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年終考核評語范文1

勤懇務實，善于學習，對本職工作兢兢業業，注重個人成長；工作成績進步大，業績發展迅速，或有效改進自己的工作方式，從而在工作中收到良好效果；悟性較強，能很快適應新的崗位，在新的業務區域可以立即開展工作；能隨時根據工作需要調整工作方法和端正心態，不斷反思自己，注重個人成長；能在業余時間精專業務知識，提高工作能力；悟性高，工作認真勤奮，吃苦耐勞，進步很快，在新人中起到了榜樣作用。

工作熱情高;人品端正、德行優良、自身修養較高、對待客戶誠信;對待工作嚴謹、處處為公司考慮，能夠虛心接受同事給予的建議并改正;學習進步較快、受到大多數客戶的好評。

xx同志在工作上勤勤懇懇，在思想上也是嚴格要求自己，他認真[，！]學習遵守公司的各項規定，團結同事，樂觀上進，始終保持著嚴謹認真的工作態度，用他自己的話說：要時刻牢記順泰文員工的責任和義務，在任何時候都把集體的利益放在第一位。張懷慶被評選為2011年度優秀員工，是公司企業文化精神的熏染，也是他自己努力的結果。這不僅是他個人的榮譽，同時也是整個綜合部的光榮。希望張懷慶同志在新的一年里發揚成績，隨著順泰文的不斷發展而提高自己，更加勤奮的工作，爭取更大的進步。

工作認真刻苦，服務態度非常好，使經理在XXXXX的時候沒有后顧之憂;工作積極,熱情周到，有一定的領導能力，專業技能業務水平優秀，業務水平也在不斷提高，關心每一位合鑫人，是我們大家學習的榜樣;能勝任本職工作，愛崗敬業、樂于助人，與同事相處融洽，服從整體安排，對本職工作兢兢業業，銳意進取，起榜樣作用，為我們樹立良好形象

工作認真，負責；工作認真負責，愛崗敬業，服從整體安排，形象良好；對本職工作兢兢業業，銳意進取，樂于助人，關心同事，與同事相處融洽，善于合作，起帶頭作用。

該員工平時積極向上，不僅配合度較好，且平時工作表現也很努力，在工作時能以認真、仔細、負責的心度去做好自己的工作。

該員工平時工作能將自己的能力充分發揮出來，不僅工作認真、做事效率好，而且上班的紀律也很好，值得各位同事學習。

該同事今年工作成績進步大，工作認真，業務知識扎實，業績發展迅速，工作態度端正，嚴格遵守公司規章制度，能積極完成公司的任務，對自己也對上級負責。

辦事方法有改進，工作有進步，該員工做事情踏踏實實、做人本分，能夠虛心接受市場招商經理的建議，努力學習不足之處；大力開發所負責區域的空白品種，并積極和經理進行各種環節的溝通；在XX年X月份進步異常迅速；對待工作兢兢業業，處處為公司考慮，不記個人得失。

工作認真負責，積極主動，能完全勝任本職工作，愛崗敬業，樂于助人，與同事相處融洽，善于合作

該員工生活上，艱苦，積極參加適當的體育煅煉以保持健康體魄，充足精力、有良好的日常生活習慣，喜歡聽音樂，看書和旅行，團結、關心、幫助同學并與他們融洽溝通，適應性較強。

年終考核評語范文2

第一章 總則

第一條 為全面實現×××公司長期發展戰略和目標，充分調動起企業經營者和全體員工參加公司二次創業的積極性、創造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業績，進而為發現人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 堅持公開、公正、公平、業績為主的原則。

1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。

2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結合，使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見和建議。

3. 業績為主。在考核形式上，部門內部周考核與公司月度考核與年度考核相結合，以“業績為主，量化考核”為原則，既體現了工作成果的重要性，又體現了過程控制管理和細節把握的重要性。

第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的目標體系，定性與定量考核相結合。

第四章 考核目的

第五條 各類考核目的：

1. 發現人才：員工、干部獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核。

2. 培養人才：獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。

3. 獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權和紅利年終分配的依據，重點在工作成績(績效)考核。

