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科學管理理論的局限性范文1

西方社會經(jīng)過文藝復興和啟蒙運動兩次思想解放運動以及工業(yè)革命迅速極大地解放生產(chǎn)力的發(fā)展，使人們自認為人類“無往不勝”，人類完全可以憑借自己的智慧、理性分析清楚并掌握任何知識領域。在西方的傳統(tǒng)管理學理論本文由收集整理中，人，是管理的主體，也是管理的客體，不僅財、物，而且人性等也被納入到機械性的管理模型中去分析和整合，而管理的最終目標也是為了效率和利益的最大化。

一、對古典管理主要代表人物思想的梳理

被譽為“科學管理之父”的泰勒在他的《科學管理原理》一書中明確提出：管理的主要目的應該使雇主實現(xiàn)最大限度的富裕，同時也使每個雇員實現(xiàn)最大限度的富裕。這道出了古典管理時期研究管理的根本目的。泰勒解決問題的方法是從實驗開始的，他通過金屬切削實驗、鐵砂和煤炭的鏟掘實驗和搬運鐵塊實驗等三個著名實驗奠定了他進行科學管理研究的實踐基礎。泰勒的管理理論把計劃職能和執(zhí)行職能進行了分離，改變了傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗工作的方法，用科學的管理方法以確保工作任務的順利完成；根據(jù)工人的具體操作過程對工作流程做進一步的細化分工，這就要求挑選最一流的工人以保證每個環(huán)節(jié)的高效率進而實現(xiàn)整體工作的高效益；對組織管理提出了一個極為重要的原則——例外原則，這個原則至今仍是管理中極為重要的原則之一。/

法約爾是古典管理時期歐洲一位杰出的經(jīng)營管理思想家，在75歲時發(fā)表了他的劃時代名著《工業(yè)管理和一般管理》，他的管理思想的重要性使他被后人譽為“一般管理之父”。法約爾的組織管理理論把企業(yè)的全部活動分為技術活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動等六種。管理活動負責制定企業(yè)的總經(jīng)營計劃，建立社會組織，協(xié)調(diào)和調(diào)和各方面的力量和行動等這些重要的職能，所以他定義管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。而管理是通過他的勞動分工、權力與責任、紀律、統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一領導、個人利益服從集體利益、人員的報酬、集中、等級制度、秩序、公平、人員的穩(wěn)定、首創(chuàng)精神、人員的團結等著名十四條原則實現(xiàn)的。這就要求管理者必有特別的技巧和能力。

馬克斯·韋伯是一位重要的、對經(jīng)濟管理產(chǎn)生過重大影響的社會科學理論家，被譽為“管理理論之父”。他最重要的理論貢獻就是構建了比較完備的官僚體制組織框架，這也是今天科層制的理論基礎。按照專門化、等級制、規(guī)則化、非人格化、技術化等基本原則建立起來的科層制著眼于目的的合理性，體現(xiàn)了科學精神、法治精神與理性精神的統(tǒng)一，帶來了效率。但是它的不足之處在于它無法解決個人目標和組織目標的矛盾沖突以及在外部環(huán)境發(fā)生劇烈變化的條件下，科層制缺乏足夠的應變能力。/

二、對古典管理思想的評價

自從文藝復興運動以來，資本主義的發(fā)展已經(jīng)經(jīng)歷了五百多年，而以市場經(jīng)濟為主體的古典管理思想，也經(jīng)歷了近五百年的時間。在這期間，古典管理學家們從思想、理論和實踐上進行了大量的準備，終于在泰勒、法約爾和韋伯等為代表的一代管理學家們手中使得古典管理理論得以創(chuàng)立，為現(xiàn)代管理理論的進一步發(fā)展開啟了思想之閘、智慧之源。故此，古典管理思想在管理思想史上占有極其重大的地位。首先，古典管理理論提出了管理的重要性和普遍性。有組織就需要管理，無論是企業(yè)、政府、學校等都是需要管理的，管理的普遍性意義在于管理的重要性、實用性和科學性，這對管理實踐有很大的指導意義。其次，古典管理理論提出了一些管理的原則和管理職能，并極力主張這些原則和職能是管理工作的基礎。再次，古典管理理論認為管理的原則和管理的職能存在于社會之中，通過科學的方法能發(fā)現(xiàn)這些原則。由于運用了科學的方法進行管理實驗的研究，使得管理的方法擺脫了傳統(tǒng)的經(jīng)驗和憑感覺來運作的方法，不可不謂意義重大。再次，古典管理理論適應了時代的發(fā)展需要，它確實對于提高產(chǎn)量和工作效率具有不可替代的作用，其管理方法對于今天的組織來說仍然是十分重大的。最后，古典管理理論奠定了管理學發(fā)展的基礎，當代的管理技術與管理方法皆來源于古典的管理理論。//sixianghuibao/

雖然古典管理理論對于人類現(xiàn)代文明的發(fā)展意義重大，但是我們也不可否認古典管理理論帶有那個時代的局限性。首先，古典管理理論對人性的研究沒有深入，它對人性的研究是建立在經(jīng)濟人假設的基礎上的，所有做的活動都是為了利益的最大化，這違背了人的社會性。其次，古典管理理論僅僅把管理的對象看作是一個客觀存在，這個客觀存在沒有一定的抽象性，就事論事，沒有把管理對象上升到系統(tǒng)來認識，這往往導致認識的局限性。再次，古典管理理論的著重點放在管理客觀存在的內(nèi)部，對組織的外部環(huán)境關注較少。最后，筆者還認為，古典管理理論把組織乃至整個世界僅僅看作一臺機器，而管理下的人僅僅是這臺機器正常運轉的一個部件。不管是泰勒給工人設置標準的做工動作，還是韋伯認可科層制的非人格化，都不是把管理中的人當做一個有感情的生命體。這種機械化的管理思想是違背人性的，這是不利于滿足人更高層次上的需要，也是不能從根本上調(diào)動人的積極性的。

古典管理理論是人類歷史上第一次以科學的方法來探討管理問題取得的成果，其實質(zhì)反映了生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段對管理的需求，即管理是適應生產(chǎn)力的發(fā)展而發(fā)展；反過來，管理思想的進步，對社會的發(fā)展也有巨大的推動作用。至于古典管理理論的不足之處，我們只能放到那個時代去考量，豈能以今人之眼光，去考其時管理之優(yōu)劣？總體來說，古典管理理論是不朽的。/

科學管理理論的局限性范文2

關鍵詞：泰勒；科學管理原理；理論；企業(yè)管理

從19世紀末到20世紀初，任美國德瓦爾鋼鐵公司總工程師的泰羅致力于企業(yè)管理改革的研究，創(chuàng)造了一套科學管理方法，并于1911年出版了理論著作《科學管理原理》，從而開辟了一個新的管理時代——泰羅科學管理時代。然而隨著社會的發(fā)展和科學技術的進步，之前的管理理論逐漸暴露出各種各樣的弊端，因此現(xiàn)代管理理論叢林如雨后春筍般出現(xiàn)。

1泰勒科學管理思想的精華

1.1科學的作業(yè)方法

泰勒通過長期在現(xiàn)場觀察工人的工作情況發(fā)現(xiàn)工人消極怠工是因為工人需要自己思考工作的方法、選擇工作的工具等，而他們既沒有思考這些問題的時間也沒有解決這些問題的能力，所以就出現(xiàn)了“磨洋工”的現(xiàn)象。因此泰羅通過時間研究、動作研究等方法，對每一個工作環(huán)節(jié)進行反復研究，剔除不必要的人力、時間浪費，制定出精確的作業(yè)方法和作業(yè)程序。泰勒制定出科學的工作方法，大大提高了生產(chǎn)效率，推動了生產(chǎn)的極大發(fā)展。

