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工作崗位分析范文1

楊浦區疾病預防控制中心于2000年在原區衛生防疫站的基礎上轉制以后，隨著政府對公共衛生體系建設的重視和經費投入的力度加大，在基礎設施和儀器設備等硬件建設上得到明顯加強。但是，對照目前日益嚴峻的防病形勢及黨和人民群眾的要求，中心在運行機制、功能定位、人員素質等軟件建設方面仍存在相當的差距，尤其表現在人力資源方面，存在著工作人員整體專業技術素質偏低、結構分布不合理、工作責任心和主動性不強、工作效率較低、高素質人才流失等問題。初步分析這些問題產生的根源，既有歷史原因形成的，也有當前內部管理體制、機制原因造成的。為此，我們決定以工作分析為切入點，明確疾控中心的職能和主要任務，編寫中心各個工作崗位的職位說明書，為今后對各崗位進行人員選用、調整、競聘上崗、績效考核、獎懲、培訓做好準備，并以此為基礎，探索建立有效的人力資源管理機制，營造有利于留住人才、培養人才和優秀人才脫穎而出的良好環境和氛圍，逐步建立一支思想過硬、結構合理、業務水平高、富有開拓精神的專業技術人才隊伍，為地區公共衛生體系建設提供人力資源保障。

1工作分析步驟、分析內容與信息搜集方法

工作分析是人力資源管理的基礎，是通過對工作的研究，確定該工作的任務、職責、與其他工作的關系以及該種工作的工作環境和任職要求的過程［1］。

1.1工作分析的步驟

1.1.1確定工作分析信息的用途進一步明確工作職能和主要工作任務，編寫各個工作崗位的職位說明書，為今后對各崗位進行人員選用、調整、競聘上崗、績效考核、獎懲、培訓打下基礎。

1.1.2成立工作分析小組工作分析小組由中心人事部門主管牽頭，與中心業務綜合管理辦公室主管和1名具有一定管理經驗的專業技術人員共同組成。中心主要領導隨時掌握工作進展，審核把關，并在內部會議上宣傳動員，使每一位職工都了解此次工作分析的意義，能夠充分配合工作分析小組的工作。

1.1.3搜集與工作有關的背景信息通過查閱文獻（期刊、書籍、政府文件），收集關于區級疾病預防控制中心工作職能和主要任務的信息，中心內部組織管理體系文件，包括原有的組織圖、工作流程圖等。

1.1.4確定進行分析的工作崗位本次工作分析對象包括各業務科室和管理職能科室的工作崗位及現從事第三產業的工作崗位。

1.1.5搜集工作分析的信息通過搜集有關崗位工作活動、工作條件、工作對人員自身條件（如個人特點與執行工作的能力等）的要求等方面的信息，來進行實際的工作分析。

1.1.6 核對搜集到的工作信息將通過工作分析所得到的信息與現在從事這些工作的人員及他們的直接主管人員進行核對，再由工作小組對照已經搜集到的背景信息加以完善。

1.1.7確定工作職能和主要任務依照有關法規、文件要求，結合本地區實際的防病形勢，明確工作職能和主要任務。

1.2工作分析的內容

通過工作分析，完成職位說明書的編寫。其主要內容包括以下幾項：① 工作標識；② 工作綜述；③ 工作聯系、職責與任務；④ 工作權限；⑤ 績效標準；⑥ 任職條件。

1.3工作分析信息的搜集方法

1.3.1訪談法包括對各業務科室和管理職能科室職工進行的群體訪談和對各科室主管人員進行的個別訪談。訪談中，明確告知被訪談者此次工作分析訪談的目的意義是什么，爭取被訪談者的配合，以獲得盡量客觀、準確的信息。

1.3.2觀察法由工作分析小組成員跟隨職工一起到工作現場，直接觀察職工在現場的工作活動，搜集有關信息。

1.3.3工作日志法工作分析小組調取每個職工1年的工作日志，搜集有關信息。

2結果

依據工作職能和主要任務，調整了科室和工作崗位的設置，編寫了所有129個工作崗位的職位說明書。職位說明書中描述了每個工作崗位的總體性質，詳細羅列出工作責任和工作任務，界定了工作承擔者的權限范圍，明確了每一項工作任務需要達到的標準及工作承擔者的任職條件。

2.1科室和工作崗位設置的調整

經過工作分析，各科室主管對自己科室的工作進行了梳理，經過工作分析小組的審核論證，對部分工作崗位的設置進行了調整，大部分科室設置的工作崗位數都比原先有所減少。

2.2確定崗位職責任務和績效標準

職位說明書詳細描述了從單位領導到后勤人員每個工作崗位的工作職責和任務。對業務科室主管人員的崗位，將其科室管理職能與所承擔的業務工作分別列出，科室的精神文明建設、經濟管理、科研管理等內容也均被納入各個崗位的工作職責中，并盡量予以量化，不能量化的也盡量用清楚、明確的詞匯進行了描述。

2.3崗位任職條件的變化

根據各崗位的工作職責、任務及績效標準而確定的崗位任職條件，通過工作分析，其學歷水平、專業技術職稱水平及工作經驗的要求，比現有水平有較大的提高，學歷和職稱水平有明顯提高（表1、2）。

如果將學歷區分界定如下：1為碩士及以上，2為本科，3為大專，4為中專，5為中專以下［2］，則目前的學歷系數為3.42，通過本次工作分析，要達到的學歷系數為2.99。對照工作分析要求，需要增加幅度最大的是大專學歷人員，研究生和本科學歷則略有增加，而初中專學歷人員要大幅度減少。

對照工作分析得出的任職條件，需要增加幅度最大的是中級職稱人員（主管醫師），而初級職稱以下要大幅度減少。

3討論

3.1工作分析對加強人力資源開發與管理的意義

工作分析是加快人事和分配制度改革，提高工作效率的基礎和前提。只有在各工作崗位職責明確、標準明確、效率提高的前提下，才能進一步開展工作人員選用、調整、競聘上崗、績效考核、獎懲、培訓等工作，在政府適當投入的支持下，營造出留住人才、吸引人才的環境氛圍，不斷提高中心專業隊伍素質，適應公共衛生體系建設的要求［3］。

本次工作分析顯示，楊浦區疾病預防控制中心的人力資源現狀與各工作崗位所需要的任職條件有很大的距離。為盡快達到各崗位所需任職條件要求，應執行以下人力資源發展策略：

3.1.1加快人員調整實行崗位選人和人選崗位的雙向選擇，按工作崗位的任職條件擇優和競聘上崗。

3.1.2加大人才引進力度根據崗位任職條件，在1~2年中，甄選、錄用5~10名大學學歷以上新職工充實現有崗位。同時引進2~3名既有較高專業技術職稱和學歷背景又具有豐富實際工作經驗的高素質人才，帶動重點業務科室的學科建設和科研水平。

