè)的技能，包括兩個(gè)方面：一方面是技術(shù)層面的。員工在從事某一個(gè)合作任務(wù)和工作時(shí)，投入的專(zhuān)用性投資，僅僅對(duì)該流程和任務(wù)有用，換到其他崗位即失效，比如某種新產(chǎn)品研發(fā)或者某種技術(shù)改造項(xiàng)目的投入；另一方面是社會(huì)資本層面的。員工適應(yīng)企業(yè)的工作流程和文化習(xí)慣、企業(yè)內(nèi)同事之間的合作、在企業(yè)內(nèi)部所建立的非正式的社交網(wǎng)絡(luò)等等。

2.專(zhuān)用性人力資本培育方式專(zhuān)用性人力資本的“專(zhuān)用性”特征不僅僅決定了專(zhuān)用性人力資本價(jià)值只能在特定工作環(huán)境中才能實(shí)現(xiàn)最大化，也決定了專(zhuān)用性人力資本的培育方式不同于通用性人力資本。（1）干中學(xué)是專(zhuān)用性人力資本培育的主要途徑。通用性的人力資本可以通過(guò)學(xué)校教育和普通培訓(xùn)的方式獲得。而專(zhuān)用性的人力資本是為適應(yīng)特定工作任務(wù)和工作環(huán)境投入的人力資本，必須結(jié)合具體工作任務(wù)的特征而積累和獲取的專(zhuān)門(mén)的知識(shí)。專(zhuān)用性人力資本來(lái)自于員工在工作過(guò)程中通過(guò)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累所形成的的知識(shí)[10]。這些知識(shí)均屬于隱形知識(shí)，這種隱形知識(shí)難以通過(guò)言語(yǔ)和文字表達(dá)，只能通過(guò)長(zhǎng)期的實(shí)踐、觀察和體驗(yàn)形成。比如兩家不同汽車(chē)制造企業(yè)的車(chē)間主管在車(chē)間工作安排、質(zhì)量控制和與業(yè)務(wù)部門(mén)協(xié)調(diào)等方面上，具有很大差異，所需要的知識(shí)和技能也會(huì)不同。要?jiǎng)偃诬?chē)間主管工作必須利用較長(zhǎng)時(shí)間通過(guò)“干中學(xué)”來(lái)積累做需要的知識(shí)和技能。專(zhuān)用性人力資本的社會(huì)資本維度，也需要企業(yè)在組織內(nèi)部的長(zhǎng)期積累。工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)依賴(lài)于團(tuán)隊(duì)的配合和協(xié)調(diào)，企業(yè)和團(tuán)隊(duì)成員之間的信任、溝通等社會(huì)資本的建立也需要很長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)才能夠順利實(shí)現(xiàn)。（2）在職培訓(xùn)也是專(zhuān)用性人力資本培育的重要途徑。企業(yè)培訓(xùn)按照內(nèi)容來(lái)講一般可以分為：入職培訓(xùn)、勞動(dòng)法律法規(guī)培訓(xùn)、常規(guī)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)。通過(guò)入職培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)可以幫助員工獲取對(duì)于公司制度文化和工作流程的初步的認(rèn)識(shí)和了解。職業(yè)技能培訓(xùn)可以幫助員工提升工作技能，對(duì)于專(zhuān)用性人力資本的提升最為顯著。當(dāng)然除了企業(yè)正式開(kāi)展的培訓(xùn)之外，管理者和同事之間的非正式的培訓(xùn)也對(duì)專(zhuān)用性人力資本提升有很大幫助。很多研究文獻(xiàn)中也利用在職培訓(xùn)時(shí)間來(lái)測(cè)量專(zhuān)用性人力資本的大小[11]。Davis利用企業(yè)進(jìn)行的專(zhuān)用培訓(xùn)時(shí)間的作為專(zhuān)用性人力資本的替代變量[12]，胡浩志也利用員工的在職培訓(xùn)時(shí)間來(lái)策略專(zhuān)用性人力資本[13]。

3.專(zhuān)用性人力資本的特征分析（1）產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性人力資本的外部性。現(xiàn)有研究對(duì)于企業(yè)專(zhuān)用性人力資本關(guān)注較多，而忽視了產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性人力資本。實(shí)際上在專(zhuān)用性人力資本中，產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性、企業(yè)專(zhuān)用性常常是交織在一起的。區(qū)別于企業(yè)專(zhuān)用性人力資本，只要不離開(kāi)特定的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性人力資本的價(jià)值就不會(huì)損失。產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性投資是專(zhuān)用性投資的重要部分，在現(xiàn)實(shí)中也有較多體現(xiàn)：比如企業(yè)招聘中均要求具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)際就是要求具備產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性人力資本；產(chǎn)業(yè)集群中存在的人力資本溢出效應(yīng)，優(yōu)秀的技術(shù)人才的流動(dòng)，促進(jìn)了產(chǎn)業(yè)集群的發(fā)展，也是產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性人力資本的體現(xiàn)。Neal的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，相比跳槽到其他產(chǎn)業(yè)的工人，跳槽后仍然在同一產(chǎn)業(yè)的工人具有較高的工資水平[14]。對(duì)日本企業(yè)的研究也發(fā)現(xiàn)，那些汽車(chē)零部件生產(chǎn)企業(yè)既可以為豐田也可以為本田提供零部件[15]。外部性是產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性人力資本的重要特征。產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性人力資本的外部性降低了企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的意愿。企業(yè)花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用進(jìn)行培訓(xùn)技術(shù)工人，而這些技術(shù)工人在獲取了相關(guān)的技能之后，為了追求更高的報(bào)酬常常會(huì)離開(kāi)現(xiàn)有工作崗位，企業(yè)的培訓(xùn)投入得不到應(yīng)用的回報(bào)。這種情況在珠三角地區(qū)較為普遍，企業(yè)對(duì)技術(shù)工人的爭(zhēng)奪非常激烈，近年的用工緊張又加劇了這種現(xiàn)象。（2）企業(yè)專(zhuān)用性人力資本套牢特性。通用性人力資本在不同企業(yè)中具有相同的價(jià)值，那么人力資本進(jìn)行通用技能的投資，其價(jià)值可以通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)獲得認(rèn)可。與此不同，專(zhuān)用性人力資本形成之后，就被牢牢的限制在特定的交易環(huán)境中，只有在特定的企業(yè)和工作任務(wù)下才會(huì)發(fā)揮最大作用。當(dāng)離開(kāi)特定的企業(yè)和崗位之后，其原有的專(zhuān)用性技能價(jià)值將會(huì)降低。這就使得企業(yè)有動(dòng)機(jī)付給這種專(zhuān)用性技能低于其價(jià)值的工資。由于這種專(zhuān)用性的技能投入常常得不到應(yīng)有的補(bǔ)償，這降低了人力資本進(jìn)行專(zhuān)用性技能投入的意愿。這就使員工在“干中學(xué)”中積累專(zhuān)用性人力資本時(shí)，面臨者一種進(jìn)退兩難的困境。這種套牢現(xiàn)象會(huì)使得專(zhuān)用性人力資本不足[10]。只有并且企業(yè)承諾會(huì)根據(jù)專(zhuān)用技能水平進(jìn)行報(bào)酬的情況下，這種專(zhuān)用性人力資本才會(huì)被逐漸的培養(yǎng)形成[8]。

二、專(zhuān)用性人力資本促進(jìn)制造業(yè)升級(jí)的機(jī)理分析

專(zhuān)用性人力資本對(duì)制造業(yè)的升級(jí)發(fā)揮著重要作用。根據(jù)相關(guān)研究將我國(guó)制造企業(yè)升級(jí)區(qū)分為流程升級(jí)、產(chǎn)品升級(jí)和功能升級(jí)三種。但是不如類(lèi)型的人力資本專(zhuān)用性投資在企業(yè)升級(jí)中發(fā)揮了不同的作用。

1.專(zhuān)用性人力資本投資促進(jìn)了制造企業(yè)流程升級(jí)流程升級(jí)是指制造企業(yè)通過(guò)采用新工藝和新的生產(chǎn)方式，來(lái)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的改進(jìn)和產(chǎn)生上市期的縮短等。相比通用性人力資本投資，專(zhuān)用性的人力資本投資可以更好的促進(jìn)制造企業(yè)的流程升級(jí)。第一，專(zhuān)用性人力資本可以促進(jìn)新工藝的改進(jìn)。專(zhuān)用性人力資本，接受過(guò)更多的技能培訓(xùn)、對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程和工藝更為了解和精通，這更加有利于發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有生產(chǎn)工藝的不足之處，并對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)。第二，專(zhuān)用性人力資本的學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)更加明顯[13]。學(xué)習(xí)曲線效應(yīng)是專(zhuān)用性投資的重要回報(bào)，隨著工作熟練程度的提升，對(duì)于同樣工作所需要的時(shí)間減少。給企業(yè)帶來(lái)了邊際報(bào)酬的遞增。工藝升級(jí)主要是技術(shù)人員在操作特定機(jī)械設(shè)備和從事特定工藝流程的過(guò)程中，利用其長(zhǎng)期所積累的知識(shí)實(shí)現(xiàn)的，屬于典型的漸進(jìn)性創(chuàng)新的范疇。很明顯這類(lèi)專(zhuān)用性投資具有相對(duì)較廣的延展性，基本上可歸入產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性人力資本。

