前言：中文期刊網精心挑選了儲備管理者培養方案范文供你參考和學習，希望我們的參考范文能激發你的文章創作靈感，歡迎閱讀。

儲備管理者培養方案范文1

關鍵詞： 連鎖經營管理專業 “訂單式”人才培養模式 工學結合

一、連鎖零售業發展與人才需求

在我國，連鎖零售業近幾年來發展迅猛，已經成為國民經濟中的重要組成部分，這不僅表現在連鎖企業(集團)的逐年增加，而且表現在連鎖門店數量和銷售額的快速增長。根據中國連鎖經營協會的統計，2007年我國“連鎖百強”銷售規模突破1萬億人民幣大關，2008年增長18.4%，2009年增長13.5%達到1.36萬億元人民幣；2009年“連鎖百強”門店數年13.7萬個，并保持10%以上的速度增長。中國零售業的快速發展也帶來了許多業內人士需要認真對待和解決的問題，比如人才短缺問題，特別是專業人才的短缺，這一問題將會長期影響甚至阻礙中國零售業的快速發展。根據中國商業聯合會調查結果顯示，從層次上看，基層管理人員和中層管理者成為企業最需要的人才；從崗位需求上看，營運、采購、店長成為零售企業稀缺人才；從學歷上看，大專及以上學歷成為零售企業招聘人才的首選條件。目前，我國連鎖零售業人才現狀是：整體數量及素質都不能滿足行業快速發展的要求，特別是高素質的人才數量有限，加之零售企業快速擴張，人才更顯緊缺，為此，業內高薪互挖人才的現象時有發生，這既不能從根本上解決問題，對整個行業的發展也極為不利。

基于對整個連鎖零售業人才現狀的反思，一些有遠見的連鎖企業通過各種方式建立有效支撐企業可持續發展的人才培養和儲備機制，并進行了卓有成效的嘗試和實踐，如加強企業內部培訓體系的建立，甚至成立自己的培訓學?；蚱髽I大學，注重人才的內部再生儲備和輸送。這些方法固然能發揮一定的效用，但難以在短期內解決經營管理人才數量需求大、綜合素質和職業技能要求高等問題。因此，加大與高等院校在人才培養方面的合作，特別是與高職院校合作，采用“訂單式”人才培養模式，培養與企業“零距離”對接的實用型人才，成為解決難題的一種選擇。這樣的人才培養模式不僅可以減少企業招聘成本，降低企業用人風險和人才流失率，而且可以提升學校就業率和學生就業質量，實現企業、學生、學校三方共贏。

二、“訂單式”人才培養模式的實施

為了更好地推行“訂單式”人才培養模式，校企雙方應立足于連鎖企業崗位及崗位群設置與能力要求，圍繞人才培養目標定位、人才培養方案制定、教材編寫、實習實訓基地建設等方面全方位合作，形成完整科學的人才培養系統，以確保人才培養工程實施的科學性和實用性。

（一）以連鎖企業崗位及崗位群設置定位人才培養目標

校企緊密合作形成較為完整和科學的人才培養體系，實現人才“訂單式”培養，首先要對連鎖企業崗位及崗位群設置進行充分的調研、分析和論證。以大賣場為例，其主要的崗位設置如表1所示；根據崗位任職要求定位人才知識結構要求、能力素質模型及專業技能要求，以收銀課長為例，其知識、能力、技能要求如表2所示。根據連鎖企業崗位設置與能力素質要求，連鎖經營管理人才培養目標應是：面向大型連鎖企業培養具有與專業相適應的文化水平與素質、良好的職業素養和創新精神，掌握連鎖經營管理的基本理論，具有較強的連鎖門店開發與設計、連鎖企業采購、物流倉儲與配送、連鎖門店營運和管理、連鎖門店營銷與策劃、顧客服務等方面的綜合知識和能力，能在各類連鎖企業，特別是在現代服務業從事連鎖經營與管理的高級技術應用性專門人才。

表1 連鎖企業崗位設置情況

表2 收銀課長能力素質體系

（二）校企共同制定人才培養方案

人才培養方案是人才培養的綱領性文件，它的執行過程即為人才培養的全過程。校企雙方在明確了崗位設置及崗位能力素質模型之后，應據此共同開發較為科學完善的人才培養方案。訂單式人才培養模式在制定人才培養方案時應注意以下幾點。

1.打破“學科體系”，體現“能力本為”。在課程體系的設置上必須體現連鎖企業的典型工作任務，由企業的典型工作任務形成專業核心課程體系。傳統“學科體系”的課程往往為了保持所謂的學科完整性而設置了較多的“邊緣”課程，所以在制定人才培養方案時應本著實用夠用的原則，對原有教學計劃進行必要的“瘦身”。教學計劃中的課程設置、課時安排、理論課與實踐課的配比等，都必須在遵循職業教育規律的基礎上根據“訂單”企業的實際需求科學安排。

2.課程體系設置必須體現訂單企業全程參與。訂單人才培養模式與非訂單人才培養模式最大的區別在于企業是否參與到人才培養的全過程，企業參與人才培養的過程可以通過課程體系設置和教學計劃執行來實現。企業之所以到學校“定制”專門人才，無非是為了實現儲備人才“能用、好用、將來重用”的目的，將學生能力的形成、技能的培養放到在校學習階段并力爭實現畢業生與企業“零距離”對接。所以課程體系設置必須體現企業崗位需求、崗位能力要求、崗位工作過程。另外，為了保證學生將來的可持續發展，有必要將企業員工培訓課程如企業文化、企業價值觀、經營理念等融入到教學計劃中去，并與企業保持一致，以培養學生對訂單企業的認同感和忠誠度。

3.人才培養方案必須保持動態調整。高等職業教育是和社會經濟緊密聯系、直接為社會經濟建設服務的就業教育，人才培養目標的定位必須適應市場的不斷變化，課程體系設置必須突出“以專業技術應用能力和崗位工作技能為主線”，這就要求我們對人才培養方案保持動態的調整，具體形式可以通過學校與企業建立深度校企合作關系，根據訂單企業對人才的需求“量身訂制”培養計劃和課程教學內容，或者定期召開人才培養研討會，邀請行業、企業的專家直接參與制定專業人才培養方案和課程教學計劃，發揮校外行業和企業專家在專業開發和建設中的作用。