第五章 考核時間

第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內部有日考核和周考核。

第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內容

第八條 公司考核員工的內容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。

第九條

1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。

2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領導年度工作考核表。

3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領導年度工作考核表，公司部門中層領導月度工作考核表，公司部門中層領導能力考核表。

4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統計表。

5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。

第七章 考核形式

第十條 各類考核形式有：

1. 主管評議

2. 自我鑒定;

3. 下級評議;

4. 內部業務流程上下游評議;

5. 外部客戶或評議。

第十一條 根據目前公司發展現狀考核形式可簡化為三類：

即普通員工、部門和項目部總經理、公司執行機構的評議。

第十二條 個案考核

1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。

2. 該項考核主辦為員工部門經理和總裁辦。

3. 該項考核可使用專案報告形式。

第十三條 調配考核

1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;

2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;

3. 該項考核主辦為員工部門之經理。

第十四條 離職考核

1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;

2. 該項考核須在員工離職前完成;

3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;

4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協辦。

第八章 考核結果及效力

第十五條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。

第十六條 考核結果具有的效力：

1. 決定員工職位升降的主要依據;

2. 與員工績效工資、期權和獎金掛鉤;

3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關;

4. 決定對員工的獎勵與懲罰;

5. 決定對員工的解聘。

第九章 附則

第十七條 考核結果的執行辦法：

1. 月度考核與月度工資：

(1) 員工月度工資總額的構成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現在對員工當月業績與績效工資的數額增減的認定上。

(2) 月度績效工資發放標準為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發放全額績效工資;89分—75分為B級，扣績效工資10%;74分—60分為C級，扣績效工資20%;50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。

同時月考核也應結合員工在本月對公司有突出貢獻及優異表現給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結果以月度績效考評表的形式具體體現，是員工月度工資發放的依據。

2. 年度考核與年度獎勵：

(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據。

A.凡全年月均考核成績在A級以上，應給予100%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。

B.凡全年月均考核成績在B級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。

C. 凡全年月均考核成績在C級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。

D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權分紅和獎金的考評資格。

(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據，主要則重經濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成年度經濟指標90%以上，B級還應完成經濟指標80%以上，C級還應完成經濟指標60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。

年度考核的結果是員工年度期權獎勵和獎金發放的依據，并以年度考核表的形式具體體現。

年終考核評語范文3

一、評價內容：

1、忠誠黨和人民的教育事業，依法執教。自覺遵守有關法律法規，宣傳先進文化，不發表不傳播有害學生身心健康和違背國家法律法規的言論。

2、愛崗敬業，把教育作為神圣的事業。甘為人梯，樂于奉獻，“靜下心來教書，潛下心來育人”。工作期間不做與教育工作無關之事。

3、熱愛學生，尊重學生人格。平等、公正對待每位學生，對學生教育做到嚴而有格、嚴而有度、嚴而有恒、嚴而有方。

4、嚴謹治學，鉆研業務。以優質教育為已任，主動學習，主動發展，求真務實，勇于創新，全面提高教育教學質量。

5、廉潔從教。不亂收費、亂辦班，不擅自向學生推銷教輔資料及其它商品，不向家長索取錢物，自覺維護教師形象。

6、尊重家長。認真聽取和采納家長的合理意見和建議，妥善處理學校教師和學生家長之間各種關系。

7、自尊自愛，嚴于律己。做到言不失師風，儀不失師表，行不失師態，樹立良好的教師形象。

8、教師間團結合作，互相尊重，與人為善，積極營造和諧氛圍。

9、心系學校，顧全大局，發揚主人翁精神，為學校可持續發展做出應有的貢獻。

二、組織領導與評價方法：

1、考評組由校領導、各部門負責人組成，校長任組長。

2、學年末每位教職工根據自己的崗位職責認真總結一年來在各方面取得的成績和進步，找出差距和今后努力的方向。

3、設立師德師風舉報箱，進行家長、學生評議活動。

4、考評組考核做到公開、公平、公正，對每位教職工客觀地給出評語。經認真考核后，按優秀、合格、不合給出每位教職工的師德師風考核等次，歸入個人檔案。

三、教職工師德師風評價成績的作用

年終考核評語范文4

一、指導思想

按照《中華人民共國公務員法》和其它有關要求，緊密結合質量技術監督的中心工作，切實落實好各科室的目標管理責任制，獎優罰劣，充分調動干部職工的積極性、創造性，促進機關三個文明建設，提高整體工作效率。

