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科技人力資源管理范文1
近年來，我國民營科技企業獲得了突飛猛進的發展。統計資料表明，我國民營科技企業已達14 萬家（其中90% 以上屬于中小型企業），職工總數超過1 200 萬人，科技人員比例在30%以上，涌現出一批具有較強國際競爭力的企業，如華為、中興、聯想等。但是，民營科技企業在創業初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關注的是成本和利潤。隨著經濟、科技的不斷向前發展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業發展中的主導作用，人力資源成為企業的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業發展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業發展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業人理資源管理的有效實現途徑，從而提高企業的核心競爭力顯得尤為迫切。
一、民營科技企業人力資源管理問題分析
盡管民營科技企業發展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業畢竟只占少數, 更多的成了“短命企業”。民營科技企業，尤其是中小型民營科技企業的生存狀況令人擔憂，根本原因在于企業在人力資源管理方面存在誤區, 多數企業對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進入到人力資本管理層面的很少。
1.人力資本認識不足
資本和資源有本質區別：資本和資源的性質和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產出的關系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力視為資本為企業所用, 并不斷增值, 或給企業創造更多的價值。而現實是, 多數民營科技企業對人力資源的資本屬性認識不足, 在人力資源的使用和人才培養上行為短視, 投資不足, 只顧盲目追求短期效益, 忽視人才的后續培養、培訓。
2.重技術、輕管理的人才結構
眾所周知，技術進步已經成為民營科技企業發展的重要基礎，沒有先進的技術支撐，產品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經濟效益。但很多民營科技企業人才結構單一，過分注重技術領域，而忽視管理人才的引進與培養。在民營科技企業中，創業者往往是企業的專業技術人員，是本行業的行家里手，在技術創新、產品開發方面有著自己的優勢。但作為企業主，易陷入經驗主義，片面認為有了先進技術就能生產出高質量的產品，就能占領市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術先進而進行研究開發。民營科技企業不遺余力地招攬專業技術人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統一部署和協調配合，忽視了科學管理在企業經營中的重要作用，形成了跛足發展局面，結果企業雖然有先進的技術能力，產品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務搞不好，企業的整體經濟效益并沒有很大改觀。
3.人才引進機制不通暢，崗位要求與人員數量、質量不匹配
在發展初期，民營科技企業尤其是家族式企業，對人才的招聘、任用幾乎都是企業所有者決定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔任。家族式人力資源管理的成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了中小企業的生長力。但隨著企業發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發人才持續性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導致企業思路狹窄；家族成員掌控企業較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數量、質量不匹配的狀況。
4.缺乏物質和精神兼備的激勵機制
企業要想獲得持續發展，關鍵是吸引并留住企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內部的。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。在生存權力滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。
5.缺乏科學的人力資本績效評價體系
在現代企業中，績效評價是一項既有難度，又關鍵的管理技能。在實際操作過程中，企業的績效評價通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價過高或過低，不僅對于人力資本構成損害，而且對自己或企業也構成了損害，很多現實的原因導致管理者們對于人力資本進行不痛不癢的績效評價，最終要具體進行評價時卻沒有科學的、客觀的評價標準。
6.缺乏良好的企業文化
有的民營科技企業規模小，系統分工不明確，企業主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業形象認識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。
二、民營科技企業人力資源管理對策建議
