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中層管理培訓范文1

一、企業中高層管理培訓的需求屬性演變

傳統的中高層管理培訓主要是系統化（通用化）、知識化、課堂化、規模化、任務化的“無差異”、“同質性”培訓，培訓內容通用、模式比較單一，培訓效果難以評估，短期難以顯現。在企業培訓的初始階段，針對大部分管理人員并非管理專業科班出身、從其它技術崗位轉崗管理崗位而沒有受到過基本的管理培訓的狀況，這種培訓模式起到了普及管理理念與知識、管理技能與方法的作用。隨著普及階段的完成，這種較為單一的、長線的培訓內容、方法、模式已難以滿足他們的胃口，企業管理培訓需要升級、創新。在互聯網、新經濟環境下，企業需要轉型升級，企業管理培訓需要更加新穎、前沿的理念、更有針對性的課程方案、滿足不同管理層次及職能的個性化需求、更加“落地”或更具操作性的內容、創新的多樣化培訓模式、更加清晰可視的培訓效果。對于專業的培訓機構來說，除了基本的公開課程、通用課程培訓外，還需要為企業提供定制與內訓、咨詢與診斷、融資與上市輔導、論壇與沙龍、國內外游學以及其它滿足顧客潛在需要的增值服務，為客戶企業提供集成化的解決方案。

歸結起來，新形勢下的中高層管理培訓表現為“個性化”、“異質性”培訓：定制化、個性化、操作化、創新化、可視化。需要根據企業管理中迫切需要解決的問題、“痛點”或薄弱環節，定制課程方案，滿足企業的個性化需求，指導管理人員落地操作，采用創新性的教學模式，取得看得見的效果。

這些異質性培訓需求，無論是對企業人力資源管理部門，還是專業培訓機構與培訓講師，都是一個全新的挑戰。本文認為，主要的挑戰表現在三個方面：

第一，企業培訓需求準確把握――前期調研與挖掘。企業管理培訓的組織者，要么是企業的人力資源部門，要么是專業的培訓機構，而培訓的需求方則是企業內部的各個層級――高層管理者、中層及中層后備、基層管理者，或者特定的某類人員。無論培訓由誰來組織，都需要把握真實準確的培訓需求。企業管理問題的存在，往往是“當局者迷旁觀者清”，潛在的需要培訓者往往認識不到問題的存在，而人力資源部門對其它部門的管理又往往是“隔鞋搔癢”、“不識廬山真面目”，限于時間和精力，很難提出真實完整的需求。外部的培訓機構更是如此。企業除了內部的現實培訓需求，還有應對外部環境變化、企業轉型升級的培訓需求。因此，人力資源部門、培訓機構與企業各部門管理者的廣泛、深度的需求調研與挖掘既是定制培訓的關鍵，又是一個極大的挑戰。

第二，課程方案的設計與開發。根據培訓的需求、目標、預算，課程方案可以是系統的課程方案，也可以是單次課程方案。單次課程方案目的明確，比較簡單。系統性的課程方案設計，不僅要圍繞培訓需求目標，還要考慮培訓對象的層次、接受能力、對應的教師資源匹配、理論與實戰的比例分配、教學模式與方法、培訓過程的可操作性、培訓效果的評估等。一個好的課程方案是培訓可否成功的基本保證。

第三，培訓機構與講師的選擇與評估。培訓講師是培訓能否成功、培訓目標能否達成的關鍵。目前，培訓機構眾多，培訓市場魚目混珠，培訓講師水平參差不齊。優質講師資源屬于市場稀缺資源，擁有優質的講師資源也是培訓機構獲得競爭優勢的關鍵。通常情況下，企業定制的培訓課程所需要的講師都有特定的要求，單靠企業的人力資源部門所掌握的講師信息或搜索新的信息很難滿足需求，通常需要外包或與培訓機構合作。因此，審慎選擇一家有信譽、有品牌、有資源、有實力的專業培訓機構十分重要。專業培訓機構有其自身的資源、渠道、網絡、平臺，有各種行業企業的培訓經驗，有專業的課程開發團隊、有完善的服務流程和優質服務保障。對于培訓的需求企業來說，只需要做出審慎的選擇和評估，剩下的事情都交給培訓機構。

二、中高層管理培訓模式的創新

中高層管理培訓的方法或模式有很多，可以根據培訓的主體分為內訓和外訓；根據培訓學習的方式可以分為課堂講授式學習、案例討論式學習、體驗式或情景式學習、行動學習、翻轉式學習，等等；根據企業培訓內容的要求，可以分為通用化的學習、定制化學習，等等。根據為企業解決問題的程度，可分為行動學習、翻轉課堂學習、深度會談+培訓、培訓+微咨詢、培訓+咨詢及企業人力資源或企業管理解決方案的提供。

定制培訓、行動學習、翻轉課堂、體驗式學習、深度會談、微咨詢、咨詢等近年來普遍興起和廣為應用的培訓模式，都是緊緊圍繞企業個性化需求，強調問題導向，注重可操作性，注重培訓效果清晰可見的創新型培訓。本文對它們的內涵與特點進行了一個比較（見表1）。

三、企業中高層管理培訓建議

基于前文的分析，對企業中高層管理培訓提出以下建議：

1.高層重視，預算保證。現代管理以人為本，人才是企業最重要的資源。培訓并不只是人力資源部門的事情，是事關企業未來發展的戰略需要。在新環境、新經濟環境下，企業不是要不要培訓的問題，是為什么培訓、怎么培訓、投入多少的問題，這需要高層管理者的重視和支持，需要拿出“真金白銀”，要有足夠的預算保證。