3.1.3實行績效考核，改革分配制度根據工作分析制定的崗位績效標準，實行績效考核，將獎金分配與工作崗位、績效考核結果掛鉤，調動職工工作積極性。

3.1.4加大對職工的培訓力度加強多層次、多形式、多領域的培訓，大力開展崗前培訓、學歷教育、專業技能培訓、管理能力培訓等，不斷學習和掌握新知識、新理論、新技能、新方法。

3.1.5加強人才管理充分發揮中心現有中高級專業技術人員作用，采用分級帶教和重點培養相結合的方法，建立結構合理、網絡健全的人才梯隊。

3.1.6適當分流在穩定的前提下，對不符合條件的人員實行分流，安排其合適的工作。

3.2對本次工作分析方法的探討

在搜集工作分析信息時，由于時間有限，信息搜集還不夠全面、準確，因此，工作分析小組一定要與被分析科室主管和職工密切合作，共同對獲得的資料進行檢查和核對，盡量減少錯誤的信息。

疾病預防控制中心的工作具有很強的專業特殊性，許多工作崗位的工作量和工作標準難以被量化。在編寫職位說明書的過程中，對于不能量化的內容采用半定量或定性的描述，力求做到：一是要“清楚”，即工作描述盡量清楚地說明職位的工作情況，不能與其他職位說明書混淆不清；二是要“明確”，即在界定職位時，要確保指明工作的范圍和性質；三是要“專門化”，即選用最專門化的詞匯來表示，如在表示動作時用分析、搜集、召集、計劃、分解、引導、轉交、維持、監督等；四是要“簡單化”，即做到使新進職工在閱讀了職位說明書后能對其工作有所了解。

4參考文獻

［1］［美］加里?德斯勒.人力資源管理（第六版）［M］.北京：中國人民大學出版社，1999.

［2］衛生部人事司等.疾病預防控制中心職能界定和人力配置標準研究階段報告［R］.2003.

工作崗位分析范文2

關鍵詞：出納；職責權限；風險防范；展望

中圖分類號：F23　文獻標識碼：A

隨著會計實務工作的不斷發展，結合企業不同發展階段的特點，筆者總結十幾年來的財務工作經驗認為，對出納崗位的工作應有一個新的定位，現在從以下幾方面進行分析：

一、出納崗位的基本職責和權限

出納崗位是財務會計控制工作的重要環節，明確出納崗位的職責和權限，是做好出納工作的基本條件。

1、根據(《會計法》、《會計基礎工作規范》等財會法規，出納崗位主要職責：按照國家有關現金管理和銀行結算制度的規定，辦理現金收付和銀行結算業務，不出租、出借銀行賬戶；根據國家和企業會計制度的規定，審核與現金和銀行存款收、付業務有關的原始憑證；及時編制資金報表，按期匯報資金收支狀況；保管庫存現金、票據和各種有價證券的安全與完整；保管有關印章、空白票據等，并及時做好相關的使用和注銷登記。

2、出納崗位的權限：維護財經紀律，執行財會制度，抵制不合法的收支和弄虛作假的行為；參與貨幣資金收支計劃編制及定額管理；管好、用好貨幣資金。

3、出納崗位的限制：涉及現金和銀行存款的收付，尤其是支付，必須由會計主管人員審核、批準，出納方可辦理；工資、獎金及各種福利的發放，須經人事部門核算并審批后，方可辦理；庫存現金應日清、日結、日核對，保證賬實相符，會計主管人員應隨時抽查盤點，平時盡量減少現金大額收支行為，以銀行收付為主。

二、出納崗位的特殊性和風險防范

出納崗位涉及的是現金收付、銀行結算等具體業務活動，而這些又直接關系到職工個人、企業乃至國家的經濟利益，工作出了差錯，將會造成不可挽回的損失。如，甲企業2000年匯給山東乙企業27萬元空調系統預付款，因出納疏忽將款項匯給了山東丙企業，時隔3年后，甲企業空調系統驗收時才發現此筆錯誤，而此時丙企業已破產1年多了。

出納崗位的風險從行為主體上可以分為兩類：主觀性風險和客觀性風險。主觀性風險是指在明知道有關財經法規等禁止條款的情況下，出于個人的私心故意出錯的風險，如篡改他人報銷的票據，私自增加私人票據套現行為；客觀性風險是指因為企業相關制度不完善造成的風險，如出納與業務串通將未開票的收款不入賬，私設小金庫的行為。

出納崗位的風險從業務性質上也可以分為兩類：票據丟失和工作失誤。票據丟失存在比較嚴重的風險，有單據管理混亂造成的，也有單據傳遞丟失造成的，甚至還有內部人員故意造成的。工作失誤包括多付或少付款、收受假幣、匯款信息出錯、內部監控不力等。

為防范因出納工作缺乏監管而造成的風險，企業應建立并加強制約機制，針對可能出現的風險，提前加以預防，讓在這個崗位工作的人員“不能想、不敢想、想了也不能得逞”，同時配備必要的工具，避免非人為因素造成的失誤和差錯。

在選人、用人環節，應從加強品德、素質教育出發，在源頭上盡可能杜絕主觀性風險的發生，做好入職前信譽調查工作；通過明確工作流程的環節和關鍵控制點，采取交叉稽核、過程跟蹤控制、分級授權審批等方法化解和防范可能出現的客觀性風險。出納人員在工作中應遵守如下職業道德：(一)熱愛本職工作，努力鉆研業務，使自己的知識和技能適應所從事工作的要求；(二)熟悉財經法律、法規和國家統一會計制度，認真進行監督并結合工作進行廣泛宣傳；(三)認真按照會計法律、法規、規章規定的程序和要求進行出納工作，保證所提供的信息合法、真實、準確、及時、完整；(四)辦理出納事物實事求是、客觀公正；(五)熟悉本單位的生產經營和業務管理情況，運用掌握的專業方法，為改善企業內部管理，提高經濟效益服務；(六)保守本企業的商業秘密，除法律規定和企業負責人同意外，不得私自向外界提供或泄漏企業的會計信息。

從業務處理流程來講，一方面要從做好單據交接等基礎工作做起，明確每一個環節的單據保管責任，完善已歸檔檔案的借閱審批手續，從而減少票據丟失風險；另一方面通過做好現金日記賬和銀行存款日記賬的及時登記，做到日清月結，現金及票據實行專人專柜保管，杜絕非出納人員接觸現金，增強假幣識別能力，增加會計復核程序等手段，加強資金管理，從而最大限度地減少工作失誤風險；另外，按照內部控制的要求，通過對不同業務設置不同的流程，在不同的流程中設置不同的審核人員，不同的審核人員授予不同的審批權限等方式，逐步完善互相制約、互相監督的管理體制。

