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薪酬績效管理總結(jié)范文1

【關(guān)鍵詞】績效管理 薪酬管理 績效考評

一、績效管理與薪酬管理的內(nèi)容

績效管理和薪酬管理的目的是把企業(yè)的效益和員工的報酬二者有機(jī)結(jié)合起來，通過提高員工的績效水平來提高企業(yè)和團(tuán)隊的績效，為企業(yè)的經(jīng)營管理和人力資源的開發(fā)提供必要的依據(jù)，實現(xiàn)員工和企業(yè)的近期與遠(yuǎn)期戰(zhàn)略目標(biāo)。

企業(yè)的績效管理是企業(yè)所有管理活動的核心，是管理者用來確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與企業(yè)的目標(biāo)保持一致的手段和過程。績效管理工作通常包括績效指標(biāo)和目標(biāo)的設(shè)定與溝通、績效跟蹤和監(jiān)控、績效評價、績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用等，績效管理對企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)具有舉足輕重的作用。

薪酬管理是指企業(yè)根據(jù)員工所提供的服務(wù)來決定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程，在這個過程中，企業(yè)必須對薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策做出決策。

二、績效管理和薪酬管理容易出現(xiàn)的問題

目前在績效管理中存在的問題主要有四個方面的問題：一是績效考核體系、考核指標(biāo)設(shè)置方面存在的問題；二是績效考核過程容易出現(xiàn)的問題；三是績效評價存在的問題；四是績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用。薪酬管理容易出現(xiàn)的問題，體現(xiàn)在兩個方面：一是薪酬制度的設(shè)計上，只注重公平性而缺乏激勵性；二是薪酬制度與績效考核的結(jié)合上，很多企業(yè)薪酬制度設(shè)計很完善，但與績效考核結(jié)合上存在缺陷，致使考核結(jié)果無法在薪酬激勵中表現(xiàn)出來。

三、績效管理和薪酬管理的有機(jī)結(jié)合

為全面具體闡述績效和薪酬管理的有效結(jié)合，現(xiàn)以舉例的形式進(jìn)行表述，與大家分享：

（一）A企業(yè)的基本情況

A企業(yè)是一個集房地產(chǎn)開發(fā)、農(nóng)業(yè)種植以及酒店服務(wù)等為一體的多元化企業(yè)，公司董事會根據(jù)國家政策導(dǎo)向、并對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的調(diào)研制定了企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)的中長期發(fā)展規(guī)劃確定近期（一般為三年）或年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，為確保企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部劃分不同的責(zé)任中心，根據(jù)各責(zé)任中心的經(jīng)營范圍和目標(biāo)任務(wù)制定各責(zé)任中心的年度績效目標(biāo)。由于公司規(guī)模較大，董事會抓管理時主要抓“領(lǐng)頭羊”的管理，所以公司的績效管理主要針對中層及以上管理人員制定的。為此，董事會工作管理制度中明確了《管理人員的合格標(biāo)準(zhǔn)》。

（二）A企業(yè)的績效管理內(nèi)容

1.績效體系的設(shè)置與溝通

為確保企業(yè)年度經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，公司董事會與各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人簽訂績效合同。績效指標(biāo)的設(shè)定通過績效合同的形式反映，分為兩塊：一是以定性為主的崗位責(zé)任目標(biāo)合同和以定量為主的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)合同。崗位責(zé)任目標(biāo)主要對管理人員的“德、能、勤”方面進(jìn)行規(guī)定約束，包括職業(yè)道德、個人品行，履行崗位責(zé)任能力以及工作態(tài)度等定性指標(biāo)，崗位責(zé)任指標(biāo)是硬性指標(biāo)，由公司統(tǒng)一制定，各責(zé)任中心的崗位責(zé)任指標(biāo)是一致的；經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)是對“績”的約定，主要為經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)由董事會根據(jù)企業(yè)總目標(biāo)分解下發(fā)致各責(zé)任中心，并給予一定時間的反饋溝通，最后由董事會確定。