二、目標考核范圍

州質量技術監督局副調研員、科長、主任和機關工作人員（含工勤人員）。

三、局辦公室考核標準

各科室的目標管理考評，分為優秀、達標、未達標三個等次。

（一）優秀：按規定時限高質量地完成或超標完成全年工作目標。講政治、講正氣，團結協作、工作創新務實，業績突出；按時完成各項政治、業務學習任務；服務意識強，文明辦公，辦事效率高，表率作用好；無失泄密，安全防范措施落實好；按時上報目標計劃和月份、全年目標管理責任制自查執行情況；規章制度健全，無違章、違紀和工作差錯。

（二）達標：完成了全年工作目標。團結協作，工作認真，業績明顯；基本完成各項政治、業務學習任務；服務態度較好，辦事效率比較高，無不良反映；基本按時上報目標計劃與自查情況；無失泄密及安全責任事故；制度基本健全，無違紀和明顯工作差錯。

（三）未達標：有下列情況之一者為未達標

1、年度工作目標因主觀原因有兩項以上未完成；

2、工作有較大失誤或未按時完成領導交辦的工作任務；

3、工作人員有違章或違紀行為；

4、服務態度差；

5、辦事效率低；

6、保密或綜合治理、計劃生育等工作出現問題，被“一票否決”的；

7、領導小組認定其它影響工作的行為。

四、工作程序及要求

（一）制定目標

1、各科室的年度工作目標、月工作計劃的制定應科學、合理、符合本科室的實際，量化部分要細致、明確，并責任到人，不能量化的目標應具體、逐條、逐項寫清楚。

2、各科室的年度工作目標，月工作計劃須經本部門主管局領導審查簽發，年度工作目標應于每年12月25日之前上報辦公室備案；每月28日前將下月工作目標計劃報辦公室備案。

3、報送目標計劃和完成目標情況的書面報告納入考核范圍；兩次未按時上報者給予批評，3次按未達標處理。

（二）自查情況通報

1、各科室指定專人負責每月對工作目標組織一次自查，并填寫《完成月工作目標情況表》。如工作目標未完成或出現其它問題，應在情況表中說明原因并提出改進措施。每年1月起每月5日前必須將本科室上月完成目標情況表報送辦公室備案。

2、辦公室對各科室工作目標完成情況不定期組織抽查和督辦，并將有關情況及時報告領導小組。

3、辦公室每季度對各科室工作目標完成情況在全機關進行書面通報。

（三）半年初評、年終考評

1、半年初評、年終考評工作由目標管理領導小組組織實施。

2、各科室每年6月20日前寫出自檢報告送目標管理辦公室，并準備好應檢的各種資料。

3、每年6月底，目標領導小組提出各科室初評結果的建議。

4、年終目標考評工作與年度考核工作相結合，經目標考評領導小組評議，提出各科室目標完成情況的等次，報局黨組審定。

五、機關工作人員的考核項目與評定標準

機關工作人員的目標管理責任制考核，主要分為德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。

（一）個人考核等次評定標準

機關工作人員的個人考核分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。

優秀：認真貫徹執行黨的路線、方針和政策，自覺遵守國家的法律、法規，模范遵守各項規章制度，熟悉業務，工作勤奮，工作能力強，有改革創新精神，成績突出，能出色地完成年度工作目標。

年度考核被確定為優秀等次的比例掌握在參加考核總人數的30%以內。

稱職：認真貫徹執行黨的路線、方針和政策，自覺遵守國家的法律、法規和各項規章制度，熟悉或比較熟悉業務，工作積極，成績較突出，能夠比較好地完成年度工作目標。

基本稱職：思想政治素質和業務素質一般，而且提高幅度不夠大，能基本完成年度工作目標，但在工作作風和某些方面存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，工作質量和效率不高或在工作中有某些失誤。