三、出納崗位現狀分析及展望

調查發現，出納崗位隨著企業規模的不斷增大，工作內容呈不斷細化的趨勢。

在設立初期的中小型企業中(一般3年以內)，由于受企業規模、業務量等因素的制約，企業普遍需要“一專多能”式的人才，出納崗位往往承擔了更多非財務會計范圍內的工作，以滿足企業“控制成本”的管理需要，而基于上述出納崗位的特點和《會計法》的有關強制性規定，出納崗位在企業是必不可少的。因此，在實務工作中，出納崗位除“不得兼任稽核、會計檔案保管和收入、支出、費用、債權債務賬目的登記工作”以外，一般還可兼管固定資產、庫房、辦公用品等資產的管理，另外納稅申報、保險申報、合同統計管理、發票使用管理等工作出納也可參與；這既符合《企業內部控制基本規范》(財會[2008]7號)中對不相容職務進行分離控制的基本要求，又培養了出納崗位的綜合處理能力，對該崗位以后的職業發展也有更為廣泛的選擇空間；同時，由于減少了數據的中間傳遞環節，也能使企業的工作效率得以提高。但需要強調的是，這些工作同樣也需要其他人員的復核，以控制可能出現的風險。需要說明的是，在企業設立之初，往往都使用兼職會計或實行記賬制，因此，票據傳遞可以說也是出納崗位必須細心做好的工作，出納起到了溝通企業業務與會計工作的橋梁作用。

隨著企業規模的不斷擴大，業務量會逐步上升，財務會計管理工作會越來越正規化、專業化、職能化，上述出納崗位兼管的庫房、辦公用品等資產的管理工作以及保險申報、合同統計管理等工作，由于與財務會計工作的緊密程度不同，會逐漸設置專門的部門來管理，逐步實現專業化，這個過程一般需要3年以上。

隨著企業規模的繼續擴大，業務量快速上升，財務部門內部也會分工越來越細，逐步實現專業化，如固定資產、納稅申報等工作會由專門的會計人員來處理；當企業規模足夠大時，出納崗位的工作也會更專業化，可按照現金與銀行存款、銀行存款的不同戶頭、票據與有價證券的辦理等工作性質上的差異進行分工，也可將整個出納工作劃分為不同的階段和步驟進行分工，對于企業內部“結算中心”中的出納，還可按照不同分公司、子公司定崗定人管理。

隨著計算機、打印機、掃描儀、讀卡器、密碼器等高科技產品在工作中的不斷普及，以及會計軟件記賬、企業ERP管理、網上銀行的使用、網上納稅銀行代扣代繳等現代化手段的應用，財務會計人員逐步擺脫了手工記賬的冗繁工作，從事后控制逐步走向事中、事前監控的綜合管理階段，為參與企業經營決策提供準確的數據支持；而出納崗位的工作也會隨著財務部門對上述新技術的使用，不斷提高工作效率，尤其是對資金的管控方面將發揮更大的作用，如投資、融資、票據管理、資金控制分析等方面，為公司重大經營決策提供更為詳實的基礎信息。

工作崗位分析范文3

關鍵詞：市場營銷實務；職業崗位；學習領域；學習情境

中圖分類號：G718 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）32-0074-02

基于工作過程的課程設計法，根據實際工作過程中不同工作任務的相關性對知識和實踐技能進行整合，以學生自我學習為中心，循序漸進地學習各門課程與企業實際生產經營過程相對應起來。該方法是當前中國高等職業教育界推崇的課程開發方法，萊職院（全稱為萊蕪職業技術學院）各科積極引入這一教學方法對專業課程進行改革。

萊職院市場營銷專業成立于2002年，2012年被山東省教育廳審定為省財政重點支持專業，為萊蕪市及山東省周邊地區培養了大批營銷人才。隨著市場經濟的日益發展，企業對市場營銷人才的要求在不斷提高，傳統、單一的課堂講授教學模式已不能適應企業對新型市場營銷人才的要求，這就需要對市場營銷專業課程教學進行重新設計，提高學生實踐能力和綜合素質。在教育部16號文件的指導下，大力推行基于工作過程的課程模式，學校專業指導委員會將《市場營銷實務》課程的教學熱萁行了整合，將課程內容分解為若干典型教學任務，進一步設計相應教學情景，使得課堂教學與企業實際運營過程契合在一起，提高學生的職業能力。具體設計過程如下。

一、基于工作過程的市場營銷課程設計的思路

在《市場營銷實務》課程進行教學設計與規劃過程中，萊職院成立了市場營銷專業評審委員會。本委員會牽頭建設了集行業、企業專家、骨干教師于一體的市場營銷專業建設指導委員會，負責課程體系與課程標準制定。以就業為導向，以“開放性、實踐性、職業性”為主要的教學理念，著重培養學生職業能力，使學生掌握市場營銷規律，培養學生的語言表達能力、文案處理能力、人際溝通能力，能夠勝任營銷工作中的典型工作，如市場調查、營銷推廣、營銷管理、渠道管理等工作，能夠勝任企業經營中的計劃、采購、銷售、市場調查、預測等營銷相關業務工作。

《市場營銷實務》教學設計中，堅持將工作過程作為導向，邀請專業建設指導委員會專家研討，研究市場營銷崗位需要具備的技能，進行教學情境設計，使學生明晰該崗位需要具備的技能。在實際教學過程中，堅持與校企合作企業――魯中匯源食品有限公司合作開發，將企業的運營理念、運營經驗穿插到教學過程中，理論與企業實踐聯系在一起。例如，在學習市場調研這一模塊時，要求學生完成匯源核桃露這一新品在萊蕪市及周邊地區市場營銷狀況的調研任務，將所學知識應用于企業中，使得所學內容不與企業脫節，與企業真實需求契合在一起。將課程教學內容以市場營銷崗位能力培養為核心，結合“教學做”的一體化教學方法，將理論教學、技能訓練、企業實訓三方面緊密結合在一起，教、學、做三個過程有機融合為一體。

二、市場營銷職業崗位及職業崗位能力分析

（一）市場營銷專業基礎素質

所謂“市場營銷崗位職業能力”是指學生在企業營銷崗位上所需的專業能力。市場營銷工作是需要與人、與組織進行溝通的工作，面對復雜多變的人與組織，挫折多、困難多，這就要求在實際工作中營銷人員一方面要具備一定的理論和相關專業背景知識，另一方面還需要具備較強的人際溝通、組織協調能力、團隊合作能力、承壓能力、創新能力等。主要體現在以下方面。