2.績效實施過程的監(jiān)控和績效評價

年度經(jīng)營目標(biāo)制定好以后，就要實實在在抓落實、抓執(zhí)行，為保證績效目標(biāo)的全面完成，A企業(yè)制定了相應(yīng)的績效考評制度。績效考評分季度考評、半年考評和年終考評。考評制度不只是簡單走形式，設(shè)置考評程序時，在保證考評客觀、公正、公開、透明的原則下，既要設(shè)置定性指標(biāo)的考評，又要設(shè)置定量指標(biāo)的考評，既要考慮團(tuán)體的考評，又要考慮個體的考評。為此，A企業(yè)分別設(shè)置了崗位責(zé)任工作和經(jīng)濟(jì)效益工作的考評辦法。對崗位責(zé)任工作的考評是對個體的考評，按照崗位責(zé)任績效合同約定的內(nèi)容及《管理人員的合格標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行，考評實行100分制，以無記名考評形式進(jìn)行，分上半年和下半年兩次考評。考評流程：先由被考評人對本責(zé)任中心的崗位績效工作和效益績效工作完成情況進(jìn)行介紹（自評）；然后由監(jiān)事會和員工代表以無記名形式進(jìn)行考評。最后的考評分是綜合了監(jiān)事會檢查結(jié)果和員工的認(rèn)可程度，達(dá)到了公平、公正、客觀的效果；對經(jīng)濟(jì)效益的考評是對團(tuán)隊的考評，按照效益績效合同約定的各項經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和各責(zé)任中心全年效益績效目標(biāo)任務(wù)完成情況進(jìn)行考評。考評流程：先由被考評人對本責(zé)任中心的效益績效目標(biāo)任務(wù)的完成情況進(jìn)行自評，然后監(jiān)事會根據(jù)其上報的工作完成情況和財務(wù)決算報告以及內(nèi)部審計結(jié)果進(jìn)行考評。

3.績效反饋和結(jié)果的應(yīng)用

崗位責(zé)任工作和效益工作的初步考評情況先反饋給各責(zé)任中心，由各責(zé)任中心召開會議對自己的工作進(jìn)行總結(jié)反思并提出改進(jìn)意見，董事會召開專題會議聽取各責(zé)任中心的考評反饋信息，并在下一年度列入績效工作之中。

（三）A企業(yè)的薪酬體系

A企業(yè)的薪酬體系包括薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬的考評政策。薪酬標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)企業(yè)的效益情況和當(dāng)?shù)匦袠I(yè)以及參考國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展總水平情況制定。在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時在堅持公平的原則下考慮個體的不同，存在“同崗不同薪，低崗高薪”的情況。公司統(tǒng)一實行年薪制。薪酬結(jié)構(gòu)與績效工作掛鉤，分為基本工資，季度崗位責(zé)任工資和年度效益績效工資三塊。崗位責(zé)任績效工作與崗位責(zé)任工資掛鉤，年度效益績效工資與經(jīng)營效益目標(biāo)掛鉤。崗位責(zé)任工資和效益工資根據(jù)考評結(jié)果確定發(fā)放，每月只發(fā)放基本工資。

（四）A企業(yè)的績效考評和薪酬制度的有效結(jié)合

基本工資根據(jù)當(dāng)?shù)卦聦嶋H消費水平制定，主要根據(jù)員工考勤情況進(jìn)行發(fā)放。

崗位責(zé)任工資和效益績效工資根據(jù)考評結(jié)果發(fā)放，考評后完成績效指標(biāo)95分（含95分）以上的，視同優(yōu)異，可全額兌現(xiàn)崗位責(zé)任工資和效益工資，考評80-95分（含80分）為合格，兌現(xiàn)部分的績效工資；考評在80分以下的，視為不合格，原則上公司不予聘用或降職聘用，且不兌現(xiàn)崗位責(zé)任工資和效益工資。

參考文獻(xiàn)

[1]劉昕.薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2007.

薪酬績效管理總結(jié)范文2

（一）績效管理與考核之間的關(guān)系容易混淆

目前，絕大部分的企業(yè)管理層沒有將績效管理含義理清，并且認(rèn)為：績效管理等于績效考核。而這一種觀念的形成，就容易讓管理者忽視了績效溝通這一重點之處。如果績效溝通受到了抑制，績效管理也不可能獲得良性的循環(huán)發(fā)展，在認(rèn)識上，很容易導(dǎo)致管理人員和基層員工之間出現(xiàn)重大分歧。但是，從實際上來看，績效考核只能作為績效管理中的組成之一，績效考核是為了將資料提供給績效管理，從而確保績效管理的有效性，提升企業(yè)整體績效管理水平。

（二）沒能對對績效管理引起足夠重視

對于企業(yè)的發(fā)展，人力資源績效管理發(fā)揮著不可磨滅的作用，但是很多企業(yè)管理層沒有引起足夠的重視。大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行績效管理是為了薪酬分配得到更好的進(jìn)行。僅僅將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配之上。而這一種本末倒置的做法不僅沒有展現(xiàn)績效管理的實施效果，更多的是對績效管理效果的抑制。此外，很多企業(yè)注重的都是生產(chǎn)，管理得不到足夠重視，認(rèn)為管理僅僅是起到一種輔的作用，企業(yè)的生產(chǎn)才是企業(yè)發(fā)展的命脈，久而久之，就使得企業(yè)管理受到的阻礙越來越大，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)缺乏必要的應(yīng)變措施，最終影響到企業(yè)生產(chǎn)順利、健康、持續(xù)地發(fā)展[3]。

