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培訓簡訊范文1

20XX年X月X日至X月X日，根據區黨委的安排，我參加了XX縣20XX年科級領導干部培訓班學習，透過學習既使我增長了理論素養、開拓了視野、磨練了意志，提升了處理和解決實際問題的潛力，又培養了良好的學習習慣，主要收獲如下：

一是透過這次學習培訓，開拓視野，激發了自身奮發向上的潛能。學習了《領導干部職場心理減壓》、《農村經濟問題與組織化》、《深入學習貫徹兩項法規，爭當勤政廉政表率》、《公務政務禮儀》、《領導干部學習力問題研究》和觀看《保密工作常識》專題片等課題，授課老師及領導們結合自身的知識修養、工作經驗及實踐中所見所聞，生動、形象地傳授其成功的經驗、正確的人生價值觀、生活小節、創新思維等，給我思想上帶來了巨大的震撼和沖擊，思想觀念、思維方式有了很大轉變。也使自身在政治素質、黨性修養、領導科學、政策水平、組織潛力、公關禮儀等方面的知識和潛力有了較大的提高

二是重新認識自我，把學習放在首位。透過培訓，使我進一步端正了學習態度，學習是增長自身潛力，提高自身素質的最有效途徑，要注意克服吃老本，固步自封等錯誤傾向，把學習升華為一種境界、一種職責，自覺地做學習的模范。在今后的學習生活中我將把學習變為一種愛好和習慣，善于學習，勤于思考，使學習成為安身立命之本。

三是塑造自我的陽光心態，快樂工作。陽光心態就是自信、感恩、知足、達觀，快樂工作是一種精神境界、一種理想追求。學會減壓，使自我身心健康，學會陽光心態，對內有益于我們的身體健康，對外有助于營造和諧的家庭氛圍和人際關系。打開心靈的窗戶，讓陽光照進來，我們的生活會更加精彩。

四是擺正位置，不斷強化大局意識和職責意識。透過學習，自覺地擺正位置，處理好正職與副職的關系，提高自身的執行力。要樹立大局觀，始終持續健康向上、奮發有為的精神狀態，

培訓簡訊范文2

現在一談起“培訓”，有許多人頭疼，甚至培訓在多數人眼里快成了一個貶義詞。因為太多的組織者流于形式，喜歡形式，也導致許多培訓者跟著走形式，培訓熱熱鬧鬧，過后除了浪費時間，幾無所得。捉到培訓這個字眼，很多教師的積極性，熱情都不是很高漲。這是為什么呢？百思不得其解！培訓不培訓一個樣，起不到什么作用。怎樣才能讓教師培訓吸引教師的眼球，激發教師的興趣，讓他們自覺參與其中，取得實效？這更值得我們思考。下面談談筆者的一點想法。

（一）培訓的立足點應該是教師的專業成長有所提高。培訓機構要有一種責任感和使命感，以引領教師成長為目的，不拘一格地創新培訓形式。教師培訓要考慮到教師的需求，如果帶有太多的功利目的，就缺少了一種靈魂，就會淪落為一種操作層面的技術。教師培訓所注重的不應該是一招一式，不應該是教學的技能，教學的模式，而主要應該是教育的理想，教育的信念，教育的境界，教育的追求，是不斷地去喚醒、激活和弘揚存在于每一個教師心中的“教育的智慧”、“教育的點金術”。因此，教師培訓要有一種精神作支撐，要向著理想的天空升騰。

（二）培訓的出發點應該是教師工作中的實際問題得到提升。教師的工作煩瑣，日常的教育教學工作會遇到很多不解的問題，隨著網絡的出現，大家都會借助網絡解決一些問題，并借助論壇，博客等方式進行網絡交流，解決一些問題，但是這些問題的解決是零碎的，沒有系統性，更沒有理論基礎。因此，教師培訓要以教師工作中遇到的實際問題作為切入點，這些切入點的選擇可以通過培訓前的問卷調查等方式來確定，這樣的培訓會讓教師感覺問題從自己的實際中，便有了很強的實用性，自然就有很強的實效性。

（三）培訓的增長點應該是教師職業的幸福感有所創造。現在的教師培訓效果不明顯，那是教師對教育缺乏信仰，職業理想的迷惘，工作狀態的倦怠造成的。教師培訓要想提高實效，就要從教師的“職業精神”著手。讓具有高尚師德情操的教師和一線的特級教師現身說法，展示其人格魅力，專業精神和成長的足跡，從而喚醒教師“職業幸福感”，讓教師感覺教師培訓是精神成長的最高獎勵。

（四）錘煉道德修養，提高自身的素質。好教師首先必須有敬業精神，要畢生忠誠黨的教育事業。要做到這一點，就應充分認識教師工作的意義，從而深深地熱愛教育事業。現代的時代是一個競爭激烈的時代。地區與地區的競爭主要體現為綜合區力的競爭，綜合區力的競爭歸根結底是人才的競爭，而人才的培養靠的是教育，靠的是教師兢兢業業的工作。只有深深地認識到這一點，才能激發對教師工作的熱愛，也才能把這種愛傾注到對學生的教育中去。教師的具體工作在于“傳道、授業、解惑”，也就是說教師要通過自身的教學實踐，給學生傳授知識，培養學生的實踐能力，使學生懂得各種事理。這就要求教師應具有“學而不厭，悔人不倦”的職業素質來開拓學生的知識視野，豐富學生的知識儲備，并在此基礎上，培養學生運用知識解決實際問題的能力。與此同時，教師要有崇高的理想，完善的道德情操，堅定的信念，頑強的意志品質，并用它們對學生進行淺夠默化的影響和熏陶。這樣，才能培養出祖國需要的，全面發展的，能適應競爭形勢的有用之才。知道怎樣去做一個幸福的老師，怎樣做學生心目中的好老師，怎樣每天微笑著面對學生、面對自己、面對生活每一天！當然，這種微笑源于教師內在的“富有”，如果教師沒有先進的教育理念，沒有廣博的學識，沒有坦蕩的胸懷，面對學生時就不會有真切的富有感情的微笑。由此可見，教師的職業道德關系到青少年一代健康成長，關系到祖國的未來。所以，作為教師的我們務必不斷學習，不斷進取，錘煉自己的道德修養，敬崗敬業，做一個名副其實的人類靈魂的工程師。

（五）為全市教師提供了一個自我表現和相互學習的平臺。必須熱愛自己的教育對象——學生。老師是知識的擁有者和傳授者，同時也是課堂的主宰者。學生應主動地接受教師傳授的知識、信息、符號。教師應該是一位雕塑大師，能將一塊坯材，用自己的思想與感情，將它雕塑成一件藝術精品。從本質上看，學生并不存在好與差之分，“差生”之所以“差”，原因在于他們潛能被種種主客觀因素所束縛，而未得到充分的釋放。來自學生自身的主觀因素和來自客觀的影響。主客觀的因素，都會嚴重束縛學生內在潛能的發揮，都會成為學生健康成長與發展的障礙。正因如此，我們教師對這些所謂的“差生”，更應加備的關愛與呵護。在他們身上，我們要傾注全部的愛，去發現他們學習上每一點滴的進步，去尋找他們生活中，品德上每一個閃光點，然后運用激勵機制，加以充分的肯定和激勵，恢復感到溫暖，增強自信，從而縮小師生間心靈上的距離，使他們產生“向師性”。這樣，才會在他們成長與發展的道路上有一個質的飛躍。

