前言：中文期刊網精心挑選了高級政工師推薦意見范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。

高級政工師推薦意見范文1

［關鍵詞］　外部開發項目；人員管理；實踐探索

［作者簡介］　方勇，兗礦集團組織人事部經濟師， 研究方向：組織人事管理、企業管理、人力資源管理等，山東　鄒城，273500；于祖聯，兗礦集團組織人事部經濟師，高級政工師，研究方向：組織人事管理、企業管理、人力資源管理等，山東　鄒城，273500

［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1007-7723（2012）03-0072-0003

兗礦集團公司積極響應國家“西部大開發”的號召，大力實施外部資源開發戰略。根據戰略發展和項目建設需要，集團公司派出員工負責項目具體實施和推進工作。隨著項目快速推進，外派員工逐漸增多，但集團公司尚未形成有針對性的制度管理體系，管理機制明顯滯后于項目進展速度。為進一步加強外部開發項目人員管理，形成科學有效的管理機制，集團公司對外部開發人員管理實施了項目化運作，立項推進。

一、加強外部開發項目人員管理實踐與探索的背景

兗礦集團圍繞建設“主業突出、核心競爭力強、國際化企業集團”戰略目標，堅持產業一體化、布局區域化、發展國際化“三向并進”發展策略，穩本部、增新區、拓國外“三地支撐”生產策略，推動兗礦集團由本土化企業向國際化企業轉型，不斷加大外部資源開發力度，組建了山西、貴州、陜西榆林、新疆、內蒙古鄂爾多斯、澳大利亞、加拿大等外部資源開發公司，集團公司外派員工已經達到1500余人。各駐外公司根據項目建設需要并結合當地實際，均分別制定了適合本公司的外派員工管理制度，但在員工選拔使用、績效考核、薪酬待遇等方面仍存在著機制不健全、制度不完善、管理不統一的問題，集團公司亟需盡快構建統一的外派員工管理體系，實施制度化、規范化管理。

二、加強外部開發項目人員管理實踐與探索的項目目標

堅持以黨的十七大精神為指導，認真貫徹落實科學發展觀，以人為本，適應需求，優化結構，健全完善外派員工管理機制，把加強外派員工的選派、管理與關心外派員工相統一，引導和集聚優秀人才積極投身資源開發第一線，形成吸引優秀人才積極參加對外開發的良好機制和氛圍，為實現集團公司戰略目標、加快推進外部資源開發建設提供強有力的人才保障和智力支持。

三、加強外部開發項目人員管理實踐與探索的項目實施

要確保項目達到預期效果，必須采取科學的工作方法，認真分析并找準管理現狀中存在的熱點和難點問題，才能制定針對性強、切合管理實際的管理制度。該項目按照分析管理現狀、組織實施調研、健全管理機制、穩步推進試行等階段進行實施。

（一）外派員工管理現狀分析

集團公司為適應規模擴張需要，建立層次清晰、控放適度、協調高效的集團管控體制。各駐外能化公司結合所在地域實際，均制定了外派員工管理制度，在維護外派員工切身利益、調動工作積極性、保持隊伍平穩、確保生產經營穩步推進等方面發揮了積極的作用。

一是合理安排工作崗位。駐外能化公司根據項目發展需要，提供空缺崗位和任職條件，通過組織選派、個人自薦等多種途徑挑選合適人選予以外派。駐外能化公司綜合考慮外派員工工作經歷、專業特長等因素，合理安排工作崗位，充分發揮個人自身優勢，為外派員工搭建施展才華的廣闊舞臺，其個人自身價值得以充分體現。

二是提高薪酬收入水平。集團公司要求駐外能化公司參照本部同規模單位的同崗位薪酬收入標準，適當提高外派員工薪酬收入水平，以激發外派員工的工作積極性和主動性，確保實現待遇留人，防止人才流失。

三是營造舒心的工作環境。駐外能化公司的外派員工都來自集團公司本部不同的單位，新的工作環境，新的同事，大家長期共同工作生活在一起，互相團結，互相幫助，營造了良好的生活氛圍和工作環境。

四是注重以人為本管理。駐外能化公司考慮外派員工生活和工作實際，均能夠最大程度地為外派員工解決具體困難，在住房、就餐、交通等方面提供便利。駐外能化公司采取積休、輪休以及兩者相結合的方式，合理安排生產經營和員工休假，確保員工都能夠享受國家規定的各種假期。

集團公司外派員工管理，還有很多方面需要進一步加強和改善，主要集中在以下五個方面：

一是管理與監督問題。外派員工因為遠離集團公司本部，缺乏現場監督管理，很多本部的管理制度便難以得到落實。遇到問題時需要隨機應變，不能嚴格地按照集團公司規章制度辦事，給外派員工的隨意性決策帶來了便利。失去了制度約束和權力制衡，外派員工就容易發生違規違紀現象。

二是待遇問題。外派員工薪酬水平適當高于本部同崗位，可以增強他們的歸屬感和自豪感。如果不高于或者持平，則會導致情緒低落，工作積極性和主動性嚴重受挫。外派員工派往的地區貧富不均，派往貧困地區的人員只要維持原有薪酬尚且能夠有所優越感，派往經濟發達地區的人員薪酬如果不加以調整，在當地很可能處于較低的薪酬水平，時間一長，很容易牢騷滿腹或者被競爭對手挖走。