1.良好的人文素養。人文素養涵蓋的內容很寬泛，是指一個人所掌握的各方面的文化知識。如果一個營銷人員能夠給客戶留下專業、干練的第一印象，由于首因效應的作用，營銷工作就可以順利進行。這就要求營銷人員在市場調查、拜訪客戶的時候最好穿西裝等職業裝，要保持衣冠整潔、言行有度，給人以積極認真、踏實穩重的印象。

2.溝通能力。營銷人員應能妥善處理營銷活動中的人際關系，尤其是與客戶的關系。一方面，全面掌握對方信息，把握對方真正意圖，同時將自我表達的意圖傳達給對方，以恰當的交流方式，包括溝通語氣、語調、表情、神態、說話方式等，力促雙方達成共識。另一方面，營銷人員需要有較強的心理控制與調整能力，能有效控制、調整自己的不良情緒和情感，審時度勢，以企業整體利益為中心。

3.吃苦耐勞，勇于創新的精神。市場營銷工作具有較強的開拓性，尤其是對于營銷工作的首要工作開發新客戶來說，不但需要鍥而不舍的吃苦精神，還需要創新新的工作方法，用以完成工作。對于企業來說，看重的不是過程，看重的只是結果，所以要求市場營銷人員勇于創新來達成銷售目標。

（二）市場營銷專業職業能力分析

萊職院為明確《市場營銷實務》課程的培養目標，與企業需求無縫結合，培養出行業、企業需要的人才，市場營銷教學指導委員會針對本專業開展了廣泛與詳盡的人才需求調研。調研選取山東地區企業22家，其中大型國有企業2家，大型私營企業3家，中小型私營企業8家，人才市場1家（萊蕪市人才市場）。采用了走訪調查、問卷調查、文案調查等調查方法。主要有以下專業能力。

1.市場調研能力。通過調查，分析市場信息，發現潛在市場。能夠運用科學的方法，系統地、有目的地收集、記錄、整理、分析研究與產品有關的信息、競爭對手的信息、同類產品的信息等，提出合理的建議，為企業制定營銷決策提供依據。

2.營銷策劃能力。能夠進行營銷策劃，能根據營銷策劃的程序對某個營銷策劃活動進行正確規劃、人員組織、預算管理、意外事件預案，能撰寫規范的市場營銷策劃書。

3.商務談判能力。營銷過程中談判是必不可少的過程。在這一過程中，學生應具備獨自談判的工作能力，在談判過程中，通過良好的觀察能力、思維能力、創新能力、自控應變能力，影響談判對手，以完成營銷過程中重要的談判，達成營銷目標。

（三）不同職業崗位能力分析

通過調研，大體得到七種營銷職業崗位，分別是市場調研員、營銷業務員、營銷業務代表、市場開發與策劃員、市場管理員、客戶經理、營銷經理。對各崗位的是崗位職責說明書進行了總結分析，經過專業建設指導委員會專家多方面研討，對七種職業崗位的工作內容進行分析，確定各崗位應具備的職業能力，具體見表1。

結語

萊職院市場營銷專業形成了以完成職業崗位典型工作任務為依據的新型課體系，契合了企業的實際需求，取得了較好的效果。然而，課程教學改革是一件極其復雜和艱難的工作，需要長期的探索與研究，如在本專業各門課程的整合與優化等方面，還有待于進一步深化研究。

參考文獻：

[1] 姜大源，吳全全.當代德國職業教育主流教學思想研究――理論、實踐與創新[M].北京：清華大學出版社，2007.

工作崗位分析范文4

【關鍵詞】崗位技能 崗位職務 階梯成長 中高職銜接

【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）12C-0017-02

職工在企業的成長是一個復雜的過程，工作崗位技能由簡單到復雜、由生疏到熟練，工作崗位職務由低級到高級，成長過程基本呈現階梯遞增的性質。研究這個階梯成長的過程，可以明確中高職畢業生在企業的工作崗位技能成長特點，以及工作崗位職務發展的歷程。為中高職院校制訂人才培養方案提供借鑒，特別是研究中高職銜接的人才培養方案時，可以準確定位培養目標，構建更加合理的課程體系，更加有針對性地培養人才。

一、工作崗位技能成長過程分析

通過對區內柳州、桂林等機電制造類企業，區外廣東、江蘇、上海等機電制造類企業的調查統計，結合對近5年的中高職機電類畢業生開展問卷調查，對中高職機電類畢業生在企業從事與專業相關的崗位技能做了分類匯總，統計了常見工作崗位技能的成長過程，見表1。由于調查統計的范圍有限，被調查的中高職畢業生并非全部在所調查的企業就業，因此表中的數據不具備絕對性。但是，從表中的數據，可以分析得出大概的工作技能成長規律。

（一）中職畢業生工作崗位技能成長過程分析

中職教育強調的是有一技之長，其核心是強調培養實用型、技能型、操作型人才。目前我國的中職生源素質普遍不高，理論學習難度較大，因此大部分中職學校只重視學生的技能學習與訓練，忽略理論知識的學習。出現輕基礎、重專業，輕理論、重實踐，輕理解、重操作的現象，只要求學生應該怎樣做，學生卻不知道這樣做的原因，只知其然而不知其所以然。造成學生后續發展能力欠缺，缺乏創新精神與能力。在企業里面只能長期從事單調的技能操作，雖然操作水平不斷提高，但是當企業的設備、工藝更新時，普遍難以適應。

從表中數據可以看出，對理論要求不高，依靠反復的訓練就能掌握操作方法的技能項目，學生上手所用時間均很短，也很快就能獨立操作，但要達到熟練操作階段，特別是有些項目是要結合工藝要求的，則所花時間就較長。那些需要結合理論知識理解“為什么要這樣做”的技能項目，達到熟練程度所花時間更長。在工作過程需要應用理論分析解決操作問題的項目，多則需要一年時間才能獨立操作。從淘汰率也可以看出，輕基礎、輕理論、輕理解的中職教學，造成中職畢業生在需要理論支撐的操作崗位上很難適應。但是，在這些崗位上適應下來的人員，大部分對變更崗位很有信心，相信通過努力，可以很快m應另外的崗位。那些在需要理論不多的崗位上工作了多年的人員，對變換崗位信心不足。

（二）高職畢業生工作崗位技能成長過程分析

高職的培養目標強調培養應用型、管理型和高級技能型人才，要比中職教育有更深更廣的專業理論，更新更高的技術水平，以及廣泛的適應性，特別是要有更強的綜合素質與創新能力。目前我國的高職生源質量也不盡如人意，理論學不懂，操作不愿學，最后的結果是理論方面比不上本科生，操作技能比不上中職生，在所調查的企業中，很多企業表示，對于理論要求不高的操作項目，他們更加愿意接收中職畢業生。但是，隨著企業轉型的需要，中職生又很難適應新設備、新工藝的要求。這是多數企業目前面臨的兩難選擇。

