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民營企業(yè)人力資源管理論文范文1
關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源績效評估
序言
由于歷史等多方面因素的制約，我國民營企業(yè)的發(fā)展起步較晚，但通過改革開放20年的發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。其發(fā)展勢頭迅猛，成為我國保持經(jīng)濟適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。實踐表明，哪里的民營企業(yè)數(shù)量多，規(guī)模大，那里的綜合經(jīng)濟實力就強，人民生活水平就高。20年的發(fā)展，使我國民營企業(yè)已有了一定的積累和規(guī)模，有相當(dāng)一批企業(yè)實現(xiàn)了資本的原始積累，正朝著現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)模化、集團化、制度化的方向發(fā)展。
21世紀是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的核心是信息技術(shù)的傳播和發(fā)展，而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，生產(chǎn)和傳播知識的人力資源將取代資木成為最重要的戰(zhàn)略性資源，誰擁有最優(yōu)秀的人力資源誰就能在激勵的競爭中占據(jù)優(yōu)勢。
全球化競爭的加劇必然要求作為市場主體的企業(yè)高度重視人力資源的管理，以充分調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源的價值。因此對于民營企業(yè)來說，要獲得人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢并采取有效的措施加強人力資源管理。
一、民營企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)特征
改革開放后，我國民營企業(yè)獲得了長足發(fā)展，取得了十分輝煌的成績，在國民經(jīng)濟中占有舉足輕重的地位。已經(jīng)成為我國保持經(jīng)濟適度增長、優(yōu)化所有制結(jié)構(gòu)、解決就業(yè)問題、穩(wěn)定社會的主要力量。由于民營企業(yè)自身的特點和企業(yè)改制的客觀條件，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)在人力資源方面有如下特點：
（一）人員年齡結(jié)構(gòu)年輕化
我國民營企業(yè)是伴隨著改革開放的進程而逐步發(fā)展起來的，大部分民營企業(yè)歷史都不長，因此這些企業(yè)中員工的年齡都不大。這種人力結(jié)構(gòu)的最大優(yōu)勢是企業(yè)沒有歷史負擔(dān)，不存在后顧之憂。人員的年輕化使得企業(yè)富有朝氣，思維開放，容易接受新生事物，常常能在極端困難的情況下闖出一條新路，所以這類企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期往往發(fā)展較快。但人員過于年輕也會帶來一些弊端，如經(jīng)驗不足、缺乏冷靜，只習(xí)慣順風(fēng)扯帆、不善于逆水行舟等等。
（二）人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)二元化
一方面民營企業(yè)對人才的要求日漸苛刻，尤其是在某些高科技民營企業(yè)，大學(xué)生和研究生占有絕大比例。這樣一個高素質(zhì)的人才隊伍為公司的發(fā)展帶來強大動力，是企業(yè)寶貴的智力資源和無形財富。另一方面，大部分民營企業(yè)，特別是傳統(tǒng)的第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)，如采掘、制造、服裝、餐飲、修理、服務(wù)等行業(yè)，技術(shù)含量低、產(chǎn)品附加值不高，人員素質(zhì)要求也偏低，民營企業(yè)大量雇用外來廉價民工，企業(yè)員工大多是初中以下學(xué)歷。這樣的企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)上存在很大的缺陷，缺乏持續(xù)發(fā)展的后勁和產(chǎn)業(yè)升級轉(zhuǎn)型能力。
（三）人員流動性大
我國民營企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相當(dāng)靈活，因需而設(shè)，不會為了安插某些特殊人員而設(shè)置福利性崗位。用人機制是典型的雙向選擇，來去自由。正因為有用人上的自，所以民營企業(yè)人才的流動性相當(dāng)大，可以不斷吐故納新。這種精細而又務(wù)實的做法雖然給企業(yè)帶來了活力，但客觀上也造成企業(yè)人員巨大的流動性，給企業(yè)帶來了相對的不穩(wěn)定。
（四）聘用企業(yè)外兼職人員，流行向外“借腦”
整體來看我國大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是規(guī)模偏小、實力有限的企業(yè)，對于一般業(yè)務(wù)，流行向外“借腦”，其選擇的對象主要是高校學(xué)生，或者其他單位有意兼職的人員。這樣做既廉價也方便。兼職者作為非固定員工，可按員工的邊際貢獻大小和人員稀缺程度支付其報酬，而且雙方合作期限可長可短、十分靈活。
