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摘要:IT企業員工的工作壓力不僅是影響員工身心健康的重要因素，也是影響員工工作效率的重要因素。國內外研究表明:IT行業員工面臨的所有壓力中工作壓力占比重是最大的，這已經嚴重影響到了他們的日常生活和完成工作的進度。IT員工工作壓力的利弊取決于他個人是用何種方法來應對壓力的，選擇不同的應對方式所導致的反應肯定是不一樣的。本文以武漢A公司為例，運用企業員工工作壓力表和社會支持評定表對公司員工進行問卷調查。從描述性統計分析，人口統計學變量的差異性分析，工作壓力、壓力反應與社會支持的相關性這三個方面展示調查結果。從四個方面分析了IT員工壓力、壓力反應及社會支持的現狀及其關系。最后，在上述分析的基礎上，分別從個人角度、公司角度、社會角度、國家角度這四個方面提出了緩解IT行業員工壓力的對策。

關鍵詞:IT行業;員工;壓力問題;探析

一、研究背景

二十一世紀，一般IT企業存在編制不停擴張，部分一線崗位供不應求，工作時間緊湊，休息時間短，考勤制度嚴格的現象。本研究的基礎是通過調查IT公司員工的工作壓力、壓力反應和社會支持狀況，初步窺探現代IT公司的整體工作狀況。通過量表測試的形式，對員工具體情況進行各方面分析，使IT企業人力資源管理和開發能夠從現實出發。站在員工的角度，從其工作、生活入手。改善員工的不良狀況，使IT員工能夠更加積極主動。促進人力資源管理健康，穩定和可持續發展。

二、調查過程

(一)調查對象

本研究采用隨機抽樣法，抽取武漢A公司員工125人，其中收回問卷107人，有效問卷100份。

(二)調查工具

1．企業員工工作壓力量表。問卷調查是基于張金峰和王志云的工作壓力量表，這是根據實際情況和研究的需要分為3個部分:第一部分是樣本個人信息的填寫，包括性別、年齡、工齡、文化程度等。第二部分為工作壓力源量表，分為工作負荷過重、工作量稀少、工作時間、工作環境、工作角色、工作職責、人際沖突7個維度。在做問卷內容策劃的時候，為了防止答案選項出現過于極端不好選擇的現象，故采用了5點計分法，即:0表示不符合，1表示有點符合，2表示比較符合，3表示非常符合4表示完全符合，最后結果加起來得到的分數越高，則表示出受到的壓力源越多。第三部分是壓力反應表，共有3個維度，分別是生理反應、情緒反應、行為反應，這部分采用相同的五點打分法:0表示否，1等于很少，2表示有時，3表示經常，4表示總是，得分越高，即反應越嚴重。2．社會支持評定量表。中南大學肖水源教授通過對國外的研究成果進行分析總結后，提出來社會支持評定量表(SSPS)，在1990年又對此量表做了適當的調整和完善，最終共9題。社會支持評定量表題目選項得分的標準:第1－3，7－9題，每題只選一項，選擇1，2，3，4項分別得分為1，2，3，4分。第4題從A、B、C、D四個選項記最后總得分，每個選項從沒有到全力支持各按1－4分標準得分。第5、第6題，如回答問題無來源是指0分，答案如有以下來源，有幾個來源就統計幾個。3．數據輸入與統計。運用SPSS19．0進行數據統計分析。首先，對IT企業員工的工作壓力、壓力反應和社會支持各維度測量的平均值、標準差等進行描述性統計。其次，對IT企業員工的工作壓力、壓力反應和社會支持各維度在人口統計學變量上的差異進行檢驗。然后，對IT企業員工的工作壓力、壓力反應和社會支持之間關系進行相關分析。最后，對IT企業員工的工作壓力、壓力反應和社會支持進行回歸分析。