2.專(zhuān)用性人力資本制造企業(yè)的產(chǎn)品升級(jí)產(chǎn)品升級(jí)是指代工企業(yè)通過(guò)提高產(chǎn)品設(shè)計(jì)和性能的獨(dú)特性，來(lái)不斷推出滿(mǎn)足顧客需要的新產(chǎn)品。相對(duì)于工藝升級(jí)，產(chǎn)品的升級(jí)的難度較高，需要生產(chǎn)出滿(mǎn)足顧客需要的新產(chǎn)品。產(chǎn)品創(chuàng)新不僅需要人力資本在所從事的崗位上進(jìn)行長(zhǎng)期的知識(shí)積累，將知識(shí)進(jìn)行系統(tǒng)化和群體化，而且需要人力資本對(duì)知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性地運(yùn)用，并且通過(guò)連接和整合等方式創(chuàng)造出新的知識(shí)。在產(chǎn)品創(chuàng)造過(guò)程中需要較多的企業(yè)專(zhuān)用性人力資本。進(jìn)行新產(chǎn)品的研發(fā)本身就是創(chuàng)造性的過(guò)程，一旦研發(fā)失敗，所投入人力資本的剩余價(jià)值幾乎為零，其專(zhuān)用性較強(qiáng)。在產(chǎn)品升級(jí)中，需要在信息和知識(shí)上與企業(yè)內(nèi)部的其他職能部門(mén)進(jìn)行溝通和協(xié)作，除此之外，企業(yè)內(nèi)部的非正式網(wǎng)絡(luò)也對(duì)信息和知識(shí)的搜尋起著重要作用。吳愛(ài)華的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，專(zhuān)用性人力資本有利于產(chǎn)品突破式創(chuàng)新。

3.專(zhuān)用性人力資本與制造企業(yè)功能升級(jí)功能升級(jí)是指，從制造環(huán)節(jié)到更高價(jià)值產(chǎn)品整合服務(wù)的生產(chǎn)的升級(jí)。在企業(yè)從制造環(huán)節(jié)也研發(fā)設(shè)計(jì)或者品牌環(huán)節(jié)升級(jí)的過(guò)程中，專(zhuān)用性人力資本是重要的基礎(chǔ)條件。從制造向研發(fā)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的升級(jí)需要企業(yè)嵌入全球價(jià)值鏈中進(jìn)行長(zhǎng)期的學(xué)習(xí)，進(jìn)行專(zhuān)用性人力資本的積累。越是專(zhuān)注于高端市場(chǎng)的公司，其技術(shù)必然更加的精湛、專(zhuān)業(yè)、適用面必然更為狹窄。公司所需要的技術(shù)工人也必然需要更多的磨練，技術(shù)工人學(xué)習(xí)和培育自身專(zhuān)門(mén)技術(shù)的過(guò)程，也就是公司進(jìn)行核心技術(shù)積累的過(guò)程。日本和韓國(guó)在從價(jià)值鏈的制造環(huán)節(jié)到研發(fā)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)均耗費(fèi)了長(zhǎng)期的時(shí)間，進(jìn)行了長(zhǎng)期的技能和知識(shí)的積累，這也是專(zhuān)用性人力資本形成的過(guò)程。這種專(zhuān)用性人力資本不可能在市場(chǎng)上通過(guò)購(gòu)買(mǎi)的方式得到，只能通過(guò)企業(yè)內(nèi)部在職培訓(xùn)和干中學(xué)的方式慢慢積累。擁有專(zhuān)用性的人力資本是企業(yè)功能升級(jí)的必要前提。從專(zhuān)用性人力資本角度來(lái)看，要實(shí)現(xiàn)制造企業(yè)升級(jí)，需要一個(gè)較長(zhǎng)的過(guò)程，進(jìn)行知識(shí)的學(xué)習(xí)和積累，通過(guò)逆向創(chuàng)新等方式逐步在價(jià)值鏈中做精做深。與之相反，借用資本收購(gòu)，進(jìn)行多元化擴(kuò)張的形式，由于缺少專(zhuān)用性人力資本的支持只能實(shí)現(xiàn)量的擴(kuò)張，很難實(shí)現(xiàn)制造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。要實(shí)現(xiàn)功能升級(jí)，企業(yè)更多的需要培育企業(yè)專(zhuān)用性人力資本。

三、專(zhuān)用性人力資本促進(jìn)制造業(yè)升級(jí)的策略

專(zhuān)用性人力資本所具有的外部性和套牢特性降低了企業(yè)和人力資本所有者投入專(zhuān)用性人力資本的意愿，使得專(zhuān)用性人力資本不足，這最終制約了我國(guó)制造業(yè)的升級(jí)。因此，必須措施激勵(lì)人力資本進(jìn)行專(zhuān)用性技能的投入。各種策略激勵(lì)專(zhuān)用性人力資本并最終促進(jìn)制造業(yè)升級(jí)的關(guān)系如圖1所示。

1.產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性人力資本的構(gòu)建策略（1）加強(qiáng)職業(yè)教育。在我國(guó)教育系統(tǒng)中歷來(lái)重視學(xué)歷教育，而忽視職業(yè)教育。學(xué)生學(xué)習(xí)的目標(biāo)也是成為白領(lǐng)和金領(lǐng)，而幾乎沒(méi)有學(xué)生立志成為技術(shù)工人。而職業(yè)教育恰恰是形成產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性人力資本的基礎(chǔ)，學(xué)生通過(guò)職業(yè)教育就可獲取進(jìn)入某一產(chǎn)業(yè)的基本技能。以制造業(yè)強(qiáng)國(guó)德國(guó)為例，德國(guó)實(shí)施的雙軌制職業(yè)教育，通過(guò)學(xué)校理論學(xué)習(xí)和企業(yè)實(shí)習(xí)培訓(xùn)結(jié)合的方式，培養(yǎng)了大量的具專(zhuān)業(yè)技能的技術(shù)工人。德國(guó)有70%左右的學(xué)生在中學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入職業(yè)教育體系，每周有三到四天是在工廠進(jìn)行實(shí)訓(xùn)，企業(yè)為學(xué)生的實(shí)訓(xùn)提供相應(yīng)的技術(shù)和費(fèi)用支持。在德國(guó)，這種職業(yè)教育被細(xì)分為350多種，學(xué)生學(xué)習(xí)到的職業(yè)技能是專(zhuān)門(mén)用于某一崗位的，雙軌制保證了學(xué)生經(jīng)具備了某類(lèi)崗位所必須的高技能。（2）增加人力資本專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)不僅是人力資本技能提升的基本途徑，也是形成產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用人力資本的重要方式，并且為企業(yè)和任務(wù)專(zhuān)用性人力資本建立提供了入口。但是魏國(guó)等的研究發(fā)展，我國(guó)企業(yè)的在職培訓(xùn)投入僅為當(dāng)年利潤(rùn)的0.2%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家，這最終影響了人力資本專(zhuān)用性技能的形成。很多企業(yè)不愿意進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)其原因在于：第一，企業(yè)的短期利益導(dǎo)向制約了技能培訓(xùn)投入。相比于研發(fā)設(shè)計(jì)，制造環(huán)節(jié)風(fēng)險(xiǎn)較低，這樣使得相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)滿(mǎn)足于制造環(huán)節(jié)的低成本競(jìng)爭(zhēng)。不愿意進(jìn)一步轉(zhuǎn)入高端的研發(fā)設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，這也使得企業(yè)不愿意在人力資本上進(jìn)行投入。企業(yè)把員工的技能培訓(xùn)當(dāng)做成本投入，忽視了培訓(xùn)對(duì)員工技能水平提升的作用；第二，對(duì)培訓(xùn)外部性的擔(dān)心，降低了企業(yè)培訓(xùn)投入。技能培訓(xùn)所形成的產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性人力資本具有顯著的外部性，企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)形成的人力資本，很容易跳槽到其他企業(yè)。企業(yè)不愿意進(jìn)行培訓(xùn)投入，而熱衷于利用招聘的方式獲取高技能的技工，這使得制造企業(yè)之間相互挖墻腳愈演愈烈，這最終加劇了我國(guó)的“技工荒”。在對(duì)員工培訓(xùn)上，可以建立政府、企業(yè)和員工三者共同承擔(dān)費(fèi)用的培訓(xùn)機(jī)制。政府應(yīng)該通過(guò)職業(yè)教育的方式，提供大量的具備產(chǎn)業(yè)基本技能的合格技術(shù)工人，對(duì)于農(nóng)民工也應(yīng)該由政府提供相應(yīng)的基本技能培訓(xùn)。在企業(yè)內(nèi)部要建立定期培訓(xùn)制度。（3）完善失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障制度。根據(jù)中國(guó)社科院2013年的《人力資源白皮書(shū)》，我國(guó)勞動(dòng)者就業(yè)穩(wěn)定性較低，員工的流動(dòng)率為15.9%在全球處于高位。員工的高流動(dòng)性制約了人力資本的積累和提升，員工僅僅具備了部分通用技能，而無(wú)法投入長(zhǎng)期的專(zhuān)用性投資。在我國(guó)目前不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系情況下，工人的工作崗位和前景有很大不確定性，這降低了人力資本進(jìn)行專(zhuān)用性投入的意愿。我國(guó)的產(chǎn)業(yè)工人中大多數(shù)都屬于進(jìn)城務(wù)工者，這部分工人在城市缺少失業(yè)、養(yǎng)老和醫(yī)療等保障，對(duì)城市缺乏歸屬感，流動(dòng)性強(qiáng)，這進(jìn)一步降低了其進(jìn)行專(zhuān)用性技能投入的意愿。通過(guò)失業(yè)保險(xiǎn)等保障制度，當(dāng)工人失業(yè)后可以耐心的在原有的產(chǎn)業(yè)尋找工作機(jī)會(huì)，這對(duì)可以保護(hù)其長(zhǎng)期積累的產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用技能。北歐國(guó)家就通過(guò)失業(yè)保護(hù)，保護(hù)了工人的產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性人力資本。北歐國(guó)家的失業(yè)工人可以長(zhǎng)期領(lǐng)取原工資80%的失業(yè)保險(xiǎn)，并且失業(yè)工人可以拒絕和自己技能不相符的工作。比如，一個(gè)高級(jí)技師失業(yè)后，可以不接受普通技工的工作，而選擇繼續(xù)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)。這就保證了工人不會(huì)因?yàn)樯嬷畱n(yōu)，從事不相關(guān)工作，而損失自己產(chǎn)業(yè)專(zhuān)用性技能。