2.因地制宜，權變培訓。雖然從宏觀來看，互聯網、新經濟對每個企業都帶來前所未有的影響，但是，每個企業都有其特定的行業環境、任務環境與內部資源、能力、文化，企業具有不同的規模、所有制性質，企業及其培訓處在不同的生命周期。因此，企業要“因地制宜，權變培訓”，即企業管理培訓要根據自身的情況并隨著環境條件的改變而改變，切不可“以不變應萬變”。

中層管理培訓范文2

關鍵詞：中層管理；執行力；溝通；執行力；核心競爭力

【中圖分類號】D20 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-3783(2012)08-0518-01

我這次有幸參加了醫院中層干部的培訓學習，經過9個半天，共計27小時的培訓學習，使我深刻的認識到：作為一個單位的中層干部，除了具備一定的綜合素質外，還應經常地參加各種學習和培訓，不斷地提高自身素質修養和領導能力。集中式的培訓學習，有助于了解和掌握國內外相關行業的最新動態，分享專家研究的最新成果，用于實踐，推動單位的工作和發展。

在這次的培訓學習中，醫院請了重慶醫科大學醫學管理學院、重慶醫科大學各附屬醫院和重慶市衛生局共計九位專家教授給我們作了精彩的授課，就醫院中層管理干部素質提升、醫院醫療質量的管理和如何提升、如何打造醫院的管理團隊和醫院的核心競爭力、如何有效激勵團隊成員和加強績效管理以及公立醫院改革帶給我們的思考等給我們進行了深刻的分析和講解，授課詳實生動，我感同身受，受益深刻。

在現實的社會中，醫院必須具有競爭力，就是在新醫改后醫院仍然要面臨競爭。醫院要具有競爭力，就必須具備核心技術和相應的設備；人和核心的人才。通過培訓學習我深刻的體會到，像我們這樣的中小型醫院，人及核心的人才，也就是人力資源極為重要。要發展必須具備有人及核心的人才，這樣，醫院才具有了組織發展的基礎和源泉。

作為一個醫院的中層管理者，既是醫院的人，更是醫院的核心人才，在醫院的各個部門發揮著組織、管理、領導和實施等應有的作用。管理者的素質好與差；工作能力的強與弱；文化程度的高與低等都會直接體現在管理者工作崗位上。通過此次的培訓學習我深刻的體會到，我感到欠缺的東西太多，我需要學習的東西太多。

一個科室就是一個工作團隊，隊長帶頭學習，更能創建一個學習型的科室。醫院的每個科室都大力開展學習新知識、新方法和新技術，那么，這個醫院一定具有具大的發展潛力。如果每一位職工都主動地學習，虛心地學習，肯定會大大地提高每一位職工的辦事能力，那么，這個科室就具有很強的戰斗力。

醫院領導決策醫院的正確發展戰略，中層管理者根據醫院的發展戰略具有創新性地正確地規劃，充分發揮各個科室的戰斗力。這樣，醫院的管理的整體執行力會得到大力提升，社會競爭力就會大力提升，醫院就會不斷的發展狀大。

通過此次培訓學習，如何提升醫院管理的執行力，我認為是醫院能否不斷的發展狀大的重要元素之一。對于執行力，一般層次來講就是聽話、事照做；通常是按制度辦事；優秀的管理者會有創新地規劃，不斷的總結和自我完善，具有突出的執行力。對于執行力，要有時間概念，要分清工作任務的輕重、緩急，時間性決定優先性；要分清工作任務的重要性和緊迫性，做事有條有理。

為了更好地執行醫院的發展戰略目標，提升個人和科室的執行力，除了自己努力學習提高外，還應幫助員工成長。要尊重、錘煉、發展、提高員工，根據崗位，確定職責，選取恰當的員工執行。通過此次培訓學習，我認為，一個中層管理者就如何幫助員工提升執行力，提高科室的戰斗力是值得思考的問題。

如何加強員工與員工之間、員工與科室之間、員工與其它科室之間、員工與其它科室員工之間、科室與科室之間、科室與醫院之間的溝通與協調，我認為是一個重大課題。溝通與協調要尊重、信任、寬容他人；溝通與協調要真誠相待；溝通與協調要具有高尚的自制力。溝通與協調不到位，會嚴重影響執行力。作為中層管理者既是管理者，又是執行者，是高層聯系基層的一座橋梁，是員工之間的紐帶、劑，對他們之間的溝通與協調的方式、方法，要時時掌控，并給與指導。在日常工作中，要做到尊重、信任、寬容、真誠、自制，排除其對執行力的干擾。既要采用各種制度約束員工，還要經常性地采用不同的方式或不同的方法豉勵、贊美、或激勵員工，才能保持科室的戰斗力。

通過此次培訓學習，我深刻體會到，執行遠比計劃重要，因為計劃要受很多內、外因素的影響，快速反應，立即執行，比什么都重要。作為管理者，必須保證執行力，要保證執行力就必須做好四項工作：（1）完善制度；（2）用流程——標準——控制來保證質量；（3）用培訓來保證可持續性；（4）完善考評和獎懲體系。

通過此次培訓學習，我深刻體會到，管理的核心就是過程科學、結果有效，突出的是有效二字，其實質就是結果怎么樣。其過程是相當復雜的，結果是非常有效的，管理就是到位了的。

中層管理培訓范文3

關鍵詞：柯式模型 評估層次 中層管理者

中圖分類號：F24 文獻標志碼：A

文章編號：1004-4914（2011）12-053-02

一、中層管理者培訓評估存在的問題

目前，越來越多的企業在其內部的中層管理者培訓方面注入了大量的人力和財力，但是卻對中層管理者培訓效果的評估重視不夠。這樣導致企業無法了解其提供的各類培訓能否有效地提高中層管理者的素質、轉變中層管理者的工作行為、改善其工作態度，并達到預期的效果。中層管理者培訓評估工作的不足主要體現在如下幾個方面：