培訓簡訊范文3

關鍵詞：員工；培訓管理；培訓體系

中圖分類號：C975 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）08-00-01

在一個企業中，無論這個企業是屬于大型、中型還是小型的，員工都是整個企業的基礎，都是組成企業框架并且推動企業發展的重要決定因素。如何加強對于基礎的管理培訓則是一個企業的重要核心。在如今的緊張的經濟競爭形勢之下，勢必尤為重要。文章則從各方面作了剖析和闡述。

一、員工培訓對于企業的重要性

1.培訓是科學和藝術的結晶

員工培訓是企業通過各種方式，使員工具有完成如今或將來工作任務的能力，使他們能夠快速掌握技能并改善他們的工作態度，從而改變員工在如今或將來職位上的任務成績，并且最終完成企業全體績效晉升的一種計劃性和連續性的活動。員工是企業最珍貴的財富，更是企業成長中的一個生力軍和戰斗隊。

從員工方面來講，員工培訓能夠使員工的自身素質得到改善，同時也可以使企業的整體績效得到提升。員工在培訓中所學到的內容運用到實際，能夠達到對工作任務的應對。從企業方面來講，企業培育各方面所需要的人才，可以變為進步企業的效益，并推動其持續發展。而且，優異的企業皆非常注重對于員工的培訓，這項培訓工作為引導全體員工建構正確的利益觀及價值觀發揮了極大的作用，最終使企業的凝聚力得以提升，幫助企業在劇烈的市場競爭中穩步立足。總而言之，為了使員工在集體中高效率地完成任務，企業就必須開展有效的培訓。

而企業開展培訓的過程中，必須結合自身的發展情況來采取多方面手段開展，比如，通過網絡信息、問卷考察等方式定期進行考核，建立起員工培訓制度，提高員工的崗位基礎知識和實際操作能力，從而保證對員工的培訓質量。另外，在培訓的培訓過程中，根據崗位技術所提出的要求，認真落實對員工的專業培訓，通過強化學習進一步提高員工的自主學習能力和對企業文化的整體認知，使培訓從真正上達到效果，從而作為科學和藝術的結晶徹底滲透到企業內部。

2.員工培訓的戰略措施

實際上是一個員工培訓的定位問題，便是員工培訓的方針與方向的問題，做好員工培訓，必須首要清晰員工培訓的方針，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開端就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略挑選是重要的，同能否正確地施行戰略也是重要的。那么員工培訓在企業戰略中起什么樣的效果呢？戰略方針的施行必定經過安排體系執行到每個人頭，經過發揚安排中人的效果來完成方針。職位闡明書、崗位職責、任職標準等等僅僅規定了崗位的職責資歷等內容。它不能闡明一樣時期每一崗位的詳細內容、詳細職責。若是按崗位闡明去實行職責，員工就會找不到使命方向，而員工培訓就像一條頭緒把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略使命。經過擬定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效辦理就是企業戰略方針完成的一種輔佐手法，經過有用的方針分化和逐漸逐層地執行、協助企業完成預訂的戰略。在此基礎上，理順企業的辦理流程、標準辦理手法、晉升辦理者的辦理水平，進步提升員工的自我辦理能力。

二、建立員工培訓體系的具體開展策略

1.培訓體系的運轉要有安排和準則的包管。培訓體系的有效運轉要有安排上的包管，并要用準則的方式斷定下來，準則中明確規定培訓的責任人，培訓工夫，培訓內容，培訓方式，參訓人員，培訓講師和教案，培訓的查核和評價，培訓成果的盯梢，為了使培訓任務真實成為公司的根底任務，培訓真實能起到效果，有用地進步職工的本質，并使之能科學、厚實而又有用地展開起來，變職工要我培訓為我要培訓，以習慣公司的轉型和高速開展，刻畫學習型安排，表現企業和小我的價值。

2.培訓體系樹立之后，重要的是要有強有力的履行力，強有力的執行力需要切實地推動員工發揮其自身的主動性，實實在在地履行，不是形同虛設，不走形式主義，要有嚴正的查核，查核是兩個方面，一是對培訓組織者的查核，二是對職工參訓人員的評估和查核，要包管培訓任務的執行到位

3.在培訓體系建立之后，并得到有效的施行，經過多種形式、多種內容的培訓，懇求整體職工清晰公司的文明內在和崗位事務知識，清晰各自崗位職責，熟練掌握多種事務技術，進而進步整體職工的本質，改善績效，建立立異精力，不斷進步企業及小我應對所面對的應戰的才能。全面施行以技術、本質、紀律為要點內容的本質工程，經過培訓實現企業和職工的雙贏，從而為完成企業的戰略目標奠定人才根底。

4.集團公司部屬各廠礦要樹立本單位的三級培訓體系，一級培訓是廠礦級的安全教誨培訓，每月不得少于8小時；二是車間或隊級的安全和規章制度的教誨培訓；每月實踐培訓不得少于8小時，新職工在試用期開端上班榜首周內每天不得少于二小時；三是工段(或班組)進行崗位責任和崗位任務流程的培訓，每月實踐培訓不得少于8小時，使每個職工到崗后清晰本崗位的任務責任規模，本崗應知、應會，應做什么，不能做什么；本崗位任務做到何規范，清晰本崗位責任制和具體任務流程。新職工在上崗榜首個月培訓完畢后要有書面考試，培訓考試成績歸入試用期轉正查核鑒定中，各崗位的職工每季要進行崗位任務責任和安全常識的考試。

5.建立員工培訓體系的注意點。企業應當建立一個屬于后備人才的發展通道，通過與員工進行一對一的交流，鼓勵員工，并激勵其不斷提升自己的能力，實現個人職位相應提升。一般情況下，企業應當量體裁衣，為員工設立專門的管理類和專業類的通道，員工可依據自身崗位要求和具備條件，選擇適合自己的發展通道。同時，除了可以縱向提升自己以外，員工也可以根據自身條件選擇橫向流通。

三、總結

在企業有新舉措之時，往往也必須是需要員工具備了企業所需素質，然后在通常情況下，并不能具備。主要的依舊是平時企業需看重培訓，這樣如此不但能在悄然的快速提高員工素質，也可以快速提高員工忠誠度，同時建立體系的員工培訓體系。同時要有豐富的物質獎勵，培訓優秀者，獎勵物品或錢。與嚴厲的懲罰，不專心培訓，培訓不達標的開除或者待崗。如此一來，保證了領導者所計劃保證順利實施，更不會因為員工的素質拖累，給企業帶來良好的效益。

參考文獻：

[1]張墨晗.我國企業物流金融研究[J].財經研究,2010(2).

