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摘要：立足95后的職業價值觀，分析了新員工入職培訓的常見問題，并以郵儲銀行為例，探討了新員工入職培訓項目的策劃及組織方案，對于郵政企業提升培訓效果具有借鑒意義。
新員工是企業的新生力量，也是企業較為重要的后備發展力量。如何設計實施好新員工培訓成為企業人力資源管理的重要議題。目前，越來越多的95后涌入職場，他們有鮮明的人格特點，如何針對新入職95后員工群體，制訂培訓方案，在提升培訓效率的同時，增強他們的企業忠誠度和認同感，達到掌握崗位知識技能、明晰職業生涯規劃的目標。
195后職業價值觀分析
據麥可思研究院的《2018年中國大學生就業報告》統計，2017屆大學畢業生半年內離職率高達33%．同時，58集團聯合騰訊的《2017～2018年度中基層求職者行為特征研究》顯示，興趣愛好成為95后求職者考慮的主要因素之一。新入職員工與以往70后和80后不同，他們不再以工作穩定性為主要追求，他們張揚個性，有鮮明的自我想法。他們更加注重付出與回報比，更加注重自我價值的實現。
2新員工入職培訓常見問題
時代背景賦予了95后員工不一樣的職業價值觀，傳統的新員工入職培訓已經無法滿足需求?；诙嗄陙韽氖滦聠T工入職培訓方案設計的經驗，結合外部標桿企業新員工入職培訓現狀，新員工入職培訓普遍存在三個問題。
2.1需求分析不夠深入細致
新入職員工絕大多數是剛畢業的大學生，他們對社會、企業和崗位的認知，都處于一個懵懂的狀態。在以往的新入職員工培訓項目中，項目設計者更多是把需求分析與領導對于新入職員工的定位相對應。此類培訓內容以業務條線知識技能培養為主，主要關注新入職員工怎樣能夠快速上崗。基于新入職員工需求分析并不多。
2.2培訓內容形式固化，學員參與度不高
絕大多數企業早已形成具有行業鮮明特色的新員工入職培訓體系，在這個體系中，往往以填鴨式的知識講授、技能講解為主。培訓內容固化，講授知識技能的老師大多數是行業或條線專家，在授課形式上缺乏創新，導致新員工入職培訓無趣、效率低。
2.3缺乏系統性評價評估
各企業新入職集中培訓時長普遍為2～3周，但集中培訓結束并不意味著新入職員工培訓的結束。很多新入職培訓以集中培訓時結業考試作為唯一考核標準，這種評估方式有失全面性。評估評價層級僅停留在柯氏四級評估學習層。新入職員工需要適應崗位，即使在集中培訓時結業考試優秀也不代表其能高效快速地履行崗位職責。評價評估機制的不完善造成新入職員工參與度不高，培訓效果不佳。
3郵政新員工入職培訓方案設計
基于95后新入職員工的職業價值觀特點與新員工入職培訓的常見問題，本文重新設計了項目需求分析，甄選了培訓內容，創新組織方式，設置了不同層級評估，完成了較為可行的新員工入職培訓方案。主要內容涉及以下幾方面。
3.1多方位培訓需求分析
采用問卷調研的方式，調查新入職員工需求，分析其需求：自己是否符合崗位要求；自己的職業發展以及今后自我提升方向；組織能夠給予個人的發展方向；薪資福利等待遇；除常規項外，個人能夠給予企業的價值；企業能夠為個人創造的條件。結合領導對于新入職員工的定位，尋找二者契合點是做好整個新員工入職培訓的關鍵。
3.2創新培訓內容與形式
3.2.1明晰崗位認識，啟發職業規劃
集中培訓之初設置省分行行長“答記者問”的環節，新入職的員工可就崗位認識、職業規劃等內容直接進行現場提問。與省分行人力資源部門、業務部門溝通研究崗位能力與課程對應關系，并在集中培訓之初解析。此做法主要是讓新入職員工充分了解課程設置與未來工作之間的鏈接。集中培訓中設置歷屆優秀員工經驗分享環節。參與者為近3～5年發展較好、工作業績較為突出的人員。此做法旨在為新入職員工樹立學習標桿，啟發職業規劃。
3.2.2增強企業歸屬感
不管新入職員工年齡層級是95后還是90后、80后，之所以出現離職現象，探其根本是員工對企業文化的不認同，在企業中沒有歸屬感。中國郵政儲蓄銀行是中國郵政集團有限公司控股的子公司，與中國郵政集團有限公司有著千絲萬縷的聯系。因此，不僅要設置中國郵政儲蓄銀行發展歷程、企業使命相關課程，還應安排中國郵政企業文化類課程、勞模精神類課程。讓新入職員工有大局意識，充分了解企業的前世今生甚至是未來，牢牢樹立個人與企業發展息息相關的理念。
3.2.3提升崗位知識技能