三、民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
人力資源是民營企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是我國加入WTO后面對激烈的市場競爭，民營企業(yè)必須加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。大部分民營企業(yè)家已經(jīng)認識到了人力資源開發(fā)與管理對于企業(yè)發(fā)展的重要作用，然而在實際運作中也存在一些問題。
（一）人才引進方式方法上缺乏合理性和科學(xué)性
人才的引進是企業(yè)為實現(xiàn)其發(fā)展目標而進行的一項嚴謹有序的工作。因此應(yīng)具有很明顯的計劃性、程序性、科學(xué)性。需要通過人力資源計劃和職位說明書、招聘計劃、招募、錄用和評價程序。而民營企業(yè)在人才引進上存在著以下問題：
1、缺乏規(guī)范的招聘流程，企業(yè)需要人時就到人才市場去招聘，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)要現(xiàn)招的特點”。結(jié)果往往是招聘企業(yè)多次重復(fù)性地到本地或地區(qū)的人才市場上去尋找所需的人才。這樣既費時又費力，造成了招聘成本過高，而且企業(yè)又難以招到滿意的人才。
2、選拔人才的方法上的單一落后。科學(xué)地選拔人才應(yīng)該是采取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調(diào)查等多種方法綜合應(yīng)用來進行的。而大多數(shù)的民營企業(yè)在招聘時仍然是只采用傳統(tǒng)的面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學(xué)的測試方法來綜合考察應(yīng)聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創(chuàng)造能力和人際交往能力等。面試法具有簡單、直觀、節(jié)省時間等特點，但僅靠面試是很難測試出一個人的實際能力的。加上多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理者本身的專業(yè)素質(zhì)較低，在招聘時僅憑經(jīng)驗辦事，重學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者言談，不重應(yīng)聘者的實績，甚至以貌取人。難以保證人才的進入。
（二）績效評估隨意性強缺乏客觀標準
績效評估在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切，實際中民營企業(yè)在進行績效評估時缺乏相應(yīng)的標準，隨意性強。
1、績效評估目的單一。民營企業(yè)實施員工績效評估的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要。績效評估的主要目標是追求企業(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。
2.績效評估等同于績效管理。這種錯誤的認識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。另外，績效評估制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效評估結(jié)果，更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。
3、績效評估的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效評估中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效評估過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。
4、績效管理隨意性強。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標準相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效評估系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效評估系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。
5、績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認為績效管理是人力資源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。
（三）過分強調(diào)制度管理，薪酬激勵機制不健全