（三）溝通力不足

企業(yè)員工是否配合績效管理在很大程度上影響到了企業(yè)績效考核管理的效果。絕大部分員工認(rèn)為：制定的績效管理就是為了約束自己、監(jiān)視自己，認(rèn)為是企業(yè)對于自己的一種不信任，往往會產(chǎn)生抵觸情緒，阻礙績效考核的實施。此外，由于考核人員與被考核人員之間的溝通交流的缺乏，也使得雙方在理解上存在較大的差異，嚴(yán)重地影響到企業(yè)的和諧發(fā)展。

二、企業(yè)績效管理方法得以創(chuàng)新的途徑

（一）績效管理環(huán)境需要的是適合

無論是何種企業(yè)的發(fā)展，都離不開當(dāng)?shù)匾约爱?dāng)時的環(huán)境，也離不開例如企業(yè)戰(zhàn)略、全面預(yù)算、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等內(nèi)部條件的影響。作為企業(yè)，需要將發(fā)展戰(zhàn)略與績效管理進(jìn)行統(tǒng)一、結(jié)合，只有明確戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠發(fā)揮出管理的作用，沒有戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)人力資源績效管理從何說起？對于企業(yè)的績效管理體系來說，企業(yè)文化產(chǎn)生了一種無形的影響作用，也是一種指導(dǎo)。因此，在企業(yè)中需要營造出具有自身特色的企業(yè)文化環(huán)境，并且將績效作為其導(dǎo)向。另外，全面預(yù)算管理對于績效管理也是一種促進(jìn)作用，在進(jìn)行績效管理的時候，應(yīng)當(dāng)通過全面預(yù)算管理這一座橋梁將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績效管理充分的連接在一起，最終實現(xiàn)三者之間相互的高效互動，這對于企業(yè)的發(fā)展也更為有利。

（二）績效管理需要的是系統(tǒng)化

想要做好一個企業(yè)的績效管理，完善的系統(tǒng)是必不可少的。其一，準(zhǔn)備階段，主要是將績效管理當(dāng)中的成本、參與人員以及所具有的實用性加以明確；其次，實施階段，需要對實施階段的每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的指導(dǎo)與監(jiān)督；其三，考評階段，企業(yè)考評必須具備公平性、準(zhǔn)確性，并且及時的將結(jié)果反饋給被考核人員，讓他們針對考核結(jié)果來對改善工作的目標(biāo)、質(zhì)量以及態(tài)度；其五，我們不容忽視的是績效的總結(jié)。

薪酬績效管理總結(jié)范文3

人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測預(yù)計未來的人員需求數(shù)量及基本素質(zhì)構(gòu)成。從廣義上講，分長期規(guī)劃（5年以上）短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)介于長期和短期之間的為中期規(guī)劃）；從狹義上講，企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動過程；從內(nèi)容上，分為戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、組織人事規(guī)劃、制度建設(shè)規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃、費用規(guī)劃。在我們工作當(dāng)中實際上是把三種定義結(jié)合起來使用的。

2、招聘與配置

招聘與配置，以人力資源規(guī)劃為輸入之一，相當(dāng)于組織的血液，為組織提供營養(yǎng)，解決組織人員配置、人崗匹配的問題。通俗地說，按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，把合適、優(yōu)秀的人才招進(jìn)企業(yè)，并把合適的人放在合適的崗位上。但招聘工作遠(yuǎn)沒有想象的這么簡單。招聘與配置工作具體包含一下內(nèi)容：①根據(jù)組織規(guī)劃進(jìn)行崗位分析；②招聘需求分析；③招聘程序和策略；④招聘渠道分析與選擇；⑤招聘實施；⑥特殊政策與應(yīng)變方；⑦離職面談；⑧降低員工流失的措施。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)，其主題是“育人”；是指一個企業(yè)或組織團(tuán)體在組織團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)變化，對人力資源進(jìn)行調(diào)查、分析、規(guī)劃、調(diào)整，提高組織或團(tuán)體現(xiàn)有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團(tuán)體（組織）創(chuàng)造更大的價值。我們培訓(xùn)與開發(fā)工作的內(nèi)容：①培訓(xùn)需求的調(diào)查與評估；②培訓(xùn)程序與策略；③培訓(xùn)的方案設(shè)計、系統(tǒng)方法；④培訓(xùn)組織實施；⑤培訓(xùn)考核；⑥總結(jié)評估。

4、績效管理

績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；績效管理的工作內(nèi)容：①績效管理準(zhǔn)備；②績效管理動員；③績效管理培訓(xùn)；④績效管理的輔導(dǎo)、實施；⑤績效考評；⑥考核結(jié)果匯總。

5、薪酬福利管理

薪酬福利，是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題。薪酬管理的內(nèi)容：①工作分析、崗位價值評估；②崗位分層級；③崗位標(biāo)桿設(shè)置；④計算層級薪酬總和；⑤薪酬結(jié)構(gòu)確定；⑥薪資格式設(shè)定；⑦薪資計算；⑧保險（養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)）；⑨其他福利項目的設(shè)定。