1.2計劃職能與執(zhí)行職能的分離

傳統(tǒng)的生產(chǎn)活動是由工人全權負責的，工人則按照自己的習慣和經(jīng)驗來做。一旦工作出現(xiàn)了什么問題，工人要承擔很多責任。泰勒認為要解決這個問題就要采用科學的方法來生產(chǎn)，而科學的方法就是找出標準、制定標準、按標準辦事。并且使計劃職能與執(zhí)行職能分開，有專門的人負責工作的計劃安排，專門的人來執(zhí)行這些計劃。因此在泰勒體制中就出現(xiàn)了管理人員、事件測定人員、教師、任務管理人員等以前舊體制下未曾設立的人員，這些人員與員工通過溝通來分擔責任。

1.3雇主與員工的雙贏

在泰勒以前幾乎所有的人都認為在資本主義生產(chǎn)關系下雇主與員工之間是一種你死我活的“零和博弈”關系。他們的目光聚焦在如何“分蛋糕”上。但是無論怎么分都不能使雇主和工人滿意，因為蛋糕太小。泰勒提出雇主和工人之間可以是一種“非零和”博弈關系，管理要確保每一個工人和雇主事業(yè)的高度繁榮。這種觀點引導人們把目光從“如何分蛋糕”轉向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敵對關系變?yōu)榛锇殛P系，勞資關系的改進更加促進了生產(chǎn)率的提高。

1.4人本管理思想初見端倪

泰勒的科學管理思想提出來以后，曾受到美國人民的強烈反對。他們認為科學管理思想把人當作會說話的機器，是對人權的侵犯。其實這是對泰勒科學管理思想的誤解。泰勒對工人會進行挑選，然后對他們進行培訓，使他們適合自己的工作，并在工作過程中對工人給予幫助，使雇主和員工之間保持一種良好的合作關系，這就是對人性的尊重。

2現(xiàn)代管理理論

2.120世紀二三十年代的工業(yè)人際關系理論

泰羅的科學管理盛行了一二十年之后，日益顯示出一定的局限：重物的管理，輕視人的管理。這種以“經(jīng)濟人”為基本人性假設的管理方式，在工人階級的生活水平有了實際提高的情況下局限性日漸顯露，西方企業(yè)管理在這種條件下客觀上要求尋找新的思想和方法。哈佛大學教授梅奧提出了工業(yè)人際關系學理論，其觀點是：工人是社會人，而不是經(jīng)濟人；企業(yè)中存在著非正式組織；生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度，以及他和周圍人的關系。

2.2二戰(zhàn)之后形成的現(xiàn)代管理理論階段——管理理論叢林

美國管理學家切斯特·巴納德區(qū)分了正式組織與非正式組織，克服了“社會人”假設只注重情感因素的片面性，而以“決策人”為基本假設和研究的出發(fā)點。因此他成為現(xiàn)代管理理論的創(chuàng)始人和奠基者。

二戰(zhàn)以后，現(xiàn)代科學技術迅速發(fā)展并與管理緊密結合，更多的現(xiàn)代管理理論應運而生了，主要的學派有：經(jīng)驗或案例學派、行為學派、社會系統(tǒng)學派、系統(tǒng)學派、管理科學學派、等等。企業(yè)管理理論進入“百花齊放”的時代，且管理理論的研究已不再局限于組織內(nèi)部，而是更多地把組織視為一個開放系統(tǒng)，注重內(nèi)外部環(huán)境的互動關系。2.320世紀80年代的企業(yè)文化理論

進入20世紀70年代，美國經(jīng)濟的停滯與不景氣和日本經(jīng)濟的快速增長的事實迫使美國人不得不從一種全新的角度去重新審視世界，以尋求重新振興經(jīng)濟的新對策和新出路。

美國企業(yè)界和管理學界的專家學者們紛紛開始研究日本的企業(yè)管理，進而引發(fā)了一場轟轟烈烈的美、日企業(yè)管理比較研究熱潮。日本盛行的企業(yè)文化建設成為企業(yè)管理工作的核心內(nèi)容之一，強有力的企業(yè)文化是確保企業(yè)競爭力的關鍵所在，從而掀起了企業(yè)管理中企業(yè)文化的建設。

2.420世紀90年代的管理反思與創(chuàng)新

隨著社會的發(fā)展與進步，企業(yè)管理人員數(shù)量的快速膨脹，管理效率低下的問題逐漸暴露出來。人們開始對已有的管理理論進行歸納總結和反思，紛紛采取措施開展轟轟烈烈的組織變革運動。1990年，彼得·圣吉發(fā)表了《第五項修煉》，提出企業(yè)如何通過系統(tǒng)學習進行自我調(diào)整和改造來適應迅速變化的環(huán)境；1993年，邁克爾·哈默和詹姆斯·錢辟合作出版的《再造公司——企業(yè)革命的宣言》一書，提出要從根本上反思業(yè)務流程，對其進行徹底的重新設計，以便在成本、品質(zhì)、服務與速度上獲得戲劇化的改善。1992年威廉姆·戴維陶和邁克爾·馬隆出版了《虛擬公司》一書，引發(fā)了管理上的一場新的變革。

3科學管理原理與現(xiàn)代管理理論的聯(lián)系

(1)梅奧的工業(yè)人際關系理論其實是對泰勒科學管理理論中人本思想的擴充。隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，工人階級生活水平的提高，泰勒的對人性簡單涉及的做法顯然不合時宜，因此人本管理思想逐漸受到人們的重視，也就產(chǎn)生了工業(yè)人際關系理論。

(2)無論是企業(yè)再造理論還是全面質(zhì)量管理理論都有著科學管理理論的影子。20實際90年代由漢默、錢皮提出的企業(yè)再造理論在強調(diào)流程效率方面與泰勒的科學管理是一脈相承的。泰勒著重刪掉不必要的動作，而錢皮重在刪掉不必要的流程。戴明的全面質(zhì)量管理理論以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎來提高組織效率，注重質(zhì)量，反對傳統(tǒng)的終端檢測方法，主張在流程中保證質(zhì)量不斷改進。這些都是對科學管理原理的繼承。

縱觀古典管理理論和現(xiàn)代管理理論叢林，我們不難發(fā)現(xiàn)眾多現(xiàn)代管理理論都是對科學管理理論某方面的繼承和發(fā)展，它們是一脈相承的。當代中國的大多數(shù)企業(yè)都還在采用泰勒的科學管理的思想，一小部分企業(yè)由于行業(yè)性質(zhì)而對科學管理的思想稍加改變。迄今為止，科學管理在中國方興未艾。

參考文獻

[1]弗雷德里克·泰勒.科學管理原理[M].北京：機械工業(yè)出版，2007.

[2]郭咸剛.西方管理思想史[M].上海：復旦大學出版社，1999.