1.中層管理者培訓評估認識不充分。雖然大多數企業已經認識到中層管理者培訓對企業長遠發展的重要性，但是對于整個培訓系統的重要環節――培訓評估重要性還不夠重視，認為培訓評估這項工作可做可不做。因此大多數企業的培訓系統并沒有建立其配備的培訓評估體系，使得培訓后不考核成為常見的情況。還有一些企業在中層管理者培訓項目上舍得投資，開展種類多樣的培訓項目，但對后期培訓評估工作幾乎不投入，導致無法評價培訓效果。

2.中層管理者培訓評估方法尚未掌握。中層管理者培訓評估工作在我國尚處于初步探索階段，一些國外較為成熟的培訓評估的方法在我國企業還不能拿來直接應用，需要企業逐步地將其轉換、吸收才能構建出適合中國企業的中層管理者培訓評估體系。

3.中層管理者培訓評估層次不全面。企業目前對中層管理者培訓評估大多只能做到培訓結束后對培訓的滿意度或知識技能提高層次的評估，缺少對于中層管理者培訓后回到工作崗位上培訓效果轉化的跟蹤，最終使得培訓滿意度和知識技能提高層次的評估也流于形式。

二、柯式評估模型分析

基于柯式模型的中層管理者培訓評估體系是以柯克帕克里克模型為依據展開設計的，因此有必要對柯式模型進行一個深入的分析。該模型是由美國學者Kirkpatrick在1959年提出的培訓效果評估模型，亦稱“柯氏模型”。他將培訓評估分成四個層次：“反應層評估”、“學習層評估”、“行為層評估”和“結果層評估”的四層培訓評估①（如表1）

反應層評估是一級評估，主要是評估員工對培訓項目的反應及滿意度，如對培訓資料、培訓講師的看法，培訓內容是否符合員工的需要和培訓方法的使用是否得當看法等。通過這個層面的評估，了解員工對本次培訓的總體反應和感受。學習層評估是二級評估，該層的評估主要是測量員工對培訓的知識、技能操作和態度等培訓內容的理解和掌握程度。通過這個層面的評估，了解員工通過此次培訓學到了什么。行為層評估是三級評估，主要考察員工培訓后在回到自己的工作崗位時工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。該層次的評估發生在員工培訓結束后，由其上級、同事、下屬或者客戶等觀察員工在培訓前后是否有差別，是否能在實際工作中應用自己在培訓中所學到的知識。結果層評估是四級評估：該層評估是從組織的角度判斷培訓對組織績效的影響，如節省成本、工作結果改變和質量改變。這個層面評估內容是企業組織培訓的最終目的，同時也是培訓評估中最難獲取相關數據展開評估的一個層面。

三、中層管理者培訓評估體系構建

柯式模型是企業培訓評估最常用的方法，如何應用該模型評估企業中層管理者培訓效果，提高培訓成果的轉化，對企業培訓而言具有很重要的意義。本文以柯式模型為基礎，結合企業中層管理者培訓項目的實施，運用系統分析的方法，從反應層、學習層、行為層和結果層四個層面逐層分析并構建中層管理者培訓評估體系②。具體分析如下：

1.反應層評估。反應層評估的主要目的是及時了解中層管理者對這個培訓項目的感受及滿意程度，以及時彌補培訓工作中的不足，為培訓的進一步改進提供必要的支持。這個層次的評估可以采用問卷調查的方法進行數據的采集。也可以采取訪談或電話調查的形式。設計調查問卷的時候，應注意明確評估重點，細化評估指標，避免指標上的重復，建立培訓“可以接受”的標準。

2.學習層評估。學習層主要是測量中層管理者對知識、技能和態度等方面的理解和掌握程度，評估這個層次的學習結果對于整個培訓而言也是非常重要的，因為如果沒有知識、技能和態度的改善為基礎就很難導致行為和結果層方面的效果改變。學習層評估的指標主要是依據企業所實施的不同的中層管理者的培訓項目而定。這個層次的評估可以通過筆試測驗、案例分析以及情景模擬等方法來了解中層管理者在培訓前后、知識、技能和態度方面的改善和提高③。具體方法如表3所示：

3.行為層評估。行為層評估更多考慮的是中層管理者接受培訓后回到工作崗位上在自己的工作行為方面發生的變化。這個層次實際評估的是中層管理者在培訓后知識、技能和態度在實際工作中的遷移程度，即中層管理者在培訓前后的改變。因此，需要選取兩個時點對中層管理者的行為進行評估：培訓前行為評估和培訓后的行為評估。通過上級主管對中層管理者的行為觀測，來對照培訓結束后中層管理者在行為方面的改變情況。

（1）培訓前評估。培訓前評估主要是指中層管理者在培訓開始前，由其上級主管和人力資源部對中層管理者在工作中的種種行為進行的評估。評估的方式主要是采取觀察法，通過對中層管理職責實際工作的現場進行觀測，并記錄其行為狀態，可以準確了解培訓前中層管理者的行為特點和工作效果。完成培訓前評估工作后，要為中層管理者建立相應的評估檔案，便于同培訓后的評估結果進行比照。

（2）培訓后評估。培訓后評估主要是指中層管理者在培訓結束后，通過觀察法由其上級主管和人力資源部對中層管理者的行為再次進行的評估。這次評估中上級主管在觀察時應注意以下一些問題：首先，上級主管應該注意給中層管理者相應的機會去實踐他們在培訓中學習到的知識和技能，否則中層管理者的行為在培訓后也很難得到體現。其次，上級主管還應該注意培訓后行為改變發生的時間。因為根據柯氏的研究，行為上的變化在培訓學員第一次應用后的任何時間都可能發生，也可能根本沒有行為上的改變。這種行為層培訓效果在遷移時間上的滯后性導致其評估時間通常是在培訓結束后的三個月或半年后才進行。此外，上級主管還應注意中層管理者行為改變受到外部影響的程度。基于以上因素的考慮，第三層次的評估往往比前兩個層次的評估更為困難，而于第三層次的評估對于企業和中層管理者而言都是非常重要的。從企業角度來看，通過行為層的評估可以看到培訓到底導致了中層管理者在工作上產生了哪些變化，進而評估培訓項目對于企業的價值所在；從中層管理者角度來說，通過評估了解自己在培訓前后的改變程度，加深對于自己的認識，提高其的管理效率。