6、員工關(guān)系管理

薪酬績效管理總結(jié)范文4

1高校檔案績效管理現(xiàn)狀

隨著高等教育普及化發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)張、生源增長等對高校檔案管理工作提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在經(jīng)過長期的發(fā)展之后，很多高校逐步建立了檔案管理績效體系，并取得了一定成效。但是其中依然客觀存在部分問題，集中體現(xiàn)在以下幾個方面：一是，流于形式。部分高校檔案管理績效只是流于表面工作，基本按照上級部門設(shè)計的德、能、勤、績標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，并根據(jù)最終結(jié)果分為優(yōu)秀、合格與不合格三個層次，交由人事部門進(jìn)行處置。績效考核全面性缺失，員工重視不足，應(yīng)有功能得不到發(fā)揮；二是，權(quán)責(zé)不明。有些院校對檔案管理依然是一個籠統(tǒng)的概念，簡單地將之視為額外工作，而不愿花費大量的時間和精力在相關(guān)建設(shè)上，導(dǎo)致很多人員都處于兼職狀態(tài)，權(quán)責(zé)不明，績效考核也不具備針對性、客觀性。

2高校檔案管理績效體系的構(gòu)建策略

績效考核可以在一定程度上有效規(guī)范和激勵高校檔案管理工作，從而促進(jìn)檔案管理工淺談高校檔案管理績效體系的構(gòu)建文/董博宇檔案作為高校重要的信息資源，在高校發(fā)展中的作用越來越明顯。績效管理是當(dāng)今世界上最先進(jìn)的理念之一，它要求邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、程序縝密，其在高校檔案管理工作中的應(yīng)用將大大提升工作實效。有關(guān)高校檔案管理績效體系構(gòu)建方面的研究備受關(guān)注。本文在對高校檔案績效管理現(xiàn)狀作出簡要分析和論述的基礎(chǔ)上，重點就高校檔案管理績效體系構(gòu)建策略進(jìn)行了研究。作實效提升。作者結(jié)合上文的分析，有針對性地提出了以下幾種高校檔案管理績效體系構(gòu)建策略，以供參考和借鑒。

2.1明確目標(biāo)

高校檔案績效管理是一項系統(tǒng)工程，需要在正確目標(biāo)地指導(dǎo)下進(jìn)行，其體系構(gòu)建應(yīng)以檔案管理機(jī)構(gòu)履行職責(zé)情況作為主要評估內(nèi)容。一般而言，高校檔案管理機(jī)構(gòu)同時承擔(dān)著行政管理與實體管理兩種職能，主要包括組織管理、保護(hù)保管以及服務(wù)建設(shè)等。其中，組織管理又涵括了隊伍建設(shè)、機(jī)制建設(shè)以及制度建設(shè)等內(nèi)容。知識經(jīng)濟(jì)時代，人才是推動各行各業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，其素質(zhì)、作風(fēng)建設(shè)十分重要。高校應(yīng)逐步實現(xiàn)檔案績效管理制度化、常態(tài)化，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)的同時提升從業(yè)人員整體素質(zhì)。保護(hù)保管則是針對檔案管理工作環(huán)境而言的，亦是績效考核的重要指標(biāo)。服務(wù)建設(shè)是高校檔案管理價值與意義的集中體現(xiàn)。對于高校檔案管理工作而言，績效管理的核心目標(biāo)是提升服務(wù)質(zhì)量、豐富服務(wù)功能，以最大限度地滿足用戶需求。在這一系列目標(biāo)地指導(dǎo)下，高校檔案管理績效體系構(gòu)建應(yīng)作進(jìn)一步的擴(kuò)展和延伸，并形成具體內(nèi)容。

2.2量化標(biāo)準(zhǔn)

量化組織戰(zhàn)略目標(biāo)形成標(biāo)準(zhǔn)，使管理者與員工之間在工作期望、表現(xiàn)及發(fā)展等方面達(dá)成共識，并督促其共同努力，是高校檔案績效管理的基礎(chǔ)。具體而言，組織績效管理標(biāo)準(zhǔn)要求各崗位權(quán)責(zé)分明，嚴(yán)格審查員工個人技能水平及素質(zhì)表現(xiàn)情況，細(xì)化相關(guān)規(guī)章制度，并據(jù)此作出總結(jié)和分析，以為下階段的檔案管理改革創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)；保護(hù)保管績效管理標(biāo)準(zhǔn)明確各設(shè)施環(huán)境構(gòu)成元素的使用要求，如分設(shè)庫房、辦公以及閱檔三室，布置防潮、防火、防蟲等工具，配備復(fù)印、掃描、刻錄等設(shè)備，從而保證檔案管理工作的順利開展；服務(wù)建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)要求員工定時更新、整理、編制檔案信息，并根據(jù)用戶需求提供定向服務(wù)，最大限度地發(fā)揮檔案信息的價值與功能。除此之外，高校還應(yīng)將信息化建設(shè)納入到檔案績效管理體系當(dāng)中，確保信息準(zhǔn)確、及時、有效。檔案管理信息化涉及到大量的先進(jìn)技術(shù)及設(shè)備使用，對員工的綜合素質(zhì)要求較高。因此，此方面的績效管理，應(yīng)從設(shè)備和人員兩個角度進(jìn)行考察，分析其現(xiàn)有狀況并作出客觀評估，進(jìn)而進(jìn)行補(bǔ)充和完善。

