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校內門范文1

2、往水里面加入200克內桶洗滌劑。按洗滌鍵，讓洗衣機空洗五分鐘，目的是讓洗滌劑充分溶解。為了保證洗滌效果，用40℃的水來浸泡，洗滌效果最好。

3、五分鐘之后切斷洗衣機電源，讓洗滌溶劑浸泡三至四小時。如果洗衣機從來沒有清洗過，則可適當延長浸泡時間。

4、四小時后，把洗衣機調成洗滌模式，讓洗衣機自動完成整個洗滌過程，以一次洗滌、兩次漂洗為宜。

校內門范文2

1.內部效率和內部公平

內部公平指的是以公共部門人員作內容和需要的工作技能為依據，以決定薪酬收入水平的多少，表現的是薪酬體系內部的一致性。內部效率在公共部門薪酬管理中包含兩個層面的含義：即公共部門工作人員個人的工作效率和部門運作的整體效率，內部效率反應了薪酬結構的管理、應用對公務員和部門整體所能產生的積極作用。如果實行一種薪酬管理制度后，公務員的工作效率提升，工作積極性得到增強，說明這種制度能夠以特定的薪酬管理方式獲得工作人員更多的產出，最終使得部門的整體運行效率提高，表明這種薪酬管理的內部效率較高。現今我國公共部門的薪酬架構由工齡工資、基礎工資、職務工資和級別工資四部分組成。然而，這種薪酬架構無法體現高層次人才無形的知識與技能價值，也無法體現一些特殊崗位的真實價值以及績效價值。除此之外，公共部門工作人員的工齡工資以及特殊崗位的工作補貼也偏少，導致這些特殊用途人才的心理不平衡，同時，公共部門職位的終身制制度極大的影響了競爭機制的發揮，從而影響了公務員向上拼搏的積極性。

2.個人效率和個人公平

在公共部門中擔任同等工作時，公務員獲得的薪酬水平進行比較，以評價個人公平性。公共部門工作人員獲取的薪酬水平與他們對部門的工作貢獻相匹配時，個人間的公平性才得以實現。個人效率說明的是工作人員自身特點和優勢對薪酬收入水平決定的影響。所以公共部門薪酬管理還應該盡可能反映公務員自身優勢對薪酬收入的影晌。

二、公共部門薪酬管理制度存在的問題

1.工資缺乏彈性，薪酬平均主義傾向嚴重

績效考核是決定公務員的薪酬水平的重要機制，但是很多公共部門的績效考核過程只是形式上的，其考核結果無法體現出相關工作人員的實際付出。績效薪酬應該基于工作表現評估，所以毫無疑問應該是靈活的，但事實上薪酬的支付是根據級別確定的。例如，北京法院的績效薪酬處長940元，副處長840元，科長740元，副科長640元。缺乏靈活性的不僅是績效工資一項，新工資結構13項中唯一彈性的僅有檢查考核獎，由各級黨委和政府根據年終每單位綜合考核結果來確定評價的結果。但這一項在實際操作中的評估也是按照級別來確定的。工資非彈性的結果是顯而易見的，無論多么干燥，錢是一樣的，過去的激勵和動力消失了。中國人民大學教授毛壽龍說，彈性化是現代靈活的工資制度的趨勢，進一步改革應該關注解決激勵問題。由于公共部門工作人員績效考核流于形式，所以在作為激勵員工的薪酬部分也無法體現出與實際相符的合理薪酬標準和層次。公共部門的薪酬平均主義傾向較為嚴重，致使公共部門工作人員的能力差異沒有在薪酬上得到充分的體現，在同一組織中，出于同一能級內的薪酬細分缺位導致的平均主義，使得員工的積極性大打折扣。

2.地區間薪酬差距較大

區域經濟發展在中國的失衡體現在不同地區生活成本和生活環境條件有很大的區別。因為目前的公務員工資制度的調控能力減弱，導致造成較大的區域和行業之間的收入差距。事實上，各個領域的公務員薪酬很不平衡，由于經濟發展水平的差距，東部和西部地區，沿海地區和內陸地區公務員的工資差距是非常大的。數據顯示：2011年，北京市的平均月薪是4672元，是全國的最高水平。上海城市月平均工資為4331元，然而甘肅省城市只有2742元的平均工資水平。地區之間收入較大的差距顯而易見。隨著我國中央及各級地方政府在收入分配上的調整，高度集中的薪酬管理體制已經難以適應各個地方政府區別化的情況。調整工資水平要從地區的經濟水平出發，在發達地區和落后地區不能一視同仁，要具體問題具體分析。