2.企業(yè)專(zhuān)用性人力資本的建立策略（1）建立長(zhǎng)期勞動(dòng)契約。由于企業(yè)專(zhuān)用性人力資本的套牢特性，離開(kāi)特定企業(yè)和工作后，企業(yè)專(zhuān)用性人力資本投資會(huì)大大的貶值。其創(chuàng)造的準(zhǔn)租金面臨被企業(yè)機(jī)會(huì)主義行為所侵占的風(fēng)險(xiǎn)，這降低了員工進(jìn)行企業(yè)專(zhuān)用性人力資本投資的意愿。技術(shù)工人在決定進(jìn)行專(zhuān)用性技能投資時(shí)，企業(yè)必須提供承諾，保證長(zhǎng)期雇傭技術(shù)工人，并且提供合理的報(bào)酬。長(zhǎng)期勞動(dòng)契約給員工進(jìn)行專(zhuān)用性人力資本投資提供了保證。相關(guān)的研究已經(jīng)證實(shí)，在長(zhǎng)期契約下，可以顯著的降低專(zhuān)用性人力資本被侵占的風(fēng)險(xiǎn)，增加員工進(jìn)行專(zhuān)用性人力資本投資的意愿。企業(yè)專(zhuān)用性人力資本主要是依賴(lài)“干中學(xué)”實(shí)現(xiàn)的，需要人力資本在較長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累。只有給員工提供了長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同，員工才有長(zhǎng)期打算，愿意為專(zhuān)用性技能進(jìn)行投入。長(zhǎng)期契約不僅僅是指員工和企業(yè)簽訂的長(zhǎng)期正式勞動(dòng)合同，更重要的是企業(yè)和員工之間所形成的一種心理契約。在我國(guó)很多企業(yè)都是和員工簽訂短期勞動(dòng)契約，甚至不簽訂契約，這使得員工很難與所在企業(yè)建立長(zhǎng)久的工作關(guān)系，對(duì)工作缺乏認(rèn)同感。更不要說(shuō)進(jìn)行長(zhǎng)期的關(guān)注、鉆研和學(xué)習(xí)建立專(zhuān)用性技能。日本和德國(guó)在實(shí)踐中都是采用長(zhǎng)期雇傭制度，給技術(shù)骨干員工提供“鐵飯碗”，這極大促進(jìn)了員工的專(zhuān)用性人力資本投資，也促進(jìn)了兩國(guó)先進(jìn)制造業(yè)的發(fā)展。（2）給專(zhuān)用性人力資本股權(quán)。根據(jù)產(chǎn)權(quán)理論，讓人力資本擁有資產(chǎn)所有權(quán)可以有效的激勵(lì)員工進(jìn)行專(zhuān)用性人力資本投資。由于契約的不完全性，工人投入的專(zhuān)用性人力資本越多，企業(yè)和工人簽訂一個(gè)完備的契約的成本也就越高。此時(shí)可以通過(guò)共同的所有權(quán)安排來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資本專(zhuān)用性投資的激勵(lì)。企業(yè)所有權(quán)的核心就是剩余索取權(quán)，企業(yè)的核心員工和股東一樣，可以擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。考慮到那些參與到產(chǎn)品研發(fā)和工藝創(chuàng)新中的高級(jí)技師的重要作用，企業(yè)可以通過(guò)給核心員工股權(quán)的方式促進(jìn)其進(jìn)行專(zhuān)用性人力資本的投資。Blair的研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于企業(yè)的一般技能員工適用于固定工資，對(duì)于具備專(zhuān)用性技能的員工可以給其提供股權(quán)，不可替代的專(zhuān)用人力資本擁有企業(yè)是公司治理的最終模式。

四、結(jié)論

資本論論文范文2

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)的含義。已有的文獻(xiàn)主要是從以下四個(gè)角度對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)進(jìn)行界定的：第一種是從所有權(quán)角度對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)概念進(jìn)行界定。認(rèn)為“所謂人力資本產(chǎn)權(quán)就是人力資本的所有關(guān)系、占有關(guān)系、支配關(guān)系、利得關(guān)系及處置關(guān)系”；第二種是從企業(yè)所有權(quán)角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)。認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)問(wèn)題是人力資本所有者能否擁有企業(yè)所有權(quán)，即企業(yè)控制權(quán)和剩余索取權(quán)；第三種是從產(chǎn)權(quán)的一般概念及共性角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)。認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是市場(chǎng)交易過(guò)程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱(chēng)；第四種是從主體與客體關(guān)系角度界定人力資本產(chǎn)權(quán)。認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)是人力資本擁有者與人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)的特征1、一般特征。關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)的一般特征，我國(guó)學(xué)界的觀點(diǎn)基本一致，普遍認(rèn)為人力資本產(chǎn)權(quán)與其他產(chǎn)權(quán)形式一樣，具有產(chǎn)權(quán)的共同屬性，這些一般特征包括：排他性、可分解性、可交易性等。2、特殊性。我國(guó)學(xué)者都普遍意識(shí)到，人力資本產(chǎn)權(quán)與非人力資本產(chǎn)權(quán)相比，由于人力資本和人力資本投資過(guò)程的以下獨(dú)特性質(zhì)而變得非常復(fù)雜和特殊：①人力資本存在于人體之中；②人力資本投資的對(duì)象或客體是人；③人力資本投資過(guò)程與消費(fèi)過(guò)程交織在一起；④人力資本的形成、使用、折舊和消亡與人的生命周期結(jié)合在一起；⑤人力資本的使用、支配、轉(zhuǎn)讓、交易等均依賴(lài)于個(gè)人的意志和行為，以及其他的個(gè)人因素。

（三）人力資本產(chǎn)權(quán)的界定。在人力資本產(chǎn)權(quán)界定這一問(wèn)題上存在兩種截然不同的論點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資本與其載體的不可分離特點(diǎn)，決定了人力資本所有權(quán)“天然”屬于人力資本載體，并且是“獨(dú)一無(wú)二的所有權(quán)”；另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，在人力資本所有權(quán)問(wèn)題上仍應(yīng)適用產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)的“誰(shuí)投資，誰(shuí)所有”的原則，即同一人力資本可以屬于多個(gè)不同投資主體。筆者認(rèn)為，我們應(yīng)該從產(chǎn)權(quán)的意義上來(lái)使用“所有權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)是一組權(quán)利束，其中的各項(xiàng)權(quán)利既可統(tǒng)一又可分離。

二、人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的含義與條件

（一）人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)的含義。人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)包括兩層含義：第一是指人力資本所有者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)；第二是指用人單位所擁有的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。人們?cè)趶?qiáng)調(diào)勞動(dòng)者所擁有的人力資本產(chǎn)權(quán)的同時(shí)，往往容易忽視用人單位所擁有的那部分人力資本產(chǎn)權(quán)。如果人力資本產(chǎn)權(quán)界定不明確，一方面可能導(dǎo)致人力資本的固化，出現(xiàn)人力資本的部門(mén)所有制、企業(yè)所有制，使人才流動(dòng)受阻；另一方面也可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。

資本論論文范文3

如前所述企業(yè)要想獲取超額利潤(rùn)，就必須要有高素質(zhì)的人力資源。而目前我國(guó)企業(yè)職工中相當(dāng)一部分是農(nóng)民工，其主要特征是:數(shù)量上供需矛盾日益突出，素質(zhì)上人力資本存量很低。

(一)從農(nóng)民工供給狀況情況來(lái)看:1．從數(shù)量上看根據(jù)表1的情況可以看出:一是數(shù)量巨大。到2013年達(dá)到了26894萬(wàn)人，這個(gè)規(guī)模遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了許多國(guó)家人口總數(shù)。二是農(nóng)民工人數(shù)占農(nóng)村勞動(dòng)力比重很大并且占比越來(lái)越高。2008年農(nóng)民工人數(shù)占農(nóng)村勞動(dòng)力比重是51．87%，2012年達(dá)到了66．3%的水平，這表明，我國(guó)農(nóng)村勞動(dòng)力中的絕大多數(shù)早就不再?gòu)氖聜鹘y(tǒng)的第一產(chǎn)業(yè)了。三是我國(guó)農(nóng)民工資源的有限性、稀缺性越來(lái)越突出。從增長(zhǎng)的絕對(duì)數(shù)來(lái)看，2011年之前是不斷增加的，但從2011年開(kāi)始，每年也都在增加，但增加的絕對(duì)量是逐年遞減的;從增長(zhǎng)率的情況來(lái)看，2011年之前其年增長(zhǎng)率是逐年提高的，從2011年開(kāi)始農(nóng)民工每年的增長(zhǎng)率是不斷下降的;從我國(guó)勞動(dòng)年齡人口數(shù)近年來(lái)的變化情況來(lái)看，從2008年到2011年是逐年增加的，從2012年開(kāi)始是逐年下降的;從農(nóng)村勞動(dòng)力數(shù)量來(lái)看，2008年到2012年是逐年下降的。從這四個(gè)方面的情況來(lái)看，除勞動(dòng)年齡人口數(shù)是從2012年開(kāi)始下降的外，農(nóng)村勞動(dòng)力數(shù)量、農(nóng)民工絕對(duì)增長(zhǎng)量、增長(zhǎng)率從2011年開(kāi)始就明顯在減少、降低。總之，盡管我國(guó)人力資源豐富，農(nóng)民工數(shù)量巨大，但我國(guó)勞動(dòng)力供給無(wú)限增長(zhǎng)的情況已經(jīng)不存在了，勞動(dòng)力資源作為最重要的資源的有限性、稀缺性更為顯現(xiàn)了。2．從質(zhì)量上看從質(zhì)量上看即農(nóng)民工的人力資本存量狀況看。一是從農(nóng)民工的受教育的狀況來(lái)看，農(nóng)民工的文化知識(shí)水平有了顯著提高。從表2所反映的情況來(lái)看，包括初中學(xué)歷及以下的農(nóng)民工中低學(xué)歷的比例是逐步降低的，不識(shí)字或識(shí)字很少的、具有小學(xué)文化程度的、具有初中文化程度的農(nóng)民工其所占比例分別從2003年的1．9%、16．7%、66．3%降到了2012年的1．5%、14．3%、60．5%。與此同時(shí)，具有高中、中專(zhuān)及以上學(xué)歷的農(nóng)民工其所占比例正好相反，具有高中文化程度、中專(zhuān)及以上文化程度的農(nóng)民工其所占比例分別由2003年的10．8%、4．3%提高到了2012年的13．3%、4．7%。這一高一低兩種情況的出現(xiàn)充分說(shuō)明了我國(guó)農(nóng)民工的科學(xué)文化知識(shí)水平已經(jīng)有了較大提高。二是從農(nóng)民工接受相關(guān)培訓(xùn)的情況來(lái)看，越來(lái)越多的農(nóng)民工接受過(guò)包括職業(yè)技能培訓(xùn)在內(nèi)的相關(guān)培訓(xùn)，2003年我國(guó)農(nóng)民工中只有16．8%的人接受過(guò)相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，2013年，有32．7%的農(nóng)民工參加了相關(guān)的職業(yè)技能培訓(xùn)，提高了12個(gè)百分點(diǎn)。因此，我國(guó)農(nóng)民工的人力資本存量盡管有提高，但總體上還是比較低的。