4.課程體系設置必須體現可持續發展理念。根據高等職業教育的特點，以及人才培養目標的定位，連鎖經營管理專業主要培養企業需要的中層及基層管理者，所以課程體系設置上面必須體現趨勢性，以學生職業生涯發展作為主線設置基礎課程和能力拓展課程，為學生今后的持續發展打下堅實的基礎，要做到“生存有技能，發展有潛力”。

（三）校企共同開發實用型教材

隨著人才培養模式的改革，課程體系設置和教學內容改革更加突出企業的需求和崗位的需求，而目前真正凸顯高職高專特色的實用型教材比較缺乏，其主要問題是重理論輕實踐、過于強調學科體系的完整性、課程內容重復多且略顯滯后，更不能體現工學結合的要求，這就要求我們必須對傳統教材進行改革以適應校企合作的教育模式。在“訂單”人才培養模式下，校企雙方準確定位人才培養目標，互相配合，共同開發實用型教材乃是當務之急。連鎖企業崗位設置相對穩定、操作流程標準化程度高，這為校企雙方共同開發實用型教材提供了可能。教材的編寫既要遵循高職教育的規律，又要貼近行業與企業的實際，既要注重崗位能力的培養，又要注重學生可持續發展能力和綜合素質的提高，力求“精煉適用”。另外，實習實訓教材也是校企共同開發的一個重點，與理論教材相互融合，充分體現“工學結合”的要求。

（四）校企共同打造實習實訓基地

高職連鎖經營管理專業人才培養目標的總體定位為面向連鎖服務業培養高技能應用型專門人才。人才能力的培養特別是專業技能的培養很大程度上依賴經驗的積累，所以良好的實習實訓條件是培養高技能經營管理人才的必要保障。為此，校企雙方要努力做到發揮所長，優勢互補，共同為學生的實習實訓創造良好的條件并組織好實踐教學。

1.校企共同打造校內模擬實訓室。校內實訓室主要滿足日常教學的崗位技能訓練和一些常用工具的使用，連鎖經營管理專業人才培養的核心能力之一是門店的營運能力，主要包括商品陳列、門店布局、排面整理、收銀服務、防損作業、促銷實施等，這些能力模塊非常注重實踐性和應用性，所以校企雙方可以通過學校出場地、企業提供工具設備組建模擬賣場，并把企業相關的標準流程和操作規范融入到實踐教學中去，實踐與理論教學并行，培養學生的專業操作技能。

2.校外實習基地建設。根據專業實習實訓體系要求并結合教學內容，有計劃、有目的地安排學生到企業進行階段實習，如大一可以安排學生到企業進行認知實習，讓學生深入訂單企業了解企業的崗位設置、工作環境等；大二可以安排課程實習甚至把有些課程直接安排在相關門店進行現場教學，以增強教學效果。連鎖企業經營具有很強的季節性、周期性特點，如盤點、新店開業、旺季促銷等，每逢這些時節可以安排學生到企業進行專項實習，這既可以解決企業臨時用工短缺問題，又可讓學生在真實的環境中接受鍛煉，增強對企業的認同感。

三、“訂單式”人才培養的質量監控

為保證訂單人才培養的“成活率”和“成才率”，實現學生、企業、學校三方共贏的合作目標，校企雙方必須加強互動，形成人才培養質量監控體系，共同關注學生的教育、教學和管理工作。

（一）“訂單班”的組建須嚴格把關，從源頭上控制質量。

在“訂單班”組建之前，企業應做好相應的宣傳準備，把企業文化、企業崗位設置、企業員工職業生涯規劃、績效考核指標、晉升途徑等實事求是地介紹給學生，讓學生在充分了解企業的基礎上選擇是否加入訂單班，并充分尊重學生的選擇；另外，企業在選拔訂單學生時，必須嚴格把好面試關，從“源頭”上控制學生的質量，因為校企實施訂單人才培養的定位是為企業培養中基層管理者而不是普通的員工，面試更多的是看重學生的某種潛質與可培養度。

（二）師資隊伍建設是保障人才培養質量的關鍵。

校企雙方應將優質師資進行有效整合，特別是加強企業兼職教師隊伍建設，充分發揮企業骨干人才在實習實訓課教學過程中的作用，同時學校委派部分專任教師到企業掛職鍛煉，以培養更多的“雙師型”教師，為雙方進一步合作辦學培養和儲備更多優質師資，以實現校企雙方師資的最大化整合利用。

（三）共同制定人才評價體系，積極探索新的能力鑒定辦法。

對學業成績的考核認定可采用現實操作、軟件操作、案例分析、口試、面試、撰寫調研報告等方法。理論教學成績由校內教師監控，但能力鑒定方法應征求訂單企業的意見并努力做到與企業員工考評準則相一致；實習實訓成績由企業指導老師占主導，學校根據企業指導老師的評價意見最終確定學生的實習成績，同時實施“雙證考核制”，即學生在取得校方的畢業證書后，也需要拿到企業頒發的實踐成績合格認證，這樣才能具備進入企業的資格。

（四）實施“雙導師制”，加強對學生培養期的跟進指導。

校企雙方互派一名“班導師”，共同對學生進行人生方向的引導、職業生涯規劃的指導、學業和業務知識的輔導。企業方所派人員應該是既對企業文化有深入了解，又熟諳教育規律之人士。將企業晨會、周例會等制度引入班級，將班級劃分為若干經營管理班組，營造企業經營管理的氛圍，對學生進行職業熏陶，增強學生對企業的認同感。

（五）引入企業考核激勵機制。

通過設立“獎學金”、“優先晉升”等方式激勵在培養期間表現優秀的同學，進入企業后享受同等條件下高一級待遇并在今后的晉升中優先考慮；同時，對考核不合格的同學予以及時提醒，在培養期進行1―2次淘汰考核，實施 “末位淘汰制”，以增強學生的憂患意識、競爭意識。

總之，校企合作“訂單式”人才培養模式是一種以職業人才培養為主要目的、面向社會需求的開放式的教育模式。高等職業院校與本土連鎖經營企業在“共謀發展，實現雙贏”的原則下攜手，實施“深度合作，訂單式”的人才培養模式，培養連鎖經營管理人才，既能解決企業現時的人才“瓶頸”問題，又能為企業的后續發展儲備人才資源，同時，也必將推動我國高等職業技術教育的創新與發展。

參考文獻：

［1］中國連鎖經營協會.中國連鎖經營年鑒［M］.中國商業出版社，2008：3.