企業(yè)可以利用薪資福利作為一個延攬人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成長條件，民營企業(yè)在發(fā)展初始階段了主往或是“掛靠”某個集體或國有單位；或是取曲折路徑從國有或集體單位演變而來；或是在更大程度依靠家族成員的幫助。因此，當(dāng)其完成原始積累謀求進一步發(fā)展時，現(xiàn)金與持股計劃薪資的非理性特征也就進一步凸現(xiàn)出來。有的民營企業(yè)制定不出一個合理有效的薪資系統(tǒng)。企業(yè)不會按照科學(xué)的理論分析工具來分析員工的不同需求，更無法設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，這些都會在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。更嚴重的極端是不少民營企業(yè)存在著嚴重的壓低工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。有的企業(yè)基層員工的工資水平根本達不到當(dāng)?shù)卣O(shè)立的最低工資標準，有的民營企業(yè)則通過扣除“保證金”、“保留金”或者加班不加薪等方式變相克扣工人工資。這對民營企業(yè)人力資本增長，人力資本與傳統(tǒng)資本增長良勝互動機制的形成，均日益顯示其負面的影響。
（四）人力資本投入不足，培訓(xùn)機制不完善
人力資源管理論認為，由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，員工出現(xiàn)技能上的差距是發(fā)展的表現(xiàn)，是正常現(xiàn)象，因而客觀上需要對企業(yè)員工進行新的技能、觀念及素質(zhì)教育上的再培訓(xùn)。而許多民營企業(yè)經(jīng)營者往往忽視了培訓(xùn)工作，對員工培訓(xùn)重視不夠，主要表現(xiàn)在兩個方面:
1、對培訓(xùn)認識不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅僅作為企業(yè)的成本而非長遠投資。有的企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)。因此，在民營企業(yè)中用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費很少，少數(shù)民營企業(yè)就根本沒有培訓(xùn)經(jīng)費。既然認為培訓(xùn)資金是成本，企業(yè)就對培訓(xùn)資金加以嚴格的控制和節(jié)約。有的企業(yè)即使對員工進行培訓(xùn)，但對員工培訓(xùn)的效益和價值又不作評估，難以達到預(yù)期的目的。
2、沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。首先是沒有一個培訓(xùn)規(guī)劃人員，即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富余人員；其次就是沒有一個完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，或者臨時抱佛腳，或者培訓(xùn)課程設(shè)置不適合培訓(xùn)人員，或者只培訓(xùn)高級人員，忽略基層人員等。表現(xiàn)出明顯的被動性、臨時性和片面性，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。
三、民營企業(yè)人力資源管理對策
民營企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，其經(jīng)營者首先要從戰(zhàn)略高度重視人力資源管理，密切聯(lián)系企業(yè)實際，以企業(yè)發(fā)展目標為基礎(chǔ)進行企業(yè)人力資源管理。
（一）樹立以人為本的管理理念
企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。因此，民營企業(yè)樹立“以人為本”的管理理念，就是要以人為中心開展各項工作，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源。在新經(jīng)濟時代，民營企業(yè)要認識到，人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的效益。同時，要注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，從而留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟,使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。
（二）構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系
人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言：
1、進行合理的組織設(shè)計。科學(xué)分工，職責(zé)明確，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，改變一切由企業(yè)主拍板定案的做法，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機制。
2、建立科學(xué)的人才選用機制。堅持公開、公平、公正的原則給企業(yè)內(nèi)外人員提供平等的競爭機會，從而吸引和選拔出真正的人才。