(二)從企業(yè)對(duì)農(nóng)民工的需求來(lái)看1．?dāng)?shù)量上需求較大勞動(dòng)保障部專(zhuān)題調(diào)研組在2006年組織了一次專(zhuān)題調(diào)研，他們?cè)谡{(diào)查中發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)招不到員工或者招不滿(mǎn)所需數(shù)量的員工，究其原因有高達(dá)42．4%的企業(yè)認(rèn)為是“求職的農(nóng)民工人數(shù)少了，選擇的余地小。被調(diào)查的企業(yè)中有90%的計(jì)劃在春節(jié)后招收新員工，用工需求比春節(jié)前凈增12．9%[3]。由此可見(jiàn)，企業(yè)對(duì)農(nóng)民工的需求是不言而喻的，是客觀的、現(xiàn)實(shí)的。2．質(zhì)量上對(duì)農(nóng)民工人力資本存量要求較高勞動(dòng)保障部的專(zhuān)題調(diào)研顯示:企業(yè)有87．7%的新增崗位要求農(nóng)民工要具有初中以上的文化水平，并且其中有23．8%的崗位要求農(nóng)民工要具有高中以上的文化水平，有37．3%的崗位要求農(nóng)民工要具有初級(jí)工以上的技能水平，其中9．2%的崗位需要具有中級(jí)工以上的技能水平。而此時(shí)，只有65．5%的外出農(nóng)民工具有初中文化程度，45．3%的外出農(nóng)民工從未接受過(guò)任何形式的培訓(xùn)，25%的人只接受過(guò)沒(méi)有超過(guò)15天的培訓(xùn)，只有13．1%的人接受過(guò)正規(guī)培訓(xùn)。即使到了2012年，具有初中文化水平、高中文化水平的農(nóng)民工也分別只有60．5%、13．3%，離企業(yè)在2006年所要求的水平還分別差了27．2%、10．8%，由此可見(jiàn)，農(nóng)民工自身素質(zhì)與企業(yè)對(duì)員工的要求是有比較大的差距的。綜上所述，農(nóng)民工數(shù)量上的有限性、質(zhì)量上的差距，對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的影響，嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)、殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)開(kāi)展農(nóng)民工人力資本投資必定會(huì)產(chǎn)生巨大的內(nèi)部推動(dòng)力。

二、對(duì)良好社會(huì)形象、社會(huì)聲譽(yù)的崇拜是企業(yè)開(kāi)展農(nóng)民工人力資本投資的很大的內(nèi)驅(qū)力

企業(yè)良好的社會(huì)形象、社會(huì)聲譽(yù)對(duì)于廣大社會(huì)公眾、消費(fèi)者影響深遠(yuǎn)，因此，我國(guó)許多企業(yè)越來(lái)越重視塑造自身良好的社會(huì)形象、社會(huì)聲譽(yù)。它們通過(guò)各種不同方式、途徑、手段來(lái)實(shí)現(xiàn)這一愿望，其中一個(gè)基本方面就是嚴(yán)格遵章守紀(jì)，履行自身社會(huì)責(zé)任和基本義務(wù)。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高度重視強(qiáng)化企業(yè)對(duì)包括農(nóng)民工在內(nèi)的職工的人力資本投資，先后出臺(tái)了包括《中華人民共和國(guó)職業(yè)教育法》、《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》和財(cái)政部等部委《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)提取與使用管理的意見(jiàn)》等一系列的政策、措施。在這些政策、文件中都對(duì)企業(yè)開(kāi)展包括農(nóng)民工在內(nèi)的職工的人力資本投資做了非常明確的規(guī)定與要求，主要包括:企業(yè)職工教育培訓(xùn)的重要性;企業(yè)職工教育培訓(xùn)的內(nèi)容;企業(yè)職工教育培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)提取、使用范圍;特別強(qiáng)化了企業(yè)職工教育培訓(xùn)的責(zé)任，如企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行“一般企業(yè)按照職工工資總額的1．5%足額提取教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，從業(yè)人員要求技術(shù)高、培訓(xùn)任務(wù)重、經(jīng)濟(jì)效益較好的企業(yè)，可按2．5%提取，列入成本開(kāi)支”，“企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)技能培訓(xùn)和繼續(xù)教育培訓(xùn)，“職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)(60%以上)要專(zhuān)項(xiàng)用于職工特別是一線職工的教育培訓(xùn)，嚴(yán)禁挪作他用，“礦山和建筑企業(yè)等聘用外來(lái)農(nóng)民工較多的企業(yè)，以及在城市化進(jìn)程中接受農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力較多的企業(yè)，對(duì)農(nóng)民工和農(nóng)村轉(zhuǎn)移勞動(dòng)力培訓(xùn)所需經(jīng)費(fèi)，可從職工教育經(jīng)費(fèi)列支，“用人單位招錄職工必須嚴(yán)格執(zhí)行‘先培訓(xùn)、后就業(yè)、先培訓(xùn)、后上崗的規(guī)定”等等。明確規(guī)定了企業(yè)違反上述政策法規(guī)后企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的一些責(zé)任，例如，“對(duì)違反規(guī)定、隨意招錄未經(jīng)職業(yè)教育或培訓(xùn)人員的用人單位給予處罰，并責(zé)其限期對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)”，“企業(yè)未按照國(guó)家規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)，或者挪用職工教育經(jīng)費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令整改，并依法給予處罰等等。

資本論論文范文4

社交網(wǎng)站作為Web2.0時(shí)代的經(jīng)典產(chǎn)物，與Web1.0時(shí)代的網(wǎng)站相比，革命性突破之一是以用戶(hù)為中心的網(wǎng)站結(jié)構(gòu)。在每一個(gè)社交網(wǎng)站上，不論是交友、留言、私信、分享，還是打游戲、聽(tīng)音樂(lè)、做相冊(cè)、加入各種圈子，用戶(hù)都感覺(jué)自己是世界的中心，而這種中心感提升了用戶(hù)使用網(wǎng)站上各種工具的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力。不論是想尋找知己、尋求工作、尋覓折扣，還是展現(xiàn)自我、引人注目、發(fā)泄情感，潛意識(shí)里都是用戶(hù)希望影響世界的表現(xiàn)。社交網(wǎng)站通過(guò)提供一個(gè)拓展朋友圈與人脈網(wǎng)的平臺(tái)滿(mǎn)足用戶(hù)影響世界的需求。社交網(wǎng)站誕生的時(shí)間雖然不長(zhǎng)，但是已經(jīng)出現(xiàn)了差異化定位。從招聘的角度看，社交網(wǎng)站可以區(qū)分為社交生活網(wǎng)站和社交招聘網(wǎng)站。社交生活網(wǎng)站的代表包括新浪微博、騰訊微博、開(kāi)心網(wǎng)、豆瓣網(wǎng)、QQ空間、人人網(wǎng)等，而社交招聘網(wǎng)站的代表包括大街網(wǎng)、淘才幫、好前途等。社交生活網(wǎng)站根據(jù)用戶(hù)特征又可分為三類(lèi)：在職用戶(hù)為主的網(wǎng)站（例如新浪微博）、學(xué)生用戶(hù)為主的網(wǎng)站（例如人人網(wǎng)）、在職與學(xué)生共有的網(wǎng)站（例如QQ空間）。以在職用戶(hù)為主的網(wǎng)站上經(jīng)常可以看到他們的工作感受以及求職經(jīng)驗(yàn)，以學(xué)生用戶(hù)為主的網(wǎng)站上經(jīng)常可以看到應(yīng)屆畢業(yè)生以及剛工作學(xué)生的求職經(jīng)驗(yàn)和初期工作的感受，以在職和學(xué)生共有的網(wǎng)站上可以看到上述兩種網(wǎng)站綜合的內(nèi)容。對(duì)于求職者而言，僅僅通過(guò)招聘方在各種媒體上的宣傳和介紹了解用人單位，總是擔(dān)心信息的真實(shí)性和全面性。因此，社交生活網(wǎng)站為求職者提供了一個(gè)便捷的途徑解決這種擔(dān)心，即通過(guò)了解招聘方老員工的工作感受和新員工的求職經(jīng)驗(yàn)，判斷用人單位提供的工作機(jī)會(huì)各方面是否符合自己的期望，以及自己的能力成功通過(guò)用人單位招聘考核的概率。只有當(dāng)應(yīng)聘者既感到招聘方提供的工作機(jī)會(huì)符合自己的期望，同時(shí)自己的能力通過(guò)招聘考核的概率較大時(shí)，應(yīng)聘者才會(huì)投遞簡(jiǎn)歷。因此，如果求職者在社交生活網(wǎng)站上看到某個(gè)用人單位大部分員工工作各方面滿(mǎn)意度都比較高，同時(shí)用人單位的招聘過(guò)程公平、公正、公開(kāi)，給予每個(gè)應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等，那么就意味著該用人單位口碑很好。好口碑會(huì)吸引很多應(yīng)聘者，尤其是高水平的應(yīng)聘者，所以應(yīng)聘成功人數(shù)會(huì)增加。應(yīng)聘成功人數(shù)增加后，他們中的一部分人會(huì)在社交生活網(wǎng)站上積極表達(dá)他們的應(yīng)聘感受與工作感受，因此進(jìn)一步提升用人單位在社交生活網(wǎng)站上的口碑。這種循環(huán)作用在系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)中被稱(chēng)作正反饋，如圖1所示，循環(huán)中心標(biāo)注R（Reinforcing）代表正反饋。

