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企業發展愿景范文1

摘 要 隨著中原崛起戰略的進一步實施，河南省作為一個極其重要的農業大省，相應的農業生產需求不僅已經推動了我省農資企業的發展，使得我省的農資企業在發展中取得了一定的成果，并進而說明了我省農資企業仍然具有了進一步發展的空間，只要能夠充分利用中原崛起戰略及其相關因素形成的一系列有利條件、采取正確的方法，我省農資企業就會獲得極其廣闊的發展前景。

關鍵詞 中原崛起 農資企業 發展成果 有利條件 前景

一、我省農資企業的現狀

作為農資企業“底子薄、基礎弱”的特點也就在兩個方面體現得比較突出：其一，是由于我省的現代工業與現代化技術發展的不足必然地影響到農資企業本身的生產技術，嚴重地影響到了農資產品的質量與成本，其二，是由于這種“產業結構、城鄉結構不合理已經成為經濟社會發展最突出矛盾”的解決在很大程度上被錯誤地理解為僅僅大力發展第二產業和第三產業而相對忽略了對于第一產業起到關鍵作用的農資企業。

我省農資企業在整個中原崛起戰略中雖然具有極其重要的位置，也取得了一定的發展，但是，在發展的過程中仍然存在著相當普遍的問題。因而，總起來說，我省農資企業一方面在發展中取得了一定的成果，并具有了一定的優勢；另一方面，相對而言，由于農資企業本身發展的不足與存在的問題，農資企業既不能夠滿足我省農業發展的需要，而且，這一狀況如果不能改變，那么，也勢必影響到整個中原崛起戰略的全面實施。但是，另一方面，我們也必須看到，正是因為我省農資企業仍然不能滿足農業生產的需要，因而也就具有了進一步發展的空間，一旦能夠充分利用有利條件、采取正確的方法，農資企業就會獲得極其廣闊的發展前景。

二、我省農資企業發展的有利條件

（一）我省農資企業發展的一般有利條件

在對于中原崛起戰略的有利條件與可行性的分析方面， 劉仁慶《中原崛起若干問題及對策研究》一文則著重強調了河南和一些地理位置、發展水平相當的省市和地區相比，具有較為明顯的比較優勢，河南在這種優勢的前提下應該能夠發揮自身的積極性達到2020年“中原崛起”的既定目標； 吳宏亮《中原崛起及其戰略選擇》則對于這兩個方面的條件都進行了相關的論述。這些條件無疑也是我省農資企業進一步發展的有利條件，但是，這些又僅僅只是一般的條件。對于我省農資企業的發展而言，我們還需要具體情況具體分析，看到農資企業自身發展的特殊的有利條件。

（二）我省農資企業發展的具體有利條件

1．農資企業產品具有廣闊的市場

適宜的地理條件決定了河南省及其周邊地區具有良好的農業生產條件。農業生產的需要無疑為農資企業的發展提供了極其廣闊的市場。河南省雖然土地總面積在全國僅僅居于第18位，但是，耕地面積卻占第3位。早在2004年全省蔬菜栽培面積已經達到1591.1千公頃，總產量為5237．52萬噸，總產值近400億元，其中面積和產值僅次于山東，居全國第2位 ，從而成為河南省的重要經濟作物。而縱觀我國農業的發展，不論相鄰的周邊地區，還是一些較遠省份，在農業大國的背景下也無不存在著農業生產資料的不足問題。這就無疑為農資企業的發展提供了極其廣闊的市場。

2．產業結構的基本狀況為我省農資企業的發展提供了契機

就國內的產業布局而言，我省顯然在總體上處于不利的地位。但是，對于發達地區而言，由于其在改革開放以來，首先發展的是加工工業和一些所謂的現代化工業，因而其農資企業并沒有得到應有的發展，而對于西部地區而言，在農資企業發展方面也顯然缺乏技術優勢。現在，隨著改革開放的進一步發展，我國沿海地區雖然不斷強調了產業升級產業轉移，但是，這種產業升級顯然無關于農資企業，而產業轉移一般也只是加工制造業的轉移。以此而言，我省的農資企業顯然具有比較獨特的技術優勢與先發優勢。這就為我省農資企業的進一步發展提供了有利的契機。