3、依法建立勞動用工制度。按照勞動法的規(guī)定，與員工簽定勞動合同，明確勞動職責(zé)和報酬標準；同時應(yīng)完善社會保險，為員工依法辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險和醫(yī)療保險，不斷改善員工的工作環(huán)境和工作條件，增強員工對企業(yè)的信任感和歸屬感。
4、完善機構(gòu)設(shè)置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。
（三）建立客觀、公正的績效評估體系
績效評估是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切，民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。
1、建立客觀的績效評估標準。民營企業(yè)人力資源績效評估標準要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務(wù)結(jié)果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感彩。
2、選擇切實可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結(jié)果。
3、企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報酬要依績效而定；獎懲也要依據(jù)績效考核的結(jié)果來確定，而不能老板一人說了算。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評結(jié)果進行，對難以勝任工作的，需要進行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。
（四）完善企業(yè)的激勵機制
民營企業(yè)對員工的激勵要注重物質(zhì)獎勵與精神獎勵的結(jié)合，首先要提高員工的工資、福利待遇。工資不僅是一種謀生的手段，而且是員工的第一需求。薪酬的高低也是衡量員工價值的標準之一，較高的薪酬不僅能使員工的物質(zhì)需要得到滿足，同時也可滿足員工的心理需要，有很大的激勵作用。在物質(zhì)激勵的同時，應(yīng)注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。
（五）建立教育培訓(xùn)制度，不斷提高員工素質(zhì)
民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，定期對員工進行知識和技能的培訓(xùn)。這樣，一方面可以使員工感到自己被企業(yè)所重視，工作積極性更高；另一方面又能使他們在知識技能上得到提高，以不斷適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。只有建立完善的教育培訓(xùn)制度，不斷加大培訓(xùn)投入，企業(yè)員工的素質(zhì)才會有大的提高，企業(yè)的發(fā)展才不致因人才匱乏而停滯不前。
1、抓住重點培訓(xùn)對象。在民營企業(yè)里，決策者、核心管理人員及骨干員工的素質(zhì)如何，對企業(yè)的發(fā)展起決定性作用，因此要把這部分人的培訓(xùn)作為重中之重來抓。特別是對于企業(yè)決策者來說，其參加培訓(xùn)的積極性如何，培訓(xùn)效果如何，往往會決定著企業(yè)重大決策的成敗得失，更應(yīng)通過培訓(xùn)增長知識和才干，力求使自己的管理水平與企業(yè)的發(fā)展保持同步。
2、選擇正規(guī)培訓(xùn)機構(gòu)。有條件的企業(yè)，最好讓員工到正規(guī)院校或?qū)I(yè)培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)，同時選擇有影響的培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)效果會更具針對性和實用性。
3、擴大現(xiàn)任員工的制度化培訓(xùn)。即通過定期的“走出去”、“請進來”、“師徒幫帶”、“互相交流”等方式來對廣大員工進行教育和培訓(xùn)。
4、制定科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃。即企業(yè)要根據(jù)發(fā)展的需要和員工隊伍的狀況，制定企業(yè)近、中、長期培訓(xùn)規(guī)劃，確定一定時期內(nèi)的培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)對象的選調(diào)、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方式和手段、培訓(xùn)師的培養(yǎng)、培訓(xùn)效果的考核及獎懲辦法等。
（六）加強企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神，是企業(yè)的社會形象，是企業(yè)的知名度，是企業(yè)生存發(fā)展的動力。民營企業(yè)在新經(jīng)濟時代的背景下應(yīng)提倡創(chuàng)新精神，團隊精神和工作激情，并且著重塑造領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力，提高員工的綜合素質(zhì)，確立完善的規(guī)章制度和用人政策，這些都會形成優(yōu)秀的企業(yè)文化成分。
