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員工關懷范文1

雖然企業與員工存在雇傭關系，但是仍然需要深入員工基層工作，看他們在執行任務時，需要什么幫助，及時給予幫助，及時解決他們的困難。

2、職業生涯

員工被招聘進來，并不是被放任不理，而是應該讓員工跟著企業的步伐一起成長、進步。所以：

（1）有計劃的給員工組織培訓，如技術方面、素養方面等等；

（2）內部需要招聘，可以優先從內部進行選擇，有能力者晉級上升。

3、深入溝通

有一個好的心情，才可以更好的投入工作中。所以，企業關愛員工，可以與員工進行心靈溝通，以領導所具有的敏銳觀察力，洞察員工的神態，根據其情緒變化來設身處地地進行關懷和教育。最重要的是，及時調節低落情緒，以免負面情緒蔓延。

4、開展趣味活動

生活需要激情，工作更需要激情。每個員工呆在辦公室的時間大多數都會長過在家呆得時間。所以，可以根據員工的愛好，開展活動內容的趣味性、形式的多樣化，與時機的選擇、頻率的高低合理搭配，開展活動與物質獎勵互為補充，既可豐富員工生活，又能達到激勵的目的。

5、營造舒適的工作環境

員工在辦公室的時間太長了，所以營造一個舒適的工作環境至關重要。特別是剛裝修完的辦公室，或多或少都會存在甲醛的殘殼。因此，可以通過：

（1）多放置一些綠色植物，幫助吸附甲醛；

員工關懷范文2

一 人文關懷的內涵

人文關懷就是對人的生存狀況的關懷、對人的尊嚴與符合人性的生活條件的肯定，對人類的解放與自由的追求。人文關懷就是關注人的生存與發展，就是關心人、愛護人、尊重人，是社會文明進步的標志，是人類自覺意識提高的反映。

具體來說，包括層層遞進又密切相關的幾層涵義：①（1）承認人不僅作為一種物質生命的存在，更是一種精神、文化的存在。（2）承認人無論是在推動社會發展還是實現自身發展方面都居于核心地位或支配地位。（3）承認人的價值，追求人的社會價值和個體價值的統一、作為手段和目的的統一。（4）尊重人的主體性。人不僅是物質生活的主體，也是政治生活、精神生活乃至整個社會生活的主體，因而也是改善人的生活、提高人的生活品質的主體。（5）關心人的多方面、多層次的需要。不僅關心人物質層面的需要，更關心人精神文化層面的需要。（6）促進人的自由全面發展。人的全面發展應當是自由、積極、主動的發展，是各方面素質都得到較好的發展或達到一定水平的發展；是在承認人的差異性、特殊性基礎上的全面發展，是與個性發展相輔相成的全面發展。

二 當前輔導員工作的現狀

1．輔導員工作的發展和取得的成效

1953年，清華大學、北京大學向當時的教育部提出試點輔導員制度，自此這一制度開始在清華大學試行，獲得了極好的收效。② 1952年教育部《關于在高等學校有重點地試行政治工作制度的指示》中指出：“為了加強政治領導，改進政治思想教育，全國高等學校應有準備建市政治輔導制度。”由此，高等院校輔導員這個職位確定下來，在大學生的培養過程中起到了重要的作用。

1961年《教育部直屬高等學校暫行工作條例》和1965年教育部《關于輔導員工作條例》，對輔導員的工作任務、職責作了規定。輔導員職責在1980年由教育部、團中央的《關于加強高等學校學生思想政治工作的意見》中得以進一步完善，該文件指出：高校的政工干部既是黨的政治工作隊伍的一部分，又是教師隊伍的一部分，他們擔負著全面培養學生的重要任務。教育部2006年7月頒布的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》第三條指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”

從上述的文件變遷中我們可以看到，輔導員的首要工作是開展思想政治教育，其次也肩負著對學生進行日常管理、服務咨詢的職責。目前輔導員從事的工作大體分為思想教育工作、日常管理工作、服務咨詢工作。經過幾十年的發展，高校輔導員成為重要的職位被固定下來，輔導員工作為高等教育的發展、為大學生的培養和教育事業做出了自己的貢獻，輔導員已成為高等院校必不可少的一部分。