民營科技企業的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學歷、高技術、高技能的“技術人”。要提升民營科技企業的技術含量和技術創新能力，企業家必須要轉變觀念，改變激勵方式，要重視、發揮人的作用和價值，加大人力資本投資力度，創新民營科技企業的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業在激烈的國際競爭中求得生存和發展。
科技人力資源管理范文2
關鍵詞：高技術企業 人力資源 人才
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）07-0068-02
一、前言
由于高技術企業本身所具有的高風險、資本密集、技術密集等特點，這也使得高技術企業在中國加入WTO之后迎來了新世紀最大的挑戰。所謂的挑戰歸根到底還是人才的挑戰，由于高技術企業是一項新技術新學科型的企業，因此，針對高技術企業所需要的人才是一批能夠掌握最新科技的年輕人，另外，在高技術企業的人才需求問題上，還需要員工能夠擁有自主性，追求自我價值的實現和個性化。這都給高技術企業的人力資源管理帶來一定的難度。因此，做好高技術企業的人力資源管理非常重要，這也是確保高技術企業能夠在激烈的市場競爭中能夠占據一席之地的最直接的保證。
在深圳的華為企業就是一個很好的例子，該企業將人力資源定位為知識資本，把人力資本目標的實現放置于企業財務資本增值的前列，大力實行企業人力資本的投入，這也是華為企業能夠在國際競爭中屹立不倒的直接原因。由此可見，高科技企業的人力資源管理在當今知識經濟時代的核心，是保持企業競爭優勢的根本。
二、企業人力資源管理的重要性
高技術企業所擁有的資源無非為人、財、物3種，其中財、物等資源是有限的，而且它們只有通過“人”才能發揮作用，因此可想而知，人力資源在高技術企業資源中的重要地位。特別是隨著經濟全球化進程不斷深入，各國企業面臨的競爭對手越來越多，市場競爭日趨白熱化，高技術企業的生存壓力日益增大，高技術企業的人力資源能否有效利用更是決定高技術企業命運的關鍵因素。
面對激烈的競爭，高技術企業管理者們開始逐漸意識到人力資源管理的重要性，并加強了對高技術企業人力資源管理的投入。有一個比較有意思的事例可以說明這一點——高技術企業人力資源部的演變史，最初中國的大部分高技術企業都沒有人力資源部這樣一個部門，當然高技術企業的人力資源管理工作還是要做，但它僅作為行政部的一部分的職能工作在運行，但隨著人們對高技術企業人力資源的認知不斷提高和人力資源管理理論的不斷發展，當前中國大部分高技術企業的人力資源管理工作已經從行政部分離出來，單獨成立一個部門來運作。
具體而言，終于“獨立門戶”的人力資源部是高技術企業高層管理者對高技術企業人力資源實施管理一個具體的平臺，它不但是高技術企業管理者們核算和控制人工成本提高產能的監督控制部門，而且還應是企業高層可以信賴的戰略決策支持部門。但就目前中國的高技術企業人力資源管理水平來看，做到后者的高技術企業仍是寥寥無幾。
三、高技術企業人力資源管理水平提升的策略
高技術企業是一個追逐利益、以實現利益最大化為目標的組織，人力資源作為高技術企業所擁有的一種資源，它為實現高技術企業目標而存在。為確保高技術企業目標的實現和實現企業人力資源存在的價值，筆者認為可以從以下幾個方面著手提高企業人力資源管理水平，從而實現高技術企業管理水平的提升。
1.將“以人為本”的管理理念融入人力資源管理
態度決定行為，行為決定命運，這對于一個高技術企業同樣適用。企業人力資源管理水平的提升離不開人力資源管理理念的更新。具體而言，對于企業管理者們，特別是高技術企業人力資源管理者們要更新自己的人力資源管理理念，要將“以人為本”的管理理念融入自己的日常人力資源管理中去，要從企業員工的需求和企業發展需求出發，不斷探究切合高技術企業實際的人力資源管理工具，以提高員工的工作積極性，引導員工將職業目標向企業的經營目標靠近，如高技術企業人力資源部可以通過培訓讓每個員工清楚自己在企業中的職業發展通道，讓員工在彌補自身不足獲得成長的同時，也推動高技術企業不斷向前發展。當然，將“以人為本”的管理理念融入企業人力資源管理也不單單體現在人力資源管理工具的開發上，它應該體現在人力資源管理每個細節中，如大到可以為企業員工搭建一個自我學習的平臺，讓員工通過學習不斷提高工作技能，從而提高企業的生產效率，小到可以為員工購節回家的車票等，通過制定具體有效的福利制度以提高員工的歸屬感，從而提高員工的工作積極性。
2.合理控制人員流動
一定程度和比例的人員流動可以為高技術企業帶來新鮮血液，從而可以保持高技術企業的創新活力，在激烈的市場競爭中處于領先地位。但是如果企業人員流動過于頻繁，且比例比較大，則一方面直接帶來的是高技術企業人工成本的增加，另一方面高技術企業員工的凝聚力將會大打折扣，因而如果要想提升高技術企業的人力資源管理水平，合理控制人員流動是高技術企業人力資源管理者必須得重視且要做好的一個環節。具體而言，高技術企業的人力資源管理者可以從以下幾個方面加強把控。
第一是把控好“招募與甄選”關。招募與甄選是高技術企業為補充人力資源而開展的工作，它是高技術企業人力資源的入口，有關高技術企業對人力資源的各種需求都可以在高技術企業的招募與甄選過程中找到答案，因此，如果要控制高技術企業的人員流動，降低高技術企業人員的流失率，我們可以在招募和甄選人才時采用多種工具盡可能地將那些穩定性不高的候選人排除出去，這樣通過招募與甄選進入公司的人才的整體穩定性就會較高。
第二是把控好“激勵”關。在人才被引入高技術企業后，高技術企業的人力資源管理者應該要著重關注如何實現激勵員工同公司一起成長，提高那些有才能的高素質人才的歸屬感，從而減少優質人才的流失。最后是把控好“離職”關。很多高技術企業都忽視員工離職手續的辦理，一旦員工表明要離職，就將員工視為另類，然而對員工離職原因的探究工作卻做得很少。筆者認為離職面談應該是離職手續中必不可少的環節，只有這樣高技術企業才能了解人員流動的真正原因，這樣高技術企業的人員流失率才能得到有效合理的控制。
3.重視員工職場健康