培訓簡訊范文4

【關鍵詞】移民培訓；檔案管理；存在問題；措施

開展大中型水庫移民技能培訓是實施水庫移民群眾精準扶持的重要手段，是實行大中型水庫庫區和移民安置區移民群眾安穩致富的重要保障。國家有關部門出臺了相應政策和實施辦法。移民庫區和安置區的培訓機構應該承擔起相應的責任，并建立健全水庫移民培訓檔案。

一、建立健全水庫移民培訓檔案管理的必要性

從建立完善工程檔案入手，堵塞了違紀違規使用移民項目資金的漏洞，使移民工程新上項目一開始就按照工程實施有計劃、有手續、管護有制度的要求進行了規范管理

二、培訓機構在水庫移民檔案管理方面存在的問題

（一）檔案資料收集不齊全。由于水庫移民的電話號碼經常變動等，收集起來有點困難，特別是有的移民經常外出務工變化電話號碼。

（二）檔案資料編制質量不高。制定的培訓管理制度針對性不強，培訓師資庫管理不夠規范，比如沒有對入庫教師比選，入庫教師基本資料不全等。

（三）檔案資料的數據內容缺乏準確性。相關人員沒有經過正規培訓，對檔案內容的收集管理不規范。

（四）檔案資料使用手段有待更新。培訓學員的檔案是利用紙質版和電子版（掃描件和excel數據）存檔，還沒有利用系統等進行及時更新。

三、加強培訓機構對水庫移民培訓檔案管理的措施

（一）要健全組織機構，落實人員和職責。領導重視是做好水庫移民培訓檔案管理工作的關鍵。學校主管培訓的領導、培訓部門以及培訓管理人員應充分認識到做好庫區移民培訓檔案管理工作的重要性，尤其是校領導要重視和支持。只有領導加強檔案建設意識，思想上認識到庫區移民培訓檔案管理工作的重要性，建立完善的檔案管理組織體系和制度體系，實現規范化的管理，才能切實有效保證庫區移民檔案管理和歸檔工作的積極性。

（二）增強培訓機構檔案管理專員收集檔案的責任感。只有提高檔案管理意識才能做好庫區移民培訓檔案管理工作，學校要建立以培訓部為責任主體的組織機構，明確庫區移民培訓檔案管理人員。培訓部門作為庫區移民培訓管理者和庫區移民培訓檔案的形成者，應由專門負責人分管此項工作，并有專職檔案員負責收集資料。工作中要堅持庫區移民培訓檔案“三個同步”原則，即庫區移民培訓一開始就與建立檔案工作同步進行；庫區移民培訓過程要與培訓材料的收集、整編、審定工作同步進行；培訓結束后驗收要與提交一整套完整的培訓檔案同步進行。

（三）建立健全相應培訓檔案和教學檔案。培訓檔案包括學員培訓登記表、身份證復印件、考試試卷、轉移就業的相關證明等材料。教學檔案包括培訓計劃、培訓大綱、開班審批表、點名冊、任課教師名單、教材、考試考核成績冊等材料。

（四）加強檔案管理人員業務培訓，提升專業化管理水平。檔案管理部門應有針對性地加強庫區移民培訓檔案管理人員的業務培訓，讓管理人員學習相關理論知識，領會現代化管理的業務要求標準，鼓勵檔案管理人員從思想上接受新方法、新理論，摒棄傳統的陳舊管理模式。檔案管理人員不但要了解庫區移民培訓基本情況，更要熟悉庫區移民培訓流程，知道庫區移民檔案中資料是如何收集和整理的。

（五）明確職責、及時收集，確保檔案工作有效落實。完善一套完整的具有操作性的移民培訓管理制度，確保移民培訓工作規范有序開展；建立健全移民培訓師資庫，進一步提高移民參加培訓積極性和培訓質量；認真收集和整理培訓檔案資料，及時歸檔、備查。

（六）合理使用培訓資金，提高培訓效益。當前，除了移民部門開展水庫移民職業技能、實用技術免費培訓外，尚有多個部門開展的各類技能短期培訓，移民作為一個特殊群體，除享受移民培訓資金補貼外，理應享受勞動、農業、扶貧、建設等部門的相關涉農培訓補貼。作為移民管理部門，在移民培訓經費非常有限的情況下，我們要有效利用國家一系列免費培訓政策，合理有效使用水庫移民培訓經費，使培訓效益最大化。一是要加強與勞動、農業、扶貧、建設、科技等部門的協調，把引導性培訓、實用技術培訓等短期培訓計劃盡量納入勞動部門的農村勞動力轉移就業培訓、農業部門的陽光工程培訓、扶貧部門的扶貧開發培訓、建設部門的崗前培訓與科技部門的相關培訓計劃中去。二是要通過培訓基地加強與教育、財政等部門的協調，把職業技能培訓等中長期培訓計劃納入國家扶貧助學計劃中去。從目前情況來看，前者還有待于我們加強工作，后者已基本到位。此外，我們還應當加強移民培訓資金的財務管理，杜絕騙取、套取、挪用、貪污培訓補貼資金的行為，使有限的資金發揮其最大效力。

培訓簡訊范文5

關鍵詞：中小制造企業 校企融合培訓模式 培訓質量

中小制造企業想要獲得持久的生存與發展，就要重視人才的培養，而培訓是人才培養的一種重要手段。近幾年，國家、政府、企業已意識到了企業員工培訓的重要性，各地政府出臺了許多政策，對企業員工的培訓尤其是技能培訓給予財政上的支持。

中小制造企業由于規模小，在人才開發方面力量薄弱，難以通過自主培訓或完全委托培訓來提升員工的技能水平，培訓質量也得不到保證。杭州市輕工高級技工學校在開展中小制造企業員工的技能培訓中，總結出了校企融合培訓模式。校企融合是指企業和學校之間就企業員工培訓事宜不斷地交流、相互接納以及趨于統一的過程。這種培訓模式是以政府財政補貼為前提，以企業組織、學校實施為基礎，各方在各自的職責范圍內做好培訓過程中的各項工作。按校企融合培訓模式實施培訓的過程中，還必須考慮關系到培訓效益的關鍵環節，即培訓質量控制。

培訓質量控制就是對一個培訓項目的執行進行監督，對培訓實施的各階段進行跟蹤，確保其按原有計劃進行，并盡可能地發現問題，消除所有階段引起不合格或不滿意效果的因素，以達到理想的培訓效果。在校企融合的培訓模式中，培訓過程的每一個環節，都會影響到培訓質量。圖1就是校企融合培訓質量控制圖。在控制圖中的每個環節，可以使用各種工具表格來反映完成的情況，并體現出對培訓質量的控制程度。

圖 校企融合培訓質量控制圖

一、培訓組織方――中小制造企業

1.建立規范的培訓體制，實行科學管理

伴隨市場經濟的發展和自身企業生存發展的需要，中小企業越來越認識到企業的發展和競爭力是取決于對高技能人才的掌握。但由于中小制造企業沒有雄厚的實力完全靠引進來解決技能人才的短缺問題，因此企業自己培養、培訓在職員工，提升員工的技能等級是企業增加技能人才尤其是高技能人才的最佳途徑。企業領導班子首先要提高對技能人才在生產經營中重要作用的認識，把技能人才的培訓作為戰略目標，納入到企業的重要議事日程上來，建立領導責任體系，由人力資源管理部門具體負責，并制訂工作計劃和工作目標，對完成情況進行績效考核。