對于高職生的調查難度較大，主要原因是崗位變動太快。一是因為企業對高職畢業生的期望較大，希望其能盡快熟悉所有機電類崗位，因此安排轉崗時間加快，二是部分高職生因無法適應崗位而不斷換崗。

從表中數據分析可知，高職畢業生一開始的各種技能均比不上中職生，崗前適應用時大于中職生，甚至達到獨立操作所需時間也多，但最大用時又少于中職生。但是像“檢修計劃制訂技能”“控制電路設計技能”等需要理論知識支撐的項目，高職生又比中職生更快上手。從整體上看，高職生一旦能獨立操作后，達到熟練操作程度所需時間相比中職生更短，而變更崗位的信心比中職生更大，但淘汰率明顯高于中職生。分析其主要原因是高職生在校時，操作技能掌握得不如中職生，剛剛走上工作崗位時，不能確認自身能否勝任何種工作，因此更換崗位比較頻繁。一旦適應某個崗位后，由于具備比中職生更強的理論基礎，后續的發展速度更快，發展空間更大，所以對變更崗位的信心更足。

二、工作崗位職務成長過程分析

所調研的企業在考核人才方面均以能力論，對員工工作崗位職務的提拔是比較公平、公正的，基本做到“能者上、平者讓、庸者下，不唯學歷、不唯資歷”。但是，在調研時發現，企業里面的管理層崗位，除了本科以上的學歷外，大部分是高職畢業的員工，特別是一線的管理崗位，高職畢業的員工占的比例更大。表2是通過對企業調研及問卷調查得到的個人在企業工作崗位職務的發展歷程匯總。

無論是中職還是高職的畢業生，入職均要求從基層做起，絕大多數是普通工人身份。中職生一年后可以享受技術工人待遇，高職生半年后可以享受技術工人待遇。但在企業里，中職畢業的技術工人數量相對高職畢業的要多點，主要原因是高職畢業的員工更換崗位或是離職的較多，而中職畢業的技術工人一般不更換崗位，即使離職也是基于報酬考慮，跳槽到待遇更好的企業從事相同的工種。一般畢業2-3年以后，提拔到管理崗位的員工，高職多于中職，用時也更短。在所調查的15名中職畢業的管理人員中，10人已經取得自學大專文憑，4人為在讀大專。

通過表2數據分析可知，中職畢業生在企業里面更多從事的是技術工人崗位，崗位技能相對固定。而高職畢業生因為具有更深廣的專業理論基礎，綜合素質與創新能力更強，因此適應性更廣泛。

通過對機電類專業畢業生在企業的階梯成長過程進行調研分析，可以提出結論，中職學生缺乏的是基礎知識、理論原理、理解能力的培養，影響了中職畢業生的后續發展空間；高職畢業生缺乏的是專業操作、專業實踐、專業技能的培養訓練，不但影響了高職畢業生的初次就業信心，同時也影響到高職學生在校時對理論知識的學習理解。現在國家提出中高職銜接的培養模式，既可以解決中職學生的就業與升學的矛盾，同時也可以為高職院校提供具備更好技能基礎的生源，利于學生對理論的理解學習。

在制訂中高職銜接的人才培養方案時，要考慮人才在企業崗位階梯成長的特點，既要考慮中高職教育在培養目標、培養模式上的一致性，又要考慮兩者在層次上的差別。中高職銜接的課程體系要依據階梯成長的特點，合理確定各時期的培養目標與培養方案，力爭解決中高職銜接現存的脫節、重復訓練等一系列問題。按階梯培養，真正做到中高職培養的有效銜接。

【參考文獻】

[1]袁和平.中職與高職教育有效銜接的研究[J].山西財經大學學報，2012（11）

【基金項目】廣西職業教育教學改革重點立項項目“中高職銜接的課程體系構建研究與實踐――以機電一體化專業為例”（GXGZJG2015A049）

工作崗位分析范文5

關鍵詞：會計專業 課程改革 崗位化

我國改革開放和經濟社會的快速發展，相應地對會計人員素質和能力也不斷提出新的要求。作為培養會計專業人才的高職院校，十多年來為經濟社會發展培養了大批的會計人才，對促進經濟社會的發展發揮了非常重要的作用。但隨著我國經濟體制改革的不斷深入，科教事業的迅速發展，高職院校會計專業在課程設置和教學內容的安排上越來越顯示出自身的弱點和不足，其改革的步伐和人才培養的質量滯后于經濟社會發展的要求。所以，加快高職院校會計專業崗位化課程體系和教學內容改革顯得尤為迫切。

一、會計專業人才需求及工作崗位特征分析

（一）經濟社會對會計專業人才需求分析隨著經濟社會的快速發展，對會計人才的培養提出了新的挑戰，主要表現在以下方面。（1）科學技術突飛猛進，計算機、互聯網全面普及并在會計工作中的廣泛應用，使得企業的會計核算工作已經由繁重的手工勞動過程，變化為簡單化的電腦操作和自動生成過程。這就要求會計人員不僅要掌握會計專業知識和技能，更要熟悉計算機知識、網絡知識，熟練使用會計軟件和信息系統。（2）會計工作崗位的設置發生了明顯變化，既不是傳統意義上的出納、財產物資核算、工資核算、成本費用核算、財務成果核算、資金核算、往來結算、總帳報表、稽核等崗位，也與系統設計員、系統管理員、系統操作員、數據審核員等電算化會計應設立的工作崗位完全不相同。這就要求會計人員要廣泛熟悉會計工作崗位，了解相關崗位的工作職責和要求，具有勝任崗位工作的基本能力。（3）會計工作的主要職能已由原來的核算型向管理型轉變，每個崗位的會計工作都賦予管理的內涵，都要為企業改善管理、優化決策、減少浪費、降低損耗、提高效益發揮作用。這就要求會計人員，既要懂得會計核算，能夠熟練完成崗位會計核算任務，同時又要具有一定的管理知識和能力，能夠積極為企業改善管理、降低成本、提高效益出謀劃策，提出有益的建議。（4）現代企業在加強經營管理、擴大生產、促進發展的同時，更加注重企業文化的培育和建設，這對會計人員的素質也就提出更高的要求，不僅要有過硬的職業素質，更要有全面的人文素質。