二、社交網(wǎng)站對(duì)招聘方口碑的負(fù)面作用

當(dāng)招聘方在社交生活網(wǎng)站的口碑上升時(shí)，會(huì)給社交招聘網(wǎng)站吸引來(lái)更多的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者的增加使招聘方選取到合適員工的概率增加了。但是招聘名額通常并不會(huì)隨著應(yīng)聘者的增加等比例上升，而且通常招聘名額是不變的，這就導(dǎo)致應(yīng)聘失敗的人數(shù)也會(huì)上升。應(yīng)聘失敗通常是由于求職者能力不足或自身發(fā)揮不好，但是由于人們普遍具有自我服務(wù)偏差（Self-ServingBias）的心理特征，成功時(shí)傾向于將成功的原因歸結(jié)于自身特征，失敗時(shí)傾向于將失敗的原因歸結(jié)于外部因素。所以，應(yīng)聘失敗的求職者普遍傾向于將失敗的原因歸結(jié)在招聘單位的工作上，或者通過(guò)貶低招聘單位的工作價(jià)值來(lái)尋求心理平衡。這種主觀上對(duì)招聘方的不滿(mǎn)與攻擊，往往會(huì)在社交生活網(wǎng)站上應(yīng)聘失敗者自己的空間或招聘方的空間里表達(dá)與發(fā)泄。不論是通過(guò)哪個(gè)空間發(fā)泄，由于社交性網(wǎng)站具有網(wǎng)絡(luò)核裂變式的傳播結(jié)構(gòu)，這些信息會(huì)快速傳播出去，從而導(dǎo)致招聘方的口碑下降。因此，當(dāng)招聘方在社交生活網(wǎng)站的口碑上升時(shí)，會(huì)吸引來(lái)更多的應(yīng)聘者，但是更多的應(yīng)聘者會(huì)導(dǎo)致更多的應(yīng)聘失敗者，更多的應(yīng)聘失敗者會(huì)導(dǎo)致招聘方的口碑下降。這種循環(huán)作用在系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)中被稱(chēng)作負(fù)反饋，如圖2所示，循環(huán)中心標(biāo)注B（Balancing）表示負(fù)反饋。

三、求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量提升求職成功人數(shù)并降低失敗人數(shù)

在以大街網(wǎng)、淘才幫、好前途為代表的社交招聘網(wǎng)站上，我們可以經(jīng)常看到應(yīng)聘成功者分享求職成功經(jīng)驗(yàn)。這些求職成功經(jīng)驗(yàn)不論對(duì)于第一次應(yīng)聘該單位的求職者，還是應(yīng)聘失敗準(zhǔn)備卷土重來(lái)的求職者，都有很大的幫助，可以提高他們應(yīng)聘成功的概率。換句話(huà)說(shuō)，應(yīng)聘成功人數(shù)越多，應(yīng)聘成功經(jīng)驗(yàn)的分享就越多，求職經(jīng)驗(yàn)分享的質(zhì)量就越高，可以幫助更多的求職者應(yīng)聘成功，進(jìn)一步提高了應(yīng)聘成功人數(shù)。這種循環(huán)作用在系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)中被稱(chēng)作正反饋，如圖3所示。根據(jù)上述對(duì)求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量作用的分析，當(dāng)求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量提高時(shí)，會(huì)減少應(yīng)聘失敗人數(shù)。當(dāng)我們將這兩個(gè)變量之間的關(guān)系反映在圖3中時(shí)，我們就得到了圖4。當(dāng)我們?cè)趫D4中建立起求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量與應(yīng)聘失敗人數(shù)的關(guān)系時(shí)，我們就得到了第四個(gè)循環(huán)：求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量的提高會(huì)降低應(yīng)聘失敗人數(shù)，應(yīng)聘失敗人數(shù)下降會(huì)減少對(duì)招聘方口碑的損害，換句話(huà)說(shuō)，提升招聘方的口碑。招聘方口碑的提升會(huì)吸引更多的應(yīng)聘者，應(yīng)聘者數(shù)量的提高會(huì)使應(yīng)聘成功人數(shù)增加，應(yīng)聘成功人數(shù)增加會(huì)進(jìn)一步提高求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量。求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量的提升最終導(dǎo)致自身進(jìn)一步提升，這種循環(huán)在系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)中稱(chēng)為正反饋。

四、社交網(wǎng)站對(duì)于招聘工作的雙刃劍效應(yīng)

社交網(wǎng)站對(duì)于招聘工作的雙刃劍效應(yīng)主要體現(xiàn)在圖2中兩個(gè)循環(huán)的相互作用上。招聘方在社交生活網(wǎng)站的口碑上升會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者的數(shù)量上升，但是應(yīng)聘者數(shù)量的上升會(huì)同時(shí)導(dǎo)致應(yīng)聘成功人數(shù)的上升和應(yīng)聘失敗人數(shù)的上升。應(yīng)聘成功人數(shù)越多，招聘方的口碑越好；應(yīng)聘失敗人數(shù)越多，招聘方的口碑越差。這兩種力量的對(duì)比將決定下一個(gè)周期中招聘方的口碑是上升還是下降。如果應(yīng)聘成功者對(duì)口碑的正面作用大于應(yīng)聘失敗者對(duì)口碑的負(fù)面作用，那么口碑會(huì)上升，會(huì)帶來(lái)更多應(yīng)聘者；相反地，如果應(yīng)聘失敗者對(duì)口碑的負(fù)面作用大于應(yīng)聘成功者對(duì)口碑的正面作用，口碑會(huì)下降，應(yīng)聘者數(shù)量會(huì)下降，而這是招聘方不愿意看到的結(jié)果。站在招聘方的角度，重要的問(wèn)題是：如何能夠使應(yīng)聘成功者對(duì)口碑的正面作用大于應(yīng)聘失敗者對(duì)口碑的負(fù)面作用？應(yīng)聘失敗者與應(yīng)聘成功者的一個(gè)重要區(qū)別是應(yīng)聘失敗者仍然游離在招聘單位之外，而應(yīng)聘成功者已經(jīng)成為招聘單位的組織成員。招聘單位對(duì)于應(yīng)聘失敗者在社交生活網(wǎng)站的言論無(wú)法直接影響，但是可以組織和激勵(lì)應(yīng)聘成功的新員工和在單位工作多年的老員工，在社交生活網(wǎng)站自己的空間里發(fā)表應(yīng)聘經(jīng)驗(yàn)與工作感受，同時(shí)也經(jīng)常參與工作單位在社交網(wǎng)站上空間里的討論。鼓勵(lì)員工發(fā)表感受與意見(jiàn)時(shí)，并不需要要求員工贊美或吹捧工作單位，而是實(shí)事求是地暢所欲言，這樣招聘單位的管理層也可以了解員工的實(shí)際工作狀態(tài)。此外，這也是一種將員工關(guān)系管理轉(zhuǎn)移到互聯(lián)網(wǎng)上的新方法。現(xiàn)代工作節(jié)奏越來(lái)越快，員工之間以及員工與管理層之間的交流時(shí)間越來(lái)越少，同時(shí)人們?cè)诘罔F、公交、火車(chē)、飛機(jī)等交通工具上的時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)，社交網(wǎng)站是一個(gè)很好的下班后同事之間的交流平臺(tái)。招聘方的人力資源部可以經(jīng)常地在社交網(wǎng)站的工作單位空間里發(fā)起各種員工感興趣的話(huà)題，或發(fā)起各種員工感興趣的活動(dòng)召集通知，例如體育活動(dòng)、娛樂(lè)活動(dòng)、慈善活動(dòng)。這樣不僅可以加強(qiáng)同城同事之間的聯(lián)系與凝聚力，還可以增強(qiáng)分散在各地的同事之間的溝通與親和力。這些網(wǎng)上活動(dòng)是對(duì)所有人開(kāi)放的，所以當(dāng)求職者看到這些內(nèi)容時(shí)，就等于增強(qiáng)了應(yīng)聘成功者對(duì)招聘方口碑的正面作用。當(dāng)應(yīng)聘失敗者看到這些內(nèi)容時(shí)，也會(huì)使他們難以將求職失敗歸結(jié)于招聘方管理水平低下或招聘方的工作價(jià)值低下，從而更多地將失敗的原因歸結(jié)在自己身上，減少負(fù)面言論的數(shù)量。