科學管理理論的局限性范文3

關鍵詞：泰勒；科學管理理論；"經(jīng)濟人"假設；人本主義思想

弗雷德里克?W?泰勒是西方古典管理理論的集大成者，他于1911 年發(fā)表了管理學巨著《科學管理原理》，標志著具有劃時代意義的科學管理理論的誕生。在書中，泰勒緊緊圍繞"如何提高企業(yè)的生產(chǎn)效率"這一核心問題，系統(tǒng)闡述了科學管理的基本原理和原則。這本管理理論的著作以其強大的生命力掀起了科學管理運動，推動了資本主義經(jīng)濟在20 世紀初的迅猛發(fā)展，泰勒由此被譽為"科學管理之父"。

一、科學管理理論基于"經(jīng)濟人"假設基礎上的物本主義色彩

英國著名古典經(jīng)濟學家亞當?斯密在《國富論》中提出了經(jīng)濟人假設，認為人的行為動機根源于爭取最大經(jīng)濟利益的經(jīng)濟誘因，泰勒的科學管理理論就是在"經(jīng)濟人"假設的基礎上所創(chuàng)立的。它將人類的管理思想從抽象的經(jīng)驗管理發(fā)展到具體科學的標準化管理，在其所體現(xiàn)的人性假設上，物質(zhì)刺激顯得尤為重要。

在泰勒看來，任務和獎金構成了科學管理的結構上兩個最重要因素，工人做工完全出自金錢的動機，或者是為了避免受懲罰。因而在泰勒的管理思想和具體管理措施中，主要以金錢或處罰來調(diào)動和維持工人生產(chǎn)的積極性，從而提高工廠的生產(chǎn)率。基于這一認識所提出的差別計件工資制，能者多勞、多勞多得的原則，最好的工人拿最高的工資等措施，歸根到底都是在以經(jīng)濟刺激為主要手段督促和鼓勵工人完成或超過定額，對于工人的思想感情和社會屬性方面較少關注。在整個工作過程中，工人純粹地被當作生產(chǎn)的工具，沒有主觀能動性的發(fā)揮，依靠的是嚴格的規(guī)章制度進行約束。

這種強調(diào)把人作為機器的附屬物，效率至上的物本管理理念遭到人本主義者的強烈指責。他們認為這種管理方法只強調(diào)規(guī)范化、標準化、制度化的管理，在很大程度上壓制了工人創(chuàng)造性的發(fā)揮，是一種以物為中心的、缺乏人性的管理模式。正因如此，在"經(jīng)濟人"假設論上，泰勒制曾被認為是資本家最大限度壓榨工人血汗錢的手段。

二、科學管理理論中的人本主義管理思想

誠然，泰勒的科學管理理論秉承了"經(jīng)濟人"假設中認為人在本質(zhì)上是追求經(jīng)濟利益和物質(zhì)利益的認識，但同時他也看到了人作為"社會人"的價值和尊嚴。

（一）人是具有社會性的"新經(jīng)濟人"

1、人的本性

在科學管理理論中，泰勒的確有把人當作是"經(jīng)濟人"的一面，并為工人設計了與生產(chǎn)率增加相適應的高報酬制。但是這種"經(jīng)濟人"假設也同時意味著工人從單純出賣體力勞動轉向需要提供腦力和體力相結合的有機勞動，從機器的附屬品、會說話的工具終于獲得'人'的地位。在他看來，工人之所以采取消極怠工和"磨洋工"來保證自己的利益，是由舊式的計時工資制和計日工資制所造成的，而不是工人自私、貪婪的本性。而在對人性自覺的認識方面，泰勒也說："按照'紀律'兩字的公認意義來說，對很大一部分人實際上并不需要。這些人是那樣的敏感、認真、心甘情愿做一切合理的事情，對他們只需要一點暗示，幾句解釋，至多無非是些情同手足的勸告，就完全足夠了。"在泰勒眼中，"人"并不是一成不變的，是可以改造的。

2、經(jīng)濟利益并不是刺激員工積極性的惟一動力

泰勒肯定物質(zhì)激勵的重要性，但并不是唯一的激勵方式，甚至認為這種物質(zhì)獎勵要把握度。只有適度激勵才能達到激勵員工積極性、提高生產(chǎn)率的目的，并且這種適度激勵最好結合對工人的親切照顧和友好聯(lián)系進行，只有出于真心真意關注下屬的福利才能達到效果。他所強調(diào)的激勵措施除了經(jīng)濟刺激外，還有人的情感需求和社會性的非經(jīng)濟利益的滿足，認為生產(chǎn)效率除了受經(jīng)濟利益、工作方法和工作條件的制約外，還與工人的'士氣'有密切關系。這種'士氣'需要通過提高工人的滿足感和成就感、平等對待工人、與工人溝通、調(diào)動工人的積極性來獲得。泰勒不僅看到了人性中最本質(zhì)的東西：經(jīng)濟動機；同時也重視社會和心理因素對人的生產(chǎn)積極性的影響，重視人的價值與尊嚴。

可以說，在泰勒的理論體系中明顯含有對心理、人性、社會等因素的關注與重視，他強調(diào)晉升的機會、優(yōu)厚的報酬、更好的環(huán)境和工作條件等刺激因素，而且強調(diào)這些刺激因素只有與對工人的真誠關心和友好接觸相結合，才能有效激發(fā)工人的積極性。他的科學管理理論事實上已經(jīng)跨越了純粹的"經(jīng)濟人"假設，工人實際上是具有社會性的"新經(jīng)濟人"。

（二）強調(diào)對工人的人性化管理

1、對工人的關心與尊重

在科學管理理論中，泰勒反復強調(diào)勞資雙方建立和諧關系的重要性，認為雇主和工人的緊密親切的協(xié)作是現(xiàn)代科學管理的精髓。他堅信雇主和工人的真正利益應該是一致的，管理的主要目的應該是確保每一個雇主獲得最大限度財富的同時也確保每一個工人能獲得最大限度的利益。泰勒對那些忽視工人存在的做法深惡痛絕，認為良好的上下級關系要比制度重要的多，強調(diào)人性化管理環(huán)境的營造，呼吁工人與管理方面保持不斷和密切的合作，甚至將勞資雙方應該建立起親密友好的關系視為科學管理實現(xiàn)的前提，強調(diào)消除工作環(huán)境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激發(fā)最大的工作潛能，從而提供更好的服務。

在科學管理體制下，管理者不能高高在上，要認識到工人也是人，有強烈的感情需要；認識到要密切關心工人的思想感情和生活狀況，用平等的態(tài)度多找工人溝通與交流，鼓勵他們談出工作中所遇到的困難；甚至對工人的偏見也應予以考慮，給工人提供一個感情宣泄的機會和渠道；對于工人提出的有關改進方法和工具的任何建議都應表示尊重并進行細致研究，擇優(yōu)采納，并對工人的貢獻給予充分的榮譽；對工人抵制管理的改革問題，管理者應該充分理解工人的觀點，逐步消除工人的疑問，加深接觸，擴大溝通，這些都是科學管理的重大特點。

2、對工人的科學任用與發(fā)展

在過去的管理中，由于工人和管理者沒有明確的責任概念，在工人被分派的工作是否能勝任，工人是否用心干活以及工人的工資標準等諸多方面，決定標準僅僅依靠管理者的直覺和預感，缺乏有效的管理辦法和科學的用人之道。而泰勒則強調(diào)對工人的挑選和培訓是科學管理理論中實施科學管理的一個重要前提，并把其同企業(yè)生存發(fā)展以及效率的提高聯(lián)系起來，提出管理者應該仔細研究每個工人的性格脾氣和工作表現(xiàn)，按照不同人的不同能力和體力安排最合適的工作。同時，泰勒還意識到系統(tǒng)培訓工人按他們的最高速度工作的必要性，甚至初步建立了一定的培訓制度，主張系統(tǒng)地訓練、幫助和指導每一個工人，挖掘工人的潛力，為他們提供上進的機會。同時保證培訓的經(jīng)常化和定期化，以使得工人能連續(xù)地按科學規(guī)律去操作，提高生產(chǎn)效率。

三、結語

泰勒的科學管理思想是現(xiàn)代管理學的源頭，將科學引入了管理領域，大幅度提高了勞動效率，推動了生產(chǎn)的發(fā)展。由于科技水平及管理思想和管理實踐發(fā)展程度的制約，科學管理理論必然有其局限性，但毋庸質(zhì)疑，泰勒的科學管理思想帶有鮮明的"社會人"色彩，孕育著人本主義的萌芽，對后來人本管理思想影響深遠。

參考文獻：

[1]泰勒.科學管理原理[M].北京:中國社會科學出版社,1984.