［2］中國連鎖經營協會.中國連鎖經營年鑒［M］.中國商業出版社，2009：3.

［3］袁玉玲.連鎖經營管理人才“訂單式”培養模式探析［J］. 無錫商業職業技術學院學報，2006，（6）：21-22.

［4］張倩.“校企雙向介入”培養連鎖經營管理人才探析［J］.經濟師，2008，（5）：131.

儲備管理者培養方案范文2

論文摘要:有限理性決策模式認為，理性決策模式所要求人類的那種“理性”在現實中是不存在的，人的決策行動受到外部因素和自身條件的雙重限制，因而主張用“滿意”來代替“最佳”。人力資源管理工作具有其自身的特點及種種限制因素.在實際工作中要注意遵循有限理性決策的基本原則，做到管理的剛性與彈性有機地結合。

有限理性決策過程模型是諾貝爾經濟學獎獲得者、美國學者西蒙針對理性決策而創立的決策過程分析模型。如果說理性決策是以追求最佳作為基本目標的話，有限理性決策則是以追求滿意作為基本目標。理性決策源于“經濟人”理論，有限理性決策則建立在“行政人”的基礎之上。與理性決策相比，有限理性決策更具現實性和動態性，對實際管理工作具有重要的指導意義。本文試就人力資源管理領域的有限理性問題進行初步探討。

一、有限理性決策理論的基本觀點

有限理性決策模式的要點在于，它認為理性決策模式所要求人類的那種“理性”在現實中是不存在的，人的決策行動不僅受到外部因素(如時間、信息、技術等)的限制，同時也受到作為信息收集者和問題解決者的人本身條件的限制，因而主張用“滿意”來代替“最佳”。如果用一個簡單的模型來表示，則如圖1、圖2所示。

這一理論的基本觀點涉及以下幾個方面:

1.決策者或活動者的信息處理能力是有限的。理性決策的前提條件是，決策者必須具備有關約束條件的完備知識，并且有能力進行必須的計算。然而，實際情況是，

人腦不可能考慮一項決策的價值、知識及有關行為的所有方面，眾多決策往往是在約束條件極其復雜、決策者根本無力進行周密計算的情況下做出的。

2.決策者或活動者往往僅僅具備有關被選方案的不完全信息。眾多決策往往是在存在大量不確定性因素，決策者對備選方案及影響目標達成的情況不甚明了的情況下做出的。

3.決策者往往傾向于將問題情境盡量加以簡化，用一個小得多的問題空間去替代真實的問題空間，使前者在某種意義上近似于實際。這是一個尋求滿意式的程序，決策者以有關環境的信息為依據，按照現實情況調整欲望水平。

4.決策者都帶著一種對問題先人為主的印象行動，過去的知識經驗、習慣等往往會影響到主體的選擇性感知。在他們試圖構架一個問題的客觀模式時，主觀的考慮常常滲人分析之中。當他們取得信息時，他們是有選擇的，有的加以重視，有的遭到忽略。此外，決策者常偏愛那些表明向題能處于控制之中的信息，而不喜歡那些表明他控制不了的信息。再者，條條框框也對決策者產生影響。

5.信息搜尋行為的有效性受到所得到信息的實質和先后秩序的影響。雖然決策者對這些不同的目的有不同的搜尋戰略，但搜尋既不是客觀的，也不是窮盡的。

6.當一項決定變得復雜，決策者將山窮水盡時，一些超負荷的信息會凝固。一旦發現這種情況，決策者將不得不求助于調節機制，而這一機制與理性過程并不相符。通常的情況是，決策者不得不以近似來代替精確。

7一些決策可能是憑直覺做出的。情感、人格等因素可能強烈地影響了活動者的注意力以及決策的過程和選擇的結果，從而導致主體作出非理性的決定。

二、人力資源管理的特點及其限制因素

人力資源管理的對象是人，人力資源管理者也是人。正如西蒙所指出的那樣，人的行為和決策總是時時處處會受到外部因素(如時間、信息、技術等)的限制和作為信息收集者及問題解決者的人本身條件的限制。理想化的管理決策條件是不存在的，理想化的人力資源管理條件更是難以做到。

就人力資源管理對象而言，從組織的最高領導到各級主管以及普通員工，他們都是人力資源管理的對象。高級管理人員其全部的任務就是決策，一般管理人員及普通員工其相當部分的工作任務也是與決策相關聯的。同時，從人力資源管理者來看，他們從人力資源管理方案的制定到具體實施，從職務分析、人員選拔到績效管理，實際上也就是在進行不斷的決策。簡而言之，決策既貫穿于人力資源管理的始終，也貫穿于人力資源管理對象的日常行為之中。

因此，在人力資源管理工作中，必須充分考慮到人的種種局限性和環境因素的局限性，用有限理性規律來指導人力資源工作。

人力資源管理中面臨的限制因素主要涉及以下方面:

1.人力資源管理受到管理者自身因素的局限

人力資源管理是由人來進行的，難免受到管理者知識、能力、價值觀和感情因素的影響。同時，面對不斷變化和創新的市場，人力資源管理需要創建新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力，這就向人力資源管理者提出了更高要求。

2.人力資源的管理受到整個人力資源市場環境的影響

人員選拔受到現有備選人才和整個市場需求的限制。隨著世界一體化和經濟全球化，人力資源管理同樣面臨全球化的挑戰。組織急需的人才可能正是人才市場的緊缺人才，組織花大氣力儲備的人員可能又是人才市場里過剩的。

3.人力資源管理受到組織內部環境因素的制約

人力資源管理工作不僅僅是人力資源部的職責，也是組織全體領導者和管理者的職責。領導的重視程度、管理者的業務素養和管理水平等因素對于組織人力資源管理工作有著直接影響。同時，組織的綜合實力與組織文化對于吸引和留住人才以及人才積極性的發揮也有著重要作用。