員工職場健康是常被高技術企業人力資源管理者忽視的一個問題，但它確確實實正在影響著高技術企業的人力資源管理，而且它有可能成為高技術企業人力資源管理水平提升的重要瓶頸，如前段時間鬧得沸沸揚揚的富士康員工跳樓事件，便是可以直接體現出如果員工一直處于不健康的職場中，其后果有多可怕。作為高技術企業管理者，我們一方面應該要關注員工工作時的安全與健康，實現安全生產；另一方面更應該關注員工工作之余的心理健康。具體而言，我們可以在企業中構建一整套員工健康檢測管理程序及準則，同時充分發揮工會的作用，多開展有益于員工身心健康的活動，為員工營造一種家的感覺。
科技人力資源管理范文3
[關鍵詞] 科技型 中小企業 人力資源管理
目前，我國現存的幾種人力資源管理模式仍然沒有完全擺脫傳統人事管理模式的禁錮，且對企業內外環境的變化和模式運作的具體條件也沒有過多的加以考慮。面對企業內外環境的激烈變化，中小科技型企業要想長久保持競爭優勢并逐漸壯大，建立真正適合自己的人力資源管理模式迫在眉睫。
一、我國中小科技型企業人力資源管理現狀及問題
1.對企業人力資源管理的地位認識不足
當前，大多中小科技型企業還不能真正認清人力資源管理在企業發展成長中不可替代的作用。他們往往把資金和技術作為發展的惟一動力，企業的一切活動都圍繞引進技術和吸收資金來進行，而人力資源并不被視為企業發展所需的重要資源之一。
2.人力資源管理制度不夠健全
許多企業主嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從中小科技型企業的人力資源管理制度來看，更多的以規章制度為主，企業制訂的人力資源管理制度從其內容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調動員工的積極性和創造性出發，來規范企業和員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。
3.缺乏與企業戰略規劃相協調的人力資源管理戰略
隨著市場環境的變化，不少中小科技型企業也開始注重引進戰略管理，但由于人力資源是第一資源的觀念淡薄，大多數中小科技型企業在制定市場戰略，產品戰略，投資戰略時，并沒有制定相應的人力資源管理戰略與其相配合。
4.人力資源管理機構設置與人員配備不足
中國的中小科技型企業在觀念滯后和人力資源戰略失衡的雙重作用下，導致人力資源管理部門功能定位不清，人力資源管理機構設置不科學且專職人力資源管理人員的配置很少或沒有。
5.薪酬體系與激勵機制不科學、不完善
在人力資源激勵上，相當多的中小科技型企業單純以物質激勵為主，過于強調員工工作的動機就是為了獲取物質報酬這一實用主義觀念。中小科技型企業的激勵措施或行為隨意性較大，常根據老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵行為達不到預期目的。
6.缺乏人才培訓機制
多數中小科技型企業沒有形成與企業發展戰略相匹配系統性持續性的培訓機制。由于企業規模小，固定的培訓經費，場所和時間都難以保證，企業對員工的培訓從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業培訓缺乏，培訓內容也多以企業的應急需求為主，只進行淺層次的上崗培訓，少有人才的發展培訓。
7.忽視企業的人文因素，企業文化不成熟
中小科技型企業人力資源素質和企業管理觀念低下，意識不到企業文化的建設對人力資源管理的重要性，僅僅將員工作為“經濟人”來進行管理，而忽略了人的“社會人”的屬性，不能通過積極的企業文化將人力資源團結凝聚到企業的目標上來，從而達到個人目標與企業目標的協調統一。
二、中小科技型企業人力資源管理模式發展的幾點建議
1.明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位
中小科技型企業的人力資源管理應在企業管理中形成“戰略地位”。人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，中小科技型企業要想在激烈的市場競爭中免遭淘汰，有實力參與國際競爭，就必須明確人力資源管理在企業管理中的戰略地位。
2.構建良好的企業文化，提升企業凝聚力
構建良好的企業文化，提升企業凝聚力，以企業價值觀、企業文化來引導員工。任何企業里，管理制度總有管不到位的時候和地方，而企業文化則無孔不入。良好的企業文化可以說是一個企業的靈魂一個企業的性格和習慣，它不但可以有效的引導員工的工作行為還能充分激發出員工的工作積極性和創造性，為企業的共同目標而努力。可以毫不夸張的講，企業文化的建設將是中小科技型企業能夠長期穩定發展的一個重要保證。
3.規范健全和實施企業人力資源管理制度
在中小科技型企業發展的不同時期,企業發展的成效所取決的因素可能不一樣,但是任何時期,企業發展的成效都受企業管理制度的影響。企業之間的競爭在一定層面上講，尤其是市場越健全,行業發展越健康,企業集約化、規模化程度越高的情況下,企業之間的競爭實質上就是企業管理水平、效果的競爭,同時也是企業管理制度的先進性、有效性、實施效果等的綜合競爭。因此,建立健全企業的人力資源管理制度是中小科技型企業保持穩定健康發展的重要一環。
4.抓住人力資源管理的關鍵環節
抓住人力資源管理的關鍵環節(崗位管理、績效管理和薪酬管理)有效實施人力資源管理模式。就目前我國中小科技型企業的人力資源管理現狀來看，并不缺乏人力資源管理方面的理念和思想，但卻十分缺乏將這些理念、思想體現、外化出來的規范化技術。
無論任何企業，要想其人力資源管理的各個模塊建設都完美無缺是不可能的。作為我國中小科技型企業，因為其具有規模不大、組織結構相對簡單、各種制度和流程不像大企業那樣齊備、規范，而且結構、制度、流程等處于動態、快速的變動之中的特點，在實施人力資源管理模式的過程之中更要抓住人力資源管理的關鍵環節，只有首先將核心技術規范化，并努力在企業實施，才有可能健全和完善其他人力資源管理制度同時使企業的薪酬體系與激勵更加完善和科學化。
參考文獻:
科技人力資源管理范文4
關鍵詞：民營科技企業；人才流失；對策