在年度考核中被評定為基本稱職等次的人員，可視“稱職”等次晉升級別和工資，但一年內不得晉升職務。通過誡勉談話、離崗培訓等方式促進改進提高。版權所有

不稱職：組織紀律性較差，工作責任心不強，業務處理明顯有誤，不能完成工作任務或工作中發生嚴重失誤。在年度考核時，有下列情形之一者，可確定為不稱職等次：

1、個人的能力和政治、業務素質明顯不適應所在職位的要求，不能完成工作任務和年度目標管理責任制的；

2、因本人不負責任或其它主觀原因，導致工作重大失誤，造成較大損失和不良影響的；、違反法律，受到法律制裁的；違反紀律，受到行政記大過以上處分的；

3、因與職務行為有關的錯誤而受黨內嚴重警告、撤銷黨內職務、留黨查看、處分的；

4、，造成不良影響的。

5、一次無故曠工2個工作日、無正當理由超假2天以上或一年內曠工累計超過4個工作日的；

6、一年中病假時間累計超過40天、事假時間累計超過1個月的；

7、值班無故漏崗2次以上的；

8、無故不參加會議2次以上，參加會議遲到、早退累計3次以上的；

9、無故不參加全機關集中學習2次以上的；

10、無故不參加機關黨支部組織的學習2次以上的；

11、因個人原因影響機關獲得精神文明單位創建、好公仆活動等榮譽稱號的；

12、無故不參加局機關組織的義務共建、植樹造林、扶貧解困、社會募捐、文娛體育等集體和社會活動的；

（二）個人考核辦法及程序

1、平時考核

（1）自我考核：被考核人每月對本人出勤情況、完成本職位職責、工作任務及未完成工作任務的原因等情況進行記實；

（2）組織考核：各科室負責人按分級管理的原則，每月查閱被考核人的工作記實，檢查其履行職責和完成工作目標任務的情況；

（3）各科室負責人對被考核人目標管理責任制完成情況每季度作出一次階段性評價。

（4）各科室要指定專人負責，按季度匯總本科室個人平時考核情況和填寫有關統計表。

2、個人年度考核的基本程序：

（1）被考核人的個人總結；

（2）進行民主評議或民主測評；

（3）科室負責人在聽取群眾評議的基礎上，根據平時考核和年終考核情況，對個人總結寫出簡煉評語，提出初定考核等次意見；

（4）機關年度考評小組對各科室負責人提出的個人考核等次意見進行審核，科室負責人的考核等次，先征求主管主任意見，再提出審核意見，報黨組審定；

（5）對擬確定優秀等次人員進行公示。

六、組織領導

（一）機關目標管理責任制考評領導小組由下列人員組成

組長：魯開雙

副組長：彭宏章張友元

成員：向仍海、唐振海、劉自強、邵啟珍

目標管理責任制考評領導小組下設辦公室。辦公室設在機關黨委，負責管理和考核的日常工作。

各科室設專人負責目標管理責任制日常考核寫實和與機關目標管理辦公室的溝通協調工作。

（二）工作任務

1、機關目標管理責任制考評領導小組，負責組織實施全機關的目標管理工作。領導小組每月年召開一次會議，必要時可隨時召開，領導小組會議由組長或委托副組長召集并主持。

領導小組會議的任務是：（1）審議機關的年度工作目標計劃；（2）組織半年和年終的工作目標考評，提出評優與獎懲的建議；（3）其它需要領導小組討論決定的重要事項。

年終考核評語范文5

一、加強常規教學管理工作，全面提高教學質量。

教學工作是學校永恒的主題。一年來，全體教師繼續發揚樂于吃苦、甘于奉獻的精神，勤奮耕耘，立足于三尺講臺，發揮課堂的主陣地作用，圓滿完成了自己的教學任務。

（一）推門聽課，了解教師的課堂教學情況，掌握了第一手資料，為教師的合理使用打好基礎。