3．農資企業發展的政策條件

我國中央政府與我省對于農業發展的關注程度已經是一個人所共知的事實，而這種對于農業本身的關注必然地形成了一系列的發展農業經濟的優惠政策，這些優惠政策無疑也直接或者間接地影響到了農資企業，推動了農資企業的發展。遠的不說，就我省最近的《河南省政府工作報告》而言，這里的每一項要求，顯然都會影響到我省農業的發展，而農業的發展也必然進一步地以各種不同的方式推動農資企業。

三、結論

隨著中原崛起戰略的進一步實施，河南省作為一個極其重要的農業大省，相應的農業生產需求不僅已經推動了我省農資企業的發展，使得我省的農資企業在發展中取得了一定的成果。由此，不難看出，正是因為我省農資企業仍然不能滿足農業生產的需要，因而也就具有了進一步發展的空間，一旦能夠充分利用中原崛起戰略及其相關因素形成的一系列有利條件、采取正確的方法，農資企業就會獲得極其廣闊的發展前景。而也正是我省已經具備了農資企業進一步發展的一系列有利條件，因而，在以后的發展中，在中原崛起戰略的實施過程中，我省農資企業發展的宏偉前景也必將在不遠的將來成為一種可喜的現實。

參考文獻：

[1]張亞飛.中原崛起戰略實施研究.西南大學碩士畢業論文.2010.5.

[2]朱朝華.河南省雜交玉米種子企業現狀與發展策略研究――以河南農科院種業有限公司為例.河南農業大學碩士學位論文.2008.

[3] 吳勇.農資經銷企業社會資本對其績效影響的實證分析.華中農業大學碩士學位論文.2008.

企業發展愿景范文2

摘要：人力資源作為經濟資源的核心資源，是一切資源中最為寶貴的資源，在激烈的市場競爭中，企業必須認識到人才是企業中惟一不斷增值的資源，順應新時代人力資源管理的發展趨勢，采取有效的措施，加強人力資源管理，實現人力資源的可持續發展，企業才能更有向心力和凝聚力，才能在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地。

關鍵詞：人力資源；可持續發展；對策措施

1電力企業人力資源可持續發展的內涵

1.1人力資源的儲備。

人才的儲備是保持企業高速發展的基礎。一個可持續發展的人力資源管理系統應具有動態分析人才需求、有計劃的配備和引進人才以適應企業發展的能力，有效人力資源的儲備戰略要做到兩個方面：企業自身的準確認知、多渠道合理選才、進行人才的內外部培養、輔助制度和措施的實施、戰略實施的績效反饋。

1.2人力資源的利用。

實現人力資源可持續發展的最終目的是為了滿足企業發展對人力資源的日益增長和提高的需求，因此，充分、有效、合理的發揮、利用職工各項能力也是人力資源可持續發展的重要內容之一。

1.3人力資源的開發。

只有不停地對人力資源進行開發，才能實現增值，完成新老交替，可持續發展才能成為可能。人力資源開發，它既是指人事教育部門通過教育、培訓、管理等有效方式，為滿足企業的發展需要，又指人才在一定的外部條件激勵下，為滿足自身發展需要，主動進行工作生涯設計、自我增值的過程與活動。

2電力企業人力資源現狀及存在的問題

2.1人力資源的質量不夠高。

中國勞動力數量居世界第一位，但勞動力質量低下。尤其是作為人力資源優秀部分的人才資源嚴重缺乏。人才是人才資源的精華，也是經濟倍增效應的源泉。現狀是普遍存在下列現象：在崗員工不能有效履行職能，或缺乏履行崗位職責的能力；廠長、經理缺乏經營管理能力，缺乏市場經濟觀念和知識；技術人員知識老化，難以設計出一流的新產品；市場營銷人員缺乏現代營銷觀念和技巧，僅會在請客送禮層次上開展工作等等。

2.2人力資源的結構不和諧。

人才分布不合理，結構性矛盾十分突出。首先是地區分布不合理。各種科技人才和管理人才從小城市流向大城市、從不發達地區流入發達地區、從內地涌向沿海地區造成人力資源分布不合理現象，高級人才東部地區集中，中西部地區明顯不足。其次是行業分布不合理。我國優秀人才主要集中在二、三產業，尤其是制造業、IT產業匯集了數量相當可觀的人才。而處于第一產業的農業，卻人才寥寥。