（二）會計工作崗位特征分析（1）根據《會計基礎工作規范》要求，只要具備一定規模的單位都必須獨立設置會計機構，結合單位自身的會計業務需要設置會計工作崗位，可以一人一崗，一人多崗或者一崗多人。但出納人員不得兼管稽核、會計檔案保管和收入、費用、債權債務賬目的登記工作。（2）各單位由于規模和管理要求不同，在會計工作崗位設置上是不盡相同的，如大型企業對會計工作崗位設置一般較多，崗位職責劃分較細，會計工作具有專一性；中小企業對會計工作崗位設置一般較少，崗位職責劃分較粗，會計工作具有綜合性。（3）規模和業務性質完全相同的單位，由于單位負責人對會計工作重要性認識程度不一致，決定其會計工作崗位的設置也不會完全一致。（4）每個單位的會計人員都是按照崗位職責的要求，完成各自崗位的會計工作任務。如出納崗位的會計人員，要遵守現金管理規定、出納工作紀律和崗位規章制度等要求，做好現金收付憑證的審核、現金的收付、存取，辦理工資結算以及相關記賬憑證的填制和現金日記賬的登記工作等。至于成本費用核算崗位、材料物資核算崗位，往來賬崗位、總賬崗位等都是一樣。（5）不同行業的單位因其經濟業務活動的性質有所不同，表現在會計工作的對象和會計要素的具體內容上也就不完全相同，會計核算要求也就存在差異，這些不同或差異在國家出臺的相關行業會計工作制度里面有明顯的體現。（6）雖然各單位在會計工作崗位設置上不盡相同，在會計工作對象和核算要求上存在差異，但會計工作的目標是完全一致的，對會計人員勝任工作要具備的基礎知識、基本技能和職業素養要求是完全一致的。筆者組織本校會計專業的學生，利用暑假開展社會實踐的時間，進行了《企業會計崗位設置情況調查》，實際回收調查表共645張，獲得被調查企業的主要信息有：一是被調查企業涉及的行業為制造企業占35.1%，加工企業占19.6%，服務企業占18.6%，其他類型占23.2%；二是被調查企業會計人員在10人以下占65.6%，在10－20人占20%，在20人以上占13%；三是被調查企業實行網絡電算化占19.6%，單機電算化占16.8%，簡單電算化+手工操作占57.5%；四是被調查企業設立的會計崗位，主要涉及出納、銀行結算、制證、往來核算、費用核算、材料物資核算、成本核算、銷售核算、固定資產和基建維修核算、票據管理、總賬和報表分析等。其中，大型的制造、加工企業和服務企業對會計工作任務分解較細致和明確，對應設置的會計崗位較多且比較統一，如一般都設有出納、銀行結算、制證、材料物資核算、成本核算、銷售核算、總賬和報表分析等會計崗位。而規模較小的企業其財務部門所設置的會計崗位相對較少。如被調查企業中有一個從事制造業的公司，其財務部門僅僅設立了三個會計崗位，即出納會計崗位、核算會計崗位和主任會計崗位。通過上述的分析，可以知道會計工作具有鮮明的崗位化特征；單位在會計工作崗位和會計核算上存在的不同和差異，不但不影響會計工作崗位化特征，反而更加突顯會計工作崗位化特征；會計人員是按照會計工作崗位的職責要求完成相應的會計工作任務；會計工作的目標是一致的，完成會計工作所必須具備的基本知識和技能是一致的。

二、高職院校會計專業教育現狀分析

（一）高職院校生源狀況不容樂觀 高職院校的學生來源是普通高中的應屆畢業生，招生錄取分數線一般在200分至300分之間，且分數偏低的居多。這些學生高考的理想愿望是上重點大學，上高職院校是其不得以的選擇。同時選擇學習會計專業更多是家長的意見，目的是為了將來好就業。而考生本人目的性非常明確的填報會計專業所占的比重則很小。因此，入學以后往往表現出失落、缺少信念目標，學習沒有動力，不主動規劃個人的學習生涯、職業生涯，往往把主要的精力用于學習以外。另外，由于這些學生具有一定的思維分析、判別等能力，對很多的問題都會有自己的認識和觀點，在教育轉變的可塑性方面存在很大的難度。

（二）課程體系結構設置不夠科學（1）在課程科目的設置上局限于原有課程，有多余和遺漏的地方。表現在始終把《會計學原理》、《財務會計》、《成本會計》、《管理會計》、《審計》作為高職院校會計教育的五門核心課程，沒有根據經濟社會發展對會計人員培養的要求及時開發新課程，會計制度與法規的相關課程沒有得到重視。偏重于對學生進行專業教育，不重視職業道德和人文素質類課程的安排。案例教學、實驗室教學、實習基地見習、社會調查等實踐性課程教育有待加強，模擬實習和社會實習無法達到實習環節的預期效果。（2）課程體系具有鮮明的行業特征。如為突出工業企業會計人才的培養，在開設基礎會計、財務會計、成本會計、會計電算化等專業課程的基礎上，再增加一門工業企業會計實務；為突出流通企業或者是行政事業單位會計人才的培養，則增加一門流通企業會計實務或預算會計實務。（3）課程體系中的理論課與實踐課、基礎課與專業課結構比重失調。表現在沒有根據高職院校會計專業學生本身的基礎能力和人才培養定位，相應增加社會、人文、經濟知識等方面的課程；實踐性課程的比重不高。

（三）教學內容安排不盡合理 （1）教材內容的設置未體現高職院校會計專業的人才培養定位和會計工作崗位的特征。主要表現在教材內容基本是在本科教材基礎上的簡單加減，內容的選擇和安排上也未體現高職院校技能型、應用性人才的培養要求；教材重理論輕實踐，抽象理論比重較大，實際案例比重較小，對高職院校的學生來說學習難度較大，不利于提高學生的學習興趣；教材內容未能體現會計工作崗位特征的要求；教材內容對知識經濟條件下新技術給會計專業帶來的影響關注不夠，缺少介紹會計研究和發展的最新成果、新問題、新動向。（2）專業課程內容重復較多。表現在各門會計專業課程過分強調課程內容及結構體系的完整性、系統性，而忽視了專業教學在課程內容及體系方面的關聯性，也忽視了各專業課程的獨立性和目的性。如基礎會計與財務會計在會計理論體系和會計目標、會計要素等方面的重復；成本會計與財務會計在成本計算與管理方面的重復，成本會計與管理會計在成本控制方面的重復，財務管理與管理會計在存貨管理、決策方法、全面預算等方面的重復。這樣既反映了高職院校會計專業課程體系的不完善，又增加了教師的教學負擔，造成了資源浪費，也減少了學生有效學習和實踐的時間。