今年月份，學校領導班子進行了調整，學校副職的分管工作也作了調整，我由原來的教研、后勤工作變為小學教學，這就需要調整工作思路，全面了解小學部的教學情況，詳細了解每一位教師的教學基本功和課堂教學水平，合理安排每一位教師的教育教學工作，揚長避短，做到“人盡其才，才盡其用”。推門聽課是了解教師教學水平的最好方法，也最能反映教師平時的教育教學工作。推門聽課使我掌握了小學部的教學情況，對小學教學有了一個全新的更為深刻的認識，對小學教師的勞動有了進一步的了解，也使自己得到了提高。按照計劃，用了一個半月的時間，聽完了語文、數學、英語教師的課，共計34節。通過聽課，我認為，小學教師的課堂教學基本功是過硬的，絕大部分教師能認真上好每一節課，課前精心備課，課堂上能充分調動學生的學習積極性，課堂氣氛和諧民主，教師精神飽滿，教學方式方法靈活多樣，教學效果良好。在聽課中也發現了一些問題，如個別教師課前準備不夠，課堂上慌亂，教學環節銜接不好，過渡不自然；個別教師基本功不過關，表現為語言表達能力較差、板書設計不合理、普通話不標準、粉筆字不規范等。不怕有問題，就怕不能發現問題和解決問題。聽完每一節課，我都把聽課意見當面反饋給任課教師，提出問題，共同探討，或者寫出簡要的評課材料發給校長，第二天就出現在校長的博客中，任課教師就能看到。通過大面積推門聽課，與教師廣泛交流，切磋教法學法，共同提高，實現了互利雙贏。

（二）加強教學檢查，規范教學行為。

教師的教學工作發生在課前、課中和課后，“課前”是備課，“課中”是上課，“課后”是作業，教學檢查緊緊圍繞這三個方面。通過推門聽課檢查上課情況，通過檢查教案和作業掌握教師的課前準備和課后作業處理情況。在教案和作業檢查上，我們繼續堅持“月檢查”制度，每月由教導處牽頭對教案和作業進行一次全面檢查，并詳細記錄檢查結果，作為教師年終考核和績效工資考核的依據。教案檢查從以下幾個方面進行，一是總的教學目標和教學進度安排；二是教案備寫的環節是否齊全，以《區普通中小學教學常規》中規定的教案書寫環節為準，同時，特別要求教師在教案中要突出“學情”分析這一環節，這個環節在以前的備課中經常被忽視，是一個薄弱環節；三是教學反思和單元后記的書寫質量，要求教師要養成書寫課后反思的良好習慣，要善于思考和總結，要及時記錄課堂中的成功和不足之處，只有認真的反思總結，才能形成有效的“二次備課”；四是教案書寫的整齊情況，要求用規范字書寫工整的教案。對作業的檢查從以下幾個方面進行，一是按照《區普通中小學教學常規》的要求，檢查批閱符號是否規范；二是根據《區中小學義務教育段各科作業設置及批閱要求》，檢查作業批閱的次數；三是檢查作業中學生對錯題的更正情況；四是檢查教師書寫的作業評語，要求教師養成作業中加注評語的良好習慣，同時，在評語書寫中，要經常書寫激勵性評語對學生進行鼓勵；五是檢查作業的書寫情況，要求教師督促學生寫規范字，作業要工整。

為了督促教師更好的搞好教學工作，在常規檢查的同時，對某些年級或學科的教案和作業進行抽查。月份和月份，分別抽查了六年級和三年級的教案和作業。常規檢查的量比較大，有些問題不易發現；抽查的量相對要小一些，檢查的更細致一些，有時還可以“解剖麻雀”，進行案例分析。抽查一般具有針對性，是對常規檢查的有效補充，二者要有機結合。

月份，由教導處牽頭、各部門配合，搞了一次教案和作業展評。展評的目的是互相學習，取長補短，共同提高。在平時的檢查中，有些老師往往對教導處的檢查結果不認同，有些老師總以為自己的教案寫的最好，通過展評，讓老師們自己去看，自己去比較，自己發現問題，自己評價教案，這比平時提要求更有效。有些學生的作業一直寫不好，“亂”字當頭，老師想了各種辦法，收效甚微。通過作業展評，讓學生自己去看，“為什么別人的作業那么整齊？”這比老師平時喋喋不休的說教更有效。