4.結果層評估。結果層的評估是柯式模型中最難作的評估層，這一層的評估主要是檢測中層管理者培訓項目給企業帶來的改變。結果層的評估指標來源有兩種，分別是硬指標和軟指標。硬指標主要是那些無可爭議的客觀數據，如生產率、生產成本、產品質量、銷售額、投資回報率等。這些數據相對容易搜集，但這些指標也會有一定的滯后期，通常在培訓結束后很長一段時間才能獲得。因此需要軟指標作出必要補充，如組織氛圍、工作態度、員工滿意度等。軟指標相對硬指標而言，比較主觀且不宜量化，很難轉化成貨幣價值進行比較④。結果層評估的關鍵是平時注重對數據的搜集，如果在結果層可以拿出令人信服的調查數據，就可以對企業的未來的培訓計劃有著很好的指導作用，同時也可以把企業有限的培訓經費用到最有效的培訓項目上去。

為使柯式模型在中層管理者培訓中真正發揮作用，除了要在各個層次應用具體的指標和工具進行評估之外，還需要不斷地進行溝通和反饋，在溝通中持續提高培訓效果的遷移效果。通過溝通可以將培訓結果反饋到培訓主管、上級主管、接受培訓的中層管理者。培訓主管得到相應的反饋意見后，可以進一步去改善培訓項目，組織并實施更優質的培訓課程；上級主管了解中層管理者培訓效果的后，可以有理有據地對其進行績效考核，并有針對性地安排下一階段的培訓工作；中層管理者通過反饋。可以了解自己的優勢與不足，這種反饋有利于中層管理者繼續努力提高自己的工作效率。通過構建基于柯式模型的中層管理者培訓評估體系可以幫助企業提高對中層管理者培訓的轉化程度，同時也可以鼓勵受訓的中層管理者將所學的知識和技能運用于工作中，不斷提高個人和組織的績效。

參考文獻：

{1}石金濤.培訓與開發[M].北京：中國人民大學出版社，2009：181-185．

{2}李莉.IRKPATRICK 培訓效果評估模型解析[J].中國電力教育，2005（4）：25-28

{3}楊河清.人力資源管理[M].第二版.大連：東北財經大學出版社，2010:158-174

{4}彭勁松.企業員工培訓的現狀與對策[J].民營科技，20093（12）

中層管理培訓范文4

[關鍵詞] 基層婦保人員；孕期體重管理；目標增重；知識培訓；聯合推廣

[中圖分類號] R715.3 [文獻標識碼] B [文章編號] 1673-9701（2017）11-0111-04

An investigation on the situation changes of grass-roots units maternal and child health personnel before and after pregnancy weight management training

ZHOU Weiyuan TU Feixia ZHU Qin

Department of Obstetrics， Anji County People's Hospital of Zhejiang Province， Anji 313300， China

[Abstract] Objective To understand the current understanding and implementation of the weight management of grass-roots units maternal and child health personnel in our county， and to carry out targeted knowledge training to promote the implementation of weight management during pregnancy. Methods A questionnaire survey was conducted to investigate the status of weight management of 37 maternal and child health personnel before and after pregnancy weight management training. Results Through the training of weight management during pregnancy， the awareness and implementation of the weight management of grass-roots units maternal and child health personnel were improved obviously. Conclusion The training makes grassroots pregnant women obtain weight management knowledge and skills during pregnancy， and helps them establish management confidence， and is also conducive to the implementation of pregnancy weight management.

[Key words] Grass-roots units maternal and child health personnel； Pregnancy weight management； Target weight gain； Knowledge training； Joint promotion

目前，世界范圍婦女孕期體重增加過度呈上升態勢[1]。有研究[1-3]證實，孕期體重增加過度會導致嚴重母嬰并發癥。中國某些地區孕婦體重情況調查顯示， 孕期體重增加過度婦女占48.7%～50.9%[4，5]。因此，如何開展有效體重管理干預，促進母嬰健康，是當前全世界面臨的主要挑戰之一。

孕期體重管理很重要[6]，國內一些學者調查發現[7-9]：國內因孕期營養過剩，分娩巨大兒率逐年上升，但孕婦對合理膳食和運動原則、孕期體重管理及與體重增長過度關系密切的妊娠并發癥等方面的知曉率低于20%，且92.3%的孕婦最希望從醫務人員和臨床營養師處獲得孕期健康教育知識。本研究從 “基層婦保人員實施孕期體重管理的可行性”出發，調查縣內37名基層婦保人員的相關需求，并進行針對性的培訓，同時進行培訓前后的狀況調查分析，現報道如下。

1 對象與方法

1.1研究對象

參加2016年縣內孕期體重管理培訓的基層婦保人員37名。受試對象年齡22～42歲，平均（31±2.21）歲；其中包括執業醫師3人，助理執業醫師18人，護師9人，助產士7人；學歷：本科2人，大專21人，中專14人。

1.2 方法

1.2.1 {查基層婦保人員對孕期體重管理的認識及實施狀況 2016年1月通過問卷形式對基層婦保人員進行調查，調查內容主要包括：孕期體重管理是否重要，有無對孕婦進行孕期體重管理，有無接觸或參加過孕期體重管理相關知識的培訓，有無對妊娠期糖尿病患者進行宣教以及實施體重管理存在的主要問題等方面。