中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）28-0115-05
引言
目前我國民營科技企業超過20萬家，民營科技企業從業人員總數超過2 000萬人。2014年民營科技企業實現營業總收入達到10 000億元；實現利潤超過7 000億元；上繳稅額達2 000億元。可以看到，民營科技企業已經發展成為民營經濟中最有活力并且科學含量更高的一股新興力量，在促進我國科技進步以及實現經濟增長方式轉變等方面起到關鍵的作用。
但是，民營科技企業大體上卻普遍呈現“短命”的現狀，據有關資料統計，中國的民營科技企業的平均壽命不到五年，存活十年的不到5%，這其中一個致命的因素就是人才流失。人才大量流失不僅給企業造成重大經濟損失，更是成為造成民營科技企業“短命”的主要原因，了解并消除這些隱患是目前民營科技企業亟待解決的重要課題。
一、國內外研究現狀
（一）國外研究現狀
1.人才流失因素的研究。早在20世紀初，國外就有經濟學家對影響員工流失的因素進行研究，他們主要以宏觀的角度來研究影響人才流失的因素，主要歸納為員工工資、勞動力市場結構、失業率、一般培訓等。
2.對如何降低人才流失率的研究。阿洛茲認為，企業降低人才流失率的關鍵是要招聘適合企業并愿意跟企業共同發展的員工。從招聘工作開始做起，根據企業自身的文化氛圍，發展前景，薪資要求等條件去選擇適合企業、優秀、愿意同企業一同長遠發展的新員工，當然適合是最首要的。迪瑞也贊同阿洛茲的觀點，他也覺得通過改善招聘甄選的過程確實能夠有效降低人才流失率，并且提出一些更加具體的做法，比如在招聘環節增加個性測試等，這樣能更好更準確地判斷新員工是否真正適合企業。伯特勒和華爾特魯伯指出，企業管理層應該因材施教，根據每個員工不同的性格和職業追求來為員工設計獨特的職業發展道路，并據此來分配員工的工作。
（二）國內研究現狀
趙曙明教授認為，我國人才流失歸根結底還是用人體制存在問題。勞動制度依舊使用老一套的做法；用人就親避賢，缺乏公平公正；分配制度獎懲不明，賞罰不公。如果這種舊體制沒能從根本改變，那人才流失問題將無法得到解決。李瑾則認為，人才流失現在已經發展成為一種社會經濟態勢，企業人才流失發生的頻率越來越高。原因來自兩個方面：一是員工自身的原因，包括：員工個人職業生涯規劃不當，目標難以實現；對企業薪資待遇表示不滿意，并且對企業發展前景缺乏信心；工作壓力過大；人際關系緊張；對工作環境不滿意。二是企業自身管理存在問題，包括：企業主素質較低還獨攬各項大權；企業管理混亂，人治盛行；缺乏良好的企業文化等。企業只有制定合理的機制，實行公平合理的薪酬和福利制度，并塑造良好的企業文化，才能吸引、留住人才。李華振認為，企業必須意識到人才是企業的根本，想要留住人才必須先對企業員工表示自己的誠意。提供一份具有行業競爭力的薪資待遇；營造優越的辦公環境；塑造良好的企業文化。將企業的利益跟員工的利益真正結合起來才能真正激發企業活力。這樣員工才能真正融入到企業中，跟企業共同發展。
二、民營科技企業人才流失的現狀與危害
（一）民營科技企業人才流失的現狀
民營科技企業作為新世紀新興起的企業，它們的迅速發展帶動了中國高新技術的快速發展，在推動高新技術發展并走向產業化的過程中起了重要作用。但是，我們在看到民營科技企業的巨大貢獻的同時，也應看到民營科技企業的發展仍然存在諸多問題。據不完全統計，在民營科技企業中，人才的總流失率高達42%，最高的主動辭職率達到64%。下面將具體地分析現階段民營科技企業人才流失的現狀。
1.人才主要流向經濟發達地區。根據研究發現2012年民營科技企業管理人才與科學技術人才東部人數大約是中部與西部的總和的兩倍。民營科技企業的優秀人才主要流向也是珠三角、長三角以及京津冀環渤海等經濟發達地區。
2.人才傾向流向外資企業。外資企業在管理員工方面比較人性化，注重績效，鼓勵創新；企業文化比較自由，在薪資待遇、技能培訓，職業發展規劃等方面為員工提供了非常誘人的條件。因此，民營科技企業大多數管理人才以及科技人才都傾向流向外資企業，以尋求更好的發展以及經濟待遇。
3.核心人才流失情況更嚴重。表1是M公司所統計出來的數據，數據來源自公司人力資源主管，統計時間跨度是2012年1月1日至2014年8月20日。
M公司是廣州科學城一家民營科技公司，主要生產智能手機結構件，現有職工1 000多人，主要有：普通技工752人，高級技工104人，初級工程師218人，高級工程師26人，8個部門共12名部門經理，以及正副總經理2人。2011―2013年不到三年的時間，企業人才流失總數達到462人，達到41.5%。并且可以看到，高級技工人才流失率遠高于普通技工；高級工程師流失率遠高于初級工程師；總經理級別人才流失率也高于部門經理。另外據調查顯示，在廣州科學城近100家民營科技企業中，人才的總流失率高達42%，最高的主動辭職率達到64%，有些民營科技企業的管理人才流失率甚至高達60%，民營科技企業普遍呈現核心人才流失嚴重的現狀。
4.年輕人才流失嚴重。民營科技企業的員工主要以年輕人為主，而年輕的員工一般流失率比較高。表2是相關調研小組就廣州科學城民營科技企業人才流失與年齡關系所統計的數據。
在35歲以下的青年人占到了90%，而35歲及以上僅占10%，可以得出人才的流失確實是跟年齡有一定的相關的，年齡越小流失的可能性越大，民營科技企業基本都是一些年輕有為的青年人才。
5.高學歷人才流失較為嚴重。民營企業人才流失的另一個明顯趨勢就是高學歷人才流失嚴重。就M公司來看，大學本科以上人員流失率為20.5%，其中碩士研究生、博士生的流失率分別達到25.3%和35.2%。
6.高層帶領，集體流失。近年來，民營科技企業人才流失現象日益嚴重的又一大表現是，企業人才在高層管理者帶領下集體流失，往往表現出整個部門集體跳槽，并且是跳槽到競爭對手那邊。這給企業帶來了很大的經濟損失，也嚴重削弱了企業的競爭力。
（二）民營科技企業人才流失的危害
人才流失對民營科技企業的危害是巨大的，人才是民營科技企業的資本，人才的流失不僅給企業造成巨大經濟損失，也阻礙了企業的發展。
1.浪費人力資源成本。人力資源的浪費成本包括招聘成本、培訓成本、使用成本、離職成本等。