2.3人力資源的配置不合理。

人力資源配置不合理表現為一部分人才找不到工作，或因“學非所用”、“用非所學”而阻礙其總體能量和個體能量的有效釋放。大約數以百萬的專業技術人員目前處于閑置或“在職待業”狀態，大材小用、人才不用、庸才重用、偏才正用的現象不乏其例；搞裙帶關系，任人唯親的領導大有人在；“研究生多多益善，本科生可以考慮，專科生一律不要”，極大地造成人才的浪費。

2.4人力資源的使用效益低。

因人力資源使用的不合理而導致的資源浪費，使用效益低的現象普遍存在。有些地區或企事業單位以人才的擁有為標準，不考慮人才的使用價值。在現實中，存在著專業上學所非所欲、學非所用，用人上用非所學、用非所長的錯位現象。同時，在知識更新高速度的今天，在職的人力資源的保值和增值能力差。一方面表現為員工工作積極性不高，缺乏創新精神；另一方面，表現為知識和技術的才華、曾經的人才變為非人才。

3電力企業人力資源可持續發展的對策

3.1樹立“以人為本”的人力資源管理理念。

以人為本，就是以人為中心。人作為知識的主體，人的主動性、積極性和創造性發揮的程度如何，直接決定著企業的創新能力，并最終決定企業的生存和發展。因此，電力企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發與管理，積極實施人才強企戰略。牢固樹立“人才資源是第一資源”、“人才投資是第一投資”、“人力資源開發利用是第一要務”的新人才觀。切實增強“人才就是財富、人才就是效益、人才就是競爭力、人才就是發展后勁”的新型人才意識。

3.2認真學習。

西方發達國家，搞市場經濟已經兩三百年了，知識經濟出發自于這些國家，在人資源管理方面他們有比較成熟的經驗。因此，要根據我國的國情，認真學習和積極引進西方的先進的人力資源管理理論和技術，對西方先進的現代管理理論、原則、技術等，要認真的引進、消化和吸收、要結合中國的國情，堅持改革創新，從我們傳統文化中吸取營養，實行古今中外的融合創新。

3.3知識創新。

在知識經濟社會里，經濟生產活動中最重要的戰略資源是信息、知識、科技和創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才，企業成敗的關鍵依賴于既掌握高深專業知識，又能利用資訊科技進步，獲取寶貴的前沿信息當作決策依據。創新體系應包括知識創新、技術創新、知識傳播和知識運用四個系統。通過這四個系統的建設，大力促進和提高知識的生產、傳播和應用的水平、規模及效率，大幅度提高國家創新能力。

4合理配置人力資源，為持續發展提供人才保證

在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力，拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。人才消費虛熱的極端傾向要防止，而貶低甚至阻礙人才使用的極端傾向，也要防止。招什么人是由崗位決定，因此，只要合適也就足夠了。有較高學歷者總是比那些較低學歷者在這方面更合適一些，但不論什么崗位都必須用博士、碩士的情況，是人才消費上的一種極端做法。用人單位在消費人才上的“合適”標準，其實是一種十分正常而且應該的標準，而且這一標準必將進一步普遍化。

5加強企業文化建設

企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。企業文化猶如企業的靈魂，是企業成員之間相互理解的產物，是企業制度、企業精神、企業道德規范和價值取向的總和。加強企業文化的建設具有現實性和迫切性。怎樣通過企業文化所倡導的企業核心價值觀念整合企業員工的行為，以使員工的行為符合企業發展的預期目標，在一個價值多元化的社會顯得尤為重要。企業如果不能整合員工的價值觀念，則企業就形成不了一股合力。因此要大力加強企業文化的建設。營造良好的企業文化氛圍。要制定以崗位責任為核心的各項規章制度，培養企業員工自學遵守并維護企業政策、制度的習慣和氣氛。關心員工，為他們解決實際困難，增進員工對企業的歸屬感。要實施激勵機制，以激發員工的成就感和創新精神，增強企業的凝聚力和戰斗力。