4，人力資源管理受到管理對象自身素質的限制

企事業單位現有的人力資源狀況是實際人力資源管理工作的重要限制因素。我們不可能脫離現實情況在所謂“理想狀態”中去追求所謂“最佳”人力資源配置和人力資源管理。

5.人力資源管理受信息因素的限制

組織外部和內部的信息溝通，也是影響人力資源管理的重要因素。而網絡和信息技術的飛速發展，更使得信息在人力資源管理中的作用日益凸顯。

三、有限理性決策對人力資西管理工作的啟示

根據有限理性理論，在企事業單位人力資源管理工作中，一方面要注意制定和貫徹實施嚴格的規章制度和各種工作標準、基準，另一方面也要充分考慮到人和環境的局限性，做到把管理的剛性與彈性相結合。

1.充分認識人力資源管理中的局限因素

按照有限理性理論，人力資源管理過程中往往存在著眾多限制因素。為此，管理者必須對此有清醒地認識并給予充分的重視。例如，在人員選拔和績效評估過程中，往往容易摻雜管理者和評估者這樣那樣的情感因素和個人動機、個人認知偏好。一方面，我們要采取有效措施，盡量防止和減少個人因素的干擾。另一方面，也要正視其中的限制因素，容許一定限度內的偏差并有針對性地采取一定輔助方案來彌補，決不能將單方面的考評神圣化。否則就可能出現要么主觀隨意性太強，要么標準過死、機械僵化等弊病。

2.用有限理性的觀點來看待員工，正視人的局限性，幫助員工不斷提高自身素質

按照有限理性觀點，人的決策總是受到自身因素和環境因素的限制。因此，人的行為不可能十全十美。我們不可能要求企事業單位的管理者是圣人、全人，也不可能要求員工不出任何差錯。在人力資源管理政策制定和具體實施過程中，要兼顧組織要求和人的現實能力。另外，要轉變人力資源管理工作中單純強調“用人”忽視“開發”的偏向，將人力資源培訓納入常規性計劃項目。通過有計劃、持續性的培訓項目，改善員工和整個組織的素質。

3.注意人員選拔標準的適當性，防止人才“高消費”現象

按照理性決策標準，人員選拔應該遵循公平競爭、擇優錄取的原則。但是，在實際工作中，由于受人才市場人才數量和質量的限制、用人單位現有人才儲備和現有資源的限制，以及人才潛能發展的不確定因素的限制，等等，用人單位在人員選拔時不能單純追求“優中選優”，而是要注意確定適當的人員選拔標準。一些用人單位盲目追求人才“高消費”，認為學校牌子越響越好、學歷越高越好、外語證書級別越高越好，這實際上是在一種脫離實際的理想化狀態下追求“理性”的“最佳”決策。

4.注意績效考核中的剛性與彈性

在績效管理過程中，往往需要與員工一起制定年度工作規劃。按照理性原則，通常的做法是制定一個最佳的規劃方案。這種最佳方案往往做起來難度大，實際結果并不一定“最佳”。按照有限理性原則，決策從最佳點變為滿意區域(如圖3 ，4所示)。為此，工作規劃或目標應該是一個范圍，我們需要幫助員工制定本年度或本考察區間的最低目標和最高目標。同時，績效管理的彈性還意味著目標任務內部項目之間的可置換性。例如，教師的教學和科研任務之間的可置換性、科研任務之間如論文與著作、科研經費之間的可置換性等。另外，績效管理的彈性還應該體現為時間上的彈性。例如，對于需要高度創造性的科研工作來說，可以將年度考核改為兩年或三年一考核，給員工一定的時間冗余度。

4.防止壓力超限

一定的壓力對于提高員工的工作績效具有積極作用。但是，不切實際的過高要求不僅不會提高員工的工作積極性，反而會給員工帶來過重心理負擔，降低工作績效。例如，一些單位普遍采用的“末位淘汰制”?！澳┪惶蕴啤?，俗稱“割尾巴”。采取強制性考核方式，實行所謂的“末位淘汰”，把排序較后的員工當作尾巴，并對這類員工進行懲罰?！澳┪惶蕴笔娇己说某踔允峭ㄟ^強制的考核，迫使用人部門的主管對本部門的員工排出先后順序，實現所謂的優中更優，從而實現團體素質的不斷提高。這種考核出發點雖好，但是由于方式不當，容易在員工中造成心理壓力。而此壓力一旦超過壓力限度，容易激起員工的集體反抗，反而損害公司的聲譽，得不償失。

儲備管理者培養方案范文3

關鍵詞：臨床實驗室；醫學實驗設備；實驗室管理

隨著醫學科技的日新月異，醫學實驗成為醫學發展的重要支撐力量和培養綜合性人才和實現科技創新的重要手段，其中臨床實驗室是必不可少的條件。其中新醫療設備的引入、舊設備的更替、儀器功能的增加、性能的先進化給儀器設備的管理帶來層出不窮的問題。如何能最大程度的利用實驗室的儀器，提高實驗室效能，同時又能使相應儀器得到很好的維護。這些問題一直困擾著實驗室的管理者。因此將、實驗室設備管理中存在的問題進行探討分析，并提出實驗室設備管理體系的升級方案?，F報告如下。

1 實驗室設備管理存在的問題及管理系統升級

1.1 設備管理的概念與目的

1.1.1 設備管理的概念：設備管理是對組織內儀器資源進行有效整合以達到組織既定目標與責任的動態創造性活動[1]。

1.1.2 設備管理的目的：保證設備的申購、使用規范化，確保檢驗活動正常進行。

1.2 實驗設備管理中存在的問題

1.2.1 管理意識及力度欠缺：在臨床實驗中，管理者往往只在意實驗任務的完成，缺乏自主的器械管理意識，忽視臨床實驗室的器械的使用監督工作，沒有嚴格的安排器械使用后的檢查、維護工作。這導致使用過程中實驗人員皆不重視器械的保護，表現出責任心不強的現象，極大的降低了器械的使用壽命，變相地增加了資費投入。

1.2.2 管理理念陳舊，管理手段落后：現在電子技術在醫學中得到廣泛應用，臨床實驗器械功能增多，種樣愈加繁雜，而現在許多臨床實驗室中，在設備的具體管理手段上，仍較多采用的是實驗室定位，手工登記等陳舊的管理方式，這不僅會限制工作效率，而且易造成管理漏洞。如器械的購入、維護及維修記錄不全，甚至有時會丟失器械的說明書、配套軟件及相連硬件等。先進的計算機網絡管理方法卻并沒有得到應有的應用[2]。