[2]黃振定.論管理科學的人本原則[J].湖南師范大學社會科學學報,1996,(1).

科學管理理論的局限性范文4

一.什么是科學管理

1.科學管理的基本假設

科學管理是一種先進的管理理論，它的管理活動是基于以下幾個假設上的：（1）當今社會，存在著很多的勞資雙方矛盾，這是因為社會資源沒有得到充分利用，如果應用科學管理方法充分利用社會資源，則勞資雙方都會得到利益，就能夠最大程度的降低矛盾。（2）從某種程度來說，人們都是為了經(jīng)濟利益存活的，而人們最關心的也是如何將自己的收入最大化，也可以這么說，只要能使得自身利益最大化，他們愿意挖掘自身的最大潛能。（3）單個人是可以使得效益最大化的，但是一個集體成員集合在一起反而會造成單位效率下滑。科學管理是提高單個人效率的有效途徑。科學管理理論是建立在以上三個基本假設之上的，目前有了一定的成效，但這三個前提假設并不足夠科學化，有著一些需要改進和補充的地方。

2.科學管理的主要內(nèi)容

由科學管理的基本原理和基本假設出發(fā)，我們可以將科學管理理論劃分為三個方面：管理哲學、作業(yè)管理和組織管理。

（1）管理哲學。科學管理是一種以管理哲學為指導的先進的管理理念，管理哲學是管理中的一種主要指導思想，是管理理論中的世界觀和方法論，它從哲學角度闡述了管理的根本和發(fā)展規(guī)律。“從實質(zhì)上講，‘科學管理’是人和公司或產(chǎn)業(yè)中工人方面的一種切實的精神革命———是這些工人在對待他們的工作職責、對待他們的同事、對待他們的雇主方面的一種徹底的思想革命。他同樣也是管理當局方面的人的一種精神革命———是他們對待職責、對待同事、對待工人、對待所有日常問題方面的一種徹底的精神革命。如果沒有這兩種徹底的精神革命，‘科學管理’就不會存在。”

（2）作業(yè)管理。如何提高勞動生產(chǎn)率是科學管理所要解決的首要問題，這也是科學管理的重點所在。首先，泰勒在工人操作時對工人進行跟蹤研究，制定出符合工人一天工作的最適當工作時間和工作量。其次，提高勞動生產(chǎn)率的最有效的方法就是使用在某項工作中綜合能力強的工人。與此同時，還要對工人進行科學的崗位培訓，讓工人能夠掌握更多的工作知識，從而更好的勝任工作。在完成這些東西以后，還應當對工人實行規(guī)范化管理，即工人在工作中的操作方法必須規(guī)范化，必須使用標準的工具和機器，并且環(huán)境條件也必須標準規(guī)范化。

二.高等教育管理的特點

高等學校不同于其它一些組織結構，它具有自身特殊性。決定它的這些特點的因素很多，但是主要是由自身的活動結構、目標、要素所決定，也就是說它自身規(guī)律決定了自身管理特點。這些自身特殊性主要分為以下幾個方面。

1.目標上的特殊性

高等教育的目標并不是由自身決定的，它受到很多因素的影響，主要是教育自身的規(guī)律和社會各界對教育的要求所決定，所以說，高等教育必須遵循自身發(fā)展規(guī)律，而不同于企業(yè)管理中的各種原則。高等教育的主要目標并不是為了經(jīng)濟盈利，而是著眼于人才培養(yǎng)，為社會培養(yǎng)更多質(zhì)量優(yōu)質(zhì)的人才，這才是它的根本所在。因此，在高等教育的管理體系中，不僅應當考慮經(jīng)濟效益，更主要的是考慮社會效益，這兩者的有機結合才是高等教育所追求的目標。

2.要素上的特殊性

高等教育管理有分為主體部分和客體部分，主體成員部分指教師和教育工作者，客體部分指學生。因為組成高等教育的成員具有特殊性，所以一種特殊的自我管理現(xiàn)象便孕育而生。自我管理在管理中其實并不具備特殊性，但這種自我管理運用在高等教育管理中，便就不普通了。這里存在兩個方面的原因：一是由于在這個管理體系中，所有的成員都是高等文化程度的，這部分人具有很強的自我約束、自我約束的能力；二是這部分人的潛意識里也存在著要在管理中發(fā)揮自我組織管理的能力。

3.高等教育管理功能的特殊性

高等教育管理在基本目標功能上與一般管理有很大的相似，同樣具備管理的“維系”功能和管理的“結合”功能。但是，高等教育管理在系統(tǒng)組成與系統(tǒng)效應方面與一般的社會系統(tǒng)存在著區(qū)別，高等教育系統(tǒng)給社會的是一種精神產(chǎn)品。因此，在高等教育管理中，上述兩個功能的表現(xiàn)都極為重要：第一，首先高等學校的管理在提升教育工作者的凝聚力方面提出了更高層次的要求。在人際關系方面，高校管理更注重師生之間的有效溝通；在注重人本管理方面，給予了教師們更多的尊重和自我實現(xiàn)空間，讓教師們能夠以更大的熱情投入到教育工作當中。第二，高等教育系統(tǒng)能夠通過自身的有機協(xié)調(diào)管理發(fā)揮出最大的效益，這要遠強于其他的社會系統(tǒng)，它能夠通過自身成員、要素之間的有機結合、互動促進達到最大限度的發(fā)揮潛力，達到整體大于部分功能之和的效果。

三.科學管理運用在實際高等教育管理中的效果

1.科學管理在高等教育管理中的理論和實踐意義

（1）理論上的意義。可以這么說，沒有一個高效的管理，高等教育的實踐活動就無法有效的進行，更無法實現(xiàn)教育的目標，而一個積極高效的教育實踐又必須要管理理論作為基礎。科學管理是集多種管理于一身的管理，是管理思想發(fā)展的助推器，同時也是一個完整的管理系統(tǒng)。因此，科學管理不但是一個很好的管理理論，還為高等教育管理提供強大的支持，在效率和人才的培養(yǎng)上起著舉足輕重的作用，為高等教育管理的順利開展提供了強有力的保障，保證了人才的高質(zhì)高效培養(yǎng)。

（2）科學理念。科學管理以科學為本，高等教育管理正是運用以科學為理念的管理方式進行管理，從而保證管理上的工作順利進展，使得各方面資源積極有效運轉，配置得當，在一切管理有條有理的環(huán)境下培養(yǎng)出高質(zhì)量的專業(yè)人才。其次，高等院校是高等人才培養(yǎng)的集中地，是一個追求學術研究的重要場所，所以一切管理活動都應當以科學為向導，不僅要尊重科學，而且管理中的各項內(nèi)容都必須符合科學道理，而不能盲目制定。