2.3獎罰并進(jìn)

事實證明，單純地依靠績效考核并不能有效規(guī)范與激勵檔案管理工作，這也是其流于形式的根本原因。對此，高校應(yīng)將檔案績效管理與其他管理環(huán)節(jié)有機(jī)地結(jié)合起來，獎罰并進(jìn)，通過強(qiáng)硬而又不失人文的手段，引導(dǎo)員工強(qiáng)化責(zé)任意識，激勵他們自覺做好本職工作。簡單來講，高校應(yīng)將檔案管理績效考核與獎懲機(jī)制緊密結(jié)合在一起，并據(jù)此結(jié)果確定員工薪酬、獎金、晉升或降級等標(biāo)準(zhǔn)。市場經(jīng)濟(jì)條件下，很多行業(yè)的工作性質(zhì)不同，這就決定了其差異化的績效與薪酬權(quán)重比。目前，雖然我國訂立了統(tǒng)一的教師工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，但是高校都用獎懲自由權(quán)，也建立了獨立的薪酬體系。高校應(yīng)賦予檔案管理部門一定的薪酬、資源自主決定權(quán)，由其根據(jù)內(nèi)部考核結(jié)果，給予相應(yīng)員工適當(dāng)?shù)莫剟罨蛱幜P，保證考核工作的公平性、公開性以及公正性。值得提出的是，獎罰并進(jìn)并非單獨的針對某個人，而是包括對部門和個人的雙向考核。高校相關(guān)管理職能部門，需要對檔案部門工作作出客觀的評述和總結(jié)，指出其中不足，并作出相應(yīng)處置。

3結(jié)束語

總而言之，高校構(gòu)建檔案管理績效體系十分重要和必要。由于個人能力有限，本文作出的研究可能存在不足之處。因此，作者希望更多學(xué)者關(guān)注此項研究，客觀總結(jié)高校檔案績效管理現(xiàn)狀，并深刻指出其中存在的問題，進(jìn)而有針對性地提出更多改進(jìn)意見，促進(jìn)高校檔案管理績效體系構(gòu)建與完善。

作者:董博宇 單位:董博宇

參考文獻(xiàn):

[1]李麗妍.高校檔案績效管理體系構(gòu)建研究[J].讀天下,2016(12):125.

[2]葉楠.績效管理理論在高校檔案管理體系建設(shè)中的應(yīng)用[J].山西檔案,2014(03):80-82.

薪酬績效管理總結(jié)范文5

關(guān)鍵詞：人力資源管理;任務(wù)驅(qū)動;情境模擬

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）027-000-01

一、引言

《人力資源管理》課程作為21世紀(jì)高校經(jīng)管類的核心課程，由于其課程體系的高度理論化和實踐應(yīng)用的強(qiáng)操作性特征，對高校人力資源管理課程教學(xué)提出了更注重提升動腦、動手學(xué)習(xí)和應(yīng)用知識，解決實際問題的要求，一直成為高校課程教學(xué)研究的熱門學(xué)科。任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法以任務(wù)為核心、由教師引導(dǎo)、學(xué)生主動學(xué)習(xí)的教學(xué)模式在提升實踐學(xué)科的教學(xué)效果中廣受應(yīng)用。本人在任務(wù)驅(qū)動教學(xué)思路的指導(dǎo)下，試圖結(jié)合人力資源課程的特點，針對性的應(yīng)用了不同的教學(xué)方法，取得了較好的教學(xué)效果，就任務(wù)驅(qū)動教學(xué)理念、典型教學(xué)方法和應(yīng)用啟示進(jìn)行了總結(jié)。

二、任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法

任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法的基本特征是“以任務(wù)為主線、教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體”，三者之間互動的一種教學(xué)模式。

1.任務(wù)為主線

在教師的教學(xué)設(shè)計中，結(jié)合知識特點和學(xué)生興趣，設(shè)計不同的情景，構(gòu)建不同的任務(wù)是任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法的核心，教學(xué)過程以理論講解―情景構(gòu)建―任務(wù)―完成任務(wù)―總結(jié)深化為總思路。

2.教師為主導(dǎo)