三、調查結果

(一)描述性統計分析

1．工作壓力狀況。員工的整體工作壓力平均分是1．27，標準差是0．78。員工工作壓力在工作量超載和工作時間這兩個維度上的得分較高，平均分分別為1．79、1．47，數據表明員工較多的壓力來自于工作量超載和工作時間超長。在工作責任和工作環境這兩個維度上得分較低，平均分分別為0．65、0．75，數據表明工作環境和工作責任對于員工造成的壓力影響較小。2．壓力反應狀況。員工整體壓力反應平均分是1．14，標準差是0．79。員工壓力反應在情緒反應維度上得分最高，平均分為1．16，在行為反應維度上得分最低，平均分為1．11，數據表明員工壓力反應主要表現在情緒反應上，在行為反應上表現并不明顯。3．社會支持狀況。員工的整體社會支持平均分為2．27，標準差為0．51。員工在客觀支持上的得分最高，平均分為2．99，而在支持利用度上的得分相對較低，平均分為1．57。

(二)人口統計學變量的差異性分析

1．工作壓力在人口統計學變量上的差異。以人口統計學的各個變量當作自變量，以整體工作壓力得分作為因變量，采用t檢驗和方差分析方法對工作壓力在人口統計學變量上的差異性進行分析。從表4中可以看出，員工工作壓力在文化程度、工齡上有顯著的差異性(P值均＜0．001)，可以看出IT企業員工文化程度越高，壓力得分越高，IT企業員工工齡在1－3年的壓力得分最高，而1年以內的壓力得分最低。而IT企業員工工作壓力在性別、年齡、戶籍所在地上的差異無統計學意義。2．壓力反應在人口統計學變量上的差異。將人口統計學的各個變量作為自變量，IT員工的總體壓力反應得分當成因變量。使用t檢驗和方差分析分析人口統計學變量中的工作壓力差異。由表5可得，IT企業職工工作壓力在文化程度(P＜0．001)、工齡(P=0．001)、戶籍所在地(P=0．040)上均有顯著性的差異，不難看出，員工受教育程度越高，壓力反應得分就越高，員工的工作年齡在1－3年內的壓力反應評分最高，1年內的壓力反應評分最低，員工戶籍所在地在外省的壓力反應得分大于武漢。而壓力反應在性別、年齡上的差異無統計學意義。3．社會支持在人口統計學變量上的差異。將人口統計學的各個變量作為自變量，IT員工的總體社會支持得分看成因變量。使用t檢驗和方差分析分析人口統計學變量中的工作壓力差異。由表6可得，IT企業員工的社會支持在年齡(P=0．010)、文化程度(P＜0．001)、戶籍所在地(P＜0．001)上均有著顯著的差異性，員工年齡在50歲以上的員工社會支持得分最高，其次是20－30歲的員工。這表明員工的受教育程度越高，社會支持得分越低，戶籍所在地武漢的社會支持得分大于外省。

(三)研究工作壓力、壓力反應與社會支持的相關性

1．研究變量的相關性。通過對各研究變量進行相關性分析，在0．01顯著性水平上，IT員工的工作壓力與壓力反應之間存在顯著的正相關關系。也就是說，員工的工作壓力越大，員工的壓力反應就越大;員工的工作壓力與社會支持之間存在顯著的負相關關系，即社會支持越大，工作壓力越低;員工壓力反應與社會支持之間存在顯著的負相關關系，即社會支持越大，工作壓力引起的身心反應就越小。2．社會支持下工作壓力與壓力反應的相關性。在這項研究中，將樣本進行排名，根據社會支持的分數，前25%名被定義為高社會支持人員。最后25%名被定義為低社會支持人員，其余定義為中等社會支持人員，以不同社會支持水平下工作壓力、壓力反應的關系進行研究。隨著社會支持水平的提高，員工工作壓力與壓力反應之間的相關系數變小，即社會支持水平的提高削弱了工作壓力與壓力反應之間的相關性。這一結果表明，社會支持在工作壓力引起壓力反應(即工作壓力對員工身心健康造成影響)這一過程中發揮了一定程度的調節作用。