2.建立與培訓相適應的企業文化

每個企業都有自己的企業文化，企業文化是企業中不可缺少的一部分，能與企業員工培訓相適應的企業文化，必定是優秀的企業文化。中小制造企業員工的培訓，是指通過企業組織多種形式的學習，鞏固并豐富員工的知識和技能、端正員工思想和心態的全過程。在這個過程中，不僅實現了企業生產和員工個人成長這兩個目標，而且有利于員工形成共同的價值觀，使員工產生自我認同感，從而激發員工的工作積極性、創造性。企業員工培訓能促進企業文化建設，增強企業文化內涵。反過來，優秀的企業文化能使企業員工培訓有一個更為堅實的基礎和廣闊的前景，對企業產生更加實在的作用。

3.樹立參加培訓是最大福利的新觀念

企業員工參加培訓，工作能力得到提高，綜合素質增強，為今后事業的發展奠定了基礎。中小制造企業的員工大多來自農村，文化水平不高，技能層次低，到中小企業就業往往是這些員工職業生涯開始的第一步。在計劃經濟年代，對員工培訓，只要對他們現有的知識、技能進行改進就可以應對工作的需要了，而在目前改革創新的年代，工作不斷有新需求、新標準，這就要求員工必須不斷學習新知識、新技能、新的價值觀、新的為人處世之道。所以，正規的培訓對員工個人來講是最大的福利，中小企業領導要樹立這個理念，把培訓工作作為重點工作來抓，調整組織機構，為全體員工的知識技術、技能需求服務。

4.完善培訓考核（評價）、激勵機制

中小制造企業應該把員工培訓納入企業發展的戰略規劃中，建立員工培訓體系，完善培訓考核機制，以確保培訓質量。具體應建立以下幾個制度：一是協議制度，必須包括培訓時間、地點、項目、費用、形式、培訓后要達到的技能等級等。二是考核（評價）制度，應放在培訓后，包括員工技能等級考核是否合格、工作態度是否改善、團隊意識是否增強、對企業文化認識是否改進、工作績效是否提高。三是激勵制度，要把培訓、考核、崗位、待遇有機地結合起來，把參加培訓的各項指標換算成積分，以積分高低來兌現員工的工資待遇、崗位性質、參加更高層次的培訓機會以及個人的上升空間等，充分調動員工的工作積極性。同時，對于考核較差的員工要做出相應的處罰。把握好獎與罰的尺度，這樣才能發揮培訓的功效，確保培訓質量。

二、技能培訓實施方――學校

1.進行深入細致的培訓需求分析

培訓需求分析是對一個企業員工培訓過程中的第一步，是制訂培訓計劃、設計培訓方案、實現培訓目標的基礎。首先從組織分析來確定員工個人需求和企業發展需求；其次從任務分析來確定培訓工種，并定義任務的重要性、頻次和難易程度；最后從人員分析來確定員工的現有情況與要求之間的差距，作為培訓內容和要達到的目標的依據。具體做法包括：一是觀察法。通過對員工操作情況的實地考察，找出差距，確定培訓需求。二是問卷調查法。設計涉及企業各部門、各崗位對培訓的建議的征詢調查表。三是會議調查法。由企業主管培訓的部門牽頭召開車間主任、工段負責人、員工代表會議，集中有關員工培訓的要求，通過討論，從中分析和判斷員工培訓的需求。四是工作表現評價法。通過對員工專業知識、技能水平、工作態度等方面進行考評，對有普遍性的不足進行分析來確定培訓需求。

培訓簡訊范文6

1．目前企業培訓現狀

（1）把培訓作為一種福利待遇。

（2）培訓管理缺乏體系。

（3）注重形式，忽視實際培訓的效果。

2．虛擬培訓組織的特點和遵循的原則

二、進行培訓需求評估

1．確定參加需求評估的對象

2．培訓需求評估的過程

（1）組織分析

（2）工作分析

A．選擇所分析的工作崗位：綜合維護（此崗位人員占該部門員工的85％）

B．羅列該工作崗位所需執行的各項任務的基本清單，主要通過參照工作職責，訪問并觀察員工和班長的工作，與進行任務分析的人員共同討論。

C．確保任務清單的可靠性和有效性，以問卷調查的方式回答有關各項工作任務的問題。這些信息被用來確定在培訓項目中需要強調哪些任務。

D．進行任務分析

（3）個人分析

三、培訓目標的設置

1．培訓目標設置的重要性

2．培訓目標的內容

（1）說明員工應該做什么。

（2）闡明可被接受的績效質量或水平。

（3）說明受訓者完成指定學習成果的條件。

3．設置培訓目標時需把握的原則

（1）員工應將自己的經驗作為學習基礎。

（2）員工應有實踐的機會。

（3）員工需要反饋。

（4）員工應通過對別人的觀摩與交往來學習。

（5）合理安排并協調培訓項目。

四、培訓活動的實施

五、培訓成果評估

1．明確培訓項目的優勢和不足。包括判斷項目是否符合學習目標的要求，學習環境的質量狀況，及培訓成果在工作中是否得到了運用。

2．評價培訓項目的內容、日程安排、場地、培訓者及使用的資料，看是否有助于學習和培訓內容在工作中的應用。

3．明確哪些受訓人員從培訓中獲益最多，哪些人獲益最少。

4．通過了解參加者是否愿向他人推薦該培訓項目，為何要參加該培訓項目，及對該項目的滿意度，收集有助于該培訓項目的信息。

5．比較進行培訓與不進行培訓的成本和收益。

6．對不同培訓項目的成本和收益作一比較，從而選擇一個最優計劃。

六、培訓中的創新

目前很多公司正努力轉變成為學習型組織。學習型組織是指其員工不斷嘗試學習新東西并運用于實踐以提高產品和服務質量的組織。（注1）它的特征是持續學習，員工共享學習成果并把工作作為知識應用和創造的基礎；知識創造與共享；嚴格的系統化思維，鼓勵員工用新的方式思考，找出聯系和反饋渠道，并驗證假設；學習文化，公司的管理人員和公司目標明確對學習的獎勵、促進、支持；鼓勵靈活性與實踐性；珍視員工價值，注重對每一位員工的培訓開發和福利。（注2）在學習型組織中，培訓被看做是所設計的智力資本構建系統的一部分。由于社會經濟技術的發展，公司經營活動的調整，員工工作的變換，都要求員工掌握新知識、新技能，樹立新觀念，因而對員工的再培訓顯得十分重要。隨著企業對培訓重要性和價值認識的逐漸深入，培訓已不僅僅局限于新員工的崗前教育和員工基本業務技能訓練，而是變成動員、激發和啟發員工發展與企業戰略目標一致的觀念、態度、行為和技能的重要工具。尤其是當企業決意進行變革，以期在不斷變化的環境下保持其競爭優勢之時，培訓更是成為破舊立新的孵化器。