2.降低企業的工作績效。人才對于民營科技企業來說是最核心的元素，人才的流失也意味著績效的降低。企業人才的流失必將造成部分重要崗位空缺，這部分崗位原本可以為企業創造的績效就損失了。
3.導致客戶流失，經營中斷。人才的跳槽可能會順手帶走部分客戶，從而導致企業客戶資源流失，經營效率下降。員工跳槽的話，企業不僅損失了一位人才，也流失了這部分客戶，而企業培養新的員工需要花很長時間。
4.核心技術和商業秘密泄露。民營科技企業流失人才最多的是管理人才、技術人才以及銷售人才，而他們恰恰是企業最核心的人才。他們的離開，可能把其掌握的核心技術和商業秘密順手帶走，這對企業來說是巨大的損失。
5.影響企業員工忠誠度。民營科技企業大量人才流失對企業剩余員工的影響也是比較深遠的。員工跳槽成功的話，意味著他們能夠得到更滿意的薪資待遇、更加廣闊的發展平臺，能夠更好地施展自身的能力，這些肯定會引起其他員工嫉妒心理。尤其是目前民營科技企業人才集體跳槽嚴重，勢必會嚴重影響企業員工的忠誠度。
三、科技企業人才流失的因素分析
下面將通過社會環境因素、企業內部因素、員工自身因素三個不同的角度全面分析造成民營科技企業人才流失的原因。
（一）社會環境因素
社會環境對民營科技企業人才流失的影響是至關重要的，畢竟企業是在中國這個大環境背景發展的。主要體現在宏觀政策環境、區域經濟發展水平、行業環境以及國內人才市場欠發達等因素。
1.宏觀政策環境。民營科技企業的發展直接受到宏觀政策環境的影響，國家出臺一些相關的政策對企業來說都是很重要的一個指引。國家大力促進科學技術的發展，可能會對創新型企業實施免稅或者減稅等政策，這些都直接影響到企業的發展，也直接影響到企業的人才流失問題。
2.區域經濟發展水平。區域經濟發展水平直接影響區域內各行業的工資水平，而工資水平是企業人才流失的一個重要影響因素。珠三角、長三角、環渤海三個經濟比較發達的區域吸引了大批的優秀人才。所以一般來說，區域經濟發展水平越高，人才流失率相對較低；反之，發展水平越低，人才流失率相對較高。
3.行業環境。民營科技企業屬于民營企業，并且很多民營科技企業規模都比較小。而社會仍然存在很多人對中小民營企業有些偏見，他們都認為是人才就應該去國企或者是大型外企，中小民營企業不穩定，福利待遇又比較差，缺乏發展空間，很難實現員工的目標。
4.國內人才市場欠發達。我國人才市場發展起步相對比較晚，發展到現在依然不是很成熟，人才市場缺乏相關政策和制度的保護，管理與監督也不完善，嚴重阻礙了市場化條件下人才資源的有效分配，導致民營科技企業很難招聘到適合企業的優秀人才。
（二）企業內部因素
影響民營科技企業人才流失最核心的因素還是來源于企業內部因素。主要體現在企業規模、企業發展前景、企業薪資福利、企業管理方式以及企業文化等因素。
1.企業規模。一般情況下，人才流失與企業規模呈現負相關關系。企業規模越大，人才流失率就較低；相反，企業規模越小，人才流失率越高。
2.企業發展前景。民營科技企業的發展前景也是導致企業人才流失的重要原因之一。發展前景好的企業，可以提供更多的發展機會和富有競爭力的薪資福利，對人才是有比較大的吸引力的。所以目前，很多優秀的應聘者包括應屆畢業生在進行就業選擇時，不僅關注當前企業的發展狀況，還會對企業的發展前景進行評價和估計。
3.企業薪資福利。薪酬福利是影響民營科技企業人才流失的最直接的因素，因為薪資福利是企業員工為企業創造價值的同時，個人價值的一個等價表現。調查顯示，“同工不同酬”在很多民營科技企業普遍存在。表3是根據對廣州科學城近100家民營科技企業在激勵人才創新方式進行調查得出的數據。
可見，采用新型有效的“創新收益分成”的企業僅占總數的 7%。由于缺乏科學的績效和薪酬管理體制，出現“同工不同酬”“不同工同酬”等現象，都將導致人才流失。
4.企業文化。建設良好的企業文化可以減少人才流失，為企業創造更大的經濟效益。反之，不良的企業文化必然導致企業人才的大量流失，從而影響企業的發展。目前，很多民營科技企業仍然只注重企業的短期發展，不重視企業文化建設，導致企業人才流失頻繁，企業一直無法發展壯大。
（三）員工自身因素
民營科技企業人才流失與員工自身因素也是密切相關的。員工自身因素主要包括個人客觀因素、個人職業生涯規劃難以實現以及對企業現狀不滿等方面。
1.個人客觀因素。其中包括年齡、學歷、興趣、家庭等。
2.個人職業生涯規劃難以實現。當企業為員工設置的晉升途徑以及培養時間跟員工的職業發展規劃有偏差時，很多員工就會重新考慮，是要調整自己的規劃適應企業，還是重新尋找一個適合自己的平臺。有些企業甚至一直將招聘來的新員工當作最基本的勞動力使用，并沒有培養的意思，一直叫他們做最基層的工作。時間一久，他們會覺得自己的能力沒有一個可以施展的平臺，自然會選擇跳槽到一個更大的平臺以尋求更好的發展機會。
3.對企業現狀不滿。人才大量流失最直接原因還是由于員工對企業現狀的各種不滿，包括對工作環境、工作內容、工作壓力過大、薪資福利少、以及企業文化不符合等。主要的不滿意因素有對企業工作環境不滿、對工作內容不滿意、對目前的薪資福利不滿意。
綜上所述，民營科技企業人才流失是多種因素共同作用的結果，總的來說，包括社會環境因素、企業內部因素以及員工自身因素三大因素，這為下文給民營科技企業提出解決人才流失問題的建議提供了思路。
四、民營科技企業防止人才流失的應對策略和建議
現代企業間的競爭核心是人才的競爭，尤其是民營科技企業，企業要發展關鍵在于人才，那么民營科技企業如何才能遏制人才的大量流失呢？具體要從以下幾方面入手：
第一，完善人力資源管理機構。企業管理層應該意識到人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，是企業發展戰略的核心要素。企業要取得持續穩定發展，勢必要制定人力資源規劃，并設立專門的人力資源管理部門，而且需要把部門根據工作細化為戰略規劃組、招聘組、培訓組、績效組等，將有利于人力資源管理工作的開展，使人力資源管理更加科學化和規范化。
第二，做好工作分析與工作設計。根據企業實際需要以及企業人才的特點，做好科學嚴謹的工作分析，明確每個職位的權力、職責與工作內容，真正使每個員工清楚自己的工作內容、工作職責。