6加強企業人力資源管理隊伍建設

企業發展愿景范文3

[關鍵詞]中小企業 發展困境

一、我國中小企業的界定

2011年6月國家工信部、統計局、發改委和財政部了《中小企業劃型標準規定》，明確了16個行業的類型標準。一個企業工作成效的好壞，關鍵看經營班子。經營班子要善于協調企地矛盾，溝通外部關系，在化解潛在矛盾上狠下功夫，為企業的健康平穩發展保駕護航。當前，我國經濟社會體制深刻變革，人們的思想觀念、道德意識、價值取向日趨多樣，面對各種思想文化的相互激蕩和敵對勢力的滲透破壞，由于中小企業工作的、特殊性，導致國內一些學者難以深入對中小企業經營管理建與領導設相結合進行研究，不從事實際工作，僅限于理論層面的研究，這在一定程度上影響中小企業經營班子道德建設研究的完善，應當在理論研究上進行深層次的挖掘，進一步探索廣度、深度。

二、中小企業的地位

1.中小企業是保障我國經濟繁榮的基石。他們采取種種辦法加以抵制，甚至抗拒社會主義改造。黨和國家在改造資本主義工商業中，對民族資產階級采取了團結、教育、改造的政策；對資本主義企業采取了利用、限制、改造的政策，二者互相促進，相輔相成。而對資產階級分子的改造，是實現社會主義和平轉變的關鍵。在改造企業中，由于資本家置身于生產關系的變革之中，通過階級斗爭和生產斗爭的實踐，使他們的思想得到改造、教育和提高，認清社會發展規律，主動掌握自己的命運，增強走社會主義道路的主動性，從而減少阻力、增添助力，促進企業的改造；對企業的改造使資本家獲得改造思想的物質基礎，資本家只有通過企業的改造實踐，通過物質基礎的變革，才能改造自己的思想意識。把對企業的改造和對人的改造互相結合，是黨的原則性和靈活性的結合：對企業的改造是不可動搖的原則性，是黨的過渡時期總路線的重要內容，是消滅剝削制度，建立社會主義的必要條件。對資產階級分子的團結、教育、改造，是適合我國階級關系具體情況的靈活性。《國民經濟和社會發展“十二五”規劃綱要》首次安排專節論述促進中小企業發展，加快轉變中小企業發展方式；與此相關，還再次強調支持和引導非公有制經濟發展。工業和信息化部會同有關部門提出了提高中小企業發展質量和“專精特新”發展水平的任務和要求。

2.中小企業是推動我國技術創新的主力。黨的成員和領導干部是黨的事業的骨干，但也建設一個政治政黨從而促進學習學習社會建設的骨干；黨成員和領導干部的領導和組織的黨的成員和群眾，但也到建設學習型政黨，以促進建設學習型社會的領導者和組織者。黨必須在學習社會的建設中發揮表率作用，關鍵是黨員領導干部要發揮表率作用，在學習，建設學習型政黨推動社會建設。為此，領導干部必須自覺地學習，帶頭在學習。

三、中小企業的發展困境

在進行中小企業所有權的定位上要足夠考慮到民生民計問題，因為水是人民的基本生活保障，離開了水，人民的生活將受到很大的影響，吃、喝、住、行都將得不到應有的保障，因此，要中小企業的利用和開發方面要尊重人民的利益，要以人民的利益為根本出發點。如果中小企業的所有權問題行使不好將必然造成很大的限制。中小企業之所有權的行使與私法的中小企業所有權問題得不到正確的定位和行使的情況下，必將會引起社會和人民利益沖突，如果產生了矛盾，如果處理的不好，將會引起一些不必要的不平等與不平衡，勢必導致社會的穩定問題，在正確行使中小企業所有權方面要做到公平、公正、合理配置，不偏不倚，能夠處理好人民利益和國家利益的關系。通過以上分析可以看出中小企業所有權應是一種公共物品的所有權。

四、導致中小企業發展困境的原因

1.受制于企業自身。中小企業的所有權問題實際上就物權，因此在行使民事救濟時要充分地考慮到所有權人的權益和利益，也就是人民利益和公共利益，要進行科學合理地對所有權人進行界定，這種民事責任的侵權是要受到嚴厲的處分和賠償機制，利用民法中的物權法，明確中小企業所有權的民事救濟原則和歸責原則，真正地對違法行為進行責任認定和賠償程序，利用司法程序和民事仲裁進行中小企業所有權的民事救濟。要時刻保護所有權人的利益和權益，在行使所有權的過程中，要注重優化配置，達到人與資源的和諧。時刻注重中小企業的所有權的權責問題，實施民事歸責制度，及時發揮中小企業這項公共物品的功能，可以實施取水權之本質實際上如何針對實際中小企業所有權人的利益進行保護。