2.科學管理在高等教育管理中表現(xiàn)出的一些弊端

（1）在經(jīng)濟發(fā)展高速的今天，人們皆為利來，皆為利往，大家最關心的東西就是如何提高自己的經(jīng)濟收入，也就是說實現(xiàn)自身利益的最大化。在這方面，科學管理更偏重于理性思考，卻忽略了人性思考，從而表現(xiàn)出了很大的時代局限性，在這點上就遠不如后來出現(xiàn)的行為管理學派和現(xiàn)代人力資源管理思想，雖然泰勒自己曾經(jīng)在著作中作出了很多解釋，但很難改變科學管理給人的那種冷漠感，總給人一種缺乏人性的印象。人性是復雜的，也是貪婪的，它不是固定不變的，會隨著時間和環(huán)境的變化而改變。

科學管理理論的局限性范文5

亨利·法約爾（HenryFayol，1841——1925），法國科學管理專家，西方管理理論過程學派的代表人物之一。1860年從國立礦業(yè)學院畢業(yè)后，在福爾尚布采礦冶金公司工作，先后擔任工程師、礦長、經(jīng)理、總經(jīng)理。從1918年創(chuàng)立管理科學研究中心開始，法約爾的晚年專門從事管理科學方面的研究。他一生發(fā)表了許多重要著作和論文，其中《工業(yè)管理和一般管理》是其代表作。在這本書里，法約爾系統(tǒng)闡述了他的管理思想。

（一）管理的本質(zhì)及五大要素

通過對經(jīng)營和管理這兩個概念進行比較，法約爾揭示了管理的定義和本質(zhì)。他認為，經(jīng)營和管理是兩個不同的概念，經(jīng)營是“指導和引導一個組織去達到一個目標”，經(jīng)營行為包括六種活動，即技術活動、商業(yè)活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。任何企業(yè)都存在著這六種活動。而管理活動則只是這六種活動中的一種，是企業(yè)從事經(jīng)營活動必備的而且是非常重要的宏觀活動。什么叫管理？法約爾認為，管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。

計劃是主要的管理活動之一，是指預測未來并制定行動方案。科學的管理首先必須對未來作出判斷，并為未來的活動制定規(guī)則，而且計劃必須保持統(tǒng)一、靈活、連續(xù)、精確和具有前瞻性等特點。組織是指建立企業(yè)的物質(zhì)結構和社會結構。管理的目的和任務就是要建立一種最有效的組織架構，從而使企業(yè)的計劃得以很好的制定和完成。法約爾特別強調(diào)，企業(yè)組織的社會人員結構應遵守等級系列原則，1個工頭管15名工人，1個上級領導4個下級，從而形成金字塔型的人員等級系列。管理的第三要素是指揮。指揮是指領導機構或個人運用領導藝術和手段指使企業(yè)組織和人員實施企業(yè)計劃，達成企業(yè)目標。各種組織的組織工作要由綜合素質(zhì)高、領導能力強的人來擔任。負責指揮的管理機構或個人必須遵循8種原則才能達到指揮的正確性和高效性。協(xié)調(diào)是組織管理活動必不可少的內(nèi)容，它是指讓企業(yè)人員團結一致，使企業(yè)中的所有活動和努力和諧統(tǒng)一。企業(yè)組織越龐大，企業(yè)經(jīng)營活動越復雜，協(xié)調(diào)的必要性也越大。同時，企業(yè)與外部系統(tǒng)發(fā)生關系，也必須通過協(xié)調(diào)和溝通才能有效完成。控制是指保證企業(yè)進行的活動符合制定的計劃和所下達的命令，即對各項工作能否按計劃進行隨時作出反應。控制的目的在于檢驗管理中其他四要素在實際發(fā)揮作用時是否得當，企業(yè)行為發(fā)生偏差時及時得到調(diào)整。

（二）管理的14條原則

在《工業(yè)管理和一般管理》里，法約爾提出了管理的14條原則，這是其“一般管理理論”的核心內(nèi)容。

1、勞動分工。勞動分工是勞動專業(yè)化的客觀要求，它不是僅僅只適用技術工作和基礎崗位，而且應在管理和職能權限劃分方面普遍采用。2、權利與責任。二者相輔相成，任何一個崗位都是權利與責任的統(tǒng)一。3、紀律。“紀律實際上是以企業(yè)與雇員之間協(xié)定為依據(jù)的服從、勤勉、積極、規(guī)矩和尊重的表示”。4、統(tǒng)一指揮。一個下屬只能接受一個領導的命令和指揮。5、統(tǒng)一領導。實際上是指統(tǒng)一的管理思維和計劃。領導可以是單人的，也可以是集體的。6、個別利益服從整體利益。要注意克服整體與個體之間的沖突情緒。7、人員的報酬。付酬的方式很多，人員的報酬應該合理，并有一定的激勵機制。8、集權與分權。提高下屬重要性的做法是分權，降低下屬重要性的做法是集權。9、等級序列。要確定從最高的權威者到最低層管理人員的等級系列。10、秩序。每件東西和每個人都應有恰當而合理的位置。11、公平。在對待所屬人員時管理者應該特別注意善意與公道的結合。12、人員的穩(wěn)定。有秩序地安排人員和補充人力資源，人員特別是管理人員的經(jīng)常變動對企業(yè)很不利。13、首創(chuàng)精神。領導和員工都應該同時具備這種精神。14、集體精神。團結就是力量。在組織內(nèi)部要形成團結和諧的氛圍。

（三）倡導研究管理理論，開展管理教育

在法約爾之前已經(jīng)存在著一些西方早期的管理思想，如亞當·斯密的勞動分工和經(jīng)濟人觀點，小瓦特和博爾頓的科學管理制度，歐文的人事管理試驗，亨利·湯的收益分享制度等，這些管理思想雖然相當可貴，但總的說來還是比較簡單，沒有形成理論體系。而且在法約爾時代，各學校還沒有開設管理方面的課程，企業(yè)領導者、管理層和普通員工只能通過實踐經(jīng)驗的積累而從事管理工作。由于每個人的客觀條件不一樣，每個管理人員都按照自己的思想、原則和方法行事，沒有一種科學統(tǒng)一的、能為公眾普遍接受的理論和原則，因而“在工廠、軍隊、家庭和國家機構中，到處都可以看到在同一原則的名義下極為矛盾的做法”，這就非常有必要盡快建立一種系統(tǒng)的能具有普遍指導意義的管理理論。

不僅如此，法約爾還非常強調(diào)進行管理教育的必要性。他說在：“當人們有成效地盡最大努力推廣和改進技術知識的時候，我們的工業(yè)學校在為未來的領導者提供商業(yè)、財務、管理和其他職能知識方面，卻什么都沒做”，“實際上，管理能力也應該像技術能力一樣，首先在學校，然后在車間里得到”。學校教育，尤其是在大學或學院開設管理課程，是研究和傳授管理理論的絕好方法，因為“管理是所有人類組織（不論是家庭、企業(yè)、政府）都有的一種活動。由于管理是普及各個領域的，所以管理的一般知識對每一個人都是有益的，應該在各院校中傳授”。轉二、法約爾的“一般管理理論”是對泰勒“科學管理理論”的抽象和超越泰勒（Frederik·W·Taylor，1856——1915，美國）與法約爾是同一時代的人，他們都是西方古典管理理論的奠基者