1.2.3 規章制度不健全：影響臨床實驗室工作水平關鍵是實驗室自我制度管束的健全與否。管理工作不到位的重要原因是制度不完善，有些臨床實驗室由于沒有一套完整的管理體系，設備的管理職責不明，從設備的計劃、采購、驗收、管理等眾多環節都存在問題，如到貨的儀器不能及時驗收；技術人員或管理人員更替，使部分儀器在購置后多年無人問津，從此閑置，甚至在儀器還沒有開箱前就已經被破壞而無法使用。此外還缺乏有效的賠償機制，很多醫學部門的儀器設備存在著毀滅性使用的現象，各種違規操作現象一直存在。同時固定資產的建賬時間跨度大，管理體制的變更，固定資產定義的改變，設備賬目不清等均造成設備管理的混亂。

1.2.4 儀器的使用者的素質較低：醫學的儀器設備越來越復雜，臨床實驗室呈現結構和功能齊全、技術含量越來越高趨勢，這種實驗室的工作及管理需要很高知識儲備及品質修養。雄厚的知識儲備是使用儀器的必需，而優良的品質是在設備的使用維護不可缺少的。而現在很多臨床實驗室呈現的現狀卻是，使用者能力參差不齊、機構不合理，很多盲目性的破壞操作，而且缺乏責任心及集體意識，使用后不加檢修維護，造成他人實驗中問題頗多、設備使用不良。

1.3 管理體系的升級方案

1.3.1 思想重視為提高管理水平的前提：臨床實驗任務的完成對醫療水平的提高至關重要，這是工作者熟識的，而正也是如此，若不能規范、科學的進行儀器管理，就不能確保這些儀器設備始終處于完好狀態，發揮其應有的效能，必能會削弱實驗效果水平。因此實驗室工作者在思想上要充分認識到愛護儀器、正確使用和管理儀器設備的重要性。可以在招收實驗室工作人員之時便對其進行儀器保護意識培養，養成良好的實驗習慣。

1.3.2 采用程序開發及計算機實行現代管理：面對現代醫療設備儀器種類、功能多樣化，操作過程及保養維護工作繁雜，要積極運用計算機的高運算能力、存儲能力，開發適合實驗室的程序軟件，建立現代高效的管理體系。應用此體系，嚴格統一各種設備的采購、驗收、使用、檢查、維修及借用等記錄信息，做到井井有條。

1.3.3 嚴格實驗室的管理制度：完善的管理體系，制度是關鍵。針對臨床實驗中對儀器的責任心不強、不良使用甚至是破壞使用，必須建立完善的各種管理規章制度，使實驗室的各項工作有章可循、有法可依，責任到人，分工明確，并嚴格按照規章制度辦事，實施獎懲。特別針對醫學中使用的大型精密儀器，其操作規程、管理辦法、有償服務標準、使用登記制度等等必須明確到位，并有專人核查管理[3]。

1.3.4 提高實驗室工作人員素質：只有擁有高質量、高素質的人才，才能有高水平的管理格局。作為設備管理員不僅應專業技術過硬，還應具備一定的管理水平和強烈的事業心。要改變實驗隊伍老齡化、知識結構落后的情況，應在引入高學歷、高職稱人才的同時加大對在職管理者的培訓，鼓勵實驗室管理人員不斷充實和提高自己，充分調動大家的工作主動性。另一方面，實行獎罰結合調動設備管理員的主動性和加強其責任感。

2 結果

隨著實驗室設備管理的不斷科學化正規化，提高了設備的使用效率、延長儀器設備壽命、保障實驗數據準確有效、體現質量監督第三方的公正性和科學性。

3 討論

醫療科技不斷發展、外國先進的醫療手段及管理方式流入國內，中國的醫學實驗設備管理既有自己提高也有與國際接軌的必要。在臨床實驗室管理中，首先要提高對設備管理的重視力度，然后去深入挖掘現有管理中存在的問題，針對已存問題提出相應的建設性對策，以期不斷完善實驗室設備管理系統，充分提高設備的使用效能，實現設備的最大化、最有效利用，以便更好地為提高醫療水平服務。

參考文獻

[1] 王成艷，王 剛，石 楓.完善實驗室設備管理的方法與實踐[J].中國醫學裝備，2009，6(3):31.

儲備管理者培養方案范文4

第一，其整體發展逐漸由戰術型轉向戰略型發展。由于，經濟發展和企業對人才的爭奪等因素，使得人類資源管理職責劃分越來越細致。從而，使其管理的時間和周期延長。這是其管理部門、企業員工和管理者共同的責任。第二，在對其管理資本費用方面，其管理的實現所需的資本以及投資逐漸增加。為了培養適合企業自身發展的人才和提高企業文化的凝聚力，企業對人才的培養逐漸偏向于以教育和培訓為主的方式，這使得企業員工和單位管理培訓的成本提高。再則，企業人員流失和招聘頻率提高，使得需培訓的人員增加，使得企業對其管理的整體投入成本提高。第三，在其管理發展中，人才流動的速度不斷提高，人類資源角色轉化不斷加快。企業之間對人才的爭奪促使人才流動性增加，企業凝聚力降低，現代企業對人員的選拔和任用更加注重其能力，這些因素使得企業人員之間角色轉變速度和頻率等都呈現上升趨勢。第四，在對其進行管理與發展中，我國企業人力資源的開發管理，在企業核心競爭力中的地位逐漸上升。在企業積極地參與市場競爭和提升自身核心競爭力的過程中，企業更加注重人類資源的開發和培養，這是新形勢下我國人力資源管理發展的又一重要趨勢。綜上所述，新趨勢下為提高企業核心競爭力，為企業發展儲備人才，其人類資源的管理逐漸走向科學化，進一步推動我國企業走出國門，積極參與國際競爭，提高其國際競爭能力，為其長遠發展儲備資源。