年終考核評語范文6

關鍵詞：績效考核

一、績效考核的重要性

1.績效考核是薪資發放的依據

績效管理可以為員工工資發放、薪酬調整、獎金分配、晉升與調配等方面提供依據與評判標準，從而有效激勵員工。通過績效計劃的制定、績效考核和績效反饋等工作，持續地改進和提高員工的個人績效和管理者的管理水平，才能實現公司整體績效的提升。通過績效管理將公司的戰略目標層層分解，落實到公司每個員工的工作中，才能達成員工個人的具體目標，才能有助于達成公司的整體戰略目標。

2.績效考核有助于實現管理目標

從整個組織的角度來看，管理者把組織的目標向下分解給各個業務部門以及各個員工個體；在公司內，個人目標的實現向上匯成業務部門目標的實現，從而讓各個業務部門的績效來支持公司的整體目標。換言之，公司的目標通過中層再到每個員工來實現，每個員工的績效是實現公司整體績效的基本元素。這就需要我們在層層分解目標的過程中有效實施過程監控與結果評估，了解到目標的達成情況，可以及時地發現阻礙目標達成的原因，適時地進行調控。管理者，無論位于金字塔頂，還是在中層，都需要通過自己的團隊或部門來實現組織賦予自己的目標。在實施過程中，每一個管理者應該將組織目標分解給員工，并且向員工說明對工作的期望和工作的衡量標準，這要求管理者監控績效計劃的實施情況。

3.績效考核有助于提高員工主動性

員工是公司的基本元素，位于金字塔的最底層。在績效管理中，無論員工是否愿意他們通常扮演被管理者和被考核者的角色，無形中對他們會形成一種壓力。績效考核與管理對員工來說是必需的，基于員工對工作的內在需要。馬斯洛的需要層次理論認為，人在滿足生理需要后，有待于滿足更多的高級需要。員工出于對自身安全和穩定的需要，同樣希望了解自己工作干得怎樣、別人的評價如何，通過工作績效能夠得到他人的認可與尊重，同時通過了解自己的績效了解自己的不足，不斷改進工作，縮小差距或更出類拔萃。因此，員工特別需要通過績效管理來了解和提高自己，增強自己的競爭力。如何將員工對績效管理的需要轉化為自覺的工作行為、對上級的支持與有效互動，需要管理者溝通的技藝。

4.績效考核有助于實現公司戰略目標

績效考核是人力資源管理的重要職能之一。員工積極性調動程度直接影響公司的管理和運營效率，而公司員工作用發揮如何，與公司對其科學公正的績效管理及恰當的激勵措施是分不開的。房地產行業因其特殊的政策引導性、資金主導性的特點，決定了行業內公司相似的結構和發展特點，因此，如何在眾多相似的房地產公司競爭中脫穎而出，在瞬息萬變的市場競爭中占有一席之地，起決定因素的將是公司的管理問題，而管理問題大都是管理人的問題，這樣來說，房地產公司的人力資源建設對于房地產公司的發展是至關重要的。對人力資源進行必要的科學的管理和開發，將為公司提升整體實力。人力資源中的績效考核關系到公司的生存發展。

二、績效考核的內容和方法

1.績效考核的內容

工作成績：績效考核重點是對員工工作成績的評價，其出發點是員工的崗位。員工完成工作的情況，直接體現出其對公司的價值，同時對工作績效的考核很大程度上決定了員工的薪資待遇、職業發展等多個方面的情況，員工的工作能力、工作態度最終都是要轉化成為工作績效，否則是沒有意義的。員工的工作績效，可以從工作數量、工作質量、工作有效性等方面去考核，并根據考核的結果明確其給公司帶來的價值，發現工作中的亮點，找出工作中的不足。

工作能力：工作能力是指員工完成其崗位工作必須具備的只是、經驗、技能等。由于不同的員工在生存環境、教育、性格、性別等多方面因素上的差異，其能力也是不盡相同的，必須對其能力進行評估，從而明確員工與崗位的匹配程度，把員工安置在適合公司和員工共同發展的崗位上。業績與能力是兩個不同的概念，業績是外在的，能力是內在的。亨利?明茨伯格認為，員工（尤其是管理者）必須具備三種技能：人際技能、技術技能、概念技能。不同類型的員工，三種技能的重要程度不一樣。考核員工的工作能力，就是考核員工在以往