（四）會計師資隊伍建設有待加強 近年來我國高等教育由精英教育向大眾教育轉變，高校招生規模迅速擴大，高職高專教育正是在這樣的大背景下發展起來的。同時，由于經濟社會的發展對會計人才的需求也不斷增長。所以，高職院校的會計專業的生源規模也就不斷擴大。但從各高職院校的會計教師隊伍現狀來看，其增長的速度與學生增長速度存在著較大差距，師資人數嚴重不足，會計專業的教師絕大多數是超負荷教學，這對教師業務素質的提高造成了一定的影響。況且多數教師畢業后就直接從事教學工作，沒有經過會計實際工作崗位的鍛煉，缺少從事會計實務的工作經驗，從而導致高職院校會計專業教師教學水平和教學能力得不到提升，很難勝任培養高素質、高技能、應用性會計專業人才的重任，更談不上有時間和精力去從事會計教育教學改革的研究。

（五）會計專業課程改革滯后 課程改革是提高教學質量的核心，也是教學改革的重點和難點，課程改革的質量在一定程度上決定著人才培養的質量。由于各種改革方案和措施都沒有能夠從會計工作崗位這一本質特征入手，不可能從根本上解決高職院校會計專業在人才培養方面存在的突出問題，無法真正實現人才培養和崗位工作的直接對接。從世界范圍來看，職業教育課程開發在經歷了學科系統化學習理論導向和職業分析導向模式后，正在向綜合性的項目導向的課程模式發展。如備受世人矚目的德國“雙元制”的核心階梯課程模式；加拿大“兼取能力本位”CBE模式；美國的“多元整合型”課程模式。但未見有涉及崗位化課程研究方面的信息。在國內，以姜大源為代表一批職業教育家對職業教育課程改革進行了卓有成效的探索，特別是姜大源的基于工作過程的課程觀，已經成為職業院校專業課程開發的重要理論基礎，成為各高職院校工作的重點和教育界關注的熱點，已經在實踐層面取得了重要的成果，使我國高等職業教育走在了世界高等職業教育改革發展的前列。同時，以項目課程為主體的課程體系研究在理論和實踐層面也都取得了一定的成果。然而，基于會計工作崗位化課程體系研究仍然是空白，鮮見有理論研究的文章在刊物上發表，還沒有系統的理論研究成果和實踐層面的成果。因此，進行會計專業崗位化課程體系研究有著積極的意義。

三、高職院校會計專業崗位化課程體系和教學內容改革探索

（一）高職院校會計專業人才培養目標 高職院校會計專業應結合經濟社會發展對會計人員的需求以及學生的實際水平，遵循“以能力為本位、以就業為導向”的基本原則，科學合理的確定其人才培養目標定位，即培養具有良好的思想道德品質，熟悉國家經濟政策和經濟法規，掌握財務會計及經濟管理理論、基本方法和基本技能，具有分析解決經濟管理工作中實際問題的基本能力，能勝任各類企事業單位財務會計工作的高素質、高技能、應用性會計專業人才。

（二）高職院校會計專業崗位化課程設計會計專業課程按照崗位及職責來設計，主要根據單位對會計工作崗位的職責要求，以會計工作崗位所需要的知識和技能為標準進行。其中，會計工作崗位技能根據其在崗位工作中所處地位和所起作用不同，具體分為崗位基礎技能和崗位專業技能。崗位基礎技能是指從事會計工作的每個會計人員都必須具備的最基本的技能，即審核填制憑證、登記各種賬簿、編制財務會計報表。崗位專業技能是指從事會計工作中的某一個專門崗位所必須掌握的綜合性的專業技能，這種綜合性技能是由多個單項技能構成的。高職院校會計專業崗位化課程的設計，既要結合單位會計工作崗位設置的實際，也要有利于課程體系的構建，更要有利于會計專業教學。為此，會計專業崗位化課程主要包括以下課程。（1）會計工作崗位入門。主要講授會計基礎技能知識，這是學好專業知識的基礎，實施崗位技能教學的前提。具體包括會計的基本理論、基本知識和基本技能。（2）出納核算。主要講授銀行結算知識，收付憑證的審核方法，現金和銀行存款日記賬的登記方法，銀行存款對賬單的處理，結算憑證的填寫方法，點鈔技能、假鈔識別方法等。（3）財產物資核算。主要講授存貨收、發、存的核算，按實際成本核算和按計劃成本核算的方法，存貨的盤存方法及結果處理，數量金額式明細賬的設置與登記；固定資產增加的核算、處置的核算，計提折舊的核算，盤存方法及結果處理；所有者權益的核算、長短期投資的核算等。（4）往來核算。主要講授債權債務的結算，憑證的審核，債權的催收、差旅費的核算、備用金的核算，應收應付款項的核對方法，債務重組的核算方法，或有事項的核算方法；計時工資、計件工資的計算，職工薪酬的結算與分配，公積金的管理；各種稅的核算方法，辦理稅務繳納、查對、復核等方法，辦理有關的免稅申請及退稅沖賬等方法，辦理稅務登記及變更等方法，編制有關的稅務報表及相關分析報告的方法，辦理其他與稅務有關的事項等。（5）成本費用核算。主要講授費用的歸集與分配方法、成本核算方法、成本計劃與成本報表的編制、成本分析方法等。（6）財務成果核算及報表分析。主要講授銷售收入的核算，銷售成本、期間費用的核算，利潤、利潤分配的核算，所得稅的核算方法；會計報表、合并會計報表的編制方法、會計報表分析報告等。（7）管理綜合。主要講授審查財務收支、復核各種記賬憑證、對賬簿記錄進行抽查、復核各種會計報表等的方法；設置與登記方法、對賬的方法、結賬的方法、試算平衡表的編制；籌資、投資、資金營運及收益分配的管理，財務預算、財務控制、財務分析等。（8）內部審計。主要講授收入、成本費用審計及利潤審計，利潤審計包含產品銷售利潤、其他業務利潤、投資凈收益、營業外收支凈額、利潤總額等。

（三）構建高職院校會計專業崗位化課程體系 構建高職院校會計專業崗位化課程體系，必須遵循“以能力為本位、以就業為導向”原則，緊密結合人才培養目標。在實踐中應注意處理好以下問題：（1）基礎課和專業課的關系。基礎課可本著拓寬素質的原則的進行設置，要壓縮其學時比重；在保證“兩課”、數學、外語、計算機、體育等課程的同時，可增加人文方面等通識性的課程，適當增加專業課的比重。（2）專業課的開設。專業課的設置包括四個方面，一是會計工作崗位化課程；二是職業技能課程；三是職業基礎課程；四是拓展專業知識面的選修課程。在保證崗位化課程、職業技能課程和職業基礎課程開出的同時，可適當擴大專業課選修的開設范圍，使學生有更大的彈性選擇空間，讓學生能夠根據自己的偏好和特長以及未來的發展方向選修相關的課程，以更好的體現“因材施教”的教育原則。高職院校會計專業崗位化課程體系設置一覽表見（表1）。）（3）增設會計專業職業道德教育、會計法規、國際慣例，以及會計信息系統、計算機網絡技術應用、素質拓展等方面課程。（4）理論教學和實踐教學的關系。要增設或加大專業技能實訓課程和實踐性強的課程的比重。（5）課程設置和會計考證的關系。專業課程的設置要盡可能與國際國內會計資格考試相銜接，便于學生和鼓勵學生積極取得相關會計資格證。