3.公務員薪酬結構體系不合理

長期以來，我國公共部門的工資是由級別水平來劃分和測量。薪酬結構不合理首先體現在工資差異，沒有設計合理的補償標準，職務級差也不能很好的反映不同職務級別在職務上的差別。而且一個基層公務員的每上升一個等級水平，工資僅漲幅幾十元。由于金字塔結構的影響，越往上層職位越少，這無疑會打擊從事基層工作公務員的積極性。此外，在同一職務級別但不同類別的公務員從事的工作內容不同，但工資級別都是處在同一水平的，如果這些差異不能顯示，勢必削弱公務員的積極性。我國公共部門薪酬的調整過程中，事實上的決定權跳過廣大人民群眾掌握在公共部門工作人員手中。公共部門工作人員薪酬相關預算支出的審議沒有受到足夠的重視，薪酬體系的優勢沒有顯現出來，廣大人民群眾則缺少了自和參與權。以我國公共部門中的工作人員的薪酬水平來看，基本可以根據職位高低來劃分。職位越高薪酬越高，而想要獲得更高薪酬的唯一途徑也就是提升職位。這樣便將公共部門中管理方面人員的地位提到了一個不應出現的高度。對公務員的職業發展若是無法提供更適合的選擇，那就不能滿足公共部門工作人員職位分類管理的需求。由于制度的約束力較低，制度外薪酬的隨意性較大，腐敗化趨勢明顯，己經轉變為公共部門工作人員利用公共權力為個人謀取利益的一種手段。

三、正確處理公平與效率的關系

1.實行靈活的薪酬體系模式

基于影響公平和效率的要素分析，公共部門薪酬管理應采用更為靈活的薪劑激勵機制，構建公共部門員工導向和部門整體發展相和諧的薪酬體系，這樣可以提高公務員的工作效率、工作積極性。首先，相對于公共部門外部而言，應盡可能保證公共部門員工的薪酬收入水平和市場上其它同類別的機構相持平或略高，以維持外部公平性和部門整體競爭力，市場導向的薪酬體系將是一個很好的選擇。公務員在進行自身工作崗位與同類別機構的相同工作崗位的薪酬水平對比時，不會感覺到不公平性，這樣也就不會對效率造成負面影響。其次，就公共部門內部來講，各個工作崗位的薪酬水平應具有一定比較差異，應實行以工作崗位類別和工作技能需求為導向的薪酬體系，這有利于內部效率的提升和更高薪酬水平公平性的實現。公共部門工資改革與調整，重點應放在減小差距上，以保證達到工資的透明化、統一化，實現公平公正。

2.實行柔性的薪酬福利機制

公共部門薪酬管理機制在實際實施的過程中，經常受到部門規模、所處地理位置、所屬行業、部門業務種類以及管理理念和管理文化等多種因素的影響。薪酬收入水平應根據部門工作性質特點、工作所創造價值、工作難度以及工作時環境的屬性而相應制定，以體現薪酬管理中柔性化的特征。有效、合理、科學的薪酬管理機制應該綜合考慮并評價多方面的影響因素的權重，這樣能有效選擇對部門影響最大的關聯因素，制定合理的薪酬水平以發揮公務員的積極性，實現部門整體的高效運行，并最終同時實現公平和效率。

3.實行多樣化的薪酬發放方式

由于公務員的人生觀、世界觀和價值觀不盡相同，導致公務員對生活價值和工作目標的追求也不相同，有些公務員甚至更需要精神上的關懷和自我價值實現的肯定。因此，可以對公務員實行多樣化的薪酬發放方式，這里的薪酬可以是有形的，也可以是無形的。有形的主要有增加薪水、參加培訓、獲得升職、提供輕松的工作環境、帶薪休假等;無形的主要包括團隊信任、精神關懷，工作安全感，自我價值實現的肯定等。薪酬提供方式的多樣化，可以使公務員在評判薪酬收入時，在綜合各個方面的對比中，產生心理上的平衡，體驗到公平性。此外，多樣化的薪酬發放方式，還能從多個層次帶來滿足感，從而激勵公務員工作積極性和工作效率的提聞。

4.建立良性互動的包容性部門文化

校內門范文3

關鍵詞:境外;高校;內部審計;啟示

中圖分類號:F239.45文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)20-0132-02

一、美國大學的內部審計現狀

1.審計部門的機構設置與職責。美國大學的審計部門通常獨立于財務部門,業務上需要向主管行政、財務工作的校長匯報工作,并且可以直接將重要審計結果匯報給校董會。審計部門在維護學校資產完整、提高資金使用效率、捍衛學校聲譽方面起著不可替代的作用。雖然審計部門在規模上屬于一個較小的單位,約10人左右,但在高校正常有序的運轉中執行著非常重要的任務。