2．當前輔導員工作面臨的問題

高校輔導員在工作中也會面臨工作困境，就筆者看來，有以下幾個方面：

第一，陷入事務性工作，缺乏和學生必要的對話。高校輔導員是大學生教育和管理工作的第一責任人，和大學生有關的工作都是由輔導員承擔的，工作涉及面較廣使輔導員經常陷入瑣碎的事務性工作中。繁瑣的日常工作使輔導員疲于應對，缺少時間和學生相處和對話，導致輔導員和學生難以親近，教育和管理工作開展得不暢。

第二，部分輔導員對高校輔導員工作的重要意義缺乏認識。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中指出，“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者”。高校輔導員的工作和大學生的健康成長息息相關。然而從福利待遇上講，高校輔導員不如高校教師；從社會地位上講，高校輔導員也不像高校教師那樣得到社會的廣泛認可；從高校輔導員自身來講，部分高校輔導員也把該職務當做是“試水池”和后續發展的跳板，高校輔導員崗位流動性大。盡管高校輔導員的工作至關重要，但是從社會、高校再到個人，都缺乏對該職位必要的認識和重視。

第三，部分輔導員對學生缺乏關愛之心，缺乏基本的職業素養。高校輔導員工作是一項與人打交道的工作，是一項與大學生健康成長有著密切聯系的工作。它需要高校輔導員具備基本的職業素養：熱愛工作、高度責任心、熱愛學生、關愛學生等。但確有部分高校輔導員沒有認識到高校輔導員工作的重要性和特殊性，責任心不足，對大學生缺乏關愛，只滿足于做好事務性的工作。這樣的工作狀態使學生缺少必要的教育和引導。

第四，部分輔導員工作得不到學生的理解和認可。部分高校輔導員在工作中的確付出了時間和精力，但是工作得不到學生的理解和認可。甚至出現學生不熱愛自己的輔導員的現象。這不僅讓輔導員失望，積極性降低，也未達到培養好大學生的目標。問題就在于輔導員沒能真正深入學生，缺乏與學生的有效溝通，沒能讓自己的工作方式和工作理念得到學生認可。

三 高校輔導員如何運用人文關懷理念開展工作

員工關懷范文3

【摘 要】當前，隨著勞動者隊伍的代際更替，以“80、90后”為主的新生代逐漸成為國防軍工企業發展的一支強大力量。企業如何在抓好經營、發展的同時抓好以人文思想為主的“民心工程”，實現勞資雙方的共贏，已成為企業管理者不可回避的問題。本文嘗試在改進和加強人文關懷和心理疏導工作方面提出一些建議，希望為一線員工的成長和幸福獻計獻策。

【關鍵詞】青年員工；人文關懷；心理疏導；探討

1.引 言

青年興則企業興，青年強則企業強。近年來，隨著武器裝備的更替，科技創新的發展，一大批年輕員工進入國防軍工企業，逐步成為了公司發展的生力軍和突擊隊。這些新生代（35歲以下）成長于中國經濟建設發展最快、成就最大，社會結構轉型最為激烈，科學技術發展最為迅猛，人們思想觀念最為解放，價值觀最為多元的時期，他們的心理特征尤為明顯，對企業的管理帶來了沖擊。本文通過分析青年員工的心理特征和思想、工作、生活現狀，探索加強人文關懷和心理疏導工作的方法和途徑，為凝聚員工隊伍，促進國防軍工企業和諧發展提供一些借鑒。

2.青年員工的心理及思想分析

2.1 具有良好的大局觀和責任感

青年員工們熱愛國防軍工事業，關心企業的發展和改革，把自身與企業前景聯系起來，并愿意為企業的發展貢獻自己的青春和力量。他們能夠主動融入企業，積極努力做好本職工作，熱忱參與企業管理工作，發揚主人翁精神，與企業共擔風險。

2.2期待自我實現，看重公平與尊重

青年員工價值目標的主體定位是自我實現。在職業選擇上，更多的要求適合個人發展，在實現自我價值的途徑上，也更多強調個人奮斗。面對企業蒸蒸日上的發展前景，他們表現出強烈的進取心，渴望在實踐中經受磨練，不繼而獲得實現自己人生理想與抱負的成就感和滿足感。同時，他們渴望公平和受尊重的環境，他們關注薪酬績效考核，希望通過更加科學、客觀、公開、公正的標準和方式來衡量個人業績、能力、貢獻等；關心職業發展通道，希望企業搭建更加完善、更加開闊的職業發展平臺。