的工作中是否發揮出相應的能力，能力發揮得如何，是否達到其所在崗位的任職資格和

要求的能力條件。

工作態度：工作態度是指員工在工作過程中表現出來的心理傾向，對員工工作業績的影響很大。公司作為以向社會提品和服務來獲得收益，從而達到生存目的的個體，是不容許員工在工作中表現出不利于公司的工作態度的。基于此可知，員工的工作態度與工作績效并不是呈現出必然的正向關系，工作能力只有通過好的工作態度，才能轉變成為工作績效。所以，在員工績效考核中，對工作態度的考核也十分重要。

2.績效考核方法

績效考核是每個公司必有的一項管理活動，通過多年的理論研究和實踐摸索，績效考核的方法越來越多，且理論基礎越來越堅實。目前常用的績效考核方法主要有：360度績效評估法、平衡計分卡法、目標管理法、關鍵事件法等。

三、神木縣智勝房地產開發公司績效考核存在不足

神木縣智勝房地產開發有限公司成立于2010年4月，是由省建設廳批準的房地產開發資質的民營公司，注冊資金2000萬元，主營房地產開發、經營策劃、物業管理。公司設有策劃部、工程部、銷售部、財務部、辦公室。總部設在神木縣。公司自成立以來，大力發展房地產業的重要戰略職能。在短短幾年的時間里，以創造“建筑之美、生活之美、人文之美”的公司精神，秉承科學地產智慧，以科學人才體系和運營機制，打造科學地產精品，鑄造“學習型、創造型、服務型”的公司宗旨。

1.考核流于形式

績效考核是一種管理手段，公司進行績效考核的根本目的是提高組織和員工的工績效，激勵員工不斷為公司創造價值，從而有效促進公司和員工的共同進步，進一步實現公司目標。因此，績效考核不是單純的為了薪酬體系的規劃設計，而是要通過績效考核改善公司的整體運營管理。但是公司的績效考核只是針對考核結果，忽略了公司運行過程的改善，自然也就無法突出考核的真正效果。第一，公司員工對實施績效考核的目的認識不到位。第二，公司管理人員對績效考核的目的把握不準確。

2.考核內容單一

第一，以上級考核為主，缺乏同事考核，不能保證考核的客觀公正。上級考核體現的是上級領導對下屬員工的工作表現的滿意度，主觀意愿較強。同事考核的優點是對被考核人有全面、真實的了解，可以直接反映出被考核人的問題。自我考核能夠增強員工的參與意識和積極性，減輕其心理壓力，使員工的工作績效得到自我改善。公司的績效考核主要是由公司主管來施的，考核主體較為單一，導致考核結果缺乏全面真實的判斷。

3.與員工的溝通反饋不夠

公司在績效評估中引入了面談反饋制度，但是要發揮這種有效溝通與激勵手段的效用，并非一朝一夕就可以實現的。許多管理者還不具備良好的管理技巧，因而他們的面談反饋過程在實踐中表現為一種消極的溝通，加上許多員工的防御心理，對雙向溝通造成嚴重的阻礙，最終使面談反饋過程沒有起到實際的效果，反倒引起了一些管理人員與員工的分歧與爭執。

4.缺乏必要的培訓

培訓是績效評估取得成功的重要前提之一，培訓應該包括向評估者與參與評估的員工解釋績效評估的程序和制度、評估表各項要素的準確含義，以及針對績效評估技巧、面談技巧等方面內容對評估者進行培訓。評估標準必須通過培訓向員工公開，使員工熟悉并理解評估項目和內容。這種游戲規則徹底明確化、透明化的做法十分重要，因為只有當全體員工對績效評估的規則形成準確的認識，基于這些規則的評估過程才會對員工具有說服力。