第三，把握好人力資源獲取環節。在招聘新員工時，注意人才與崗位的對應性。根據崗位來選擇合適背景的員工，而不是一味地要求優秀要求高才生，一流的企業同樣需要不同層次的人才，招聘時應在對所招聘崗位進行準確崗位描述的基礎上，避免崗位需求與人才類型的錯位。
第四，進行科學的績效考評。建立科學的績效評估獎勵機制，績效考評應盡可能量化，可以借鑒學習國外企業的方法，綜合運用BSC、KPI及360度考核等幾種績效考評的方法，取長補短。
第五，設計合理的薪酬激勵體系。薪酬待遇是一個比較敏感的字眼，設計合理的薪酬激勵體系并不是一件容易的工作，企業應該根據企業的現狀來設計薪酬。
第六，完善保障制度。企業首先要建立健全勞動合同制度，要依法與企業員工簽訂合法的勞動合同。其次，保證員工工作環境的安全并不斷改善工作環境，對于那些在危險環境下工作的員工，應該做好嚴格的保護措施。最后，提供完善的勞動保障。
結論
不同企業人才流失的因素是不同的，總的來說，主要有三個大因素：社會環境因素、企業內部因素、員工自身因素，但可以說每個人才離開企業都是各種因素混合導致的。因此，民營科技企業必須就事論事，從企業的實際情況出發，結合員工的情況，才能實施有效的對策，改善企業人力資源管理，完善企業內部管理機制，優化企業環境，塑造優秀企業文化，真正與員工共享利益。這樣才能真正留住人才，才能令人才愿意跟企業共同發展，企業才能保持競爭力并實現長遠發展。
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科技人力資源管理范文5
關鍵詞：人力資源管理；經濟；可持續發展
在競爭激烈的二十一世紀，人才是競爭的核心，人才是經濟發展和科技進步的決定因素。從現代經濟學的角度講，人力資源的管理是經濟可持續發展的決定性因素，兩者的關系明確，即人力資源的充沛與否會影響經濟發展的速度，經濟的可持續發展會促進人才的可持續再生。不管何時，經濟的主體是人，事業單位要科學安排人力資源與經濟可持續發展，防止人力資源溢出對經濟可持續發展產生負面作用。根據單位自身，考慮其發展需求，合理配置人力資源，保證人力資源的有效合理利用，保證經濟穩定健康發展。因此，做好自己的人力資源管理工作是實現經濟可持續發展的關鍵。
一、人力資源的基本內涵與職能
事業單位作為為人民服務的職能部門，人力資源管理日趨科學合理，越來越深刻影響到事業單位的服務質量。人力資源也是資源的一種，也是有限的，而因為其有限性，必須進行合理有效的管理規劃，實現分配的效益最大化。協調組織人、事、物，促進人與人之間團結合作，進而發揮團隊的作用，使得集體組織可以提升綜合實力，共同進步共同成長。如此一來，組織成員能夠獲得的成長機會將會更多，集體會激發自身的最大潛力與能量。目前，人力資源管理涉及的主要內容有：人力資源管理規劃、職工管理、其他管理、職位的分析評價。本質上的人力資源管理以自身發展為最終目的，引進吸收優質人才注入新鮮的血液。同時要想盡辦法留住人才，保證職工結構的穩定性，實現各項活動的平穩運行。
二、人力資源與服務的關系
1.人力資源管理是提供良好服務的基礎。可持續發展的概念源于環境學的概念，社會對于人力資源的開發程度在一定程度上決定了經濟可持續發展的程度，縱觀各個國家的經濟發展史，在初級階段的建設過程中，一個經濟發展個體對于物質和人才的需求是處于極度擴張的規模。不得不說，事業單位要想提供更加優質的服務，必須大力開發和重視的就是人力資源。2.人力資源管理是優質服務的催化劑。人力資源開發是一把雙刃劍，要重視一個“度”。有效的科學的資源開發可以增服務質量，相反，放任盲目的開發會阻礙服務質量的提升。有資料顯示，經濟發達國家的對于人力資源的開發比例高出經濟發展緩慢的國家接近兩倍。可見，人力資源可以被稱作服務發展的催化劑。信息科技飛速發展的時代背景造成了人力資源代替自然資源成為探尋服務效果的關鍵性因素，科技的進步可以更加合理地分配優化資源開發。3.優質服務的核心是人力資源管理。人力資源的內在驅動作用不僅能夠帶動自身的發展，還可以帶動社會各種組織關系協調有序發展，猶如車輛的兩個輪子，人力資源和經濟發展的要求如若配合得當，便會取得良好的動力作用，兩者相輔相成。因此會遇到各種問題，首先要找到核心———人，在此基礎上培養和重視人才的引進和穩定。
三、人力資源管理面臨的嚴峻問題
目前，各種問題存在于我國人力資源管理中，相對于發達國家，我們的事業單位普遍存在著人力資源管理薄弱的基本問題，就是管理階層的意識比較薄弱，其實，割舍經濟發展和人力資源管理是不可行的，也是阻礙經濟供給側改革的重大問題。另一個問題，容易被忽視的是職工的基本技能培訓，使得人力資源得不到最大的利用，受限制于職工基本素質的不完善。另外，人力資源的流失是普遍的問題，單位需要花費人財物力培養新的職工，但是，人力資源市場的不完善使得人才的供需呈現不平衡的狀態，人力資源的流動性沒有得到正確的規范。
四、人力資源管理應對經濟可持續發展要求要如何應對
1.頂層設計實現資源的宏觀調控，合理優化配置。政府應該重視有效的宏觀調控，制定宏觀的計劃，健全人力資源的相關法律法規體系，運用經濟手段和輿論環境來調節引導控制資源開發利用，進一步實現供給側和需求側的平衡維持。相關的部門具有管理的條件和權力，才能保證人力資源穩定性的社會保障，合理調配人財物協調整合，社會保障的布局規劃。2.規范人力資源市場，健全管理體制。地緣優勢常常帶來人才的流動定向，優質人才往往會處于生活條件和物質酬勞的角度往經濟基礎牢靠的地區流動，經濟發展帶動了人才就業，反作用于經濟發展。但是，經濟欠發達地區的人才匱乏，就業困難。區域發展不平衡造成惡性循環，要解決人才和地理位置之間的差異問題，尤其在經濟欠發達地區，要完善人才管理機制，具備更加誘惑性的優惠政策，吸引和留住人才。3.優化產業結構，提高人才管理效率。根據經濟學的基本規律，進階的產業結構模式是事業單位服務升級的必由之路，產業結構的改變造成的人力資源的結構重組，對管理層的人才分配智慧提出了更高的要求，也考驗著人力資源管理部門的工作效果。對于人力的部門整合、管理、審核、再分配是作為單位管理的首要任務，要走好經濟可持續發展的長遠之路，就必須將優化產業結構，完善人力資源管理模式放在重要的位置。在單位文化的建立方面，要重視培養職工的認同感、歸屬感，重視文化空間的構建和良好學習氛圍的營造，用優質的文化傳播保持和單位職工的精神交流，實現信息無縫對接，及時反饋意見，在提升人員素養內涵的基礎之上提升單位的“軟實力”，比如經典的名著讀書會，不定期的學者名人講座，宣傳優秀的傳統文化，提升人員的歸屬感幸福感。