2.3肩負工作、家庭、生活多重壓力

當前，青年員工大都處于結婚生子、養兒育女的人生階段。購房的壓力，生活成本的不斷攀升都給大家帶來了不小的壓力。其次，由于軍工行業的特殊性，工作任務重、時間緊，長期加班加點，頻繁出差，長駐基地已成為了非常普遍的現象。青年員工不僅承受著巨大的工作壓力，未婚青年的婚姻問題，已婚青年缺席家庭生活，子女教育和培養的苦惱，也都挫傷了大家的歸屬感和幸福感。

2.4自我心理調解能力較弱

青年員工缺乏人生閱歷，缺乏完善的人格品行。他們的勇氣伴隨著沖動，理想伴隨著高傲，創新伴隨著懵懂，奮斗也伴隨著失誤。他們大多沒有經歷過真正的挫折和磨煉，脆弱的心理和薄弱的意志使他們不敢輕易面對失敗和壓力。多重角色的適應不良容易讓他們輕言放棄和退縮，理想與現實的巨大落差也容易令他們的心態失衡、自暴自棄。青年員工心理調節能力的意識和能力較差，化解矛盾，走出心理霧霾的方式和途徑容易偏激，自尊心強的特點又令他們不愿意尋求他人的幫助，一旦缺少宣泄的平臺，傾訴的對象，包容的環境和對癥的解壓，積壓后的心理變化則令人堪憂。

3.對青年員工加強人文關懷和心理疏導工作的建議

新時期，歷史矛盾和新問題、新困難同時顯現，轉型升級的任務依舊艱巨而繁重。在新形勢下，國防軍工企業需要堅持“人文關懷”的理念，重視對員工的心理疏導和管理，在企業里體現員工“政治有地位，權益有保障，發展有機會，心理有關懷，生活有樂趣，困難有幫扶”，共建共享企業的發展成果，讓青年員工把心理壓力轉化為思想和工作的動力，轉化為促進企業繼續向前發展的不竭動力。

3.1完善薪酬福利待遇，搭建職業發展平臺

激勵是人文關懷的動力。首先，薪酬福利待遇水平哪持殖潭壬轄玻是大多數青年員工就業與奮斗的關鍵基礎。國防軍工企業在經濟持續增長的同時，應不斷完善薪酬福利制度，保持員工工資的同步增長，保障不同用工形式員工的同工同酬，體現績效考核的公正與差異化，健全員工福利體系，努力讓改革發展成果更多地惠及員工，實現共建共享。其次，要關心青年員工的職業生涯發展，搭建更加開闊的職業發展平臺，為“想干事、能干事、會干事”的青年員工提供更多的機會，讓他們感到有希望、有奔頭，使他們在實干鍛煉中盡快成長起來，成為各條戰線上的中堅力量。

3.2 推進企業文化建設，培育員工核心價值

企業文化是企業的靈魂和品格，是企業核心競爭力的重要組成部分，積淀著一個企業最深層次的精神追求和行為準則。因此，在國防軍工企業內，要秉承以“國家利益高于一切”的核心價值理念為統領，以自力更生、創新圖強、協同作戰、頑強拼搏的軍工精神為核心，深入挖掘文化底蘊，進一步提煉文化理念，實現文化理念與發展戰略對接、與員工發展愿景對接，形成一個傳承優良傳統、體現鮮明特色、符合未來發展的主流企業文化體系。要加強企業文化建設，用優秀的企業文化來熏陶、培養青年員工核心價值觀，以共同的價值觀規范他們的行為，以企業愿景吸引他們，以團隊文化凝聚他們，以創新文化激勵他們，讓企業文化外化于行，固化于制，實化于利，成為激勵企業進步，員工不斷進取的巨大精神動力。

員工關懷范文4

由于市場的競爭壓力不斷加大，對醫院也產生了較大的影響，醫護人員的價值觀隨著社會的發展也發生了潛移默化的改變，但由于其思想方面還未成熟，這種變化如果不加以引導，極不利于醫院的發展，所以醫院的政工工作中一定要注重對醫護人員在此方面的引導，從心理上提升醫護人員的主觀能動性，使得醫護人員可以快樂地工作，進而創造出更好的成績，以此形成良性循環。

一、醫護人員思想的變化

（一）轉變背景

由于現今各行各業都在不斷發揮發展，同時速度也在不斷加快，各種行業在面臨挑戰的同時也增加了機遇，醫院也不例外，所以其若想進行長足的發展，首先就需要從人員抓起，醫護人員在工作的過程中由于壓力的加大，自身思想可能會出現一種不太穩定的情況，因此為了有效保證其能夠順利地完成自身的工作，所以就需要及時了解醫護人員的心理想法，進而加以有利地引導[1]。