一、建立虛擬培訓組織有效開展員工在職培訓

1．目前企業培訓現狀

學習型組織的確能為培訓成果轉化創造有利的工作環境，但具體到某個企業，還是要根據企業的經營戰略采取不同的培訓形式展開培訓，這樣的培訓才能有效。以我所在通信公司的綜合維護部門為例，有300多員工，分布在近百個站點承擔綜合維護的各項工作（牽涉到多項專業），而各個站點的設備又有著較大的差異，因此如何在不影響工作的前提下提高培訓的效率至關重要。綜合目前培訓現狀有以下幾個問題：

（1）把培訓作為一種福利待遇。很多培訓，在培訓目的、計劃、層次上覆蓋面非常有限，大部分培訓局限在中高層以上人員的的培養，甚至有些參加培訓的人員還能按不同培訓等級拿到不菲的培訓費。但其實真正面對客戶、在第一線的是員工，員工的全員培訓，崗位、技能的專業訓練非常重要。

（2）培訓管理缺乏體系。在做培訓需求的時候，往往是遇到問題，再做培訓，頭痛醫頭，腳痛醫腳。而且大都僅限于崗位培訓，也就是著眼于眼前。并沒有從開發人能力的角度，去制定培養企業未來發展需要的具有綜合維護能力的維護人員。

（3）注重形式，忽視實際培訓的效果。其實培訓的目的就是為了提高員工的績效。但目前企業考核培訓人員是這個年度組織了幾次培訓，不同的員工參加的培訓課時有多少，多少人參加了培訓，對培訓的滿意度有多少，基本就是這些。但對于培訓的實際效果，也就是你所受訓的對象改變了多少，我們沒有可評估的方式和方法。甚至往往出現這種情況，“老總說了就等于做了，培訓部講了就等于實施了”。實施了就等于結束了。沒有培訓評估，沒有結果保證，沒有衡量細化，更沒有什么可持續性發展。

這些問題表明僅靠對培訓的一些片面理解或以往的習慣模式做培訓方案不能有效促進培訓的持續開展，必須要掌握基本的方法。因此選擇合適的培訓模式非常重要，依靠其建立的培訓體系才能保證培訓的持續性和有效性。

2．虛擬培訓組織的特點和遵循的原則

虛擬培訓組織的特點可以概括為五個方面：戰略導向、產品設計、結構多樣化、產品傳送和責任承擔。戰略導向包括為部門樹立明確的目標和方向，建立一些以顧客為部門，滿足顧客需要的培訓方案并不斷加以改進培訓項目。虛擬培訓組織將受訓者不僅看成是顧客，而且看成是能作出是否選送員工參加培訓的決策經理及為培訓支付經費的高級管理人員。（注3）

比較傳統培訓部門，虛擬培訓組織具有闡明并宣傳明確使命；按能力組織培訓；可使用內部技術顧問的專業人員；讓班長等管理人員參與決定培訓導向和內容；可在工作崗位上提供現場培訓等優勢。同時在承擔責任方面不同于傳統培訓部門的是，虛擬培訓組織相信員工個人會對其個人成長負責，并能在工作中提供后續培訓以確保學習的進行，同時認為部門管理者是支持學習的關鍵人物，保證培訓能提供工作績效。

虛擬培訓組織的運作需遵循三個原則：第一、員工（而不是公司）對學習負主要責任。第二、最有效的學習是在工作當中進行，而不是在課堂上。第三、為將培訓成果轉換成工作績效的提高，管理者和員工（而不是員工和培訓者）的關系至關重要。也就是說，為讓員工能夠在工作中應用培訓成果，員工應該負責學習課程內容并能將其運用于實踐當中。而管理者要讓員工承擔在工作中應用培訓成果的責任，排除他們在開展工作中應用所學技能的障礙。

根據該部門實際，我認為選擇組建虛擬培訓組織進行培訓運作是合適而可行的。

二、進行培訓需求評估

1．確定參加需求評估的對象

由于培訓需求評估的目標是要明確是否存在培訓需求，誰需要培訓，哪些任務需要培訓這樣一些問題，因此需求評估過程應包括管理者、培訓者和員工的參與。為了保證培訓需求評估的有效性、合理性，該部門應由部門經理牽頭，選擇各站點主管及技術骨干、該部門員工和相關部門的技術顧問共同參與培訓需求的評估。

2．培訓需求評估的過程

（1）組織分析

該部門所在的通信公司的性質要求各部門必須樹立全程全網的觀念，強調相關部門間的協作、配合。同時公司對維護工作提出了“五集中”的思路，應該說“集中”是相對的，如果把所有的技術都集中到專業部門去，試想一下，修復通信故障的歷時又如何壓縮。其實在通信故障現場的第一人就是該部門的維護人員，如果他們有較好的維護技術，再給他們一定的權限去處理中、小故障，或是找出故障原因，配合專業部門去修復故障，那一定能達到事半功倍的效果。同時一些傳輸、數據的機房內裝機跳線，完全可以放在屬地解決，不必專業部門趕來趕去浪費時間，增加人力、車輛等成本費用，該部門也具備地理優勢可以第一時間協作配合專業部門完成排障、修障等任務。專業部門實現的應是技術支撐和技術管理的職能，而不是象現在那樣事無巨細都到現場進行處理，沒有很好地利用人力資源，發揮團隊合作所帶來的效益。而要達到這樣的要求，該部門員工的技術定位應該更高，目標應從現階段的綜合看護型轉型為綜合維護型。

其次隨著各類專業設備進入屬地機房，該部門承擔的維護工作種類也愈來愈多， 部門需明確和相關技術部門維護的界限，以確定部門維護人員需達到的對各專業維護技術所要求掌握的深度及廣度，有助于針對性地展開員工培訓，使他們盡快適應自己的工作崗位，符合新形勢下的新要求，真正提高綜合維護能力。

再次對過去考績的統計數據進行分析，對生產、安全、質量、設備保養維修等方面的指標進行檢查，發現培訓需要。

最后采用問卷調查的方法，對員工思想方面問題進行普查。了解員工現有能力，是否愿意接受培訓，是否對培訓抱正確的態度，有何牢騷、投訴、建議等，尋找適當的培訓來解決與克服員工思想方面的問題。

表1-1 員工滿意度調查問卷表

姓名： 日期：

部門： 職位：

從以下4方面給每一個問題打分：0=差 1=一般 2=良好 3=優秀

問題 情況

1．對現在崗位滿意度？0.3%差86.5％一般12.2％良好

2．對部門發展目標了解程度？7.7％一般92.3%良好

3．對現在崗位工作職責了解程度？0.2%差18.5%一般81.3%良好

4．對現在崗位獨立勝任程度？6.2％一般82.2％良好11.6％優秀

5．對以往培訓效果滿意度？6.4％差87.2%一般6.4％良好

6．主觀愿意接受培訓程度？16.7%一般56.2％良好27.1％優秀

7．自我評估能夠接受培訓程度？8.9％差23.7%一般61.2%良好6.2%優秀

以上是對該部門320名員工所進行的調查。對員工滿意度調查問卷表情況進行統計、分析，可以了解目前員工主觀思想方面的真實情況，從對現在崗位的滿意度、對部門發展目標了解程度、對現在崗位工作職責了解程度、對現在崗位獨立勝任程度、對以往培訓效果滿意度、主觀愿意接受培訓程度、自我評估能夠接受培訓程度，可以了解在培訓中應加強適當的培訓來解決與克服員工態度與士氣方面的一些問題。

