前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的國企員工激勵方式初探，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

摘要：伴隨著國有企業改革的不斷深入發展，實施人事、勞動和分配三項制度改革，是當前國有企業關注的焦點。本文以A公司為例，概述了三項制度改革背景，重點探討了員工激勵方式，旨在說明員工激勵對三項制度改革的重要性，以期指導實踐。

關鍵詞：國有企業；三項制度改革；員工激勵

一、三項制度改革實施背景

國企改革是我國經濟體制改革中最為核心、最為關鍵，也是最為艱難的環節。自改革開放以來，國企進行了一系列改革，但人員總量多、結構不優、活力不強、效率不高仍是國企面臨的普遍性問題。在行業競爭日益激烈的情況下，A公司作為大型國有企業，也正面臨著生死存亡的大考驗。同時，2014年，A公司成為湖南省首批國企改革試點單位，三項制度改革既是挑戰，也是契機。

二、三項制度改革主要思路

2015年，A公司出臺了《深化三項制度改革，優化人力資源管理項目組織方案》，明確了以“控制總量、優化結構、提高效率”為目標，按照“先機關、后基層，先干部、后工人”的思路，以項目制為抓手，組建了管理崗位人員精簡項目、因病、非因公負傷及工傷不能勝任崗位人員退崗項目、自動化改造項目、勞動組織優化項目、勞務用工清退項目和培訓安置項目六個項目組，積極推進三項制度改革。近年來，在三項制度改革方面取得了顯著的成效。本文，以A公司三項制度改革為例，對員工激勵方式進行探索。

三、員工激勵方式探索

“明察秋毫，不見輿薪，不為也，非不能也”，實行科學合理的激勵機制，有效促進三項制度改革。

1.三項制度改革，文化先行

企業文化是三項制度改革成敗的保障。A公司對《企業文化大綱》進行了修訂，大力培育“以奮斗者為本”的核心價值觀，通過強勢宣傳引導、典型帶動示范，培育和重用拼搏奉獻的奮斗者，轉變和淘汰那些基本價值導向不正確、不勝任崗位的員工，開展了“奮斗者之家”創建活動，評選“奮斗明星”等活動，在企業內部獲得普遍認同，形成“全員爭當奮斗者”的濃厚氛圍，為三項制度改革鋪平道路。近年來，A公司企業文化建設碩果累累，先后獲得湖南省企業管理現代化創新成果一等獎、冶金企業管理現代化創新成果二等獎、全國企業文化優秀成果一等獎。

2.優化績效評價機制，確立業績準則

首先，通過目標分解法，將部門績效逐層分解至車間、崗位、個人，保證個人發展目標和組織經營目標實現有效鏈接和層層分解落實。在部門績效評價方面，堅持以項目為載體促進單位之間有效協同與聯動的原則，對相關單位進行關聯考核與創效分享；其次，強化績效評價結果分檔機制并將績效評價結果作為人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的重要依據。年度績效評估結果按主管（科級）、一般管理（技術）人員、操作人員分類排隊，并按照A、B、C、D四個等級實行強制比例分布。對年度績效考評結果為A的員工進行獎勵，對年度考評結果為C或D的員工必須按公司績效管理制度進行考核。另外，年度綜合考核分線排名靠后的中層管理人員予以免職或降職。