四、調查分析

(一)IT企業員工工作壓力的分析

總體從研究中發現，本次研究隨機抽取的100名員工整體壓力處于中等水平，標準差為0．78，員工工作壓力有顯著差異，存在兩極分化的現象。其中工作量超載以及工作時間超載這兩個維度明顯高于研究的其它維度。主要是在一段時間內需要完成的工作太多，工作總是太忙，以及經常需要加班這幾個方面。研究發現，工作壓力在教育水平和工齡上有顯著的差異。具體體現在文化程度越高，員工的壓力得分也越高。由于員工文化程度的提升，在公司中任用的級別以及職能也就越高，工作量遠大于底層員工，因此工作壓力也就隨之提升。在工齡時間長度這個維度上有顯著差異，具體體現在，IT員工工齡在1－3年中，工作壓力明顯高于0－1年間以及3年以上的員工。由于工齡1－3年中的IT員工正處于人生和事業發展的轉折期，一般工齡在1－3年的員工，處于適婚年齡，同時，在事業上也存在著升職的壓力。在性別、年齡、戶籍所在各維度不存在顯著差異。這可能是因為隨著時代的進步和經濟的飛速發展，個體的觀念也在與時俱進、不斷更新，無論是男是女，年齡大小以及戶籍所在地都存在著相應的工作壓力。

(二)IT企業員工壓力反應的分析

總體從研究中發現，本次研究隨機抽取的100名員工整體壓力反應處于中層水平，平均分為1．14，標準差為0．79。情緒反應最高，達到1．16，行為反應最低，達到1．11。從問卷列舉的12項按平均分進行排列，其中前3名為:員工感到疲憊，得分1．86;感到煩躁，得分1．53;睡眠不佳，得分1．26。從統計數據可以看出，IT員工對于工作壓力的反應在各維度上分布較為平均，這主要與個體差別，以及生活習慣有關，主要表現為疲憊、煩躁以及睡眠不佳。從盛大人力行政中心了解發現，員工存在不同程度的遲到的現象。進一步了解發現，除了交通堵塞以及地鐵延誤等客觀情況影響，遲到主要的原因是員工時常出現晚睡晚醒現象，導致出門時間晚，遲到考勤。

(三)IT企業員工社會支持的分析

總體從研究中發現，本次研究隨機抽取的100名員工整體壓力反應處于中高層水平，IT員工的整體社會支持的平均分為2．27分，標準差為0．51。可以發現，當員工面臨工作壓力或是生活壓力時，能夠得到的支持來源很少，大多數情況下，員工對于困難都采取自我消化這一形式，這對員工排除工作壓力以及保持身心健康存在著很大的阻礙。通過對員工社會支持的人口學變量分析發現，IT員工獲得的社會支持在年齡、戶籍地方面存在顯著差異。50歲已經達到一個人工作年限的尾聲，此時大多數人已經事業有成，家庭和滿，他們積累著很多社會人脈，同時孩子也長大成人，因此，此時當他們面臨工作壓力，他們能夠選擇的支持來源會高于其他年齡階段的個體。員工戶籍所在地對于員工的社會支持也有很大影響。由于本次研究的企業，總部位于武漢。戶籍地為武漢的員工，由于從小生活在武漢，有本地的優勢，父母、同學以及親戚朋友打都在武漢，相比與戶籍地為非武漢的員工，當他們遇到困難時，他們能選擇的社會支持將大于其他員工。在性別、工齡各維度上不存在顯著的差異，這可能和時代不停發展，男女差異也越來越小，各性別的社會來源也日漸趨于一致，同時工齡對于員工的社會支持來源影響也比較小。