1.2.2 孕期體重管理培訓 于2016年2月針對培訓前問卷調查的結果，前往上級部門參觀、學習及在文獻分析基礎上，結合基層的特點，制定培訓方案。具體內容包括：（1）人員培訓：成立孕期體重管理小組制定培訓課件，對基層衛生院婦保人員進行師資培訓與考核，并定期進行指導。（2）制定及發放孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表：孕前體質量指數（BMI）=體重（kg）/身高（m2），由孕婦提供的孕前體重和身高計算，孕期增重（GWG）=分娩前體重-孕前體重（kg）。參考2009年美國IOM推薦的根據孕前不同的體質量指數（BMI）確定的孕婦孕期體重總增重和增重速率[10]，制定孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表，在孕婦孕早期建卡時計算孕前BMI發放孕期體重增重表，讓孕婦進行孕期自我體重監測與控制。（3）孕期婦女膳食、運動手冊建立與宣教：制定規范培訓教具和宣教手冊，對剛納入圍產期檢查的孕婦即進行孕期營養宣教，發放孕期婦女膳食、運動手冊。（4）特殊高危孕婦體重管理：肥胖、妊娠期糖尿病高危人群或有營養問題的高危人群，轉診到縣級醫院產科營養門診進行個性化管理。（5）統一孕期營養管理方案與實施：具體步驟包括：①婦保人員通過建立孕婦保健卡收集孕早期孕婦一般資料，包括：年齡、文化水平、工作單位、孕次，孕前體重、身高、血壓、血糖、既往史等。完成孕期營養知識調查問卷。②根據孕婦身高、孕前體重計算體重指數（BMI），確定孕婦孕期體重總增重和增重速率。③發放孕期營養與運動手冊及孕期體重增重表，針對孕期營養知識問卷調查結果進行個體化宣教。④指導孕婦購買體重計，清晨空腹定時、定衣測量體重并記錄，以體重管理的結果指導孕婦控制飲食過程。每次產檢時測量、記錄體重，跟蹤孕婦孕期體重增加情況，發現問題及時干預。⑤發現肥胖或有營養問題的高危人群，建議轉診到縣級醫院產科營養門診。對有需要的孕婦進行個體化營養評估指導，妊娠期糖尿病孕婦進行GDM一日門診或一日病房管理。

1.2.3 效果評價 對孕期體重管理培訓后3個月的基層婦保人員再次進行問卷調查，了解體重管理狀況改變情況。

1.3 統計學處理

采用SPSS 19.0統計軟件進行數據分析，計數資料以例數（百分比）[n（%）]描述，比較采用卡方檢驗（Fisher精確概率法），P

2 結果

基層婦保人員能認識到體重管理對孕期的重要性，但因缺乏孕期體重管理知識培訓、對孕期體重管理知識及妊娠期糖尿病知識掌握少、沒有宣教資料、沒有規范的教具與課件等原因，很少開展對孕婦體重管理的宣教，即使個別進行體重管理宣教也僅憑個人經驗、口頭傳達、沒有系統管理，無法達到預期效果。孕期體重管理培訓后3個月較培訓前基層婦保人員對孕期體重管理的認識及實施有了明顯的改善。

3 討論

3.1 培訓使基層婦保人員進行孕期體重管理的信心提高

近年來，隨著經濟的發展和生活水平的提高，營養過剩及孕期活動減少，常導致孕前超重及孕期體重增加過快，妊娠期糖尿病的發生率也在逐年上升，這使巨大兒、產傷、肩難產等母兒風險大大提高，子代患代謝性疾病的風險也大大增加，故如何進行更好的孕期體重管理是目前研究的熱點，而基層婦保人員能更早更多的與當地孕婦接觸和溝通，所以提高基層婦保人員對孕期體重管理的知識掌握及應用推廣非常重要。此次對基層婦保人員的調查結果顯示：培訓前80.91%及培訓后97.3%的婦保人員認為孕期體重管理很重要，但培訓前僅10.8%的婦保人員對孕婦進行孕期體重管理宣教。這種認知與實踐的差距可能源于基層婦保人員缺乏相關技能及宣教材料。類似的， 國外有研究[11]表明醫務人員為孕婦提供體重管理咨詢比例偏低，雖然他們認為孕期體重管理非常重要，但由于缺少足夠會診時間及體重管理知識和技能， 缺乏足夠信心從事體重管理咨詢。但是基層婦保人員工作主要內容是新婚婦女及孕產婦管理[9]，有時間通過建立孕婦檔案與孕婦進行充分的溝通，互相建立信任關系。因此只要通過培訓解決基層婦保人員進行孕期體重管理需要的相關技能及宣教材料，樹立體重管理的信心，就能充分發揮基層醫院的孕期體重管理教育作用，有可能把體重控制宣教做到早孕甚至孕前。從培訓后調查結果顯示，基層婦保人員掌握了更多的孕期體重管理知識、有充分及方便實施的宣教材料及工具，提高了孕期體重管理的信心，對孕婦進行孕期體重管理宣教比例較前有明顯增加，與培訓前有顯著差異。