2企業經營人力資源貢獻

2.1其對企業資源貢獻作用人力資源是企業發展的重要因素之一，為企業生存和長遠發展儲備力量。現在企業為提高員工對企業忠誠度，強調可變薪酬水平，將員工的獎金或者其他福利與其績效掛鉤。企業通過建立良好的績效文化，鼓勵員工創新其業績，增加企業盈利。企業通過對員工進行培訓、職業規劃等非薪酬獎勵措施，提高員工的敬業精神，企業文化的凝聚力，提高其勞動生產率。為提高企業回報率，其將員工的保有率、客戶對員工的回饋的呢過方面綜合考察員工績效，減少員工離職率。改變員工工作態度，提高其對工作的敬業度，強化其對企業的直接貢獻，提高員工對企業的經營貢獻。

2.2企業人力資源貢獻作用強化根據上文所述新形勢下企業人力資源管理的新趨勢和員工對企業貢獻，進一步強化人力資源對企業貢獻，應注意以下幾點：第一，在企業經營人力資源管理中，強化優勢競爭理念。企業需樹立“以人為本”的管理理念，準確定位其人類資源管理的目標，提升其人類資源管理水平，提高其對企業的貢獻值。第二，在企業人力資源管理過程中，構建其戰略性運營管理模式。這要求企業管理者了解和熟悉其特點和具體運營過程，提高其人力資源管理的計劃性和目的性，提升其質量，達到企業戰略性目標，促進企業的進一步發展。第三，在強化和完善其管理的過程中，使人力資源向人力資本方向轉變，使其發展和提升空間增加。為適應現階段市場競爭要求，企業人力資源需要向人力資本轉變，即企業單一員工的產出大于其投入和自給自足。通過企業人力資源管理，提高企業勞動率和企業競爭力，增加企業對其數量的控制，優化其配置，促進企業發展。第四，為提高企業競爭力，企業需對其員工進行競爭性的培訓，保持和增加企業的長久競爭優勢，加強對其隊伍的管理和建設，進一步發揮人類資源對企業發展的促進作用，增加其對企業發展的貢獻值。

3總結

儲備管理者培養方案范文5

【關鍵詞】建設項目施工；精細化管理；標準化；前提；保證

1 精細化管理貴在精益求精

精細化是一種意識、一種觀念、一種精益求精的文化。項目管理沒有最好，只有更好。要做精，先要求精，要找準位置、定好目標。做精、求精的過程既需要管理者做忠誠的執行者，更需要開動腦筋、改良工藝、精打細算、精益求精。

施工工藝需要不斷求精。企業是以盈利為目的的組織，精細化管理最終目的就是要管“精”，精打細算出效益，從最容易忽視、最不起眼的地方入手。以某工程為例，其剪力墻內的線盒預埋若采用預埋泡沫的老辦法，則存在預埋深淺不一、定位難、易移位、后期開鑿量大、影響砼表觀質量的缺點。如采用穿筋接線盒，將線盒兩側用兩根15cm左右尾料鋼筋穿孔固定焊接或綁扎在主筋上，并在線盒附近增設定位鋼筋，即可成功解決以往施工存在的特點，且其經濟效益比較可觀。按一般工程主體線盒預埋完成后，需打鑿修補30%的接線盒，每個線盒打鑿人工費、修補材料費折合1元計算，再加上打鑿清理，工序工期的延誤等，僅此項即可為項目節約成本數萬元。

現場管理要求力求做精。精細化需要開動腦筋，但不是瞎折騰，而是在方案的編制上、在現場的落實上更好、更優，精益求精，并執行到位。例如工程實施中利用捆綁鋼筋廢棄的薄廢鐵皮裁切成段，彎成弧狀用射釘槍打入砼中，直接固定樓層臨邊防護欄桿架管兩端，在節約租賃費用的同時又保證了防護欄桿穩固不易挪動、美觀安全。

成本管理需要精益求精，需要合理規劃，綜合利用。如可利用鋼筋余料制作電梯防護門，利用每次剩余的零星砼提前預制地溝蓋板及門窗過梁等。工程管理是一個細致的過程，只要管理者從細節考慮，認真盤算，減少浪費，將廢料、余料加以利用即可節約一大筆費用。

2 標準化是精細化管理的前提

精細化與標準化是相輔相成的，標準化是精細化的前提，精細化是標準化實施的必然結果。在實施“精細管理工程”的過程中，最為重要的是要有標準化與創新性相結合的意識。標準化的模塊與方法是基本性的，必不可少的條件，而且“精細”的表現形式是“標準” ，創新的方法與技巧是在標準化基礎上發展的，“精細”是創新的方向和動力。

“精細”的境界是將管理的規范性和創新性最好地結合起來。施工項目的精細化要求項目管理者對管理人員、作業人員的素質、數量，材料的采購、供應和使用均要準確、及時，實行動態調整，同時執行標準要規范，方案、企業標準等要準確。

材料管理標準化。首先材料的計劃需用數量準、時間準。工程管理要求現場人員要有預見性，一般至少提前三天分類分批提出采購計劃，杜絕一般工程上出現的天計劃，小時計劃。并加強部門之間的橫向聯系，避免重復計劃、遺漏計劃。其次材料的收發料要準，數量既要準確更要準時，做到材料管理“零庫存” 。材料進場嚴格要求收料員會同至少兩個部門不定人員參與驗質核量，材料發放要求庫管人員與作業隊伍領料人共同清點簽字確認，材料出場嚴格實行庫管人員清點開具出門證，門衛在此查詢驗證登記。材料的下料使用要準，鋼筋、模板切割前，管理者應根據各種尺寸組合整根或整張排版，達到最優最大化利用。對于標準層模板用紅色油漆標注數字符號分類標識，同部位周轉使用，既減少材料損失，又提高工效。在勞動力安排上，因時而異，因事而異，摸準情況，及時調整。尤其是勞動力的安排上必須通盤考慮，動態調整。在項目勞動力高峰期到來前，提前儲備必需工種；在某工序快結束前，適當縮減部分作業人員，既保障工期要求，又避免分包方的窩工索賠，從而提升項目整體盈利水平。