3.加強薪酬分配機制建設，發揮牽引作用

（1）提出“減人不減工資，增人不增工資”思路，實行工資總額與定編人數掛鉤。從2016年下半起，崗位績效工資逐步過渡為按改革優化后的新定編人數核撥單位工資總額。同時，2016年公司利潤在盈虧平衡點附近，工資總額保持2015年度水平不變，引導各單位通過減員增效實現人均工資增長。（2）以績效為導向，拉開收入差距。2013年，A公司進行了以績效崗薪工資制為主要分配方式的薪酬制度改革，轉變了員工崗位固定工資的意識，強化了以績效為導向的分配原則，加大了績效激勵力度，使員工收入與組織績效、個人績效和貢獻緊密掛鉤；工資分配向一線關鍵工序崗位、關鍵經營要素（銷售、研發、采購等）崗位、核心技術崗位傾斜。從運行情況來看，實現了多勞多得，少勞少得，收入能增能減，員工收入拉開了差距，極大地調動了員工的能動性。（3）以效益為導向，傳遞市場壓力。員工收入與公司整體效益緊密掛鉤，使得廣大職工既有壓力又有動力，有效地改變了職工只考慮個人收入高低、不關心 企業運營好壞的狀況，切實做到了職工“收入能增能減”，促進了企業經營業績的提升。2015年員工收入按月度利潤或虧損額上下浮動10%，最多不超過10%。從2016年起，公司進一步加大了員工收入與公司效益掛鉤力度，按照月度盈利或虧損額分臺階下浮工資1%-3%，最高浮動不超30%；在此基礎上，月度虧損時，科、處級人員再分別增加下浮10%和20%，下浮最多不超40%和50%。

4.優化員工職業發展通道，暢通人才發展空間

三項制度改革以來，公司對員工職業發展通道進行了優化，建立管理系列、技術（業務）系列和操作系列三條員工職業發展通道，根據新的崗位設置和定編，對核心員工專業、職數等進行梳理，重新組織選拔競聘，并且于2017年首次進行了高級首席工程師選拔競聘，形成了技術員、工程師、專業工程師、專家工程師、首席工程師、高級首席工程師的技術梯隊，走技術通道、鉆技術的氛圍更加濃厚。將來，根據人才成長和公司發展需要，將評聘首席專家和高級首席專家，以進一步拉伸技術類通道員工發展空間。另外，為了進一步培育高技能人才，將高級技師津貼標準由400元/月升至600元/月。

5.以正激勵為主，激發基層挖潛創效的活力

A公司下發了《挖潛增效項目推進獎勵辦法》，明確項目范圍和提獎比例，建立以廠部領導牽頭的一級子項目，科室主管和工程管理技術人員為支撐的二級子項目，班組崗位人員為基礎的具體勞動競賽指標的項目推進層次。“高手在民間，智慧在基層，經驗在基層”，組織開展“挖潛創效公開挑戰賽”等活動，為員工搭建平臺，激發基層挖潛創效的活力，讓廣大員工發揚“自己救自己”的精神。

6.強化一專多能復合型人才激勵

A公司已于2011年推行區域工制，實施區域工制范圍內的員工，取得區域工資格，每月按標準核撥區域工績效獎金，由所在單位對獎金進行二次分配、動態管理，同時承擔的區域工工作納入單位的績效管理體系一并管理。在實行三項制度改革以來，進一步打破原有工種和崗位界限，公司采取多舉措一專多能復合型人才。如提高一專多能人員崗位績效工資系數，一專多能技能鑒定取證獎勵，繼續核撥區域工績效獎金等。同時，公司職業技能競賽采取主工種+輔工種形式，首次組織了6個公司級競賽工種一專多能賽。“多一個本本，多一個選擇；多一項技能，多一份保障”，已成為職工普遍的觀點。

7.建立約束機制

為促進三項制度改革，確保完成年度勞動生產率目標，出臺《關于中層管理人員薪酬與人員優化目標掛鉤的通知》，未完成人員優化目標的單位，取消“四好領導班子”評先資格，同時考核二級單位領導班子成員，完成人員優化目標的單位，按同等標準進行獎勵。國企三項制度改革是一項長期的系統性工程，唯有“咬定青山不放松”、一步一個腳印，在實踐中摸索、在摸索中前進，才能通過三項制度改革激發企業活力，最終實現做精、做強的目標。

參考文獻

[1]國務院發展研究中心“深化國有企業改革中的突出矛盾與對策研究”課題組.深化國有企業三項制度改革的思考[J].發展研究，2015，（11）：9-12.

[2]楊林寧，冷楠林.關于國有企業深化三項制度改革的探討[J].企業改革與管理，2019，（12）：91-92.

[3]袁朝雄，詹學枝.關于深化“三項制度”改革、激發企業發展動力的實踐與探索[J].中國有色金屬，2017，（S2）：345-347.

作者:姚玲靈 單位:湖南華菱湘潭鋼鐵有限公司