2.受制于市場環境。在國內市場環境方面，有效，公平發展和中小企業的利用率，這是在目前的社會的中小企業所有權的處理中尤其重要，只有完善正確的設置及行使規則得到有效遏制的利益相關者作用的發揮中小企業的公共物品的侵犯公眾利益的功能，實現確保國家經濟和社會發展。因此，在中小企業開發和中小企業所有權行使過程中首先要，明確中小企業公共物品的法律權利，這些要求的前提下，發揮的作用得到滿足，再考慮物盡其用，通過合理競爭取得中小企業在市場中的經濟利益。

參考文獻：

[1]高正平.《中小企業融資新論》.中國金融出版社，2004年版

[2]林漢川，魏中奇.中小企業的界定與評價[J].中國工業經濟，2000（7）

[3]吳金明，黃瑞強.中小企業戰略管理的困境與出路[J].湖南農業大學學報（社會科學版），2006（01）

[4]谷小飛.淺析我國中小企業融資難困境及對策研究[J].中國集體經濟，　2011（15）

企業發展愿景范文4

隨著我國醫藥衛生體制改革的不斷深入，尤其是已形成一定規模的校醫院，原有的公費醫療體制已逐步被醫保所取代，高校醫院的生存和發展面臨著前所未有的壓力和挑戰，高校醫院在管理方面還存在邊緣的問題。一方面，醫療市場的競爭日趨激烈，對醫療技術、服務質量的要求越來越高，醫院能否吸引和留住患者，成為關系到醫院生死存亡的大事；另一方面，校醫院作為高校后勤的一部分，普遍實行獨立核算，自負盈虧的管理體制，這就決定了他們迫切地需要解決生存與發展的問題。同時又承擔了很大一部分的社會功能，如預防、保健工作，計劃生育管理和紅十字會管理功能等等。如何利用自己的優勢，揚長避短，在經濟大潮中立于不敗之地；如何利用有限的資源，低成本、高質量為病人提供服務，其中很重要的一個環節是建立和實施以成本核算為核心的企業化經營模式。

非贏利性醫院成本核算的特點

高校醫院與其他醫療機構不同的是，它屬于雙重領導，行政上隸屬于學校管理，業務上由衛生系統指導進行。高校醫院實行成本核算，首先能夠建立符合高校醫療機構體系的收費標準，既能管理好學生的公費醫療，又能滿足醫保病人的需求。其次，有利于強化醫院的成本意識，杜絕浪費，鼓勵醫院在以社會效益為主的原則講求經濟效益。合理地設置機構、配備人員，減少不必要的支出，合理確定各科費用的升降幅度，利用醫院的資源，改善服務態度，擴大服務范圍，增加服務項目，提高醫院的效益。第三，鑒于高校醫院都有管理學生公費醫療的職責，應將醫療收支和藥品收支分別進行成本核算，可以更好的管理公費醫療。第四，是醫院科學管理的基礎，是提高醫院質量管理和增強競爭力的客觀要求。建立健全的成本核算管理組織，可以加強監督和檢查工作，對工作中發生的各種情況都可以做到及時處理，及時解決。加強物資管理，實行以實物消耗為主的醫療成本核算。

一、管理體制：成立校醫院成本核算領導小組，由醫院領導和財務人員等組成。其目的是：負責醫院經濟管理工作，醫院管理者經營意識的增強和管理水平的提高是醫院實行成本核算的先決條件；配備專職成本核算會計人員，負責全院各科收入、支出的核算與分析工作是實行成本核算的必要條件；醫護人員對成本核算的支持和擁護是成本核算能正常運行的基石。

二、具體辦法

劃分核算科室：劃分原則是科室的收入與支出相對統一的進行單獨核算，可以在門診劃分臨床科室、醫技科室和治療科室三大類別，根據需要可以再細分，病區可以將每一病區醫護人員作為一個核算單位。