高校審計室的職責范圍包括檢查和評估政策、程序和系統,以確保信息的可靠性和完整性;政策、計劃、程序和規章的遵循程度較高;保護資產的完整;有效地使用資源。

2.內部審計的作用。高校內審部門的主要作用不僅限于審計的功能,更重要的是管理職能。高校審計室通過執行審計的符合性和實質性測試程序,進行相關的指標,提供恰當的改進意見,提高被審計單位人員的職業道德,促進他們更好地履行相應崗位的職責。審計部門是學校管理職能部門之一,審計人員應該更客觀地站在學校和校長的立場上提供客觀、公正的意見。高校內審部門更是如此,審計人員不僅應該精通審計、學校的各項規章制度和財經管理辦法,更要熟悉國家相關的法律法規,擅長高效率地控制和平衡風險。在美國高校中內審的具體作用包括:開展內部審計、提供內部控制相關的咨詢服務、專項調查、風險評估和控制。

3.風險評估。風險評估在美國高校內部審計中相當廣泛。如康奈爾大學,每3年審計部門就要幫助確定大學內部控制程序存在缺陷的風險。首先,學校被分為很多可以審計的獨立單位,有74個單位。然后,對諸如規模、業務復雜性和外部環境等風險因素進行評估。通過評估對這些單位打分,審計部門再基于這些風險評估結果決定審計哪些單位。低風險的單位只需定期進行有限范圍的評論,審計部門通常將較多時間分配在高風險的單位。同時,注重內審與外審的一致性。

4.健全的大學內審組織。在美國,大學內部審計機構通常會接受大學審計師協會(ACUA)的管理和協調,ACUA成立于1958年,是一個國際性專業組織,為美國及其他國家的500家高等教育機構提供服務。首先,ACUA為高校內審人員提供后續教育的機會、調整高校內審的規章制度和風險管理。其次,ACUA也對大學之間的內審工作進行一定的協調。每隔幾年,大學之間的審計機構會進行交叉審計,這種“同等級別的交互審計”過程也利用內部審計協會指定的規章制度開展審計工作,并對審計中發現的和提出的建議出具審計報告。最后,ACUA有自己學術刊物,并以此鼓勵高校內審人員積極從事內審方面的工作,為高校內部審計機構之間交流工作經驗提供了一個平臺。

二、香港地區高校內部審計現狀

之后與內地的聯系日益密切,加強兩地交流,可以更好地促進內部審計事業的發展。下面以香港城市大學為例,簡單介紹香港高校內部審計的一些特點。

1.獨立性強。香港城市大學的內部審核組剛成立時,審核組直接對校長負責,審計計劃由校長批核,項目完成后,將審計報告和對審計建議的落實情況全部送交校長。2002年,香港特區政府審計署通過對香港幾所大學進行審計,建議大學設立獨立的審計委員會,強化內部審計職能。香港城市大學董事會的6名校外成員被吸收為審計委員會成員,內部審核組直接對審計委員會負責,而審計委員會作為非行政部門向校董事會負責,其審計工作的結果向董事會報告,這使內部審計部門的地位得到提高,其獨立性也得到加強。

2.客觀性強。內部審計部門不參與行政決策,只是根據審計工作的結果對被審單位提出意見建議,而且意見和建議往往是宏觀上的。另外,比較重視被審單位的反饋意見以及對審計效果的追蹤。審計報告的提交并不意味著審計項目的完成,審計人員要等到審計意見落實了,情況得到改善了,審計項目才算結束。

3.重視風險評估。香港城市大學內部審核組非常重視風險評估,建立了一套專門的風險評估方法,將各個院系、行政單位和經濟業務循環的風險指數進行測算,根據測算結果決定各單位和業務的審計時間表,高風險指數單位和業務將被優先處理,并據此編制年度審計計劃。

4.運用計算機審計軟件開展審計工作。為了提高審計工作效率和審計的項目管理,香港城市大學起用了某會計師事務所開發的審計管理軟件,該軟件可以將整個審計過程,包括前期計劃、審計程序、審計建議、組長評閱程序等全部以電子化模式記錄和儲存,改善了審計工作底稿的儲存,方便審計工作底稿的查詢和利用,提高了審計工作的效率。而且審計軟件的工作底稿都經過加密程序處理,也加強了審計底稿的保密性。

三、境外高校內部審計對我們的啟示

近年來,內部審計的發展及其作用的發揮在世界各國產生了廣泛的影響,得到了產業界、政府部門和學術界的充分肯定。然而,要使內部審計專業在新的世紀里更加受到重視。通過內部審計的比較分析,我們得到如下啟示。