綜上可知，人力資源是經濟發展的核心條件，人力資源的管理水準制約著經濟可持續發展的程度。隨著產業的優化升級、經濟的持續性發展，人力資源的管理水平也會呈現科學化。在經濟發展的新時期，人力資源管理模式、資源優化配置具有重要意義。經濟的可持續發展要求人力資源管理做出相應的調整，這是經濟又好又快發展的必由之路，人才合理配置也將帶來管理層的結構優化，兩者相互作用，形成良好的循環效應。
作者:朱香莉 單位:河南焦作市水資源管理辦公
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科技人力資源管理范文6
關鍵詞：知識經濟；人力資源管理；課程設置；課程改革
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）09-0144-02
知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟，是社會生產力、生產關系發展的嶄新階段，是人類社會理想的實現階段。知識經濟的主要特征表現在：知識成為第一生產要素；高科技產業是基礎；知識型產品消費占主流；是一種信息化、網絡化、創新型經濟。
為了適應知識經濟的要求，為了培養高素質人才的需要，到目前為止，各類大學都在課程目標、結構、內容、評價、實施、管理等方面進行了不同程度的配套改革。隨著知識經濟的到來，人力資源日益成為戰略資源；人力資源管理已成為企業管理的核心內容。作為一門新興的實踐學科，部分大學人力資源管理課程也進行了相應改革，但依然存在多方面的不足。
一、人力資源管理課程設置的依據
創造是教育的靈魂，教育的功能具有無法替代性。英國哲學家洛克曾經說過：“教育上的錯誤比別的錯誤更不可輕犯”。要對人力資源管理課程進行變革，首先要清楚在知識經濟背景下課程設置的依據。
(一)科學技術發展的要求
在知識經濟的發展過程中，科學技術處于核心地位。科學技術革命改變了生產、生活、思維方式，推動了生產力的發展，極大地改善了人們的物質和精神生活條件，提高了人們的生活質量，加快了人們的生活節奏。科學技術是第一生產力，科學技術可以滲透到生產力諸因素之中轉化為生產力；科學技術是先進生產力的集中體現和主要標志；科學技術是第一競爭力，建設創新型國家，需要強有力的科技支撐。我國一直把現代化當做發展的戰略目標，實現現代化需要教育、科學和文化的整體發展。科技的進步必然要帶動教育的發展，同時教育發展也促進著科學技術的迅猛發展。當前，隨著科技不斷進步，新知識以倍數級數、和數級數不斷激增，要求教材中的知識不斷更新和加深；課程設置逐步走向現代化、綜合化，各學科間相互滲透，形成多層次的、綜合的科學體系。任何一門學科的設置，必須反映相關的其他學科的先進知識，體現高新技術的發展，并形成一個完整的科學體系。
(二)創新的要求
21世紀是創新的世紀，創新是民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力。“一個沒有創新能力的民族，難以屹立于世界民族之林”。教育必須肩負起培養民族的創新精神和能力的使命，大學是是創新的發源地，更是創新人才的搖籃。社會學家熊彼特認為創新是發展的內因和動力。在新的世紀，大學不能片面追求近期的經濟利益，必須致力于改革，致力于學生創新精神和能力的培養。
(三)大學職能的變化的要求
在知識經濟時代，高等教育已有精英教育向大眾化教育轉變，大學的主要職能是培養高素質人才、為社會提供高水平服務，具有無法替代性。隨著時展，教育觀念和培養方式隨之發生變化，通識教育成為改革方向。大學學科框架逐步被打破，研究式學習開始引起關注，科學人文主義教育價值觀開始流行。教育培養目標從狹窄走向寬廣,專業要求逐步降低,基礎逐步拓寬，大學逐步形成了“厚基礎、寬口徑、強能力、高素質”的培養模式，最終實現為社會服務的目標。
(四)學生個性發展的需求
知識經濟時代是人才的時代，要求更高的國民素質。人才是第一資本，第一資源，是推動經濟社會發展的戰略性資源，學校教育的功能是使受教育者培養成為社會合格的勞動者，課程改革的核心是貫徹“以人為本”的思想。在知識經濟時代，我們需要的不再只是進行簡單、重復勞動的勞動力，而更需要能創造性地開展工作的高素質的知識型、戰略性、全球式戰略人才。美國管理大師彼得?德里克提出“知識工作者”的概念，知識型員工能夠充分利用現代科學知識，提高工作效率，具有較強的學習和創新能力。當代大學生具有知識型員工的特點，他們個性獨立，勇于創新，渴望成就，不崇尚權威。在人力資源管理教學中，教師要建立民主、平等的師生關系，善于觀察，因勢利導，使學生人格得到充分、全面的發展。
人力資源管理課程的設置應綜合考慮以上因素，正確協調各因素之間的關系，努力設置最優化的課程體系。
二、大學課程改革的原因分析
課程是實現教育目的的重要途徑，是組織教育教學活動的最主要依據。我國現有的人力資源管理課程體系存在著一些弊端，不利于學生創造性的培養。
（一）課程內容條塊分割、劃分過細
傳統人力資源管理課程內容大多屬于定論的東西，缺乏對學生的啟發性。教師在教學過程中注重對學生求同思維的練習，而忽視求異思維的訓練。課程設置強調統一性、專業性，忽視對學生個性的培養，其結果造成學校無特色，學生無特長，不利于學生就業，不利于多規格、多層次的人才的成長。
從培養專業人才的目標來看，課程設置應強調一定的專業性。但課程過分強調各自的系統性、完整性，各個專業之間涇渭分明，各學科各自為政，專業口徑狹窄，易造成學生偏科，知識斷層；各門課程之間分割過細，缺乏整體考慮，不利于學生完整認知自然與社會，不利于學生創造性的思維能力的養成，不利于全面適應社會發展的需要。