由統計結果表明該部門員工在工作態度和士氣上有很大不足，但員工對自我的認可度又比較高（與實際情況有差距，產生原因是因為部門給員工的目標不夠明確），同時又表現出對接受培訓的強烈愿望。可見如果能把工作重點和員工愿望有效結合，并選用合適的培訓方法，同時做好培訓成果的轉化，就會在一定程度上改變員工目前的工作態度并迅速提高員工的技能。

（2）工作分析

A．選擇所分析的工作崗位：綜合維護（此崗位人員占該部門員工的85％）

B．羅列該工作崗位所需執行的各項任務的基本清單，主要通過參照工作職責，訪問并觀察員工和班長的工作，與進行任務分析的人員共同討論。

C．確保任務清單的可靠性和有效性，以問卷調查的方式回答有關各項工作任務的問題。這些信息被用來確定在培訓項目中需要強調哪些任務。

表1-2 任務調查問卷表

姓名： 日期：

部門： 職位：

請從三方面給每一項任務打分：任務對工作績效的重要性，任務執行的頻率和任務執行難度。在評分時參照下列尺度。

重要性

4=任務對有效績效至關重要

3=任務比較重要但并非至關重要

2=任務比較重要

1=不重要

0=沒有執行過這項任務

頻率

4=每天執行一次任務

3=每周執行一次任務

2=幾個月執行一次任務

1=一、二年執行一次任務

0=沒有執行過這項任務

難度

4=有效執行這項任務需要以前有過豐富的工作經驗和培訓經歷（12-18個月或更長）

3=有效執行這項任務需要以前有過少量的工作經驗和培訓經歷（6-12個月）

2=有效執行這項任務需要以前有過短期的培訓經歷和工作經驗（1-6個月）

1=有效執行這項任務不需要以前有過特定的培訓經歷或工作經驗

0=這項任務沒有執行過

任務 重要性 頻率 難度

1．客戶以及分公司內部相關部門申告、咨詢的受理工作

2．因客戶原因進入機房的障礙申告電話，輔導客戶撥打112

3．112測試系統派工席上的障礙、專線障礙的測試、派障

4．局內障礙轉派至交換部門

5．配線架障礙及時修復，復測后消障

6．ISDN、ADSL障礙的測試，派修

7．接入網障礙的判斷，派修

8．PAS障礙的測試、派修

9．公話障礙的測試、轉派

10．工程障礙的測試、派修

11．填寫障礙登記日志，做好記錄

12．關注障礙修復時限，督促外線及時修障

13．對突然增量的障礙，及時通知部門領導和維護管理站負責人

14．積極配合外線人員試線

15．及時改線

16．對所改的線進行復試

17．做好改線資料97平臺及改線日志上的輸入變更

18．對“戶閉”障礙的處理

19．普通電話裝拆移機、換號工單的跳線

20．普通電話裝拆移機、換號工單的回單

21．ISDN工單的跳線

22．ISDN工單的回單

23．V5接入網換號工單的回單

24．傳輸2M工單的跳線

25．數據專線環阻測試、記錄

26．數據專線的跳線

27．工單的下單、報竣（外線無97平臺）

28．裝、移機等跳線施工完畢后，在直列外線端子進行號碼確認

29．專線保安單元張貼明顯標識

30．跳線施工中變動主干、配線的進行97平臺資料輸入變更

31．對所需變動線對在97平臺中的預占操作

32．C4級監控終端與測量部門常連（除網絡中斷）

33．C5級告警儀與測量部門常連（除網絡中斷）

34．C5級的告警處理

35．112終端服務器的重啟，回復測量部門確認

36．T-925設備系統的重啟，回復測量部門確認

37．測試頭重啟，回復測量部門確認止

38．在交接班日志上做好詳細的重啟記錄

39．檢查交直流供電質量指標是否符合部頒標準

40．加強屬地環境、電器安全巡視

41．對運行設備進行巡視，正確記錄有關數據

42．做好原始記錄、技術資料和工具儀表的保管

43．做好設備擴容、改造項目的配合

44．兼管屬地空調設備的日常值班記錄和巡視

45．嚴格執行機房動火報告制度

46．嚴格執行禁煙制度

47．進行防火安全檢查，每天記錄，發現隱患及時上報

48．保證消防器材完整、清潔

49．對機房實行全封閉管理，嚴格執行機房出入登記制度

50．配線架橫、直列、鐵架、電纜走道定期清潔

51．配線架跳線布放整齊、無廢線

52．配線架各種標志正確、齊全

53．配線架保安排接地線頭無松動，接地指標符合標準

54．配線架保安單元功能的測試，測試指標符合要求

55．告警設備的測試

56．測量臺、計算機、傳真機、打印機等設備外殼清潔

57．電源線和其他連接線布放整齊

58．整流配電設備的運行測試

59．整流配電設備整機內外清潔

60．油機的試機

61．蓄電池電池外殼與地之間絕緣電阻測量并記錄

62．蓄電池防酸隔爆帽的清洗

63．空調室內機表面、過濾網的清潔

64．屬地機房內的照明用電檢查、維修

D．進行任務分析

問卷回收后，通過分析問卷中收集到的各項分數。來決定一項任務是否需要培訓。首要條件要看它的重要性得分。一項被認為是“非常重要”的認為，無論其執行頻率或難易程度如何，都需要進行培訓。如果重要性一般但難度很大，也需要培訓。把握這一原則，我們根據輕重緩急確定所需培訓的項目，并按先后進行排序。

（3）個人分析

個人分析可以幫助確定哪些員工需要培訓，通過分析員工目前實際的工作績效與預期的工作績效來判定是否有進行培訓的必要。分析還包括判斷員工是否做好受訓準備。受訓準備指員工是否具有必備的學習培訓課程內容并將其應用于工作的個體特征(能力、態度、信仰、動機)。工作環境是否有利于學習同時又不會對工作業績產生太大影響。

培訓的一個主要壓力點是較差的或達不到標準要求的績效水平，如相關部門的抱怨、工作效率低或者頻繁發生的事故和不安全行為等。另一個說明有培訓需求的潛在指標是工作變革導致需要提高現有的工作績效水平或是員工必須完成新的任務。

