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我國目前勞務派遣制的實際狀況。原則上，派遣制員工的福利待遇要參照正式員工的福利待遇執(zhí)行，即同工同酬。但是在用工單位的實際運營管理過程中，存在諸多差別化的待遇，這對于勞務派遣制員工十分不公平。另外，很多派遣公司也會在用工單位發(fā)放的派遣人員的崗位工資中扣去一定的費用，再一次影響了派遣人員的實際收入。所以，用工單位在選擇任用派遣制人員時，要考慮以上種種因素來制定出較為合理的管理模式，從而留住優(yōu)秀人才為本單位出力。
二、基于心理契約的派遣制員工管理模式在落實過程中所需注意的問題
一般情況下，用工單位在任用派遣制員工時，安排給派遣制員工的實際工作與其它同崗位正式員工的工作性質有很大不同，但派遣制員工的心理預期與其它正式員工不盡相同，這主要體現(xiàn)在勞動者自身的保障制度方面。針對這種現(xiàn)象，用工單位的管理者要明確派遣制員工的配套管理制度，并將其納入到單位人員管理中來，從而有利于本單位未來的人力資源管理體系的建立。
1.派遣制員工的心理預期與其它正式員工略有不同。在我國現(xiàn)代社會勞務關系中可以明顯看到，無論是競爭激烈的社會環(huán)境還是企業(yè)內部環(huán)境，對于派遣制員工心理契約的形成造成了很大干擾。用工單位與勞動者之間的心理契約是建立在互信互惠的基礎之上，但由于派遣制員工身份的特殊性，導致該類型員工對于用工單位有著極高的期望值，如果各方面條件滿意的話，則希望能夠長期在用工單位內部工作。但同時，勞務派遣公司又用既定合同牽制著派遣制人員的工作性質。這樣一來，當勞務雇傭各方成員間產生有關責任與義務的期望時，心理契約就產生了。相對用工單位內部的其它正式員工來講，派遣制員工的心理預期有著本質的不同。
2.針對派遣制員工的配套管理制度要明確。首先，在制定派遣制員工管理制度時要遵循國家法律法規(guī)政策，并采用與之相配套的管理模式，從而促進用工單位經營管理的有序進行；其次，有必要讓派遣制員工熟知自身的各項權益，并了解用工單位內部的管理制度與模式；最后，用工單位要輔助派遣制員工快速融入新的工作環(huán)境，同時也要采取有效措施對其進行嚴格管理，例如：用工單位可以將制定好的績效考核制度傳閱，并要求員工在制度文件下簽名表示已知曉，并留存有員工親筆簽名的制度原件，建檔管理。
三、優(yōu)化派遣制員工管理模式，提高用工單位管理效率
1.用工單位需要考慮派遣制員工對工作的心理預期。用工單位、派遣公司及派遣員工三方都要充分地進行互動式溝通，使各方在如何實現(xiàn)預期績效的問題上達成共識，從而使得用工單位盡量滿足派遣制人員的心理預期。
2.激勵派遣制員工的有效策略分析。為了能夠使派遣制員工更快的適應用工單位的工作性質，單位的管理者要適時對派遣人員進行培訓，以及制定出相應的激勵政策，使其快速融入單位氛圍之中，促進單位內部人員順利執(zhí)行工作。一方面用工單位的管理者要幫助并指導派遣制員工實現(xiàn)個人績效計劃，最好以書面報告的形式呈現(xiàn)，管理者要密切關注派遣人員的心態(tài)變化，每過一段時間要針對實際工作狀況與員工進行交談，從而了解派遣制人員的工作狀態(tài)，對于員工在工作中所取得的成績要予以表揚，可以將工作中出現(xiàn)的關鍵事件如實記錄下來，作為派遣制員工績效評價時的重要參考依據；另一方面，用工單位的管理者要客觀評價派遣員工的績效及員工的實際工作能力，它不僅決定著用工單位雇用此類員工的必要性，而且也會給其它正式員工帶來有效激勵。
四、結語
通過對基于心理契約的派遣員工管理模式進行細致研究，發(fā)現(xiàn)在心理契約視角下的派遣制員工的工作狀態(tài)與預期具備一定的共性，用工單位要根據實際情況調整管理策略。而且，由于用工單位中派遣制員工的身份具有特殊性，使得該類型的員工與用工單位之間的關系十分微妙，這就需要用工單位的相關管理者在管理派遣制員工時，要靈活運用與之配套的管理模式，發(fā)揮出心理契約的隱形激勵作用，構建各方良性的合作關系，從而和諧共處，促進雙方發(fā)展。
作者：鄭璐璐 單位：第一中心醫(yī)院