（二）課程內容陳舊、知識老化
當代大學生們大多是90后，他們個性獨立，對新鮮事物充滿好奇與渴望；而一些高校使用的人力資源管理教材年代久遠，內容老化、重復、空洞，極少涉及學科發展的前沿問題，缺少時展所需要的新內容，吸引不了大學生們的學習興趣，難以適應瞬息萬變的信息社會，難以解釋、解決現實問題。隨著高科技的發展，信息更新周期加快，更需要及時更新人力資源管理課程的教學內容。
（三）實踐環節薄弱、實用性差
傳統人力資源管理課程大多注重理論的學習，課程目標工具化，而忽視實踐環節，忽視社會的需求。部分教師教學照本宣科，注重理論內容的傳授，使理論與實踐嚴重脫節。使課程顯得空洞乏味，導致學生只停留在理論知識掌握上，只會應付考試，而動手實踐能力較差。
（四）不利于大學生個性發展的需要
人力資源管理課程改革的基點應放在學生的全面發展之上，注重學生個性需求，激發學生學習興趣，提高學生職業素養。傳統教學以單向灌輸知識為主，出現“千人一面”培養模式，片面強調知識的傳授以及應試技巧的訓練，忽視學生對于知識的理解，忽視學生的主體作用，不重視學生創新能力的培養以及非智力因素的發展，不利于學生的全面發展。人力資源管理課程改革應將專業知識傳授、技能培訓、情感管理結合起來，注重意義的傳遞，提高學生職業素質，提高學生自主創業能力，增強社會適應能力，以適應人才培養目標的實現。
三、人力資源管理課程改革的主要內容
（一）交叉性、綜合性
人力資源管理是一門開放性學科，它融合了管理學、心理學、經濟學、教育學、社會學、人類學等成為新興的交叉性學科。隨著高科技的飛速發展和解決實際生活的需要，人力資源管理課程內容需要向綜合性方向發展。大學教育要把專業性與綜合性有機結合起來，逐步淡化專業，打破學科的限制，拓展專業面，把培養通用式人才當做未來大學的發展目標。人力資源課程綜合性要求從設置綜合課程、增設綜合實踐活動、培養綜合知識技能三個方面，努力提高課程的綜合化程度；把人文科學、社會科學及自然科學各學科互相滲透、交流，提高學生認知能力，實現人、社會與自然的和諧共處。課程改革中注意課程結構的選擇彈性化，適應學生的差異狀況，滿足學生個性的發展的需要。
課程綜合化趨勢反映了人才培養的綜合化、多元化要求。為此,人力資源管理課程改革應擴大理論與實踐、課程與社會實際的聯系,及時更新課程內容；同時增加學生選課自由度，提高學生自主學習積極性。教師在實際教學中，可以采取“以問題為中心”課程教學模式，舉辦各種讀書會、討論會等形式，拓展大學生知識的長度、寬度、廣度、深度，培養大學生綜合能力，激發其學習興趣。
（二）發展性、創新性、動態性
隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理課程內容不斷發展，教學理念不斷更新。要求人力資源管理課程內容要具有前瞻性，反映學科發展趨勢；教師要具有創新思維，勇于變革，不斷吸收和傳播前沿的知識，比如要向學生介紹戰略管理、柔性管理、外包管理、團隊管理、人性化管理等新內容。
知識經濟時代，教師要不斷改變教學理念。20世紀80年代以來，隨著現代信息技術的迅猛發展，建構主義認識論和學習理論等教育變革思想逐漸盛行，催生了信息化教學這一新型教學模式，要求教師能夠運用多媒體手段開展教學，實現信息資源共享，努力開發網絡課程。知識經濟時代，通才教育是世界各國普遍采用的策略。大學人才培養目標是培養知識淵博、富有創造性、全面發展的人才，特別是全面發展的國際型人才。隨著全球化進程的加快，高等教育國際化現象日漸凸顯，并已成為世界各國高等教育改革的大趨勢。大學應逐漸摒棄以往那種“閉門造車”式的教學模式，積極地探索大學教學改革國際化的策略和路徑。實現人力資源管理課程內容與教學方式的國際化，與國際接軌。比如實行雙語教學，研究跨文化管理、全球企業管理等內容，開展國際間學術交流。人力資源管理課程改革在注重國際化的同時應注意課程內容的本土化，結合中國實際，努力開設自己的特色課程。
（三）實用性、實踐性
理論與實際相結合，教學中教師應注重專題教學、模擬實驗、案例教學、多媒體教學、情景模擬等形式，使學生更為深入理解和掌握人力資源管理的理論知識，幫助學生解決實際問題，使理論真正應用于實踐，實現人才培養的需要。
（四）個性化、人文化
知識經濟時代，教師與學生的關系由過去的父子變成成人，要求形成一種和諧共融關系。教育的根本目的是育人，學生是教育工作的最主要對象，教育改革的最終服務目標。課程改革要體現大學生的個性發展需要，打破傳統的以教師、教材為中心的教學模式，構建以學生為主體的教學模式，注重培養學生職業意識，貼近生活，滿足社會發展需要。
首先，過時的大學教材之所以能大行其道，其根本在于大學任課教師與行政管理者共同壟斷教材使用權。要拯救“超齡”的大學教材，關鍵的要建立健全獨立國家、學校、社會三方共同管理體系，使人力資源管理教材能夠傳承知識，培養學生技能，真正為大學生服務。
其次，人文化要求建立民主平等的師生關系，實現教學互長，變“要學生學”為“學生要學”。在教學中，通過開展小組討論、模擬教學等形式，提高學生的學習自主性，激活學生的思維；教學中融入情感教育，促進師生關系和諧；尊重學生的主體地位,讓學生人格得以自由、健康發展。
最后，在課程中加入生活化、職業化教育。教育的目的是為“完美生活作準備”，使學生全面適應職業。強調大學課程對生活和職業的回歸,成為世界各國課程改革的必然選擇。聯合國教科文組織面向21世紀提出了終身教育的指導原則和教育的四個支柱，即學會認知、學會做事、學會共同生活、學會生存。按照這一指導原則，人力資源管理課程應與生活“關聯”,使學生產生親近感,激發學生學習興趣；學習真正目的是實用，學校與教師應幫助大學生了解自己的職業需求、準確職業定位、完善職業規劃、完全適應職業要求，真正走向社會，最終成為社會的合格建設者。
總之，人力資源管理課程改革是一個系統工程，需要課程目標、內容、評價、實施、管理等方面的配套改革，更需要學校、教師、社會的共同參與。
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