核算原則：以科室為單位，按收入扣除成本及管理費后，根據效率優先，兼顧公平的原則，確定合適比例進行提成，科室內部自行制定分配方案。

制定核算辦法：首先要制定一套成本核算的實施細則，要求核算科室的成本管理指標與該科的經濟責任、經濟效益掛鉤。收入相對單一，成本項目較為復雜。成本項目：（1）租賃費：包括固定資產租賃費和家具租賃費，固定資產按原始價值劃分不同租賃年限，承擔相應設備租賃費，科室增加或減少固定資產必須由固定資產管理部門開據證明，報核算部門相應增減租賃費，固定資產租賃費提取原則為當月增加不提，當月減少當月照提；家具租賃費按科室實際人員平均分攤計算。（2）醫療耗材：在藥庫、供應室、制劑室、設備科、保管室等科室領用的消耗性材料，由供應各科匯總報核算科室，直接計入科室成本，若科室當月領用金額較大，可分期攤銷。（3）人工費：包括本科人員工資等（含本科臨時工人員工資）（4）其他費：包括印刷費、水電費、電話費、洗滌費等等。

非贏利性醫院成本核算應注意的幾個問題

1、必須樹立“以病人為中心，以質量為核心”的服務宗旨，樹立強烈的主人翁責任感，在堅持把好公費醫療關的前提下，合理用藥，合理檢查，合理收費，特別要處理好成本核算與醫療收費的關系。核算主要是科室的收與支，因此收入的高低直接影響到科室成員的獎金，總會有一些亂收費的苗頭出現，這是不允許的。

2、實行成本核算后，要常抓不懈地把好質量關，不能單純的為了節約成本，把該做的不做；該檢查的不檢查等，留有醫療隱患，這就勢必影響醫療質量，這也是違背了開始進行成本核算的初衷。當然也并不是說實行成本核算以后，科室就有任意開支的權利，醫院的各種費用應有預算，建立完善的審批制度層層把關，實行財務“一支筆”做法，有效地控制支出。

企業發展愿景范文5

關鍵詞：民營企業；人力資源；發展戰略途徑

中圖分類號：C93文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）07-0138-01

1 民營企業人力資源管理現狀

（1）民營企業人力資源管理尚處初級階段。

我國民營企業起步較晚，人力資源管理存在著先天性不足。面對日益激烈的市場競爭，我國民營企業利用自身優勢，在人力資源管理方面做出了一些有效的嘗試和實踐。由于在受到西方現代人力資源管理理論影響的同時，又常以東方儒學文化影響下的企業人力資源管理模式為標桿，因此我國民營企業人力資源管理模式豐富多彩。由于民營企業各自有不同的起點、產業類別、企業規模、組織類型和所處的發展階段，因此其人力資源管理水平整體不均衡，對人力資源的需求各不相同，對人力資源管理的認識也參差不齊。

（2）民營企業人力資源問題凸現。

①權利分配不合理。企業主一人集權現象明顯，管理模式主要為“家族式管理”。

②人力資源戰略不科學。主要表現為民營企業的人才流失嚴重，缺乏對人力資源管理工作的重視，缺乏長期的人才培養規劃。

③人力資源管理制度不健全。人力資源是第一資源，沒有人才一就沒有企業的興旺發達。一個人才選擇他為之服務的企業時，考慮的因素很多，薪水只是其中一個方面，而企業是否有潛力、能否發揮其才能等都是很重要的標準。

2 民營人力資源管理問題成因簡析

（1）我國民營企業的發展規模與層次對人力資源管理的影響。當前民營企業發展規模不合理。要么規模小，發展不夠；要么就是盲目擴大規模，攤子鋪得太大，造成過度的多元化經營。此外，科技型、股份制型、資本經營型的民營企業相當少，不僅總體水平低，而且發展層次普遍較低，人力資源管理的水平也較低。由于民營企業的這種發展規模和發展層次所決定，“老板們”的管理思想沒有及時的提高，以前的成功往往成為一種市場幻象，深深的刻印在老板的腦海中，使得他們認為過去的管理方法可以在今天的管理中取得成功，導致對今天的市場及企業的內部人力資源管理簡單化。這種市場幻想使老板產生一種固化的認識：現在的員工同過去一樣，只要給錢，就會拼命去干。只要我像過去一樣以兄弟般的情意對待他，他們會以同樣的情感作為回報，努力為我工作，從而忘記了社會是變化的、市場是變化的、人是變化的。

（2）我國民營企業管理人員素質對人力資源管理的影響。員工的素質、尤其是管理人員自身的素質直接影響著企業管理水平。素質不高的管理人員往往會在責任面前采取機會主義立場，以簡單僵化的方式方法去行使其管理職能所有這些均會導致企業管理工作的失誤，致使管理工作效率低下。