（二）單一到多元的轉變

由于國家的經濟建設腳步越來越快，所以為人們的生活也帶來了巨大的影響，進而也使人們的價值觀發生了改變，由于受到生活的影響，醫護人員的思想也必然會發生變化，變的更加多元，而不會受到傳統單一思想的制約。

（三）向利性的轉變

隨著社會的競爭力不斷加大，各行各業受到來自于經濟的巨大壓力，也已經變得更加商業化，尤其在對利益的追求上已經非常明顯，這對醫護人員的心理也會產生較大的影響，使其轉向了向利性。

二、醫院政工工作中人文關懷與心理疏導的方法

（一）意義

面對醫護人員的思想轉變，醫院政工需要及時發揮出自身的作用，以此來對醫護人員進行心理疏導，此可以將醫護人員產生的不利于醫院發展的想法糾正過來，讓醫護人員形成統一的價值觀。除此之外，由于對其進行了心理疏導，可以充分地調動在工作過程中的熱情，積極地投入到自身的工作中，進而促進醫院的穩定發展[2]。

（二）明確變化特點

醫院政工若需要對醫護人員進行疏導，首先需要明確醫護人員產生思想變化的原因。因此為了及時地了解員工的思想情況，醫院的政工人員應當制定相應的制度，定期對醫護人員的思想情況進行分析。如某地的二甲醫院，由于面對的壓力越來越大，醫院必須要統一員工的思想，以此來促進自身的發展，具體的實施措施是政工首先要掌握醫護人員在日常工作中的情況以及其日常生活中遇到的問題，以此作為對思想分析的參考。除此之外，為了有效保證引導的有效性，醫院還會針對醫護人員的情況不定期召開相關的會議，將員工作為會議的主體，進行討論，將員工遇到影響其思想的主要因素放在會議上進行重點解決。諸如崗位需求以及薪資待遇等，通過召開會議來針對性的解決困擾員工心情的問題，以此使得醫護人員感受到來自醫院領導的關懷，進而為醫院政工的工作奠定堅實的基礎。

（三）注重人文關懷

在政工的工作中要想使得其對醫護人員的心理疏導作用發揮到最大化，必須要在最合適的時候對員工進行疏導，而且還要掌握交談的語氣，由于疏導是以醫護人員的工作情況以及生活日常作為參考標準的，因此在政工的疏導內容中就應該有三個大方面的體現，首先是可以充分調動員工主觀能動性的激勵機制，其次是可以豐富員工能力的職工培訓，最后是讓員工感受到親切關懷的服務，下文是對三個方面的具?w講述[3]。

在政工的疏導工作中制定相應的激勵機制，可以充分調動醫護人員工作的積極性，對工作優秀的員工給予物質的獎勵，可以形成醫護人員工作競爭的良性循環，優秀的醫護人員可以起到帶頭的作用，進而提升整個醫院內部都充滿著濃重的工作氣息，在最大程度上推動醫療行業的發展。除此之外，由于存在競爭，肯定會存在有員工遲遲拿不到獎勵而出現的思想問題，此時就需要醫院政工積極地發揮出自身的作用，及時對這些工作普通的員工進行心理的疏導，讓其感受到嚴格制度下的人文關懷，進而通過自身不斷地提升自己的工作能力，朝著獎勵奮斗。

而對醫護人員進行培訓則是根據政工對醫護人員日常工作的掌握情況，進而采取相應的措施來減少其在工作過程中出現的思想問題，首先需要醫院了解醫護人員在工作中遇到的困難，之后針對不同人員遇到的問題對其進行針對性的培訓，既可以保證培訓的有效性，還可以節省培訓的時間，在具體的培訓過程中，一定要從對醫護人員的人文關懷角度出發，培訓教師一定要用細心的態度對其進行培訓，進而豐富醫護人員的能力。而政工也應該對參加培訓的人員進行觀察，一旦發現有員工對培訓產生了厭倦或者不自信的心理，要及時對其進行心理上的疏導，使其心情得到舒緩，進而集中其學習的注意力[4]。

將關懷體現在服務中主要是政工根據員工的工作情況及時采取相應的措施來對其進行減壓，包括組織其聚餐以及旅游等，同時也體現在對其日常生活的改善，比如對餐廳的伙食進行改進等，讓員工感受到醫院的人文關懷，進而積極投身到自身的工作當中，以此來推動醫院的發展。