通過問卷調查的方法來做員工績效歸因的分析。

表1-3 員工績效與學習問卷表

姓名： 日期：

部門： 職位：

以下問題在是與否之間做出選擇：0=否 1=是

1．技能與知識

A．員工是否具備所期望的技能？

B．員工是否達到期望的績效標準？

2．個性、興趣與愛好

A．員工的個性、興趣與愛好是否符合期望的要求？

B．員工是否明確工作所需的個性與興趣？

3．工作目標

A．工作目標是否已建立？

B．目標是否非常具體？

C．目標是否明確？

D．員工實現這些是否困難？

4．個人的期望

A．對應得的獎勵，員工是否有明確的期望？

B．員工是否有其它明確的期望？

5．工作反饋

A．員工是否得到關于工作量與質的信息？

B．員工是否得到關于如何改進工作的信息？

C．員工是否能及時地、不被延誤得到工作績效信息？

D．是否向員工解釋績效的有關信息？

6．獎懲

A．當員工未達到應有的績效水平時，是否立即受到懲罰？

B．當員工超過或達到應有的績效水平時，是否立即得到獎勵？ 7．責任與權利

A．員工是否明確自己的責任與權利？

B．在職權范圍內，員工是否可利用有效的資源來完成工作？

C．員工是否能影響他人幫助完成工作？

D．員工在組織中是否明顯比他人具有更重要的地位？

根據問卷調查情況，明確培訓是否是最佳的解決問題的方案。分析人員需要評價：

A．績效問題是否很重要，公司是否會因生產率下降或個人技能因素使企業蒙受重大損失。

B．員工是否知道應如何有效地工作。或許他們以前很少受過培訓或根本沒有受過任何培訓，或者是所接受的培訓是無效的。

C．員工是否能掌握正確的知識和行為方式。員工雖受過培訓但他們不能在工作中經常或根本就不用培訓所學知識、技術等。

D．績效預期是否明確且不存在實現績效的障礙，比如不適合的工具或設備。

E.業績優秀員工是否會獲得滿意的回報，同時對業績差的員工給予懲罰。

F．員工是否能獲得及時、準確、建設性和具體的有關他們的逐個績效的反饋。

如果員工缺乏完成工作的知識和技能且在其他條件允許的情況下，培訓是需要的。如果員工具備執行任務的知識和技能，但工作輸入、工作輸出、工作結果或工作反饋不足，培訓也許就不是最好的解決問題的方案了。根據員工績效與學習問卷調查分析，確定有多少員工需要怎樣的培訓。

三、培訓目標的設置

1．培訓目標設置的重要性

員工只有知道培訓目標，學習才是最有效的。目標是指培訓活動的目的和預期成果。目標可以針對每一培訓階段設置，也可以面向整個培訓計劃來設定。培訓目標是建立在培訓需求分析基礎上的，可幫助員工理解為什么需要培訓。目標也有助于明確培訓成果的類型，這些成果可衡量培訓計劃的有效性。

2．培訓目標的內容（注4）

（1）說明員工應該做什么（績效）。

（2）闡明可被接受的績效質量或水平（標準）。

（3）說明受訓者完成指定學習成果的條件（條件）。

3．設置培訓目標時需把握的原則

（1）員工應將自己的經驗作為學習基礎。只有培訓與員工目前的工作和任務相關聯，也就是當培訓對員工有意義時，員工才有可能參加學習。（注5）

（2）員工應有實踐的機會。實踐是指讓員工根據目標給定的條件和績效標準來演示目標強調的能力。為讓實踐更有效，培訓過程中應讓受訓者積極參與，包括為演練安排適量時間，重復學習，并確定適當的學習量。培訓者應確保不讓指令內容超出員工短期或長期的記憶能力。對于事實知識，內容越重要越多且難度越大的知識，應用分段實踐的方式來學習的效果越好。

（3）員工需要反饋。反饋是有關實現培訓目標的好壞程度的信息。為使反饋有效，應該將反饋重點放在特定地行為上，并且在受訓者行為過后立即予以反饋。

（4）員工應通過對別人的觀摩與交往來學習。為讓示范更有效，必須將規定的行為或技能加以明確闡釋。對示范行為進行觀摩后，應給受訓者提供機會讓他們在實習課上重復示范者演示的技能或行為。

（5）合理安排并協調培訓項目。良好的協調工作可保證不讓受訓者因為其他事情（如房間不舒服或資料組織得不好）而分心。

根據前面培訓需求的分析，我們確定綜合維護人員崗位整個培訓計劃的目標是實現綜合維護。并分階段設置具體培訓目標。

四、培訓活動的實施

根據培訓目標的不同，我們將采用形式多樣的培訓方法和培訓技術。但把通過日常工作進行個別指導的在職培訓作為中心。

在職培訓：在工作進行中，由上級有計劃地對下級進行的教育培訓。

脫產培訓：離開工作現場，由直接領導以外的人，就履行職責所必須的基礎的、共同的知識、技能和態度進行的教育。

個別指導：類似“師傅帶徒弟”。

開辦講座：向眾多的培訓對象同時介紹一個專題知識，比較省時省事。

會議：相互交流信息，啟發思維，了解最新情況，開拓視野。

小組培訓：要集中解決某一問題，在解決問題的過程中讓參加者領悟溝通和協作的重要性。培訓者只起幫助、指導的作用，觀察參加者的行為，把握進度，不能隨意打斷。

案例研究：針對某個特定問題，向參加者展示真實背景，由參加者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法，從而培養參加者分析，解決實際問題的能力。

角色扮演：參加者身處模擬的日常工作環境中，按照在實際工作中應有的權責來擔當其實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務。通過這種方法，參加者能較快熟悉自己的工作環境，了解自己的工作業務，掌握必須的工作 技能，盡快適應實際工作的要求。

模擬訓練：與角色扮演類似，但不完全相同。更側重于對操作技能和反應敏捷的培訓，它把參加者置于模擬的現實工作環境中，讓參加者反復操作裝置，解決實際工作中可能出現的各種問題，為進入實際工作崗位打下基礎。

頭腦風暴法：只規定一個主題，明確要解決的問題。把參加者組織在一起無拘無束地提出解決問題的建議和方案，組織者和參加者都不能評議他人的的建議和方案。事后再收集各參加者的意見，交給全體參加者。然后排除重復的、明顯不合理的方案，對各可行性方案逐一評價，選出最優方案。