（3）我國缺乏一個培養和形成現代企業家社會階層的機制。民營企業的良性發展，必須以強大的企業家社會群體作為支撐。但我國轉型時期缺乏這樣一個數量足夠、質量優異的企業家社會階層，政府在這方面也沒有相應的培訓機構，現有的民營企業管理人員接受現代市場經濟的訓練本來就是不完整和不充分的。

（4）中國勞動力市場現狀對人力資源管理的影響。隨著社會主義市場經濟的建立，人口負擔和勞動力過剩的問題日益地暴露出來。不僅如此，這種過剩的勞動力人口還有一個共同的特點，即：素質低、能力差。在大批勞動力待業、社會就業嚴重不足的同時，又存在著高素質人才的短缺。

3 民營企業人力資源管理的發展戰略途徑

3.1 政府要為民營企業創造良好的人才環境

（1）繼續為個體私營經濟發展提供創業培訓。我國很多地方已經開始了這方面的工作，應在總結經驗的基礎上加大力度。不僅對想當“老板”的人員提供此項服務，還應該對現有的個體私營企業主進行定期培訓，以提高他們的政治業務素質。

（2）為民營企業在人才引進、項目論證方面提供援助。為企業的人才引進搭橋，解決其子女入托、入學、檔案管理、職稱評定等問題，甚至蓋一定數量的公寓宿舍作為廉租房，以低于市場的租金提供給到個體私營經濟特別是民營科技企業工作的緊缺人才使用。在民營企業的項目論證上，主要應從項目的可行性、發展前景等方面進行專家論證，以確保項目的成功率。

（3）完善人才配置的市場化功能，促進人才合理流動與優化配置。在注重建立科學的人力資本投資體制的同時，還應特別注重強化人力資源配置的市場化功能。針對當前存在的人力資本大量浪費和閑置的狀況，建議政府有關部門盡快建立適應人力資源合理配置的機制，大力推進人才市場化，創立一個公開、公正、公平的人力資源競爭環境。

（4）加快科技體制改革，加快科技人才的培養。我國一方面人才奇缺，另一方面卻有大量人才流向國外。究其原因，主要是我們沒有形成人才成長的環境和體制。要真正留住人才，吸引在外留學人員甚至國外科技人員來中國發展，還需要進行科技體制的改革，形成一種激勵機制，促進人才的成長。

3.2 民營企業自身要進一步采取有效措施

（1）將權力制約原則貫徹到民營企業的決策管理中。一方面，在企業內部建立起權責明晰、相互監督、彼此制約、有效溝通、高度協調的機制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使，進行合理的分權。另一方面，應制定的規章制度，明確各部門各層管理人員的目標、權力與職責，促使各職能部門、各管理人員在自己的職責范圍內正確地行使權力。

（2）提高民營企業家的素質。在民營企業中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。應將決策層“送出去”，積極參加有關現代企業管理方面的培訓，選擇正規的培訓機構、有影響的培訓師和實用的培訓課程。

（3）走出薪酬管理的誤區。觀念的變革是企業變革的先驅，民營企業要走出薪酬管理的誤區，必須首先從觀念上突破。樹立人才資源是企業第一資源、人力資本是企業第一資本的觀念，樹立現代的薪酬管理理念，盡快從傳統的工資管理向現代的薪酬管理轉變，從收入分配制度向人力資源投資理念轉變。

（4）增強企業吸引力，降低員工流失率。建立制度化約束機制。首先，可以實行勞動用工合同制管理。在合同期內，企業不能無故辭退員工，員工也不能擅自離開企業，否則違約方須向另一方交納違約賠償金；另外，可實行培訓賠償制度。企業可建立員工培訓檔案，在記錄員工培訓實況的基礎上，對員工的教育培訓進行投入――產出分析，以確定員工離職時所造成的損失，并要求賠償。

參考文獻

［1］石金濤.現代人力資源開發與管理［M］.上海：上海交通大學出版社，2001.

［2］陳德智.企業管理［M］.北京:清華大學出版社，2001.