泰勒是現(xiàn)代科學管理理論的創(chuàng)始人，被稱為“科學管理之父”。泰勒在他的代表作《科學管理原理》一書中，系統(tǒng)地闡述了他的科學管理理論：1、不斷提高勞動生產(chǎn)率是管理學研究的核心。提高效率既包括提高管理人員的工作效率，也包括提高一線工人的生產(chǎn)效率。他認為，提高效率既可以降低成本使資本家獲利更豐，也可以使工人增加工資。為此應進行試驗和工時研究，確定工人合理的工作量，科學制定工作定額標準。2、標準化。要使工人掌握標準化的操作方法，在標準化的環(huán)境下使用標準化的工具、機器和材料。3、培訓一流的工人，使工人的能力與工作相配合。一流的工人就是有能力而且愿意干的工人。4、實行差別計件工資制。根據(jù)工人效率高低來支付工資，刺激工人不斷提高勞動生產(chǎn)率。5、計劃職能與執(zhí)行職能分離。

比較泰勒的科學管理理論和法約爾的一般管理理論可以看出，前者的理論研究的重點是企業(yè)內(nèi)部具體工作的工作效率，探討的是如何通過科學管理的技術、方法和手段來提高生產(chǎn)效率，關注的是微觀的、具體生產(chǎn)環(huán)節(jié)的、具體的操作過程。比如泰勒為了總結工作定額的標準化，提高工人的工作效率，曾進行了著名的搬運生鐵塊試驗和鐵鍬試驗。前者是通過對單個工人搬運生鐵塊的姿勢、行走的速度、持握的位置以及休息時間的長短等來考核其對搬運量的影響；后者通過用不同形狀與規(guī)格的鐵鍬搬運鐵礦石、煤粉、焦碳等，來考核不同工種工人的日工作量。差別計件工資制、能力與崗位相匹配等，也是泰勒對工人的一些管理技巧。由此觀之，泰勒的科學管理主要是微觀的、具體的企業(yè)管理，或者可以叫企業(yè)管理術。

而法約爾的一般管理理論則是從“辦公桌前的總經(jīng)理”向上延伸，他以大企業(yè)的整體運作作為研究對象，對管理理論進行了較為全面、系統(tǒng)的研究，把研究的重點放在管理的職能和組織原則上，以更加概括的、系統(tǒng)的和理論化的形式從管理的組織和職能關系上揭示了管理的本質(zhì)，歸納了管理的普遍原則，使管理理論更加宏觀化、系統(tǒng)化和理論化。也就是說，他既看重泰勒所關注的勞動者勞動過程中的環(huán)節(jié)、工具、效率、標準化和積極性，更看重企業(yè)宏觀經(jīng)營活動中的計劃、組織、指揮、控制、權利與責任、首創(chuàng)精神等，他的管理思想從具體的環(huán)節(jié)中、技巧中抽象出來，形成了具有普遍意義的職能和原則，既適合于一般的企業(yè)管理，也對社會組織、政府和國家的管理具有普遍意義，因而是對泰勒的科學管理理論的抽象和超越。

三、法約爾管理理論對西方管理學理論的形成和發(fā)展有著深遠的影響

法約爾的一般管理理論和泰勒的科學管理理論一起，對西方管理學理論的形成、發(fā)展有著非常重大的影響。他的一般管理的要素、原則自產(chǎn)生以來，不僅給實際管理人員以巨大的幫助，而且直到今天仍然使企業(yè)、社會和政府的很多人受益菲淺。

德國著名社會學家和管理學家韋伯提出的“理想的行政組織體系”理論；管理學過程學派的主要代表人物、美國管理學家詹姆斯?穆尼和艾倫?賴萊提出的組織效率原理；美國管理學家、也是管理學過程學派的代表人物哈羅德?孔茨在其《管理學》中提出的管理五項職能說（計劃、組織、人事、指揮、控制）；英國管理學家林德爾·厄威克提出管理理論系統(tǒng)化以及他與古利克提出的管理七職能說（計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報告、預算）；美國著名經(jīng)濟學家羅伯特·杰·艾伯特和埃弗雷特·伊·小亞當合寫的《生產(chǎn)與經(jīng)營管理》提出管理三大職能說（計劃、組織、控制）；美國當代著名管理學家斯蒂芬?P?洛賓斯的《管理學》將管理的職能分為計劃、組織、領導和控制四個方面等等，都是在法約爾管理理論的基礎上建立和發(fā)展起來的。法約爾的一般管理理論不僅適用于工商企業(yè)，而且延伸到社會組織、政府和國家等諸多領域。他的管理14原則和管理5要素說在行政管理的理論與實踐中已經(jīng)作為普遍遵循的準則而存在，成為現(xiàn)代行政管理理論的重要組成部分。法國政府就曾將他的理論在郵政部門運用并推而廣之。美國著名行政學家倫納德·D·懷特運用一般管理理論研究政府行政管理，而且美國政府也將一般管理理論提供的科學原理和方法應用于政府的行政管理，精簡政府，調(diào)整機構，促進了政府的工作改革，提高了行政效率。

法約爾的管理理論經(jīng)過孔茨、紐曼等人的繼承和發(fā)展，形成了一門完整的學說。他的管理理論對于現(xiàn)代管理無論是企業(yè)管理還是行政管理都具有顯著的指導意義。他的管理理論和管理教育思想為其后的管理學家和教育學家所接受和發(fā)揚，現(xiàn)在幾乎所有的經(jīng)濟學院、管理學院和行政學院都要開設管理學這門課，我國很多大學所編寫的管理學教材，其框架體系和主要內(nèi)容仍然與法約爾的管理思想基本一致。

當然，由于法約爾所處的時代和他本人自身條件的局限性，使得他和泰羅一樣，避免不了其理論上的缺憾和不足。比如其管理理論的體系不夠完整，管理學內(nèi)容比較膚淺、簡單，管理方法過于直觀和單一，尤其是把人當作機器，忽視人的心理特征和物質(zhì)利益之外的各種復雜需求等，這都是他的管理理論的不足之處，這也為后來的管理學家對古典管理理論的發(fā)展留下了廣闊的空間。但即便如此，法約爾仍不失為世界管理學理論的奠基者之一，他的管理學理論至今仍熠熠生輝。

參考文獻：

科學管理理論的局限性范文6

［關鍵詞］ 管理倫理 ；差異；比較；對策

［中圖分類號］ F270 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］1003－3890（2007）02－0066-04

隨著現(xiàn)代科技水平的不斷提高，信息革命和知識經(jīng)濟時代的出現(xiàn)，人類的管理活動已不再是單純依靠技術或技巧層面的管理，而日益轉變成了依靠技術、制度和倫理等三種要素共同拉動的管理。尋求管理與倫理的有機統(tǒng)一，追求管理的倫理化已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展不可阻擋的一種趨勢。

縱觀中、西方企業(yè)管理倫理思想的發(fā)展歷程，現(xiàn)代企業(yè)的一個重大趨勢就是人們越來越重視人的倫理道德的重要作用，將倫理道德規(guī)范與企業(yè)管理有機地結合在一起。對于中國企業(yè)來講，究竟應如何比較和借鑒中、西方管理倫理理論與實踐，以及重建怎樣的倫理規(guī)范來作為企業(yè)遵循的依據(jù)，已成為當今面臨的重要課題。