五、求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量對(duì)雙刃劍效應(yīng)的助推作用

在上述導(dǎo)致雙刃劍效應(yīng)的兩個(gè)循環(huán)反饋相互作用的背景下，在社交招聘網(wǎng)站上，求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量對(duì)雙刃劍效應(yīng)起著推波助瀾的作用。如圖4所示，如果求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量上升，就會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘成功人數(shù)上升和應(yīng)聘失敗人數(shù)下降，這將助推應(yīng)聘成功者對(duì)招聘方口碑正面作用的增加，并且減少應(yīng)聘失敗者對(duì)招聘方口碑的負(fù)面作用；相反地，如果求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量下降，就會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘成功人數(shù)下降和應(yīng)聘失敗人數(shù)上升，這將助推應(yīng)聘失敗者對(duì)招聘方口碑的負(fù)面作用，并且減少應(yīng)聘成功者對(duì)招聘方口碑的正面作用。為了使應(yīng)聘成功者對(duì)招聘方口碑的正面作用超過(guò)應(yīng)聘失敗者對(duì)招聘方口碑的負(fù)面作用，不斷提高招聘方在社交招聘網(wǎng)站的求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量是招聘方應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待的工作。有價(jià)值的求職經(jīng)驗(yàn)通常為應(yīng)聘成功者的經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)聘成功者已經(jīng)成為招聘方的組織成員。但目前應(yīng)聘成功者發(fā)表求職經(jīng)驗(yàn)完全處于一種自動(dòng)自發(fā)的狀態(tài)，招聘方普遍沒(méi)有將此項(xiàng)活動(dòng)作為工作有效組織，因此求職經(jīng)驗(yàn)的分享往往處于一種隨機(jī)狀態(tài)，不利于提升招聘方在社交網(wǎng)站的口碑。因此，招聘方應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)應(yīng)聘成功者積極撰寫(xiě)求職經(jīng)驗(yàn)，并且在社交招聘網(wǎng)站上公開(kāi)分享。

六、雙刃劍效應(yīng)也適用于Web1.0的廣告式招聘網(wǎng)站

盡管上述分析是在Web2.0社交網(wǎng)站背景下進(jìn)行的，但是Web2.0模式下的網(wǎng)站與Web1.0模式下的網(wǎng)站并不在兩個(gè)獨(dú)立空間里，而是都存在于互聯(lián)網(wǎng)這一個(gè)空間里，因此會(huì)相互影響。大部分Web1.0模式下的招聘網(wǎng)站都是廣告式招聘，也就是說(shuō)，不論從招聘方的角度看還是應(yīng)聘方的角度看，都是通過(guò)搜索找到招聘方或應(yīng)聘方的廣告式介紹。Web2.0模式下的社交網(wǎng)站超越Web1.0模式下的廣告式招聘網(wǎng)站的獨(dú)特性，在于不僅為招聘方與應(yīng)聘方提供了廣告式介紹，而且提供了一個(gè)了解雙方在廣告背后真實(shí)內(nèi)容的平臺(tái)。因此，盡管以智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)、中華英才為代表的廣告式招聘網(wǎng)站目前仍然是招聘方與應(yīng)聘方互相搜索匹配的主戰(zhàn)場(chǎng)，但是越來(lái)越多的應(yīng)聘者會(huì)在投遞簡(jiǎn)歷之前通過(guò)社交網(wǎng)站了解招聘方的真實(shí)情況。所以，我們可以將圖4里“招聘方在SNS招聘網(wǎng)站應(yīng)聘者數(shù)量”替換為“招聘方在廣告式招聘網(wǎng)站應(yīng)聘者數(shù)量”，這樣我們就得到圖。從圖5我們可以看到，圖4中的四個(gè)循環(huán)仍然對(duì)廣告式招聘網(wǎng)站上的應(yīng)聘者數(shù)量起作用，尤其是招聘方在社交生活網(wǎng)站的口碑和在社交招聘網(wǎng)站的求職經(jīng)驗(yàn)分享質(zhì)量，會(huì)決定招聘方在廣告式招聘網(wǎng)站上的應(yīng)聘者數(shù)量。所以這種雙刃劍效應(yīng)也適用于Web1.0的廣告式招聘網(wǎng)站。

七、結(jié)論

資本論論文范文5

1.1安徽基本經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r安徽省位于我國(guó)東南部，是華東地區(qū)跨江臨海的內(nèi)陸省份，也是我國(guó)最具發(fā)展活力的長(zhǎng)江三角洲地區(qū)的縱深和腹地，地理位置優(yōu)越，也是我國(guó)重要的農(nóng)業(yè)大省之一。改革開(kāi)放以來(lái)，安徽國(guó)民經(jīng)濟(jì)邁上了快速發(fā)展的軌道。根據(jù)《安徽省國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)》的初步核算，2012年全省生產(chǎn)總值為17212.1億元，比上一年增長(zhǎng)12.1%，排名全國(guó)14位。其中，第一產(chǎn)業(yè)的增加值為2178.7億元，增長(zhǎng)5.5%;第二產(chǎn)業(yè)的增加值為9404億元，增長(zhǎng)14.4%;第三產(chǎn)業(yè)的增加值為5629.4億元，增長(zhǎng)11%，三次產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)由上年的13.2∶54.3∶32.5調(diào)整為12.7∶54.6∶32.7，工業(yè)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)仍然是帶動(dòng)全省經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要力量，三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的演變趨向合理。人均生產(chǎn)總值為28792元，比上年增加3133元。見(jiàn)下圖。安徽省經(jīng)濟(jì)保持了平穩(wěn)的增長(zhǎng)，但是人均GDP仍然遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)的平均水平，經(jīng)濟(jì)發(fā)展總水平較低。從發(fā)展歷程分析，主要原因是消費(fèi)需求不足在很大程度上制約著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)增長(zhǎng)，粗放式的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式?jīng)]有根本改變。

1.2安徽人力資本投資現(xiàn)狀

1.2.1人力資本數(shù)量勞動(dòng)力是人力資本的主體。假定人力資本是同質(zhì)的，每個(gè)人的人力資本沒(méi)有差別，那么人力資本的數(shù)量狀態(tài)就可以近似地從勞動(dòng)力的數(shù)量反映。安徽省是我國(guó)第8大人口大省。根據(jù)《安徽省統(tǒng)計(jì)年鑒》，2011年年末全省常住人口為5968萬(wàn)人，比上年增加了11萬(wàn)人。城鎮(zhèn)人口有2673.7萬(wàn)人，比例為44.8%，農(nóng)村人口有3294.3萬(wàn)人，比例為55.2%。年末全省從業(yè)人員4120.9萬(wàn)人，比上年增加70.9萬(wàn)人，全年城鎮(zhèn)新增就業(yè)62.3萬(wàn)人，下崗失業(yè)人員再就業(yè)24.1萬(wàn)人，年末城鎮(zhèn)登記失業(yè)率為3.72%。人口年齡構(gòu)成是，0～14歲的人口占總?cè)丝诘?8.59%，15～64歲的人口占總?cè)丝诘?0%，65歲及以上的人口占總?cè)丝诘?1.41%。可以看出，安徽省的人口資源豐富，且增速較快。2011年，中國(guó)的平均人口自然增長(zhǎng)率是4.79‰，安徽省的人口自然增長(zhǎng)率6.43‰，遠(yuǎn)高于全國(guó)平均水平。近年來(lái)，安徽省不斷完善生育政策，提高獨(dú)立子女保健費(fèi)，制定扶助政策，在一定程度上控制了人口過(guò)快增長(zhǎng)，充分實(shí)現(xiàn)了環(huán)境“減負(fù)”，發(fā)展“減壓”。

1.2.2人力資本質(zhì)量衡量人力資本質(zhì)量的指標(biāo)因素很多，本文主要是從教育素質(zhì)和醫(yī)療保健兩方面來(lái)分析的。第一，教育素質(zhì)方面。人口受教育程度是人口綜合素質(zhì)的重要組成部分，也是一個(gè)地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)力和潛力的體現(xiàn)。近幾年，隨著“科教興皖”戰(zhàn)略的實(shí)施，安徽省人口的受教育程度明顯提高，就業(yè)人員中本科以上學(xué)歷的人數(shù)大量增加，未上學(xué)的人數(shù)大幅減少，人力資本的教育素質(zhì)得到提高。但也要清醒地看到，安徽省人口整體文化素質(zhì)偏低的局面，在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)仍將是客觀現(xiàn)實(shí)，與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求還存在著一定的差距。第二，醫(yī)療保健方面。一般而言，人力資本健康投資主要包括維持人體機(jī)能正常運(yùn)轉(zhuǎn)所需要的基本投資和隨著社會(huì)的發(fā)展而進(jìn)行的醫(yī)療保健和休閑娛樂(lè)等方面的投資。它可以增加未來(lái)勞動(dòng)者的數(shù)量，提高勞動(dòng)者的健康質(zhì)量和生產(chǎn)效率，減少疾病，增強(qiáng)工作能力，并使其智力投資得以維持。由于醫(yī)療是人們應(yīng)對(duì)或化解健康風(fēng)險(xiǎn)的最直接的手段，醫(yī)療服務(wù)投入一直被視為最重要的健康投資指標(biāo)。近些年，隨著人們對(duì)健康和保健的重視，安徽省不斷提高醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平，擴(kuò)大衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的覆蓋面，完善基本服務(wù)設(shè)施，擴(kuò)大醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)人員的隊(duì)伍。1949年，安徽省僅有衛(wèi)生機(jī)構(gòu)31個(gè)、衛(wèi)生技術(shù)人員310人、床位190張，而到2012年，衛(wèi)生機(jī)構(gòu)增加到23277個(gè)，床位數(shù)增加到22.23萬(wàn)張，衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)增加到23.63萬(wàn)人。醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力的提高，有效地保障了人力資本的積累(見(jiàn)表3)。