無論傳統(tǒng)的教學(xué)還是任務(wù)驅(qū)動教學(xué)中，教師始終扮演總指揮的角色。教師的主導(dǎo)地位體現(xiàn)在其不同的角色中：知識講解者―任務(wù)設(shè)計者―任務(wù)完成過程的參與者、幫助者、監(jiān)督者-完成情況的總結(jié)評定者。

3.學(xué)生為主體

任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法與傳統(tǒng)教學(xué)最大的區(qū)別在于：學(xué)生是完成教學(xué)任務(wù)的主體力量，而教師是完成教學(xué)任務(wù)的關(guān)鍵任務(wù)。因此教學(xué)設(shè)計要基于學(xué)生的特點和興趣，鍛煉學(xué)生提出-分析-解決問題的能力。

三、任務(wù)驅(qū)動理論在人力資源課程教學(xué)實踐中的方法總結(jié)

由于企業(yè)人力資源管理的實踐要求較強(qiáng)的現(xiàn)實特點，因此在理論教學(xué)中結(jié)合任務(wù)驅(qū)動思路進(jìn)行具體的課程設(shè)計和教學(xué)過程，現(xiàn)將教學(xué)方法和操作要點總結(jié)如下：

1.情景模擬法

對于人力資源管理的重要模塊-員工招聘。在本課程的實際教學(xué)中采取了情景模擬的任務(wù)驅(qū)動思路，在系統(tǒng)講授招聘必備專業(yè)知識的基礎(chǔ)上為學(xué)生下達(dá)開展銀行模擬招聘的教學(xué)任務(wù)：

準(zhǔn)備工作：①8-10人組成招聘小組，合理分工，承擔(dān)招聘簡章擬定、招聘宣講、面試官角色等工作;②其他學(xué)生準(zhǔn)備招聘崗位對應(yīng)的簡歷一份;③場地申請、多媒體調(diào)試等工作;

實施階段：①宣講答疑環(huán)節(jié)：由招聘小組代表在特定的招聘時間和地點開始宣講和介紹，尤其是說明企業(yè)招聘的崗位類別和任職資格要求，并進(jìn)行簡單的互動交流;②投遞簡歷環(huán)節(jié)：同學(xué)們根據(jù)自己的偏好選擇投遞簡歷與其中一個崗位，招聘小組根據(jù)招聘標(biāo)準(zhǔn)初步篩選簡歷，擬出初選合格進(jìn)行初面環(huán)節(jié)的同學(xué);③面試考核環(huán)節(jié)：由招聘小組中的成員分別扮演各招聘職位的經(jīng)理，就初選合格的學(xué)生進(jìn)行逐一面試，包括1分鐘自我介紹和專業(yè)面試兩輪，面試中堅持特定職位經(jīng)理多問對應(yīng)崗位的應(yīng)聘者為主的總原則;④從初次面試合格的人員中進(jìn)行復(fù)試，即深度面試，由各部門經(jīng)理和應(yīng)聘者進(jìn)行深度訪談和交流，選出最具有勝任能力的應(yīng)聘者;⑤現(xiàn)場簽發(fā)OFFER;

總結(jié)階段：①招聘小組發(fā)言總結(jié)自己的招聘感受和招聘結(jié)果，并說明理由;②成功應(yīng)聘者代表說明自己應(yīng)聘崗位的理由和面試中的經(jīng)驗③落選的學(xué)生分析自己沒找到匹配崗位的原因;④教師只做傾聽者，觀察者，發(fā)現(xiàn)學(xué)生對專業(yè)知識的應(yīng)用情況，及時做最后的總結(jié)和點評，指出表現(xiàn)優(yōu)勢和不足，并通過梳理強(qiáng)化理論，加深學(xué)生對招聘的思考。

2.調(diào)研討論法

現(xiàn)在企業(yè)管理的核心在于人力資源管理，人力資源管理的核心是績效管理。對于績效管理模塊的內(nèi)容講解方面：從膾炙人口的三個和尚沒水吃引入績效管理的必要性，再結(jié)合生活實例講述各種企業(yè)績效和個人績效考核常用的方法，在任務(wù)驅(qū)動思路的指導(dǎo)下，給學(xué)生布置任

任務(wù)目標(biāo)：試調(diào)研延安市的一家企業(yè)的績效管理情況，結(jié)合績效管理相關(guān)知識，介紹其績效管理現(xiàn)狀，問題和改進(jìn)方向。

準(zhǔn)備階段：

小組分配與分工：按照宿舍為單位，選定某一企業(yè)進(jìn)行調(diào)研和資料整理，確定分工，實施調(diào)研，撰寫總結(jié)報告;

實施階段：

①以小組為單位，由組長逐一就分工情況和調(diào)研結(jié)果向大家匯報，結(jié)合專業(yè)知識說明調(diào)研感受，匯報本小組討論出的企業(yè)存在的問題和給出的改進(jìn)方向;同學(xué)和老師作為