民營企業(yè)加強企業(yè)文化建設(shè)就是營造優(yōu)秀的企業(yè)文化，重視并大力宣傳企業(yè)精神，使企業(yè)自身獨特的文化精神觀念貫穿于人力資源開發(fā)管理的整個體系和所有環(huán)節(jié)，努力創(chuàng)造和諧、合作的環(huán)境和氛圍，培養(yǎng)員工的獻身精神和忠誠感。加強企業(yè)文化建設(shè)，就是塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并為員工提供良好的生活待遇和優(yōu)美清新的工作環(huán)境，從管理上充分體現(xiàn)對員工尊重，加強管理溝通，提高員工的滿意度和增強員工的凝聚力。
結(jié)束語
人力資源是知識經(jīng)濟時代的決勝因素，民營企業(yè)必須依托人力資源管理來迎接挑戰(zhàn)。人力資源管理是一個系統(tǒng)的工程，民營企業(yè)經(jīng)營者要樹立“以人為本”的管理理念，構(gòu)建適合于企業(yè)的人力資源開發(fā)管理體系，加強招聘、績效評估、培訓(xùn)的科學(xué)化與民主化，完善企業(yè)激勵機制，培育企業(yè)文化。
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民營企業(yè)人力資源管理論文范文2
企業(yè)的競爭，說到底就是人才的競爭。如何吸引人才，留住人才，加強人力資源管理是中國民營企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展的關(guān)鍵。
一、民營企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必要性
人力資源管理就是對人力這一具有協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力的特殊資源進行有效的開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。人力資源作為一種智力資源，它能夠給企業(yè)帶來豐厚的資本增值，是企業(yè)能夠長期發(fā)展的原動力，更是現(xiàn)代企業(yè)立于不敗之地的關(guān)鍵因素。社會發(fā)展和市場經(jīng)濟的發(fā)展要求民營企業(yè)人力資源管理改革和發(fā)展，表現(xiàn)在以下幾個方面：’-外部環(huán)境變化科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展。人類科學(xué)技術(shù)的步伐從工業(yè)化時代起就在不停地前進，以往的夢想如今也變成了現(xiàn)實，人才結(jié)構(gòu)和人才素質(zhì)更是在不斷變化和不斷發(fā)展，企業(yè)處在前所未有的時代，不斷的學(xué)習(xí)和更新才能適應(yīng)社會的發(fā)展。社會分工變化。經(jīng)濟的發(fā)展、信息技術(shù)的進步，使人類社會變得越來越小，國際分工細化，國際之間相互依賴已經(jīng)成為了一種普遍現(xiàn)象。一個國家、甚至一個企業(yè)的人動都可能會產(chǎn)生一系列的連鎖反應(yīng)。社會價值觀念變化。社會的發(fā)展進步促使人們的價值觀念發(fā)生變化，不但企業(yè)經(jīng)營管理者的觀念要變化，在這樣的社會環(huán)境里還要讓年輕的一代和年長的一代之間有共同的溝通點，企業(yè)才能在一個有著共同文化的環(huán)境里發(fā)展。#-內(nèi)部環(huán)境變化企業(yè)分工細化。現(xiàn)代社會競爭日益激烈，在企業(yè)生存斗爭中，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，社會利潤的平均化導(dǎo)致了生產(chǎn)的非壟斷化，產(chǎn)品生產(chǎn)的專業(yè)化導(dǎo)致了勞動分工的精細化，勞動力的勝任度和勞動技能的本論文出自提升變動的困難程度加大了。因此，企業(yè)必須要進行全方位的人力資源管理改革和發(fā)展。信息高度發(fā)展。隨著信息時代的到來，許多以前人工完成的工作由機器來替代，以前多人做的工作現(xiàn)在只要三二個人就可以完成。這就使基層員工精簡了，中層管理人員需要轉(zhuǎn)變角色，從以前的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理；高級管理人員也將越來越少。科學(xué)的人力資源管理勢在必行。員工素質(zhì)的提高。生產(chǎn)專業(yè)化使企業(yè)對員工的要求也越來越高。寬松的就業(yè)機制、國際分工和合作，使人才的流動有更大的自由度。把員工視為“生財工具”的觀點將被歷史嘲笑，民營企業(yè)里家族式的管理模式會越來越?jīng)]有市場，專制式的管理方式將無法生存，而民主式的管理模式將得到推廣。綜上所述，民營企業(yè)的人力資源管理機制改革的發(fā)展刻不容緩，這是民營企業(yè)在市場競爭中的必然選擇，是民營企業(yè)生存和發(fā)展的必經(jīng)之路。
二、現(xiàn)階段民營企業(yè)人力資源管理的滯后性