（四）確定高職院校會計專業教學內容科學確定其教學內容顯得非常重要，在實踐中應注意處理好以下問題。（1）按照會計工作崗位課程的要求，重新整合核心課程內容。要打破專業課程在體系上的完整性、系統性，按照會計工作崗位確定各崗位專業技能所需要的知識，科學合理的設計各門課程的教學內容，努力做到內容具體、要求明確，克服在教材內容方面長期存在的重復問題。（2）補充新內容與淘汰過時內容相結合。定時對教材進行修訂，及時補充會計領域的新知識、新經驗、新方法和與之相關的會計制度、法規和政策。（3）抽象理論知識和實際操作相結合。力求將專業理論知識與其應用的案例結合起來，選擇有代表性的現實案例，加大案例的數量，圍繞案例所設計的問題要有助于提高學生分析和解決問題的能力，努力實現教、學、做相結合。既保證基本專業理論的學習和鞏固，又能培養學生分析問題、解決問題、決策問題的能力，提高實際動手能力。

（五）培養高職院校會計專業師資隊伍高職院校會計專業師資隊伍的培養，要實現由素質向能力的轉化。要突出其專業實踐教學指導能力、崗位化課程體系下的授課能力的培養。要有計劃、有組織地加以培養，定期安排教師到企業頂崗鍛煉，并鼓勵教師個人與企業保持長期的合作關系。同時，鼓勵教師積極參加教學實踐研究活動，不斷提升教學能力。

參考文獻：

工作崗位分析范文6

第一章 人力資源規劃

一、人力資源規劃—指

為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據

企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進

行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實

現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。

工作崗位分析

二、人力資源規劃的內容：

戰略規劃、組織規劃、制度規劃、人員規劃、費用規

劃

三、工作崗位分析的內容：

1、對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件及環境進行系

統研究。

2、界定工作范圍和內容后，提出承擔本崗位任務應具備的員工資格條件。

3、制定出工作說明書等崗位人事規范。

四、工作崗位分析的作用：

1、為招聘、選拔、任用合格的人員奠定了基礎。

2、為員工的考評、晉升提供了依據。

3、是企業單位改進工作設計、優化勞動環境的必要條件。

4、是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。

5、是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全企業單位薪酬的重

要步驟。

五、工作崗位分析的程序：1、準備階段;2、調查階段;3、總結分析階段。

六、崗位規范—即勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專

項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。

七、工作說明書—是組織對各類崗位的性質和特征、工作任務、職責權限、崗位

關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。

八、崗位規范和工作說明書區別：

1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規

范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作

說明書的內容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上，解決 “什么樣的人

才能勝任本崗位的工作”的問題;工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還

要回答 “該崗位是一個什么崗位?這個崗位做什么?在什么地點和環境條件下

做?”

3、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結構

形式多樣化;崗位規范一般由企業職能部門按企業標準化原則，統一制定并

執行的。

九、工作崗位設計的原則：因事設崗。

十、工作崗位設計的方法：

1、崗位設置的數目是否符合最低數量原則。

2、所有崗位是否實現了有效配合，是否足以保證組織的總目標、總任務的實現。

3、每個崗位是否在組織中發揮了積極效應，它與上下左右崗位之間的相互關系

是否協調。

4、組織中的所有崗位是否體現了經濟、科學、合理、系統化的原則。

十一、企業定員的作用：1、是企業用人的科學標準;2、是企業人力資源計劃的基

礎;3、是企業內部各類員工調配的主要依據;4、有利于提高員工隊伍的素質。

十二、企業定員的原則：

1、以企業生產經營目標為依據;

3、各類人員的比便關系要協調;

2、以精簡、高效、節約為目標;

4、人盡其才、人事相宜;

5、要創造一個貫徹執行定員標準的良好環境;6、定員標準適時修訂。

十三、企業定員的基本方法：

某類崗位用人數量=某類崗位制度時間內計劃工作任務總量/某類人員工作

(勞動)效率

(1)按勞動效率定員：

定員人數=計劃期生產任務總量/(工人勞動效率 X 出勤率)

(2)按設備定員：

定員人數=(需要開動設備臺數 X 每臺設備開動班次) /(工人看管定額X 出勤

率)

(3)按崗位定員：

①設備崗位定員

班定員人數 =共同操作的各崗位生產工作時間的總和/(工作班時間 -個人需要休

息寬放時間)

②工作崗位定員。主要根據工作任務、崗位區域、工作量，并考慮實行兼職作業

的可能性等因素來確定人數。

(4)按比例定員

某類人員的定員人數=員工總數或某一類人員總數 X 定員標準(百分比)

(5)按組織機構、職責范圍和業務分工定員。適用于企業管理人員和工程技術

人員的定員。

十四、企業定員的新方法

十五、人力資源管理制度體系的特點與構成

特點：1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整

五種基本職能構成。

2、體現了物質存在與精神意識的統一。

十六、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

原則：(1)共同發展原則;(2)適合企業特點;(3)學習與創新并重;(4)符合

法律規定;(5)與集體合同協調一致;(6)保持動態性。

要求：(1)從企業具體情況出發;(2)滿足企業的實際需要;(3)符合法律和道

德規范;(4)注重系統性和配套性;(5)保持合理性和先進性。

步驟：(1)提出人力資源管理制度草案;(2)廣泛征求意見，認真組織討論;(3)逐步修改調整、充實完善。

十七、人力資源管理費用審核的方法與程序：

方法：(1)確保審核的合理性;(2)確保審核的準確性;(3)確保審核的可比性。

程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

1、工資項目下的子項目，各企業不同的情況有不同的子項目;

2、基金項目下的子項目，一般都是根據國家有關規定設置的;

3、其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資

與基金項目下的費用。

十八、人力資源費用控制的作用與程序：

(1)建立成本核算賬目。包括原始成本和重置成本。

(2)確定具體項目的核算辦法。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。

(3)制定本企業的人力資源管理標準成本。

①制定標準成本的依據為對本企業人力資源管理歷史成本。

②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發標準成本和人力資

源重置標準成本三類。

(4)審核和評估人力資源管理實際成本。審核和評估的目的是確定成本支出的