1.建立完善的高校治理結構。構架以法人財產權為基礎的高校法人治理結構,可以視為當前我國高等體制改革的一種初步思路。一方面,依法將國家或其他投資者(舉辦者)對高校的財產終極所有權同高校自主辦學的法人產權相分離,前者通過國家宏觀管理和有效監督來實現;后者通過高校依法對法人財產享有占有、使用、支配和處分權來體現。這既可鞏固暢通的社會參與機制和籌資渠道,又密切高校、國家和社會的聯系。另一方面,也促使高校依法在吸納多方投資后形成獨立的法人財產,成為國家或社會所有,高校自主經營、自求獨立民事權利和民事責任主體,在真正、完全意義上享有在國家政策引導、遵循教育下的獨立辦學自,并在此基礎上構建新的法人治理結構。

2.由“把關型審計”向“管理型審計”轉變,發揮內審的管理職能。高校的內審工作不能僅局限于查賬,應該充分利用熟悉學校規章制度及財務狀況的優勢充當一個“好參謀”。這應該體現在計劃、組織、領導、協調和控制五個職能上。在現行的教育體制下,有了管理的框架,要讓管理得到強化,得到有效實施和不斷完善,就需要內審的支撐。在學校內部的各種職能部門中,內審地位超脫,最適合擔任這一角色。這正是國際上管理界而不是審計界首先提出開展“管理審計”的原因所在。

3.建立高校內部審計協會。審計工作要做到“研究要先行”,一要為內審人員的交流提供一個平臺,比如,創建教育系統內審的專業雜志、舉辦學術交流的研討會;二要培養內審工作的人才,包括對在崗人員進行定期的后續教育等。建立專業的高校內部審計協會將更有利于以上工作的組織協調,發展國內高校內審機構的團體會員和相關研究愛好者的個人會員,共同致力于高校內審工作的研究、規范和監督內審人員的工作程序,為會員提供后續教育服務。

4.開展風險基礎審計模式。內審部門的職責不僅僅是檢查、監督財務部門或者有關經濟責任人的,而是著眼于整個學校的全局目標。客觀上,審計對象的復雜性增加了內審的風險性。審計人員應進一步提高風險意識,對學校內部各單位進行風險評估,建立風險等級評分制度,選擇風險高的單位優先審計、重點審計。理論上,我國的獨立審計準則是建立在內部控制基礎良好的前提下的,也規定審計時采用制度基礎審計,但是,我國大部分審計機構都在使用賬項基礎審計。因此,審計結論普遍存在重大隱患。內審人員應著眼于風險基礎的審計。風險基礎審計體現的審計思路以項目的審計風險為質量控制依據,首先,研究所從事的日常活動、學校的內部控制及其運行。然后,通過對有關數據、信息的檢查,由概括到具體、由表及里地認識財務報表披露的信息與學校實際狀況的關系,確定準則的遵循狀況。審計全過程所搜集到的證據、信息,構成審計意見的合理保證。這也是風險基礎審計能有效降低審計風險的原因所在。風險基礎審計主動發現和控制各項風險,可以在保證質量的前提下提高效率,將風險降低到可接受的范圍。因此,開展“風險基礎審計”模式勢在必行。

參考文獻:

[1]王愛東.國外內部審計發展趨勢[J].中國內部審計,2003,(8).

[2]王光遠.關于內部管理審計的外部化問題[J].財會月刊,2002,(4).

校內門范文4

紅星美凱龍與居然之家互相“剿殺”，讓他們的一些商戶左右為難：“如果不進紅星北五環店，就會遭到紅星的懲罰；如果進了紅星北五環店，就會遭到居然之家的制裁。”在此背景下，紅星美凱龍北五環店“十一”開業的當天，“馬可波羅磁磚”為了表示對居然之家的忠心，自己糟蹋自己，把品牌名稱的字摘掉一部分，變成了“馬口波羅磁專”，而門頭也摘掉一部分字的偏旁，變成了“馬口皮羅茲磚”。真有點被逼良為的感覺。歐派櫥柜已經裝修好，外墻上的招牌卻貼住了，不仔細觀察還真看不出來，記者問起營業員：“開業了嗎？”對方生怕遇到居然的探子，連忙說：“沒開，沒開。”