3 做細、管細是精細化的保證

“天下之事，必做于細”項目管理最終要得到的是實體精細化，有效控制質量通病，降低項目成本，達到管理創效的目的。不做細就出不了成績，達不到目的。具體來說，在項目施工管理中要對合同、圖紙方案、過程控制（質量、安全、進度、成本）、總包管理（服務）等管細做細，細化合同管理。作為越來越被推廣的總承包施工管理，由于參與施工單位眾多，工序繁雜而工種較多，再加上建筑工程歷時時間長，現場交叉立體作業事項多，各種單位出于自身利益考慮，尤其在專業配合和成品保護責任上，若前期界定不明，更易出現互相扯皮的現象，而總承包單位不可能配備大量的管理力量來管理和處理這些糾纏不清的瑣事，故前期各分包單位合同簽訂時，一定要細化合同。既要履約總承包職責，又要規避專業交叉扯皮的詬病，可將以往難以劃分、經常扯皮的施工內容細化到各自的分包合同中去，明確各自的專業配合和成品保護責任。如將預留洞口的防護納入外架擴大分包，將吊洞、剔鑿的第一次修補納入主體分包，將主樓周邊多少米以內的架管、扣件堆碼納入到主體分包，多少米以外的堆碼納入到架體擴大分包中等；再如針對砼澆筑過程中，土建作業隊伍與機電安裝隊伍互不管理的詬病，明確砼澆筑過程中土建與機電施工人員必須共同值班，發現問題及早處理等。某項目如此約定后，拆模后的電氣線管堵塞率不到0.2%。

細讀合同，細看圖紙，細編方案，管理創效。管理者應吃透所簽訂的合同，分析合同是開口式合同還是閉口式合同，結算方式是固定總價包干還是以施工方案為基礎的據實結算等特點，合理考慮，找到可盈利點。如在鋼筋連接方式上，如圖紙無具體要求或者要求未細化到每種鋼筋用哪種方式連接，則管理者可以在編制施組及鋼筋專項方案時，采取直螺紋連接，閃光對接，電渣壓力焊等不同的連接方式，并綜合考慮施工進度，施工質量，減少交叉作業等，從而確保效益最大化。充分考慮資金、運輸、環境、時間等因素，調整出切實可行的進度計劃，改變項目管理中那種停留在紙上而毫無實施可能的純“資料”文章。首先應根據合同倒排出工程總進度計劃，再根據不同時間分解季度計劃，再細化到月進度計劃，最后細化到周進度計劃，實時動態調整，下一級必須確保上一級的進度計劃。如周計劃滯后，則在隨后的周計劃予以補回，確保月進度計劃。依此類推，從而確?？傔M度計劃。因建設方原因、不可抗力或者合同所規定的事項引起的工期延誤應及時辦理工期簽證，規避工期履約風險。

做細每一道工序，做細每一個產品。質量是企業的生命，尤其是對于占市場份額最大的房地產項目，由于面對的是眾多不太專業的小業主，質量責任更是重若泰山。在前期策劃時就需要管理者針對常見的質量通病和易出現的質量問題提前考慮，未雨綢繆，通過編制和落實切實可行的方案加以規避。如抹灰開裂、空鼓等質量現象，可在勞務招標時就要求實體質量必須達到清水砼效果，做到局部修補或批灰就可以滿足有關要求。雖然單項支模費用高了，但從后期抹灰總體費用來算，效益相當可觀。

施工過程應更重細節、重落實、重過程、重效果，嚴格執行方案，落實質量“三檢” ，同時提前對作業層交底，對質量通病，質量缺陷采取簡單易行的處理方法。如模板拼裝只要超過一定縫隙處必須貼透明膠帶，超過規范要求的必須拆除重拼，陰陽角鋪設鋼筋前必須用鋼直角尺進行測量，對于墻根柱腳的爛根漏漿現象采用“一堵二清三打磨”方法進行控制，砼澆筑前模板縫隙用砂漿封堵、砼澆筑時及時清除零星漏漿，拆模后對拼縫處實行打磨、清洗，一般可達到平整度不超過±2mm，垂直度不超過±3mm的標準，這樣就大大節約了項目成本。

4 精細化必須嚴控制、重執行

“嚴”是精細化管理的保障，精細化管理要求對管理工作要做到制度化、格式化、程序化，強調執行力。在施工管理過程中，以各種規章制度為準繩，有章可循，嚴格執行各項考核制度，嚴格落實每一個施工方案，著力培養執行力，強化員工特別是管理層各部門負責人的執行意識。團結協作是執行力的前提，相互信任才能言“嚴” ，要以企業文化統一員工思想，以良好的環境留住員工的心，為員工提供發展晉升通道和平臺，讓員工在奉獻中感受工作的快樂，在收獲中感受人生的價值。

嚴格控制主要體現在工序的過程管理、材料的收發放和出入場，尤其是對于占到工程造價70%左右的材料體現更為具體。此項就要求作為管理者應持之以恒，對工程全過程一直堅持抽查，不能嫌麻煩，三天打魚兩天曬網，或是時間長了產生“執行疲勞” 。例如對商砼，應隨機選取過磅計量站，白天、晚上、甚至是深夜均不能放過抽查，且同一次澆筑過程可進行多次抽查。一般來講，由于商砼攪拌站均是采用電子計量，方量不會有偏差，關鍵是在商砼運輸過程中，由于個別司機為小利所驅，經常采用中途卸料變賣，導致商砼方量不夠。如管理者嚴格控制，不定期不定時抽查，商砼供應商不但不會反感，而且會感謝幫助杜絕司機運輸途中偷賣商砼惡習。除了商砼本身供應量不足外，還需注意工地澆筑過程中，因為放料員一般均為作業工人，其水平不太高，若遇上責任心不太強者，在每罐卸料后期稍微轉一下不見砼出來就以為空啦，其實是到了后期，砼已在底部，需要多轉幾周才能卸出，此種情況在夜間澆筑時更應引起管理者注意。只有砼的供應量充足了，才能確保商砼的節余，一般來說，如工程采用商砼，砼澆筑的實際用量比圖紙預算量可節約2%左右，經濟效益可觀。

5 結語

精細化管理就是一種先進的管理文化和管理方式，精細化管理的理論已經被越來越多的企業管理者所接受。作為以勞動力密集型、管理粗線條的建筑工程引入精細化管理已成為企業效益增長的“抓手”性工作，且由于建筑工程投資均較大，涉及到的社會產品多，即便是產生百分之一，甚至是千分之一的管理利潤也將相當可觀。