1.3初步分析結(jié)果結(jié)合以上分析和統(tǒng)計(jì)年鑒中的其他數(shù)據(jù)，可以得出以下結(jié)論:第一，安徽省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨向合理。但各項(xiàng)人力資本投資數(shù)據(jù)與全國(guó)平均水平還存在一定差距，經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式仍帶有明顯的以物質(zhì)資本投入為主、粗放式的特征。因而，安徽省應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加大人力資本投資力度，提高人力資本存量水平。第二，安徽省人口總量龐大，多年來(lái)政府通過(guò)各項(xiàng)政策在一定程度上控制了人口規(guī)模的過(guò)快膨脹，人口的自然增長(zhǎng)率有所下降，但人力資本的質(zhì)量不高，主要表現(xiàn)為就業(yè)人員的受教育水平偏低，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)供不應(yīng)求所導(dǎo)致的健康狀況無(wú)法保障。雖然人口基數(shù)較大，但由于受制于安徽及其周邊地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，安徽處于“人才洼地”的劣勢(shì)中，人力資本外流的現(xiàn)象比較普遍，而吸納外地優(yōu)秀人力資本的能力較弱。政府應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況制定較為優(yōu)厚的政策，引入高層次人才從而實(shí)現(xiàn)以外部動(dòng)力提升本地區(qū)人才積累能力來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的目標(biāo)。第三，安徽省科教資源豐富，但人力資本教育投資明顯不足，低于全國(guó)平均水平。要提高人力資本投資的質(zhì)量，就必須加大教育投入，特別是高等教育和從業(yè)人員的技術(shù)培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資本邊際收益遞增，提升人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)。

2實(shí)證與研究

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論和各國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)實(shí)踐證明，人力資本投資是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主動(dòng)因。隨著人口老齡化的來(lái)臨并逐步加深，人口紅利在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用將會(huì)下降，未來(lái)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)必將越來(lái)越依賴(lài)于勞動(dòng)力的質(zhì)量因素，長(zhǎng)期以來(lái)主要靠物質(zhì)資本投入來(lái)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的局面將被扭轉(zhuǎn)。為了探究安徽省人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，本文引入了道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了以安徽省物質(zhì)資本存量和人力資本存量為解釋變量的有效勞動(dòng)模型作為本文的核心模型，揭示人力資本投資和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的深層次聯(lián)機(jī)制，并對(duì)現(xiàn)實(shí)狀況進(jìn)行合理的實(shí)證分析。

2.1變量的指標(biāo)選取和度量

2.1.1經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)總量Y經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)是指在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間跨度上，一個(gè)國(guó)家產(chǎn)出水平的持續(xù)增加，通常用國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值GDP來(lái)衡量。GDP剔除了中間產(chǎn)品的計(jì)算，計(jì)算出的是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)生產(chǎn)出的全部最終產(chǎn)品和勞務(wù)的價(jià)值，具有準(zhǔn)確性和完整性，安徽省的地區(qū)生產(chǎn)總值可以通過(guò)查找統(tǒng)計(jì)年鑒得到，如表4所示。

2.1.2物質(zhì)資本存量K物質(zhì)資本是指長(zhǎng)期存在的生產(chǎn)物資形式，如機(jī)器、設(shè)備、廠房、建筑物、交通運(yùn)輸設(shè)施等。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，分析產(chǎn)出和投入要素關(guān)系時(shí)，物質(zhì)資本存量等于固定資本加流動(dòng)資本。但由于統(tǒng)計(jì)資料的限制，在各類(lèi)統(tǒng)計(jì)年鑒上無(wú)法找到關(guān)于全社會(huì)資本存量數(shù)據(jù)，流動(dòng)資本的數(shù)據(jù)來(lái)源和使用范圍都極為不規(guī)范，統(tǒng)計(jì)口徑也不夠一致。因而本文將使用全社會(huì)固定資產(chǎn)投資額代替物質(zhì)資本存量。這樣可能會(huì)降低物質(zhì)資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用，但不會(huì)影響研究安徽省人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率，可以忽略不計(jì)。安徽省的固定資產(chǎn)投資額如表5所示。3.1.3人力資本存量H根據(jù)研究問(wèn)題的重點(diǎn)和數(shù)據(jù)易獲得性的不同，目前對(duì)人力資本存量指標(biāo)的界定有多種方法:一是從人力資本的產(chǎn)出角度度量，最常見(jiàn)的是勞動(dòng)者報(bào)酬法，即用人力資本的未來(lái)收入的貼現(xiàn)值來(lái)體現(xiàn)人力資本所有者身上所蘊(yùn)涵的人力資本水平。二是從人力資本的投入角度度量，主要有教育經(jīng)費(fèi)法、技術(shù)等級(jí)或職稱(chēng)等級(jí)法、受教育年限法。本文選取受教育年限法:將勞動(dòng)者按受教育程度分類(lèi)，然后將平均受教育年限作為權(quán)數(shù)進(jìn)行加權(quán)求和，從而得到總的人力資本存量。在此不考慮知識(shí)的積累效應(yīng)和人力資本發(fā)揮作用的時(shí)間效應(yīng)。

2.2模型檢驗(yàn)與分析在前文得到的GDP、物質(zhì)資本存量、人力資本存量等時(shí)間序列數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上建立有效勞動(dòng)模型。為了更方便地使用回歸方程進(jìn)行分析，計(jì)算出各項(xiàng)數(shù)據(jù)的自然對(duì)數(shù)值。根據(jù)以上回歸方程結(jié)果(2)可知，方程的R2為0.990，指總離差平方和99.0%被樣本回歸直線解釋?zhuān)瑑H僅有1%未被解釋。方程也通過(guò)了F檢驗(yàn)和t檢驗(yàn)，說(shuō)明模型有很好的擬合度。顯著性水平分別為Sig=0.000＜0.05、Sig=0.017＜0.05通過(guò)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)，說(shuō)明方程中的自變量對(duì)因變量具備強(qiáng)大的解釋力。DW值也通過(guò)檢驗(yàn)，說(shuō)明在回歸方程中序列無(wú)自相關(guān)。從對(duì)模型的估計(jì)可以看出，安徽省物質(zhì)資本投資和人力資本投資對(duì)國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的影響顯著。從各要素的產(chǎn)出彈性看，安徽省物質(zhì)資本投入的產(chǎn)出彈性α為0.484，這就說(shuō)明物質(zhì)資本投入每增加一個(gè)百分點(diǎn)，安徽省的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)會(huì)被拉動(dòng)0.484個(gè)百分點(diǎn);人力資本投入的產(chǎn)出彈性β為0.917，說(shuō)明人力資本投入每增加一個(gè)百分點(diǎn)，安徽省的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)會(huì)被拉動(dòng)0.917個(gè)百分點(diǎn)，α+β＞1，經(jīng)濟(jì)規(guī)模的發(fā)展呈遞增趨勢(shì)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿κ侨肆Y本。

2.3增長(zhǎng)率及貢獻(xiàn)率

要素(產(chǎn)出)增長(zhǎng)率公式其中Gci、Ri、Ei、RG分別為要素貢獻(xiàn)率、要素增長(zhǎng)率、要素產(chǎn)出彈性和產(chǎn)出增長(zhǎng)率。根據(jù)以上公式計(jì)算出的各要素增長(zhǎng)率和貢獻(xiàn)率如表10:從各要素對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)率來(lái)看，2002—2011年，安徽省的GDP平均增長(zhǎng)率為17.82%，物質(zhì)資本和人力資本的平均增長(zhǎng)率為30.68%和2.57%，物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)率83.30%明顯高于人力資本的貢獻(xiàn)率13.25%，說(shuō)明安徽省10年間的物質(zhì)資本投入顯著增加，人力資本投入增長(zhǎng)緩慢，這可能是受到平均受教育水平提高緩慢的影響。

3對(duì)策和建議

人力資本投資是促進(jìn)安徽省經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的根本動(dòng)力。為了提升人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，在今后的一段時(shí)期內(nèi)可以重點(diǎn)做好以下幾方面的工作。

3.1加大人力資本投資力度

3.1.1加大教育投入，培育人力資本勞動(dòng)者受教育的過(guò)程就是人力資本積累的過(guò)程，教育投資能夠?qū)⑷肆Y源“資本化”，創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)價(jià)值。在其他因素不變的情況下，受教育的時(shí)間越長(zhǎng)、層次越高，人力資本的存量就越大，而隨著人力資本的量的積累將發(fā)生質(zhì)的飛躍，人力資本質(zhì)的提高是技術(shù)創(chuàng)新及制度創(chuàng)新的源泉，也是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的持久動(dòng)力。安徽省科教資源豐富，有助于將人力資源規(guī)模優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)。要想提高勞動(dòng)者受教育的水平，教育投資的重點(diǎn)應(yīng)放在公共教育或基礎(chǔ)教育上，這有賴(lài)于政府的政策支持。政府要加大教育經(jīng)費(fèi)在財(cái)政投資中的比例，統(tǒng)籌教育資源。同時(shí)，還應(yīng)拓展多元化的投資渠道，不能僅靠國(guó)家投入而游離于市場(chǎng)之外，要充分重視企事業(yè)單位的重要作用。

3.1.2發(fā)展非正規(guī)教育，鼓勵(lì)職業(yè)培訓(xùn)教育培訓(xùn)是對(duì)人力資本的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，也是人力資本實(shí)現(xiàn)邊際收益遞增的保證。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中一個(gè)很大的障礙就是專(zhuān)業(yè)化人才的缺乏，而緊缺人才的培養(yǎng)往往不是通過(guò)全日制教育產(chǎn)生的，而多依靠于社會(huì)上非正規(guī)教育的投入，如繼續(xù)教育、職業(yè)培訓(xùn)、企事業(yè)培訓(xùn)等。政府可以對(duì)這些培訓(xùn)加以立法約束和引導(dǎo)，鼓勵(lì)社會(huì)力量參與職業(yè)技能的培訓(xùn)工作，讓勞動(dòng)者始終處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的學(xué)習(xí)過(guò)程中，這不僅可以引導(dǎo)勞動(dòng)者通過(guò)終身學(xué)習(xí)提高素質(zhì)，還可以緩解就業(yè)壓力，對(duì)高校專(zhuān)業(yè)設(shè)置不合理的現(xiàn)象進(jìn)行彌補(bǔ)，給社會(huì)提供多層次、高水平的勞動(dòng)力。