同行在一個地盤上做生意，競爭是正常的。為了解決紅星美凱龍和居然之家的矛盾，2009年2月20日，紅星美凱龍董事長兼CEO車建新和居然之家董事長張學武簽下戰略聯盟合作書。然而兩個月后，雙方又因爭奪北京美羅城項目引發更大的矛盾。 正當居然之家與美羅城的談判進入尾聲的時候，紅星美凱龍于2009年4月份介入，通過每平方米提高0.4元租金的方式，拿下了美羅城4萬平方米面積的A座，并宣布將其改造成建材館，其南側50米的原紅星美凱龍東四環店則改造為家具館。這件事讓居然之家異常憤怒。此后，雙方摩擦不斷。2009年10月，一份由北京市場協會家居分會、北京家具行業協會、居然之家、城外誠、集美、藍景麗家和愛家等單位敲章的投訴書遞到了商務部，指稱紅星美凱龍的“滿3000元直送1600元”促銷涉嫌賠本傾銷，違反《反不正當競爭法》，商務部責成北京市工商局展開調查。

記者的報道，令人深思。紅星美凱龍被北京家具協會和主要家具建材商場等單位聯合投訴，表面看是由于紅星美凱龍和居然之家相互“絞殺”引起的，其實，更深層次原因是紅星美凱龍畸形的企業文化使然。

多年來，紅星美凱龍推行的是一種強勢文化，或者叫“霸道文化”。

和紅星美凱龍打過交道的人，尤其入住紅星美凱龍的商戶都有感受：

紅星美凱龍的工作人員總是把自己放在一個強勢的位置。商戶要想在紅星美凱龍拿到好的位置，大都需要給有關經理“表示表示”。紅星美凱龍某商場開業前因有關經理突然換人，商戶不得不來個二次 “表示表示”。商戶在紅星美凱龍進行店面裝修，主要裝飾材料和電線、電器等，必需使用紅星美凱龍指定品牌，否則罰你沒商量。一位不知深淺的新商戶在店面裝修時，因為價格高沒有用紅星美凱龍電工推薦的施工隊做電路工程，即便完全按照紅星美凱龍要求的標準購料施工，工程完成后，電路部分驗收了10次都沒有通過。被逼無奈，送上“紅包”才勉強過關。紅星美凱龍某商場組織商戶捐款或參加相關活動，樓層經理對商戶說，你不參加也得參加。一位商戶無奈的說，紅星美凱龍的通知必政府行政命令還厲害……

紅星美凱龍的“加盟費門”事件，把這種“霸道文化”演繹到了極致。2009年12月初，各大家具生產廠商和經銷商紛紛接到一份來自紅星美凱龍的《戰略合作協議書》：如果各個供應商要與紅星美凱龍結為2010年的戰略聯盟伙伴，必須繳納200萬元的商業保證金和80萬元的推廣費。此消息一出，部分企業表示堅決抵制，并向相關商會、協會反映了情況。2009年12月22日，廣東省家具商會、國際家私裝飾業(香港)協會、深圳市家具行業協會等七家行業協會發出了《關于對“紅星”征收加盟費的聯合抵制通知》，認為紅星美凱龍通知的部分條款損害了制造企業的根本利益。號召會員企業自覺抵制紅星美凱龍的這一不正當要求，不與紅星集團簽署結盟協議也不要繳納相關款項。

校內門范文5

目的：探討在消化內科門診中對胃食管反流病（GERD）的臨床治療方法及效果。方法：對2011～2013年本消化內科門診收治的60例GERD患者進行隨機數字表法分組，每組30例，將其中單用雷尼替丁治療者設為對照組，將在此條件下施加奧美拉唑治療者設為觀察組，比較并評估兩組的臨床治療結局，總結治療經驗。結果：觀察組治療后可取得96.7%的臨床療效，較之對照組的76.7%更為理想，比較差異明顯（P

關鍵詞：消化內科門診；胃食管反流病；臨床分析

【中圖分類號】

R195 【文獻標識碼】B 【文章編號】1002-3763（2014）08-0263-01

胃食管反流病（GERD）在臨床上屬于較為常見的疾病，多是因人體胃或者十二指腸內容物出現反流并進入食管所致，容易引發反酸、燒心或者累及組織等一系列癥狀，需要盡早予以積極、有效的治療，以免病情進展，危及患者生命[1]。為此，2011～2013年，筆者對本消化內科門診30例GERD病例實行了聯合藥物治療，并取30例單用藥物治療者進行比照，取得了不錯的研究進展。現總結如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料： 收集2011～2013年到我院消化內科門診就診的GERD病例共60例，包括男38例，女22例，年齡段34～78歲，平均是52.2歲。所有入組者均經超聲、內鏡檢查后確診，納入與GERD診斷標準相符合者[1]，排除有其他消化道惡性病變、全身性病變及既往有胃食管手術史者，根據隨機數字表法原則分成兩組，組間一般資料的比照，差異不明顯，P>0.05，有可比性。

1.2 方法： 確診后對照組在臨床上給予雷尼替丁治療，每次劑量0.15g，每日口服2次，療程時間2個月。觀察組在上述條件下施加奧美拉唑進行治療，每次劑量40mg，以靜脈滴注方式給藥，滴注前將其與0.9%氯化鈉注射液稀釋成100mL，每次滴注12h，療程與對照組相同。