四、神木縣智勝房地產開發公司績效考核體系優化

1.考核對象

公司考核的對象應該是公司全體員工。考核對象為公司所屬各單位、機關各部門；考核責任人為被考核單位、部門負責人及各具體業務事項負責人。

2.考核內容

考核內容分為三個部分：①對所屬各單位年度指標完成情況的考核；②對機關各部門年度指標完成情況的考核；③對個人工作績效完成情況的考核。（建立在對個人所在組織進行指標考核的基礎上）。對所屬各部分的考核分為經營目標、工程管理、黨建、反腐倡廉建設、安全生產與應急工作五個方面。以經營業績目標責任書和工程管理目標責任書為依據，將所屬各單位年度各項工作目標分為一級節點和二級節點。考核目標詳見所屬各單位指標設計。

對個人考核主要分為工作業績、工作能力和工作態度。

3.考核方法

對于智勝公司而言，強調穩定中求發展，無論采用何種考評方法，都應該采用偏重于激勵的薪酬制度，通過穩定人才，培養人才，建立高效的人才隊伍來促進公司的發展。所以績效考評體系不能過于復雜，同時要逐步建立科學的程序和制度。結合公司自身的情況確定公司的關鍵考核指標，確立考核工作的戰略性與公司變化的策略性。按級別、分部門，根據崗位進行考核；將考核結果與項目的效益獎勵直接掛鉤。結合部門工作計劃和目標，取員工自評、部門評定和考核小組審核相結合的考核方式。公司已約定年薪的高管人員以目標管理責任書（目標管理責任書另行簽訂）進行考核。

4.考核時間

考核時間分為月度考核和年度考核。月度考核：每月月初各單位、各部門向考核工作委員會報送月度考核信息，考核工作委員會依據月工作例會及年度分解月度計劃對相關單位和部門進行月度考核。年度考核：考核工作委員會依據既定年度指標對各單位、各部門開展半年、年終考核工作。半年、年終考核工作在結合節點、月度考核的基礎上，對各單位經營目標、工程管理、黨建、反腐倡廉建設、安全生產與應急工作進行集中考核；對各部門工作目標進行考核，并對工作作風、工作效率進行集中考評。

五、神木縣智勝房地產開發公司績效考核體系優化注意事項

1.重點考核業績

在改進績效考核體系時，從源頭抓起，充分考慮到公司對員工的業績期望，公司的關鍵節點，以使其部門的工作目標與公司經營目標達成一致，員工個人的工作目標與部門目標達成一致。員工根據目標來調整自己的行為，力使公司自上而下目標統一，方向一致。

2.考核標準明晰

在績效考核體系中，考核標準應清晰明了，一方面考核者知道從哪些標準對考核對象進行評價，另一方面考核對象也可以確切地知道公司對他們的要求和期望。能力及態度等定性指標相對于工作業績而言，具有抽象性和內在性，難以進行直觀的比較和衡量。雖然能力和態度難以直接衡量，但態度驅動下的能力發揮所表現出來的行為是可以被觀察和評價的，可以轉化為能力或態度的關鍵行為事件，成為客觀評價員工能力態度指標的關鍵。

3.考核的可操作性

績效考核方法應能使考核人員易于掌握和實施。它可能僅適用于公司中的某一類或一部分員工，而不是全體員工。從確保績效考核結果的公正公平的角度看，應盡量對公司員工用統一的考核程序、考核方法、考核標準。要想采用統一標準，則在選擇考核方法時就要選擇適應性廣的方法，使之盡量涵蓋所有員工，從而減少績效考核方法的數量，降低操作復雜性，提高考核精度。

4.及時反饋考評

績效考核工作不能流于形式。考評的結果一定要反饋給被考評者，否則就起不到考評的指導作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明和解釋，肯定被考評者的成績和進步，同時說明不足之處，提供今后努力的指導建議。通過把考評后的結果進行及時的反饋，對于好的方面要進行肯定，并且要堅持下來；對于不足之處，要提供改進措施，并且進行糾正和彌補。缺少反饋的考評沒有多少意義的，既不能發揮能力開發的功能，也沒有必要作為人管理系統的一部分獨立出來。順應人力資源管理系統需要，必須構筑起反饋系統。

參考文獻：

[1]武均.企業有效實施績效管理的途徑[J].企業活力，2007.