一、中西管理倫理的差異比較

（一）思維方式的差異

中國傳統(tǒng)文化主張用綜合、辯證的思維去把握事物，用個人直覺和內(nèi)心感悟去認知事物，它本質(zhì)上是一種人本主義文化，強調(diào)以人為中心，重視人與人、人與物、人與自然的關系，主張和諧協(xié)調(diào)的群體合作精神，提倡個人對家庭、社會、國家的責任感。一切管理都以“修己”為起點，達到“安人”的目的。西方管理倫理強調(diào)實證，通過實證觀察數(shù)據(jù)來驗證假設，發(fā)現(xiàn)規(guī)律；強調(diào)理性，排除對事物認識中的情感因素，強調(diào)人的行為的合理性；強調(diào)分析，通過分解或對事物構成的細微分析達到對事物的認識；強調(diào)形式邏輯，追求建立嚴密的合理化演繹體系。強調(diào)個人的自我利益，弘揚個人的價值，主張權利與義務清晰的制約關系。

（二）管理倫理目的的差異

中國傳統(tǒng)的管理倫理的目的是以和諧為核心的目標系統(tǒng)。以孔孟荀為代表的儒家管理思想非常強調(diào)管理倫理的和諧理念。孔子的管理倫理思想是以仁為核心，以禮為準則，以和諧為目標的。在孔子這種“和為貴”的管理倫理思想的影響下，孟子提出了“天時不如地利，地利不如人和”，荀子提出了“和則多力”等管理倫理命題。這是一種人我類同、平等的道德思維，也是人與人交往時的實際和諧狀態(tài)的道德式語言表達和人際協(xié)調(diào)的管理原則。西方管理倫理的目的是追求對設定目標的價值實現(xiàn)。西方管理倫理把各種條文、規(guī)章制度、程序、標準等一系列規(guī)定作為基礎，明確組織內(nèi)每個人的權利、義務關系，為某個價值目標去努力。西方管理倫理主張追求利潤最大化。管理講求效率，強調(diào)最優(yōu)的方案，即以最少的時間、最小的成本取得最好的質(zhì)量和最高的利潤。

（三）管理倫理手段的差異

中國傳統(tǒng)管理倫理的手段是制度、人情與心治相結合。以人的情感來調(diào)控人的行為是中國管理的重要特征，認為情感需要的滿足、人情的濃郁是組織凝聚力的來源。同時，管理者先正己身再正人心，將心治作為一種激勵機制達到管理的目標。西方管理倫理的手段是理性與法治相結合。在管理方法上善于思辯，重視邏輯推理，依靠科學試驗，具有經(jīng)驗論的傳統(tǒng)，把管理理論建立在感性豐富、知識清晰的基礎上。在管理過程上不重人情重制度，重物輕人，將人與物視為同樣的要素進行配制和使用。

（四）管理倫理的變革意識方面的差異

中國傳統(tǒng)管理倫理變革意識守舊，管理強調(diào)繼承性和穩(wěn)定性。西方管理倫理變革意識體現(xiàn)出不斷的創(chuàng)新的特征。西方管理在長期的商品經(jīng)濟環(huán)境下，不僅有嚴密的形式，而且充滿創(chuàng)新精神。一方面在制度、契約下進行統(tǒng)一管理，另一方面，組織為了適應不斷變化的市場需要打破原有的規(guī)范，使管理思想和管理理論的革新和創(chuàng)造隨著時代的發(fā)展而發(fā)展。

二、中西方管理倫理思想優(yōu)勢及其局限性

（一）西方管理倫理思想優(yōu)勢及其局限性

西方管理倫理充分發(fā)揮了人的工具理性的作用，形成了一整套使理性控制人性以獲得利益的管理機制。其管理理論成為經(jīng)過普遍經(jīng)驗檢驗并得到證明的原則、標準、方法、程序的一個體系，并表現(xiàn)出不斷變革的創(chuàng)新精神，這種管理倫理優(yōu)勢是中國傳統(tǒng)管理倫理所缺乏的。但西方管理倫理存在著其自身不可彌補的局限性，這種契約社會的管理倫理局限主要表現(xiàn)在以下兩個方面:

1. 缺乏對人性的科學認識。長期以來，西方企業(yè)的管理者把被管理者作為管理客體、工具看待，人在生產(chǎn)中處于被動地位。管理的核心問題是研究如何控制人。泰羅的科學管理思想是建立在“經(jīng)濟人”人性假設之上，他認為人們以自己的經(jīng)濟行為去追求物的目的，而不是去追求自己成為社會敬仰的人，實現(xiàn)自我完善。行為科學管理從以物為中心走向了以人為中心，但它卻又走向了另一個極端，即缺少一種經(jīng)濟制度的大結構框架的觀點。理性主義復活的管理叢林時代，人被看作是系統(tǒng)中的一個要素，忽視了人的價值觀和信念。

2. 沒有找到理性控制與非理性控制的結合點。西方管理理論自身一直沒有自覺地研究過如何通過文化、倫理的暗示、集體主義精神的感受對職工起約束作用的管理倫理問題。所以，西方管理思想在物質(zhì)層面上是成功的，但在人文精神方面并不成功，科技理性盡管促進了西方經(jīng)濟的快速發(fā)展，但同時也限制了更大的經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展，尤其是人、組織、社會的協(xié)調(diào)發(fā)展，使管理失去了終極意義。

（二）中國傳統(tǒng)管理倫理的不足與現(xiàn)代價值

較之西方，由于管理倫理產(chǎn)生的時代、人文、思維、社會結構等不同，中國管理倫理對象側重于國家管理和行政管理，而非組織管理，其不足集中體現(xiàn)在剛性不足而柔性有余，過分強調(diào)和諧而不講求效率，過分強調(diào)彈性而制度不足，講求中庸忽視科學與精確。中國管理倫理倡導人生健康、自在以及天人合一等和諧理念，是對中西文化整合的促進，而片面追求和諧的同時扼殺了創(chuàng)新。但中國管理倫理思想博大精深，許多傳統(tǒng)管理倫理思想具有現(xiàn)代價值。

中國管理倫理以和諧為管理的依托。中國儒家的修身學說認為管理者必須進行自我修身和管理，修身即人對自我的管理是儒家管理倫理思想的邏輯起點。格物、致知、正心、誠意、修身、齊家、治國、平天下，內(nèi)治與外治相結合，從而達到和諧之目標。此外，中國儒家曾提出用“仁”的道德原則來管理人際關系，以達到人際和諧的目標儒家的“仁”，本質(zhì)上是“愛人”之意，孔子提出了兩條途徑：其一是“忠”，其二是“恕”，這就是說，自己想有所成就的，也希望別人有所成就，自己想達到的，也幫助別人達到。通過忠恕之道即 “人我類同”推己及人的道德技術和管理方法來協(xié)調(diào)社會關系，減少人際沖突，實現(xiàn)管理的終極和諧。

中國管理倫理講求義利統(tǒng)一的管理利益觀。中國管理倫理思想強調(diào)以義制利、義利統(tǒng)一思想，并以此作為調(diào)整人與人、人與群體、群體與群體義利關系的價值準則。在現(xiàn)代經(jīng)濟管理中，義和利相互依存又相互制約。一方面利是產(chǎn)生義的物質(zhì)基礎，一切利的取得又離不開義，管理中要獲得更多的利就必須遵循一定的義，組織的維系也離不開義的支持作用；另一方面義與利相互制約，義的作用發(fā)揮得好利才能得以實現(xiàn)，組織從正義的活動中獲得利，義才能得以自覺貫徹。中國傳統(tǒng)管理倫理的義利觀促使現(xiàn)代管理利益觀既重視利，又重視義，以義促利，以利促義。