1.3 判斷標準： 顯效：患者接受治療后臨床癥狀消失，且經胃鏡檢查未發現有食管潰瘍表現；有效：治療后癥狀有明顯改善，且胃鏡檢查發現食管潰瘍有所緩解；無效：治療后癥狀沒有變化甚至加重。除無效例數外，其余例數用于臨床療效的計算。

1.4 統計學方法： 應用SPSS17.0版本處理數據，其中計數資料的檢驗以卡方形式描述，以P

2 結果

觀察組治療后可取得96.7%的臨床療效，包括21例顯效，8例有效，較之對照組的76.7%更為理想，比較差異明顯（P

3 討論

GRED屬于消化系統的常見多發疾病，導致出現該疾病的因素有不良的飲食結構、食管廓清能力下降以及食管下括約肌功能運行障礙等。GERD是因人體上消化道動力發生障礙進而引發的酸相關性疾病，此時胃酸成為攻擊因子，對黏膜造成侵襲破壞使其糜爛[2]，另一方面胃酸分泌明顯增加，胃泌素分泌的減少致使食管下括約肌壓力降低，因此對胃酸進行抑制是對GERD進行治療的主要方法。常規應用雷尼替丁治療雖可起到基本的治療效果，但在改善食管潰瘍和抑制胃酸等方面并不是特別理想，相對來說，聯用奧美拉唑在治療該類疾病方面則卓有成效。

奧美拉唑是我院近些年逐步用于治療多種胃腸疾病的一種新型質子泵抑制劑，能夠對胃壁細胞氫以及鉀質子泵（H-K+ ATP）等進行阻滯，抑制幽門螺桿菌生長，從而起到控制基礎胃酸分泌、減少胃腸運動刺激等效果。陳志敏等研究應用雷尼替丁及奧美拉唑進行聯合治療，發現這在改善患者臨床癥狀及體征方面很有幫助。在本次研究中，我們通過為觀察組患者提供雷尼替丁及奧美拉唑共同治療，結果發現，該組治療后可取得96.7%的臨床療效，與對照組相對比更為突出（P

綜上所述，為GERD患者實施雷尼替丁聯合奧美拉唑治療有確切療效，并且安全性較高，適合在今后的臨床上普及應用。

參考文獻

[1]戴結，周淑萍，戎建明，等.門診胃食管反流病患者的臨床特征分析[J].胃腸病學和肝病學雜志，2012，21（12）：1111-1115.

校內門范文6

關鍵詞：內審部門 績效考評 平衡計分卡（BSC） 主基二元法（PFBSC）

內審部門績效考評BSC法評述

（一）BSC法的基本內容及簡介

目前運用在內審部門中的績效考評方法有關鍵績效指標法、經濟增加值法、平衡計分卡（BSC）等，其中，BSC是最能體現將內審部門作為利潤中心進行績效考評的一種方法。傳統BSC的核心思想是通過財務、顧客、內部業務和創新與學習四個角度展開的，它們的指標之間是相互驅動的因果關系，體現了循環的價值增長過程，并將績效考評和績效改進融為整體。

（二）現有的內審部門績效考評BSC運用情況

現有的對內審部門績效考評的BSC大多是遵循BSC傳統模式展開的，其四個板塊以及考評指標如下：財務角度考評指標，通過內審減少的損失金額，內審成本以及內審收益費用率等；顧客角度考評指標，對內審部門或人員的投訴次數，客戶總體滿意度等；內部業務角度考評指標，內審工作日數量，內審預算執行的情況，內審的執行效率等；創新與學習角度考評指標，人力資源利用率，內審人員培訓率，培訓人數增長率。

即通過顧客的角度為內審部門的自身發展設定目標，通過滿足顧客的需要，內審部門在內部業務運作中開展符合顧客需求的新業務，通過不斷提升內審部門自身的學習能力和創新能力去適應不斷發展變化的環境，最后，良好的財務結果使得內審部門能持續的發展和經營。

（三）對內審部門績效考評的BSC評價

將內審部門作為利潤中心，應對其價值創造進行衡量，BSC體現的正是一種循環的價值創造過程和績效發展過程，它體現了內審部門價值創造的全過程，并注重內審部門的長期目標。BSC正是根據內部審計部門的戰略目標而設計的一種業績考評體系，其考評指標更符合其運營模式，且易于衡量。同時，BSC的引入側重于對內審部門進行全方位檢查和考評，而不是單一的角度，更具綜合性。此外，BSC重視財務與非財務平衡，內部與外部平衡以及現實與未來的平衡。它的幾個角度是相互支撐，相互推動的，并在循環中不斷發展。