三是家庭問題。外派員工工作地點距離本部路途遙遠，交通、通信等成本較高；夫妻長期兩地分居，老人子女照顧不上，不能較好地履行家庭責任。外派員工均面臨著三高問題:子女抱怨率高、離婚率高、離職率高。

四是生活問題。外派員工派往外地工作，面臨著交通、住宿、飲食、外地就醫等具體的生活問題，沒有合適的娛樂生活，缺乏人性化的交流溝通，長期處于十分單調的生活環境中，容易導致考慮問題偏激或過于狹窄。

五是職業發展問題。外派員工因為遠離總部，與本部交流溝通不及時，很容易被忽略，職務晉升機會相對較少，致使人員流失相對嚴重。

（二）積極開展外派管理員工現狀調研

集團公司通過綜合采取個別訪談、赴外單位學習、職代會提案等多種方式方法，對外派員工管理現狀進行了摸底調查，針對存在問題赴外單位進行了專項調研學習。

1. 個別訪談

個別訪談是一種應用最為廣泛的調研分析方法。是指針對某一個職務或職位，面對面地詢問任職人員對工作的意見和看法。此種方法可對任職人員的工作態度和工作動機等深層次內容有詳細的了解；運用面廣，針對性強，能夠簡單而迅速地收集多方面的工作分析資料，便于直接了解訪談內容，具體而準確。但也存在訪談人員夸大或弱化訪談問題的弊端。

將加強外部開發項目人員管理確定為項目化管理的重點研究項目之后，將外派員工管理作為一項重要內容進行訪談，擴大訪談人員范圍，充分聽取外派員工的意見和建議，為健全完善外派員工管理機制搜集相應資料信息。

2. 赴外單位學習

赴外單位學習是促進工作改進提高最快捷有效的途徑，可以開闊工作思路，能夠直接學習到先進或科學的管理方法，降低工作難度，提高工作效率。但外單位的先進管理方法與本單位實際不符，必須要加以修改補充后方可吸收引用。

在充分聽取外派員工意見和建議的基礎上，了解掌握外派員工急切盼望需要盡快解決的各項難題。針對存在的這些問題，到永煤、平煤、陽煤等企業進行專項調研學習，將它們的先進做法和管理模式與集團公司實際相結合，以促進集團公司外派員工管理工作不斷改進提高。

（三）健全完善外派員工管理制度

外派員工努力克服地企關系復雜、地質條件差、人員少、對外開發政策不完善、夫妻長期兩地分居等困難，認真履行崗位職責，任勞任怨工作，展示了兗礦形象，為集團公司外部項目開發、實施走出去戰略付出了艱辛努力。外派員工遠離集團公司本部，自主性較強；或者因為與其他公司合資，具有與集團公司不同的管理體制，所以對外派員工的管理不能與本部人員管理相同。集團公司高度重視外部開發工作，關心外派員工的工作、生活和家庭，針對外派員工管理中存在的問題，專門研究制定了相關的制度辦法。

1. 提高外派員工的薪酬福利待遇

一是對省外能化公司實行工資傾斜政策。駐外員工按照高于集團本部同崗位人員的薪酬水平確定。二是對外派員工實行駐外生活補貼。三是執行各項津、補貼。按照本部、屬地孰高原則，外派員工就高執行各項津補貼。四是豐富各種假期和休假方式。外派員工享受國家規定的各種假期，休假方式由能化公司或所在單位確定。休假期間執行所在單位的休假規定和相應待遇。五是正常繳納各項保險。外派員工參加集團公司各項社會保險，享受各項社會保險待遇。

2. 解除外派員工后顧之憂

一是由個人自由選擇退休后管理單位。外派員工退休后，按照就近原則，根據自己確定的長期居住地點選擇退休單位。二是妥善解決外派員工兩地分居。通過實行積極安置、放寬配偶內退年齡等方式，促進配偶離開本部工作崗位隨從照顧。三是實施“安居樂業”工程。由能化公司積極爭取地方政府職工建房用地稅費優惠政策，以成本價售給職工。

3. 規范任職和專業技術管理

一是外派員工晉升中層管理人員年齡適當放寬。不再執行集團公司內退政策，工作直至法定退休年齡。二是外派員工的專業技術職務評審和職業技能鑒定逐步實行屬地化管理。三是符合條件的外派員工可參加集團公司各項職位的競聘。

4. 完善外部開發激勵機制

開展外派員工評先樹優活動。每年評選一定數量的“外部開發功勛人物”、“外部開發杰出人才”、“外部開發優秀員工”，給予一定獎勵并優先推薦晉升。

四、加強外部開發項目人員管理的實踐與探索主要成效

外派員工管理制度的實施運行，較好地解決了外派員工薪酬待遇、兩地分居、退休管理、職務晉升等一系列問題，外派員工的管理逐步規范化、程序化，優秀人才集聚效應得到發揮。

一是個人價值得到體現，工作積極性不斷提高。薪酬待遇提高了，經濟上得到了實惠，個人價值得到充分體現，個人認為選擇外部開發的決定是正確的，對自身發展充滿了信心。