前言：尋找寫作靈感？中文期刊網用心挑選的大學生員工多維度培訓體系構建，希望能為您的閱讀和創作帶來靈感，歡迎大家閱讀并分享。

人力資源是企業的第一資源，構建素質全面、能力優秀的員工隊伍，是人力資源部門工作的重中之重。新進大學生員工是公司的重要補員通道，是公司的新鮮血液。如何畫好這些“白紙”，讓他們技能水平和職業素養快速提升，是公司、人力資源部門和新員工所在部門最大的工作責任。在新員工的職業生涯中，入職當年下半年在人資部安排的輪崗實習后，就進入各個班組各崗位；根據上級公司統一部署，從入職第二年開始，集中安排有2～3個月的技能培訓；培訓完畢后就面臨轉正定級技能理論考試，新入職的一年基本上就這么過去。對于前兩屆進來的大學生則在4月份左右開始升崗技能理論考試。因此前三年對于大學生員工來說非常重要，部門應當重點關心，人資部亦應當重點關注。

一、思想引領，引導新員工樹立“我要學”的理念

學習不能等、不能靠，而是自己主動要。從新員工入職開始，公司人資部一方面通過新員工入職教育、與公司領導見面會、集中培訓送培會議、集中培訓總結會等常規談心談話活動，讓新員工盡快熟悉崗位；另一方面通過與公司黨建部聯合開展尚德四禮，新崗位、新起點、新征程職業創想，我的班組我的班等演講活動，以優良的企業文化引導促進他們對自己工作崗位的定位。這些活動體現了年輕人求真務實、樂觀陽光、忠于團隊的精神，同時為新員工規劃好自己的職場人生打下堅實基礎。通過與公司運檢部黨支部結對創先，以做好培訓工作，提升大學生員工能力素質為突破口，共建共抓，把黨建融入中心工作，促成公司人資部黨支部和運檢部黨支部共同進步。人資部適時傾聽大學生員工成長中的困惑，鼓勵大家正確看待一次兩次的考試成績，變被動填鴨式為主動索要式學習，樹立我要學習的理念；在平時的工作和學習中，碰到疑惑和困難，要及時向師傅、班組長和部門領導報告，爭取部門的內部支持；在培訓需求和職稱、技能晉升中有疑惑，隨時與人資部溝通。在公司搭建的各類平臺上，通過自己的努力，日積跬步，取得進步。運檢部負責人也一并和大家分享了工作中的經驗，從理論知識儲備到技能實操、從專業知識拓展到安全教育、從日常工作到創新平臺等方面與大家進行了充分溝通交流。通過大家的共同努力，引導新員工樹立好理念。

二、創新制度模式，循序漸進、久久為功

在公司年度重點工作統一安排部署下，人資部將新員工培養工作納入年度重點工作。進入崗位見習階段，新員工見習實行“三師傅”制，即生產班組具體工作由簽訂的班組師傅帶；研究課題、科技項目、QC活動由簽訂的公司各級專家師傅帶，每季度組織一次公司各級專家開設專家講堂，給新進大學生開展各類專業講座，每季度進行專業考試促提升；部門項目管理、計劃制訂、生產綜合管理由部門領導作為管理師傅輪流帶。通過全方位專業引領，讓新進人員做到基礎扎實，拓寬眼界。按照公司黨委聯系服務專家工作方案要求，為保證公司專家隊伍的可持續發展，充分調動廣大專家人才的積極性和創造性，打造人才培育平臺，探索共建模式。公司積極探索與地方高校合作建立研究實驗環境，探索高校專家教授參與公司高端人才培養，為公司專家團隊建設提供人才支撐的可行性。本著“互惠互利、雙向受益”原則，地方高校也希望公司能夠在學生教育實習、教師產學研及研修等方面予以指導，邀請高級職稱員工給予學生實踐方面指導，提升培養質量。通過雙方的資源匹配，讓公司的專家既是高校的實踐導師，也是新員工的技術導師。充分運用崗位交流制度，打破知識壁壘，讓各部門大學生員工拓展專業知識，加強其他專業的實踐操作。全面直接感知“輸、變、配”知識鏈。在上級公司支持下，人資部擬與電廠企業溝通聯系，在合適的時候，讓新進大學生到電廠看看發電設備部分，學學相關知識，填補電力源頭“發”部分的感官空白。