3.2 目標增重及孕期營養、運動手冊有利于提高基層婦保人員進行孕期體重管理的可操作性

為了孕期體重管理能更好地開展及推廣，必須制定合理的宣教材料及工具。根據2009年美國IOM最新推薦的孕前不同的體質量指數（BMI）確定孕婦孕期體重總增重和增重速率，制定孕前不同BMI孕婦孕期體重增重表。產科教科書及孕產婦保健卡推薦的孕期適宜體重增加未考慮孕婦孕前體重情況，根據孕前不同的體重指數（BMI）確定孕婦孕期體重總增重和增重速率可以指導非標準體重孕婦的孕期適宜體重增加[12-16]，這也是需要體重控制的重點人群。孕期體重管理的三大原則：均衡營養，適當運動，良好的生活方式[17]。根據我國2011年制定的“孕前和孕期保健指南（第1 版）”對營養運動和體重管理的指導要求[18]建立孕期婦女膳食、運動手冊。基層婦保人員在孕婦孕早期建孕期保健冊時計算孕前BMI，發放孕期體重增重表及孕期婦女膳食、運動手冊，讓孕婦合理膳食及進行孕期自我體重監測與控制。孕婦通過定時測量體重，及時反饋于相關婦保人員，婦保人員通過這些體重管理的結果，結合孕婦自身情況，進一步指導孕婦控制飲食過程，對于體重控制仍不理想者可轉診到上級醫院營養門診。實用的孕期體重管理資料可以增加基層婦保人員進行體重管理的可操作性，同時提高孕婦的依從性。而我們接下來的研究目的是增重用于孕期體重管理在我縣推廣應用后，進行孕婦孕期增重、孕期合并癥、分娩方式、有無分娩并發癥、新生兒出生體重、妊娠期糖尿病患者的管理等方面的數據比較，通過統計研究，進一步了解及完善孕期體重增重表、孕期營養及運動手冊等相關資料，更好的推廣孕期體重管理。

3.3縣級醫院聯合基層衛生院進行重點人群孕期體重管理更有效

有文I[19，20]報道孕前超重肥胖、35歲以上的高齡、有妊娠合并癥的孕婦以及體重正常身長高的初產婦是妊娠期體重管理的重點人群。高齡、超重、有糖尿病家族史、高血壓家族史、巨大兒家族史、自然流產史、GMD史、不良妊娠史、喜愛甜食、文化程度低等都是GDM的高危因素，研究顯示具有1種高危因素GDM發生率增加約1.96倍，而有3種及以上高危因素的孕婦GDM發生率是無高危因素的3.92倍[21]，而GDM患者多無臨床癥狀，多在產檢時發現，往往錯過最佳血糖控制及體重控制時期，對具有高危因素的孕婦早發現將有利于早期干預，對GDM的預后有重要作用，所以這也是需要妊娠期體重管理的重點人群。縣級醫院通過成立有產科醫生、助產士、營養師、內分泌科醫師等參與的培訓小組，對基層婦保人員進行孕期體重管理師資培訓與指導。通過培訓，基層婦保人員可在對孕婦進行孕早期建保健卡時早期識別發現這些高危人群，對她們進行重點宣教及早期轉診到縣級醫院，對這些孕婦，產科營養咨詢門診可以進行個性化管理，對于確診為GDM的患者或糖尿病合并妊娠的患者，也可及早通過產科醫生、內分泌科醫生以及營養師等對其進行飲食指導、體重增重管理及藥物治療等，減少圍產期母兒的風險，改善GDM的預后。轉診有利于疾病的早期發現及干預，使孕期體重增加控制在理想范圍之內。這與目前推行的雙向轉診分級診療模式相符，提倡預防為主，對高危目標人群進行重點跟蹤管理。

3.4存在問題

當然基層婦保人員在進行孕期體重管理宣教中還會發現其他問題，存在不足是肯定的，比如基層婦保人員宣教質量如何保證等還需探討改進。因此，孕期體重管理小組前半年每月一次派出師資協助解決基層衛生院婦保人員進行孕期體重管理存在的困難，以后每半年抽查1～2家衛生院孕期體重管理開展情況，及時解決問題，更新知識，以達到質量控制。

3.5小結

妊娠期增重過多以及糖尿病等因素能改變宮內胎兒的生長和代謝，導致子代脂肪異常沉積。若為女胎，以后出現肥胖，妊娠將繼續影響后代，因此，需要打破這樣的惡性循環，減少人群中慢性病風險。孕期增重具有可控性，但需要社會各界參與宣傳健康的生活方式和理念，其別離不開醫務人員的宣教與推廣。隨著二胎政策的開放，孕婦自然分娩意愿逐漸增強，進行孕期體重管理控制胎兒體重的理念被越來越多的孕婦所接受。通過培訓，使基層婦保人員更好的參與實施孕期體重管理，使廣大孕婦及家屬在孕早期甚至孕前就接受孕期體重管理，以體重管理的結果指導孕婦運動、控制飲食過程，達到適宜增重、合理營養、促進健康、優生優育的目的。

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中層管理培訓范文5

1.1企業人力資源績效管理的觀念較為落后

在我國很多企業中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認識實際上是錯誤的。績效考核只是績效管理中的一個環節，并且與其他環節是環環相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結果不佳。

1.2缺乏有效的激勵機制

企業缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調動員工的積極性。其中最突出的表現就是領導的絕對權威和經濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導致一些有突出貢獻或者從事創造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業甚至會流失大量的專業技術人才。

1.3績效管理的方法指標運用不當

一般情況下，績效管理的指標是不容易量化的，過細的量化又不能準確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發生因績效管理指標選擇不當造成的績效管理的結果出現偏差的問題。另外，在我國很多企業中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。

2企業人力資源績效管理的對策

2.1建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系

2.1.1制定切實有效的績效管理方案

建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系，首先應該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結合企業的總體戰略規劃，根據不同的發展周期分別制定出長期、中期和短期規劃。績效管理方案都包括績效管理政策方針、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責、績效管理實施流程等基本內容。

2.1.2加強績效管理目標的落實和監督

在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標進行落實，嚴格控制績效管理的過程。要做到定期對企業各部門的完成情況進行總結，及時發現問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發揮員工的主體作用，加強其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。