盡管BSC的引入使得內審部門的績效考評更為有章可循，但其仍舊存在不足之處：內審部門作為利潤中心，目前對其價值增值考核的主要指標應該為利潤等財務指標，但利潤等財務指標作為單一的數量指標并不足以完全表現出內審部門的全部業績。內部審計部門面對的顧客范圍較廣，組織內部的其他職能部門和管理層是內部審計部門服務的主要對象，同時一些附加業務也涉及外部顧客；而內部審計部門的運作不同于企業積極去迎合顧客的需要，內部審計部門對組織本身還有監督和檢查控制的作用，因此它無法完全依照顧客的需求去決定自身的運作模式。內審人員的審計判斷是內審工作中的一個重要環節。審計人員的專業素質和操守一定程度上決定了內審部門的價值創造能力。但傳統的BSC中缺乏對內審人員的崗位考評。

基于責任中心的內審部門績效考評方法分析

（一）對傳統BSC進行修正的總體思想

從上文敘述可以看出套用傳統的BSC模板對內審部門進行績效考評是有局限性的，因此應當根據內審部門的實際情況增加板塊或調整板塊之間的關系。首先，內審部門的增值不單體現在財務方面，更多的是體現為一種隱性收益。因此，我們需要引入一些非貨幣指標作為補充以對內審部門進行更加全面的評價。其次，傳統的BSC都只是獨立的考慮內審部門的價值增值，而忽略了部門之間的協同效應。因此，在改進的BSC中應體現出部門之間的協同效應。再次，由于內審部門的績效考評中內審人員的主體重要性，因此對其個體的工作質量進行考評是必要的。

（二）對BSC在內審部門績效考評中運用的修正

1.使命角度的擴充。內審部門的發展使命包括財務角度和非財務角度，并且兩者都將促進內審部門的學習與創新板塊，使得各個板塊不斷循環提升。盡管不同組織的內審部門實際情況存在差異，但財務角度將通過內審部門使得組織減少或避免的損失額，內審部門的存在而使得企業在審計外包中所節約的成本作為我們進行內審部門績效考評的重要指標，此外財務收益與投入費用的比率也利于同往期指標值進行比較。非財務角度則主要考察組織管理層通過內審部門的建議改善決策或優化管理的次數以及由于內審部門的存在，使得同期部門運作違規率減少的比率來考評。

2.顧客角度的修正。由于內部審計部門職能之一是幫助企業管理層改善決策，有時候還包括對管理崗位領導進行任期經濟責任審計，因此委托人和管理層對于內審部門的評價是很重要的。考評指標主要是客戶滿意度，投訴次數等。

內部審計部門的職責包括對財務收支狀況以及各項經濟活動的審計工作，以及對組織的內控制度是否完善有效進行風險評估，其職責涉及組織中眾多的職能部門，因此各職能部門對內審部門的評價也是重要的一個板塊。考評指標也為客戶滿意度，投訴次數等。

外部評價者，由于其相對獨立性，使得外部評價者對于內審部門的評價對管理者、投資者的決策是有幫助的，并有助于對內審部門的監督以及對內審人員的評估。此外，筆者認為外部評價者對相關職能部門以及它們兩者都對委托人和管理層決策和評價有著支撐作用，因此這三個方面是相輔相成的。諸如客戶滿意度之類的指標都可以通過針對性的設計調查問卷在相關人員之中進行無記名調查。

3.內部角度的調整。內部角度與顧客角度有著緊密聯系，只有得到了顧客的認同，組織的價值才會得到提升。內審部門既隸屬于組織，又擔負監督和約束企業的職責，因此內審部門的內部角度不能完全為了迎合“顧客”而存在，而應該為了組織發展的長遠目標，對“顧客”的行為進行約束和建議，并接受它們的管理和評估。因此，內部審計部門的考評指標不僅包括對內部審計的執行效率，內審工作日數量，內審預算的執行狀況，還應該包括內審部門提出建議的次數和內審建議被接受采納的次數，以及兩者的比率以便進行同期比較。

4.學習與創新角度的調整。學習與創新板塊中內審人員的職業化水平、受教育程度都與內審人員是否能夠勝任審計工作息息相關；此外由于組織的內外部環境以及相關法規等是不斷更新變化的，因此培訓費用支出是必須的，而培訓費用支出的多少和組織的規模以及業務類型有關，培訓費用支出的增長率也可以看出組織對于學習創新板塊的重視程度以及組織的發展程度。因此，考評指標包括內審人員的職業化水平，培訓費用支出，以及培訓費用的增長率，培訓費用支出占部門支出的比率。