企業發展愿景范文6

一、對接中存在的困難與問題

1.對接還未達成共識

社會各界對職業教育認識不到位、重視不夠，政府相關部門對工業園區企業與中職學校對接的制度創新、政策保障、統籌協調等方面涉及不多；中職學校因過去市內就業困難，長期以來形成向外就業的習慣，造成現在開設成熟的專業都是與沿海企業對接的，與本地企業關聯度不大，沒有實現為我縣工業園區企業培養人才的長遠目標，畢業生也習慣性地往沿海地區就業。 雙方需求信息不暢

本縣各工業園區發展不平衡，有的園區企業需求的工種多，有的園區企業需求的工種少，有的園區企業多，有的園區企業少，有的園區產品科技含量高，有的園區產品科技含量低，需求的技術人才不一致。因此，企業需要什么人才，學校培養什么樣的人才，雙方都難于掌握，沒有信息互動平臺。人才培養和社會需求之間存在“脫節”和“掉鏈”。導致“企業需要的是包子，學校送出的卻是蛋糕。” 專業技術要求存在矛盾

我縣中職學校前期投資主要用于基建改造，對教學實驗設施、實訓設備的配置落后于生產實踐。師資和設備的短缺，直接導致中職學校招生困難和畢業生實踐技能不夠。而我縣工業園區企業尚處于發展階段，企業用工缺乏人才培養的觀念，大多是停留在招進來即可上崗的用人理念上。

二、對做好對接工作的幾點思考

1.加大宣傳，引導全社會樹立正確的就業觀

一方面要正確引導全社會重視職業教育。我們必須多形式、多渠道宣傳職業教育對學生就業及地方經濟建設的重要意義；宣傳為社會作奉獻、為家庭作貢獻、為自己闖路子的職業學校優秀畢業生的典型，讓職業教育是現實生產力、職業中學是農家子弟成才和創業的搖籃成為全社會的共識，擴大職業教育生源。職業教育機構必須加強對畢業生的就業教育，引導他們樹立正確的就業觀，積極投身家鄉建設。另一方面，宣傳本地優秀企業。對我縣用工條件好、勞動保障待遇高、生活條件優的企業予以大力宣傳，改善學生和家長對本地企業的不良印象，同時對不執行法律法規、無視工人利益的企業進行曝光，用社會輿論來督促企業守法經營。 加強規范，引導企業樹立正確的用人觀

縣勞動保障、監察、總工會等職能部門要各司其職，緊密配合，加大勞動執法監察力度，規范和凈化我縣企業的用工環境，引導企業規范用工行為。切實維護企業合法經營、誠信創業的良好形象。企業負責人要加強與工人的信息溝通和思想交流，努力構建積極健康的企業文化和企業精神，真正做到以待遇引人，以感情留人，以精神凝聚人，吸引技術工人到企業上班，緩解我縣企業用工短缺的矛盾。 校企互動，積極探索校企對接新機制

產業對接專業，適應地方經濟和社會發展需要。把職業學校的專業設置規劃與園區企業產業的建設規劃有機地結合起來，與當地經濟建設的主導產業、支柱產業結合起來，提高辦學質量和水平。崗位對接課程，全面優化課程結構。要根據企業崗位需求及時調整課程設置，改革教學內容與方法，全面優化課程結構，形成必修課、選修課、特色課相結合的課程體系，鼓勵校企共同開發校本教材。車間對接基地，加快校內校外基地建設。大力推行“學校在企業建立實習基地”與“企業在學校建立生產車間”的做法，建立起校企合作的物質交流平臺。師傅對接師資，強化“雙師型”教師隊伍建設。派教師下企業掛職，請工人師傅和技術人員進課堂，形成校企人才交流機制，建立校企合作的人才交流平臺，加快“雙師型”教師隊伍建設步伐。用人單位對接評估，創新評價機制。根據企業用人需求、評價標準，學校要改革完善學生評價制度，主管部門要改革完善學校評估制度，把企業和用人單位對學生的評價作為學校對學生的重要評價，把企業對學校的評價作為上級管理部門對學校的重要評價。生產對接科研，建立技術研究和開發中心。通過抓科研，建立校企合作的技術交流平臺，不斷提升職業學校的辦學水平，提高企業的產品質量和生產效益。工種對接培訓，加強企業職工培訓。要在職業學校建立“職業技術培訓站”“鑒定站”，采取多種方式開展企業職工培訓，形成“送教到企業”與“換崗培訓”等特色。廠長對接校長，加強組織建設。在規模較大的學校和規模較大的企業間可以互派兼職副校長、副廠長，以及時協調和溝通校企合作方面的各項工作。

以點帶面，實施技工“鳳還巢”工程