參觀訪問：有計劃、有組織地安排員工到相關部門參觀、訪問，可以從中得到啟發，鞏固自己的知識和技能。

工作輪換：要有縝密的計劃，各接受班組對來工作的員工要熱心指導。這樣可拓展員工的知識和技能，激發員工的工作興趣，增進相互交流。

事務處理訓練：訓練員工快速有效地處理日常事務的方法。要求分清輕重緩急，合理安排時間去處理。最后將他們各自的處理結果進行比較和評價，總結提高。

影視法：運用電影、電視、投影等手段對員工進行培訓，主要是為了增強培訓的效果，提高培訓工作的趣味性、生動性。

其他方法：如開展讀書活動；參加函授、業余進修；征集論文、提建議活動。這幾種方法要通過參加者的自身努力，自我約束能夠完成的的，部門只起鼓勵、支持、引導的作用。

五、培訓成果評估

1．明確培訓項目的優勢和不足。包括判斷項目是否符合學習目標的要求，學習環境的質量狀況，及培訓成果在工作中是否得到了運用。

2．評價培訓項目的內容、日程安排、場地、培訓者及使用的資料，看是否有助于學習和培訓內容在工作中的應用。

3．明確哪些受訓人員從培訓中獲益最多，哪些人獲益最少。

4．通過了解參加者是否愿向他人推薦該培訓項目，為何要參加該培訓項目，及對該項目的滿意度，收集有助于該培訓項目的信息。

5．比較進行培訓與不進行培訓的成本和收益。

6．對不同培訓項目的成本和收益作一比較，從而選擇一個最優計劃。

表1-4 培訓項目評估使用的成果舉例

成果 舉例 如何衡量

認知成果 安全規則 筆試

工作抽樣

技能成果 觀察

工作抽樣

情感成果 對培訓的滿意度 訪談

滿意度調查

績效成果 缺勤率 觀察

事故發生率 從信息系統或績效記錄中收集數據

表1-5 反應成果的衡量尺度舉例

根據你的感覺給該培訓項目的每一特點打分。0=差 1=一般 2=好 3=很好

學習氛圍

項目組織

培訓教師的知識水平

房間條件

講座質量

設施

項目的總體評價

為使該項目更有效，你有何建議？

由上所做調查分析，可對各培訓目標進行評估，獲得啟示。

聯想集團采取的效果追蹤法就是一個很好的實例：學員在培訓之后都會有一個行動的改進計劃，然后和他的上級確認，確認完后，下次培訓的時候會抽查這個學員的上級、下級，看看他是不是有所改觀，在進行下次培訓的時候再抽查，這樣一輪一輪地去做以保證效果。跟蹤是要看學員是否把學到的東西用到實際工作中去，比如說過了一周，大家冷靜下來想一想培訓后對工作的幫助，然后反饋找不足，這樣才能起到實際效果。當然，要想輔助跟蹤達到培訓效果，首先就應在培訓中讓員工帶著壓力和任務去學，把他們的積極性調動起來。公司應該要求參加培訓的主要人員回來后必須培訓部門其他人，這就提高了對他的要求。他就得想不但我去學，我還得教別人，

六、培訓中的創新

美國企業每年支出約600億美元來培訓他們的員工，但其中很多錢或許都白白浪費掉了，其原因是：多數培訓課程太過乏味。（人們曾以為網上培訓課程能解決這一問題，但實際上單獨學習只會增加員工的厭煩情緒。)其結果是，雇主出錢培訓員工，但員工并不能從培訓中獲得雇主希望他們掌握的知識和技能。目前中國企業也面臨這樣的現狀，并試圖通過一些新技術如：多媒體培訓、計算機培訓、智能指導系統、遠程學習來解決人員分散、學習時間緊張的問題，但效果并不理想。

但培訓專家們堅持認為企業培訓并非只能搞得死氣沉沉。他們宣稱，只要企業能為它們的員工教育項目注入更多樂趣，尤其是使培訓更具電腦游戲的色彩，就能加深受訓員工的印象，從而收到更好的培訓效果。有證據顯示，如果能在培訓課程中加入競爭性得分、遞進升級以及角色體驗等游戲元素，那么受訓者就能學習并記住更多東西。

組建于2001年的思科系統公司創造性學習工作室就運用高科技手段，借助高質量錄像和娛樂元素來為其龐大的網上培訓工具增加生趣。它現在已開發出了約4，500門課時不一的電子化教學課程。

舉例來說，思科有一門專為本公司員工和外來學習者提供“網絡專業人士”認證培訓的課程，該課程借助游戲方式來傳授建立存儲設備共享高速互聯網的基本知識。這款名為“SAN(存儲局域網)漫游者”的游戲要求學生在規定時間內將構建上述互聯網的各種器件(硬驅、交換機和其他各種零部件)正確地組裝在一起，在這一過程中他們還需避開各種人為設置的障礙。

這款游戲可以強化學生們在課堂上和通過閱讀獲得的技能，自從2004年6月首次推出以來，它已在思科的培訓課程中被運用了2，000次。斯特科斯克說，越來越多的人認識到，游戲在企業培訓方面是有用武之地的。

企業在培訓員工時還可在課程復習和考試方面直接借助那些現成的游戲產品。這類游戲甚至不需復雜，只要包括一個重要元素──競爭就行了。

今年初，Borland Software Corp.希望在一個全球銷售年會前能敦促其銷售人員掌握公司產品線的細節，并且希望這次培訓的效果能好于以前用PowerPoint軟件制作的電子化教學課程。因此它找到了電子化教學公司QB International，要后者為它開發一個網上學習指南，并在教學節目中加入一系列測試學生對相關知識掌握程度的游戲。這款基于井字游戲(tic-tac-toe)和猜字游戲(hangman)等解悶玩藝兒的簡單游戲包括了一系列限定了回答時間的問題。每位參加培訓的銷售人員都需在學習過程中參加9次考試，并且需要回答正確至少80%的試題，那些考試成績優秀的人可以參加一次抽獎，獎品是蘋果電腦公司(Apple)的數字播放機iPod。所有參加培訓的人員最終還需接受一個有100道試題的期終綜合考試，得分最高和答題速度最快的人將可獲得3，000美元獎金。雖然這款教學游戲并不十分復雜，但已足以起到激發銷售人員干勁的作用了。學員前幾次考試的成績全部張榜公布。Borland公司負責員工培訓的韋恩約翰遜(Wynn Johnson)說，突然之間，參見培訓的學員都開始關注起彼此的成績了，大家都在暗中較勁，而競爭就是學習的動力。

公寓樓管理公司ERC Properties Inc.面臨著一項困難的培訓任務，要教會其355名房地產經理在計算廉租房租金的退稅額時如何遵守美國國稅局(Internal Revenue Service)的相關法規。這些房地產經理要能判斷出租戶中誰有資格享受退稅待遇，如果他們在具體操作中違反了國稅局的法規，公司將被處以巨額罰款。ERC的企業培訓經理坎達克奧姆斯特朗(Candace Armstrong)為此選用了LearningWare Inc.的培訓軟件。這款名為Game Show Pro的軟件包含一系列基于知名電視節目的游戲。奧姆斯特朗將接受培訓的學員分成兩組，看哪個組在玩根據《好萊塢框框》(Hollywood Squares)開發的井字游戲中得分高。為了測試這一游戲的教學效果，奧姆斯特朗讓玩該游戲的學員與不玩這款游戲的學員參加同一個認證考試，結果發現在首次測試中88%的玩游戲學員都通過了考試，而不玩游戲的學員中只有54%的人通過了考試。

通過以上在培訓中創新項目的舉例，也引發我們對目前培訓狀況中所出現問題的一些思考，也就是如何從無培訓到有培訓；如何從盲目效仿到根據企業實際來選擇培訓模式，建立相應的培訓體系；從盲目追求培訓的新技術、新形式轉型為追求該類培訓的實效性研究。

引文注釋：

（注1）D.Senge：《The Organization Made Plain and Simple》，Training and Development Journal，1991年10月，第37頁。

（注2）M.A.Gephart，V.J.Marsick，M.E.Van Buren and M.S.Spiro：《Learning Organization Come Alive》，Training and Development 50，1996年，第34～45頁。

（注3）Raymond A.Noe：《Employee Training and Development》，中國人民大學出版社，2001年4月第1版，第35頁。

（注4）B.Mager：《Preparing Instructional Objectives》，Lake Publishing，1984年，第2頁。

（注5）K.A.Smith-Jentsch：《Can Pre-training Experiences Explain Inpidual Differences in Learning?》，Journal of Applied Psychology 81， 1996年，第110～116頁。

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參考文獻

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3、余凱成、程文文、陳維政：《人力資源管理》， 大連理工大學出版社，2001年4月第1版。