工程項目精細化管理是一個長期、細致的過程，涉及到整個工程項目的各方面，貫穿工程施工全工程，需要不斷總結提煉管理過程中的文化精華、技術精華、智慧精華，建立工程質量保證體系，提高工程項目管理水平，以此增強企業核心競爭力。

參考文獻

[1]夏忠.精細化管理需要“四個力”支撐[J].建筑安全，2009(4):29。

[2]宗志鳳.精細化管理要落實于行動[J].現代金融，2009(2):36。

儲備管理者培養方案范文6

關鍵詞：中層管理者；培訓誤區；培訓模式；培訓效果

[中圖分類號]C931.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-9646（2012）9-0086-02

就企業的生存發展來說，其改革變化的軌跡貫穿著知識化的內容，無論經營管理者本身還是經營管理的方法，都在經歷著知識化加深、技術含量提高的過程?，F代企業經營管理知識的更新和技術的進步，也向固有的企業中層管理者隊伍整體素質提出了新的挑戰。因此企業必須相應地制定方案和計劃，構建一個規劃合理的高績效中層管理者培訓模式，這是現代經濟和形勢的要求，也是是廣大客戶的需求，更是是企業創造利潤的源泉。再加上國際金融危機對企業的經營造成了巨大的沖擊，也對企業中層管理者團隊的素質提出了更高的要求，因此企業需要全面分析國內外經濟金融形勢、國際先進銀行最新發展趨勢，集合自身實際情況，樹立新的培訓觀，改進以前傳統的培訓方法，建立一整套完整有效地培訓模式，是不可否認的努力方向。更為重要的是，中層管理者是企業的中堅力量，他們素質的優劣、能力的高低，直接影響到企業的生產經營和發展。因此打造高績效的中層管理者隊伍，建立新型、有效的中層管理者培訓模式，通過外在的強化條件鼓勵受訓的中層管理者提升能力素質，并將其運用于工作之中，提高工作績效，具有重要的現實意義?；诖耍疚膶ζ髽I中層管理者培訓模式及效果評估問題進行了系統研究，分析了培訓工作中存在的誤區、常見模式和提升培訓效果應該采取的相應措施。旨在通過本文的工作，為企業人才的培養與儲備工作提供一定的可供借鑒的管理信息。

一、中層管理者培訓存在的誤區

1.培訓不分等級

從縱向上講，企業的組織結構是一個層級結構，在不同的形勢下，各個層級的履職要求是不一樣的。高層主要側重于宏觀管理，分支機構和中層則要側重于操作層面，這個特點越來越明顯。這就要求培訓工作要增強針對性，切忌上下一樣，沒有差別，重點加強人員綜合分析能力的培養，對基層機構來說，則應著重加強業務知識、業務技能的培訓。而對大部分企業的中層管理者而言，在這一方面表現的并不明顯。

2.培訓一勞永逸

現代企業的業務發展速度相對較快，一些業務系統操作流程、內控制度和要求都在發生變化，這就要求中層機構的培訓必須緊跟業務發展需要，及時調整培訓內容、培訓重點，同時要建立持續性、動態性的培訓機制，避免一勞永逸，一成不變。特別對中層管理者，在加強培訓的同時，可把培訓教育與中層管理人員的職業生涯規劃結合起來，通過職業生涯規劃是中層管理者明確發展方向，在此基礎上，再根據員工自身特點和工作需要進行有針對性的培訓，效果更好。

3.培訓的“無用論”

部分中層管理者認為，自己所具備的知識技能應付目前的工作綽綽有余，培訓無非是職能部門做做形式，是為了完成上級的培訓任務。至于為什么要培訓、培訓什么內容、用什么方式來培訓、怎樣檢驗培訓的效果、怎樣改進培訓管理等，這一系列的問題搞不清楚，沒有起到培訓作用，反而造成了中層管理者的厭煩心理。

4.培訓模式一成不變

在當前大部分對企業中層管理者的培訓中，只是單一的為了提高中層管理者業務更新的需要，而進行的比較單一的課堂培訓，而沒有本著人本的原理在培訓的過程中充分提高中層管理者的潛能。實際上，中層管理者的知識技能、思想觀念和行為方式，不可能通過一兩次培訓在短期內就徹底改變，要想改善和提高中層管理者的質量結構，需要長期的行之有效的不斷培訓才能見到實效。傳統陳舊的模式已經不能滿足新的需要，需要不斷地創新培訓模式，并且形成一整套的培訓體系，利用各種培訓方法和手段進行培訓，從應急培訓向系統教育轉變。

二、中層管理者培訓的常見模式

1.網上同步培訓

這種培訓方式通過各種共享平臺上的資源瀏覽器、文本交流和音頻視頻，學習者可以即時獲得各種知識，實現彼此之間的相互協作，及時地獲得各種幫助，并觀測到自己在學習活動中的進步和不足。培訓者也通過實時的交互技術服務系統和管理工具，掌握到學習者的各種學習信息，靈活地進行教學活動的調整，從而可以達到教學效果和教學效率的高質量保證。當前在網絡上可用來實現同步培訓的方式有：雙向視頻會議系統、網絡在線聊天、共享白板、BBS和網絡論壇、IP電話答疑系統等。

2.野外拓展培訓

這是一種參加者在不同平常的戶外環境下，直接參與一些精心設計的程序，繼而自我發現、自我激勵，達至自我突破、自我升華的目的的新穎有效地訓練方法。野外拓展訓練是借鑒先進的團隊培訓理念，由傳統外展訓練發展而來的。他利用大自然的各種條件，通過設定具體的任務與規則，結合大自然環境本身存在的各種險阻、艱辛、挫折等困難來提升個人意志力、團隊的溝通能力、寫作能力、應變能力。野外拓展培訓的優點是可以造就高績效的團隊，提升企業文化，提高士氣。也可以使受訓者改善人際關系，學習關心和更融洽地與他人合作。野外拓展培訓的缺點：控制不好容易會使受訓人員受到意外的傷亡，需要一定數量的資金做支撐，在野外拓展培訓前，要建立一整套項目實施的詳細計劃，組成培訓管理小組，對不同的個人挑戰課程和團隊協作課程進行精心的準備。