②老師帶頭，就每組的同學(xué)的調(diào)研匯報進(jìn)行提問，同學(xué)間大范圍討論，補(bǔ)充信息，提出建議;

③老師、各組給另外的小組匯報情況打分，匯總出各小組的得分情況;

總結(jié)階段：①老師總結(jié)本次教學(xué)任務(wù)中學(xué)生的表現(xiàn)，肯定成績，指出不足;②給得分最高的小組以發(fā)放筆記本為獎勵;

3.案例教學(xué)法

人力資源管理課程中最核心的模塊-薪酬管理，教學(xué)設(shè)計中采取了任務(wù)驅(qū)動理論指導(dǎo)下的案例教學(xué)，通過經(jīng)典案例引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)該部分的專業(yè)知識，生活實例加強(qiáng)學(xué)生對該部分理論的認(rèn)識和應(yīng)用。具體任務(wù)分解如下：

①經(jīng)典教學(xué)案例-如何給貓分魚介紹，遵循的是基本情景――學(xué)生們思考主人如何給貓分魚――問題出現(xiàn)，情景升級――繼續(xù)思考如何給貓分魚的解決辦法的螺旋循環(huán)模式，通過不斷變換和升級分魚的情景，調(diào)動學(xué)生深度思考策略的能力，一是對績效管理環(huán)節(jié)知識的鞏固，同時也引導(dǎo)學(xué)生意識到匹配的薪酬策略的重要性，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)薪酬管理專業(yè)知識的興趣。

②生活實例教學(xué)-五險一金。在系統(tǒng)講授五險一金相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，給學(xué)生分配任務(wù)：第一，找出身邊的企業(yè)類工作人員代表、事業(yè)類工作人員代表，了解其五險一金的繳存情況，形成對五險一金在不同類型行業(yè)、單位的不同分配情況的初步認(rèn)識。第二，以教師自身為實例，講述薪酬的構(gòu)成部分，五險一金實際繳存的比例，國家補(bǔ)貼份額等;第三，選定一個工資基數(shù)，讓學(xué)生按照標(biāo)準(zhǔn)分解其中的薪酬部分，按五險一金的繳存比例計算各項目的實際繳存數(shù)額，讓其充分理解薪酬的重要性，組成部分，尤其是掌握福利薪酬在總薪酬中的重要作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]張海燕.淺談任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法在《飯店人力資源管理》中的運(yùn)用.教學(xué)研究，2015.

薪酬績效管理總結(jié)范文6

摘 要 研究企業(yè)薪酬管理崗位績效實施中的相關(guān)問題，旨在從既有的管理模式中總結(jié)經(jīng)驗，找到優(yōu)化實施舉措的途徑。本文分析了傳統(tǒng)管理形式中存在的問題，并提出了若干應(yīng)對解決的策略。

關(guān)鍵詞 企業(yè) 薪酬管理 崗位績效

崗位績效是現(xiàn)代企業(yè)管理中最為普及的管理形式與內(nèi)容之一，指在某個考核時間段內(nèi)對員工的工作業(yè)績、工作效率等勞動行為進(jìn)行評判考核。并以其結(jié)果為依據(jù)，對未來一段工作時間內(nèi)員工的工作進(jìn)行調(diào)整或指導(dǎo)以促使其績效進(jìn)一步提升。多數(shù)情況下，企業(yè)的崗位績效最直接體現(xiàn)在員工薪酬管理過程中，一般表現(xiàn)在除固定工資外的績效工資部分。

一、企業(yè)薪酬管理崗位績效實施中的問題

（一）片面

在企業(yè)績效管理行為中，績效工資是其中最為顯性的部分，往往也是員工最關(guān)注的部分。但是，從根本上說，企業(yè)開展績效管理除了核定員工工資收入一項外，還涉及到了崗位職責(zé)的落實、任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成、工作效率的提升、晉升或者解除職務(wù)的佐證等等。很多時候，企業(yè)進(jìn)行績效管理的初衷還包括衡量既有管理制度的合理性、可操作性，以及規(guī)范員工工作行為等范疇。不過績效管理內(nèi)涵的豐富性常常并不為多數(shù)管理人員所熟悉和全面掌握，也就造成不少企業(yè)的績效管理成了單純的工資考核手段，使本應(yīng)當(dāng)是一個持續(xù)性評判過程的績效管理行為簡單演化成獲取最終薪酬數(shù)字的結(jié)果。