崗位知識技能也是對新入職員工最基本的要求，各行業企業崗位均有正規的崗位職責。在知識傳授方面，邀請授課師資是既工作業績突出又擔任優秀內訓師角色的人員。這樣一方面滿足新入職員工崗位知識標準要求，另一方面內訓師授課增加了課程的吸引力；在技能講解方面，依托有效的實訓環境達到邊講解邊操作的培訓狀態。
3.2.4提高職業素養
通用類課程在職場工作實際中也是需求較高的內容。因此，設置了商務禮儀、時間管理、有效溝通、執行力提升、WPS高效辦公軟件操作實務、公文寫作基礎等課程。此類課程內容旨在提升新入職員工職業素養，提升工作效率。
3.2.5增強團隊凝聚力
新入職員工經過集中培訓階段初步樹立了團隊意識。在此部分，主要設置了講授為主的團隊熔煉課程、寓教于樂的團隊拓展課程、黨性建設為主要內容的戶外參觀課程?？紤]到此次集中培訓時間20天，時間較長，設置了班委管理制度，橫向上遴選出班長、學習委員、文藝委員、紀律委員、體育委員、生活委員；縱向上將新入職員工均分為小組，同時遴選出小組長。這樣從橫縱雙向上都提供了可靠的管理制度。另外，給予新入職人員制定管理制度的權利，增加了整個培訓的趣味性。安排主題演講與文藝匯演環節。此部分內容項目設計組旨在為新入職員工提供一個張揚個性、展示自我的平臺。在主題演講環節中，演講全流程（人員選拔、內容審核、演講彩排等）都交由新入職員工自主設計。文藝匯演更是突出了新入職員工設計大型典禮的優秀能力。
3.3全流程課堂跟蹤組織形式
課程的前后增加了課前介紹和課后總結環節（此部分全部交給新入職員工來做），制定了行之有效的積分管理制度，將出勤率、課堂表現、課前介紹、課后總結等納入積分管理體系。積分將與最后優秀個人評選直接掛鉤。
3.4持續跟蹤評價評估效果
為避免新入職員工培訓評價評估流于形式，切實發揮好評價評估的作用，設計了持續的效果跟蹤體系，全方位掌握培訓情況，也為后續的項目設計打好堅實的基礎。整個培訓效果評估是基于柯氏四級評估理論設計的。
3.4.1柯氏四級評估模式
柯氏四級評估在企業組織和培訓領域都具備廣泛的認可度?？率纤募壴u估模式主要包括4個層級的內容。首先是反應層級評估，一般是在培訓結束后進行，主要作用是為改進培訓內容、方式等進行總體評估。其次是學習層級評估，主要是針對學習獲得度的認可，考察學習知識、技能等的掌握程度。再次是行為層級評估，主要是經過培訓后學習者在行為層面的改善，通常情況下是通過一系列的評估進行全方位考查。最后是成果層級評估，主要是計算培訓帶來的經濟效益，這部分可以參考事故率、生產率等實施。前三個層級的評估針對的是個人，最后一個層級上升到組織的高度。
3.4.2項目設計評估模式
反應層級評估。按照慣例，在集中評估結束時針對教學策劃（培訓目標、課程設置、師資配備）、授課、組織管理及后勤服務保障、培訓成效等組織新入職學員進行評估評價。此外，項目組還在集中培訓授課期間召開了兩次座談會，收集新入職員工對上述評估項的意見建議，創新性地把反應層級評估安排在了集中培訓過程中。學習層級評估。對于知識類評估，在集中培訓結束后安排理論知識考試環節。對于點鈔、打印單據等技能類評估，在集中培訓結束時也會在模擬實訓環境中有實操類考核。此外，實施的全流程積分管理制度也是對新入職人員學習層級評估，即日常授課師資對新入職員工的評價打分。行為層級評估。此部分在集中培訓后的2～3個月開展，主要采取調研問卷形式進行。主要考查集中培訓學習的內容是否在崗位上充分應用，是否有行為上的改善。調查對象分為兩部分，一部分是受訓人員本身，自我評價受訓后情況；另一部分是直系領導，評價新入職員工的表現。成果層級評估。該部分實施起來存在較大難度，此項目實施后，受訓新入職員工可直接走上崗位，不需要二次培訓，節省了時間成本與人力成本。
4結語
本研究立足于95后新入職員工職業價值觀，總結了新入職員工培訓常見問題，針對性地設計了能夠吸引學員興趣、提升培訓效果的項目策劃方案，實施了多措并舉的項目組織方案。此方案也將在后續新入職員工培訓中不斷迭代完善。
參考文獻
1葉云．“95后”就業半年內跳槽超三成．勞動保障世界，2018，28
2羅麗慧．新形勢下做好新入職人員的崗前培訓研究．中國管理信息化，2019，22
3池佳寧．鐵路新入職員工的培訓探討．智庫時代，2019，24
作者:趙璐然 杜靜怡 單位:石家莊郵電職業技術學院