2.2建立現代化的人力資源績效管理信息系統

電子計算機和信息網絡在現代人力資源績效管理中發揮很大的作用，先進的信息管理系統有利于對信息處理的全過程進行高效的控制，從而有力的輔助企業人力資源的績效管理工作。分級授權的信息披露體系是績效管理信息系統建設的關鍵，該系統有利于實現信息的公正和透明，減少人為干預的幾率。并且該系統有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統還可以使信息達到標準化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。

2.3及時反饋績效評價的結果

企業要對績效管理的結果進行及時公示，以保證企業上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現的失誤及漏洞要及時進行改正和彌補，從而增強績效管理的正確導向作用，提高員工的工作積極性。

2.4保持良好的雙向績效溝通

要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續有效的績效溝通是績效管理成敗的關鍵因素。由于企業的市場環境一直在發生變化，那么其經營策略也要做出相應的調整，員工績效目標的調整即是經營策略調整的一部分。而在績效調整的過程中，企業管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導他們更好的完成業績，提高其技能和專業知識水平。這樣就能夠使得績效目標朝著更積極的方向發展，取得績效管理的成功。

2.5強化全過程的績效管理培訓

全過程的績效管理培訓需要做好以下幾方面工作：

2.5.1新進人員的培訓由于新進人員的專業技能和綜合素質是參差不齊的，因此十分有必要加強對新進人員的培訓力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環境。

2.5.2中層管理人員的培訓許多企業忽視對中層管理人員的培訓，事實上，這是不容忽視的一環。中層管理人員作為企業高層和底層之間聯系的紐帶，在企業的發展中發揮重要的作用，因此企業應該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。

中層管理培訓范文6

質量攻堅

2014年初，國家衛生計生委了《2014年衛生計生工作要點》（下稱《要點》），要求各衛生計生部門推進醫療服務質量并得到新提升，加強醫療服務能力建設、嚴格醫療服務管理、強化醫療質量安全和全面推進“平安醫院”活動。

早在2011年，原衛生部了《醫院評審暫行辦法》，要求醫院管理以患者為中心，用科學理念和管理方法，尤其提出醫院需要使用PDCA循環促進醫療質量持續提升。醫院管理面臨著從經驗式管理向科學管理轉型的關鍵時期。

除了衛生行政部門的外部壓力，醫患矛盾日益突出，也對醫療質量與患者安全提出了更高要求。據中國醫院協會2013年的《醫院場所暴力傷醫情況調查表》顯示，2002～2012年十年共發生惡性傷醫事件40起，2013～2014兩年傷醫事件呈現爆炸式增長，患者安全成為醫院工作的重中之重。

醫療機構對患者安全和醫療質量的追求本應永無止境。但研究數據表明，目前患者安全與醫療質量的問題不容忽視。2008年WHO的數據顯示，全球每年約2.34億例手術，術后嚴重并發癥比例高達3%～16%，而其中至少有50%的手術并發癥是可以預防的；醫院大手術死亡率達0.4%～10%。住院患者中，近50%的不良事件與手術相關。

“即使在最頂尖的醫療機構，手術安全的已知原則也未被完全貫徹。”北京協和醫院副院長于曉初表示，當前醫院的患者安全和醫療質量現狀不容樂觀。醫院需要不斷增強醫護人員的個體執行力以及團隊管理水平。

正是在“內憂外患”之下，醫院有了改進質量的動力，對于質量提升有了更迫切的需求。

管理工具是提升管理水平的有效方式，“科學管理工具以結構化的方式指導醫療行為，管理結果令人信服。”六西格瑪黑帶大師Elsa Duran Echeverri認為，根據醫院情況選擇合適的管理工具，不管是初級的PDCA循環，還是相對高級的六西格瑪，均能使管理取得事半功倍的效果。

這一觀點得到醫院管理者的認同。“以往，我們會認為醫療質量問題是個別工作人員的素質不高，或者是責任心不強，但是在我們掌握了醫療質量管理工具之后，發現醫療質量問題更多的是制度和流程的問題。正所謂一個壞的制度能讓好人變壞，反之，一個好的制度讓壞人變好。”面臨患者安全與醫療質量提升的挑戰，越來越多的醫院管理者意識到管理在醫療質量中的重要性。

全員參與，頂層設計

“患者安全與醫療質量提升的動力，絕不應是政府的要求和醫保的壓力，其核心是醫院內部所有人員對于醫院內涵建設的共同認知。”復旦大學附屬華山醫院院長助理林建華強調。

開展質量提升項目，必須有院領導的大力支持。院長作為醫院的領頭羊，其管理理念對醫院質量提升具有引導性作用。

西京醫院由院長熊利澤牽頭，提出了“零感染”的目標。西京醫院醫教部質量管理科主任王冠英表示：“醫院領導的管理理念能夠影響整體管理水平和走向，醫療質量和安全的目標會根據醫院領導對質量的重視程度有所區別。熊利澤院長提出了零感染的目標，雖然很難實現，但卻是醫院質量管理的最高追求，醫院最終選擇從預防外科ICU呼吸機相關性肺炎的這一主題入手。”而質量提升項目開展的最理想結果，便是在此基礎上，由院長帶領職能部門和全體員工，建立和完善醫院的醫療質量持續提升機制。

醫療質量改進項目，在有了明確的方向和目標，以及管理層的積極推動之后，還需要全體員工一絲不茍的執行。因此，員工的理念轉變同樣重要。臨床一線醫護工作者與患者接觸最為密切，患者安全與醫療質量與他們的操作技術和服務理念息息相關。但是從被動接受到主動提升，需要一個轉變過程。醫護人員都有一些固有的習慣，用行政手段強制改變，效果并不明顯，甚至會遇到阻力。而只有他們同樣意識到醫療質量與安全的重要性，并積極參與，才能從根本上有實質性提高。