（二）單向

被人為簡化后，原本應(yīng)當(dāng)是動態(tài)、多向的績效管理行為無法體現(xiàn)其內(nèi)在價值，而是被迫成了相對靜態(tài)、單向的一次性活動。企業(yè)無法從績效管理中持續(xù)獲取關(guān)于提高員工勞動生產(chǎn)率、提高經(jīng)營品質(zhì)、完善管理體制C制、促進(jìn)人力資源合理化分配等眾多寶貴信息。這不僅白白浪費了開展績效管理所耗費的時間、人力與隨機(jī)成本，也極易給員工造成一種誤解，即崗位績效和工資之間只有單純的對等關(guān)系。更為嚴(yán)重的是，企業(yè)的經(jīng)營行為很可能因得不到及時修正陷入不良循環(huán)中，導(dǎo)致整體績效的下滑，影響企業(yè)與員工雙方的切實利益。

二、解決問題的策略

（一）細(xì)化

細(xì)化目標(biāo)在于實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)管理行為中最為具體也最易提升效率的標(biāo)準(zhǔn)化與可操作性，也就是說，將每個工作崗位盡可能細(xì)化到最小衡量單位。細(xì)化的優(yōu)勢在于充分體現(xiàn)出不同崗位之間的差異性，避免在工作崗位或職能履行等方面出現(xiàn)疊加，從而盡量減少資源浪費，降低成本。同時，由于最大限度地細(xì)化了崗位職能，也可有助于在管理人員和基層員工間建立起一定的連動關(guān)系，也可稱為績效“伙伴”。一旦連動關(guān)系確立，則管理者與一線員工的責(zé)任落實就具有了連帶考核的可能，這無疑能夠促使二者之間更加融合且彼此監(jiān)督，提升管理成效。

（二）量化

現(xiàn)代企業(yè)管理模式中，量化考核可謂最有效率也最直觀的手段。量化的優(yōu)勢在于讓考核更加公開、公正、公平、透明，可有效規(guī)避人為主觀式評判容易出現(xiàn)的給“人情分”，提攜“關(guān)系戶”等暗箱操作的弊端。量化考核不僅能夠讓工資收入與考核標(biāo)準(zhǔn)間具有明確的對應(yīng)關(guān)系，更大的意義在于有助于實現(xiàn)責(zé)任落實到人頭。即，不同崗位的員工可以參照量化考核標(biāo)準(zhǔn)明確本崗位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的工作責(zé)任與職能，避免了混淆是非或者各崗位間“踢皮球”或“打太極”問題的出現(xiàn)。

（三）全方位、立體化

可以更多借助信息技術(shù)實現(xiàn)，比如采用“360度考核”，也就是建立起網(wǎng)絡(luò)化、線上考核系統(tǒng)平臺，以不記名形式進(jìn)行。參與考核的既要有上級主管，還要有同級崗位、下級員工和本級自評，必要時還應(yīng)納入上下游外部關(guān)聯(lián)單位如客戶等的評價。這類考核模式能夠利用大數(shù)據(jù)的匯總和分析能力，根據(jù)預(yù)設(shè)的模板獲取所有考核主體的評價結(jié)果，再由網(wǎng)絡(luò)終端自動生成結(jié)果。技術(shù)的應(yīng)用不僅能夠讓傳統(tǒng)人工統(tǒng)計考核的耗時費力轉(zhuǎn)向快捷與高效，而且能夠讓人為影響甚至操縱的可能性降至最低。這樣全方位、立體化的操作在不斷提升性價比的同時也實現(xiàn)了客觀、公正、全面和理性。

（四）落實結(jié)果

也就是將績效考核的結(jié)論與最終的物質(zhì)收入、職位晉升或解除及工作流程或管理制度等具體項目切實掛鉤，要從物質(zhì)和精神雙方實現(xiàn)透明和公開。比如績效考核與薪酬收入的月報制度、人力資源管理結(jié)果公示等。應(yīng)注意的是，企業(yè)薪酬管理崗位績效實施應(yīng)更多傾向于正向激勵的方向，讓其成為推動員工提高工作效率、落實工作職責(zé)的正能量，而非簡單的考核與約束。

三、結(jié)語

現(xiàn)代企業(yè)管理工作中，崗位績效雖然以工資的表象最切實地展示出來，但在實質(zhì)上，對績效的管理其實涉及到了薪酬福利、責(zé)任落實及企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)取得等諸多層面與環(huán)節(jié)。因此針對不少企業(yè)在薪酬管理崗位績效實施中存在的失當(dāng)與偏頗等問題，管理層需要及時轉(zhuǎn)變管理思想，真正理解崗位績效與薪酬管理之間整體與局部、過程與結(jié)果等的關(guān)聯(lián)性與相互影響。而要使企業(yè)這一管理工作的實施更加符合現(xiàn)代化發(fā)展的要求，則需要遵循績效管理本質(zhì)規(guī)律，結(jié)合前沿技術(shù)實現(xiàn)創(chuàng)新下的變革。

參考文獻(xiàn)：

[1] 王洪.企業(yè)核心競爭力的研究[J].現(xiàn)代企業(yè)管理，2012（10）：32.