員工關懷范文5

    為樹立機關良好形象，提高機關工作人員整體素質，依照國家公務員管理的有關規定，結合自身實際，日前，淮委印發了《淮委機關公務人員禮儀規范》，要求全委依照國家公務員制度管理的各級機關行政人員在從事公務活動中嚴格遵照執行，淮委直屬單位參照執行。該規范共15章68條，從接待、介紹、握手、名片、稱謂、交談、電話、集會、著裝、儀容、就餐、乘車等方面，系統地將機關公務人員的打扮穿戴、言行舉止、接人待物、工作和服務等以“禮儀”的形式規范起來，這在七大流域機構中尚屬首次。

    禮儀，對個人是自身素質和修養的外在流露，對單位則是文明程度的標尺。“禮儀是淮委文明建設的新亮點”，這句話在淮委廣大干部職工中已經形成共識。熱情的問候，周到的服務，已成為淮委機關單位的基本要求。

    據悉，淮委將把組織開展“禮儀”學習教育活動與文明單位、文明處室、文明職工和文明工地的創建評比活動以及與各部門、各單位制訂各類各崗位職業道德規范結合起來，不斷提高精神文明創建水平，努力為治淮大業營造良好的工作氛圍。

      

      

      

     

 

員工關懷范文6

【關鍵字】市政工程，工程施工，地下管線，原因與對策

中圖分類號：TU99 文獻標識碼：A 文章編號：

前言

近年來，隨著城市化建設規模的擴大，各類市政建設項目越來越多。在市政工程施工中，因建設施工單位地下管線的保護意識的欠缺，導致市政給排水、供熱、綠化、燃氣、電力電纜、通訊線纜等地下管線頻繁遭到損壞，造成安全隱患。同時也造成工程局部或全面停工，并導致施工成本的增大和工期的延誤。因此，如何避免在地下管線埋設密集的市區因施工破壞地下管線，加強地下管線的保護，是市政施工人員關注的一個重要課題。

市政工程建設過程中地下管線損壞的原因

1、、原有地下管網資料不齊全

市政檔案館／施工區域內業主方無施工區域內相關地下管網施工資料或者資料不齊全、不詳細；

城市設計院無施工區域內相關地下管網的設計圖紙；

各相關產權單位(供水公司、供電公司等)無施工區域內詳細的管網走向、埋深等相關資料；

由于后期施工等原因造成地下管網附近地貌發生變化，但未將變化資料匯總至檔案館或相關產權單位，造成原有存檔資料與實際現場情況不符；

施工區域內管網地面標示不全或缺失等。

市政工程建設中的規劃設計不合理

有些施工單位在對施工現場原有管線的資料和施工現場地下資料了解不充分的情況下，就盲目的進行施工規劃和設計，這必然導致在施工的時候碰到原有管線或者出現其他的地下情況，造成管線的破壞。

由于市政工程建設不是一下子就完成的，它是一個長久的過程，所以這必然會導致出現，早期的市政工程建設時，由于當時的技術水平等等其他因素的影響，造成當時建造的地下管線技術水平和現在的技術水平不一致，可靠性不強。規劃設計難度大。

市政建設過程中，由于早期的規劃人員缺少超前意識，對城市未來的發展方向和發展水平沒有一個明確的評估和定位，導致工程建設有短暫性，盲目性，同時由于各個不同的領導的思想水平和執政理念的不同，這也會導致一旦一個城市更換了一個領導，市政工程建設的方向就出現變動，導致地下管線建設情況復雜，甚至嚴重一點，資料更新無法跟上，地下管線的情況模糊不清。

對施工現場的原有管線缺少必要的保護

一些施工單位在施工的過程中對施工現場的原有管線缺少保護意識，沒有意識到保護原有管線的重要意義，對地下管線的保護沒有采取安全管理措施。在施工時，對已有的管線沒有進行明顯的標示，在不同的氣候，土質等變化的周邊環境下也沒有采取必要的保護措施。