三、理論先行、專家授課，讓專業知識把頭腦“武裝”起來

人資部和各專業部門共同咨詢相應專業專家和優秀青年員工的意見建議，推薦部分利于青年員工快速上手的專業知識書籍，供新員工閱讀，讓他們提高效率，少走彎路；同時開展每天讀點專業書活動，促進新員工堅持學習，積跬步以至千里。為深入推進青年員工理論培訓工作，進一步激發廣大青年人才的積極性、主動性、創造性，落實國網公司“三型兩網、世界一流”戰略，在公司范圍內營造尊重知識、尊重人才、尊重創新的濃厚氛圍，人資部邀請公司領導向青年員工贈送大數據、云計算、物聯網、智能電網等方面知識的書籍。公司領導認真聆聽了青年們的心聲，給出了很多中肯的建議。公司領導希望每一位青年人都能結合自身工作，在理論學習上持續發掘課題和點子，在項目上能解決實際工作中的困難或提高效率，并堅持不懈推進項目及時完成。人資部還開展季度技能人員考試、季度專家講堂、部門專業培訓、優秀青年員工成長分享會等載體活動，以考促學、以“學”會友，在做好黨委聯系服務專家的同時，發揮好公司培訓工作這部“發動機”，在考核方式方法上進行創新，從紙質方式的季度考試到內網資源的電腦組卷，從純考試方式到公司考核委員會的面試答辯方式，充分進行壓力傳遞，努力嘗試讓不同考核方式的效果最大化。加大公司后備骨干力量的培訓頻度，無論是技能鑒定還是認定，都積極送培符合條件的新進大學生，創造一切可以接受培訓的機會，努力推動專家傳授技術、員工學習提升，營造濃厚學習氛圍。

四、實操為主、以賽促練，理論聯系實踐提高技能

大學生員工不缺理論知識，缺的是現場實際動手能力，缺的是理論知識和實際操作的結合。那么如何鍛煉新員工的實際動手能力？一是部門領導要重視人才培養規律，定位好新員工的崗位職責。俗話說“磨刀不誤砍柴工”，不具有現場豐富工作經驗的基礎，所謂的“管理職能大廈”也必然是不牢靠的，自己都不會，怎么管別人？！誠然，在公司機構、職能的優化過程中，某些部門出現了“暫時性缺員的表象”，但無論如何不能出現“拔苗助長”的情況，需要部門領導有心無旁騖的定力，有撥云見日的遠見，讓新員工到現場去，到一線生產中去；要手把手教，要放手讓他們動手做，實踐出真知。二是人資部門搭好平臺，多創造競賽機會。在上級公司主辦各類競賽時，鼓勵部門積極推薦選手參與，克服困難也要讓新員工多參與上級的競賽和調考等；多與地方人社、工會聯合，積極舉辦本行業的專業競賽；利用好公司的各類培訓基地，讓新進大學生員工多多實操。

五、創新平臺推動、實踐指導理論，技能水平更上一層樓

結合公司黨委聯系服務專家工作方案要求，以黨建部青年黨員創新工作室為載體，協助制定《公司黨員學習創新平臺常態運行管理機制（試行）》，讓廣大大學生青年黨員進行群創、科技項目深度參與。通過前期的理論和實踐結合，再根據現場生產中的實際需求，提出改良建議和項目創新，實現實踐指導理論的螺旋上升。在創新的同時，積累了技術職稱評定和技能評價所需基礎材料，有付出有獲得，辛勤汗水澆灌出豐碩成果。

六、結語

人資部從新員工培訓開始，力爭培養一批政治素養好、業務能力強、管理水平高、富有開拓創新意識和無私奉獻精神的新員工，充實到公司員工隊伍中來改善人員結構。從“入門、入行、成長、成熟、成才”五個階段，制訂培養目標和培養措施，提高新員工培養的有效性和針對性。從“思想引領、創新制度、理論先行、實操為主、創新平臺推動”五個維度循序推動，讓新進大學生員工主動學習，努力進步，有為有位。

作者:徐青龍 周華 羅敏 陳家慧