五、緩解IT行業員工壓力的對策

(一)個人角度的對策

1．加強針對性訓練，增強自身抗壓能力。IT工作人員應該對形成壓力的緣由和個人具體情況進行周密分析，客觀地認識到自身壓力的主要原因，并采取有針對性的措施來控制源頭的壓力。不斷吸收新思想和新知識，適應不斷變化的社會環境。2．IT員工要保持健康的生活狀態。經常運動不僅可以保持身體健康，而且有助于緩解疲勞、減低憂郁和焦慮，保持良好的心態。3．保持良好的人際關系。我們的人際關系來自親人、朋友和同事。他們之間構成了一個強大的社會支持系統，在這個系統里，IT員工能擁有安全感和歸屬感，這會增強他們的自信心和工作能力。

(二)公司角度的對策

1．IT公司建立和完善緩解員工壓力的機制。組織應為IT員工提供一些培訓，向員工傳播有關壓力調整的知識和信息。2．實行個性化的績效管理。從人力資源管理的角度看，壓力是提高和改善員工績效的根本手段，工作績效指標在一定條件下會轉化為壓力:當領導者根據IT企業的實際運營狀況和個體員工的實際能力設定合理且具有挑戰性的指標時，IT員工能意識到他們的能力既可以滿足組織需求，同時也滿足自己的需求，通過自我壓力管理系統將這種壓力轉化為動力。3．營造舒適的工作環境。(1)對于照明問題，IT公司可以向總公司申請資金購買一批新的吊燈，以提高辦公室的亮度;(2)行政部門可以購買一些放置在電腦桌上的綠色盆栽植物，不僅可以緩解眼睛的長期疲勞，還可以美化辦公環境;(3)合理安排工位，它不僅可以為以后擴大業務規模增加新的工作站，還可以確保員工不在擁擠的空間工作;(4)可以將擺放雜物的房間改為食品室，這樣員工可以有一個特殊的休息場所;(5)及時更換長期使用的辦公設備，以降低設備影響工作進度的可能性。

(三)社會角度的對策

1．整個社會要轉變觀念，不要讓狹隘的成功學壓垮一代人。社會不能簡單的以“成敗論英雄”。我們要培育和形成鼓勵創新、寬容失敗的文化，給IT員工更多的包容、更多的理解，給IT失敗者更多激勵、更多的支持。2．應開展壓力管理教育并提供個性化的壓力緩解選項，首先，盡早以立法的形式對壓力過大IT員工群體進行保護;再次，在觀念上提倡物質利益追求有度、有節，降低物欲橫流的泛濫性影響，建立節約型社會;最后，輿論應堅持呼吁善意和寬容的人性美，增加人與人之間的善意和信任。(四)國家角度的對策從國家的角度講，政府應該不斷企業完善勞動保障相關法律法規和提升社會福利等措施，以此來緩解IT員工壓力。從法律層面明確界定IT員工超時加班的內涵，進一步推動完善與IT員工超時加班相適應的社會保障制度，配套加強IT員工社保費繳納的監管措施?？梢越Y合我國個稅改革和社保費繳納一體化趨勢，針IT行業特殊性地特點，進一步完善IT行業就業人員的社保費繳納監管措施，提升社會保障力度。

六、結語

本文使用問卷調查法，以武漢A公司為例，分析IT員工工作壓力、壓力反應及社會支持的現狀及其關系，最后在以上分析的基礎上，從個人角度、公司角度、社會角度、國家角度四個方面提出了緩解IT行業員工壓力的對策?，F代社會，經濟發展全球化不斷加深，伴隨我國對外開放政策的逐步深入，現代市場競爭越來越激烈，企業圍繞各項資源展開了競爭，尤其是人才競爭在知識信息時代的作用更加突出。對于IT企業來講，長期、穩定的發展離不開人才的高效運用，因此，為了尋求更好的發展IT企業必須重視人力資源開發問題，同時，還需積極思考如何能夠使得員工潛能充分發揮，如何推動IT員工績效水平的不斷提高，以此來促進實現組織績效能力的提升，這些已經成為了當前實務界與理論界都十分重視的研究內容。

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作者:羅靜怡 單位:武昌工學院