3.1.3合理配置醫(yī)療衛(wèi)生資源，完善醫(yī)療服務(wù)體系衛(wèi)生保健支出是人力資本投資的一個(gè)重要方面。它可以延長(zhǎng)人口的平均壽命，增加人的勞動(dòng)年限，提高人的勞動(dòng)能力。安徽省醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)取得了顯著進(jìn)步，但與人民群眾對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生的需求仍然存在一定差距，“看病難、看病貴”的問(wèn)題沒(méi)有得到根本解決。安徽省應(yīng)擴(kuò)大對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生投入的規(guī)模，加快建立統(tǒng)籌城鄉(xiāng)的基本醫(yī)療衛(wèi)生制度，改善人們的醫(yī)療環(huán)境和條件，特別是基層衛(wèi)生條件和人力結(jié)構(gòu)，同時(shí)，還要積極倡導(dǎo)開(kāi)展預(yù)防和保健活動(dòng)，保證勞動(dòng)力的擴(kuò)大再生產(chǎn)，引導(dǎo)人們主動(dòng)提高個(gè)人人力資本水平，為安徽省經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)健康發(fā)展提供保障。

3.2優(yōu)化人力資本投資結(jié)構(gòu)

3.2.1調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和人力資本結(jié)構(gòu)已有研究成果表明勞動(dòng)力向二三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移是一種必然趨勢(shì)，而第三產(chǎn)業(yè)必將成為吸納的主力。近年來(lái)，安徽省的三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)趨向合理，工業(yè)成為拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主導(dǎo)力量，但必須承認(rèn)安徽的經(jīng)濟(jì)發(fā)展存在著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)同就業(yè)結(jié)構(gòu)錯(cuò)位的現(xiàn)象，一般化的人力資本數(shù)量過(guò)多，而急需的專(zhuān)業(yè)化人力資本卻處于短缺狀態(tài)，現(xiàn)有的專(zhuān)業(yè)化的人力資本遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足相關(guān)產(chǎn)業(yè)的需求。所以，安徽省應(yīng)該加大具有較強(qiáng)科研、管理和各種專(zhuān)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新才能的專(zhuān)業(yè)化人力資本的開(kāi)發(fā)力度，優(yōu)化人力資本的結(jié)構(gòu)，使之與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相匹配，從而讓物質(zhì)資本和人力資本更好地結(jié)合。

3.2.2平衡物質(zhì)資本投資和人力資本投資物質(zhì)資本投資和人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有不同程度的貢獻(xiàn)，二者必須協(xié)調(diào)結(jié)合才能維持一定的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。一些學(xué)者的分析結(jié)果表明，人力資本和物質(zhì)資本在一定程度上有相互替代性。因此，政府在政策上應(yīng)該確保物質(zhì)資本投資和人力資本投資相協(xié)調(diào)。在擴(kuò)大物質(zhì)資本投資的同時(shí)，要擴(kuò)大知識(shí)和人力資本投資，加速人力資本積累，獲得人力資本投資所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)遞增收益和外溢作用。針對(duì)安徽省實(shí)際，應(yīng)根據(jù)具體情況確定人力資本投資和物質(zhì)資本投資比例。雖然實(shí)證分析結(jié)果表明目前物質(zhì)資本的貢獻(xiàn)率大大高于人力資本的貢獻(xiàn)率，但人力資本投資是未來(lái)發(fā)展的必經(jīng)之路，在注重二者協(xié)調(diào)的同時(shí)，應(yīng)盡可能地將投資向人力資本方面傾斜，加快人力資本積累，注重加大教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健和科技投入的力度，向基層員工培訓(xùn)傾斜。

3.3建設(shè)人力資本投資環(huán)境

3.3.1建立健全人力資源市場(chǎng)，促進(jìn)人力資本合理流動(dòng)人力資源市場(chǎng)是提供優(yōu)質(zhì)人力資本的主要場(chǎng)所，政府是人力市場(chǎng)的管理者。安徽地處中部，客觀上的經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度導(dǎo)致人力資本的流動(dòng)率比較低，優(yōu)秀人力資本相對(duì)缺乏，人才流失現(xiàn)象普遍。為了健全就業(yè)機(jī)制和人口流動(dòng)機(jī)制，省政府可以和就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)共同制定有關(guān)人力資本流動(dòng)的專(zhuān)門(mén)指導(dǎo)政策，引入發(fā)達(dá)地區(qū)的優(yōu)秀人力資本，共享人力資本數(shù)量和質(zhì)量上的優(yōu)勢(shì)，這樣不僅可以滿(mǎn)足本省對(duì)人力資本的需求，同時(shí)降低了人力資本價(jià)值實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的流動(dòng)成本和機(jī)會(huì)成本。另外，為了提高人力資本流動(dòng)效率，政府可以定期通過(guò)電視、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙等媒體和其他中介組織，向各企事業(yè)單位以及人力資本個(gè)人公布有效、準(zhǔn)確的就業(yè)信息，并提出指導(dǎo)性意見(jiàn)。對(duì)于人力資本遷移過(guò)程中的成本，政府可以考慮投入部分資金。雖然人力資本流動(dòng)費(fèi)用本身并不能直接形成或增加人力資本存量，但通過(guò)人力資本的合理流動(dòng)，在宏觀上，可以實(shí)現(xiàn)人力資本的優(yōu)化配置，調(diào)整人力資本分布的稀缺程度;在微觀上，可以進(jìn)一步提高人力資本利用的經(jīng)濟(jì)效率和社會(huì)效益。所以，它是人力資本價(jià)值和增值的必要條件。

資本論論文范文6

《資本論》前三卷縮譯后，配上彩圖重新出版，取得了相當(dāng)不錯(cuò)的銷(xiāo)售成績(jī)。本周在北京幾大書(shū)店，都登上了銷(xiāo)售排行榜數(shù)一數(shù)二的位置。

初版于1867年的一部名著在140年后繼續(xù)熱銷(xiāo)，表面上的原因是，《資本論》縮譯彩圖本行文淺顯易懂，并且配有《資本論》主要思想在當(dāng)代新發(fā)展的圖示說(shuō)明，符合當(dāng)代人的閱讀口味；而另一個(gè)更深刻的原因則是，世界上絕大多數(shù)人是勞動(dòng)者，探討勞動(dòng)要素和資本要素的關(guān)系也是人們心目中“永恒的主題”。

《資本論》通過(guò)闡釋勞動(dòng)力要素在創(chuàng)造當(dāng)代文明中的重要作用，來(lái)捍衛(wèi)勞動(dòng)者的應(yīng)得利益。這一思想如其作者卡爾?馬克思所愿，不僅解釋了世界，而且改變了世界。與馬克思生活的時(shí)代相比，歐美社會(huì)發(fā)生了重大變化。在物質(zhì)產(chǎn)品極大豐富之外，有兩點(diǎn)是最值得注意的：一是勞動(dòng)者可以通過(guò)非暴力博弈機(jī)制爭(zhēng)取權(quán)利。資本家是經(jīng)濟(jì)上的強(qiáng)勢(shì)群體，勞動(dòng)者是經(jīng)濟(jì)上的困難群體，但在政治地位上，法律卻賦予勞工組建工會(huì)的權(quán)利，保障了工會(huì)與資本博弈談判的權(quán)利。在馬克思的故鄉(xiāng)，歐共體各國(guó)普遍實(shí)行共同決定制度。法律規(guī)定企業(yè)必須吸收一定比例的工人代表進(jìn)入董事會(huì)，否則屬于違法行為。德國(guó)企業(yè)由監(jiān)事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)，德國(guó)公司法規(guī)定，監(jiān)事會(huì)中工人代表應(yīng)占三分之一。

第二個(gè)重大變化是，現(xiàn)代國(guó)家普遍介入公民收入分配，建立起社會(huì)福利與社會(huì)保障體系。公平因素成為制訂分配政策的重要目標(biāo)。以國(guó)家財(cái)政形式集中起來(lái)的這一部分國(guó)民財(cái)富中，大約有60％用于貧困救濟(jì)、免費(fèi)醫(yī)療、失業(yè)補(bǔ)貼、養(yǎng)老金發(fā)放、教育等社會(huì)福利開(kāi)支。低收入人群的生活費(fèi)用中，來(lái)自財(cái)政收入再分配的比重越來(lái)越大。失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和公共醫(yī)療體系，以及各種各樣的民間慈善組織，使各階層公民無(wú)生存之憂(yōu)，貧困已由原來(lái)的生存貧困變成了相對(duì)貧困。

沒(méi)有馬克思的思想，世界不會(huì)像今天這樣公正，也不會(huì)像今天這樣繁榮。出于這些理由，美國(guó)《時(shí)代》周刊將馬克思評(píng)為“20世紀(jì)影響最大的思想家”。《資本論》的熱銷(xiāo)證明，馬克思的影響還將在新的世紀(jì)繼續(xù)下去，在普遍公正到來(lái)之前，重申勞動(dòng)要素的重要性，捍衛(wèi)勞動(dòng)者分享繁榮成果的權(quán)利，是一個(gè)不能終結(jié)的任務(wù)。

馬克思早就發(fā)現(xiàn)，利益關(guān)系遠(yuǎn)遠(yuǎn)比意識(shí)形態(tài)更敏感，也更難改變。他在《資本論》原版序中寫(xiě)道：“在今天，與批評(píng)既有的財(cái)產(chǎn)關(guān)系相比，無(wú)神論變成了一種很輕的罪。”“英國(guó)高教會(huì)派可以饒恕對(duì)它三十九個(gè)信條中的三十八個(gè)展開(kāi)攻擊，卻不會(huì)允許你攻擊它關(guān)于現(xiàn)金收入的那三十九分之一。”