PFBSC法對BSC法的補充

在修正的BSC中，筆者加入了外部評價者作為績效考評的一個支撐板塊，旨在利用其相對獨立性對內審部門構成一個制約。而外部評價者的一個重要工作就是對組織內審人員的工作進行監督和評估，因為內審人員的審計判斷是具有主觀性的，因此應該對其專業判斷是否客觀進行衡量和監督以防止其瀆職。所以，受教育程度、職稱等級以及參與培訓的次數都不能作為考評其工作能力的單一因素，還應對其工作態度以及客觀性進行考評。而在組織內部進行這項考評比借助外部評價者更為直接，也能降低考評成本。因此，筆者認為在內審部門中引入對內審人員的BSC考評也是不可缺少的一部分，我們將其作為POP點引入修正的BSC考評體系形成主基二元法，即PFSBC。

（一）PFBSC的基本思想

所謂主基二元法的主要思想可以概括為哲學上兩點論和重點論的重要思想，抓住主要問題和問題的主要方面，即將SBC指標一分為二考慮，一部分為“主要績效”，需要投入大量的人力和物力重點監察和考核；另一部分為“基礎績效”（即POP），比如說程序化的指標和事項進行定期檢查或者定期考核評價。好的“基礎績效”對前者是促進作用，若“基礎績效”不好，則整體績效也就不好了，兩者的結合能夠更完善地對內審部門進行業績考評。因此，PFSBC法能較SBC法對資源進行更加合理的配置，因此是一種完備和全面的評價體系。

（二）引入POP點

1.顯性業績角度。內審人員創造的顯性業績是他們在具體的某項審計事項中通過審計證據的收集以及審計工作的開展中及時指正所避免或減少的損失。而內審崗位的風險控制和管理監控工作應為隱性收益歸屬于內審部門的績效考評指標中，不作為考核內部審計人員的指標。

此外，內審人員作為團隊里的個體，應當在做好自身工作的同時注重部門內部的協同作用，這樣才有利于內審部門作用得以完全發揮。與此同時，內部審計人員在做好檢查監督工作的同時還應當做好審計溝通工作，爭取到上層領導以及其他各個部門的支持和配合。

考核指標可以為：自身崗位貢獻程度（即個人顯性業績與內審部門總體顯性業績之比），成功協調和合作的次數（內部人員之間以及部門外部人員之間）。

2.職責貢獻角度。需要熟悉組織所在行業的相關法律法規以及市場情況，組織的內部文化、經營理念以及人事制度，企業的管理層結構的現狀以及發展趨勢，以便改善組織內部審計結構和模式。同時，內審人員還應當關注的組織內部控制水平以及外部環境對組織的監督力度等。

內部審計人員還應當對組織內部控制中出現的問題進行及時的評價，并根據具體情況采取適當措施去糾正和完備；并協助上級指令的貫徹與執行，關注管理人員職責是否分離得當，授權的劃分是否合理等；內部審計人員還應當重視財務報表相關的信息是否合規；此外，還應當幫助員工了解他們在內部控制體系中的職責以及如何向相關部門報告例外情況。

評價指標：政策法規的掌握程度（通過定期測試），內審目標是否清晰，審計事項是否符合審計目標，內審任務的完成效率。

3.績效支撐角度。第一個指標是衡量內部審計人員的忠誠度。而員工對組織忠誠度不僅來自于組織的激勵和保障政策，也來自于組織文化以及組織的工作環境，而只有徹底融入企業，時刻站在組織的角度才能使得自身的工作目標與組織的長期目標一致。這也符合BSC循環發展的觀點。第二個指標是內部審計人員的職業化程度，職業化程度在一定程度上保證了內審人員的勝任能力和內部審計工作的質量，也使內部審計提高組織的價值的能力得到了保證。

4.內部審計人員在崗發展角度。隨著經濟工作復雜程度的增加，審計成為了一門復合型學科，因此內審人員應保持與時俱進的學習態度不斷完善有關會計、法律、計算機等多方面的知識。此外，還應建立客觀的組織忠誠度，即既要約束自身行為，也要對組織的各類行為進行監督，避免在內審工作中摻雜入情感因素。

概括地說，即保持良好的組織忠誠度，還必須具備與時俱進的學習勢頭，充分關注時勢和行業發展的趨勢，并利用組織提供的培訓機會提升自身能力。

評價指標可以包括：參與培訓的次數，新獲得的職業認證、新通過的各種資格考試。此外，內審人員的在崗發展程度直接決定績效支撐和職責貢獻。

參考文獻：

1.姜定維，蔡巍.“平衡計分”保證發展[M].北京大學出版社，2004