考察民營企業(yè)，特別是沿海開放地區(qū)中小型民營企業(yè)，人們不難發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)多的民營企業(yè)人力資源管理嚴重滯后，以致于成了制約其把企業(yè)做大的最主要因素。滯后性主要表現(xiàn)在：’-選才機制選才者自身素質(zhì)不高。民營企業(yè)大部分是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，民營企業(yè)家中有相當(dāng)多人本身就是農(nóng)民或一般市民，其任用的從事人事工作的人員素質(zhì)往往偏低，制約了民營企業(yè)在選擇人才的科學(xué)性。如“要最好的，而不是考慮最合適的”人才高消費標準，選擇了一些不適合企業(yè)發(fā)展的人才。應(yīng)聘人員素質(zhì)不高。大部分民營企業(yè)位于鄉(xiāng)鎮(zhèn)，因此企業(yè)在選擇員工時有一定的區(qū)域局限。一項調(diào)查顯示：江浙一帶的大學(xué)生有!"#準備到國有企業(yè)、"$#準備到外企、%$#期望在行政單位、只有%&#想到大型的民營企業(yè)“試一試”，而一些中小民營企業(yè)幾乎無人問津’!其次，由于家族式管理模式所致，家族利益、人情關(guān)等也使一些不適合企業(yè)發(fā)展的“親朋好友”進入到企業(yè)中。社會人事體制缺陷。目前高校畢業(yè)生的人事關(guān)系制度，使許多人才難以順利進入企業(yè)，一些大型的民營企業(yè)還可以辦理高校畢業(yè)生的人事關(guān)系，但大部分中小企業(yè)由于沒有主管單位而無法接收畢業(yè)生，對于高層次的人才就更是無能為力。雖然政府人才機構(gòu)可以辦理人事，但手續(xù)繁多。雖然國家出臺了許多人才政策，但落到實處卻讓企業(yè)和人才都感到很難，民營企業(yè)往往“望才莫及”。!(用才機制)%*管理制度!民營企業(yè)決策缺乏民主，“一切聽老板的”+“老板就是老板著臉”，長期的個人獨斷專行使得企業(yè)的管理沒有一個良好的民主氛圍。"決策隨意性大，不遵守企業(yè)制度的第一人往往是老板本人。#沒有健全的職能部門，或者部門健全但發(fā)揮不了作用。一些民營企業(yè)家信奉“人好不如業(yè)毒”，同時在缺乏民主的企業(yè)文化里，老板也認為設(shè)置那么多的職能部門，浪費人力、財力和物力。)!*分配制度!從數(shù)量上看，不少民營企業(yè)的薪酬缺乏競爭性，尤其是處于創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)，為了實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，往往不能提供與企業(yè)業(yè)績相匹配的薪酬；家族外員工報酬低，甚至還拖欠、克扣工資，導(dǎo)致員工尤其是外地人才不滿。"從結(jié)構(gòu)上看，企業(yè)中各類人才的薪酬不平衡，使部分人才產(chǎn)生不受重視、不公平的感覺。#從決定機制上看，老板一人說了算，且隨意性大，缺少客觀的、全面反映的評估標準；派發(fā)紅包的形式，淡化了薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性之間的關(guān)系，引起員工的猜測與心理不平衡，導(dǎo)致員工偷懶與投機行為。$從法律體制上看，相當(dāng)多的民營企業(yè)的勞動關(guān)系是靠毫無法律效力的“口頭協(xié)定”維持。如，!,,"年上半年，浙江民營企業(yè)的勞動合同簽定率僅為-,#，其中，在民營經(jīng)濟發(fā)達的溫州龍灣等地的勞動合同率僅為百分之十幾。")"*使用制度!觀念偏差。民營企業(yè)里有些人是老板用高薪聘請的，老板十分看重人才的“回報”，特別是近期效益。引進的人一旦掌握了核心技術(shù)，就有了“用人要疑、疑人也用”的觀念，從而使人才普遍地有一種危機感。"資源浪費。由于選擇人才時存在的許多問題，無法做到合適選才，出現(xiàn)了大材小用、小材大用的結(jié)果，導(dǎo)致人力資源的浪費和損失。#工作單調(diào)枯燥。由于過分看重回報，所以企業(yè)工作的安排上沒有考慮員工的身心要求、設(shè)計的工作單調(diào)、呆板、枯燥，使員工感到工作乏味。"(培訓(xùn)機制據(jù)南京大學(xué)趙曙明教授等人的調(diào)查，在江蘇省%,,家企業(yè)抽樣調(diào)查表明：",#以上的企業(yè)只是象征性地撥一點教育費、培訓(xùn)費，人年均不到%,元；!,#左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費人均在%,元—",元之間；許多企業(yè)根本就沒有將人力資本投資作為企業(yè)的經(jīng)費開支項目；.#以下的企業(yè)逐年增加人力資源的投資。#)%*不愿培訓(xùn)。有的民營企業(yè)把人才方面的投入當(dāng)成是一種與資金同等的成本，只看眼前收益。有的民營企業(yè)對員工的忠誠常持懷疑態(tài)度+只使用+不培養(yǎng)+往往只在引進人才（挖人）上花錢。)!*淺層次的上崗培訓(xùn)。有一些民企的培訓(xùn)存在急功近利現(xiàn)象，認為只要投資了+就應(yīng)當(dāng)立竿見影馬上見效益+否則就認為投資不值得。)"*忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量。也有一些企業(yè)也認識到培訓(xùn)的重要性+投入了力、物力、財力搞培訓(xùn)+結(jié)果培訓(xùn)的整體效果并不理想。究其原因在于培訓(xùn)目標與崗位相聯(lián)系不足，與員工的工作績效的提高聯(lián)系不足，與員工個人發(fā)展聯(lián)系不足。缺乏培訓(xùn)前的調(diào)查+缺乏培訓(xùn)的規(guī)劃+培訓(xùn)手段落后+培訓(xùn)形式單調(diào)+培訓(xùn)政策不到位等等。超級秘書網(wǎng)