4、施工方責任心不強、野蠻施工

施工方不重視地下管網安全，在未采用人工探明地下管網性質、材質、走向、埋深等詳細信息的情況下就組織人力、設備進行盲目施工造成；相關產權單位(供水公司、供電公司等)將施工區域內的地下管網相關信息告知施工方后，施工方未將信息及需采取的應對措施、保護方案等層層傳達、交底到具體施工作業班組人員， 以致在施工過程中發生地下管線被破壞的事故。對施工過程中發現的不明管線，施工過程中未按相關程序進行詳細調查、移位等保護處理，致使在工程施工過程中發生地下管線被破壞的事故。施工過程中對已發現的地下管線未采取有針對性的保護措施，管理人員責任心不強或心存僥幸，只采取了簡單的防護加固措施，未能從根本上保證地下管線的穩定和安全，人為造成地下管線被破壞的

隱患。對已發現的地下管線缺少安全管理措施，如：現場未設置明顯的警示標識標牌；未嚴格進行安全技術交底；施工過程中未派專人進行監護等；造成在施工過程中將前期已發現的地下管線破壞。

5、管線受力情況變化造成管線變形損壞

（一）管線周圍土體受力發生變化引起管線損壞

如：由于進行工程土方開挖、打樁、震動碾壓等施工會對施工區域周圍土體產生擠壓，在施工區域附近的一些年限長、管壁銹蝕嚴重、壁薄、強度差、結頭不緊固的管線在土體的受力擠壓作用下損壞。

管線周圍土體變形引起管線損壞

如基坑開挖邊坡失穩現象引起較大的土體變形，當變形量超過管線變形極限時，就會發生管線損壞。回填土的不均勻沉降也常常造成管線損壞。如管線下部土方回填不密實或回填不當、基坑降水、頂管施工過程中均可產生土體不均勻沉降， 當不均勻沉降或隆起值較大時，可致使管線斷裂、焊口斷裂或接頭錯位。管線上部荷載過大，如大型施工機械、車輛在管線上部施工區域的往復行駛、管線上部有較多的材料等荷載均可使下部管線變形損壞。

市政工程施工過程中保護地下管線的方法

1、加強市政工程的綜合規劃與設計

（一）市政工程總的規劃和設計需要

充分的掌握原始的資料，經過多方面收集原有地下管線的資料信息，盡量不要讓新的規劃設計同原有的管線出現沖突。如果無法避免，需要在施工的圖上作出明確的標示，防止施工的單位不能明確管線位置而盲目的施工，這樣就可減少管線的損壞。

（二）新的地下管線規劃設計應有長期性

國家城市行政主管部門應該積極的組織城市的規劃、法律、經濟、經營管理等方面的專家與學者，加強理論的研討，用政策理論去指導規劃設計。在規劃設計的過程中應該按照不同的需求選擇適合本城市的綜合管溝，這樣就能減少市政工程建設時造成的管線損壞。

2、嚴格控制施工方案

嚴格遵守建設工程安全生產管理條例規定，對危險性較大的分項工程編制專項施工方案，并附具安全驗算結果，經施工單位技術負責人、總監理工程師簽字后實施；對深溝槽的專項施工方案還應當組織專家進行論證、審查。施工方案必須對因建設工程施工可能造成損害的毗鄰建筑物、構筑物和地下管線等采取專項防護措施。施工方案必須考慮雨水的影響，采取有效的地面排水措施和暴雨應急措施。施工方案中必須采取有效措施，避免地面大范圍、長時間堆載或過量抽取地下水而引起地面沉降，導致管線損壞。施工方案中必須采取有效措施，如隔離法、懸吊法、支撐法、卸載保護法等等方法來避免土方開挖引發的土體運動、塌方等，使地下管線損壞。

3、制訂和執行有效的管線保護方案

施工單位應嚴格執行國家和地方的安全生產，文明施工的法律法規，制訂科學的管線施工保護方案，并且委派專人貫徹落實。在施工過程中要不斷完善和改進施工保護措施，要充分地考慮周邊環境的變化因素，準備好應急措施，在施工前，對土方開挖作業段的管線進行標識。對施工作業單位和現場施工人員進行詳細的施工安全交底，同時應通知相關管線的產權單位參與管線保護方案的審核，并在施工過程中派員現場監護施工。

4、編制管線損壞事故應急預案

編制管線損壞事故應急預案，配備經培訓合格的急救人員和采取急救設計措施(如溝槽兩側卸荷、溝槽內回填和設立應急支撐)。以減少事故的損失，避免事故擴大和次生事故的發生。

參考文獻：

[1]陳建堂 黃華 淺析市政工程施工中地下管線的保護問題 [期刊論文] 《科技與生活》 -2010年13期