三、中國企業(yè)在管理倫理方面應采取的對策

任何一種方法與對策都要植根于自己的文化傳統(tǒng)，所謂“中學為體，西學為用”，即應堅持以我為主的原則，盡最大可能的吸收外來的精華。事實上，當我們在拼命引進美國的管理理論，而美國人又開始向日本學習的同時，日本人卻說：他們在管理思想方面主要是學中國的，而且早就開始學習了。正如日本現(xiàn)代管理思想家伊藤肇在其所著的《東方人的經(jīng)營智慧》一書中所說：“日本企業(yè)家只要稍有水準的，無不熟讀《論語》和《道德經(jīng)》，孔子與老子的教訓給他們的激勵影響之巨，實例多得不勝枚舉。”

（一）發(fā)揚中國優(yōu)秀管理傳統(tǒng)，進行跨文化的管理倫理建設

東西方不同的文化深深地浸染著管理實踐，管理人員會對社會公認的價值準則作出反應，并且也會把社會所公認的那些價值觀放在首要地位。倫理標準在不同的國家和不同社會里是不一樣的。例如，許多有私營公司的國家準許公司對政黨、競選活動和候選人提供捐助(美國則不準)，商業(yè)談判中的回扣、紅包在許多國家都是默許的，而美國的管理人員在這些國家就遇到了難題。因此，經(jīng)濟文化、科學管理上充滿優(yōu)越感的美國人“試圖將我們的經(jīng)商標準輸出到其他國家中去，提高外國的經(jīng)商倫理標準”的想法，有必要在全球視野下確立企業(yè)管理倫理的新導向。古老的傳統(tǒng)文化與倫理觀念和新的現(xiàn)代化理念、中國和外國的思想將要發(fā)生不可避免的矛盾沖突，動搖著既成的思想模式。傳統(tǒng)中國是倫理本位的社會，依靠道德教化，借助心靈感召和激發(fā)來實施對人們行為的規(guī)范，社會組織主要仰仗自組織和道德自律是中國古代主干管理思想的重要方面，我們堅信在“以德治國”的宏觀社會管理環(huán)境下，在管理倫理建設中，中國企業(yè)應該也能夠借鑒國外優(yōu)秀文化，契合自己的優(yōu)秀文化傳統(tǒng)，從而實現(xiàn)有效的管理。

（二）樹立以人為目的的管理倫理理念

“目的人”是德國哲學家康德提出的一條絕對的道德律令，他認為:人只能作為目的，而不能作為手段。這種思想在管理領域的體現(xiàn)就是，在管理中以人為本，把人既當做目的，也當做手段，但不能僅僅當做手段。其具體要求是:尊重人，關心人，滿足人的正當需要和利益。應當說，傳統(tǒng)管理曾經(jīng)也比較注重以人為本，尊重組織成員的需要和利益，但那是為了調(diào)動員工的工作積極性，以提高勞動生產(chǎn)率，獲得較高的效益。也就是說，傳統(tǒng)的人本理念中，組織成員僅僅是獲利的手段和工具，而現(xiàn)代管理則不僅僅如此，它時刻堅持“目的人”的理念，不將組織成員當作實現(xiàn)利益最大化的手段，更不把組織成員當作在不利情況下的無可奈何的選擇，而是從社會的角度來尊重人的權利、價值、愿望和未來，注意將管理行為的有利的外部效果擴展到所有社會成員即利益相關者，實現(xiàn)“善果”的社會共享，而不是僅僅局限于組織內(nèi)部成員。比如IBM公司的管理倫理信條是“尊重個人，竭誠服務，一流主義”。世界馳名的電子企業(yè)――摩托羅拉公司，在其管理中尊重每一位員工的個人尊嚴；開誠布公，讓每一個員工都有受培訓和獲得發(fā)展的平等機會；管理人員本土化；向社會奉獻愛心等等。這種人本化管理使摩托羅拉公司在世界電子行業(yè)一直保持領先地位。

（三）培育健全的社會責任意識

組織是社會的一分子，它要在社會中生存并顯示其存在價值，至少肩負著三個方面的使命:為社會提品或服務，為生產(chǎn)者創(chuàng)造良好的生產(chǎn)和生活條件，生產(chǎn)或服務過程合乎法律和倫理。這就是說，組織的管理行為不僅要為組織成員謀求利益，還必須承擔與其享受權利相稱的責任和義務，在管理行為中貫徹合理的道德規(guī)范。這些責任主要包括參與保護環(huán)境的活動，協(xié)調(diào)組織與所處環(huán)境相異的目標，以實際行動調(diào)和組織、組織成員與社會大眾之間的利益，把履行合理的道德規(guī)范當作自身的責任等等。比如默克公司提出，應追求“企業(yè)社會責任、誠實與正直”。惠普公司強調(diào)，“應貢獻技術給我們從事的領域，把履行合理的道德規(guī)范當作責任充分反映了組織的管理行為中積極負責的健全態(tài)度，因為許多組織為了謀利，考慮到遵守道德規(guī)范對自己有利，因而也會履行道德承諾，考慮到對自己不利時，則不一定遵守道德準則”。只有把遵守道德規(guī)范，履行道德承諾當作為自身管理行為的應有責任，才是一種積極負責的健全的責任觀念。在管理倫理上遵循事物的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律終究會把暫時的不利變?yōu)橛欣瑥慕K極的意義來說，遵守道德規(guī)范對管理是有利的。

（四）遵奉“儒商”文化，提高企業(yè)家的道德素質(zhì)

西方的管理倫理十分關注企業(yè)家的道德素質(zhì)研究，從西方管理學者的研究成果中我們不難看出，企業(yè)家的道德素質(zhì)對于管理功能的實現(xiàn)是密切相關的。企業(yè)家的權威性包括兩個方面:一是權力影響力，二是威信影響力。權力影響力對人的激勵作用是較小的，暫時的。威信影響力由企業(yè)家的品格、素質(zhì)、情感等倫理因素構成。更重要的是品質(zhì)權威，要以德建威。威信影響力對群體的激勵作用是深刻的、長遠的。日本企業(yè)家通過對傳統(tǒng)文化資源的挖掘并使之與現(xiàn)代企業(yè)制度的銜接，確立了自己成長的社會道德文化基礎和適應這種文化基礎的人格模式。正如韋伯指出的那樣，現(xiàn)代企業(yè)家必須具有非常鮮明和高度發(fā)達的倫理品質(zhì)，同時還要有精明而大膽，尤其是自制而可靠、明智且定于完全獻身事業(yè)的精神。在企業(yè)家的資格中，比個人能力和手段更重要的是值得信賴。企業(yè)家作為一種極為稀缺的人力資本，代表著企業(yè)的形象。他們在企業(yè)管理倫理建設中的作用不僅在于組織倫理委員會制定倫理準則，在組織中建立倫理教育的制度，而且在于其自身的倫理道德狀況對員工有著示范作用。老子曾說過:力將不如智將，智將不如德將，企業(yè)家要深諳經(jīng)營企業(yè)之道，首先要把握做人之道，并把自己的德行轉化為一種管理與號召能力，激勵員工為企業(yè)和自己的美好未來奮斗。

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