王冠英介紹，西京醫院帶動全員參與質量改進的過程，是追求穩中求勝的。“院長要求機關和各個職能部門要貼近于臨床、服務于臨床，要求醫療、質量、感控、藥劑等部門挑選主管領域典型案例到臨床科室巡講、培訓，樹立質量安全的意識，培養預防為先的風險管理理念。目前，醫院已有臨床科室主動邀請巡講。”

“頂層設計非常重要，醫院可以每年設立具體的質量提升目標，與醫院的其他管理體系相協調，促使全體人員齊心協力，從而達到事半功倍的質量提升效果。” 于曉初說。

對于質量改進，林建華建議，除了全員參與，醫院還要有耐心，一點一滴去滲透，可以先行試點，找到最適合醫院的方式再大面積鋪開。

鼓勵上報，打破部門界限

臨床實踐中，醫療質量與安全常常涉及多個部門，這就需要各部門摒棄部門利益和小團體文化，跨部門合作，合力提高醫療質量安全。

例如，用藥流程可分為醫生開醫囑、領藥、護士給藥三大部分。其流程復雜，影響因素多。這要求管理者先要尋找不足之處，然后進行要因分析，最后提出系統改進方案，提高整體管理水平。

尋找不足，即是搜集用藥安全中存在的問題。北京協和醫院從2006年鼓勵非懲罰性學習型上報開始，展開不良事件/安全隱患報告管理；2009年將不良事件上報納入績效，以激勵上報；2011年由專人管理不良事件信息并跟進。職工也由最初的擔心被告狀，逐步發展為主動上報，進而進入自我改進的良性循環，在全院形成主動改進、高度負責的醫療安全文化，為跨部門合作提高用藥安全提供了組織基礎。

北京協和醫院將用藥流程繪成進程圖，分析各變量是否對結果產生增值作用。醫院據此發現影響用藥安全的主要因素有：藥物問題、患者錯誤、時間錯誤（包括漏發藥和送錯病房）、劑量錯誤（包括醫生、配送系統、護理人員導致的劑量錯誤）。

據北京協和醫院冷曉梅副教授介紹，醫院采取了五大干預措施，以提高用藥安全。

一是病房護士開始使用PDA。隨手攜帶的PDA可幫助護士核對患者身份，并清晰顯示醫囑。遺漏和不清楚的醫囑問題不復存在。

二是醫院購買了大醫通軟件。當醫生開醫囑時出現離譜的錯誤，系統立刻提醒醫生更改。但因醫院未能及時根據臨床需求更新數據，所以并未能100%攔截錯誤。不過，對一些會導致嚴重后果的錯誤，比如化療藥等特殊處方，基本杜絕了錯誤的發生。

三是加強藥品管理，高危藥物和相似藥物有醒目的警示。部分科室使用靜脈藥物配制中心PIVAS，醫院制定了相對規范的SOP，并進行培訓。

四是從個人層面和系統層面加強警示作用。通過立體培訓，讓醫生、護士、藥師了解用藥安全的重要性，定期進行軟件使用的培訓，并將培訓資料放在網上，便于大家隨時查閱。

五是補充了新的流程，比如如何進行老年患者、耳聾患者、昏迷患者和兒童的身份核對，新的HIS系統如何應用，治療室統一張貼藥物配伍禁忌等。

客觀工具，有效檢測

“改變醫務人員的習慣是很難的。例如手衛生，它是所有醫院面臨的難題，這其實是一種文化的改變。通常醫院剛開始做這種項目的時候，感覺比較容易，后期越來越深時，就感覺越來越難。”林建華說。

“手衛生在控制醫院感染中起著非常重要的作用。雖然大家都意識到手衛生非常重要，但是多項研究表明，我們的手衛生依從性依然是比較低的。尤其是ICU的手衛生依從性對預防和控制ICU感染，具有很重要的意義。”天津市第三中心醫院（下稱“天津三中心”）感染科楊亞敏介紹，醫院通過查看攝像頭，暗訪調查ICU醫務人員手衛生的依從性，并將明察和暗訪的結果比較，發現影響手衛生依從性的因素主要有四個：工作忙、擔心頻繁洗手損傷皮膚、水溫影響、無人監管。

針對這四個主要影響因素，醫院采取了一系列干預措施。首先調查人力資源配置，計算每名患者每天要占用每名醫護人員多長時間，用數據反駁“忙”。其次，告知醫務人員，醫院提供的手消劑含有護膚成分，并讓護士長做榜樣，解除擔憂。第三，請總務科根據季節調節水溫，消除水溫影響因素。第四，讓護士代表參觀監控室，明白平時手衛生依從性有人監督，并將參觀感受反饋給全科的醫護人員。除此之外，感染管理科的人員每個月均會到現場進行明察；院感兼職人員在科室督查，并反饋洗手液消耗結果。

采取了干預措施之后，天津三中心手衛生依從性提高了17%。

管理中層缺乏培訓

作為承上啟下的連接者，中層管理者在患者安全與醫療質量提升中的作用巨大，必須有敏銳的頭腦，以及上下銜接合作的行動，才能保證醫院動作的一致性。

醫院的中層管理者在醫院整體運行中扮演著舉足輕重的角色，對院級決策的有效執行發揮著關鍵作用。中層管理者的管理水平，在很大程度上決定了醫院的執行力。

當前，中國醫院的院級管理者雖然遠未達到職業化的目標，但多已認識到現代管理知識的重要性，并通過各種渠道接受相關培訓，并致力于現代管理實踐。在此背景下，對于醫院中層管理者的管理知識培訓顯得尤為重要。唯有擁有一支能夠熟練運用現代管理工具的中層管理隊伍，院長的管理理念和決策才能被有效理解和執行。